Landesarbeitsgericht Hamburg Urteil, 10. Mai 2017 - 6 Sa 6/17

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 3. November 2016 – Az. 4 Ca 89/16 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristungsabrede im Arbeitsvertrag sowie darüber, ob der Kläger weiter zu beschäftigen ist.

Der Kläger war vom 01. April 2013 bis 31. März 2016 bei der Beklagten als Fremdprüfer Operativ PVS beschäftigt. Zuvor war der Kläger bereits seit 01. April 2006 im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung bei der Beklagten eingesetzt. Die Bruttomonatsvergütung des Klägers betrug zuletzt durchschnittlich € 5.800,00.

Die Parteien verband ein befristeter Arbeitsvertrag vom 25. Januar 2013. Wegen der Einzelheiten wird auf die Anlage K 1 (Bl. 9-14 d.A.) Bezug genommen. Der Arbeitsvertrag sieht – soweit für den Rechtsstreit erheblich – folgende Regelungen vor:

2. Befristung

Das Arbeitsverhältnis ist befristet. Es endet mit Ablauf des 31.03.2016, ohne dass es hierzu einer Kündigung bedarf.
[...]

13. Kündigung; weitere Beendigungsgründe

Die Kündigungsfristen richten sich nach den jeweils gültigen tariflichen Bestimmungen. Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen.

Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung spätestens mit Ablauf des Monats, in dem Sie die Altersgrenze für eine ungekürzte Regelaltersrente in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht haben, oder in dem Zeitpunkt, ab dem Sie eine Altersrente, gleich aus welchem Rechtsgrund, beziehen. [...]

Gemäß Ziffer 16 des Arbeitsvertrags „Tarifliche Bestimmungen, Betriebsvereinbarungen“ finden auf das Arbeitsverhältnis die jeweils einschlägigen und für die Gesellschaft verbindlichen Betriebsvereinbarungen sowie Tarifverträge der Metall-und Elektroindustrie in ihren jeweiligen Fassungen Anwendung. Hierbei handelt es sich u.a. um den zwischen Nordmetall, Verband der Metall- und Elektroindustrie e.V., Hamburg und der IG Metall, Bezirksleitung Küste, Hamburg, für die Beklagte abgeschlossenen Zukunftstarifvertrag vom 13. Februar 2012. Dieser sieht in Ziffer V 7 u.a. folgende Regelungen vor:

Arbeitsverträge können ohne Grund bis zu eine Gesamtdauer von höchsten 36 Monaten befristet werden. [...]
[...]

Bei der Besetzung von Stammarbeitsplätzen werden befristete Beschäftigte bei sonst gleicher Eignung gegenüber externen Bewerbern bevorzugt, auch wenn der Zeitraum der Befristung noch nicht ausgeschöpft ist. [...]

Wegen der Einzelheiten des Zukunftstarifvertrages wird auf die Anlage K 3 (Bl. 16-28 d.A.) Bezug genommen.

Für die Arbeitsaufgaben und Arbeitsgebiete des Klägers bei der Beklagten während seines Einsatzes als Leiharbeitnehmer und während des Arbeitsverhältnisses wird auf die Anlage K 7, Bl. 48-50 d.A. verwiesen. Weiter wird auf die Beurteilung seiner Leistungen für den Zeitraum April 2007 bis März 2010 mit dem Beurteilungsbogen vom 02. März 2011 (Anlage K 8, Bl. 51-53 d.A.) Bezug genommen. Der Kläger verfügte über eine Prüf- und Freigabeberechtigung vom 02. Juli 2010 (Anlage K 9, Bl. 54-56 d.A.). Für die von vom Kläger absolvierten Schulungsmaßnahmen wird auf die Anlage K 10, Bl. 57 d.A., verwiesen.

Während des Arbeitsverhältnisses bewarb sich der Kläger auf verschiedene (extern) zur Besetzung ausgeschriebene Positionen; insoweit wird auf die Anlage K 4 (Bl. 29 d.A.) Bezug genommen. Die Bewerbungen blieben erfolglos.

