Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 05. Apr. 2016 - 2 SaGa 1/16

Die Berufung wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.

Die Parteien streiten in einem einstweiligen Verfügungsverfahren um den Anspruch des klagenden Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber auf tatsächliche Beschäftigung entsprechend den vertraglichen Abmachungen.

Der Verfügungskläger ist Fußballtrainer der 1. Herrenmannschaft des beklagten Sportvereins, der als Mitglied im Deutschen Fußballbund (DFB) am Spielbetrieb in der Regionalliga teilnimmt. Nach dem Arbeitsvertrag (in Kopie als Anlage Ast 1 zur Akte gelangt, hier Blatt 19 ff, es wird Bezug genommen) sollte die Zusammenarbeit zunächst vom 1. Juli 2014 bis zum 30. Juni 2015 andauern (Saison 2014/15). Ergänzend dazu sieht der Vertrag in seiner Ziffer 1 eine Verlängerungsoption vor, die wörtlich wie folgt lautet:

"Der Vertrag verlängert sich automatisch um ein weiteres Jahr / Saison bis 30.06.2016, wenn die 1. Herrenmannschaft die Saison 2014 / 2015 auf einem einstelligen Tabellenplatz (1 bis 9) abschließt und/oder in die 3. Liga aufsteigt."

Der Arbeitsvertrag enthält außerdem eine ausführliche Stellenbeschreibung, nach der dem Trainer umfängliche Einflussmöglichkeiten auf das gesamte Umfeld der 1. Herrenmannschaft eingeräumt werden (Vorgesetzter des Trainer- und Funktionsstabes, Einflussmöglichkeiten auf die medizinische Abteilung, fachliche Unterstützung der Trainer der anderen Fußballmannschaften des Vereins, Kaderentwicklung und Einkaufspolitik).

Der Arbeitsvertrag enthält im Punkt 7 (hier Blatt 23) schließlich eine Regelung zu einer möglichen Freistellung des Verfügungsklägers von den ihm übertragenen Aufgaben als Trainer der 1. Mannschaft. Wörtlich hießt es dort:

"Der Arbeitgeber ist jederzeit berechtigt, den Arbeitnehmer unter Fortzahlung des Grundgehaltes von der Arbeit freizustellen. Die Freistellung ist durch den Arbeitgeber jederzeit widerrufbar. Eine erteilte Freistellung gilt zugleich als Urlaubserteilung ohne dass es einer gesonderten Erklärung bedarf."

Wegen des Ausbleibens der erhofften sportlichen Erfolge wurde der Kläger von der weiteren Erfüllung seiner Aufgaben bereits im November 2014 bei Fortzahlung der vereinbarten Bezüge entbunden. Der Verfügungsbeklagte behauptet, diese Entbindung sei einvernehmlich erfolgt. Der Verfügungsbeklagte hat noch im November 2014 einen neuen Trainer der 1. Mannschaft mit vergleichbar weitgehenden Befugnissen, wie sie dem Verfügungskläger eingeräumt wurden, eingestellt.

In den ersten Monaten der Freistellung hat der Verfügungskläger diese Maßnahme hingenommen. Im April 2015 hat der Verfügungsbeklagte sodann die Freistellungserklärung widerrufen. Seit diesem Zeitpunkt versucht der Verfügungsbeklagte den Kläger zur Erbringung von Arbeitsleistungen aus dem weiteren Spektrum der Aufgaben aus dem Arbeitsvertrag zu bewegen, die sich außerhalb des Kerngeschäfts der Betreuung der 1. Mannschaft bewegen. Der Verfügungskläger war zunächst wegen Arbeitsunfähigkeit und Urlaub daran gehindert, Arbeitsleistungen zu erbringen, hat die Arbeit jedoch auch für die Zeit danach nicht wieder angetreten. Der Verfügungskläger verfolgt inzwischen das Ziel, wieder vollständig in seine Position als Trainer der 1. Mannschaft einzurücken und verweigert die Erbringung von Leistungen im Umfeld der eigentlichen Traineraufgabe mit dem Hinweis, die vertragsgemäße Beschäftigung sei nur gegeben, wenn er auch die Befugnis habe, die 1. Mannschaft zu trainieren.

