Arbeitsgericht Hamburg Urteil, 03. Nov. 2016 - 4 Ca 89/16

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 23.200,00 € festgesetzt.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristungsabrede im Arbeitsvertrag sowie die Weiterbeschäftigung des Klägers.

Der Kläger war vom 01. April 2013 bis 31. März 2016 bei der Beklagten als Fremdprüfer Operativ PVS beschäftigt. Zuvor war der Kläger bereits seit 01. April 2006 im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung bei der Beklagten eingesetzt. Die Bruttomonatsvergütung des Klägers betrug zuletzt durchschnittlich € 5.800,-.

Die Parteien verbindet ein befristeter Arbeitsvertrag vom 25. Januar 2013. Wegen der Einzelheiten wird auf die Anlage K 1 (Bl. 9-14 d.A.) Bezug genommen. Der Arbeitsvertrag sieht – soweit für den Rechtsstreit erheblich – folgende Regelungen vor:

2. Befristung

Das Arbeitsverhältnis ist befristet. Es endet mit Ablauf des 31.03.2016, ohne dass es hierzu einer Kündigung bedarf.
[...]

13. Kündigung; weitere Beendigungsgründe

Die Kündigungsfristen richten sich nach den jeweils gültigen tariflichen Bestimmungen. Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen.

Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung spätestens mit Ablauf des Monats, in dem Sie die Altersgrenze für eine ungekürzte Regelaltersrente in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht haben, oder in dem Zeitpunkt, ab dem Sie eine Altersrente, gleich aus welchem Rechtsgrund, beziehen. [...]

Gemäß Ziffer 16 des Arbeitsvertrags „Tarifliche Bestimmungen, Betriebsvereinbarungen“ finden auf das Arbeitsverhältnis die jeweils einschlägigen und für die Gesellschaft verbindlichen Betriebsvereinbarungen sowie Tarifverträge der Metall-und Elektroindustrie in ihren jeweiligen Fassungen Anwendung. Hierbei handelt es sich u.a. um den Zukunftstarifvertrag vom 13. Februar 2012. Wegen der Einzelheiten des Zukunftstarifvertrages wird auf die Anlage K 3, (Bl. 16-28 d.A.) Bezug genommen. Dieser sieht in Ziffer V Ziffer 7 u.a. folgende Regelungen vor:

Arbeitsverträge können ohne Grund bis zu eine Gesamtdauer von höchsten 36 Monaten befristet werden. [...]
[...]

Bei der Besetzung von Stammarbeitsplätzen werden befristete Beschäftigte bei sonst gleicher Eignung gegenüber externen Bewerbern bevorzugt, auch wenn der Zeitraum der Befristung noch nicht ausgeschöpft ist. [...]

Mit der am 04. April 2016 beim Arbeitsgericht Hamburg erhobenen Klage sowie der Klagerweiterung vom 26. Oktober 2016 macht der Kläger die Unwirksamkeit der Befristung seines Arbeitsverhältnisses sowie seine Weiterbeschäftigung geltend.

Der Kläger trägt vor, die Regelungen im Arbeitsvertrag seien widersprüchlich. Die Befristung in Ziffer 2 des Arbeitsvertrages stehe im Widerspruch zu Ziffer 13 des Arbeitsvertrages, wonach das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Altersgrenze für eine ungekürzte Regelaltersrente ende. Ein durchschnittlicher Arbeitnehmer könne hieraus nur den Schluss ziehen, dass eine Beendigung nicht automatisch gemäß Ziffer 2 eintrete. Die Regelungen in den Ziffern 2 und 13 des Arbeitsvertrages würden somit dem Transparenzgebot aus § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB nicht genügen. In jedem Fall sei das Zusammenspiel der beiden Klauseln intransparent, denn sie würden gemeinsam betrachtet, keinen Sinn ergeben.

Zudem sei die Befristungsabrede unwirksam, da die Beklagte zu Lasten des Klägers gegen tragende Prinzipien des Zukunftstarifvertrages verstoßen habe. Die Regelung in Ziffer V 7 des Zukunftstarifvertrages sei zwingend.