Mit der am 04. April 2016 beim Arbeitsgericht Hamburg erhobenen Klage sowie der Klagerweiterung vom 26. Oktober 2016 hat der Kläger die Unwirksamkeit der Befristung seines Arbeitsverhältnisses geltend gemacht und seine Weiterbeschäftigung verlangt.

Der Kläger hat vorgetragen die Regelungen im Arbeitsvertrag seien widersprüchlich. Die Befristung in Ziffer 2 des Arbeitsvertrages stehe im Widerspruch zu Ziffer 13 des Arbeitsvertrages, wonach das Arbeitsverhältnis ende, wenn die Altersgrenze für eine ungekürzte Regelaltersrente erreicht werde. Ein durchschnittlicher Arbeitnehmer könne hieraus nur den Schluss ziehen, dass eine Beendigung nicht automatisch gemäß Ziffer 2 eintrete. Die Regelungen in den Ziffern 2 und 13 des Arbeitsvertrages würden somit dem Transparenzgebot aus § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB nicht genügen. In jedem Fall sei das Zusammenspiel der beiden Klauseln intransparent, denn sie würden, gemeinsam betrachtet, keinen Sinn ergeben.

Zudem sei die Befristungsabrede unwirksam, da die Beklagte zu Lasten des Klägers gegen tragende Prinzipien des Zukunftstarifvertrages verstoßen habe. Die Regelung in Ziffer V 7 des Zukunftstarifvertrages sei zwingend.

Der Kläger sei für die (extern) zur Besetzung ausgeschriebenen Positionen, um die er sich beworben habe, geeignet gewesen sei. Ein Verstoß der Beklagten läge insbesondere in der Nichtbeachtung des Klägers bei der Besetzung der Position ... – Aircraft Quality Conformance Manager. Der Kläger sei aufgrund der absolvierten Fortbildungen und seiner langjährigen Tätigkeit eine versierte Fachkraft für die Beklagte. Er habe auch Kenntnis von den SAP-Systemen bei der Beklagten. Zudem sei er mehrere Jahre im Qualitätsbereich tätig gewesen und habe direkten Kontakt zu den Kundenrepräsentanten gehabt. Dabei seien seine Englischkenntnisse völlig ausreichend gewesen. Zudem verfüge er über tiefe Kenntnisse des technischen Fachenglisch.

Die Bestimmungen des Zukunftstarifvertrages seien bezüglich der Ziffer V 7 als Gesamtpaket zu verstehen. Die Gewerkschaft habe im Rahmen der Tariffreiheit der Überschreitung der gesetzlich zulässigen Befristungsdauer zugestimmt, dafür aber zur Voraussetzung gemacht, dass die befristet Beschäftigten einen Sonderstatus bei der Besetzung neuer Stellen erhielten – sie seien Externen vorzuziehen

Der Arbeitsplatz des Klägers sei zudem nicht fortgefallen. Er sei mit dem Stammarbeitnehmer, Herrn K., besetzt worden. Die Beklagte habe in der letzten Zeit sechs Stellen, die wie der Arbeitsplatz des Klägers beim A. angesiedelt gewesen seien, in Arbeitsverhältnisse von unbestimmter Dauer verlängert. Im Tätigkeitsbereich des Klägers würden also Beschäftigte benötigt und die Arbeitsverhältnisse würden entfristet, nur eben beim Kläger nicht. Dies sei ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Die Beklagte habe extern ausgeschriebene Positionen, insbesondere auch Stellen, um die sich der Kläger beworben habe, mit Leiharbeitnehmern besetzt, die nicht besser geeignet seien als der Kläger. Der Betriebsrat habe der beabsichtigten Einstellung der Leiharbeitnehmer widersprochen und darauf verwiesen, dass es gleich geeignete befristet beschäftigte Arbeitnehmer gebe, die auf diesen Arbeitsplätzen eingesetzt werden könnten.

Auch aus anderen Konzernunternehmen eingesetzte Beschäftigte seien nicht besser geeignet. Die Beklagte hätte also den Kläger bei ihrer Auswahlentscheidung berücksichtigen und einstellen müssen.

