Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt Urteil, 13. Nov. 2012 - 6 Sa 99/11
Referenzen - Gesetze
Referenzen - UrteileGericht
Tenor
Auf die Berufung des beklagten Landes wird das Urteil des Arbeitsgerichts Dessau-Roßlau vom 14.01.2011 - 8 Ca 18/10 - teilweise unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen abgeändert.
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Beendigungsmitteilung des beklagten Landes vom 14.01.2010 nicht bereits zum 22.01.2010, sondern erst zum 06.02.2010 beendet worden ist.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
Der Kläger trägt 60%, das beklagte Land trägt 40% der Kosten des Rechtsstreits.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
- 1
Die Parteien streiten über die Frage, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Bedingungseinritts (vorübergehend) beendet worden ist.
- 2
Der Kläger ist bei dem beklagten Land bzw. dessen Rechtsvorgänger seit 1988 als Forstarbeiter (Vorarbeiter) zuletzt im Betreuungsforstamt D..., dem fünf Reviere angegliedert sind, tätig. Auf die Rechtsbeziehungen der Parteien findet der TVÜ-Forst Anwendung.
- 3
Mit Schreiben vom 14.01.2010 (Bl. 3 d. A.) teilte das beklagte Land dem Kläger unter Bezugnahme auf die Bestimmungen des vorgenannten Tarifvertrages mit, dass sein Arbeitsverhältnis vorübergehend wegen angeordneter Winterruhe mit Ablauf des 22.01.2010 beendet sei. Dem Kläger wurde dieses Schreiben - nach Beendigung seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit - am 23.01.2010 ausgehändigt.
- 4
Nachdem der Kläger in Erfahrung gebracht hatte, dass von der angeordneten Winterruhe nicht sämtliche Kollegen des vorgenannten Betreuungsforstamtes betroffen waren, hat er mit Schriftsatz vom 22.02.2010, bei dem Arbeitsgericht am 24.02.2010 eingegangen, Klage erhoben mit dem Ziel festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der angeordneten Winterruhe beendet worden ist.
- 5
Mit Wirkung zum 01.03.2010 haben die Parteien durch Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages ihr Arbeitsverhältnis zu ansonsten unveränderten Bedingungen fortgesetzt.
- 6
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, der einschlägigen tariflichen Norm - § 19 TVÜ-Forst - komme keine Rechtswirksamkeit zu. Die dort vorgesehene (fristlose) Beendigung von Arbeitsverhältnissen sei mit höherrangigem Recht nicht vereinbar. Hiermit werde der ihm - der Kläger war zum damaligen Zeitpunkt unstreitig Personalratsmitglied - zustehende Sonderkündigungsschutz als Mandatsträger umgangen. Im Übrigen hat der Kläger die Voraussetzungen für die Anordnung einer Winterruhe im maßgeblichen Zeitraum 22.01. bis 28.02.2010 bestritten, da - unstreitig - ein Teil der im vorgenannten Betreuungsforstamt tätigen Waldarbeiter von dem beklagten Land weiterbeschäftigt worden sei. Selbst wenn die vorgenannte Tarifform eine Auswahlentscheidung bei der Anordnung der Winterruhe unter den betroffenen Forstarbeitern zulasse, sei die von dem beklagten Land getroffene Auswahlentscheidung im Hinblick auf seine Eigenschaft als Personalratsmitglied ermessensfehlerhaft.
- 7
Der Kläger hat beantragt,
- 8
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht wegen Winterruhe vom 22. Januar 2010 bis zum 28. Februar 2010 beendet war.
- 9
Das beklagte Land hat beantragt,
- 10
die Klage abzuweisen.
- 11
Das beklagte Land hat behauptet, die Voraussetzungen für die Ausrufung einer Winterruhe im Bereich des Betreuungsforstamtes D... seien zum damaligen Zeitpunkt gegeben gewesen. Die extreme Schneelage habe ein Arbeiten in den betroffenen Waldgebieten aus arbeitsschutzrechtlichen Gründen unmöglich gemacht. Dem stehe der Einsatz eines Teils der dort beschäftigten Waldarbeiter nicht entgegen. Diese seien im Rahmen von Notdienstarbeiten beschäftigt worden. Ein diesbezüglicher Einsatz des Klägers sei nach Abwägung der betrieblichen und persönlichen Interessen aus Sicht des beklagten Landes nicht in Betracht gekommen.