Die 1. Fußballmannschaft des Verfügungsbeklagten hat die Saison 2014 / 2015 knapp auf einem einstelligen Tabellenplatz beendet (Abschlusstabelle hier Blatt 31). Allerdings war für das Erreichen dieses einstelligen Tabellenplatzes nicht allein der sportliche Erfolg maßgebend, denn die Mannschaft hat auch davon profitiert, dass ein weiterer Verein aus dieser Liga wegen wirtschaftlicher Probleme die Saison ohne Wertung auf dem letzten Tabellenplatz abgeschlossen hat. – Der Verfügungsbeklagte meint, die Bedingung für die automatische Verlängerung des Arbeitsvertrages bei Abschluss der Saison auf einem einstelligen Tabellenplatz sei nicht erfüllt, da man dabei allein auf die sportlichen Leistungen abstellen dürfe. Der Verfügungsbeklagte geht daher davon aus, dass der Vertrag zum Verfügungskläger Ende Juni 2015 ausgelaufen ist. Seit diesem Zeitpunkt erhält der freigestellte Verfügungskläger daher auch kein Entgelt mehr.

Der Verfügungskläger verfolgt sein Ziel, ihn möglichst schnell wieder als Trainer der 1. Mannschaft einzusetzen, mit der vorliegenden einstweiligen Verfügung, die am 8. Juli 2015 beim Arbeitsgericht eingegangen ist. Außerdem ist ein Hauptsacheverfahren anhängig, mit dem darüber hinaus noch weitere Begehren verfolgt werden.

Das Arbeitsgericht hat den Verfügungsantrag mit Verfügungsurteil vom 21. Juli 2015 zurückgewiesen. Auf dieses Urteil wird wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen. Mit der hiergegen gerichteten Berufung, die rechtzeitig eingelegt und fristgemäß begründet wurde, verfolgt der Kläger sein Begehren unverändert fort.

Der Verfügungskläger vertritt den Standpunkt, dass er auf die tatsächliche Beschäftigung in der Position als Trainer der 1. Mannschaft angewiesen sei, um seine Reputation als Trainer erhalten zu können. In der Rechtsprechung sei es anerkannt, dass dieser Gesichtspunkt für eine tatsächliche Beschäftigung im Wege der einstweiligen Verfügung ausreiche (Verweis auf LAG Hamm 28. November 2011 – 11 SaGa 35/11 – Sport und Recht 2014, 214). Die vom Verfügungsbeklagten angebotene Beschäftigung im Umfeld der eigentlichen Kernaufgabe sei unzumutbar, da es sich nur um ergänzende Aufgaben und Kompetenzen handele, die ohne die gleichzeitige Verantwortung für die 1. Mannschaft sinnlos seien.

Der Verfügungskläger beantragt,

unter Abänderung des angegriffenen Verfügungsurteils dem Verfügungsbeklagten im Wege der einstweiligen Verfügung aufzugeben, den Verfügungskläger in der Zeit bis zum 30.06.2016 vertragsgemäß als Cheftrainer der 1. Herrenmannschaft zu beschäftigen und dem Verfügungskläger die alleinige Führung, Betreuung, Aus- und Weiterbildung einschließlich der Erziehung, der sportlichen Verantwortung in allen Fragen der 1. Herrenmannschaft, insbesondere der Beurteilung des Gesundheitszustandes und des Einsatzes der Spieler der 1. Herrenmannschaft, der Übertragung der Weisungsbefugnis über die Spieler der 1. Herrenmannschaft als dessen unmittelbarer Vorgesetzter einschließlich der Befugnis zur Verhängung von Geldbußen und Vereinsstrafen im Einvernehmen mit dem Verfügungsbeklagten, der Weisungsbefugnis als unmittelbarer Vorgesetzter gegenüber dem Trainerstab und der weiteren Mitglieder des Funktionsstabes der 1. Herrenmannschaft zu übertragen und den Verfügungskläger mitverantwortlich in die Zusammensetzung/ -stellung des Kaders der 1. Herrenmannschaft einzubeziehen.