Der Kläger hat zuletzt beantragt:

1. Es wird festgestellt, dass zwischen den Parteien keine Befristung vereinbart wurde.

Hilfsweise:

2. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag vom 25.01.2013 nicht am 31.03.2016 endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht.

3. [...]

4. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger über den 31.03.2016 hinaus als Fremdprüfer Operativ PVS oder mit einer gleichwertigen Tätigkeit weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen, bei der arbeitsvertraglichen Regelung zu den Kündigungs- und weiteren Beendigungsgründen gehe es ersichtlich nur um den Fall, dass das Arbeitsverhältnis nach der Befristung fortgesetzt werde. Dies ergebe sich schon aus dem Wortlaut „Endet ... spätestens ...“. Die Regelungen in den Ziffern 2 und 13 würden sich damit nicht widersprechen.

Für die Wirksamkeit der Befristungsabrede sei auf die Verhältnisse bei Vertragsabschluss abzustellen. Soweit sich der Kläger auf spätere Stellenausschreibungen berufe, könnten diese nicht die Unwirksamkeit der Befristung zur Folge haben. Zudem lasse sich keine der angeführten Stellen unter die vom Kläger geltend gemachte Beschäftigung als „Fremdprüfer Operativ PVS“ subsumieren. Die Regelungen im Zukunftstarifvertrag würden als Rechtsfolge nicht die Unwirksamkeit der Befristungsabrede oder einen Weiterbeschäftigungsanspruch vorsehen.

Ziffer V 7 Abs. 3 des Zukunftstarifvertrages gelte nach dem ausdrücklichen Wortlaut ausschließlich bei der Besetzung von Stammarbeitsplätzen. Damit seien befristet Beschäftigte auch bei mindestens gleicher Eignung nicht vorrangig zu berücksichtigen, wenn die Positionen mit Leiharbeitnehmern besetzt würden. Unter dem Begriff Stammarbeitsplätze seien ausschließlich Stellen zu verstehen, die von Arbeitnehmern der A. GmbH ausgeübt würden. Die Entscheidung darüber, ob eine Stelle mit einem Stammarbeitnehmer oder mit einem Leiharbeitnehmer besetzt werden solle, werde auch durch die Regelungen des Zukunftstarifvertrages nicht eingeschränkt und obliege allein dem Arbeitgeber. Eine Bevorzugung bei der Besetzung von Stammarbeitsplätzen solle nur gegenüber externen Bewerbern erfolgen und auch nur bei sonst gleicher Eignung. Schließlich beschränke sich die Bevorzugung zeitlich auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses mit dem befristet Beschäftigten. In Betracht kämen daher überhaupt nur offene Stellen, die bis zum 31. März 2016 zur Verfügung gestanden hätten. Nach diesem Zeitpunkt sei der Kläger nicht mehr Beschäftigter im Sinne von Ziffer V 7 Abs. 3 Satz 1 des Zukunftstarifvertrages.

Zwei der vom Kläger genannten Positionen seien nicht besetzt worden. Weitere Positionen seien jeweils mit unbefristeten Stammarbeitnehmern der Beklagten intern besetzt worden. Als interne Bewerber würden gemäß der Konzernbetriebsvereinbarung über „A. Employment Operations unterstützte Prozesse“ (Anlage B 1, Bl. 72-80 d.A.) grundsätzlich alle Mitarbeiter gelten, die einen Arbeitsvertrag mit einem Unternehmen der A. hätten.