Der Kläger habe sich auf eine Vielzahl von (extern) zur Besetzung ausgeschriebenen Positionen beworben, für die er geeignet gewesen sei. Insoweit wird auf die Auflistung der Anlage K 4 (Bl.29 d.A.) sowie der Anlage K 11 (Bl. 58 d.A.) Bezug genommen. Ein Verstoß läge insbesondere in der Umgehung des Klägers bei der Besetzung der Position ... – Aircraft Quality Conformance Manager. Wegen der Qualifikation des Klägers nimmt dieser Bezug auf die Beschreibung der betrieblichen Entwicklung (Anlage K 7, Bl. 48-50 d.A.), die Beurteilung vom 02. März 2011 (Anlage K 8, Bl. 51-53 d.A.), die Prüfzulassung vom 02. Juli 2010 (Anlage K 9, Bl. 54-56 d.A.) sowie eine Übersicht über Schulungsmaßnahmen (Anlage K 10, Bl. 57 d.A.). Der Kläger habe bei der Beklagten erhebliche Fortbildungen erhalten und sei schon aufgrund seiner langjährigen Tätigkeit eine versierte Fachkraft. Er habe auch Kenntnis von den SAP-Systemen bei der Beklagten. Zudem sei er mehrere Jahre im Qualitätsbereich tätig gewesen und habe direkten Kontakt zu den Kundenrepräsentanten gehabt. Dabei seien seine Englischkenntnisse völlig ausreichend gewesen. Zudem verfüge er über tiefe Kenntnisse des technischen Fachenglisch.

Die Bestimmungen des Zukunftstarifvertrages seien bezüglich der Ziffer V 7 als Gesamtpaket zu verstehen. Die Gewerkschaft habe im Rahmen der Tariffreiheit der Überschreitung der gesetzlich zulässigen Befristungsdauer zugestimmt, dafür aber zur Voraussetzung gemacht, dass die befristet Beschäftigte einen Sonderstatus bei der Besetzung neuer Stellen erhielten – sie seien Externen vorzuziehen.

Der Arbeitsplatz des Klägers sei zudem nicht fortgefallen. Er sei mit dem Stammarbeitnehmer, Herrn K., besetzt worden. Die Beklagte habe in der letzten Zeit sechs Stellen, die wie der Arbeitsplatz des Klägers beim A. angesiedelt waren und ausgelaufen seien, in Arbeitsverhältnisse von unbestimmter Dauer verlängert. Im Tätigkeitsbereich des Klägers würden also Beschäftigte benötigt und die Arbeitsverhältnisse würden entfristet, nur eben beim Kläger nicht. Dies sei ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Die Beklagte habe ausgeschriebene Positionen extern als Arbeitsplatz für Leiharbeitnehmer besetzt. Der Betriebsrat habe der beabsichtigten Einstellung der Leiharbeitnehmer widersprochen und darauf verwiesen, dass es gleich geeignete befristet beschäftigte Arbeitnehmer gebe, die auf diesen Arbeitsplätzen eingesetzt werden könnten.

Die Beklagte habe Stellen, auf die sich der Kläger beworben habe, mit Leiharbeitnehmern besetzt, die nicht besser geeignet seien als der Kläger. Auch aus anderen Konzernunternehmen eingesetzte Beschäftigte seien nicht besser geeignet. Die Beklagte hätte also den Kläger bei ihrer Auswahlentscheidung berücksichtigen und einstellen müssen. Da die Beklagte gegen ihre Pflicht aus dem Zukunftstarifvertrag verstoßen habe, sei sie verpflichtet, bereits besetzte Stellen umzubesetzen und für den Kläger freizumachen. Dem komme die Beklagte nicht nach, sondern blockiere die Einstellung des Klägers.

Der Kläger beantragt zuletzt,

1. Es wird festgestellt, dass zwischen den Parteien keine Befristung vereinbart wurde.

2. Hilfsweise:

Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag vom 25.01.2013 nicht am 31.03.2016 endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht.

3. [...]

4. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger über den 31.03.2016 hinaus als Fremdprüfer Operativ PVS oder mit einer gleichwertigen Tätigkeit weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte trägt vor, bei der arbeitsvertraglichen Regelung zu den Kündigungs- und weiteren Beendigungsgründen gehe es ersichtlich nur um den Fall, dass das Arbeitsverhältnis nach der Befristung fortgesetzt werde. Dies ergebe sich schon aus dem Wortlaut „Endet ... spätestens ...“. Die Regelungen in den Ziffern 2 und 13 würden sich damit nicht widersprechen.

Für die Wirksamkeit der Befristungsabrede sei auf die Verhältnisse bei Vertragsabschluss abzustellen. Soweit sich der Kläger auf Ausschreibungen aus 2016 berufen wolle, könnten diese nicht die Unwirksamkeit zur Folge haben. Zudem lasse sich keine der angeführten Stellen unter die vom Kläger geltend gemachte Beschäftigung als „Fremdprüfer Operativ PVS“ subsumieren. Auch die Regelungen im Zukunftstarifvertrag würden als Rechtsfolge nicht die Unwirksamkeit der Befristungsabrede oder einen Weiterbeschäftigungsanspruch vorsehen.

Ziffer V 7 Abs. 3 des Zukunftstarifvertrages gelte nach dem ausdrücklichen Wortlaut ausschließlich bei der Besetzung von Stammarbeitsplätzen. Damit seien befristet Beschäftigte auch bei mindestens gleicher Eignung nicht vorrangig zu berücksichtigen, wenn die Positionen mit Leiharbeitnehmern besetzt werden. Unter dem Begriff Stammarbeitsplätze seien ausschließlich Stellen zu verstehen, die von Arbeitnehmern der A. GmbH ausgeübt würden. Die Entscheidung darüber, ob eine Stelle mit einem Stammarbeitnehmer oder mit einem Leiharbeitnehmer besetzt werden soll, werde auch durch die Regelungen des Zukunftstarifvertrages nicht eingeschränkt und obliege weiterhin allein dem Arbeitgeber. Eine Bevorzugung bei der Besetzung von Stammarbeitsplätzen solle nur gegenüber externen Bewerbern erfolgen und auch nur bei sonst gleicher Eignung. Schließlich beschränke sich die Bevorzugung zeitlich auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses mit dem befristet Beschäftigten. In Betracht kämen daher überhaupt nur offene Stellen, die bis zum 31. März 2016 zur Verfügung gestanden hätten. Nach diesem Zeitpunkt sei der Kläger nicht mehr Beschäftigter im Sinne von Ziffer V 7 Abs. 3 Satz 1 des Zukunftstarifvertrages.

Zwei der von dem Kläger genannten Positionen seien nicht besetzt worden. Weitere Positionen seien jeweils mit unbefristeten Stammarbeitnehmern der Beklagten intern besetzt worden. Als interne Bewerber würden gemäß der Konzernbetriebsvereinbarung über „A. Group Employment Operations unterstütze Prozesse“ (Anlage B 1, Bl. 72-80 d.A.) grundsätzlich alle Mitarbeiter geltend, die einen Arbeitsvertrag mit einem Unternehmen der A. Group haben.

Der Kläger habe ferner auch nicht die gleiche Eignung gehabt, wie die letztlich ausgewählten Mitbewerber, so dass er bei der Bewerbung auch nicht hätte bevorzugt werden müssen. Dem Kläger fehle es an Erfahrungen im Zusammenhang mit Customer-Service-Aktivitäten, SAP-Lösungen für den Bereich Einkauf/Verkauf und verhandlungssichere oder fließende Englischkenntnisse.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird ergänzend auf die eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

I.

Die zulässige Klage ist unbegründet.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist aufgrund des im Arbeitsvertrag vom 25.01.2013 festgelegten Zeitablaufs mit dem 31.03.2016 aufgelöst. Folglich besteht auch kein Anspruch des Klägers auf Weiterbeschäftigung über diesen Zeitpunkt hinaus. Die Entscheidung der Kammer beruht auf folgenden kurz zusammengefassten Erwägungen in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht (§ 313 Abs. 3 ZPO):

1. Das gemäß des schriftlichen Arbeitsvertrags vom 25.01.2013 (Bl. 9-14 d. A) für den Zeitraum vom 01.04.2013 bis 31.03.2016 zwischen den Parteien vereinbarte Arbeitsverhältnis endete gemäß § 15 Abs. 1 TzBfG mit Ablauf des 31.03.2016.