Der Verfügungsbeklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Unter Hinweis auf die Verbandsregelungen des Deutschen Fußballbundes geht der Verfügungsbeklagte davon aus, dass der Antrag bereits unzulässig sei, da der Verfügungskläger nach § 30 der Ausbildungsordnung ein staatliches Gericht erst dann anrufen könne, wenn der Versuch einer gütlichen Beilegung des Streites vor der Schlichtungsstelle in Frankfurt/M. erfolglos geblieben ist. Der Verfügungskläger habe den geforderten Schlichtungsversuch nicht unternommen.

Der Antrag sei jedoch auch unbegründet. Es fehle bereits an einem Verfügungsanspruch. Die vertraglich vereinbarte Freistellungsklausel (Ziffer 7 des Arbeitsvertrages) trage den Besonderheiten der Tätigkeit eines Fußballtrainers Rechnung und sei daher nicht zu beanstanden. Der Verfügungskläger sei nach anhaltender Erfolglosigkeit mit seinem Einverständnis von seiner Tätigkeit als Cheftrainer entbunden worden. Im Übrigen sei das Verhalten des Verfügungsklägers widersprüchlich, denn der Verfügungsbeklagte habe im April 2015 die weitere Beschäftigung mit vertraglich geschuldeten Tätigkeiten aus dem weiteren Umfeld der Trainertätigkeit mit Ausnahme der Verantwortung für die 1. Mannschaft angeboten und der Kläger sei darauf nicht eingegangen.

Zusätzlich fehle es am Verfügungsgrund für die beantragte einstweilige Verfügung. Das ergebe sich schon aus dem eigenen Verhalten des Verfügungsklägers, der seine Freistellung im November 2014 über Monate bis in den Juli 2015 hinein klaglos hingenommen habe.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivortrages wird auf das Protokoll der Kammerverhandlung und auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat den Erlass der begehrten Einstweiligen Verfügung zurecht abgelehnt.

I.

Es kann offenbleiben, ob die Verfügungsklage nach § 1032 Absatz 1 ZPO bereits unzulässig ist, weil der Verfügungskläger es verabsäumt hat, vorab einen Schlichtungsversuch nach den Bestimmungen der Ausbildungsordnung des Deutschen Fußballverbandes (hier § 30) einzuleiten, oder ob der Weg zu den staatlichen Gerichten nach § 1033 ZPO wegen der begehrten lediglich vorläufigen Regelung zulässig ist. Denn jedenfalls liegen die gesetzlichen Voraussetzungen für den Erlass der begehrten Verfügung nicht vor.

II.

Nach §§ 935 ff. ZPO kann eine einstweilige Verfügung nur dann zu erlassen werden, wenn eine Rechtsverletzung vorliegt oder ein Anspruch nicht erfüllt wird (Verfügungsanspruch) und gleichzeitig ein ausreichender Grund dafür vorliegt, in dem summarischen Eilverfahren über das Recht oder den Anspruch zu entscheiden (Verfügungsgrund).

1.

Es spricht viel dafür, dass der notwendige Verfügungsanspruch vorliegt.

a)

Der Kläger hat als Arbeitnehmer des Verfügungsbeklagten Anspruch darauf, dass er tatsächlich entsprechend den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen beschäftigt wird (arbeitsrechtliche Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers). Diese im Wege der Rechtsfortbildung entwickelte Rechtspflicht zur Beschäftigung bedeutet, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vertragsgemäß beschäftigen muss, wenn dieser es verlangt. Rechtsgrundlage hierfür sind §§ 611, 613 BGB in Verbindung mit § 242 BGB, wobei die Generalklausel des § 242 BGB dabei ausgefüllt wird durch die Wertentscheidung der Artikel 1 und 2 GG (grundlegend: BAG Großer Senat 27. Februar 1985 - GS 1/84 – NJW 1985, 2968 = AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht; vgl. zuletzt BAG 24. Juni 2015 – 5 AZR 462/14 – NJW 2016, 424 = AP Nr. 139 zu § 615 BGB; BAG 22. Juli 2014 - 9 AZR 1066/12 – BAGE 148, 349 = AP Nr. 30 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht). Der Arbeitnehmer soll – als Ausdruck und in Achtung seiner Persönlichkeit und seines Entfaltungsrechts – tatsächlich arbeiten dürfen.

b)

Auf die Suspendierung des Beschäftigungsanspruchs durch die arbeitsvertragliche Freistellungsklausel kann sich der Verfügungsbeklagte nicht berufen. Ziffer 7 des Arbeitsvertrages, der dem Arbeitgeber die Freistellung des Trainers von der weiteren Erfüllung seiner Aufgaben erlaubt, dürfte nicht wirksam vereinbart sein.