Der Kläger habe ferner auch nicht die gleiche Eignung gehabt wie die letztlich ausgewählten Mitbewerber, sodass er bei der Bewerbung auch nicht hätte bevorzugt werden müssen. Dem Kläger fehle es an Erfahrungen im Zusammenhang mit Customer-Service-Aktivitäten, SAP-Lösungen für den Bereich Einkauf/Verkauf und an verhandlungssicheren oder fließenden Englischkenntnissen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 31. Oktober 2013 abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des im Arbeitsvertrag vom 25. Januar 2013 festgelegten Zeitablaufs mit dem 31. März 2016 aufgelöst worden. Deshalb könne der Kläger nicht verlangen, weiterbeschäftigt zu werden. Die in Ziffer V 7 Abs. 1 des Zukunftstarifvertrags in zulässiger Weise festgelegte Gesamtdauer von 36 Monaten für eine sachgrundlose Befristung sei nicht überschritten worden. Die Befristungsregelung im Arbeitsvertrag benachteilige den Kläger auch nicht unangemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Der Klausel unter Ziffer 2 des Arbeitsvertrages sei zweifellos zu entnehmen, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31. März 2016 auch ohne den Ausspruch einer Kündigung enden sollte. Eine Unklarheit oder Unverständlichkeit ergebe sich nicht aus der in Ziffer 13 Abs. 2 des Arbeitsvertrages weiter getroffenen Vereinbarung, wonach das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung mit Ablauf des Monats ende, in dem der Arbeitnehmer die Altersgrenze für eine ungekürzte Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht habe oder einer Altersrente bezogen werde. Der Widerspruch zwischen beiden Regelungen des Arbeitsvertrages sei durch Auslegung auflösbar. Der Kläger hätte zu erkennen vermocht, dass es sich bei der Regelung in Ziffer 13 um eine allgemeine Regelung handele, die nur für den Fall der unbefristeten Fortführung des Arbeitsverhältnisses über die Befristung hinaus zur Anwendung komme. Hierbei sei zu berücksichtigen, dass im Fall einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über die vereinbarte Befristung hinaus in den meisten Fällen kein neuer Arbeitsvertrag ausgefertigt werde, sondern eine unbefristete Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen erfolge. Für diesen Fall sei eine Regelung zum Renteneintritt erforderlich, da dieser keine automatische Beendigung zur Folge habe. Die Gefahr, dass der Kläger von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten worden wäre, weil er keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit gehabt habe, die streitigen Regelungen zu verstehen, habe zu keinem Zeitpunkt bestanden. Die arbeitsvertraglichen Bestimmungen der Ziffern 2 und 13 hätten vielmehr in einem leicht begreifbaren Verhältnis zueinander gestanden.

Die Unwirksamkeit der Befristung ergebe sich auch nicht aus einem Verstoß gegen die tragenden Prinzipien des Zukunftstarifvertrages. Zwar regele Ziff. V.7. Abs. 3 des Zukunftstarifvertrages, dass bei der Besetzung von Stammarbeitsplätzen befristet Beschäftigte bei sonst gleicher Eignung gegenüber externen Bewerbern bevorzugt werden müssten. Als Rechtsfolge des Verstoßes sei jedoch nicht vorgesehen, dass die befristet Beschäftigte hieraus individualrechtlich einen Anspruch auf einen unbefristeten Arbeitsplatz haben sollten oder die Befristung eines Arbeitsvertrages nachträglich unwirksam werden sollte. Vielmehr sei die Wirksamkeit einer Befristungsabrede nach den Verhältnissen im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu beurteilen. Dass bei Vertragsschluss der Parteien eine Situation bestanden habe, die zur Unwirksamkeit der Befristung führe, habe der Kläger nicht dargelegt. Aufgrund der rechtswirksamen Zeitbefristung besteht keine Verpflichtung der Beklagten, den Kläger weiterzubeschäftigen.

Für die Begründung des Arbeitsgerichts im Übrigen wird auf die Entscheidungsgründe des Urteils vom 3. November 2016 verwiesen.

Der Kläger hat das seinem Prozessbevollmächtigten am 19. Dezember 2016 zugestellte Urteil am 16. Januar 2017 mit der Berufung angegriffen, die er am 8. Februar 2017 begründet hat.

Der Kläger hält das Urteil insoweit für rechtsfehlerhaft, wie das Arbeitsgericht angenommen hat, dass die Widersprüchlichkeit der Vertragsklauseln nicht zu einer unangemessenen Benachteiligung des Klägers geführt habe. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag sei eine Regelung dazu, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis ungeachtet der Befristung spätestens ende, nicht notwendig. Da der Arbeitsvertrag im vorliegenden Fall eine solche Regelung enthalte, sei ein Wertungswiderspruch gegeben, der die Gefahr in sich berge, dass ein Arbeitnehmer wegen unklarer allgemeiner Geschäftsbedingungen seine Rechte nicht wahrnehme.

