Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 04. Juli 2017 - 5 Sa 219/16
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Tenor
1. Die Berufung des beklagten Landes gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 09.03.2016 - 5 Ca 1732/15 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristung des Arbeitsvertrages nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG), insbesondere die Berechnung der Höchstbefristungsdauer.
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Der 1978 geborene Kläger studierte von 1998 bis 2002 Mathematik an der Universität C.. Am 01.10.2002 begann er, ebenfalls in C., mit der Promotion. Seine Dissertation mit dem Thema "The Ramsey theory of multicoloured graphs" gab er am 20.12.2005 ab (Submission Date). Die Verteidigung der Dissertation (Viva Date) fand am 04.04.2006 statt. Die Endfassung der Dissertation reichte er am 07.07.2006 ein, womit das Promotionsverfahren ausweislich einer Bescheinigung der University of C. an diesem Tag endete (End Date). Die Promotionsurkunde erhielt er am 22.07.2006 (Date Degree Conferred).
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Zum 01.01.2007 nahm der Kläger bei dem beklagten Land eine nach § 57 b HRG befristete Beschäftigung an der Universität A-Stadt als wissenschaftlicher Projektmitarbeiter im Drittmittelprojekt "Phylogenetische Bäume k-Blattpotenzen von Bäumen (k-leaf-powers) und Varianten" auf. Dieses Arbeitsverhältnis beendeten die Parteien vorzeitig nach einem Jahr, weil der Kläger zum 01.01.2008 als wissenschaftlicher Mitarbeiter zur Universität H. wechselte, wo er befristet (§ 2 Abs. 1 WissZeitVG) bis zum 14.04.2009 tätig war. Im unmittelbaren Anschluss daran nahm er eine Beschäftigung bei dem M.-P.-Institut für demografische Forschung in A-Stadt als Research Scientist auf, befristet nach WissZeitVG, zunächst bis zum 30.04.2011.
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Mit der E-Mail vom 17.01.2011 fragte der Kläger im Personalreferat der Universität A-Stadt an, welche der aufgeführten Beschäftigungszeiten auf die Gesamtbefristungsdauer anzurechnen sind und wie lange er noch im öffentlichen Dienst befristet beschäftigt werden kann. Die Universität A-Stadt ging in ihrer Antwort vom 24.01.2011 von einer weiteren Befristungsmöglichkeit im Umfang von 57 Monaten aus mit Stand 01.01.2011. Sie legte eine Höchstbefristungsdauer von insgesamt 12 Jahren = 144 Monaten zugrunde. Die Zeiten der Promotion berechnete die Personalsachbearbeiterin mit 39 Monaten (01.10.2002 - 31.12.2005), die Zeiten als Wissenschaftler an wissenschaftlichen Einrichtungen in Deutschland mit 48 Monaten (01.01.2007 - 31.12.2010). Das Promotionsverfahren sah sie mit Abgabe der Dissertation im Dezember 2005 als beendet an.
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Mit Vertrag vom 07.02.2011 verlängerte der Kläger sein Arbeitsverhältnis bei dem M.-P.-Institut auf der Grundlage des WissZeitVG um ein weiteres Jahr bis zum 30.04.2012. Bereits während dieses Zeitraums begründete der Kläger erneut ein nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG befristetes Arbeitsverhältnis mit dem beklagten Land, das am 01.09.2011 begann und am 30.06.2013 endete. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit betrug 75 v. H. einer Vollbeschäftigung. Parallel dazu verringerte der Kläger den Beschäftigungsumfang beim M.-P.-Institut von bisher 39 auf nunmehr 9 Wochenstunden. Zum 01.09.2012 vereinbarten das beklagte Land und der Kläger für die weitere Laufzeit des Vertrages bis zum 30.06.2013 eine Vollbeschäftigung.
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Mit dem zuletzt geschlossenen Arbeitsvertrag vom 20.06./24.06.2013 beschäftigte das beklagte Land den Kläger ab dem 01.07.2013 befristet bis zum 30.09.2015 in Vollzeit weiter. Der Endtermin beruht auf den oben dargestellten Berechnungen der Personalsachbearbeiterin. Im Vertrag ist als Befristungsgrund der § 2 Abs. 1 WissZeitVG angegeben. Für das Arbeitsverhältnis gelten der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) und weitere näher bezeichnete Tarifverträge. Der Kläger ist ausweislich des Arbeitsvertrages in der Entgeltgruppe 14 TV-L eingruppiert. Sein Unterrichtsumfang belief sich im Wintersemester 2013 auf 9 Semesterwochenstunden, im Sommersemester 2014 auf 6, im Wintersemester 2014 auf 10 und im Sommersemester 2015 auf 8 Semesterwochenstunden.