- 12
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 14.01.2011 der Feststellungsklage stattgegeben und dem beklagten Land auch die Kosten des Rechtsstreits auferlegt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, das beklagte Land habe zwar aufgrund der extremen Witterungssituation nach Maßgabe des § 19 TVÜ-Forst eine Winterruhe im Betreuungsforstamt D... ausrufen können. Bei der maßgeblichen Tarifnorm, von deren Rechtswirksamkeit auszugehen sei, handele es sich um eine auflösende Bedingung des Arbeitsverhältnisses. Jedoch seien in der Person des Klägers die Voraussetzungen dieser Norm nicht erfüllt gewesen. Das beklagte Land habe bei der Auswahl der von der Winterruhe betroffenen Arbeitnehmer hinsichtlich des Klägers die Grenzen des billigen Ermessens nicht gewahrt. Wegen der weiteren Einzelheiten der angefochtenen Entscheidung wird auf Blatt 116 bis 131 der Akte verwiesen.
- 13
Gegen dieses, ihm am 10.03.2011 zugestellte Urteil hat das beklagte Land am 05.04.2011 Berufung eingelegt und diese am 10.05.2011 begründet.
- 14
Mit seinem Rechtsmittel verfolgt das beklagte Land seinen Klagabweisungsantrag vollumfänglich weiter. Das beklagte Land hält an seinem bereits erstinstanzlich vertretenen Rechtsstandpunkt fest und vertritt ergänzend die Auffassung, die Feststellungsklage sei bereits unzulässig, weil ein Feststellungsinteresse des Klägers im Hinblick auf seine zum 01.03.2010 erfolgte Wiedereinstellung nicht (mehr) gegeben sei.
- 15
Das beklagte Land beantragt:
- 16
1. Auf die Berufung des beklagten Landes wird das Urteil des Arbeitsgerichts Dessau-Roßlau vom 14.01.2011 - 8 Ca 18/10 - abgeändert,
- 17
2. die Klage wird abgewiesen.
- 18
Der Kläger beantragt,
- 19
die Berufung des beklagten Landes zurückzuweisen.
- 20
Der Kläger verteidigt die angefochtene Entscheidung. Insbesondere sei die von ihm erhobene allgemeine Feststellungsklage zulässig. Der geltend gemachte Fortbestand des Arbeitsverhältnisses im streitgegenständlichen Zeitraum habe nach wie vor Auswirkungen auf die gegenwärtigen Rechtsbeziehungen der Parteien und löse darüber hinaus wegen seiner Eigenschaft als Mitglied des öffentlichen Dienstes weitere Rechtswirkungen, zum Beispiel hinsichtlich der von ihm abgeschlossenen privaten Versicherungen aus.
- 21
Im Übrigen stehe der Begründetheit der Klage nicht die neuere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach die Klagefrist § 17 TzBfG i. V. m. § 21 TzBfG auch dann zur Anwendung komme, wenn der Arbeitnehmer sich nicht gegen die Rechtswirksamkeit der vereinbarten Bedingung an sich klageweise wende, sondern zwischen den Parteien Streit über den Eintritt der Voraussetzungen der auflösenden Bedingung bestehe, entgegen. Vordringlich mache der Kläger mit seiner allgemeinen Feststellungsklage geltend, dass das beklagte Land bei Ausrufen der Winterruhe nur für einen Teil der im Betreuungsforstamt tätigen Waldarbeiter eine ermessensfehlerhafte Auswahl getroffen habe. Dieser rechtliche Aspekt könne von ihm auch außerhalb der Klagefrist der §§ 17, 21 TzBfG im Rahmen einer allgemeinen Feststellungsklage geltend gemacht werden. Jedenfalls sei eine mögliche Klagefrist erst später im Lauf gesetzt worden, weil er erst mehrere Wochen nach Ausrufen der Winterruhe davon erfahren habe, dass nicht alle Kollegen hiervon betroffen seien.
- 22
Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.
Entscheidungsgründe
A.
- 23
Die an sich statthafte (§§ 8 Abs. 2, 64 ArbGG) und auch im Übrigen zulässige (§ 66 Abs. 1 ArbGG) Berufung des beklagten Landes ist nur teilweise begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist aufgrund der angeordneten Winterruhe seitens des beklagten Landes zwar gemäß § 19 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Forst beendet worden, jedoch erst gemäß §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG mit Ablauf des 06.02.2010.
I.