Rechtsirrig sei die Entscheidung des Arbeitsgerichts auch insoweit, wie es davon ausgehe, dass dem Zukunftstarifvertrag keine individualrechtliche Bedeutung zukomme. Befristet Beschäftigte könnten sich auf die Formulierung berufen, wonach befristet Beschäftigte bei sonst gleicher Eignung bei der Besetzung von Stammarbeitsplätzen gegen über externen Bewerbern zu bevorzugen seien. Der Verstoß gegen die Verpflichtung aus dem Zukunftstarifvertrag gewähre dem betroffenen Arbeitnehmer, hier also dem Kläger, ein einklagbares Recht auf Entfristung, wenn er die gleiche Eignung wie der externe Bewerber aufweise. Zwar sei nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Wirksamkeit einer Befristungsabrede grundsätzlich nach den Verhältnissen im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu beurteilen. Hier sei jedoch zu berücksichtigen, dass die Beklagte eine Befristungsabrede geschlossen habe, die über 36 Monate gehe, somit also gesetzlich unzulässig gewesen wäre und nur wegen des Zukunftstarifvertrags wirksam sei. Da Befristungsabrede und Zukunftstarifvertrag von Anfang an zu einer untrennbaren Einheit zusammengefasst seien, habe ein Verstoß gegen die Regelungen des Zukunftstarifvertrags ausnahmsweise Auswirkung auf die Wirksamkeit der Befristung.

Der Kläger beantragt unter Rücknahme seiner weitergehenden Berufung,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts vom 3. November 2016 – 4 Ca 89/16 –

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag vom 25. Januar 2013 nicht am 31. März 2016 geendet hat;

2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger über den 31. März 2016 hinaus als Fremdprüfer Operativ PVS oder mit einer gleichwertigen Tätigkeit weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts.

Ergänzend trägt die Beklagte vor, dass selbst dann, wenn man dem Kläger in seiner Auffassung folgen würde, wonach ein Verstoß gegen V. 7. Abs. 3 des Zukunftstarifvertrages die Unwirksamkeit der Befristungsabrede und einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Konditionen zur Folge habe, die Klage vollumfänglich abzuweisen sei. Die Beklagte habe nicht gegen die Regelungen des Zukunftstarifvertrages verstoßen. Für die Ausführung der Beklagten hierzu wird auf Seite 6 bis 9 der Berufungserwiderung vom 6. April 2017, Bl. 159-162 der Akte verwiesen.

Zur Ergänzung des Tatbestandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften verwiesen.

Die zulässige Berufung des Klägers ist unbegründet.

I.

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 3. November 2016 – 4 Ca 89/16 – ist gemäß § 64 Abs. 1 und 2 lit. b) und c) ArbGG statthaft. Sie ist, da sie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden ist (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG), auch im Übrigen zulässig.

Der Kläger hat seine Berufung durch Teilrücknahme in zulässiger Weise auf die zuletzt gestellten Anträge beschränkt. Ebenso, wie es möglich ist, die Berufung von vornherein zu beschränken, kann auch die Zurücknahme bzgl. eines Teils des Streitgegenstandes erklärt werden (vgl. RG 24.10.1931 – IX 228/31 – juris; Heßler in: Zöller, Zivilprozessordnung, 31. Aufl. 2016, § 516 ZPO, Rn. 6). In Bezug auf den zurückgenommenen Teil hat die Teilberufungsrücknahme den Verlust des Rechtsmittels zur Folge (§ 516 Abs. 3 ZPO).

II.

Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg.

Die klagabweisende Entscheidung des Arbeitsgerichts war zu bestätigen. Die beiden in der Berufungsinstanz zuletzt zur Entscheidung des Gerichts gestellten Anträge sind unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der Befristungsabrede der Parteien mit Ablauf des 31. März 2016 geendet. Eine Verpflichtung der Beklagten zur Weiterbeschäftigung des Klägers besteht nicht.

