Bundesarbeitsgericht Beschluss, 07. Feb. 2012 - 1 ABR 58/10
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Tenor
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Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 19. August 2010 - 7 TaBV 5/09 - teilweise aufgehoben, soweit es die Beschwerde des Betriebsrats gegen die zu Ziff. 2 des Beschlusses des Arbeitsgerichts Hamburg vom 7. Oktober 2008 - 20 BV 15/07 - getroffene Feststellung, dass es sich bei den von der Arbeitgeberin beschäftigten Ausbildern um Tendenzträger handelt, zurückgewiesen hat.
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Auf die Beschwerde des Betriebsrats wird der genannte Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg teilweise abgeändert und der Widerantrag der Arbeitgeberin abgewiesen.
Gründe
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A. Die Beteiligten streiten über die Tendenzträgereigenschaft der bei der Arbeitgeberin beschäftigten Ausbilder.
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Die Arbeitgeberin ist ein Bildungsträger. Weiterer Beteiligter ist der bei ihr gebildete Betriebsrat. Die Arbeitgeberin befasst sich mit der beruflichen und gesellschaftlichen Eingliederung entwicklungsverzögerter Jugendlicher und junger Erwachsener. Sie führt die praktische Berufsausbildung in 16 Berufsfeldern durch. Daneben betreibt sie Berufsvorbereitungsmaßnahmen zur Herstellung der Ausbildungsfähigkeit. Von den etwa 120 bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern sind 46 Ausbilder, die weiteren Mitarbeiter sind überwiegend Sozialpädagogen, Sonderpädagogen, Sportpädagogen und Psychologen. Die Beteiligten gehen übereinstimmend davon aus, dass es sich bei der Arbeitgeberin um ein Tendenzunternehmen handelt.
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In einem Qualitätsmanagement-Handbuch der Arbeitgeberin sind die betrieblichen Abläufe, Verantwortungen und Aufgaben der Mitarbeiter beschrieben. Danach erfolgt die systematische und interdisziplinäre Förderung der Rehabilitanden in Lerngruppenteams. Diesen gehören neben dem jeweiligen Ausbilder in der Regel Sozialpädagogen und der jeweilige Klassenlehrer an sowie bei Bedarf Sonderpädagogen, Sportpädagogen und Psychologen. Die Arbeiten im Lerngruppenteam werden vom beteiligten Sozialpädagogen geplant, organisiert, dokumentiert und überprüft. Das Lerngruppenteam übernimmt und begleitet die Ausbildungsgruppe während der gesamten Ausbildung. Zu den Aufgaben der Ausbilder gehört ua. das Erstellen und Fortschreiben der betrieblichen Ausbildungspläne und individuellen Förder- und Integrationspläne sowie die Entwicklung und Anwendung von Bildungsbausteinen bzw. Lernaufgaben im Rahmen der praktischen Tätigkeit. Daneben sind die Ausbilder Vorgesetzte der Rehabilitanden, verantwortlich für Lern- und Übungsaufgaben, die Erfolgskontrolle, Einsatzplanung, Akquise von Plätzen für betriebliche Ausbildungsabschnitte und die Vermittlung in den ersten Arbeitsmarkt.
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Die Arbeitgeberin beschäftigt als Ausbilder festangestellte Mitarbeiter sowie kurzzeitig für mehrere Wochen oder Monate eingesetzte Leiharbeitnehmer. Die als Ausbilder eingesetzten Beschäftigten verfügen „in der Regel“ über eine pädagogisch-didaktische Zusatzausbildung.
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Nach einer bei der Arbeitgeberin geltenden Betriebsvereinbarung aus dem Jahre 1981 erhält der Betriebsrat bei Einstellungen eine Woche vor Beginn der Einstellungsgespräche die Unterlagen aller Bewerber. Zu den Einstellungsgesprächen wird er eingeladen. Im August 2007 teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat mit, sie werde dessen Zustimmung bei personellen Einzelmaßnahmen nur noch für Mitarbeiter ohne Tendenzträgereigenschaft einholen. In Umsetzung dieser Ankündigung hat die Arbeitgeberin vor der Einstellung von zwei Ausbildern und einer „Assistentin der Ausbilder“ nicht die Zustimmung des Betriebsrats beantragt.