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Mit der beim Arbeitsgericht am 13.10.2015 eingegangenen Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrages gerichtlich geltend gemacht.
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Der Kläger schloss am 03.12.2015 das Habilitationsverfahren mit Verteidigung der Habilitationsschrift zum Thema "Topics in Graph Theory" erfolgreich ab. Mit Schreiben vom 07.12.2015 kündigte das beklagte Land vorsorglich das Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 30.06.2016, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Den Personalrat beteiligte es nicht vor Ausspruch der Kündigung.
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Mit Schriftsatz vom 09.12.2015, eingegangen beim Arbeitsgericht am 10.12.2015, hat der Kläger auch die Kündigung gerichtlich angegriffen.
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Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die Befristung des Arbeitsvertrages vom 20.06./24.06.2013 sei unwirksam, da das beklagte Land die gesetzlich zulässige Höchstbefristungsdauer überschritten habe. Die Kündigung sei ebenfalls unwirksam. Es gebe weder dringende betriebliche Erfordernisse noch habe das beklagte Land eine ordnungsgemäße Sozialauswahl vorgenommen. Mathematikvorlesungen für Ingenieure, Bachelor- und Lehramtsstudenten gebe es weiterhin. Es handele sich um Daueraufgaben. Zudem scheitere die Kündigung an der fehlenden Beteiligung des Personalrats. Zwar sei der Personalrat im Falle eines Wissenschaftlers nur auf Antrag zu beteiligen. Die Dienststelle müsse jedoch den Beschäftigten zuvor über die beabsichtigte Maßnahme informieren, damit dieser sein Antragsrecht ausüben könne. Das sei unterblieben.
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Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt
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1. festzustellen, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses unwirksam ist und es nicht mit dem 30.09.2015 geendet hat,
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2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung des beklagten Landes vom 07.12.2015 aufgelöst worden ist,
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3. das beklagte Land zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Rechtsstreits zu unveränderten Arbeitsbedingungen als vollbeschäftigten Angestellten mit Tätigkeiten der Entgeltgruppe 14 TV-L weiterzubeschäftigen.
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Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Entgegen § 16 TzBfG sei kein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden, da eine derartige Rechtsfolge im vorliegenden Fall unangemessen und unverhältnismäßig wäre. Die Sachbearbeiterin habe bei Berechnung der Höchstbefristungsdauer versehentlich das Datum der Promotionsabgabe, nicht aber der erfolgreichen Verteidigung zugrunde gelegt. Der Abschluss befristeter Verträge sei ein Massengeschäft, bei dem es trotz sorgfältiger Auswahl und Schulung der Mitarbeiter ausnahmsweise zu Fehlern kommen könne.
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Die Kündigung sei wirksam. Der Kläger könne an seinem bisherigen Lehrstuhl nicht weiterbeschäftigt werden. Der Lehrstuhl für Diskrete Mathematik solle nach der Emeritierung des bisherigen Lehrstuhlinhabers, die am 30.09.2016 stattfinde, neu besetzt werden. Die Spezialisierung des Klägers passe nicht zu der beabsichtigten Neuorientierung des Lehrstuhls. Im Übrigen sei es schwierig, hochqualifizierte Professoren für den Lehrstuhl zu gewinnen, wenn bereits 1 von 1,5 Mitarbeiterstellen dauerhaft besetzt sei. Eine Dauerbesetzung versperre Nachwuchswissenschaftlern Qualifikationsmöglichkeiten.
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Eine Beteiligung des Personalrats sei nicht erforderlich gewesen, da der Kläger diese nicht beantragt habe. Das beklagte Land habe den Kläger nicht darauf hinweisen müssen, dass eine Kündigung beabsichtigt sei. Aufgrund des Streits über die Wirksamkeit der Befristung habe der anwaltlich beratene Kläger mit einer vorsorglichen Kündigung rechnen müssen.