- 24
Streitgegenstand ist vorliegend nicht eine Bedingungskontrollklage gemäß §§ 21, 17 TzBfG, sondern eine allgemeine Feststellungsklage, gerichtet auf den Bestand eines Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien im Zeitraum 23.01. bis 28.02.2010. Der Kläger hat ausdrücklich erklärt - so seine Ausführungen im Schriftsatz vom 01.08.2012, sein Klagebegehren im Rahmen einer allgemeinen Feststellungsklage verfolgen zu wollen.
II.
- 25
Diese allgemeine Feststellungsklage ist gemäß § 256 Abs. 1 ZPO zulässig. Ein erforderliches Feststellungsinteresse liegt entgegen der Auffassung des beklagten Landes vor. Dem Bestand eines Arbeitsverhältnisses im streitigen Zeitraum kommen Auswirkungen auf die gegenwärtigen, zum 01.03.2010 wieder begründeten Rechtsbeziehungen der Parteien zu. Dies gilt insbesondere für die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Der Sache nach geht es dem Kläger nicht „isoliert“ um die rechtliche Bewertung eines abgeschlossenen Zeitraums in der Vergangenheit, sondern um die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis mit dem beklagten Land ununterbrochen fortbestanden hat.
III.
- 26
Die allgemeine Feststellungsklage ist jedoch nur insoweit begründet, wie der Kläger (als „Minus“) den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses bis zum 06.02.2012 geltend macht. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist zwar gemäß § 19 TVÜ-Forst aufgrund der dort geregelten auflösenden Bedingung beendet worden. Im Hinblick auf die von dem beklagten Land einzuhaltende zweiwöchige Ankündigungsfrist aus § 15 Abs. 2 TzBfG i. V. m. § 21 TzBfG trat die Beendigungswirkung erst mit Ablauf von zwei Wochen nach Aushändigung des Informationsschreibens vom 14.01.2010 ein.
1.
- 27
Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde gemäß § 19 Abs. 1 TVÜ-Forst, dem folgender Inhalt zukommt:
- 28
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
ohne Kündigung wegen winterlicher Arbeitsunterbrechung
in den Ländern Baden-Württemberg, Bayern, Sachsen und Sachsen-Anhalt (1) Das Arbeitsverhältnis gilt in den Ländern Baden-Württemberg, Bayern, Sachsen und Sachsen-Anhalt mit Ausnahme des Nationalparks Harz ohne besondere Kündigung als beendet, wenn infolge außerordentlicher Witterungseinflüsse oder anderer nicht vorherzusehender Umstände im Bereich der forstwirtschaftlichen Verwaltungen und Betriebe der Länder die Weiterführung der Arbeiten unmöglich wird. Sobald die Arbeit wieder aufgenommen werden kann, ist der/die Beschäftigte wieder einzustellen. Diese Verpflichtung entfällt, wenn der/die Beschäftigte die Arbeit nach Aufforderung nicht unverzüglich wieder aufnimmt; die Verpflichtung entfällt auch, wenn während der Unterbrechung ein Sachverhalt eintritt, der den Arbeitgeber zur außerordentlichen Kündigung berechtigt hätte. Die tariflichen Rechte, die bis zur Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses erworben wurden, leben nach der Wiedereinstellung wieder auf,
- 29
beendet.
- 30
Diese Bestimmung begründet eine auflösende Bedingung für das Arbeitsverhältnis (BAG 28.08.1987 - 7 AZR 249/86 - juris Rn. 21 zur inhaltsgleichen Norm des § 62 MTW).
- 31
Vorliegend kann dahinstehen, ob dieser Tarifnorm, insbesondere für Mandatsträger, denen Sonderkündigungsschutz zusteht, Rechtswirksamkeit zukommt. Ebenso kann dahinstehen, ob die Voraussetzungen der Norm für den streitigen Zeitraum bezogen auf die Person des Klägers im Einzelfall gegeben waren. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt nämlich gemäß §§ 17 Satz 1, 21 TzBfG i. V. m. § 7 KSchG als rechtswirksam. Danach wird die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund einer vereinbarten auflösenden Bedingung nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG als rechtswirksam fingiert. Diese Klagefrist ist auch dann einzuhalten, wenn nicht die Wirksamkeit einer Bedingung, sondern ihr tatsächlicher Eintritt geklärt werden soll. Bei einem Streit über den Bedingungseintritt beginnt die Klagefrist in entsprechender Anwendung des § 17 TzBfG mit Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet (BAG 27.07.2011 - 7 AZR 402/10).