1. Die Befristung gilt nicht schon nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Die Befristungskontrollklage ist am 4. April 2016 und damit fristgerecht innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses erhoben worden (§ 17 Satz 1 TzBfG).

2. Die Befristungskontrollklage ist unbegründet.

Die Befristungsabrede im Arbeitsvertrag der Parteien ist wirksam (a). Aus der Regelung unter Ziff. V 7 Abs. 3 des Zukunftstarifvertrages, die vorsieht, dass befristet Beschäftigte bei der Besetzung von Stammarbeitsplätzen unter bestimmten Voraussetzungen bevorzugt zu berücksichtigen sind, kann der Kläger keinen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über das Fristende hinaus herleiten (b).

a) Die Befristungsabrede ist wirksam.

aa) Die Überschreitung der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegten Höchstbefristungsdauer für sachgrundlos befristete Arbeitsverträge führt nicht zur Unwirksamkeit der Befristungsabrede. Denn die Befristung ist gemäß Ziff. V 7 Abs. 1 des Zukunftstarifvertrags gerechtfertigt. Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung durch Tarifvertrag abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegt werden. Dies ist durch Ziff. V 7 Abs. 3 des Zukunftstarifvertrags geschehen. Danach können Arbeitsverträge ohne Sachgrund bis zu einer Gesamtdauer von 36 Monaten befristet werden. Auf diese Regelung kann die Beklagte die Befristung des Arbeitsvertrags der Parteien bis zum 31. März 2016 stützen.

Die Tarifbestimmung ist wirksam. Durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG wird den Tarifvertragsparteien ein Regelungsspielraum eröffnet, der es ihnen ermöglicht, durch tarifliche Regelungen sachgrundlose Befristungen von Arbeitsverträgen bis zu einer Dauer von maximal 6 Jahren bei höchstens 9-maliger Verlängerung für zulässig zu erklären. Auf die Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts in der Entscheidung vom 26. Oktober 2016 – 7 AZR 140/15 – juris Rn. 16-35, insbes. Rn. 31, wird verwiesen. Die Regelung unter Ziff. V 7 Abs. 1 des Zukunftstarifvertrages bewegt sich innerhalb dieses Regelungsspielraums.

bb) Eine Unwirksamkeit der Befristungsabrede folgt auch nicht aus §§ 305 ff. BGB.

Wie das Arbeitsgericht zutreffend dargelegt hat, handelt es sich bei den Bedingungen des Arbeitsvertrags der Parteien, die von der Beklagten zur Verwendung für eine Vielzahl von Verträgen bestimmt sind, um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. §§ 305 ff BGB. Dieses Verständnis wird von beiden Parteien nicht infrage gestellt.

Die Vertragsklausel mit der Befristungsabrede unter Ziff. 2 im Arbeitsvertrag der Parteien vom 25. Januar 2013 genügt einer Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff BGB. Insbesondere liegt kein Verstoß gegen das Transparenzgebot aus § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB vor. Auf die überzeugende Begründung des Arbeitsgerichts, die sich die Kammer zu Eigen macht, wird verwiesen (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Ergänzend und mit Blick auf das Berufungsvorbringen der Parteien ist Folgendes auszuführen:

(1) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist der Wortlaut eines Formularvertrags nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen (und redlichen) Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (BAG 14.12.2011 – 5 AZR 447/10 – juris Rn. 14). Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten.

Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keine den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht. § 305c Abs. 2 BGB ist unanwendbar, wenn sich zwei Klauseln inhaltlich widersprechen und deshalb unwirksam sind. Widersprüchliche Klauseln sind nicht klar und verständlich iSd. Transparenzgebots des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Nach dieser Vorschrift kann sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird (BAG 03.04.2007 - 9 AZR 867/06 – juris Rn 30). Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 BGB (BAG 24.10.2007 – 10 AZR 825/06 – juris Rn 13 f.).