Die Kammer geht aufgrund der Erörterungen im Kammertermin davon aus, dass der Antrag zu 1) des Klägers so auszulegen war, dass nicht eine Feststellung darüber begehrt wurde, dass keine Befristung vereinbart wurde sondern dass festzustellen ist, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist, da diese unwirksam ist.

a) Gemäß § 15 Abs. 1 TzBfG endet ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Die Befristung gilt vorliegend nicht gemäß § 17 S. 2 TzBfG, § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Denn der Kläger hat durch Einreichung der Feststellungsklage am 04. April 2016 fristgerecht innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags eine Befristungskontrollklage erhoben, § 17 S. 1 TzBfG.

b) Die Rechtswirksamkeit der streitgegenständlichen Befristung ergibt sich aus § 14 Abs. 2 TzBfG i.V.m. § V 7 Abs. 1 des Zukunftstarifvertrages in der Fassung vom 13. Februar 2012.

Gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Weitergehend haben die Betriebsparteien bei der Beklagten von der Tariföffnungsklausel des § 14 Abs. 2 S. 3 und S. 4 TzBfG Gebrauch gemacht, wonach durch Tarifvertrag eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Gesamtdauer von 36 Monaten vereinbart werden kann. Diese ist in Ziffer V 7 Abs. 1 des Zukunftstarifvertrags vereinbart worden (Anlage K 3, Bl. 16-28 d.A.). Da die Gesamtdauer von 36 Monaten nicht überschritten wurde, folgt hieraus noch keine Unwirksamkeit der Befristungsabrede. Dies steht zwischen den Parteien auch nicht im Streit.

c) Entgegen der Auffassung des Klägers benachteiligt ihn die im Arbeitsvertrag vorgesehene Befristung auch nicht unangemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 1 BGB.

Gemäß § 307 Abs. 1 S. 2 i. V. m. S. 1 BGB kann eine Allgemeine Geschäftsbedingung unangemessen benachteiligend und damit rechtsunwirksam sein, wenn sie nicht klar und verständlich ist. Sie verstößt dann gegen das sog. Transparenzgebot.

aa) Bei dem Arbeitsvertrag der Parteien handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. §§ 305 ff. BGB. Nach § 305 Abs. 1 S. 1 BGB sind Allgemeine Geschäftsbedingungen alle für eine Vielzahl von Verträgen formulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss des Vertrags stellt. Allgemeine Geschäftsbedingungen liegen nach § 305 Abs. 1 S. 3 BGB nicht vor, soweit die Vertragsbedingungen zwischen den Vertragsparteien im Einzelnen ausgehandelt sind. Vorliegend kann davon ausgegangen werden, dass der von der Beklagten gestellte Vertragstext zur Verwendung für eine Vielzahl von Verträgen bestimmt ist. Dies folgt bereits aus dem äußeren Erscheinungsbild des verwendeten Formulars.

bb) Die Allgemeine Geschäftsbedingung in Ziffer 2 des Arbeitsvertrags verletzt nicht das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Wegen der weitreichenden wirtschaftlichen Folgen, die mit der Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses verbunden sind, muss die vom Verwender gewählte Befristungsabrede den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den durchschnittlichen Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennen lassen. Wird in einem Formulararbeitsvertrag eine Befristungsabrede getroffen, bei der das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der vereinbarten Zeitbefristung vorzeitig durch Eintritt einer oder mehrerer auflösender Bedingungen enden kann, so ist die vorzeitige Beendigungsmöglichkeit im Vertragstext deutlich erkennbar hervorzuheben (BAG, 08.08.2007 - 7 AZR 605/06, DB 2008, 133).

Eine Klausel verstößt hingegen nicht schon dann gegen das Transparenzgebot, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Denn Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Arbeitnehmer von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Erst in der Gefahr, dass der Arbeitnehmer wegen unklar abgefasster Allgemeiner Geschäftsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 BGB (BAG, 29.06.2011 - 7 AZR 6/10, NZA 2011, 1346).

cc) Die Kammer geht davon aus, dass die Klausel in Ziffer 2 des Arbeitsvertrags diesen Anforderungen gerecht wird. Ziffer 2 des Arbeitsvertrags ist zweifellos zu entnehmen, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.03.2016 auch ohne den Ausspruch einer Kündigung enden soll.