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Das Arbeitsgericht Rostock hat der Klage stattgegeben und zur Begründung angeführt, dass die Befristung des Arbeitsvertrages vom 20.06./24.06.2013 nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG, § 16 TzBfG unwirksam sei. Auf ein Verschulden der Personalsachbearbeiterin komme es nicht an. Unwirksam sei auch die Kündigung, da es zum einen keinen Kündigungsgrund gebe und zum anderen der Personalrat nicht beteiligt worden sei. Das beklagte Land könne sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht auf die unterbliebene Antragstellung berufen, da es den Kläger nicht über die beabsichtigte Kündigung informiert habe.
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Hiergegen wendet sich das beklagte Land mit seiner form- und fristgerecht eingelegten Berufung. Das Arbeitsgericht sei rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden sei. Die Höchstbefristungsdauer sei nicht überschritten. Die Promotionszeit ende mit dem Einreichen der Dissertation. Zu diesem Zeitpunkt habe der Doktorand alles ihm Mögliche getan. Auf das Tempo des weiteren Verfahrens habe er keinen Einfluss mehr. Deshalb könne eine Verzögerung in dieser Phase nicht zu seinen Lasten gehen. Das entspreche dem Sinn und Zweck des Gesetzes, eine zügige Promotion zu belohnen, indem sich die zweite Qualifikationsphase um die nicht ausgeschöpfte Zeit aus der ersten Qualifikationsphase verlängere.
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Selbst wenn das beklagte Land die Höchstbefristungsdauer überschritten haben sollte, so sei es nicht mit dem Schutzzweck des Befristungsrechts vereinbar, von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis auszugehen. Der Berechnungsfehler habe sich für den Kläger zu seinem Vorteil ausgewirkt, weil die längere soziale Absicherung den Abschluss seiner Habilitation erleichtert habe.
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Jedenfalls habe das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 07.12.2015 am 30.06.2016 geendet. Der Kläger sei auf einer ausschließlich befristet zu besetzenden Qualifikationsstelle beschäftigt worden. Eine unbefristete Beschäftigung sei auf dieser Stelle nicht möglich. Andere freie Stellen gebe es nicht, zumal noch Stellen im Rahmen des Landespersonalkonzepts 2004 einzusparen seien. Der Personalrat habe nicht beteiligt werden müssen, da der Kläger dies nicht beantragt habe. Eine Hinweispflicht könne es allenfalls bei überraschenden Personalmaßnahmen geben. Der Kläger sei von der Kündigung nicht überrascht worden, da ihn der Dekan der Mathematisch-Naturwissenschaftlichen Fakultät bereits darüber unterrichtet habe, dass eine Weiterbeschäftigung nicht möglich sei.
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Das beklagte Land beantragt,
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das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 09.03.2016 - 5 Ca 1732/15 - abzuändern und die Klage abzuweisen.
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Der Kläger beantragt,
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die Berufung des beklagten Landes zurückzuweisen.
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Er ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe zutreffend entschieden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ende die Promotionsphase eben nicht mit dem Einreichen der Dissertation, sondern erst dann, wenn alle erforderlichen Leistungen erbracht seien. Der Kläger habe das Promotionsverfahren, wie von der University of C. bescheinigt, am 07.07.2006 abgeschlossen. Die Höchstbefristungsdauer sei somit überschritten. Der Kläger verteidigt auch die Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Kündigung. Die Universität A-Stadt verfüge durchaus über besetzbare Stellen der Entgeltgruppe 14 TV-L.
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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle sowie das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.
Entscheidungsgründe
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Die Berufung des beklagten Landes ist zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht und mit der zutreffenden Begründung stattgegeben. Das Berufungsgericht nimmt zunächst Bezug auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts.
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1. Befristung vom 20.06./24.06.2013 zum 30.09.2015
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Die Befristung des Arbeitsvertrages vom 20.06./24.06.2013, gegen die sich der Kläger wendet, ist rechtsunwirksam; der befristete Arbeitsvertrag gilt gemäß § 16 Satz 1 TzBfG, § 1 Abs. 1 Satz 5 WissZeitVG als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
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Die Befristung gilt nicht nach § 17 Satz 2 TzBfG, § 7 KSchG als wirksam. Der Kläger hat die Befristungskontrollklage rechtzeitig innerhalb der Frist des § 17 Satz 1 TzBfG erhoben.
