/ Arbeitsgericht Freiburg Urteil, 14. März 2017 - 4 Ca 332/16

Arbeitsgericht Freiburg Urteil, 14. März 2017 - 4 Ca 332/16

published on 14/03/2017 00:00
Arbeitsgericht Freiburg Urteil, 14. März 2017 - 4 Ca 332/16
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Gericht

Arbeitsgericht Freiburg
Habsburgerstraße 103, 79104 Freiburg
0761 7080-0
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AoLs

aktuelle Gesetzgebung
Befristete Arbeitsverhältnisse
Teilzeitbeschäftigung
Tarifvertragsrecht

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

3. Der Streitwert wird auf 13.684,00 EUR festgesetzt.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

 
1 
Der Kläger begehrt mit seiner Klage die Feststellung, dass die zwischen den Parteien vereinbarte monatliche Arbeitszeit 100 Stunden beträgt, die Feststellung, dass die Rahmenbetriebsvereinbarung für Beschäftigte mit festem Deputat auch für ihn gilt, und die Feststellung, dass er nach der Entgeltgruppe 2 des TVöD-VKA zu bezahlen ist. Ferner macht der Kläger gegen den Beklagten Differenzvergütung zwischen der an ihn bezahlten Vergütung und einer Vergütung nach der Entgeltgruppe 2 des TVöD-VKA für die Monate Oktober 2016 bis Januar 2017 nebst Verzugszinsen und eine Verzugspauschale für die Monate November 2016 bis Januar 2017 geltend.
2 
Der Beklagte ist ein eingetragener Verein, der sich als Dienstleistungsanbieter für die Assistenz und Beratung von Menschen mit Behinderung versteht, mit - nach Angaben des Klägers - ca. 130 Mitarbeitern. Ein Betriebsrat ist im Betrieb des Beklagten gebildet. Der Beklagte unterscheidet in seinem Betrieb - auch was die Höhe der bezahlten Vergütung anbelangt - zwischen sog. Beschäftigten mit festem Deputat und sog. Beschäftigten mit wechselndem Arbeitsvolumen. Für diese beiden Beschäftigtengruppen existieren jeweils gesonderte Rahmenbetriebsvereinbarungen (Rahmenbetriebsvereinbarung für Beschäftigte mit festem Deputat vom 13. Dezember 2012 in der Fassung der Ergänzungsvereinbarung vom 13. Oktober 2015, Anlage K 7, Bl. 19 ff. der Akte, im Folgenden: RBV festes Deputat; Rahmenbetriebsvereinbarung für Beschäftigte mit wechselndem Arbeitsvolumen vom 13. Dezember 2012 (Anlage K 6, Bl. 10 ff. der Akte, im Folgenden: RBV wechselndes Arbeitsvolumen).
3 
Der am 0.0.1978 geborene Kläger ist ausgebildeter Zahntechniker (vgl. Anlage K 8, Bl. 58 der Akte) und hat seit dem Jahr 2008 einen Fachholschulabschluss als Diplom-Sozialarbeiter/Diplom-Sozialpädagoge (vgl. Anlage K 9, Bl. 59 der Akte). In der Folgezeit nahm der Kläger ein weiteres Studium auf und arbeitet seit dem 1. Oktober 2011 neben seinem Studium als Arbeitnehmer beim Beklagten.
4 
Gemäß dem ersten Arbeitsvertrag vom 20. September 2011 (Anlage K 1, Bl. 4 der Akte) wurde zwischen den Parteien ein befristetes Arbeitsverhältnis vom 1. Oktober 2011 bis zum 31. September 2012 als Helfer in der Pflege für ambulante Pflegeleistungen, hauswirtschaftliche Versorgung und Assistenz für Herrn R. vereinbart. Hinsichtlich der Arbeitszeit war damals gemäß Ziff. 3 des Vertrages vereinbart, dass diese in Abstimmung mit dem Kunden und der Einsatzleitung festgelegt wird, wobei in einer Zusatzvereinbarung zu diesem Arbeitsvertrag (Anlage K 1, Bl. 5 der Akte) vereinbart wurde, dass der Kläger im Rahmen einer vollversicherungspflichtigen Teilzeitstelle beschäftigt und eine monatliche Sollstundenzahl von 70 Stunden angestrebt wird. Als Vergütung wurden gemäß Ziff. 4 des Vertrages 10,00 EUR brutto pro geleisteter Stunden vereinbart.
5 
Gemäß dem zweiten Arbeitsvertrag vom 25. September 2012 (Anlage K 2, Bl. 6 der Akte) wurde zwischen den Parteien eine geringfügige Beschäftigung, befristet vom 1. September 2012 bis zum 31. August 2013, als Helfer in der Pflege für ambulante Pflegeleistungen, hauswirtschaftliche Versorgung und Assistenz für Herrn K.-S. vereinbart. Hinsichtlich der Arbeitszeit war wiederum gemäß Ziff. 3 des Vertrages vereinbart, dass diese in Abstimmung mit dem Kunden und der Einsatzleitung festgelegt wird, und weiter, dass der Arbeitnehmer im Rahmen der Geringfügigkeit bis zu einem Verdienst von monatlich 400,00 EUR beschäftigt werden kann.
6 
Gemäß dem dritten Arbeitsvertrag vom 24. Mai 2013 (Anlage K 3, Bl. 6 Rückseite ff. der Akte) vereinbarten die Parteien ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis vom 1. Mai 2013 bis zum 30. Juni 2013. Danach wurde der Kläger als nicht qualifizierter Helfer und als persönlicher Assistent für Menschen mit einer schweren Behinderung beschäftigt. Hinsichtlich der Arbeitszeit heißt es in § 3 des Vertrages:
7 
„1.1 Arbeitgeber_in und Arbeitnehmer_in vereinbaren in gegenseitigem Einvernehmen ein monatlich wechselndes Arbeitsvolumen.
8 
1.2 Die Arbeitszeit verteilt sich grundsätzlich auf die Wochentage Montag bis Freitag (5 Tage Woche), hieraus ergibt sich eine durchschnittliche tägliche Arbeitszeit, die monatlich variieren kann. Der Arbeitnehmer_in verpflichtet sich zu flexiblen Arbeitszeiten, die auch eine Arbeit nachts, am Samstag, Sonntag und Feiertag beinhalten kann. Arbeitgeber_in und Arbeitnehmer_in legen die individuellen arbeitszeitlichen Konditionen in einem Anhang zum Arbeitsvertrag fest. Ihre Lage richtet sich nach der betrieblichen Einteilung. Die Arbeitgeber_in behält sich vor, Verteilung und Lage der Arbeitszeit nach billigem Ermessen näher zu bestimmen und auch nachträglich zu regeln.“
9 
Als Vergütung wurden in § 4 des Vertrages wiederum 10,00 EUR brutto pro Stunde, jeweils bis zum 10. des Folgemonats fällig, vereinbart.
10 
In § 12 des Vertrages werden die zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses bestehenden Betriebsvereinbarungen benannt, ua. die RBV festes Deputat und die RBV wechselndes Arbeitsvolumen.
11 
Dieser Vertrag wurde in der Folgezeit zweimal verlängert, mit Vereinbarung vom 25. September 2013 (Anlage K 4, Bl. 8 Rückseite der Akte) bis zum 31. März 2014 und mit Vereinbarung vom 17. März 2014 bis zum 30. September 2014 (Anlage K 5, Bl. 9 der Akte). In den beiden Verlängerungsabreden heißt es jeweils, dass die RBV wechselndes Arbeitsvolumen gilt.
12 
Der Kläger wurde über den 30. September 2014 hinaus - ohne neue Vereinbarung - weiter beschäftigt. Zwischen den Parteien besteht demgemäß mittlerweile unstreitig ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Zuletzt erhielt der Kläger eine Vergütung von 11,00 EUR brutto pro geleisteter Stunde (vgl. die Vergütungsabrechnungen Oktober 2015 bis Januar 2017, Anlage K 10, Bl. 60 ff. der Akte).
13 
Die RBV wechselndes Arbeitsvolumen enthält ua. die folgenden Regelungen:
14 
㤠1 _________________________________________ Geltungsbereich
15 
Diese Betriebsvereinbarung gilt für Beschäftigte, die im Rahmen einer Geringfügigkeit, eines zeitlich begrenzten Aushilfsvertrages und mit unterschiedlich monatlichem Arbeitsvolumen für den Hilfsdienst des AKBN e.V. tätig sind. Die Beschäftigte regelt mit dem Arbeitgeber individuell und monatlich die Arbeitsmöglichkeiten.
16 
§ 2 _____________________________________ Ausnahmen vom Geltungsbereich
17 
Diese Rahmenbetriebsvereinbarung gilt nicht für:
18 
1. Leitende Angestellte des § 5 Abs. 3 BetrVG, wenn ihre Arbeitsbedingungen einzelvertraglich besonders vereinbart sind.
19 
Für Beschäftigte mit einem festen Deputat gilt eine gesonderte Rahmenbetriebsvereinbarung.
20 
Für Beschäftigte, die eine Aufwandsentschädigung nach § 3.26 ESTG erhalten, Praktikantinnen und Schülerinnen, gilt eine gesonderte Dienstanweisung.
21 
§ 8 __________________________________________ Arbeitszeit
22 
(1) Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit für eine Vollzeitstelle beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich.
23 
(2) In der Regel beginnt und endet die Arbeitszeit am Einsatzort bzw. im Büro des Hilfsdienstes. Eine Fahrt von Einsatzort ist Arbeitszeit, wenn die Zeitspanne die Dauer der Fahrt von einem Einsatzort zum anderen beträgt oder nur geringfügig übersteigt.
24 
Die Tätigkeit im Hilfsdienst kann spontane Ortswechsel beinhalten, wodurch der Beschäftigten keine Kosten entstehen dürfen. Zusätzliche Arbeitszeit durch längere Fahrtzeiten, die dadurch entstehen, dass beispielsweise Kunden außerhalb von Freiburg wohnen oder sich die Einsatzorte ändern, bedürfen individueller Regelungen.
25 
(3) Die tägliche Arbeitszeit wird im Dienstplan geregelt. Er wird monatlich für den Folgemonat erstellt. Die Beschäftigte hat die Möglichkeit, Wünsche bzgl. des Dienstplans bis zum 08. des Vormonats zu äußern und erhält spätestens am 25. die verbindlichen Arbeitszeiten des Folgemonats. Die monatliche Arbeitszeit wird in Absprache zwischen der Beschäftigten, Kunden und Einsatzleitung festgelegt. Dadurch ergeben sich sehr flexible Arbeitszeitmodelle für die einzelnen Beschäftigten. Bei Veränderungen, die 48 Stunden vorher angekündigt werden, können ein alternativer Einsatz, Bereitschaftsdienst, andere zumutbare Tätigkeiten oder Abbau von Plusstunden vom Arbeitszeitkonto angewiesen werden.
26 
Veränderungen der Arbeitszeit müssen mindestens zwei Tage vorher und unter dem Aspekt der Freiwilligkeit vorgenommen werden. Veränderungen der Einsatzart können angewiesen werden, wenn ähnliche Dienstzeiten beibehalten werden.
27 
(4) Die Arbeit ist durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. (§4 Arbeitszeitgesetz)
28 
(5) Die werktägliche Arbeitszeit darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie darf bei angemessenem Ausgleich bis zu 10 Stunden verlängert werden. (§3 Arbeitszeitgesetz)
29 
(6) Die Beschäftigte muss nach Beendigung der täglichen Arbeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden einhalten. Bei der Tätigkeit in der Assistenz kann diese bei entsprechendem Ausgleich um eine Stunde verkürzt werden.
30 