Da die berufliche Entfaltung des Arbeitnehmers durch tatsächliche Erfüllung seiner Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht zum unverzichtbaren Kernbereich des grundgesetzlich verankerten Persönlichkeitsrechts gehört, können die Parteien des Arbeitsvertrages durchaus Regelungen zur Einschränkung oder Aufhebung des arbeitsrechtlichen Beschäftigungsanspruchs treffen. Beispielsweise sind die weitverbreiteten Klauseln zum Recht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer in einem gekündigten Arbeitsverhältnis für die Zeit des Laufs der Kündigungsfrist freizustellen, weitgehend als wirksam anerkannt worden.

Vorliegend muss allerdings beachtet werden, dass die Freistellungsklausel in einem Vertragsformular enthalten ist, das vom Arbeitgeber vorformuliert wurde. Die Freistellungsklausel in Ziffer 7 des Arbeitsvertrages könnte also nur wirksam sein, wenn sie einer Klauselkontrolle nach §§ 305 ff BGB Stand hält (§ 310 Absatz 3 BGB). Da die Parteien mit Ziffer 7 des Arbeitsvertrages den arbeitsrechtlichen Beschäftigungsanspruch weitgehend aufgehoben haben, weicht der Arbeitsvertrag der Parteien von wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung im Sinne von § 307 Absatz 2 BGB ab. Darin ist auch unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Arbeitsrechts (§ 310 Absatz 4 Satz 2 BGB) eine unangemessene Benachteiligung zu sehen, da es die Arbeitsvertragsparteien verabsäumt haben, im Arbeitsvertrag zu regeln, unter welchen näheren Voraussetzungen der Arbeitgeber von seinem Freistellungsrecht Gebrauch machen darf.

c)

Der Verfügungsbeklagte kann sich auch für die Zeit ab April 2015 nicht darauf berufen, er habe den arbeitsrechtlichen Beschäftigungsanspruch des Klägers durch das Angebot zur Erledigung von Aufgaben im weiteren Umfeld der Traineraufgaben mit Ausnahme der Verantwortung für die 1. Mannschaft erfüllt. Das Angebot des Verfügungsbeklagten, der Kläger könne Teile seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Aufgaben mit Ausnahme der Verantwortung für die 1. Mannschaft weiterhin ausfüllen, kann nicht als Erfüllung der arbeitsrechtlichen Beschäftigungspflicht anerkannt werden, da diese ergänzenden Aufgaben untrennbar mit dem Amt als Trainer der 1. Mannschaft verbunden sind und ihre Erledigung ohne Zuständigkeit für die Kernaufgabe als Cheftrainer nahezu sinnlos erscheint.

Dem Arbeitsvertrag der Parteien liegt erkennbar das Verständnis zu Grunde, dass ein Trainer der 1. Fußballmannschaft nicht nur die Aufgabe hat, die 1. Mannschaft zu trainieren, sondern auch die Möglichkeit eingeräumt bekommt, seine Vorstellung von erfolgreichem Fußball auf alle nur denkbaren Ebenen des Sportbetriebes des Vereins zu erstrecken, bis hin zur Einflussnahme auf die Trainer der Jugendmannschaften, auf das Scouting und auf das Funktionsteam, das für Fitness und Gesundheit verantwortlich zeichnet. Diese weitgehenden Einflussmöglichkeiten werden heutzutage für erforderlich gehalten, um das gesamte sportliche Geschehen an einer Spiel- oder Erfolgsidee ausrichten zu können, um auf diesem Wege die Chancen auf den tatsächlichen Eintritt des erhofften Erfolges zu erhöhen. Wegen dieser Ausrichtung der weiteren Tätigkeiten und Kompetenzen im Umfeld der Kernaufgabe als Trainer an den Vorgaben des Trainers macht eine isolierte Verantwortung für Teile dieser Aufgaben im Umfeld der Kernaufgabe eines Trainers ohne die Verantwortung als Trainer keinen Sinn.