Eine Unklarheit oder Unverständlichkeit ergibt sich auch nicht aus der in Ziffer 13 Abs. 2 des Arbeitsvertrages weiter getroffenen Vereinbarung, wonach das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung mit Ablauf des Monats endet, in dem der Arbeitnehmer die Altersgrenze für eine ungekürzte Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht hat oder eine Altersgrenze bezogen wird. Beide Regelungen in dem Arbeitsvertrag der Parteien, sowohl die in Ziffer 2 wie auch die in Ziffer 13 getroffene, sind für sich genommen klar und verständlich. Andererseits mag sich zunächst eine Unklarheit daraus ergeben, dass beide Regelungen aufgrund der ungleichen Beendigungszeitpunkte zueinander in einem Widerspruch stehen. Denn eine Beendigung mit Renteneintritt ist – der Argumentation des Klägers folgend – für den Kläger aufgrund dessen jungen Alters nur dann möglich, wenn es über den 31.03.2016 hinaus fortgeführt wird. Es ist jedoch davon auszugehen, dass dieser Widerspruch durch eine Auslegung der arbeitsvertraglichen Regelungen auflösbar ist. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach §§ 133, 157 BGB auszulegen und zwar mit der Maßgabe, dass eine Auslegung einheitlich nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn in der Weise vorzunehmen ist, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung die Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (BAG, 13.02.2013 - 5 AZR 2/12, NZA 2013, 1024; vgl. BAG, 14.12.2011 - 5 AZR 457/10 m.w.N., EzA TzBfG § 4 Nr. 22).

Die Kammer geht davon aus, dass der Kläger auch ohne ausdrückliche Klarstellung im Arbeitsvertrag zu erkennen in der Lage war, dass nicht beide arbeitsvertraglichen Regelungen isoliert und unabhängig nebeneinander stehen sollen. Denn dies wäre in der Tat sinnlos. Der Kläger vermochte aber durchaus zu erkennen, dass Ziffer 2 des Arbeitsvertrags eine konkrete Zeitbefristung aufweist und es sich bei der Regelung in Ziffer 13 um eine allgemeine Regelung handelt, die nur für den Fall der unbefristeten Fortführung des Arbeitsverhältnisses über die Befristung hinaus zur Anwendung kommt. Dabei ist nach Auffassung der Kammer zu berücksichtigen, dass für den Fall, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers möglich ist, in den meisten Fällen kein neuer Arbeitsvertrag ausgefertigt wird, sondern eine Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen erfolgt, nur dann eben unbefristet. Für diesen Fall ist eine Regelung zum Renteneintritt erforderlich, da dieser keine automatische Beendigung zur Folge hat.

Die Gefahr, dass der Kläger von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wurde, weil er keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hatte, die streitigen Regelungen zu verstehen, bestand zu keinem Zeitpunkt. Die arbeitsvertraglichen Bestimmungen der Ziffer 2 und 13 stehen vielmehr in einem leicht begreifbaren Verhältnis zueinander: Endet das Arbeitsverhältnis nämlich durch Zeitbefristung mit dem 31.03.2016 kommt es logischerweise nicht mehr zu einer (Weiter-) Beschäftigung des Klägers bis zum Renteneintrittsalter. Denkbar wäre indes ebenso, dass dem Kläger – wie von ihm auch erhofft – nach Ablauf der Befristung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten wird und er weiterbeschäftigt wird; dann würde die Regelung in Ziffer 13 des Arbeitsvertrags zur Anwendung kommen können.