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Bei mehreren aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen ist grundsätzlich nur die Befristung des letzten Arbeitsvertrags auf ihre Rechtfertigung zu überprüfen. Durch den Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags stellen die Parteien ihr Arbeitsverhältnis auf eine neue Rechtsgrundlage, die künftig für ihre Rechtsbeziehungen allein maßgebend ist (BAG, Urteil vom 24. Februar 2016 - 7 AZR 182/14 - Rn. 14, juris = NJW 2016, 2683).
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Die Befristung von Arbeitsverträgen mit nicht promoviertem wissenschaftlichen und künstlerischen Personal ist nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG (hier jeweils in der bis zum 16.03.2016 geltenden Fassung) bis zu einer Dauer von 6 Jahren zulässig. Nach abgeschlossener Promotion, d. h. in der sog. Postdoc-Phase, ist gemäß § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 WissZeitVG eine Befristung bis zu einer Dauer von 6 Jahren - im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von 9 Jahren - möglich. Eine Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG kann nur nach Abschluss der Promotion vereinbart werden.
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Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 2 WissZeitVG verlängert sich die zulässige Befristungsdauer in der Postdoc-Phase in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zusammen weniger als 6 Jahre betragen haben. Die Anrechnungsregelung stellt sicher, dass die insgesamt zulässige Höchstdauer von 12 bzw. 15 Jahren nicht überschritten wird, andererseits aber auch ausgeschöpft werden kann (BT-Drs. 16/3438 S. 12; BAG, Urteil vom 23. März 2016 - 7 AZR 70/14 - Rn. 45, juris = NZA 2016, 954). Bei der Ermittlung des die Postdoc-Phase verlängernden Zeitraums ist die gesamte Promotionszeit zu berücksichtigen, unabhängig davon, ob sie innerhalb oder außerhalb eines Beschäftigungsverhältnisses im Sinne von § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zurückgelegt wurde, ob sie im Inland oder im Ausland absolviert wurde oder ob sie vor oder nach Abschluss eines Studiums lag (BT-Drs. 16/3438 S. 12; BAG, Urteil vom 23. März 2016 - 7 AZR 70/14 - Rn. 45, juris = NZA 2016, 954).
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Für den Zeitpunkt des Abschlusses der Promotion ist - ebenso wie für den Beginn der Promotion - grundsätzlich das Landesrecht und das Satzungsrecht der Universität maßgeblich (BAG, Urteil vom 18. Mai 2016 - 7 AZR 712/14 - Rn. 31, juris = NZA 2017, 254; ErfK/Müller-Glöge, 17. Aufl. 2017, § 2 WissZeitVG, Rn. 3; APS/Schmidt, 5. Aufl. 2017, § 2 WZVG, Rn. 17). Das gilt auch für Promotionen an ausländischen Universitäten und Einrichtungen. Soweit die maßgeblichen Bestimmungen nicht bekannt sind, hat der Arbeitnehmer entsprechende Bescheinigungen vorzulegen, die es dem Arbeitgeber ermöglichen, Beginn und Ende des Promotionsverfahrens rechtssicher festzustellen.
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Der Zeitpunkt des Promotionsabschlusses ist in zweifacher Hinsicht rechtlich bedeutsam. Zum einen eröffnet er die Möglichkeit einer nochmaligen befristeten Beschäftigung von bis zu 6 Jahren. Der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages für die Postdoc-Phase setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine Promotion erfolgreich abgeschlossen hat. Ob eine Promotion erfolgreich ist, steht aber erst nach ihrem Abschluss fest (BAG, Urteil vom 20. Januar 2010 - 7 AZR 753/08 - Rn. 19, juris = NJW 2010, 1622). Zum anderen richtet sich nach diesem Datum die Berechnung, um welche in der ersten Qualifikationsphase nicht ausgeschöpften Zeiten die zweite Qualifikationsphase verlängert werden kann. Der Zeitpunkt des Promotionsabschlusses im Sinne des § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG ist unabhängig von der rechtlichen Relevanz einheitlich zu bestimmen.