a)
- 32
Entgegen der Auffassung des Klägers finden diese Rechtsgrundsätze auf Fallkonstellationen Anwendung, bei denen die streitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 27.07.2011 eingetreten ist. Eine Beschränkung der Rechtsprechungsänderung auf „Neufälle" ist den Entscheidungsgründen, die sich mit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund auflösender Bedingung im Jahr 2009 befassen, nicht zu entnehmen.
b)
- 33
Die vorgenannten Rechtsgrundsätze erfassen auch die hier streitige Fallkonstellation. Die Parteien streiten im Wesentlichen darüber, ob die Voraussetzungen der tariflichen Beendigungsnorm für den streitigen Zeitraum in der Person des Klägers erfüllt sind. Dabei vertritt der Kläger insbesondere die Auffassung, seine Eigenschaft als Mandatsträger stehe der Anwendung des § 19 TVÜ-Forst entgegen, die tatsächlichen Voraussetzungen dieser Norm - außerordentliche Witterungseinflüsse - haben nicht Vorgelegen, jedenfalls habe das beklagte Land angesichts des eingerichteten Notdienstes ermessensfehlerhaft sich nicht für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit seiner Person entschieden.
- 34
Die Situation unterscheidet sich damit nicht von der Sachlage in der vorgenannten Entscheidung des BAG. Sie ist vielmehr typisch für Bedingungskontrollklagen auf tariflicher Basis, bei denen nicht die Wirksamkeit der Tarifnorm an sich im Vordergrund steht, sondern die Anwendbarkeit der Bestimmung im Einzelfall. Dementsprechend gebietet die von § 21 TzBfG angeordnete entsprechende Anwendung des § 17 TzBfG eine Erstreckung der Klagefrist auch hierauf. Entgegen der Auffassung des Klägers lässt sich die entsprechende Anwendung des § 17 TzBfG nicht „dreigliedern“, nämlich in der Weise, dass die Frist zwar für die tatsächlichen Voraussetzungen der Tarifnorm greifen soll, nicht jedoch für eine von dem Arbeitgeber gegebenenfalls zu treffende Auswahlentscheidung. Auch für den letztgenannten Fall besteht erkennbar dasselbe vom Gesetzgeber anerkannte Interesse an einer schnellen Klärung, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses von dem Arbeitnehmer akzeptiert wird oder nicht. § 17 TzBfG erfasst sämtliche Unwirksamkeitsgründe einer Befristungs- bzw. Bedingungsabrede (BAG 04.05.2011 - 7 AZR 252/10 - Rn. 18 betreffend § 14 Abs. 4 TzBfG). Demgemäß ergibt sich kein Ansatzpunkt dafür, im Bereich der Bedingungskontrollklagen die Erstreckung der Fiktionswirkung auf bestimmte tatsächliche Voraussetzungen der Bedingungsabrede zu beschränken. Hierdurch würde der gewünschte Rechtsfriede gerade nicht herbeigeführt, wie der vorliegende Fall deutlich zeigt. Der Kläger wäre dann zwar mit dem Einwand, die Witterungsbedingungen seien nicht ausreichend gewesen, um die Winterruhe anzuordnen, ausgeschlossen, könnte jedoch weiter geltend machen, der Arbeitgeber habe (seine Person betreffend) den „falschen“ Arbeitnehmer ausgewählt bzw. eine zu große Anzahl von Arbeitnehmern in die Winterruhe „geschickt“.
c)
- 35
Der Kläger hat die dreiwöchige Klagefrist des § 17 TzBfG versäumt. Diese wurde in entsprechender Anwendung durch Übergabe der schriftlichen Beendigungsmitteilung am 23.01.2010 in Lauf gesetzt und endete daher gemäß §§ 188, 193 BGB am Montag, dem 15.02.2010. Innerhalb dieser Frist hat der Kläger keine Bedingungskontrollklage bei dem Arbeitsgericht anhängig gemacht. Entgegen der Auffassung des Klägers hängt das Anlaufen der Klagefrist nicht davon ab, wann der betroffene Arbeitnehmer Kenntnis von Umständen erlangt, die der von dem Arbeitgeber angenommenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses kraft Bedingungseintritts entgegenstehen. Eine solche Betrachtungsweise würde dem Sinn der Regelung, innerhalb einer fest vorgegebenen Zeitspanne Rechtssicherheit zu schaffen, entgegenstehen. In Ausnahmefällen mag eine derart fehlende Kenntnis Anlass sein, die verspätet erhobene Bedingungskontrollklage gemäß §§ 17, 21 TzBfG; 5 KSchG nachträglich zuzulassen.