d)

Nach dem Prüfungsmaßstab, der in einem Eilverfahren zu Grunde zu legen ist, kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass der Verfügungskläger seinen arbeitsrechtlichen Beschäftigungsanspruch mit Ablauf der Saison 2014 / 2015 zum 30. Juni 2015 verloren hat, denn es spricht viel dafür, dass sich der Arbeitsvertrag der Parteien wegen des von der Mannschaft erreichten einstelligen Tabellenplatzes um ein weiteres Jahr verlängert hat.

Stellt man nur auf den Wortlaut der Vertragsklausel ab, sind alle Voraussetzungen für die automatische Vertragsverlängerung erfüllt. Die Existenz weiterer ungeschriebener Merkmale, die nach dem gemeinsamen Willen beider Vertragspartner zusätzlich für die automatische Vertragsverlängerung erfüllt sein müssen, ist nicht schlüssig dargelegt. Dass die Tabellen in den Ligen des Deutschen Fußballbundes nicht nur vom sportlichen Erfolg der teilnehmenden Mannschaften abhängen, sondern auch von den wirtschaftlichen Rahmenbedingungen der Rechtsträger hinter den Mannschaften ist hinlänglich bekannt. Es muss daher davon ausgegangen werden, dass dies auch den Parteien des Arbeitsvertrages bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrages bekannt gewesen ist.

Selbst wenn man hilfsweise davon ausgehen will, dass die Parteien diesen Aspekt bei der Formulierung der Verlängerungsklausel versehentlich übersehen haben, würde das dem Verfügungsbeklagten nicht weiterhelfen. Denn es müsste dann im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung geprüft werden, was die Parteien billigerweise vereinbart hätten, wenn sie diesen Fall bei Vertragsabschluss mit in ihre Überlegungen einbezogen hätten. Da die wirtschaftlichen Schwierigkeiten, die Einfluss auf den Tabellenplatz haben können, auch den Verfügungsbeklagten hätten treffen können, steht es keinesfalls fest, dass der Verfügungsbeklagte die Vertragsverlängerung einzig an den sportlichen Erfolg der Mannschaft hätte knüpfen wollen.

2.

Das Arbeitsgericht hat den Erlass der beantragten einstweiligen Verfügung dennoch im Ergebnis zutreffend abgelehnt, da es an einem Verfügungsgrund fehlt.

a)

Ein Verfügungsgrund setzt voraus, dass dem Verfügungskläger wesentliche Nachteile drohen, die über die bloße Nichterfüllung der Vertragspflichten des Verfügungsgegners hinausgehen. Derartige wesentliche Nachteile sind bei der notwendigen summarischen Überprüfung nur in Ausnahmefällen anzunehmen. Allein der Umstand, dass eine unterlassene oder vertragswidrige Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr rückgängig gemacht werden kann, reicht hierfür nicht aus (LAG Mecklenburg-Vorpommern 12. Mai 2009 – 5 SaGa 4/08 – juris.de; LAG Köln 14. Mai 2008 - 3 SaGa 3/08; LAG Köln 26. August 1992 - 2 Sa 624/92 - LAGE § 940 ZPO Nr. 1). Vielmehr erfordert der Verfügungsgrund für eine einstweilige Verfügung ein deutlich gesteigertes Abwehrinteresse des Arbeitnehmers. Die unterlassene Beschäftigung muss beispielsweise die Fingerfertigkeit des Arbeitnehmers oder sein berufliches Ansehen nachhaltig bedrohen. Von diesem strengen Maßstab kann allenfalls in Fällen offenkundig rechtswidriger Missachtung des Beschäftigungsanspruchs abgerückt werden (LAG Mecklenburg-Vorpommern aaO; LAG Hamm 5. Februar 2008 – 11 SaGa 4/08 – juris.de).

b)

Legt man diesen Maßstab zu Grunde, ist ein Verfügungsgrund nicht erkennbar.