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Der Kläger hat sein Promotionsverfahren ausweislich der Bescheinigung der University of C. am 07.07.2006 abgeschlossen. An diesem Tag hat er die überarbeitete Endfassung seiner Promotionsschrift abgegeben. Das Promotionsverfahren war nicht bereits im Dezember 2005 abgeschlossen. Zu diesem Zeitpunkt hatte der Kläger entgegen der Auffassung des beklagten Landes gerade noch nicht alles ihm Mögliche für einen erfolgreichen Abschluss der Promotion getan. Die Verteidigung der Promotion stand noch aus ebenso wie die letztlich erforderliche Überarbeitung der Dissertation. Zwar hat der Doktorand nach Abgabe der Promotion nur eingeschränkt Einfluss auf die Dauer des weiteren Verfahrens. Das rechtfertigt es allerdings nicht, von dem ausdrücklichen gesetzlichen Wortlaut abzuweichen, nach dem die Promotion abgeschlossen sein muss. Sinn und Zweck der Regelung ist es nicht nur, den Nachwuchswissenschaftler dazu anzuhalten, die Qualifizierungsphase zügig voranzutreiben. In gleicher Weise soll auch die Hochschule zu einer zügigen Qualifizierung beitragen, wenn sie das Privileg der befristeten Beschäftigung nutzen will (BT-Drucks. 16/3438 S. 11).
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Die Promotionszeit des Klägers betrug somit rund 3 Jahre und 9 Monate. Daraus ergab sich die Möglichkeit, die befristeten Beschäftigungen in der Postdoc-Phase über die 6 Jahre hinaus um annähernd weitere 2 Jahre und 3 Monate zu verlängern. Der letzte befristete Arbeitsvertrag überschreitet die Höchstbefristungsdauer um rund 6 Monate. Das beklagte Land kannte die maßgeblichen Daten des Promotionsverfahrens bei Abschluss des streitgegenständlichen befristeten Arbeitsvertrages. Soweit es den Sachverhalt rechtlich anders bewertet hat, ergibt sich aus dem Rechtsfolgenirrtum kein Grund zur Anfechtung des letzten Arbeitsvertrages. Ein Irrtum über die rechtlichen Folgen eines zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses bekannten Umstands ist unbeachtlich (BAG, Urteil vom 23. September 2014 - 9 AZR 827/12 - Rn. 28, juris = NZA 2015, 1264).
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Die Überschreitung der Höchstbefristungsdauer des § 2 Abs. 1 WissZeitVG führt nach § 16 Satz 1 TzBfG zur Unwirksamkeit der Befristung (ErfK/Müller-Glöge, 17. Aufl. 2017, § 2 WissZeitVG, Rn. 8; APS/Schmidt, 5. Aufl. 2017, § 2 WZVG, Rn. 29). Nach § 1 Abs. 1 Satz 5 WissZeitVG sind die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 WissZeitVG nicht widersprechen. Da das Wissenschaftszeitvertragsgesetz die Folgen einer unwirksamen Befristung nicht regelt, gelten die Bestimmungen des § 16 TzBfG. Die Überschreitung der Höchstbefristungsdauer nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG zieht keine anderen Rechtsfolgen nach sich als zum Beispiel ein Verstoß gegen die zeitlichen Obergrenzen bei der sachgrundlosen Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG (vgl. dazu LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 17. April 2013 - 2 Sa 237/12 - juris = ArbRB 2013, 235). Form und Frist der Klageerhebung richten sich ebenfalls nach dem TzBfG.
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2. Kündigung vom 07.12.2015 zum 30.06.2016
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Die Kündigung des beklagten Landes vom 07.12.2015 ist unwirksam, da sie gegen § 1 KSchG verstößt.
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Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG).
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Dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt (BAG, Urteil vom 20. November 2014 - 2 AZR 512/13 - Rn. 14, juris = NZA 2015, 679; BAG, Urteil vom 31. Juli 2014 - 2 AZR 422/13 - Rn. 31, juris = NJW 2015, 508). Maßgeblicher Zeitpunkt zur Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung ist der des Kündigungszugangs (BAG, Urteil vom 23. Februar 2010 - 2 AZR 268/08 - Rn. 16, juris = NJW 2010, 3051).