d)
- 36
Weiter kann der Kläger sich nicht auf eine für ihn geltende verlängerte Klagefrist gemäß §§ 17, 21 TzBfG; 6 KSchG berufen, wonach der Arbeitnehmer weitere Unwirksamkeitsgründe einer vereinbarten Bedingung bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz ergänzend vorbringen kann, wenn er innerhalb der Klagefrist eine Bedingungskontrollklage erhoben hat. Auch nach der Neufassung des § 6 KSchG steht dem Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung die verlängerte Frist zur Verfügung, wenn er innerhalb der Klagefrist eine allgemeine Feststellungsklage, gerichtet auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, anhängig gemacht hat und sich in der Klagebegründung zumindest auch auf die Unwirksamkeit der Bedingung bezieht (BAG 15.05.2012 - 7 AZR 6/11). Hieran fehlt es vorliegend. Die als allgemeine Feststellungsklage zu wertende Klageschrift vom 22.02.2010 ist erst am 24.02.2010 und damit nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist bei dem Arbeitsgericht eingegangen. Im Übrigen hat der Kläger - wie er selbst in seinen letzten Schriftsatz noch einmal klargestellt hat - nach wie vor keine Bedingungskontrollklage erhoben. Er vertritt vielmehr die Auffassung, das von ihm begehrte Klageziel sei im Rahmen der von ihm erhobenen allgemeinen Feststellungsklage erreichbar.
e)
- 37
Die Wirkung der §§ 17, 21 TzBfG; 7 KSchG werden nicht durch eine nachträgliche Zulassung der Bedingungskontrollklage gemäß §§ 17, 21 TzBfG; 5 KSchG wieder beseitigt. Es fehlt bereits an einer - wenn auch verspäteten - Erhebung einer solchen Klage. Der Kläger verfolgt ausschließlich - wie bereits dargestellt - sein Klagebebehren im Rahmen einer allgemeinen Feststellungsklage.
- 38
Darüber hinaus hat er auch keinen diesbezüglichen Antrag gestellt. Er verweist in seinem letzten Schriftsatz vom 01.08.2012 lediglich auf eine „Wiedereinsetzung von Amts wegen“. Eine nachträgliche Zulassung von Amts wegen sieht § 5 KSchG jedoch nicht vor.
2.
- 39
Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist jedoch nicht bereits zu den ihm Schreiben vom 14.01.2010 benannten Datum, dem (Ablauf des) 22.01.2010, und auch nicht mit Aushändigung jenes Schreibens am 23.01.2010 beendet worden.
a)
- 40
Eine Beendigung aufgrund Bedingungseintritts trat vielmehr gemäß §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG erst nach Ablauf von zwei Wochen beginnend mit Aushändigung des Schreibens vom 14.01.2010, also am 06.02.2010 ein. Gem. § 15 Abs. 2 TzBfG endet ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Zwecks, spätestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Diese Bestimmung findet über § 21 TzBfG auch Anwendung auf tariflich geregelte auflösende Bedingungen des Arbeitsverhältnisses (BAG 21.01.2009 - 7 AZR 843/07 - Rn. 29; 15.03.2006 - 7 AZR 332/05 - juris Rn. 35, 36). § 19 TVÜ-Forst enthält eine solche auflösende Bedingung. Dieser Bewertung steht nicht entgegen, dass die Tarifvertragsparteien in der betreffenden Norm weiterhin einen Wiedereinstellungsanspruch des von der auflösenden Bedingung betroffenen Arbeitnehmers vereinbart haben. Vielmehr macht gerade diese Regelung deutlich, dass die Rechtsfolge des § 19 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Forst in einer vollständigen, fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegen soll (BAG 28.08.1987 - 7 AZR 249/86 - juris Rn. 20). Von der gesetzlichen Vorgabe des § 15 TzBfG konnten die Tarifvertragsparteien auch nicht rechtswirksam zu Ungunsten der betroffenen Arbeitnehmer abweichen. Dem steht § 22 Abs. 1 TzBfG entgegen, wonach außer in den Fällen des § 12 Abs. 3, 13 Abs. 4 und 14 Abs. 2 Satz 3 und 4 von den Vorschriften dieses Gesetzes nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann (vgl. BAG 23.04.2009 - 6 AZR 533/08 - Rn. 21; 29.06.2011 - 7 AZR 6/10 - Rn. 36 betreffend § 15 TzBfG). Diese Rechtsnorm erfasst auch tarifliche Bestimmungen, da die in § 22 Abs. 1 benannten Bestimmungen des TzBfG sich allesamt auf tarifliche Öffnungsklauseln beziehen (vgl. APS/Backhaus, 4. Auflage TzBfG § 22 Rn. 39).
