Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 08. Juni 2017 - 2 Sa 505/16

I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 29.09.2016 - 5 Ca 549/16 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristung.

Der Kläger war zunächst seit dem 08. April 2014 aufgrund befristeter Arbeitsverträge mit kurzen Unterbrechungen bei der Beklagten beschäftigt gewesen. Nach einer Unterbrechung schlossen die Parteien unter dem 13. März 2015 einen Arbeitsvertrag (Bl. 4 d. A.), der in § 1 folgende Regelung enthält:

"Herr A. wird ab 07. April 2015 als Teilzeitbeschäftigter befristet eingestellt mit einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 19,5 Stunden. Der Arbeitsvertrag ist wegen Vorliegen eines sachlichen Grundes nach § 14 Abs. 1 TzBfG befristet bis zum 30. April 2015. Das Arbeitsverhältnis endet an dem Tag, an dem der Vertretene seine Arbeit wieder aufnimmt oder aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
(…)"

Unter dem 29. April 2015 schlossen die Parteien folgenden Änderungsvertrag (Bl. 5 d. A.):

"§ 1
In § 1 Satz 2 wird das Befristungsdatum "30. April 2015" durch das Datum "31. Mai 2015" ersetzt.

§ 2
Dieser Änderungsvertrag tritt mit sofortiger Wirkung in Kraft."

Nachfolgend wurde das Befristungsdatum in § 1 Satz 2 des Arbeitsvertrags mit Änderungsvertrag vom 27. Mai 2015 (Bl. 6 d. A.) auf den 31. Juli 2015 und mit Änderungsvertrag vom 14. Juli 2015 (Bl. 7 d. A.) auf den 31. Dezember 2015 abgeändert. Der zuletzt abgeschlossene Änderungsvertrag vom 30. November 2015 (Bl. 8 d. A.) lautet:

"§ 1
In § 1 Satz 2 wird das Befristungsdatum "31. Dezember 2015" durch das Datum "30. Juni 2015" ersetzt.

§ 2
Dieser Änderungsvertrag tritt mit sofortiger Wirkung in Kraft."

Der Kläger war als Krankheitsvertretung für den erkrankten Mitarbeiter R. eingestellt worden, der auch bei Abschluss des zuletzt geschlossenen Änderungsvertrags vom 30. November 2015 weiterhin arbeitsunfähig erkrankt und dessen Krankheitsdauer ungewiss war. Der vertretene Mitarbeiter R. hat seit dem 01. Februar 2016 eine neue Arbeitsstelle angetreten und mit der Beklagten einen Aufhebungsvertrag zum 30. April 2016 geschlossen.

Mit seiner beim Arbeitsgericht Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - erhobenen Befristungskontrollklage vom 07. Juli 2016, die der Beklagten am 18. Juli 2016 zugestellt worden ist, hat der Kläger die Unwirksamkeit der im Änderungsvertrag vom 30. November 2015 vereinbarten Befristung zum 30. Juni 2016 geltend gemacht.

Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 29. September 2016 - 5 Ca 549/16 - Bezug genommen.

Mit dem vorgenannten Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen.

Gegen das ihm am 18. November 2016 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger mit Schriftsatz vom 06. Dezember 2016, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 08. Dezember 2016 eingegangen, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 16. Januar 2017, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 17. Januar 2016 eingegangen, begründet.