(7) Die individuellen Bedarfe der Kunden erfordern von der Beschäftigten in der Assistenz im Einzelfall eine Mischung aus Rufbereitschaft und Arbeitszeit. Dies begründet eine Ausweitung der Anwesenheitszeit, die sich aus Rufbereitschaft und Arbeitszeit zusammensetzt, beim Kunden. Eine Ausweitung der Anwesenheitszeit beim Kunden bis zu 12 Stunden in einer Schicht ist an klage Faktoren gebunden, beruht auf Freiwilligkeit der Beschäftigten und wird in einer gesonderten Betriebsvereinbarung geklärt.
31 
(8) Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag, dem 14. und 31.12., wenn diese auf einen Werktag fallen, um die durchschnittlich tägliche Arbeitszeit.
32 
Die Versorgung der Kunden erfordert i.d.R. auch eine Arbeit an Feiertagen sowie am 24. und 31. Dezember, wobei entsprechender Freizeitausgleich gewährt wird.
33 
§ 13 __________________________________________ Eingruppierung
34 
(1) Die Entgelte werden je Arbeitsstunde wie folgt berechnet:
35 
Geringfügig Beschäftigte
8,00 EUR
Studentische Aushilfskräfte
8,50 EUR
Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte
10,-- EUR
36 
(2) Wird der Beschäftigten vorübergehend eine andere Tätigkeit übertragen, die den Tätigkeitsmerkmalen einer höheren als ihrer Entgeltgruppe entspricht und hat sie diese mindestens einen Monat ausgeübt, erhält sie eine persönliche Zulage.
37 
(3) Die Beschäftigte, die nach Absatz 2 Anspruch auf die persönliche Zulage hat, erhält sie auch im Falle der Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts sowie bei Arbeitsunfähigkeit und Erholungsurlaub so lange, bis die Übertragung widerrufen wird oder aus sonstigen Gründen endet.
38 
§ 15 ___________________________ Berechnung und Auszahlung der Vergütung
39 
(1) Der Arbeitgeber erhält von der Beschäftigten bis zum dritten Werktag des Folgemonats die Arbeitszeitdokumentation. Der Arbeitgeber garantiert in diesem Fall die Lohnüberweisung bis zum sechsten Werktag.
40 
(2) Auf Wunsch der Beschäftigten kann jeweils bis zum 25. des aktuellen Monats ein regelmäßiger Abschlag des zu erwartenden Entgeltes ausgezahlt werden.“
41 
Die RBV festes Deputat enthält ua. die folgenden Regelungen:
42 
㤠1 _______________________________________ Geltungsbereich
43 
Diese Betriebsvereinbarung gilt für Beschäftigte des Hilfsdienstes des A. e.V., die im Rahmen einer längerfristigen regelmäßigen monatlichen Arbeitszeit (einem festen Deputat) für den Hilfsdienst sozialversicherungspflichtig tätig sind. Die Ermöglichung von Arbeit an Wochenenden und Feiertagen gilt hier als Voraussetzung.
44 
§ 2 _____________________________ Ausnahmen vom Geltungsbereich
45 
Diese Rahmenbetriebsvereinbarung gilt nicht für:
46 
1. Leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 BetrVG, wenn ihr Arbeitsbedingungen einzelvertraglich besonders vereinbart sind.
47 
Für folgende Mitarbeitergruppen gibt es eine gesonderte Rahmenbetriebsvereinbarung:
48 
2. geringfügig Beschäftigte
49 
3. Beschäftigte mit einem zeitlich begrenztem Aushilfsvertrag
50 
4. und Beschäftigte mit unterschiedlichem monatlichen Arbeitsvolumen
51 
Für Mitarbeiter, die eine Aufwandsentschädigung nach § 3.26 ESTG erhalten, Praktikantinnen und Schülerinnen, gilt eine gesonderte Dienstanweisung.
52 
§ 8 ___________________________________ Arbeitszeit
53 
(1) Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit für eine Vollzeitstelle beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich.
54 
Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zu Grunde zu legen.
55 
(2) In der Regel beginnt und endet die Arbeitszeit am Einsatzort bzw. im Büro des Hilfsdienstes. Eine Fahrt von Einsatzort zu Einsatzort ist Arbeitszeit, wenn die Zeitspanne die Dauer der Fahrt von einem Einsatzort zum anderen Beträgt oder nur geringfügig übersteigt.
56 
Die Tätigkeit im Hilfsdienst kann spontane Ortswechsel beinhalten, wodurch der Beschäftigte keine Kosten entstehen dürfen. Zusätzliche Arbeitszeit durch längere Fahrtzeit, die dadurch entsteht, dass beispielsweise Kunden außerhalb von Freiburg wohnen oder sich die Einsatzorte ändern, bedürfen individueller Regelungen.
57 
(3) Die tägliche Arbeitszeit wird im Dienstplan geregelt. Er wird monatlich für den Folgemonat erstellt. Die Beschäftigte hat die Möglichkeit, Wünsche bzgl. des Dienstplans bis zum 08. des Vormonats zu äußern und erhält spätestens am 25. die verbindlichen Arbeitszeiten des Folgemonats. Die monatliche Arbeitszeit wird in Absprache zwischen der Beschäftigten, Kunden und Einsatzleitung festgelegt. Dadurch ergeben sich sehr flexible Arbeitszeitmodelle für die einzelnen Beschäftigten. Veränderungen, die 48 Stunden vorher angekündigt werden, können ein alternativer Einsatz, Bereitschaftsdienst, andere zumutbare Tätigkeiten oder Abbau von Plusstunden vom Arbeitszeitkonto angewiesen werden.
58 
Veränderungen der Arbeitszeit müssen mindestens zwei Tage vorher und unter dem Aspekt der Freiwilligkeit vorgenommen werden. Veränderungen der Einsatzart können angewiesen werden, wenn ähnliche Dienstzeiten beibehalten werden.
59 
(4) Die Arbeit ist durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. (§4 Arbeitszeitgesetz)
60 
(5) Die werktägliche Arbeitszeit darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie darf bei angemessenem Ausgleich bis zu 10 Stunden verlängert werden. (§3 Arbeitszeitgesetz)
61 
(6) Die Beschäftigte muss nach Beendigung der täglichen Arbeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden einhalten. Bei der Tätigkeit in der Assistenz kann diese bei entsprechendem Ausgleich um eine Stunde verkürzt werden.
62 
(7) Die individuellen Bedarfe der Kunden erfordern von der Beschäftigten in der Assistenz im Einzelfall eine Mischung aus Rufbereitschaft und Arbeitszeit. Dies begründet eine Ausweitung der Anwesenheitszeit, die sich aus Rufbereitschaft und Arbeitszeit zusammensetzt, beim Kunden. Eine Ausweitung der Anwesenheitszeit beim Kunden bis zu 12 Stunden in einer Schicht ist an klare Faktoren gebunden, beruht auf Freiwilligkeit der Beschäftigten und wird in einer gesonderten Betriebsvereinbarung geklärt.
63 
(8) Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag, dem 24.12. und dem 31.12., wenn diese auf einen Werktag fallen, um die durchschnittlich tägliche Arbeitszeit. Dier Versorgung der Kunden erfordert i.d.R. auch eine Arbeit an Feiertagen sowie am 24. und 31. Dezember, wobei entsprechender Freizeitausgleich gewahrt wird.
64 
§ 14 ____________________________________ Eingruppierung
65 
(1) In Anlehnung an die Entgeltgruppen des TVÖD-VKA werden die Beschäftigten in der Assistenz der Entgeltgruppe 2 zugeordnet. Ansonsten werden branchenübliche und der Tätigkeit entsprechende Entgeltgruppen in Anlehnung an den TVÖD vereinbart.
66 
Änderungen des TVÖD-VKA bei den Entgeltgruppen werden automatisch Bestandteil der Rahmenbetriebsvereinbarung.
67 
(2) Wird der Beschäftigten vorübergehend eine andere Tätigkeit übertragen, die den Tätigkeitsmerkmalen einer höheren als ihrer Entgeltgruppe entspricht und hat sie diese mindestens einen Monat ausgeübt, erhält sie eine persönliche Zulage in Anlehnung an § 14 TVÖD.
68 
(3) Die Beschäftigte, die nach Absatz 2 Anspruch auf die persönliche Zulage hat, erhält sie auch im Falle der Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts sowie bei Arbeitsunfähigkeit und Erholungsurlaub so lange, bis die Übertragung widerrufen wird oder aus sonstigen Gründen endet.
69 
§ 15 ________________________________ Tabellenentgelt
70 
(1) Die Beschäftigte erhält monatlich ein Tabellenentgelt. Maßgeblich ist die im TVÖD-VKA geltende Tabelle. Die Höhe bestimmt sich durch Entgeltgruppe und nach der für sie geltenden Stufe.
71 
(2) Hinsichtlich der Stufen kommen §§ 16 und 17 TVÖD zur Anwendung. Darüber hinaus erfolgt bei Vorliegen von einschlägiger Berufserfahrung von mindestens einem Jahr aus einem vorherigen befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis zum Hilfsdienst des A. e.V. oder einer seiner Trägerorganisationen die Stufenzuordnung unter Anrechnung der Zeiten der einschlägigen Berufserfahrung aus diesem vorherigen Arbeitsverhältnis.
72 
§ 17 ___________________________ Berechnung und Auszahlung der Vergütung
73 
Die Bezüge sind für den Kalendermonat zu berechnen und am 26. jedes Monats für den laufenden Monat auf ein von der Beschäftigten im Inland eingerichtetes Girokonto zu zahlen.
74 
§ 18 __________________________________ Teilzeitbeschäftigte
75 
Bei Teilzeitbeschäftigten sind die Leistungen nach dieser Rahmenbetriebsvereinbarung entsprechend dem Verhältnis der vereinbarten durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit einer entsprechenden Vollzeitbeschäftigten zu bemessen.“
76 
Tatsächlich arbeitete der Kläger in den Monaten Oktober 2015 bis Januar 2017 in unterschiedlichem Umfang. Die Arbeitszeiten (unter Einschluss von Arbeitsunfähigkeits- und Urlaubszeiten) schwankten zwischen 86 Stunden und 144,75 Stunden, im Durchschnitt beliefen sie sich auf ca. 120,53 Stunden (vgl. dazu die Aufstellung des Klägers auf S. 3 der Replik, Bel. 55 der Akte, und die Anlagen K 10 bis K 12, Bel. 60 ff. der Akte).
77 
In einem vorangegangenen Verfahren (Arbeitsgericht Freiburg - 1 Ca 11/16) stritten die Parteien über ein Zwischenzeugnis. Bereits in diesem Verfahren wurde die Arbeitszeit und die Vergütung des Klägers thematisiert.
78 