- 41
Ob § 15 Abs. 2 TzBfG auf tarifliche Beendigungsnormen, die an persönliche Verhältnisse des Arbeitnehmers und ihn treffende Mitteilungspflichten anknüpfen, z. B. § 33 TVL, im Rahmen einer verfassungskonformen Auslegung nur eingeschränkt anzuwenden ist (vgl. zu dieser Problematik APS/Backhaus, TzBfG § 22 Rn. 40), kann vorliegend dahinstehen, da bei der hier maßgeblichen Tarifnorm des § 19 TVÜ-Forst ein solcher Anknüpfungspunkt gerade nicht gegeben ist. Die für den Bedingungseintritt maßgeblichen Umstände knüpfen an objektive Faktoren, nämlich Witterungsverhältnisse und nicht an persönliche Umstände der betroffenen Arbeitnehmer an.
b)
- 42
Diese Rechtsfolge kann der Kläger erfolgreich im Rahmen der von ihm außerhalb der Klagefrist des § 17 TzBfG erhobenen allgemeinen Feststellungsklage geltend machen. Die gemäß § 15 Abs. 2 TzBfG bewirkte Verlängerung des Arbeitsverhältnisses wird nicht von der Fiktionswirkung des § 17 TzBfG i. V. m. § 7 KSchG erfasst (BAG 19.01.2005 - 7 AZR 113/04).
3.
- 43
Ein darüber hinaus gehender Bestand des Arbeitsverhältnisses der Parteien ist unabhängig von der Frage, ob auch nach dem 06.02.2010 weiter die Voraussetzungen für die bereits am 23.01.2010 angeordnete Winterruhe bestanden, nicht gegeben. Selbst wenn dies nicht der Fall gewesen wäre, würde hierdurch das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht „automatisch wieder aufleben“. § 19 Abs. 1 Satz 2 TVÜ-Forst ordnet nicht die automatische Neubegründung des Arbeitsverhältnisses nach Wegfall der winterlichen Witterungsbedingungen an, sondern gewährt den von der Winterruhe betroffenen Arbeitnehmern lediglich einen Wiedereinstellungsanspruch, der durch Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu realisieren ist.
4.
- 44
Nicht darüber zu befinden, weil nicht streitgegenständlich, war, ob dem Kläger bereits zu einem früheren Zeitpunkt als dem 01.03.2010 aus § 19 Abs. 1 Satz 2 TVÜ-Forst ein Anspruch auf Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses zustand. Ein solcher Anspruch ist im Wege der Leistungsklage, gerichtet auf Abgabe einer Willenserklärung geltend zu machen (BAG 15.08.2001 - 7 AZR 144/00 - juris Rn. 31; 15.05.2012 - 7 AZR 785/10). Weder aus der Antragstellung noch aus der Klagebegründung lassen sich Anhaltspunkte für ein hierauf gerichtetes Klageziel erkennen. Allein aus dem Vorbringen des Klägers, er bestreite auch, dass die Voraussetzungen für die Winterruhe bis zum 28.02.2010 Vorgelegen haben, ergibt sich ein solches Klageziel nicht. Das Vorbringen beruht - wie sich aus dem Gesamtzusammenhang entnehmen lässt - auf der Annahme des Klägers, das Arbeitsverhältnis lebe quasi automatisch wieder auf, wenn die Voraussetzungen für eine Wiederaufnahme der Arbeit vorliegen.
B.
- 45
Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 ZPO.
C.
- 46
Gegen diese Entscheidung findet ein weiteres Rechtsmittel nicht statt. Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor. Den entscheidungserheblichen Rechtsfragen kommt keine grundsätzliche Bedeutung zu. Die Kammer wendet die diesbezügliche gefestigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf den vorliegenden Sachverhalt an und weicht von dieser nicht ab.
moreResultsText
moreResultsText
Annotations
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
Wird der Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung geschlossen, gelten § 4 Absatz 2, § 5, § 14 Absatz 1 und 4, § 15 Absatz 2, 4 und 6 sowie die §§ 16 bis 20 entsprechend.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
Wird der Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung geschlossen, gelten § 4 Absatz 2, § 5, § 14 Absatz 1 und 4, § 15 Absatz 2, 4 und 6 sowie die §§ 16 bis 20 entsprechend.
(1) Im ersten Rechtszug sind die Arbeitsgerichte zuständig, soweit durch Gesetz nichts anderes bestimmt ist.