Er trägt vor, das Arbeitsgericht habe in seinem Urteil mehrfach festgehalten, dass die im Arbeitsvertrag vom 13. März 2015 enthaltene Formulierung widersprüchlich und somit unklar sei. Entgegen der vom Arbeitsgericht vorgenommenen Auslegung könnten die vier abgeschlossenen Änderungsverträge die im ursprünglichen Vertrag unklare und somit unwirksame Klausel nicht heilen. Hierzu hätte es einer ausdrücklichen Aufklärung des Klägers durch die Beklagte bedurft. Insbesondere sei hier zu beachten, dass eine sog. geltungserhaltende Auslegung im Bereich des Arbeitsrechtes unzulässig sei. Weiterhin sei zu beachten, dass § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB keine Anwendung finde, d. h. die Umstände bei Vertragsschluss seien bei der Unklarheitenregelung nicht zu berücksichtigen. Falls die Begleitumstände dennoch heranzuziehen seien, habe das Arbeitsgericht nicht berücksichtigt, dass die Beklagte ihm angeboten habe, das Arbeitsverhältnis ab dem 01. Juli 2016 unbefristet, jedoch mit einer reduzierten Arbeitszeit von nunmehr 16 Stunden pro Woche fortzusetzen. Hierdurch habe die Beklagte deutlich zum Ausdruck gebracht, dass sie grundsätzlich an seiner Weiterbeschäftigung interessiert sei und das Arbeitsverhältnis nicht durch die zeitliche oder kalendermäßige Befristung habe beenden wollen. Wie das Arbeitsgericht festgestellt habe, sei die ursprünglich verwandte Formulierung intransparent und somit unwirksam. Es sei insofern nicht nachvollziehbar, wie seine Unterschrift unter einen Passus, der lediglich besage, dass jeweils ein Datum durch ein anderes Datum ersetzt werde, ihm hätte hinreichend klar werden lassen, dass eine zeitliche Höchstbefristung gewollt gewesen sei. Sinn der Unklarheitenregel des § 305 c Abs. 2 BGB sei es, dass es Sache derjenigen Partei sei, welche die Vertragsgestaltungsfreiheit für sich in Anspruch nehme, sich klar und unmissverständlich auszudrücken. Die Beklagte habe eine widersprüchliche und damit intransparente sowie unklare Formulierung verwandt. Ferner habe das Arbeitsgericht festgestellt, dass die auflösende Bedingung in Bezug auf das Ausscheiden des vertretenen Mitarbeiters R. unwirksam sei. Sodann fehlten jedoch Ausführungen dazu, ob diese Klausel somit nicht insgesamt aus diesem Grunde unwirksam sei. Das Arbeitsgericht unterstelle, ohne den sog. blue-pencil-Test anzuwenden, dass die Formulierung einfach so gestrichen werden könne und der Rest der Klausel wirksam stehen bleibe. Auch diesbezüglich sei das Urteil daher rechtsfehlerhaft.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 29. September 2016 - 5 Ca 549/16 - abzuändern und festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung im Änderungsvertrag vom 30. November 2015 mit Ablauf des 30. Juni 2016 beendet ist.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie erwidert, in dem zuletzt geschlossenen Änderungsvertrag vom 30. November 2015, auf den es im vorliegenden Fall allein maßgeblich ankomme, sei eindeutig und zweifelsfrei geregelt, dass das Befristungsdatum "31. Dezember 2015" durch das Datum "30. Juni 2016" ersetzt werden solle. Insofern liege eindeutig eine kalendermäßige Höchstbefristung vor. Das Arbeitsgericht habe zutreffend festgestellt, dass im ursprünglichen Arbeitsvertrag eine Kombination von auflösender Bedingung und kalendermäßiger Höchstbefristung vorgelegen habe, die zulässig und AGB-rechtlich nicht zu beanstanden sei. Bei einer Kombination von auflösender Bedingung und kalendermäßiger Höchstbefristung seien die jeweiligen Befristungen jeweils sachlich getrennt zu prüfen. Danach habe das Arbeitsverhältnis aufgrund der am 30. November 2015 wirksam vereinbarten kalendermäßigen Höchstbefristung geendet. Das Arbeitsgericht habe zutreffend festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis unabhängig vom Eintritt der auflösenden Bedingung spätestens mit den jeweiligen Kalenderbefristungen habe enden sollen, weil es anders überhaupt keinen Sinn machen würde, diese kalendermäßigen Befristungen immer wieder (jährlich) zu verlängern. Der Kläger habe die ihm angebotene Möglichkeit einer Teilzeitbeschäftigung mit 16 Stunden pro Woche mehrfach ihr gegenüber abgelehnt und diesbezüglich mitgeteilt, dass sein Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2016 enden werde. Soweit der Kläger nunmehr dieses Geschehen zur Begründung eines Vertrauensschutzes heranziehe, sei dies abwegig. Darüber hinaus habe der Kläger verkannt, dass es im Hinblick auf die Wirksamkeit der Befristung allein auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses ankomme, so dass Veränderungen oder Umstände nach Vertragsabschluss für die Überprüfung der Wirksamkeit einer Befristungsabrede grundsätzlich unbeachtlich seien. Im Hinblick darauf, dass die auflösende Bedingung und die kalendermäßige Höchstbefristung rechtlich getrennt voneinander zu prüfen seien, handele es sich bei dem letzten Änderungsvertrag vom 30. November 2015 um einen rechtlich eigenständigen Vertrag mit wirksamer kalendermäßiger Höchstbefristung. Entgegen der Ansicht des Klägers könne auch nicht angenommen werden, dass durch eine widerspruchslose Weiterarbeit nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers R. ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen wäre, weil das Arbeitsverhältnis bereits aufgrund der kalendermäßigen Höchstbefristung am 30. Juni 2016 geendet habe, der eine entsprechende Auffangwirkung zukomme.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. Buchst. b und c ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).