Der Kläger ist der Auffassung, es sei festzustellen, dass die zwischen den Parteien vereinbarte monatliche Arbeitszeit 100 Stunden betrage. Die Arbeitszeit- und Vergütungsfrage sei bereits im vorangegangenen Verfahren erörtert worden, ohne dass es dort zu einer Einigung gekommen sei. Der Kläger habe ua. begehrt, dass seine regelmäßige Arbeitszeit auf 100 Monatsstunden angehoben werde. Insoweit habe die Gegenseite nach seiner Auffassung eingelenkt und biete eine Beschäftigung mit 100 Stunden im Monat an, möglicherweise sei dies schon umgesetzt worden. Die Frage sei, ob sich der Beklagte auf Dauer daran rechtsverbindlich halten wolle. Vorsorglich werde gemäß § 9 TzBfG beantragt, die monatliche Arbeitszeit auf 100 Stunden anzuheben. Der Antrag erfolge nur vorsorglich, da der Kläger annehme, dass der Beklagte zwischenzeitlich auch davon ausgehe, dass für das Begehren des Klägers, die Arbeitszeit auf 100 Stunden anzuheben, ein berechtigtes Interesse bestehe und diesbezüglich Arbeitskapazitäten frei seien. Es bestehe aber derzeit noch eine Rechtsunsicherheit, da eine verbindliche Erklärung des Beklagten nicht erfolgt sei. Das weitere Grundproblem sei, dass der Kläger nicht so wie die Beschäftigten mit festem Deputat behandelt werde. Es sei nicht nachvollziehbar, weshalb es zwei Gruppen von Arbeitnehmern gebe, die unterschiedlich behandelt würden. Einen sachlichen Grund hierfür gebe es nicht. Zwar hätte die Personen mit wechselndem Arbeitsvolumen im Gegensatz zu den Beschäftigten mit festem Deputat keine festen Wochenarbeitszeiten, es gebe aber keinen sachlichen Grund, der eine Differenzierung in der Entlohnung zulasse. Ob es sich dabei um Arbeit auf Abruf handle oder nicht, interessiere dabei nicht. Es sei davon - so der Kläger zunächst in der Klageschrift - auszugehen, dass nur die Teilzeitbeschäftigten nicht dem festen Deputat unterlägen, sondern als Arbeitnehmer mit wechselndem Deputat behandelt würden. Die Ungleichbehandlung gemäß der beiden Rahmenbetriebsvereinbarungen beruhe wohl allein auf der Teilzeitbeschäftigung, was kein Unterscheidungskriterium sei. Es möge - so der Kläger später in der Replik - sein, dass es in beiden vom Arbeitgeber willkürlich gebildeten Gruppen Teilzeitbeschäftigte gebe. Jedenfalls könne nicht bei gleicher Qualifikation und gleicher Arbeit unterschiedlich bezahlt werden. Richtig sei, dass der Kläger bis zum 8. des Monats für den Folgemonat seine Zeitwünsche benennen könne, er leiste aber die gleiche Arbeit wie die Beschäftigten mit festem Deputat. Richtig sei auch, dass er flexibel eingesetzt worden sei und er in der Arbeitszeitplanung ein Mitspracherecht gehabt habe. Auf der anderen Seite sehe auch die Rahmenbetriebsvereinbarung für Beschäftigte mit festem Deputat flexible Arbeitszeiten und ein Arbeitszeitkonto vor. Es sei schon Ansichtssache, zu welcher Gruppe von Beschäftigten man gehöre. Auch sei zu erwähnen, dass der Kläger, wie alle anderen Mitarbeiter, fest im Rahmen der Stundenplanung eingeplant worden sei. Es gebe keinen sachlichen Grund Arbeitnehmer bei gleicher Tätigkeit unterschiedlich zu vergüten, nur weil die einen flexibler als die anderen eingesetzt werden könnten. Die Arbeitsleistung unterscheide sich nicht. Es sei davon auszugehen, dass auch der Kläger dem festen Deputat und daher gemäß § 14 Abs. 1 Satz 1 RBV festes Deputat der Entgeltgruppe 2 des Tarifvertrages TVöD-VKA unterliege. Er leiste Tätigkeiten „in der Assistenz“ im Sinne dieser Regelung, indem er die behinderten Kunden dergestalt betreue, dass er den Haushalt mache, die Wohnung reinige, für Transfer sorge, aber vor allem auch für sozialen Kontakt - auch im Rahmen sozialpsychologischer Betreuung entsprechend seiner Ausbildung - und Unterhaltung sorge. Daher schulde der Beklagte dem Kläger für die Monate Oktober 2016 bis Januar 2017 die entsprechenden Differenzen zwischen der gezahlten Vergütung und der Vergütung nach der Entgeltgruppe 2, Stufe 3 des Tarifvertrages TVöD-VKA. Für Oktober 2016 belaufe sich die Differenz auf 498,51 EUR brutto (berechnet allerdings unter Zugrundelegung der Stufe 6), für November 2016 auf 249,90 EUR brutto, für Dezember 2016 auf 334,90 EUR brutto und für Januar 2017 auf 245,30 EUR brutto (jeweils berechnet unter Zugrundlegung der Stufe 3). Zu den Einzelheiten der Berechnung der Differenzvergütung durch den Kläger wird auf die Schriftsätze vom 21. November 2016 (bezüglich des Monats Oktober 2016) und vom 10. März 2017 (bezüglich der Monate November 2016, Dezember 2016 und Januar 2017) Bezug genommen. Aus den genannten Beträgen seien Verzugszinsen in gesetzlicher Höhe jeweils seit dem 1. des Folgemonats geschuldet. Ferner habe der Kläger einen Anspruch auf die gesetzliche Verzugspauschale für die Monate November 2016 bis Januar 2017. Die Vergütung für November 2016 habe der Beklagte erst am 6. Dezember 2016, diejenige für Dezember 2016 erst am 9. Januar 2017 und diejenige für Januar 2017 erst am 3. Februar 2017 erhalten.
79 
Der Kläger beantragt zuletzt,
80 
festzustellen, dass die zwischen den Parteien vereinbarte monatliche Arbeitszeit des Klägers 100 Stunden beträgt;
81 
festzustellen, dass die Rahmenbetriebsvereinbarung vom 13.12.2012 entsprechend der Ergänzungsvereinbarung vom 13.10.2015 für die Beschäftigten mit festem Deputat auch für den Kläger gilt;
82 
festzustellen, dass der Kläger nach der Vergütungsgruppe E 2 des Tarifvertrages TVöD-VKA zu vergüten ist;
83 
den beklagten Verein zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Oktober 2016 Restvergütung in Höhe von 498,51 EUR brutto nebst Zinsen mit 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 1.11.2016 zu zahlen;
84 
den beklagten Verein zu verurteilen, an den Kläger für den Monat November 2016 Restvergütung in Höhe von 249,90 EUR brutto nebst Zinsen mit 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1.12.2016 aus dem Bruttobetrag zu zahlen;
85 
den beklagten Verein zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Dezember 2016 Restvergütung in Höhe von 334,90 EUR brutto nebst Zinsen mit 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1.1.2017 aus dem Bruttobetrag zu zahlen;
86 
den beklagten Verein zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Januar 2017 Restvergütung in Höhe von 245,30 EUR brutto nebst Zinsen mit 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1.2.2017 aus dem Bruttobetrag zu zahlen;
87 
den beklagten Verein zu verurteilen, an den Kläger 120,00 EUR netto nebst Zinsen mit 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
88 
Der Beklagte beantragt,
89 
die Klage abzuweisen.
90 
Der Beklagte ist der Ansicht, die Klage sei insgesamt abzuweisen. Zu keinem Zeitpunkt sei zwischen den Parteien eine feste monatliche Arbeitszeit von 100 Stunden vereinbart worden. Aufgrund dessen sei der Kläger nach wie vor als Mitarbeiter mit wechselndem Arbeitsvolumen anzusehen mit der Folge, dass er zutreffend vergütet worden sei. Zwar sei dem Kläger - im Zusammenhang mit dem vorangegangenen Verfahren - angeboten worden, einen veränderten Arbeitsvertrag abzuschließen, auch mit 100 Stunden mit festem Deputat, vorausgesetzt aber, der Kläger erfülle die entsprechenden Kriterien und unterwerfe sich den entsprechenden Regelungen. Hierzu sei der Kläger nicht bereit gewesen und habe andauernd den ihm vorgelegten Arbeitsvertrag betreffende Änderungswünsche geäußert. Eine Einigung habe daher nicht erzielt werden können. Der Kläger habe ganz offensichtlich bis heute den Unterschied zwischen Beschäftigten mit festem Deputat und Beschäftigten mit wechselndem Arbeitsvolumen nicht verstanden, obwohl ihm dies mehrfach erläutert worden und auch Gegenstand der Rahmenbetriebsvereinbarungen sei. Einen Arbeitsvertrag mit festem Deputat bekämen Mitarbeiter, wenn Klarheit über deren Arbeitsmöglichkeiten bestehe. Wie in § 1 RBV festes Deputat ausgeführt sei, bedürfe es bei einem festen Deputat einer langfristigen regelmäßigen monatlichen Arbeitszeit. Auch gelte als Voraussetzung die Ermöglichung von Arbeit an Wochenenden und Feiertagen. Demgegenüber sei in § 1 RBV wechselndes Arbeitsvolumen geregelt, dass diese auf Beschäftigte Anwendung finde, die nur im Rahmen einer Geringfügigkeit oder eines zeitlich begrenzten Aushilfsvertrages oder mit unterschiedlichem monatlichen Arbeitsvolumen tätig seien. Diese Rahmenbetriebsvereinbarung finde auf Studenten und Mitarbeiter, die begrenzte zeitliche Möglichkeiten hätten, Anwendung. Wie § 1 regle, würde individuell mit dem Arbeitgeber geregelt, welche Arbeitsmöglichkeiten bestünden, und würden diese individuell monatlich festgelegt. Bei einem festen Deputat verhalte es sich so, dass die Arbeitszeit festgelegt sei und der Arbeitgeber die Einsätze festlege, dabei wenn möglich Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtige, dies aber nicht müsse. Da der Kläger studiere sei er immer mit wechselndem Arbeitsvolumen eingesetzt worden, da er viele nicht disponible Zeiten gehabt habe. Eine Festanstellung mit festem Deputat sei ihm nicht möglich gewesen. Der Kläger habe seine Arbeitsmöglichkeiten jeweils der Geschäftsleitung gemeldet und man habe dann geschaut, welche Betreuungstätigkeit er ausfüllen könne. Da der Kläger erklärt habe, dass er studiere und das Studium im Vordergrund stehe, sei er nicht fest einsetzbar gewesen. Mit Teil- oder Vollzeittätigkeit hätten die unterschiedlichen Rahmenbetriebsvereinbarungen nichts zu tun. Es komme darauf an, welche Einsatzmöglichkeiten individuell gegeben seien. Es gebe in beiden Bereichen Teilzeittätigkeiten. Somit greife § 4 TzBfG nicht ein, eine Benachteiligung von Teilzeitkräften sei nicht ersichtlich. Im Übrigen sei zu berücksichtigen, dass es sich um ausgehandelte Rahmenbetriebsvereinbarungen handle. Auch der Betriebsrat habe die Notwendigkeit einer Unterscheidung erkannt. Da die Mitarbeiter mit wechselndem Arbeitsvolumen nicht in gleichem Maße einsetzbar seien und einen höheren Betreuungsaufwand verursachten, rechtfertige dies die unterschiedliche Vergütung. Soweit der Kläger bemängle, dass er nicht so wie ein Mitarbeiter mit festem Deputat behandelt werde, liege dies einfach daran, dass er kein festes Deputat habe. Vor diesem Hintergrund könne die Klage keinen Erfolg haben.
91 
Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