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Die Arbeitgeberin hat geltend gemacht, alle als Ausbilder eingesetzten Beschäftigten seien Tendenzträger. Unabhängig von den Zeitanteilen und unabhängig davon, ob die Berufsausbildung intern oder extern durchgeführt werde, sei die Tätigkeit der Ausbilder nicht allein auf die Vermittlung von Fachwissen bezogen, sondern habe aufgrund der zu betreuenden Rehabilitanden stets erzieherischen Charakter.
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Die Arbeitgeberin hat - soweit für die Rechtsbeschwerde von Bedeutung - beantragt festzustellen,
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dass es sich bei den von ihr beschäftigten Ausbildern um Tendenzträger handelt.
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Der Betriebsrat hat die Abweisung des Antrags begehrt.
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Die Vorinstanzen haben dem Antrag der Arbeitgeberin stattgegeben. Die dort noch anhängigen Anträge des Betriebsrats, mit denen dieser die Aufhebung näher bezeichneter personeller Einzelmaßnahmen sowie die Feststellung, dass die befristete Einstellung von Zeit- und Leiharbeitnehmern der Zustimmung des Betriebsrats bedürfe, begehrt hat, sind vom Landesarbeitsgericht rechtskräftig abgewiesen worden. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seinen Abweisungsantrag weiter.
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B. Die Rechtsbeschwerde ist begründet. Der Antrag der Arbeitgeberin ist unzulässig.
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I. Der Antrag der Arbeitgeberin bedarf der Auslegung.
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1. Bei einem wörtlichen Verständnis des arbeitgeberseitig gestellten Antrags wäre Gegenstand der begehrten Feststellung nicht ein Rechtsverhältnis. Ob Mitarbeiter der Arbeitgeberin in einer bestimmten Position unmittelbar und überwiegend erzieherischen Bestimmungen gemäß § 118 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG dienen und damit Tendenzträger sind, betrifft eine Vorfrage eines Rechtsverhältnisses iSd. § 256 Abs. 1 ZPO. Diese ist nicht geeignet, das zwischen den Beteiligten bestehende betriebsverfassungsrechtliche Rechtsverhältnis zu klären. Auch wenn dem Antrag entsprochen würde, müsste in jedem Einzelfall geprüft werden, inwieweit Mitbestimmungsrechte aufgrund des Tendenzschutzes Einschränkungen erfahren (vgl. BAG 14. Dezember 2010 - 1 ABR 93/09 - Rn. 14, EzA ZPO 2002 § 256 Nr. 10).
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2. Der Antrag der Arbeitgeberin kann jedoch unter Berücksichtigung des bisherigen Vorbringens einschränkend dahin ausgelegt werden, dass mit ihm die Feststellung des Nichtbestehens eines Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 99 BetrVG bei der Einstellung von Ausbildern begehrt wird. Ein solches Antragsverständnis liegt nahe, weil die Beteiligten von Anfang an über diese Frage gestritten haben. Die Arbeitgeberin möchte erkennbar losgelöst von konkreten Einzelfällen klären lassen, ob die Einstellung von Ausbildern nach § 99 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist. Das Bestehen eines betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmungsrechts ist nach der ständigen Rechtsprechung des Senats ein der gerichtlichen Feststellung zugängliches Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO(BAG 15. April 2008 - 1 ABR 14/07 - AP BetrVG 1972 § 95 Nr. 54).
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II. Der so verstandene Antrag ist nicht hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
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1. Nach dem auch im Beschlussverfahren anzuwendenden § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss eine Klageschrift ua. einen „bestimmten Antrag“ enthalten. Dieser unterliegt im Beschlussverfahren denselben Anforderungen wie im Urteilsverfahren. Der betriebliche Vorgang, hinsichtlich dessen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats streitig ist, muss deshalb so genau bezeichnet werden, dass mit der Entscheidung über den Antrag feststeht, für welche Maßnahmen oder Vorgänge das Mitbestimmungsrecht bejaht oder verneint worden ist. Dafür muss der jeweilige Streitgegenstand so konkret umschrieben werden, dass die Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Betriebsparteien entschieden werden kann (BAG 18. August 2009 - 1 ABR 45/08 - Rn. 14).
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2. Diesen Anforderungen wird der Antrag der Arbeitgeberin nicht gerecht. Der Begriff „Ausbilder“ ist nicht hinreichend bestimmt.