Die Berufung des Klägers hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Befristungskontrollklage abgewiesen. Die im zuletzt geschlossenen Änderungsvertrag vom 30. November 2015 vereinbarte zeitliche Höchst-befristung zum 30. Juni 2016 ist wirksam.

I.

Entgegen der Ansicht des Klägers hält die zuletzt im Änderungsvertrag vom 30. November 2015 - in Ersetzung des in § 1 S. 2 des Ausgangsvertrags vom 13. März 2015 enthaltenen Befristungsdatums - vereinbarte zeitliche Höchst-befristung einer AGB-Kontrolle stand.

1. Die vereinbarte Zeitbefristung vom 30. Juni 2016 ist nicht wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB unwirksam.

a) Wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat (II 1 der Gründe), enthält § 1 des Arbeitsvertrags der Parteien vom 13. März 2015 Allgemeine Geschäftsbedingungen i.S.v. § 305 Abs. 1 BGB. Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind nach § 307 Abs. 1 S. 1 unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss eine vom Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingen gewählte Befristungsabrede wegen der weitreichenden wirtschaftlichen Folgen, die mit der Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses verbunden sind, den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den durchschnittlichen Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennen lassen (BAG 16. April 2008 - 7 AZR 132/07 - Rn. 22, NZA 2008, 876).

b) Diesen Anforderungen wird die in § 1 des Arbeitsvertrags vom 13. März 2015 enthaltene Kombination von zeitlicher (Höchst-)Befristung und auflösender Bedingung gerecht.

Nach § 1 des vorgenannten Arbeitsvertrags ist der Arbeitsvertrag wegen Vorliegen eines sachlichen Grundes nach § 14 Abs. 1 TzBFG befristet bis zum 30. April 2015. Diese zeitliche (Höchst-)Befristung haben die Parteien mit den geschlossenen Änderungsverträgen jeweils verlängert, zuletzt bis zum 30. Juni 2016. Eine Unklarheit oder Unverständlichkeit folgt nicht daraus, dass in § 1 S. 3 des Arbeitsvertrags geregelt ist, dass das Arbeitsverhältnis an dem Tag endet, an dem der Vertretene seine Arbeit wieder aufnimmt oder aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Die vom Kläger beanstandete Widersprüchlichkeit der beiden Regelungen, die für sich genommen ohne Weiteres klar und verständlich sind, ist aufgrund der vorzunehmenden Auslegung der arbeitsvertraglichen Regelungen auflösbar.