 
I.
92 
Die zulässige Klage ist in der Sache nicht begründet. Dies gilt sowohl für die gestellten Feststellungsanträge als auch für die auf Zahlung gerichteten Leistungsanträge. Der Kläger kann weder die Feststellung verlangen, dass die zwischen den Parteien vereinbarte monatliche Arbeitszeit 100 Stunden beträgt, noch die Feststellung, dass die RBV festes Deputat auch für ihn gilt, noch die Feststellung, dass er nach der Entgeltgruppe 2 des TVöD-VKA zu bezahlen ist. Auch mit den bezifferten Zahlungsanträgen, mit denen der Kläger Differenzvergütung für die Monate Oktober 2016 bis Januar 2017 zwischen der bezahlten Vergütung und einer Vergütung nach der Entgeltgruppe 2 des TVöD-VKA nebst Verzugszinsen und eine Verzugspauschale für die Monate November 2016 bis Januar 2017 verlangt, vermag der Kläger mangels Begründetheit nicht durchzudringen. Die Klage unterlag demgemäß vollumfänglich der Abweisung.
93 
1. Der zulässige Feststellungsantrag, mit dem der Kläger die Feststellung begehrt, dass die zwischen den Parteien vereinbarte monatliche Arbeitszeit 100 Stunden beträgt, ist unbegründet. Eine feste monatliche Arbeitszeit von 100 Stunden ist zu keinem Zeitpunkt Inhalt der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien geworden.
94 
a) Aus den vorliegenden schriftlichen Arbeitsverträgen des Klägers ergibt sich nicht, dass die Parteien eine feste monatliche Arbeitszeit, geschweige denn eine solche von 100 Stunden, vereinbart haben, insbesondere nicht aus den zuletzt maßgeblichen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen vom 24. Mai 2013 und den beiden Verlängerungsabreden vom 25. September 2013 und vom 17. März 2014 iVm. der RBV wechselndes Arbeitsvolumen. So ist in § 3 Ziff. 1.1 des Arbeitsvertrages vom 24. Mai 2013 vereinbart, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer in gegenseitigem Einvernehmen ein monatlich wechselndes Arbeitszeitvolumen vereinbaren. Diese Vereinbarung wurde in den beiden Verlängerungsabreden vom 25. September 2013 und vom 17. März 2014 nicht abgeändert. Die darin jeweils in Bezug genommen RBV wechselndes Arbeitsvolumen sieht ebenfalls gerade keine feste monatliche Arbeitszeit vor. So heißt es in § 1 Satz 2 RBV wechselndes Arbeitsvolumen, dass der Beschäftigte die Arbeitsmöglichkeiten mit dem Arbeitgeber individuell und monatlich regelt, und in § 8 Abs. 3 RBV wechselndes Arbeitsvolumen, dass die monatliche Arbeitszeit in Absprache zwischen dem Beschäftigten, dem Kunden und der Einsatzleitung festgelegt wird.
95 
b) Bei einer derartigen Arbeitszeitvereinbarung handelt es sich nicht um Arbeit auf Abruf iSd. § 12 TzBfG. Ein Arbeitsverhältnis auf Abruf liegt nämlich nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nach Aufforderung durch den Arbeitgeber entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Maßgeblich für ein Arbeitsverhältnis auf Abruf iSd. § 12 TzBfG ist es, dass der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts ein bestimmtes Stundendeputat abrufen kann und insoweit ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht hat, dessen Ausübung für den Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber nach billigem Ermessen vorgeht, die Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung begründet (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 7. April 2011 - 5 Sa 637/10 - Rn. 35). Daran fehlt es hier offenkundig. Gemäß den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien erfolgen die Einsätze des Klägers nur in Absprache mit ihm und nicht aufgrund einseitiger Anordnung - kraft Direktionsrechts - des Beklagten unter Umständen gegen den Willen des Klägers. Da das monatliche Arbeitsvolumen einer Vereinbarung im gegenseitigen Einvernehmen bedarf, steht es dem Kläger Monat für Monat frei, ob und in welchem zeitlichen Umfang er Arbeitseinsätze mit dem Beklagten vereinbart. Damit ist ein „Abruf“ der Arbeitszeit nicht Teil des nach billigem Ermessen auszuübenden Weisungsrechts des Beklagten, sondern bedarf stets neu des Einvernehmens mit dem Kläger. Letztlich handelt es sich bei den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien zum Arbeitszeitvolumen um Rahmenvereinbarungen, die der Ausgestaltung durch eine monatliche Einzelvereinbarung zum Umfang der Arbeitszeit bedürfen, nicht aber um Arbeit auf Abruf iSd. § 12 TzBfG.
96 
c) Die unter Ziff. I. 1. a) genannten arbeitsvertraglichen Vereinbarungen wurden in der Folgezeit nicht dergestalt geändert, dass die Parteien eine feste monatliche Arbeitszeit, geschweige denn eine solche von 100 Stunden, vereinbart haben. Weder kam es zu einer entsprechenden schriftlichen, noch zu einer mündlichen, noch zu einer konkludenten Vertragsänderung.
97 
aa) Eine schriftliche Änderungsvereinbarung, mit der eine feste monatliche Arbeitszeit von 100 Stunden festgelegt wurde, haben die Parteien nicht geschlossen. Zwar hat der Beklagte - im Zuge des vorangegangen Verfahren über das Zwischenzeugnis (Arbeitsgericht Freiburg - 1 Ca 11/16) - dem Kläger einen derartigen Vertrag angeboten. Der Kläger hat diesen - da er offenbar nicht mit allen Vertragsbedingungen einverstanden war - aber nicht unterzeichnet.
98 
bb) Eine mündliche Änderungsvereinbarung, mit der eine feste monatliche Arbeitszeit von 100 Stunden festgelegt wurde, haben die Parteien ebenfalls nicht geschlossen. Der Kläger hat insoweit schon nicht konkret dargetan, dass es diesbezüglich ein - von dem von ihm abgelehnten schriftlichen Angebot unabhängiges - mündliches Angebot des Beklagten gegeben hätte, welches er angenommen hat.
99 
cc) Schließlich scheidet auch die Annahme einer konkludenten Änderungsvereinbarung, mit der eine feste monatliche Arbeitszeit von 100 Stunden festgelegt worden wäre, aus. Eine solche könnte überhaupt nur dann erwogen werden, wenn der Kläger über einen langen Zeitraum tatsächlich monatlich fest mit 100 Stunden beschäftigt worden wäre. Dies ist aber nicht der Fall. Wie seine eigene Arbeitszeitaufstellung in der Replik zeigt, schwankten seine Arbeitszeiten von Monat zu Monat erheblich (unter Einschluss von Arbeitsunfähigkeits- und Urlaubszeiten zwischen 86 Stunden und 144,75 Stunden im Zeitraum Oktober 2015 bis Januar 2017).
100 
d) Wie der Kläger vor diesem Hintergrund zu der Auffassung gelangt, dass die zwischen den Parteien vereinbarte monatliche Arbeitszeit 100 Stunden beträgt, ist für die Kammer nicht nachvollziehbar. Der diesbezügliche Feststellungsantrag ist - offensichtlich - unbegründet.
101 
e) Soweit der Kläger in der Begründung der Klageschrift vorsorglich beantragt hat, seine Arbeitszeit nach § 9 TzBfG zu verlängern, hat der Kläger diesbezüglich keinen Klagantrag gestellt. Ein solcher wäre im Rahmen einer Leistungsklage auf Abgabe einer Willenserklärung (auf Zustimmung des Beklagten zu einer entsprechenden Vertragsänderung) zu richten. Das diesbezügliche Begehren des Klägers ist als Antrag gegenüber dem Beklagten zu verstehen, nicht aber als Klagantrag, der seitens des Gerichts zu bescheiden wäre.
102 
2. Der zulässige Feststellungsantrag, mit dem der Kläger die Feststellung begehrt, dass die RBV festes Deputat auch für den Kläger gilt, mithin auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet, ist ebenfalls unbegründet. Die RBV festes Deputat findet - unter Zugrundelegung ihres explizit festgelegten Geltungsbereiches - keine Anwendung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien.
103 
a) In § 1 RBV festes Deputat ist zu deren Geltungsbereich geregelt, dass die Betriebsvereinbarung für Beschäftigte des Beklagten gilt, die im Rahmen einer längerfristigen regelmäßigen monatlichen Arbeitszeit (einem festen Deputat) für den Beklagten sozialversicherungspflichtig tätig sind. Gemäß § 2 RBV festes Deputat gilt die Betriebsvereinbarung ua. nicht für Beschäftigte mit unterschiedlichem monatlichen Arbeitsvolumen. Für diese gilt eine gesonderte Rahmenbetriebsvereinbarung, nämlich die RBV wechselndes Arbeitsvolumen.
104 
b) Gemessen daran gilt die RBV festes Deputat für das Arbeitsverhältnis des Klägers gerade nicht. Wie unter Ziff. I. 1. dargetan wurde, haben die Parteien keine längerfristige regelmäßige monatliche Arbeitszeit, kein festes Deputat vereinbart, insbesondere nicht die vom Kläger reklamierten 100 Stunden pro Monat. Der Kläger ist vielmehr - sowohl vertraglich als auch tatsächlich - mit unterschiedlichem monatlichen Arbeitsvolumen tätig. Der Geltungsbereich der RBV festes Deputat ist nicht eröffnet.
105 
c) Weshalb diese insgesamt, mit all ihren Regelungen, trotz des ausdrücklich nicht eröffneten Geltungsbereichs auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung finden soll, ist nicht nachvollziehbar. Der Kläger beschränkt seine Argumentation insoweit auf deren Vergütungsregelung, die in § 14 Abs. 1 Satz 1 RBV festes Deputat für die Beschäftigten in der Assistenz eine Bezahlung nach der Entgeltgruppe 2 des TVöD-VKA vorsieht. Ob der Kläger einen Anspruch auf diese Tarifvergütung hat, ist aber Gegenstand eines gesonderten Antrages und im Folgenden zu erörtern. Der Feststellungsantrag, mit dem der Kläger die Feststellung begehrt, dass die RBV festes Deputat - in ihrer Gesamtheit - auch für den Kläger gilt, ist auch - offensichtlich - unbegründet.
106 
3. Der zulässige Feststellungsantrag, mit dem der Kläger die Feststellung begehrt, dass er nach der Entgeltgruppe 2 des TVöD-VKA zu vergüten ist, ist ebenfalls unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Bezahlung seiner Arbeit nach dieser tariflichen Entgeltgruppe. Ein solcher ergibt sich weder aus den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien iVm. mit den Rahmenbetriebsvereinbarungen, noch auf der Grundlage des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG, noch aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
107 
a) Der Kläger vermag einen Anspruch, nach der Entgeltgruppe 2 des TVöD-VKA bezahlt zu werden, nicht aus den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien abzuleiten, insbesondere nicht aus den zuletzt maßgeblichen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen vom 24. Mai 2013 und den beiden Verlängerungsabreden vom 25. September 2013 und vom 17. März 2014 iVm. der RBV wechselndes Arbeitsvolumen. So ist in § 4 Ziff. 1.1 des Arbeitsvertrages vom 24. Mai 2013 eine Vergütung von 10,00 EUR brutto pro Arbeitsstunde vereinbart. In den beiden Verlängerungsabreden vom 25. September 2013 und vom 17. März 2014 ist auf die RBV wechselndes Arbeitsvolumen Bezug genommen, die ihrerseits in § 13 Abs. 1 für sozialversicherungspflichtig Beschäftigte ein Stundenentgelt von 10,00 EUR brutto vorsieht. Zu einem späteren Zeitpunkt erhöhte sich die Vergütung des Klägers auf 11,00 EUR brutto pro Stunde. Eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 2 des TVöD-VKA wurde indes nie vereinbart. Eine solche sieht lediglich die RBV festes Deputat in ihrem § 14 Abs. 1 Satz 1 vor, deren Geltungsbereich aber - wie bereits dargetan - gerade nicht eröffnet ist.
108 
b) Ein Anspruch des Klägers, nach der Entgeltgruppe 2 des TVöD-VKA bezahlt zu werden, folgt auch nicht aus dem Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter aus § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG iVm. §§ 134, 612 Abs. 2 BGB. Der Anwendungsbereich des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist nicht eröffnet. Der Kläger wird nämlich nicht „wegen der Teilzeitarbeit“ bezüglich der Vergütung ungleich behandelt.
109 
aa) Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht (sog. pro-rata-temporis-Grundsatz).
110 