(2) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet die Berufung an die Landesarbeitsgerichte nach Maßgabe des § 64 Abs. 1 statt.
(3) Gegen die Urteile der Landesarbeitsgerichte findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 72 Abs. 1 statt.
(4) Gegen die Beschlüsse der Arbeitsgerichte und ihrer Vorsitzenden im Beschlußverfahren findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 87 statt.
(5) Gegen die Beschlüsse der Landesarbeitsgerichte im Beschlußverfahren findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 92 statt.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
Wird der Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung geschlossen, gelten § 4 Absatz 2, § 5, § 14 Absatz 1 und 4, § 15 Absatz 2, 4 und 6 sowie die §§ 16 bis 20 entsprechend.
(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.
(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
(5) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.
(6) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.
Wird der Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung geschlossen, gelten § 4 Absatz 2, § 5, § 14 Absatz 1 und 4, § 15 Absatz 2, 4 und 6 sowie die §§ 16 bis 20 entsprechend.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.
(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.
(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.
(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
(5) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.
(6) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.
Wird der Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung geschlossen, gelten § 4 Absatz 2, § 5, § 14 Absatz 1 und 4, § 15 Absatz 2, 4 und 6 sowie die §§ 16 bis 20 entsprechend.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
Wird der Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung geschlossen, gelten § 4 Absatz 2, § 5, § 14 Absatz 1 und 4, § 15 Absatz 2, 4 und 6 sowie die §§ 16 bis 20 entsprechend.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
(1) Eine nach Tagen bestimmte Frist endigt mit dem Ablauf des letzten Tages der Frist.
(2) Eine Frist, die nach Wochen, nach Monaten oder nach einem mehrere Monate umfassenden Zeitraum - Jahr, halbes Jahr, Vierteljahr - bestimmt ist, endigt im Falle des § 187 Abs. 1 mit dem Ablauf desjenigen Tages der letzten Woche oder des letzten Monats, welcher durch seine Benennung oder seine Zahl dem Tage entspricht, in den das Ereignis oder der Zeitpunkt fällt, im Falle des § 187 Abs. 2 mit dem Ablauf desjenigen Tages der letzten Woche oder des letzten Monats, welcher dem Tage vorhergeht, der durch seine Benennung oder seine Zahl dem Anfangstag der Frist entspricht.
(3) Fehlt bei einer nach Monaten bestimmten Frist in dem letzten Monat der für ihren Ablauf maßgebende Tag, so endigt die Frist mit dem Ablauf des letzten Tages dieses Monats.
Ist an einem bestimmten Tage oder innerhalb einer Frist eine Willenserklärung abzugeben oder eine Leistung zu bewirken und fällt der bestimmte Tag oder der letzte Tag der Frist auf einen Sonntag, einen am Erklärungs- oder Leistungsort staatlich anerkannten allgemeinen Feiertag oder einen Sonnabend, so tritt an die Stelle eines solchen Tages der nächste Werktag.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
Wird der Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung geschlossen, gelten § 4 Absatz 2, § 5, § 14 Absatz 1 und 4, § 15 Absatz 2, 4 und 6 sowie die §§ 16 bis 20 entsprechend.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
Wird der Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung geschlossen, gelten § 4 Absatz 2, § 5, § 14 Absatz 1 und 4, § 15 Absatz 2, 4 und 6 sowie die §§ 16 bis 20 entsprechend.
Hat ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung im Klagewege geltend gemacht, dass eine rechtswirksame Kündigung nicht vorliege, so kann er sich in diesem Verfahren bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung auch auf innerhalb der Klagefrist nicht geltend gemachte Gründe berufen. Das Arbeitsgericht soll ihn hierauf hinweisen.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
Wird der Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung geschlossen, gelten § 4 Absatz 2, § 5, § 14 Absatz 1 und 4, § 15 Absatz 2, 4 und 6 sowie die §§ 16 bis 20 entsprechend.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
Wird der Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung geschlossen, gelten § 4 Absatz 2, § 5, § 14 Absatz 1 und 4, § 15 Absatz 2, 4 und 6 sowie die §§ 16 bis 20 entsprechend.
(1) War ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben, so ist auf seinen Antrag die Klage nachträglich zuzulassen. Gleiches gilt, wenn eine Frau von ihrer Schwangerschaft aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund erst nach Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 Kenntnis erlangt hat.