aa) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten. Umstände, die allein den konkreten Vertragspartnern bekannt sind oder die den besonderen Einzelfall kennzeichnen, dürfen bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen nicht herangezogen werden. Das ergibt sich auch aus § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB, wonach die den Vertragsschluss begleitenden Umstände nur bei der Prüfung der unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 und Abs. 2 BGB zu berücksichtigen sind. Dies hat allerdings nicht zur Folge, dass jegliche Begleitumstände für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen unbedeutend sind. Ausgeschlossen sind vielmehr nur konkret-individuelle Umstände. Zur Auslegung heranzuziehen sind hingegen auch sonstige Begleitumstände, die nicht ausschließlich die konkrete Vertragsabschlusssituation betreffen, sondern den Abschluss einer jeden vergleichbaren vertraglichen Abrede begleiten (BAG 15. Februar 2017 - 7 AZR 291/15 - Rn. 14 und 15, juris).

bb) Ausgehend von diesen Grundsätzen kann die in § 1 des Ausgangsvertrags vom 13. März 2015 enthaltene Regelung nur dahingehend verstanden werden, dass der Arbeitsvertrag nach § 1 S. 2 bis zu dem angegebenen Enddatum (30. April 2015) zeitlich befristet ist und während dieser kalendermäßig bestimmten Dauer nach § 1 S. 3 ggf. auch an dem Tag, d.h. vorzeitig endet, an dem der Vertretene seine Arbeit wieder aufnimmt oder aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Damit haben die Parteien im Ausgangsvertrag eine Doppelbefristung in Form einer Zeitbefristung bis zum 30. April 2015 und einer auflösenden Bedingung für die beiden genannten Fälle einer Arbeitsaufnahme des Vertretenen oder seines Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis während der Vertragslaufzeit getroffen.

In § 1 S. 1 des Arbeitsvertrags ist festgelegt, dass der Kläger befristet eingestellt wird. Die Dauer dieser befristeten Einstellung ist sodann in § 1 S. 2 des Arbeitsvertrags mit dem angegebenen Enddatum eindeutig kalendermäßig festgelegt. Die nachfolgende Regelung in § 1 S. 3 steht zu der zeitlichen (Höchst-)Befristung nicht in einem unauflösbaren Widerspruch. Vielmehr lässt sich das Verhältnis der beiden Regelungen zueinander bei objektiver Auslegung aus der Sicht eines verständigen Arbeitnehmers nur dahingehend verstehen, dass das Arbeitsverhältnis während der befristeten Einstellung bis zum kalendermäßig bestimmten Endtermin auch an dem Tag und damit vorzeitig enden soll, an dem der Vertretene seine Arbeit wieder aufnimmt oder aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Einer Auslegung dahingehend, dass das Arbeitsverhältnis nur dann mit Ablauf der in § 1 S. 2 festgelegten Zeitbefristung enden soll, wenn der Vertretene bis dahin seine Arbeit wieder aufgenommen hat oder aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist, steht bereits der eindeutige Wortlaut von § 1 S. 3 des Ausgangsvertrags entgegen, der nicht auf das zuvor in S. 2 genannte Befristungsdatum abstellt, sondern die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusätzlich auch "an dem Tag" vorsieht, "an dem" das jeweils bezeichnete ungewisse Ereignis (Wiederaufnahme der Arbeit oder Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis) eintritt. Ein durchschnittlicher Arbeitnehmer kann nach der Vertragsgestaltung jedenfalls hinreichend deutlich erkennen, dass die befristete Einstellung spätestens mit Ablauf der im Ausgangsvertrag festgelegten und dann mehrfach verlängerten Zeitbefristung zu dem jeweils angegebenen Befristungsenddatum enden soll. Eine Klausel verstößt nicht schon dann gegen das Transparenzgebot, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Arbeitnehmer von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Erst in der Gefahr, dass der Arbeitnehmer wegen unklar abgefasster Allgemeiner Geschäftsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung i.S.v. § 307 Abs. 1 BGB (BAG 29. Juni 2011 - 7 AZR 6/10 - Rn. 23, NZA 2011, 1346). Die Gefahr, dass der Kläger von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wurde, weil er keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hatte, die in § 1 des Arbeitsvertrags enthaltenen Regelungen zu verstehen, bestand zu keinem Zeitpunkt. Die Kombination einer auflösenden Bedingung oder einer Zweckbefristung mit einer zeitlichen Höchstbefristung ist nicht intransparent. Eine solche Verbindung entspricht einer gebräuchlichen Regelungstechnik beim Abschluss befristeter oder bedingter Arbeitsverträge. Der Arbeitnehmer kann erkennen, dass die Wirksamkeit der beiden Beendigungstatbestände rechtlich getrennt zu beurteilen und anzugreifen ist (BAG 29. Juni 2011 - 7 AZR 6/10 - Rn. 24, NZA 2011, 1346).