bb) Die Regelung des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG verbietet eine Ungleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten beim Arbeitsentgelt nicht ausnahmslos. Aus dem systematischen Zusammenhang von Satz 1 und 2 des § 4 Abs. 1 TzBfG und der Gesetzesbegründung folgt, dass § 4 Abs. 1 TzBfG ein einheitliches Verbot der sachlich nicht gerechtfertigten Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit enthält. Aus dem Wortlaut des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG, der nicht ausdrücklich eine sachlich gerechtfertigte Ungleichbehandlung bei der Gewährung von Arbeitsentgelt zulässt, kann nicht gefolgert werden, § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG verbiete ausnahmslos eine Ungleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten beim Arbeitsentgelt. Die unterschiedliche vertragliche Arbeitszeit allein rechtfertigt jedoch nicht das Abweichen vom Pro-rata-temporis-Grundsatz. Die Sachgründe müssen anderer Art sein, zB auf der Arbeitsleistung, Qualifikation, Berufserfahrung oder unterschiedlichen Anforderungen am Arbeitsplatz beruhen. Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich am Zweck der Leistung zu orientieren (vgl. BAG 18. März 2014 - 9 AZR 740/13 - Rn. 23 f.).
111 
cc) Da § 4 Abs. 1 TzBfG ein einheitliches Verbot der sachlich nicht gerechtfertigten Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit enthält, bedarf es - auch im Rahmen der Prüfung des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG - zunächst einmal der Prüfung, ob überhaupt Ungleichbehandlung „wegen der Teilzeitarbeit“ vorliegt. Fehlt es daran, ist § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nicht einschlägig.
112 
dd) So liegt der Fall hier. Der Kläger, der fraglos Teilzeitbeschäftigter iSd. § 2 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist, wird - im Vergleich zu Vollzeitbeschäftigten nicht „wegen der Teilzeitarbeit“ ungleich behandelt. Unterschieden wird - bezüglich der Vergütung - vielmehr zwischen Beschäftigten mit einer längerfristigen regelmäßigen monatlichen Arbeitszeit (einem festen Deputat), seien es Vollzeit-, seien es Teilzeitbeschäftigte, und Beschäftigten mit unterschiedlichem monatlichen Arbeitsvolumen (einem wechselnden Arbeitsvolumen). Unterscheidungskriterium ist die fehlende Flexibilität des monatlichen Arbeitsvolumens auf der einen Seite und die gegebene monatliche Flexibilität des Arbeitsvolumens auf der anderen Seite. In beiden Beschäftigtengruppen gibt es, was der Kläger zuletzt nicht mehr bestritten hat, Teilzeitbeschäftigte. Dem entspricht es, dass auch die RBV festes Deputat Regelungen für Teilzeitbeschäftigte vorsieht, so in dem an den § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG angelehnten § 18 RBV festes Deputat, nach dem bei Teilzeitbeschäftigten die Leistungen nach der RBV festes Deputat entsprechend dem Verhältnis der vereinbarten durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden Vollzeitbeschäftigten zu bemessen sind. Die Teilzeitarbeit des Klägers ist demzufolge nicht ursächlich für den Umstand, dass er ungleich behandelt wird. Zwar werden bestimmte Formen der Teilzeit - im Vergleich zur Vollzeit und anderen Formen der Teilzeit -betreffend die Vergütung unterschiedlich behandelt, nicht aber „wegen der Teilzeit“ sondern wegen unterschiedlich flexibler Arbeitszeitmodelle. Der Anwendungsbereich des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist daher nicht eröffnet.
113 
ee) Sähe man dies anders, läge jedenfalls ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung bei der Vergütung vor, der diese iSd. § 4 Abs. 1 TzBfG rechtfertigte. Insoweit kann auf die noch folgenden Ausführungen zum allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz Bezug genommen werden. Die dortigen Erwägungen zum Vorliegen eines sachlichen Grundes begründeten auch einen solchen im Rahmen des § 4 Abs. 1 TzBfG.
114 
c) Ein Anspruch des Klägers, nach der Entgeltgruppe 2 des TVöD-VKA bezahlt zu werden, ergibt sich schließlich auch nicht aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Nach Auffassung des Gerichts liegt vorliegend keine sachfremde Gruppenbildung vor, die Ungleichbehandlung bei der Vergütung ist vielmehr durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt.
115 
aa)Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet die sachlich ungerechtfertigte Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage und die sachfremde Gruppenbildung (st. Rspr., vgl. etwa BAG 19. November 2015 - 6 AZR 581/14 - Rn. 47). Sachfremd ist eine Differenzierung, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt, wenn also für eine am Gleichheitsgedanken orientierte Betrachtungsweise die Regelung als willkürlich anzusehen ist. Im Bereich der Vergütung gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz zwar nur eingeschränkt, weil der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang hat. Anders ist dies aber, wenn der Arbeitgeber die Leistung nach einem allgemeinen Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Von einer solchen Regelung darf er Arbeitnehmer nur aus sachlichen Gründen ausschließen. Der Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz hat zur Folge, dass die gleichheitswidrig benachteiligten Arbeitnehmer die vorenthaltene Leistung verlangen können, von der sie ohne sachlichen Grund ausgeschlossen wurden (st. Rspr., vgl. etwa BAG 17. April 2002 - 5 AZR 400/00 - Rn. 30; 19. Dezember 2013 - 6 AZR 145/12 - Rn. 42).
116 
bb) Unter Zugrundelegung dieser Maßstäbe liegt keine sachfremde Gruppenbildung vor. Wie bereits unter Ziff. I. 1 b) erläutert wurde, erfolgen die Einsätze des Klägers gemäß den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien iVm. den Bestimmungen der RBV wechselndes Arbeitsvolumen nur in Absprache mit ihm und nicht aufgrund einseitiger Anordnung - kraft Direktionsrechts - des Beklagten unter Umständen gegen den Willen des Klägers. Da das monatliche Arbeitsvolumen einer Vereinbarung im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien bedarf, steht es dem Kläger Monat für Monat frei, ob und in welchem zeitlichen Umfang er Arbeitseinsätze mit dem Beklagten vereinbart. So kann er sich bspw. an den zeitlichen Belangen seines Studiums orientieren, wenn er die Arbeitseinsätze mit dem Beklagten vereinbart. Das Direktionsrecht des Beklagten ist daher bei der vorliegend vereinbarten Arbeitszeitregelung in erheblichem Umfang eingeschränkt. Gänzlich anders ist dies bei den Arbeitnehmern mit festem Deputat. Deren regelmäßige monatliche Arbeitszeit steht vertraglich fest. Deren Verteilung kann der Beklagte kraft seines Direktionsrechts unter Ausübung billigen Ermessens, ggfs. auch gegen deren Willen, vornehmen. Dass auch bei Mitarbeitern mit festem Deputat gewisse Flexibilisierungsmöglichkeiten bestehen, wie etwa ein Arbeitszeitkonto, ändert daran nichts. Daher trifft es ohne Weiteres zu, wenn der Beklagte ausführt, dass Mitarbeiter mit wechselndem Arbeitsvolumen - wie der Kläger - nicht in gleichem Maße einsetzbar seien wie Mitarbeiter mit festem Deputat. Dieser erhebliche Unterschied zu Arbeitnehmern mit festem Deputat, der auf der einen Seite dem Kläger ein erhebliches Maß an Flexibilität einräumt, während er auf der anderen Seite die Flexibilität des Beklagten, dessen Direktionsrecht, in erheblichem Maße beschränkt, rechtfertigt nach Auffassung der Kammer die Ungleichbehandlung bei der Vergütung des Klägers im Vergleich zu derjenigen von Arbeitnehmern mit festem Deputat. Hinzu kommt, dass der Beklagte zu Recht auch darauf hinweist, dass Arbeitnehmer mit wechselndem Arbeitsvolumen einen höheren Betreuungsaufwand verursachten. Mit diesen müssen nämlich monatlich neue Vereinbarungen betreffend den Arbeitszeitumfang getroffen werden. Für die unterschiedliche Behandlung gibt es demzufolge billigenswerte Gründe. Bei einer am Gleichheitsgedanken orientierten Betrachtungsweise kann - wovon offenbar auch der Betriebsrat ausweislich der mit diesem abgeschlossenen Rahmenbetriebsvereinbarungen ausgeht - nicht davon die Rede sein, dass die differenzierende Regelung als willkürlich anzusehen ist. Es ist - aufgrund des vereinbarten Arbeitszeitmodells, das dem Kläger ein hohes Maß an Flexibilität ermöglicht, während es diejenige des Beklagten erheblich einschränkt - rechtlich nicht zu beanstanden, dass der Kläger 11,00 EUR brutto pro Stunde verdient, während seine Kollegen mit festem Deputat nach der Entgeltgruppe 2 des TVöD-VKA vergütet werden, bei dessen Anwendbarkeit der Kläger bis zum 31. Januar 2017 wohl 12,80 EUR brutto pro Stunde und ab dem 1. Februar 2017 13,10 EUR brutto/Stunde (Entgeltgruppe 2, Stufe 3) verdient hätte. Nach Auffassung der Kammer besteht ein sachlicher Grund für diese Ungleichbehandlung.
117 
4. Die zulässigen bezifferten Zahlungsanträge, mit denen der Kläger für die Monate Oktober 2016 bis Januar 2017 Differenzvergütung zwischen der bezahlten Vergütung und einer Vergütung nach der Entgeltgruppe 2 des TVöD-VKA nebst Verzugszinsen verlangt, sind ebenfalls unbegründet. Wie unter Ziff. I. 3. dargelegt wurde und worauf an dieser Stelle verwiesen werden kann, steht dem Kläger keine Vergütung nach der Entgeltgruppe 2 des TVöD-VKA zu. Die beanspruchte Differenzvergütung kann ergo nicht verlangt werden, ebenso wenig Verzugszinsen aus derselben.
118 
5. Schließlich ist auch der zulässige bezifferte Zahlungsantrag, mit dem der Kläger für die Monate November 2016 bis Januar 2017 jeweils eine Verzugspauschale in Höhe von 40,00 EUR, insgesamt also in Höhe von 120,00 EUR, nebst Verzugszinsen verlangt, unbegründet. Zwar ist die Regelung des § 288 Abs. 5 BGB auf arbeitsrechtliche Entgeltansprüche anwendbar (vgl. LAG Baden-Württemberg 13. Oktober 2016 -3 Sa 34/16 - Leitsatz 2; LAG Köln 22. November 2016 - 12 Sa 524/16 - Leitsatz 1), indes befand sich der Beklagte mit der Vergütungszahlung für die Monate November 2016 bis Januar 2017 nicht in Verzug. Was die geltend gemachten Differenzvergütungsansprüche anbelangt, scheidet ein Verzug schon deshalb aus, weil diese dem Kläger nicht zustehen. Was die ihm zustehende Vergütung anbelangt, hat der Beklagte diese rechtzeitig bezahlt. Entgegen der Auffassung des Klägers war die Vergütung nicht jeweils zum Monatsletzten eines Monats fällig, sondern zu einem späteren Zeitpunkt. Während die Vergütung nach § 4 Ziff. 1.1 des Arbeitsvertrages jeweils bis zum 10. des Folgemonats fällig wird, wird sie nach § 15 Abs. 1 RBV wechselndes Arbeitsvolumen zum 6. Werktag des Folgemonats fällig. Welche Regelung vorliegend Anwendung findet, kann dahinstehen. Der Beklagte hat mit der Zahlung der Vergütung für November 2016 am 6. Dezember 2016, für Dezember 2016 am 9. Januar 2017 und für Januar 2017 am 3. Februar 2017 sowohl bis zum 10. des Folgemonats als auch bis zum 6. Werktag des Folgemonats und damit innerhalb des vereinbarten Fälligkeitszeitraumes bezahlt. Auch bezüglich der dem Kläger zustehenden Vergütung trat somit nie Verzug ein.
II.
119 
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO. Danach hat der Kläger als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
III.
120 
Die Festsetzung des Wertes des Streitgegenstandes (Rechtsmittelstreitwert) folgt aus §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3, 9 Satz 1 ZPO. Die Feststellungsanträge bezüglich der Arbeitszeit von 100 Stunden und bezüglich der Anwendbarkeit der RBV festes Deputat waren mit jeweils einer Bruttomonatsvergütung, wie sie der Kläger berechnet wissen will, zu bewerten (100 Stunden x 13,61 EUR pro Stunde = jeweils 1.361,00 EUR). Der Feststellungsantrag der Vergütung nach der Entgeltgruppe 2 des TVöD-VKA und die Zahlungsanträge waren gemäß § 9 Satz 1 ZPO mit dem dreieinhalbfachen Wert des einjährigen Bezuges zu berechnen (Differenz zwischen 11,00 EUR und 13,61 EUR = 2,61 EUR x 42 Monate = 10.962,00 EUR), so dass sich der Gesamtstreitwert auf 13.684,00 EUR beläuft.
IV.
121 
Die Entscheidung über die Zulassung der Berufung folgt aus § 64 Abs. 3 a Satz 1 ArbGG. Für eine gesonderte Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 2 Buchst. a, Abs. 3 ArbGG, die nach § 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG für den Kläger bereits kraft Gesetzes zulässig ist, bestand keine Veranlassung.