(2) Mit dem Antrag ist die Klageerhebung zu verbinden; ist die Klage bereits eingereicht, so ist auf sie im Antrag Bezug zu nehmen. Der Antrag muß ferner die Angabe der die nachträgliche Zulassung begründenden Tatsachen und der Mittel für deren Glaubhaftmachung enthalten.
(3) Der Antrag ist nur innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses zulässig. Nach Ablauf von sechs Monaten, vom Ende der versäumten Frist an gerechnet, kann der Antrag nicht mehr gestellt werden.
(4) Das Verfahren über den Antrag auf nachträgliche Zulassung ist mit dem Verfahren über die Klage zu verbinden. Das Arbeitsgericht kann das Verfahren zunächst auf die Verhandlung und Entscheidung über den Antrag beschränken. In diesem Fall ergeht die Entscheidung durch Zwischenurteil, das wie ein Endurteil angefochten werden kann.
(5) Hat das Arbeitsgericht über einen Antrag auf nachträgliche Klagezulassung nicht entschieden oder wird ein solcher Antrag erstmals vor dem Landesarbeitsgericht gestellt, entscheidet hierüber die Kammer des Landesarbeitsgerichts. Absatz 4 gilt entsprechend.
Wird der Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung geschlossen, gelten § 4 Absatz 2, § 5, § 14 Absatz 1 und 4, § 15 Absatz 2, 4 und 6 sowie die §§ 16 bis 20 entsprechend.
(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.
(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
(5) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.
(6) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.
Wird der Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung geschlossen, gelten § 4 Absatz 2, § 5, § 14 Absatz 1 und 4, § 15 Absatz 2, 4 und 6 sowie die §§ 16 bis 20 entsprechend.
(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.
(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
(5) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.
(6) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.
(1) Außer in den Fällen des § 9a Absatz 6, § 12 Absatz 6, § 13 Absatz 4 und § 14 Absatz 2 Satz 3 und 4 kann von den Vorschriften dieses Gesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.
(2) Enthält ein Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst Bestimmungen im Sinne des § 8 Absatz 4 Satz 3 und 4, auch in Verbindung mit § 9a Absatz 2, des § 9a Absatz 6, § 12 Absatz 6, § 13 Absatz 4, § 14 Absatz 2 Satz 3 und 4 oder § 15 Absatz 4, so gelten diese Bestimmungen auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern außerhalb des öffentlichen Dienstes, wenn die Anwendung der für den öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen ihnen vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebes überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken.
(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.
(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
(5) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.
(6) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.
(1) Außer in den Fällen des § 9a Absatz 6, § 12 Absatz 6, § 13 Absatz 4 und § 14 Absatz 2 Satz 3 und 4 kann von den Vorschriften dieses Gesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.
(2) Enthält ein Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst Bestimmungen im Sinne des § 8 Absatz 4 Satz 3 und 4, auch in Verbindung mit § 9a Absatz 2, des § 9a Absatz 6, § 12 Absatz 6, § 13 Absatz 4, § 14 Absatz 2 Satz 3 und 4 oder § 15 Absatz 4, so gelten diese Bestimmungen auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern außerhalb des öffentlichen Dienstes, wenn die Anwendung der für den öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen ihnen vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebes überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken.
(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.
(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
(5) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.
(6) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.
(1) Außer in den Fällen des § 9a Absatz 6, § 12 Absatz 6, § 13 Absatz 4 und § 14 Absatz 2 Satz 3 und 4 kann von den Vorschriften dieses Gesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.
(2) Enthält ein Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst Bestimmungen im Sinne des § 8 Absatz 4 Satz 3 und 4, auch in Verbindung mit § 9a Absatz 2, des § 9a Absatz 6, § 12 Absatz 6, § 13 Absatz 4, § 14 Absatz 2 Satz 3 und 4 oder § 15 Absatz 4, so gelten diese Bestimmungen auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern außerhalb des öffentlichen Dienstes, wenn die Anwendung der für den öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen ihnen vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebes überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.
(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
(5) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.
(6) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.
(1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Sind die Kosten gegeneinander aufgehoben, so fallen die Gerichtskosten jeder Partei zur Hälfte zur Last.
(2) Das Gericht kann der einen Partei die gesamten Prozesskosten auferlegen, wenn
- 1.
die Zuvielforderung der anderen Partei verhältnismäßig geringfügig war und keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat oder - 2.
der Betrag der Forderung der anderen Partei von der Festsetzung durch richterliches Ermessen, von der Ermittlung durch Sachverständige oder von einer gegenseitigen Berechnung abhängig war.
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.