2. Die Unklarheitenregel des § 305 c Abs. 2 BGB ist hier nicht anzuwenden.

a) Die Anwendung der Unklarheitenregel setzt voraus, dass die Auslegung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen "erhebliche Zweifel" an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht. Der Arbeitgeber, der die Allgemeinen Geschäftsbedingungen verwendet, muss bei Unklarheiten die ihm am wenigsten günstige Auslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen (BAG 29. Juni 2011 - 7 AZR 6/10 - Rn. 20, NZA 2011, 1346).

b) Die Voraussetzung zumindest zweier gleichrangiger Auslegungsergebnisse ist hier nicht erfüllt. Wie bereits ausgeführt, lässt die Regelung in § 1 des Arbeitsvertrags vom 13. März 2015 nach gebotener Auslegung unter Beachtung eines objektiv-generalisierenden Maßstabs hinreichend klar erkennen, dass der befristete Arbeitsvertrag nach § 1 Abs. 1 S. 2 spätestens zum angegebenen Endtermin, der dann letztlich auf den 30. Juni 2016 abgeändert wurde, enden sollte und nach § 1 S. 3 ggf. vorzeitig an dem Tag endet, an dem der Vertretene seine Arbeit wieder aufnimmt oder aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

II.

Im Streitfall ist zwischen den Parteien auch durch die widerspruchslose Weiterarbeit des Klägers nach dem Ausscheiden des von ihm vertretenen Mitarbeiters, Herrn R., kein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG zustande gekommen. Vielmehr endete das Arbeitsverhältnis aufgrund der zeitlichen Höchstbefristung am 30. Juni 2016. Die Kalenderbefristung ist wirksam.

1. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat (II 4 der Gründe), ist die Rechtsfolge des § 15 Abs. 5 TzBfG bei Doppelbefristungen oder - i.V.m. § 21 TzBfG - bei auflösenden Bedingungen, die mit Zeitbefristungen kombiniert sind, auf den nur befristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses für die Dauer der Kalenderbefristung beschränkt (BAG 29. Juni 2011 - 7 AZR 6/10 Rn. 37, NZA 2011, 1346).

2. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund der im Änderungsvertrag vom 30. November 2015 vereinbarten Höchstbefristung zum 30. Juni 2016. Die zeitliche Höchstbefristung ist durch den sachlichen Grund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt.

a) Die befristete Einstellung eines Arbeitnehmers zur Wahrnehmung der Arbeitsaufgaben eines wegen Krankheit zeitweilig ausfallenden Arbeitnehmers ist regelmäßig durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Der sachliche Grund für die Befristung liegt in diesen Fällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu dem vorübergehend ausfallenden Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis steht und mit dessen Rückkehr rechnen muss. Deswegen besteht für die Verrichtung der Tätigkeiten, die sonst von dem arbeitsunfähigen Arbeitnehmer versehen würden, von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Teil des Sachgrundes der Vertretung ist damit eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs bei Rückkehr des zu vertretenden Arbeitnehmers. Diese Prognose ist in Vertretungsfällen regelmäßig gerechtfertigt. Nur wenn der Arbeitgeber im Ausnahmefall erhebliche Zweifel daran haben muss, dass die zu vertretende Stammkraft an ihren Arbeitsplatz zurückkehren wird, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist (BAG 29. Juni 2011 - 7 AZR 6/10 - Rn. 39, NZA 2011, 1346).