(2) Hier führt der Regelungsgehalt der Klauseln unter Ziff. 2 und 13 Abs. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrags nicht dazu, dass die Befristungsregelung unter Ziff. 2 als unklar oder unverständlich und damit intransparent iSv § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB zu werten wäre. Werden die genannten Vertragsklauseln so ausgelegt, wie sie verständige und redliche Vertragspartner der Beklagten verstehen würden, stehen sie nicht im Widerspruch zueinander.

Das Verhältnis zwischen den Regelungen unter Ziff. 2 und Ziff. 13 Abs. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrages lässt sich bei verständiger Auslegung dem Wortlaut der Klausel unter Ziff. 13 Abs. 2 Satz 1 entnehmen. In dieser Klausel ist angeordnet, dass das Arbeitsverhältnis „spätestens“ mit Ablauf des Monats endet, in dem der Kläger die Altersgrenze für eine ungekürzte Regelaltersrente in der gesetzlichen Rentenversicherung oder eine Altersrente, gleich aus welchem Rechtsgrund, bezieht. Die Formulierung „spätestens“ macht deutlich, dass die Vertragsklausel einer früheren Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht entgegensteht, sondern nur dann zur Anwendung kommen soll, wenn es nicht zu einem Ende des Arbeitsverhältnisses vor Beginn des Altersrentenbezugs gekommen ist. Bedingung für eine Rechtswirkung der Klausel unter Ziff. 13 Abs. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrages ist also, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des erstmaligen Altersrentenbezugs noch besteht. Durch die Bedingung „Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Beginn des Altersrentenbezugs“ wird zugleich das Verhältnis zwischen der Klausel mit der Befristungsregelung unter Ziff. 2 und der Klausel unter Ziff. 13 Abs. 2 Satz 1 geklärt: Endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der unter Ziff. 2 geregelten Frist, kann die Bedingung für eine Anwendbarkeit der Regelung unter Ziff. 13 Abs. 2 Satz 1 nicht mehr eintreten. Die Vertragsklauseln unter Ziff. 2 und Ziff. 13 Abs. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrags ordnen damit keine einander widersprechenden Rechtsfolgen an.

Für einen durchschnittlichen Vertragspartner der Beklagten war mit der Vertragsgestaltung nicht die Gefahr verbunden, dass dieser seine Rechte nicht wahrnehmen würde. Denn der Arbeitsvertrag enthält unter Ziff. 2 auf der ersten Seite des Formulars die ohne weiteres nachvollziehbare Regelung, wonach das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31. März 2016 endet, ohne dass es hierzu einer Kündigung bedarf. Nicht nur bei einer an juristischen Begrifflichkeiten orientierten Auslegung, sondern auch aus Sicht eines redlichen und verständigen Vertragspartners nimmt die Klausel unter Ziff. 13 Abs. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrages der eindeutigen Regelung unter Ziff. 2 nicht ihre Transparenz. Insbesondere macht der Umstand, dass die Regelung unter Ziff. 13 Abs. 2 Satz 1 keinen Anwendungsbereich hat, wenn das Arbeitsverhältnis wie unter Ziff. 2 vereinbart mit dem 31. März 2016 endet, die Vertragsklausel unter Ziff. 2 nicht zu einer unklaren oder unverständlichen Bestimmung. Bei der gebotenen Auslegung unter Berücksichtigung der Interessen der beteiligten Verkehrskreise (vgl. BAG 24.10.2007 – 10 AZR 825/06- juris Rn 13) ist nämlich zu berücksichtigen, dass nach dem Konzept des Zukunftstarifvertrags befristete Arbeitsverträge als „Sprungbrett“ in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gesehen werden.