Der vom Verfügungskläger herangezogene Entscheidung LAG Hamm 28. November 2011 (11 SaGa 35/11 – Sport und Recht 2014, 214) liegt ein Sachverhalt zu Grunde, der mit dem vorliegenden Sachverhalt nicht verglichen werden kann. Im Falle des LAG Hamm ging es um einen Fußballspieler, der von seinem Verein nicht mehr vertragsgemäß beschäftigt wurde. Das Gericht hat hier in Hinblick auf die Gefahr, dass der Spieler durch die fehlende Spiel- und Trainingspraxis sein erreichtes sportliches Niveau verlieren könnte, das erhöhte Abwehrinteresse des Arbeitnehmers anerkannt (vgl. Randnummer 27 bei juris.de). Es ging also um die Fingerfertigkeit, deren Gefährdung in der Rechtsprechung beispielsweise auch bei Musikern und operierenden Ärzten für den Fall verweigerter Beschäftigung anerkannt wurde. – Für den Beruf des Fußballtrainers fehlt es jedoch an solchen Eigenschäften und Fähigkeiten, die bei fehlender beruflicher Praxis zu verkümmern drohen.

Der Verfügungsgrund kann auch nicht mit Rücksicht auf das berufliche Ansehen des Klägers und dessen aktuelle Gefährdung begründet werden. Dieser Aspekt war ausführlich Gegenstand der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht. Das Gericht bleibt auch im Ergebnis der mündlichen Verhandlung bei seiner Auffassung, dass es keinen erkennbaren Einfluss auf die Reputation eines Fußballtrainers hat, wenn dieser zeitweise keiner Trainertätigkeit nachgeht. Viele aus den Medien bekannte Werdegänge von Fußballtrainern aus den Profiligen legen eher die gegenteilige Annahme nahe. Der Marktwert eines Trainers kann auch dadurch gesteigert werden, dass er sich rarmacht und in seinen Werdegang künstliche Pausen einbaut.

Der strenge Maßstab bei der Prüfung des Verfügungsgrundes kann vorliegend auch nicht wegen einer Offenkundigkeit des Vorhandenseins des Verfügungsanspruchs abgesenkt werden. Die obigen Ausführungen unter 1. zum Verfügungsanspruch zeigen, dass dieser nicht offensichtlich gegeben ist. Das erkennende Gericht ist lediglich aufgrund eines mehrschichtigen Prüfungsrasters, das mehrere bewertende Elemente enthält, hier zu dem Ergebnis gekommen, dass der Verfügungsanspruch gegeben ist.

Zutreffend hat das Arbeitsgericht auch das lange Zuwarten des Verfügungsklägers bezüglich der gerichtlichen Durchsetzung seines Beschäftigungsanspruchs als ein ergänzendes Indiz gewertet, das gegen das Vorliegen eines Verfügungsgrundes spricht. Wer erst mehr als sieben Monate nach der Freistellung von der Erbringung der Arbeitsleistung gerichtliche Hilfe für die Durchsetzung seines Beschäftigungsanspruchs in Anspruch nimmt, ohne dass es eine Erklärung für diesen langen Zeitraum gibt, muss sich die Frage gefallen lassen, ob es ihm ernsthaft um die weitere Beschäftigung geht oder vielmehr um die damit verbundene Vergütung, deren Zahlung der Verfügungsbeklagte mit Ablauf des Juni 2015 eingestellt hatte. Sollte es dem Verfügungskläger allerdings in erster Linie um die Vergütung gehen, kommt der Erlass einer einstweiligen Verfügung zur Absicherung des Beschäftigungsanspruchs ohnehin nicht in Betracht.

III.

Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger, da das von ihm eingelegte Rechtsmittel ohne Erfolg geblieben ist (§ 97 ZPO).

Gegen die vorliegende Entscheidung sieht das Gesetz kein weiteres Rechtsmittel vor. § 72 Absatz 4 ArbGG regelt insoweit, dass gegen Urteile, durch die über die eine einstweilige Verfügung entschieden wird, die Revision nicht zulässig ist.