b) Nach diesen Grundsätzen besteht hier der Sachgrund der Vertretung. Im Streitfall war der vom Kläger zu vertretende Mitarbeiter, Herr R., unstreitig im maßgeblichen Zeitpunkt des zuletzt geschlossenen Änderungsvertrags vom 30. November 2015 weiterhin krankheitsbedingt abwesend. Der Kläger hat auch nicht etwa behauptet, die Beklagte habe bei Vertragsschluss damit rechnen müssen, dass der vertretene Mitarbeiter R. nicht mehr an seinen Arbeitsplatz zurückkehren werde. Die Zeitbefristung ist auch nicht deshalb unwirksam, weil der Mitarbeiter R. nach Vertragsschluss eine neue Stelle angetreten und deshalb mit der Beklagten einen Aufhebungsvertrag zum 30. April 2016 geschlossen hat. Fällt der bei Vertragsschluss gegebene Sachgrund für die Befristung später weg, entsteht kein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Die Wirksamkeit der Befristung hängt allein davon ab, ob der sachliche Grund bei Vertragsschluss bestand. Das Befristungskontrollrecht ist Vertragskontrolle. Es kann nur die bei Vertragsschluss gegebenen Umstände berücksichtigen (BAG 29. Juni 2011 - 7 AZR 6/10 - Rn. 40, NZA 2011, 1346)

c) Entgegen der Ansicht des Klägers ist unerheblich, dass die in § 1 S. 3 des Arbeitsvertrags vom 13. März 2015 geregelte auflösende Bedingung in Bezug auf das Ausscheiden des vertretenen Mitarbeiters R. unwirksam ist, weil der Sachgrund der Vertretung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 05. Juni 2002 - 7 AZR 201/01 - BAGE 101, 257) nicht die Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim Ausscheiden des Vertretenen rechtfertigt. Die in § 1 des Arbeitsvertrages enthaltene Kombination von Zeitbefristung und auflösender Bedingung ist grundsätzlich zulässig. Dabei ist die Wirksamkeit der auflösenden Bedingung und der zeitlichen Höchstbefristung rechtlich getrennt zu beurteilen (BAG 29. Juni 2011 - 7 AZR 6/10 - Rn. 17, NZA 2011, 1346). Die Unwirksamkeit der in § 1 S. 3 des Arbeitsvertrags für den Fall eines vorzeitigen Ausscheidens des Vertretenen aus dem Arbeitsverhältnis geregelten auflösenden Bedingung führt danach nicht zur Unwirksamkeit der zeitlichen Höchstbefristung. Eine Unwirksamkeit der auflösenden Bedingung hat auf die vereinbarte Zeitbefristung keinen Einfluss. Sie führt nur dazu, dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits aufgrund Eintritts der auflösenden Bedingung vorzeitig endet, sondern bis zum Ablauf der vorgesehenen Höchstfrist fortbesteht. Ist das Arbeitsverhältnis bis zu diesem Zeitpunkt ohnehin fortgesetzt worden, gewinnt die auflösende Bedingung keine Bedeutung. Dies ist hier der Fall. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde bis zum 30. Juni 2016 und damit bis zum Ablauf der kalendermäßig vereinbarten Höchstfrist fortgesetzt.

Soweit der Kläger angeführt hat, dass die Beklagte ihm angeboten habe, das Arbeitsverhältnis ab dem 01. Juli 2016 unbefristet mit einer reduzierten Arbeitszeit von 16 Stunden pro Woche fortzusetzen, hat er unstreitig dieses Angebot nicht angenommen, sondern abgelehnt. Im Hinblick darauf durfte er gerade nicht darauf vertrauen, dass sein Arbeitsverhältnis über die zum 30. Juni 2016 hinaus vereinbarte Zeitbefristung fortgesetzt wird.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.