Der Arbeitgeber hat sich mit dem Zukunftstarifvertrag verpflichtet, befristet Beschäftigte bei gleicher Eignung bei der Besetzung von Stammarbeitsplätzen bevorzugt zu berücksichtigen. Die „Übernahme“ befristet Beschäftigte in Dauerarbeitsverhältnisse ist damit strukturell erwünscht. In dieser Konzeption ist angelegt, dass Befristungsabreden aus Arbeitsverträgen nicht zur Geltung kommen, weil zwischenzeitlich eine unbefristete Übernahme des Arbeitnehmers erfolgt ist. Vor diesem Hintergrund ist die Regelung unter Ziff. 13 Abs. 2 Satz 1 für die beteiligten Verkehrskreise nicht inhaltsleer, sondern interessengerecht und nachvollziehbar. Die Arbeitnehmer haben das Interesse, dass sich während ihrer befristeten Beschäftigung die Chance aus Ziff. V 7 Abs. 3 des Zukunftstarifvertrages realisiert und sie einen unbefristeten Arbeitsplatz erhalten; die Beklagte will für diesen Fall sicherstellen, dass auch dann, wenn bei der unbefristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen wird, das Arbeitsverhältnis spätestens mit Beginn des Rentenbezugs endet.

b) Soweit sich der Kläger auf die Regelung unter V 7 Abs. 3 des Zukunftstarifvertrages beruft, kann auch dies seiner Befristungskontrollklage nicht zum Erfolg verhelfen.

Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausführt, ist die Wirksamkeit einer Befristungsabrede allein nach den Verhältnissen im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu beurteilen. Später eintretende Ereignisse oder der Wegfall der Gründe für eine Befristung haben auf die Wirksamkeit der Befristung keinen Einfluss (BAG 29.06.2011 – 7 AZR 6/10 – juris Rn 40).

Auch die Regelung unter Ziff. V 7 Abs. 3 des Zukunftstarifvertrages ändert an diesem zeitlichen Anknüpfungspunkt nichts. Zwar ergibt sich aus der Regelung im Zukunftstarifvertrag die Verpflichtung der Beklagten, bei der Besetzung von Stammarbeitsplätzen befristet Beschäftigte gegenüber externen Bewerbern bevorzugt zu berücksichtigen, wenn diese gleich geeignet sind. Dahingestellt bleiben kann, ob mit der Verpflichtung der Beklagten ein individueller Anspruch eines befristet Beschäftigten auf Einstellung bei der konkreten Stellenbesetzung korrespondieren kann (vgl. zu einem Einstellungsanspruch BAG 17.08.2010 – 9 AZR 347/09 – juris Rn 16). Selbst wenn dies zugunsten des Klägers unterstellt wird, kann ein solcher Anspruch nur auf den Abschluss eines neuen, unbefristeten Arbeitsvertrages gerichtet sein.

Wenn die Beklagte gegen eine Verpflichtung gegenüber dem Kläger verstoßen haben sollte, diesem einen neuen unbefristeten Arbeitsvertrag anzubieten, könnte dies unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt Einfluss auf die Wirksamkeit der Befristungsvereinbarung aus dem Arbeitsvertrag vom 25. Januar 2013 haben. Denn ein wirksam befristeter Arbeitsvertrag ist gerade Voraussetzung für einen etwaigen Einstellungsanspruch nach Ziff. V 7 Abs. 3 des Zukunftstarifvertrages.

Da der Kläger keine Gründe benennt, die zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses der Wirksamkeit der Befristungsabrede entgegengestanden haben könnten, hat das Arbeitsverhältnis wie vereinbart mit Ablauf des 31. März 2016 geendet.

3) Der Weiterbeschäftigungsantrag ist unbegründet. Da das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristungsabrede geendet hat, gibt es keine Rechtsgrundlage für die vom Kläger geforderte Weiterbeschäftigung.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 97, 516 Abs. 3 ZPO. Die Teilrücknahme der Berufung hat die Verpflichtung des Klägers ausgelöst, die auf den zurückgenommenen Teil entfallenden Kosten des Rechtsmittels zu tragen. Allerdings betreffen der Antrag, auf den sich die Zurücknahme der Berufung bezieht, und der zuletzt als Antrag zu 1 gestellte Antrag den gleichen Streitgegenstand und sind wertidentisch.

IV.

Es bestand keine Veranlassung, die Revision zuzulassen, da die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht erfüllt sind.