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Ein dringendes betriebliches Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung entgegensteht, ist gegeben, wenn die Arbeitskraft des Arbeitnehmers im Betrieb nicht mehr gefordert ist. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht gehalten, nicht mehr benötigte Arbeitsplätze und Arbeitskräfte weiterhin zu besetzen bzw. zu beschäftigen. Dabei kommt es de lege lata nicht darauf an, ob die dem Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zugrunde liegende unternehmerische (Organisations-)Entscheidung ihrerseits - etwa aus wirtschaftlichen Gründen - „dringend“ war oder die Existenz des Unternehmens auch ohne sie nicht gefährdet gewesen wäre. In diesem Sinne ist die unternehmerische Entscheidung zur Umorganisation bis zur Grenze der offensichtlichen Unsachlichkeit, Unvernunft oder Willkür frei (BAG, Urteil vom 20. November 2014 - 2 AZR 512/13 - Rn. 15, juris = NZA 2015, 679; BAG, Urteil vom 31. Juli 2014 - 2 AZR 422/13 - Rn. 31, juris = NJW 2015, 508).
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Hängt der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs von einer solchen unternehmerisch-organisatorischen Maßnahme des Arbeitgebers ab, braucht diese bei Kündigungszugang noch nicht tatsächlich umgesetzt zu sein. Es genügt, dass sie sich konkret und greifbar abzeichnet (BAG, Urteil vom 20. November 2014 - 2 AZR 512/13 - Rn. 16, juris = NZA 2015, 679).
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Der Arbeitgeber hat die Tatsachen darzulegen und zu beweisen, die die Kündigung bedingen (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). Läuft die unternehmerische Entscheidung auf eine Streichung von Stellen hinaus, die mit einer Umverteilung der den betroffenen Arbeitnehmern bisher zugewiesenen Aufgaben auf andere Arbeitnehmer einhergeht, muss der Arbeitgeber konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Der Arbeitgeber muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, d. h. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, erledigt werden können (BAG, Urteil vom 22. Oktober 2015 - 2 AZR 650/14 - Rn. 34, juris = NZA 2016, 630).
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Das beklagte Land hat weder vorgetragen, welche Organisationsentscheidung es getroffen hat, noch weshalb dadurch die Beschäftigungsmöglichkeiten für Mathematiker in der Entgeltgruppe 14 TV-L ganz oder teilweise wegfallen. Es liegen keine Hinweise auf eine Verringerung der Arbeitsmenge vor. Ebenso wenig hat sich das beklagte Land auf eine Umverteilung der Aufgaben an der Universität A-Stadt berufen. Der Kläger ist mit Aufgaben in den Bereichen Forschung und Lehre betraut. Diese Aufgaben bestehen fort, ohne dass ein Rückgang des Arbeitsvolumens ersichtlich ist. Lehrveranstaltungen, die der Kläger bislang durchgeführt hat bzw. die er übernehmen kann, werden weiterhin angeboten. Ebenso führt die Universität weiterhin Forschungsprojekte im Bereich Mathematik durch. Soweit die Universität darauf bedacht ist, hierfür möglichst befristet Beschäftigte einzusetzen, um ihnen eine Qualifizierung zu ermöglichen, ändert das nichts an der vorhandenen Arbeitsmenge. Die Entscheidung der Universität, bestimmte Daueraufgaben ganz oder teilweise durch befristet Beschäftigte wahrnehmen zu lassen und hierfür entsprechende Stellen vorzusehen, führt nicht zu einem Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses.
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Die fachliche Ausrichtung des Klägers steht einer Weiterbeschäftigung im Betrieb nicht entgegen. Bei Ausspruch der Kündigung im Dezember 2015 war noch der bisherige Lehrstuhlinhaber im Dienst. Eine endgültige und greifbare unternehmerische Entscheidung für eine grundlegende Neuausrichtung oder Umwidmung des Lehrstuhls gab es nicht. Es ist nicht erkennbar, weshalb der Kläger seine bisherige Lehr- und Forschungstätigkeit bei einem Wechsel des Lehrstuhlinhabers bzw. einem Wechsel des Lehrstuhls nicht mehr, und zwar auch nicht nach angemessener Einarbeitungszeit, ausüben kann.
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Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor.
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Annotations
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach § 15 Absatz 4 die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach § 15 Absatz 4 die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.
(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.
(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach § 15 Absatz 4 die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.
(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.
(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.
Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach § 15 Absatz 4 die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)