Gründe

 
I.
92 
Die zulässige Klage ist in der Sache nicht begründet. Dies gilt sowohl für die gestellten Feststellungsanträge als auch für die auf Zahlung gerichteten Leistungsanträge. Der Kläger kann weder die Feststellung verlangen, dass die zwischen den Parteien vereinbarte monatliche Arbeitszeit 100 Stunden beträgt, noch die Feststellung, dass die RBV festes Deputat auch für ihn gilt, noch die Feststellung, dass er nach der Entgeltgruppe 2 des TVöD-VKA zu bezahlen ist. Auch mit den bezifferten Zahlungsanträgen, mit denen der Kläger Differenzvergütung für die Monate Oktober 2016 bis Januar 2017 zwischen der bezahlten Vergütung und einer Vergütung nach der Entgeltgruppe 2 des TVöD-VKA nebst Verzugszinsen und eine Verzugspauschale für die Monate November 2016 bis Januar 2017 verlangt, vermag der Kläger mangels Begründetheit nicht durchzudringen. Die Klage unterlag demgemäß vollumfänglich der Abweisung.
93 
1. Der zulässige Feststellungsantrag, mit dem der Kläger die Feststellung begehrt, dass die zwischen den Parteien vereinbarte monatliche Arbeitszeit 100 Stunden beträgt, ist unbegründet. Eine feste monatliche Arbeitszeit von 100 Stunden ist zu keinem Zeitpunkt Inhalt der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien geworden.
94 
a) Aus den vorliegenden schriftlichen Arbeitsverträgen des Klägers ergibt sich nicht, dass die Parteien eine feste monatliche Arbeitszeit, geschweige denn eine solche von 100 Stunden, vereinbart haben, insbesondere nicht aus den zuletzt maßgeblichen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen vom 24. Mai 2013 und den beiden Verlängerungsabreden vom 25. September 2013 und vom 17. März 2014 iVm. der RBV wechselndes Arbeitsvolumen. So ist in § 3 Ziff. 1.1 des Arbeitsvertrages vom 24. Mai 2013 vereinbart, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer in gegenseitigem Einvernehmen ein monatlich wechselndes Arbeitszeitvolumen vereinbaren. Diese Vereinbarung wurde in den beiden Verlängerungsabreden vom 25. September 2013 und vom 17. März 2014 nicht abgeändert. Die darin jeweils in Bezug genommen RBV wechselndes Arbeitsvolumen sieht ebenfalls gerade keine feste monatliche Arbeitszeit vor. So heißt es in § 1 Satz 2 RBV wechselndes Arbeitsvolumen, dass der Beschäftigte die Arbeitsmöglichkeiten mit dem Arbeitgeber individuell und monatlich regelt, und in § 8 Abs. 3 RBV wechselndes Arbeitsvolumen, dass die monatliche Arbeitszeit in Absprache zwischen dem Beschäftigten, dem Kunden und der Einsatzleitung festgelegt wird.
95 
b) Bei einer derartigen Arbeitszeitvereinbarung handelt es sich nicht um Arbeit auf Abruf iSd. § 12 TzBfG. Ein Arbeitsverhältnis auf Abruf liegt nämlich nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nach Aufforderung durch den Arbeitgeber entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Maßgeblich für ein Arbeitsverhältnis auf Abruf iSd. § 12 TzBfG ist es, dass der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts ein bestimmtes Stundendeputat abrufen kann und insoweit ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht hat, dessen Ausübung für den Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber nach billigem Ermessen vorgeht, die Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung begründet (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 7. April 2011 - 5 Sa 637/10 - Rn. 35). Daran fehlt es hier offenkundig. Gemäß den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien erfolgen die Einsätze des Klägers nur in Absprache mit ihm und nicht aufgrund einseitiger Anordnung - kraft Direktionsrechts - des Beklagten unter Umständen gegen den Willen des Klägers. Da das monatliche Arbeitsvolumen einer Vereinbarung im gegenseitigen Einvernehmen bedarf, steht es dem Kläger Monat für Monat frei, ob und in welchem zeitlichen Umfang er Arbeitseinsätze mit dem Beklagten vereinbart. Damit ist ein „Abruf“ der Arbeitszeit nicht Teil des nach billigem Ermessen auszuübenden Weisungsrechts des Beklagten, sondern bedarf stets neu des Einvernehmens mit dem Kläger. Letztlich handelt es sich bei den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien zum Arbeitszeitvolumen um Rahmenvereinbarungen, die der Ausgestaltung durch eine monatliche Einzelvereinbarung zum Umfang der Arbeitszeit bedürfen, nicht aber um Arbeit auf Abruf iSd. § 12 TzBfG.
96 
c) Die unter Ziff. I. 1. a) genannten arbeitsvertraglichen Vereinbarungen wurden in der Folgezeit nicht dergestalt geändert, dass die Parteien eine feste monatliche Arbeitszeit, geschweige denn eine solche von 100 Stunden, vereinbart haben. Weder kam es zu einer entsprechenden schriftlichen, noch zu einer mündlichen, noch zu einer konkludenten Vertragsänderung.
97 
aa) Eine schriftliche Änderungsvereinbarung, mit der eine feste monatliche Arbeitszeit von 100 Stunden festgelegt wurde, haben die Parteien nicht geschlossen. Zwar hat der Beklagte - im Zuge des vorangegangen Verfahren über das Zwischenzeugnis (Arbeitsgericht Freiburg - 1 Ca 11/16) - dem Kläger einen derartigen Vertrag angeboten. Der Kläger hat diesen - da er offenbar nicht mit allen Vertragsbedingungen einverstanden war - aber nicht unterzeichnet.
98 
bb) Eine mündliche Änderungsvereinbarung, mit der eine feste monatliche Arbeitszeit von 100 Stunden festgelegt wurde, haben die Parteien ebenfalls nicht geschlossen. Der Kläger hat insoweit schon nicht konkret dargetan, dass es diesbezüglich ein - von dem von ihm abgelehnten schriftlichen Angebot unabhängiges - mündliches Angebot des Beklagten gegeben hätte, welches er angenommen hat.
99 
cc) Schließlich scheidet auch die Annahme einer konkludenten Änderungsvereinbarung, mit der eine feste monatliche Arbeitszeit von 100 Stunden festgelegt worden wäre, aus. Eine solche könnte überhaupt nur dann erwogen werden, wenn der Kläger über einen langen Zeitraum tatsächlich monatlich fest mit 100 Stunden beschäftigt worden wäre. Dies ist aber nicht der Fall. Wie seine eigene Arbeitszeitaufstellung in der Replik zeigt, schwankten seine Arbeitszeiten von Monat zu Monat erheblich (unter Einschluss von Arbeitsunfähigkeits- und Urlaubszeiten zwischen 86 Stunden und 144,75 Stunden im Zeitraum Oktober 2015 bis Januar 2017).
100 
d) Wie der Kläger vor diesem Hintergrund zu der Auffassung gelangt, dass die zwischen den Parteien vereinbarte monatliche Arbeitszeit 100 Stunden beträgt, ist für die Kammer nicht nachvollziehbar. Der diesbezügliche Feststellungsantrag ist - offensichtlich - unbegründet.
101 
e) Soweit der Kläger in der Begründung der Klageschrift vorsorglich beantragt hat, seine Arbeitszeit nach § 9 TzBfG zu verlängern, hat der Kläger diesbezüglich keinen Klagantrag gestellt. Ein solcher wäre im Rahmen einer Leistungsklage auf Abgabe einer Willenserklärung (auf Zustimmung des Beklagten zu einer entsprechenden Vertragsänderung) zu richten. Das diesbezügliche Begehren des Klägers ist als Antrag gegenüber dem Beklagten zu verstehen, nicht aber als Klagantrag, der seitens des Gerichts zu bescheiden wäre.
102 
2. Der zulässige Feststellungsantrag, mit dem der Kläger die Feststellung begehrt, dass die RBV festes Deputat auch für den Kläger gilt, mithin auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet, ist ebenfalls unbegründet. Die RBV festes Deputat findet - unter Zugrundelegung ihres explizit festgelegten Geltungsbereiches - keine Anwendung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien.
103 
a) In § 1 RBV festes Deputat ist zu deren Geltungsbereich geregelt, dass die Betriebsvereinbarung für Beschäftigte des Beklagten gilt, die im Rahmen einer längerfristigen regelmäßigen monatlichen Arbeitszeit (einem festen Deputat) für den Beklagten sozialversicherungspflichtig tätig sind. Gemäß § 2 RBV festes Deputat gilt die Betriebsvereinbarung ua. nicht für Beschäftigte mit unterschiedlichem monatlichen Arbeitsvolumen. Für diese gilt eine gesonderte Rahmenbetriebsvereinbarung, nämlich die RBV wechselndes Arbeitsvolumen.
104 
b) Gemessen daran gilt die RBV festes Deputat für das Arbeitsverhältnis des Klägers gerade nicht. Wie unter Ziff. I. 1. dargetan wurde, haben die Parteien keine längerfristige regelmäßige monatliche Arbeitszeit, kein festes Deputat vereinbart, insbesondere nicht die vom Kläger reklamierten 100 Stunden pro Monat. Der Kläger ist vielmehr - sowohl vertraglich als auch tatsächlich - mit unterschiedlichem monatlichen Arbeitsvolumen tätig. Der Geltungsbereich der RBV festes Deputat ist nicht eröffnet.
105 
c) Weshalb diese insgesamt, mit all ihren Regelungen, trotz des ausdrücklich nicht eröffneten Geltungsbereichs auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung finden soll, ist nicht nachvollziehbar. Der Kläger beschränkt seine Argumentation insoweit auf deren Vergütungsregelung, die in § 14 Abs. 1 Satz 1 RBV festes Deputat für die Beschäftigten in der Assistenz eine Bezahlung nach der Entgeltgruppe 2 des TVöD-VKA vorsieht. Ob der Kläger einen Anspruch auf diese Tarifvergütung hat, ist aber Gegenstand eines gesonderten Antrages und im Folgenden zu erörtern. Der Feststellungsantrag, mit dem der Kläger die Feststellung begehrt, dass die RBV festes Deputat - in ihrer Gesamtheit - auch für den Kläger gilt, ist auch - offensichtlich - unbegründet.
106 
3. Der zulässige Feststellungsantrag, mit dem der Kläger die Feststellung begehrt, dass er nach der Entgeltgruppe 2 des TVöD-VKA zu vergüten ist, ist ebenfalls unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Bezahlung seiner Arbeit nach dieser tariflichen Entgeltgruppe. Ein solcher ergibt sich weder aus den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien iVm. mit den Rahmenbetriebsvereinbarungen, noch auf der Grundlage des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG, noch aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
107 
a) Der Kläger vermag einen Anspruch, nach der Entgeltgruppe 2 des TVöD-VKA bezahlt zu werden, nicht aus den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien abzuleiten, insbesondere nicht aus den zuletzt maßgeblichen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen vom 24. Mai 2013 und den beiden Verlängerungsabreden vom 25. September 2013 und vom 17. März 2014 iVm. der RBV wechselndes Arbeitsvolumen. So ist in § 4 Ziff. 1.1 des Arbeitsvertrages vom 24. Mai 2013 eine Vergütung von 10,00 EUR brutto pro Arbeitsstunde vereinbart. In den beiden Verlängerungsabreden vom 25. September 2013 und vom 17. März 2014 ist auf die RBV wechselndes Arbeitsvolumen Bezug genommen, die ihrerseits in § 13 Abs. 1 für sozialversicherungspflichtig Beschäftigte ein Stundenentgelt von 10,00 EUR brutto vorsieht. Zu einem späteren Zeitpunkt erhöhte sich die Vergütung des Klägers auf 11,00 EUR brutto pro Stunde. Eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 2 des TVöD-VKA wurde indes nie vereinbart. Eine solche sieht lediglich die RBV festes Deputat in ihrem § 14 Abs. 1 Satz 1 vor, deren Geltungsbereich aber - wie bereits dargetan - gerade nicht eröffnet ist.
108 
b) Ein Anspruch des Klägers, nach der Entgeltgruppe 2 des TVöD-VKA bezahlt zu werden, folgt auch nicht aus dem Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter aus § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG iVm. §§ 134, 612 Abs. 2 BGB. Der Anwendungsbereich des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist nicht eröffnet. Der Kläger wird nämlich nicht „wegen der Teilzeitarbeit“ bezüglich der Vergütung ungleich behandelt.
109 
aa) Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht (sog. pro-rata-temporis-Grundsatz).
110 
bb) Die Regelung des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG verbietet eine Ungleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten beim Arbeitsentgelt nicht ausnahmslos. Aus dem systematischen Zusammenhang von Satz 1 und 2 des § 4 Abs. 1 TzBfG und der Gesetzesbegründung folgt, dass § 4 Abs. 1 TzBfG ein einheitliches Verbot der sachlich nicht gerechtfertigten Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit enthält. Aus dem Wortlaut des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG, der nicht ausdrücklich eine sachlich gerechtfertigte Ungleichbehandlung bei der Gewährung von Arbeitsentgelt zulässt, kann nicht gefolgert werden, § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG verbiete ausnahmslos eine Ungleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten beim Arbeitsentgelt. Die unterschiedliche vertragliche Arbeitszeit allein rechtfertigt jedoch nicht das Abweichen vom Pro-rata-temporis-Grundsatz. Die Sachgründe müssen anderer Art sein, zB auf der Arbeitsleistung, Qualifikation, Berufserfahrung oder unterschiedlichen Anforderungen am Arbeitsplatz beruhen. Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich am Zweck der Leistung zu orientieren (vgl. BAG 18. März 2014 - 9 AZR 740/13 - Rn. 23 f.).