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a) Das Landesarbeitsgericht hat hierzu keine konkreten Feststellungen getroffen. Dem Vortrag der Arbeitgeberin ist nicht mit der gebotenen Klarheit zu entnehmen, wer Ausbilder iSd. Antragstellung ist. Nach dem von ihr verfassten Qualitätsmanagement-Handbuch gehört zu den Aufgaben der Ausbilder insbesondere das Erstellen und Fortschreiben des betrieblichen Ausbildungsplans sowie der individuellen Förder- und Integrationspläne, die Entwicklung und Anwendung von Bildungsbausteinen und Lernaufgaben im Rahmen der praktischen Tätigkeit und die Durchführung von berufsübergreifenden Ausbildungsprojekten. Sitzungen des Lerngruppenteams, in dem die Ausbilder mitwirken und systematisch und interdisziplinär gemeinsam mit den anderen Mitarbeitern die Ausbildung begleiten, finden in einem regelmäßigen Rhythmus viermal im Jahr statt. Da jedoch nach Auffassung der Arbeitgeberin auch Aushilfen, die nur zwei bis drei Monate oder noch kürzer eingesetzt werden, Ausbilder sein sollen und nicht ansatzweise aufgezeigt worden ist, wie diese in der kurzen Zeit ihrer Beschäftigung die beschriebenen Aufgaben durchführen, prägenden Einfluss auf die erzieherische Konzeption nehmen und an den Sitzungen des Lerngruppenteams teilnehmen können, geht die Arbeitgeberin offenbar von anderen Tätigkeitsmerkmalen aus, die jedoch nicht näher dargelegt sind. So begreift die Arbeitgeberin auch die Arbeit von Assistenten der Ausbilder als Ausbildertätigkeit und stuft deshalb diese Personen als Tendenzträger ein, wie in dem an den Betriebsrat gerichteten Schreiben vom 24. Oktober 2007 zur beabsichtigten Einstellung von Frau M für die Zeit vom 5. November 2007 bis zum 21. Dezember 2007 deutlich wird. Auch hat die Arbeitgeberin Herrn H vorübergehend für die Dauer von etwa dreieinhalb Monaten als Koch eingestellt und mit der Herstellung des Mensa-Essens betraut. Zugleich sollte er dabei als Ausbilder tätig sein. Wie hierbei die im Qualitätsmanagement-Handbuch beschriebenen Aufgaben eines Ausbilder ausgeübt werden konnten, bleibt allerdings unklar. Überdies ergibt sich weder aus dem Qualitätsmanagement-Handbuch noch aus dem Vortrag der Arbeitgeberin, welche fachlichen, insbesondere pädagogischen Anforderungen sie an die von ihr eingestellten Ausbilder stellt. In den Vorinstanzen hat sie hierzu lediglich ausgeführt, die Ausbilder verfügten „in der Regel“ über pädagogisch-didaktische Zusatzausbildungen. Wie sich Ausbilder von sonstigem Hilfspersonal unterscheiden, bleibt jedoch unklar.
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b) Die von der Arbeitgeberin begehrte Feststellung ist daher wegen der fehlenden Klarheit des Begriffs „Ausbilder“ nicht geeignet zu klären, für welche Einstellungen das Mitbestimmungsrecht aus § 99 BetrVG nicht bestehen soll. Der zwischen den Betriebsparteien bestehende Streit kann nicht abschließend entschieden werden. Es ist vielmehr davon auszugehen, dass auch bei einer Sachentscheidung in der Zukunft weiterhin darüber gestritten wird, ob die einzustellende Person tatsächlich „Ausbilder“ ist oder ein sonstiger Mitarbeiter.
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Schmidt
Koch
Linck
Hayen
Hann
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Annotations
(1) Auf Unternehmen und Betriebe, die unmittelbar und überwiegend
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politischen, koalitionspolitischen, konfessionellen, karitativen, erzieherischen, wissenschaftlichen oder künstlerischen Bestimmungen oder - 2.
Zwecken der Berichterstattung oder Meinungsäußerung, auf die Artikel 5 Abs. 1 Satz 2 des Grundgesetzes Anwendung findet,
(2) Dieses Gesetz findet keine Anwendung auf Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen unbeschadet deren Rechtsform.
(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.
(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
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die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.
(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.
(1) Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(2) In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung von Richtlinien über die bei Maßnahmen des Absatzes 1 Satz 1 zu beachtenden fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkte verlangen. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(2a) Die Absätze 1 und 2 finden auch dann Anwendung, wenn bei der Aufstellung der Richtlinien nach diesen Absätzen Künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt.
(3) Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.
(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).
(2) Die Klageschrift muss enthalten:
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die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts; - 2.
die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.
(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:
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die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen; - 2.
die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht; - 3.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.
(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.
(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.