Der hier vorliegende Sachverhalt ist nach Auffassung der Kammer nicht mit den Fallgestaltungen gleichzusetzen, in denen der Arbeitsvertrag zunächst eine Befristung für den Zeitraum der Probezeit von 6 Monaten vorsieht und zudem eine zweite Zeitbefristung für den Zeitraum von 24 Monaten vorsieht. In diesem Fall dürfte ein Arbeitnehmer – nachdem das Arbeitsverhältnis nach den ersten 6 Monaten fortgesetzt wird – darauf vertrauen, dass er sich nunmehr in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befindet, so dass die zweite Befristung – und nicht bereits die Erste – unwirksam sein dürfte. Vorliegend jedoch hat die Beklagte unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass die Beendigung aufgrund der kalendermäßigen Befristung am 31. März 2016 eintreten soll. Eine Weiterbeschäftigung über das Ende einer ersten Befristung hinaus ist gerade nicht erfolgt.

d) Die Unwirksamkeit der Befristung ergibt sich auch nicht aus einem Verstoß gegen die tragenden Prinzipien des Zukunfts-Tarifvertrags. Zwar regelt Ziffer V 7 Abs. 3 des Zukunfts-Tarifvertrags, dass bei der Besetzung von Stammarbeitsplätzen befristete Beschäftigte bei sonst gleicher Eignung gegenüber externen Bewerbern bevorzugt werden, auch wenn der Zeitraum der Befristung noch nicht ausgeschöpft ist. Als Rechtsfolge eines Verstoßes ist jedoch nicht vorgesehen, dass befristet Beschäftigte hieraus individualrechtlich einen Anspruch auf einen unbefristeten Arbeitsplatz haben sollen oder – gemäß der Auffassung des Klägers – die Befristung eines Arbeitsvertrages nachträglich unwirksam sein soll.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Wirksamkeit einer Befristungsabrede nach den Verhältnissen im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu beurteilen. Später eintretende Ereignisse oder der Wegfall der Gründe für eine Befristung haben hierauf keinen Einfluss (vgl. Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht (Müller-Glöge), 16. Auflage 2016, § 14 TzBfG Rn 16 ff; BAG, Urteil vom 29. Juni 2011, NZA 2011, 1346).

Dem Kläger ist es nicht gelungen darzulegen, dass bei Vertragsschluss (25. Januar 2013) die Möglichkeit bestand, ihn auf unbefristeten Stellen zu beschäftigen, respektive vergleichbare Stellen ausgeschrieben waren. Zudem wäre zu diesem Zeitpunkt zu berücksichtigen gewesen, dass der Kläger zuvor lediglich als Leiharbeitnehmer tätig war, so dass er (noch) nicht in den Anwendungsbereich des Zukunftstarifvertrages gefallen wäre. Entgegen der Auffassung des Klägers war somit nicht auf die von dem Kläger nunmehr angeführten Stellenausschreibungen abzustellen, die den Zeitraum des Ablaufs der Befristung betreffen. Für die nach dem 31. März 2016 zu besetzenden Stellen war ferner zu berücksichtigen, dass der Kläger zu diesem Zeitpunkt bereits kein „Beschäftigter“ i.S.d. Regelung in Ziffer V 7 Abs. 3 des Zukunfts-Tarifvertrags mehr war. Dahingestellt bleiben konnte damit, ob der Kläger für die von ihm benannten Stellen überhaupt „gleich geeignet“ ist. Für einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz ist aus den vorherigen Erwägungen daher ebenfalls kein Raum. Ein Anspruch auf eine „Bestenauswahl“ – wie vom Kläger begehrt – besteht nicht.

2. Aus den vorstehenden Erwägungen war der Hilfsantrag zu 2) ebenfalls abzuweisen.

3. Aufgrund der rechtswirksamen Zeitbefristung zum 31. März 2016 war die Beklagte auch nicht zur Weiterbeschäftigung des Klägers als Fremdprüfer Operativ PVS oder mit einer gleichwertigen Tätigkeit zu verurteilen.

III.

1. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91 ZPO. Der Kläger hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

2. Der Wert des Streitgegenstandes ist gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG, § 42 Abs. 3 Satz 1 GKG, § 3 ZPO mit drei Bruttomonatsgehältern für die Entfristungsklage sowie einem Bruttomonatsgehalt für den Weiterbeschäftigungsantrag festgesetzt worden.

3. Ein Grund für die gesonderte Zulassung der Berufung bestand nicht.