111 
cc) Da § 4 Abs. 1 TzBfG ein einheitliches Verbot der sachlich nicht gerechtfertigten Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit enthält, bedarf es - auch im Rahmen der Prüfung des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG - zunächst einmal der Prüfung, ob überhaupt Ungleichbehandlung „wegen der Teilzeitarbeit“ vorliegt. Fehlt es daran, ist § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nicht einschlägig.
112 
dd) So liegt der Fall hier. Der Kläger, der fraglos Teilzeitbeschäftigter iSd. § 2 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist, wird - im Vergleich zu Vollzeitbeschäftigten nicht „wegen der Teilzeitarbeit“ ungleich behandelt. Unterschieden wird - bezüglich der Vergütung - vielmehr zwischen Beschäftigten mit einer längerfristigen regelmäßigen monatlichen Arbeitszeit (einem festen Deputat), seien es Vollzeit-, seien es Teilzeitbeschäftigte, und Beschäftigten mit unterschiedlichem monatlichen Arbeitsvolumen (einem wechselnden Arbeitsvolumen). Unterscheidungskriterium ist die fehlende Flexibilität des monatlichen Arbeitsvolumens auf der einen Seite und die gegebene monatliche Flexibilität des Arbeitsvolumens auf der anderen Seite. In beiden Beschäftigtengruppen gibt es, was der Kläger zuletzt nicht mehr bestritten hat, Teilzeitbeschäftigte. Dem entspricht es, dass auch die RBV festes Deputat Regelungen für Teilzeitbeschäftigte vorsieht, so in dem an den § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG angelehnten § 18 RBV festes Deputat, nach dem bei Teilzeitbeschäftigten die Leistungen nach der RBV festes Deputat entsprechend dem Verhältnis der vereinbarten durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden Vollzeitbeschäftigten zu bemessen sind. Die Teilzeitarbeit des Klägers ist demzufolge nicht ursächlich für den Umstand, dass er ungleich behandelt wird. Zwar werden bestimmte Formen der Teilzeit - im Vergleich zur Vollzeit und anderen Formen der Teilzeit -betreffend die Vergütung unterschiedlich behandelt, nicht aber „wegen der Teilzeit“ sondern wegen unterschiedlich flexibler Arbeitszeitmodelle. Der Anwendungsbereich des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist daher nicht eröffnet.
113 
ee) Sähe man dies anders, läge jedenfalls ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung bei der Vergütung vor, der diese iSd. § 4 Abs. 1 TzBfG rechtfertigte. Insoweit kann auf die noch folgenden Ausführungen zum allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz Bezug genommen werden. Die dortigen Erwägungen zum Vorliegen eines sachlichen Grundes begründeten auch einen solchen im Rahmen des § 4 Abs. 1 TzBfG.
114 
c) Ein Anspruch des Klägers, nach der Entgeltgruppe 2 des TVöD-VKA bezahlt zu werden, ergibt sich schließlich auch nicht aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Nach Auffassung des Gerichts liegt vorliegend keine sachfremde Gruppenbildung vor, die Ungleichbehandlung bei der Vergütung ist vielmehr durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt.
115 
aa)Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet die sachlich ungerechtfertigte Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage und die sachfremde Gruppenbildung (st. Rspr., vgl. etwa BAG 19. November 2015 - 6 AZR 581/14 - Rn. 47). Sachfremd ist eine Differenzierung, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt, wenn also für eine am Gleichheitsgedanken orientierte Betrachtungsweise die Regelung als willkürlich anzusehen ist. Im Bereich der Vergütung gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz zwar nur eingeschränkt, weil der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang hat. Anders ist dies aber, wenn der Arbeitgeber die Leistung nach einem allgemeinen Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Von einer solchen Regelung darf er Arbeitnehmer nur aus sachlichen Gründen ausschließen. Der Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz hat zur Folge, dass die gleichheitswidrig benachteiligten Arbeitnehmer die vorenthaltene Leistung verlangen können, von der sie ohne sachlichen Grund ausgeschlossen wurden (st. Rspr., vgl. etwa BAG 17. April 2002 - 5 AZR 400/00 - Rn. 30; 19. Dezember 2013 - 6 AZR 145/12 - Rn. 42).
116 
bb) Unter Zugrundelegung dieser Maßstäbe liegt keine sachfremde Gruppenbildung vor. Wie bereits unter Ziff. I. 1 b) erläutert wurde, erfolgen die Einsätze des Klägers gemäß den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien iVm. den Bestimmungen der RBV wechselndes Arbeitsvolumen nur in Absprache mit ihm und nicht aufgrund einseitiger Anordnung - kraft Direktionsrechts - des Beklagten unter Umständen gegen den Willen des Klägers. Da das monatliche Arbeitsvolumen einer Vereinbarung im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien bedarf, steht es dem Kläger Monat für Monat frei, ob und in welchem zeitlichen Umfang er Arbeitseinsätze mit dem Beklagten vereinbart. So kann er sich bspw. an den zeitlichen Belangen seines Studiums orientieren, wenn er die Arbeitseinsätze mit dem Beklagten vereinbart. Das Direktionsrecht des Beklagten ist daher bei der vorliegend vereinbarten Arbeitszeitregelung in erheblichem Umfang eingeschränkt. Gänzlich anders ist dies bei den Arbeitnehmern mit festem Deputat. Deren regelmäßige monatliche Arbeitszeit steht vertraglich fest. Deren Verteilung kann der Beklagte kraft seines Direktionsrechts unter Ausübung billigen Ermessens, ggfs. auch gegen deren Willen, vornehmen. Dass auch bei Mitarbeitern mit festem Deputat gewisse Flexibilisierungsmöglichkeiten bestehen, wie etwa ein Arbeitszeitkonto, ändert daran nichts. Daher trifft es ohne Weiteres zu, wenn der Beklagte ausführt, dass Mitarbeiter mit wechselndem Arbeitsvolumen - wie der Kläger - nicht in gleichem Maße einsetzbar seien wie Mitarbeiter mit festem Deputat. Dieser erhebliche Unterschied zu Arbeitnehmern mit festem Deputat, der auf der einen Seite dem Kläger ein erhebliches Maß an Flexibilität einräumt, während er auf der anderen Seite die Flexibilität des Beklagten, dessen Direktionsrecht, in erheblichem Maße beschränkt, rechtfertigt nach Auffassung der Kammer die Ungleichbehandlung bei der Vergütung des Klägers im Vergleich zu derjenigen von Arbeitnehmern mit festem Deputat. Hinzu kommt, dass der Beklagte zu Recht auch darauf hinweist, dass Arbeitnehmer mit wechselndem Arbeitsvolumen einen höheren Betreuungsaufwand verursachten. Mit diesen müssen nämlich monatlich neue Vereinbarungen betreffend den Arbeitszeitumfang getroffen werden. Für die unterschiedliche Behandlung gibt es demzufolge billigenswerte Gründe. Bei einer am Gleichheitsgedanken orientierten Betrachtungsweise kann - wovon offenbar auch der Betriebsrat ausweislich der mit diesem abgeschlossenen Rahmenbetriebsvereinbarungen ausgeht - nicht davon die Rede sein, dass die differenzierende Regelung als willkürlich anzusehen ist. Es ist - aufgrund des vereinbarten Arbeitszeitmodells, das dem Kläger ein hohes Maß an Flexibilität ermöglicht, während es diejenige des Beklagten erheblich einschränkt - rechtlich nicht zu beanstanden, dass der Kläger 11,00 EUR brutto pro Stunde verdient, während seine Kollegen mit festem Deputat nach der Entgeltgruppe 2 des TVöD-VKA vergütet werden, bei dessen Anwendbarkeit der Kläger bis zum 31. Januar 2017 wohl 12,80 EUR brutto pro Stunde und ab dem 1. Februar 2017 13,10 EUR brutto/Stunde (Entgeltgruppe 2, Stufe 3) verdient hätte. Nach Auffassung der Kammer besteht ein sachlicher Grund für diese Ungleichbehandlung.
117 
4. Die zulässigen bezifferten Zahlungsanträge, mit denen der Kläger für die Monate Oktober 2016 bis Januar 2017 Differenzvergütung zwischen der bezahlten Vergütung und einer Vergütung nach der Entgeltgruppe 2 des TVöD-VKA nebst Verzugszinsen verlangt, sind ebenfalls unbegründet. Wie unter Ziff. I. 3. dargelegt wurde und worauf an dieser Stelle verwiesen werden kann, steht dem Kläger keine Vergütung nach der Entgeltgruppe 2 des TVöD-VKA zu. Die beanspruchte Differenzvergütung kann ergo nicht verlangt werden, ebenso wenig Verzugszinsen aus derselben.
118 
5. Schließlich ist auch der zulässige bezifferte Zahlungsantrag, mit dem der Kläger für die Monate November 2016 bis Januar 2017 jeweils eine Verzugspauschale in Höhe von 40,00 EUR, insgesamt also in Höhe von 120,00 EUR, nebst Verzugszinsen verlangt, unbegründet. Zwar ist die Regelung des § 288 Abs. 5 BGB auf arbeitsrechtliche Entgeltansprüche anwendbar (vgl. LAG Baden-Württemberg 13. Oktober 2016 -3 Sa 34/16 - Leitsatz 2; LAG Köln 22. November 2016 - 12 Sa 524/16 - Leitsatz 1), indes befand sich der Beklagte mit der Vergütungszahlung für die Monate November 2016 bis Januar 2017 nicht in Verzug. Was die geltend gemachten Differenzvergütungsansprüche anbelangt, scheidet ein Verzug schon deshalb aus, weil diese dem Kläger nicht zustehen. Was die ihm zustehende Vergütung anbelangt, hat der Beklagte diese rechtzeitig bezahlt. Entgegen der Auffassung des Klägers war die Vergütung nicht jeweils zum Monatsletzten eines Monats fällig, sondern zu einem späteren Zeitpunkt. Während die Vergütung nach § 4 Ziff. 1.1 des Arbeitsvertrages jeweils bis zum 10. des Folgemonats fällig wird, wird sie nach § 15 Abs. 1 RBV wechselndes Arbeitsvolumen zum 6. Werktag des Folgemonats fällig. Welche Regelung vorliegend Anwendung findet, kann dahinstehen. Der Beklagte hat mit der Zahlung der Vergütung für November 2016 am 6. Dezember 2016, für Dezember 2016 am 9. Januar 2017 und für Januar 2017 am 3. Februar 2017 sowohl bis zum 10. des Folgemonats als auch bis zum 6. Werktag des Folgemonats und damit innerhalb des vereinbarten Fälligkeitszeitraumes bezahlt. Auch bezüglich der dem Kläger zustehenden Vergütung trat somit nie Verzug ein.
II.
119 
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO. Danach hat der Kläger als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
III.
120 
Die Festsetzung des Wertes des Streitgegenstandes (Rechtsmittelstreitwert) folgt aus §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3, 9 Satz 1 ZPO. Die Feststellungsanträge bezüglich der Arbeitszeit von 100 Stunden und bezüglich der Anwendbarkeit der RBV festes Deputat waren mit jeweils einer Bruttomonatsvergütung, wie sie der Kläger berechnet wissen will, zu bewerten (100 Stunden x 13,61 EUR pro Stunde = jeweils 1.361,00 EUR). Der Feststellungsantrag der Vergütung nach der Entgeltgruppe 2 des TVöD-VKA und die Zahlungsanträge waren gemäß § 9 Satz 1 ZPO mit dem dreieinhalbfachen Wert des einjährigen Bezuges zu berechnen (Differenz zwischen 11,00 EUR und 13,61 EUR = 2,61 EUR x 42 Monate = 10.962,00 EUR), so dass sich der Gesamtstreitwert auf 13.684,00 EUR beläuft.
IV.
121 
Die Entscheidung über die Zulassung der Berufung folgt aus § 64 Abs. 3 a Satz 1 ArbGG. Für eine gesonderte Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 2 Buchst. a, Abs. 3 ArbGG, die nach § 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG für den Kläger bereits kraft Gesetzes zulässig ist, bestand keine Veranlassung.
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Zivilprozessordnung
Gesetz über den Lastenausgleich
Lastenausgleichsgesetz - LAG
Einkommensteuergesetz
EStG
Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 288 Verzugszinsen und sonstiger Verzugsschaden
#BJNR001950896BJNE028103377 (1) Eine Geldschuld ist während des Verzugs zu verzinsen. Der Verzugszinssatz beträgt für das Jahr fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz. (2) Bei Rechtsgeschäften, an denen ein Verbraucher nicht beteiligt ist, betr
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Bundesarbeitsgericht Urteil, 19. Nov. 2015 - 6 AZR 581/14
published on 19/11/2015 00:00
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Tenor 1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Thüringer Landesarbeitsgerichts vom 10. Juli 2014 - 3 Sa 424/13 - aufgehoben.
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published on 18/03/2014 00:00
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Tenor 1. Auf die Revision des Klägers wird unter Verwerfung der Revision als unzulässig im Übrigen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 6. März 2013 - 20 Sa 8
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Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
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Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 5 Arbeitnehmer

(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.
die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.
der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb

1.
zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.
Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.
regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.
Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.
aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.
einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.
ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.
falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 9 Verlängerung der Arbeitszeit

Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass

1.
es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.
der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.
dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 4 Verbot der Diskriminierung

(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

(2) Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 12 Arbeit auf Abruf

(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

(2) Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.

(3) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Zeitrahmen, bestimmt durch Referenzstunden und Referenztage, festzulegen, in dem auf seine Aufforderung hin Arbeit stattfinden kann. Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt und die Arbeitsleistung im Zeitrahmen nach Satz 1 zu erfolgen hat.

(4) Zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist die maßgebende regelmäßige Arbeitszeit im Sinne von § 4 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit (Referenzzeitraum). Hat das Arbeitsverhältnis bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit keine drei Monate bestanden, ist der Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs die durchschnittliche Arbeitszeit dieses kürzeren Zeitraums zugrunde zu legen. Zeiten von Kurzarbeit, unverschuldeter Arbeitsversäumnis, Arbeitsausfällen und Urlaub im Referenzzeitraum bleiben außer Betracht. Für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall finden Anwendung.

(5) Für die Berechnung der Entgeltzahlung an Feiertagen nach § 2 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes gilt Absatz 4 entsprechend.

(6) Durch Tarifvertrag kann von Absatz 1 und von der Vorankündigungsfrist nach Absatz 3 Satz 2 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeit auf Abruf vereinbaren.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 9 Verlängerung der Arbeitszeit

Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass

1.
es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.
der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.
dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 4 Verbot der Diskriminierung

(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

(2) Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 134 Gesetzliches Verbot

Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 612 Vergütung

(1) Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.

(2) Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist bei dem Bestehen einer Taxe die taxmäßige Vergütung, in Ermangelung einer Taxe die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen.

(3) (weggefallen)

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 4 Verbot der Diskriminierung

(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

(2) Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 2 Begriff des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers

(1) Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Ist eine regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart, so ist ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraums unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt. Vergleichbar ist ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist.

(2) Teilzeitbeschäftigt ist auch ein Arbeitnehmer, der eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch ausübt.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 4 Verbot der Diskriminierung

(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

(2) Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 288 Verzugszinsen und sonstiger Verzugsschaden

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(1) Eine Geldschuld ist während des Verzugs zu verzinsen. Der Verzugszinssatz beträgt für das Jahr fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.

(2) Bei Rechtsgeschäften, an denen ein Verbraucher nicht beteiligt ist, beträgt der Zinssatz für Entgeltforderungen neun Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.

(3) Der Gläubiger kann aus einem anderen Rechtsgrund höhere Zinsen verlangen.

(4) Die Geltendmachung eines weiteren Schadens ist nicht ausgeschlossen.

(5) Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro. Dies gilt auch, wenn es sich bei der Entgeltforderung um eine Abschlagszahlung oder sonstige Ratenzahlung handelt. Die Pauschale nach Satz 1 ist auf einen geschuldeten Schadensersatz anzurechnen, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist.

(6) Eine im Voraus getroffene Vereinbarung, die den Anspruch des Gläubigers einer Entgeltforderung auf Verzugszinsen ausschließt, ist unwirksam. Gleiches gilt für eine Vereinbarung, die diesen Anspruch beschränkt oder den Anspruch des Gläubigers einer Entgeltforderung auf die Pauschale nach Absatz 5 oder auf Ersatz des Schadens, der in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist, ausschließt oder beschränkt, wenn sie im Hinblick auf die Belange des Gläubigers grob unbillig ist. Eine Vereinbarung über den Ausschluss der Pauschale nach Absatz 5 oder des Ersatzes des Schadens, der in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist, ist im Zweifel als grob unbillig anzusehen. Die Sätze 1 bis 3 sind nicht anzuwenden, wenn sich der Anspruch gegen einen Verbraucher richtet.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 61 Inhalt des Urteils

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 9 Wiederkehrende Nutzungen oder Leistungen

Der Wert des Rechts auf wiederkehrende Nutzungen oder Leistungen wird nach dem dreieinhalbfachen Wert des einjährigen Bezuges berechnet. Bei bestimmter Dauer des Bezugsrechts ist der Gesamtbetrag der künftigen Bezüge maßgebend, wenn er der geringere ist.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 12 Arbeit auf Abruf

(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

(2) Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.

(3) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Zeitrahmen, bestimmt durch Referenzstunden und Referenztage, festzulegen, in dem auf seine Aufforderung hin Arbeit stattfinden kann. Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt und die Arbeitsleistung im Zeitrahmen nach Satz 1 zu erfolgen hat.

(4) Zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist die maßgebende regelmäßige Arbeitszeit im Sinne von § 4 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit (Referenzzeitraum). Hat das Arbeitsverhältnis bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit keine drei Monate bestanden, ist der Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs die durchschnittliche Arbeitszeit dieses kürzeren Zeitraums zugrunde zu legen. Zeiten von Kurzarbeit, unverschuldeter Arbeitsversäumnis, Arbeitsausfällen und Urlaub im Referenzzeitraum bleiben außer Betracht. Für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall finden Anwendung.

(5) Für die Berechnung der Entgeltzahlung an Feiertagen nach § 2 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes gilt Absatz 4 entsprechend.

(6) Durch Tarifvertrag kann von Absatz 1 und von der Vorankündigungsfrist nach Absatz 3 Satz 2 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeit auf Abruf vereinbaren.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 9 Verlängerung der Arbeitszeit

Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass

1.
es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.
der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.
dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 4 Verbot der Diskriminierung

(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

(2) Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 134 Gesetzliches Verbot

Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 612 Vergütung

(1) Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.

(2) Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist bei dem Bestehen einer Taxe die taxmäßige Vergütung, in Ermangelung einer Taxe die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen.

(3) (weggefallen)

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 4 Verbot der Diskriminierung

(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

(2) Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 2 Begriff des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers

(1) Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Ist eine regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart, so ist ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraums unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt. Vergleichbar ist ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist.

(2) Teilzeitbeschäftigt ist auch ein Arbeitnehmer, der eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch ausübt.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 4 Verbot der Diskriminierung

(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

(2) Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 288 Verzugszinsen und sonstiger Verzugsschaden

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(1) Eine Geldschuld ist während des Verzugs zu verzinsen. Der Verzugszinssatz beträgt für das Jahr fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.

(2) Bei Rechtsgeschäften, an denen ein Verbraucher nicht beteiligt ist, beträgt der Zinssatz für Entgeltforderungen neun Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.

(3) Der Gläubiger kann aus einem anderen Rechtsgrund höhere Zinsen verlangen.

(4) Die Geltendmachung eines weiteren Schadens ist nicht ausgeschlossen.

(5) Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro. Dies gilt auch, wenn es sich bei der Entgeltforderung um eine Abschlagszahlung oder sonstige Ratenzahlung handelt. Die Pauschale nach Satz 1 ist auf einen geschuldeten Schadensersatz anzurechnen, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist.

(6) Eine im Voraus getroffene Vereinbarung, die den Anspruch des Gläubigers einer Entgeltforderung auf Verzugszinsen ausschließt, ist unwirksam. Gleiches gilt für eine Vereinbarung, die diesen Anspruch beschränkt oder den Anspruch des Gläubigers einer Entgeltforderung auf die Pauschale nach Absatz 5 oder auf Ersatz des Schadens, der in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist, ausschließt oder beschränkt, wenn sie im Hinblick auf die Belange des Gläubigers grob unbillig ist. Eine Vereinbarung über den Ausschluss der Pauschale nach Absatz 5 oder des Ersatzes des Schadens, der in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist, ist im Zweifel als grob unbillig anzusehen. Die Sätze 1 bis 3 sind nicht anzuwenden, wenn sich der Anspruch gegen einen Verbraucher richtet.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 61 Inhalt des Urteils

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 9 Wiederkehrende Nutzungen oder Leistungen

Der Wert des Rechts auf wiederkehrende Nutzungen oder Leistungen wird nach dem dreieinhalbfachen Wert des einjährigen Bezuges berechnet. Bei bestimmter Dauer des Bezugsrechts ist der Gesamtbetrag der künftigen Bezüge maßgebend, wenn er der geringere ist.