Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 28. März 2017 - 8 Sa 418/16

I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 06.07.2016 - 6 Ca 2286/15 - wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.

II. Die Revision wird zugelassen.

Die Parteien streiten über die Rechtmäßigkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin bis zum 30.09.2015.

Die Beklagte betreibt eine Großküche, in welcher die Küchenhilfen ua. die Klägerin gleichgelagerte Tätigkeiten übernehmen. Zu ihren Arbeitsaufgaben gehören beispielsweise das Vorbereiten der Lebensmittel für Produktion und Ausgabe sowie Vorbereitung der jeweiligen Mahlzeiten, Bestückung und Abräumen der Ausgabe zu allen Mahlzeiten, Servieren und Hilfeleisten, Vorbereitung des Speisesaals und Reinigung des Küchenbereichs, Bedienen der Geschirrspülmaschine.

Die Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 01.10.2011 als Küchenhilfe tätig. Der Beschäftigung lag zunächst der schriftliche Arbeitsvertrag vom 02.09.2011/12.09.2011 (Bl. 4 ff. d.A.) zugrunde, der unter § 1 u.a. eine sachgrundlose Befristung für die Zeit vom 01.10.2011 bis 30.09.2013 vorsah. Den von der Beklagten vorformulierten und am 05.07.2013 unterschriebenen Anschlussvertrag für die Zeit ab dem 01.10.2013 unterzeichnete die Klägerin am 10.07.2013. Dieser Arbeitsvertrag (Bl. 7 ff. d.A.) sieht unter §1 u.a. folgende Regelung vor:

„Die Klägerin wird ab dem 01.10.2013 als Teilzeitbeschäftigte mit 75 % der durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit einer entsprechenden Vollbeschäftigten befristet eingestellt. …

Das Arbeitsverhältnis ist befristet für die Dauer der Krankheit der Stelleninhaberin, längstens jedoch bis zum 30.09.2015.“

Die ebenfalls als Küchenhilfe beschäftigte Mitarbeiterin Frau B. fehlte infolge Arbeitsunfähigkeit vom 04.11.2013 - 11.03.2014. Zuvor war sie bereits im Jahr 2012 vom 22.10. bis 16.11.2012 und im Jahr 2013 vom 19.02 bis 21.02.2013 und vom 09.07 bis 21.07.2013 infolge Krankheit abwesend gewesen.

Mit Schreiben vom 16.12.2013 wurde die Arbeitszeit der Klägerin sodann ab dem 01.01.2014 auf eine Vollzeitbeschäftigung erhöht, so dass die Klägerin zuletzt 2.202,27 Euro brutto monatlich verdiente.

Am 19.12.2013 begann der Mutterschutz der gleichfalls als Küchenhilfe beschäftigten Mitarbeiterin Frau d. G., welche sodann nach Elternzeit bis zum 25.09.2014 und anschließenden Urlaub am 18.11.2014 an ihren Arbeitsplatz zurückkehrte.

Die Beklagte beschäftigte die Klägerin bis zum 30.09.2015.

Mit ihrer am 14.07.2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage wendet sich die Klägerin gegen die Wirksamkeit der Befristung im Arbeitsvertrag vom 05.07.2013/10.07.2013.

Die Klägerin hat erstinstanzlich im Wesentlichen die Auffassung vertreten,

dass ein Sachgrund für die zweite Befristung des Arbeitsverhältnisses vom 01.10.2013 bis zum 30.09.2015 nicht vorgelegen habe, da sie im Jahr 2011 auf dem Arbeitsplatz der kurz zuvor verstorbenen Mitarbeiterin Frau H. als deren Ersatz eingesetzt worden sei. Eine Elternzeitvertretung sei von dem im Vertrag niedergelegten Zweck nicht gedeckt.

Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung vom 05.07./10.07.2013 nicht beendet ist und über den 30.09.2015 hinaus fortbesteht;

2. die Beklagte zu verurteilen, sie bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Küchenhilfe weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat erwidert,

es habe der Sachgrund „Krankheitsvertretung“ der Befristungsabrede zugrunde gelegen. Es habe sich bereits vor Abschluss des zweiten Vertrages mit der Klägerin angekündigt, dass Frau B. aufgrund von Kniebeschwerden erneut länger krankheitsbedingt ausfallen werde. Frau B. habe dem Küchenleiter Herrn A. im Frühjahr 2013 mitgeteilt, dass sich ihre Knieprobleme verschlimmert hätten, es könne zu Ausfallzeiten kommen. Die Schwangerschaft von Frau d. G. habe diese dem Küchenleiter Herrn A. am 13.06.2013 mitgeteilt und den Mutterpass sodann am 10.07.2013 vorgelegt. Die als „Urlaubsplaner“ betitelte Aufstellung gebe tatsächlich sämtliche Fehlzeiten der Mitarbeiter, gleich aus welchem Grund, wieder. Auch aufgrund der weiteren krankheitsbedingten Fehlzeiten des übrigen Küchenpersonals während des ersten befristeten Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin sei zu erwarten gewesen, dass im Küchenbereich weiterhin krankheitsbedingte Ausfallzeiten auftreten würden. Insgesamt sei zwischen dem 01.10.2013 und dem 30.09.2015 ein krankheitsbedingter Ausfall an Arbeitskraft von insgesamt 743 Tagen zu verzeichnen gewesen.

Das Arbeitsgericht Koblenz hat mit Urteil vom 06.07.2016 der Klage stattgegeben. Die weitere Befristung sei unwirksam. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses vom 05.07.2013/10.07.2013 sei nicht durch einen sachlichen Grund gem. § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt und eine weitere sachgrundlose Befristung gem. § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG nicht mehr möglich gewesen, so dass das Arbeitsverhältnis gem. § 16 S. 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen gelte. Der von der Beklagten hierfür geltend gemachte vorübergehende Vertretungsbedarf i.S.d. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG habe nicht festgestellt werden können.

Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Beklagten am 07.09.2016 zugestellt. Die Beklagte hat hiergegen am 26.09.2016 Berufung eingelegt und diese innerhalb der Berufungsbegründungsfrist am 07.11.2016 begründet.

Die Beklagte macht zur Begründung im Wesentlichen geltend, das Arbeitsgericht habe den Sachverhalt nicht hinreichend gewürdigt. Für die Prognose habe es fälschlicherweise auf das Vertragsangebot vom 05.07.2013 abgestellt und zudem die Anforderungen an die Prognose überspannt. Es sei lediglich eine Prognose erforderlich, dass es sich um einen temporären Ausfall der Stammkraft handele und der Vertretungsbedarf voraussichtlich wieder entfalle. Hingegen müsse die Prognose nicht auch die Dauer des Vertretungsbedarfs erfassen. Deshalb sei auch die Schlussfolgerung des Gerichts unzutreffend, dass die über die tatsächlichen Vertretungsfälle hinaus gehende Dauer der Befristung eine missbräuchliche Verwendung des Befristungsrechts begründe.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 06.07.2016 Az. 6 Ca 2286/15 abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil und verweist zur Begründung insbesondere darauf, dass die Beklagte gleich drei verschiedene Sachverhalte als Sachgrund für die Befristung angebe, die sich jedoch bereits nicht allesamt unter den Wortlaut der schriftlichen Vertragsklausel subsumieren lassen. Zudem sei vorliegend gerade eine längere Befristungsdauer vereinbart worden als nach dem Ausfall der Stammarbeitskräfte prognostiziert werden konnte und musste.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, auf die Sitzungsniederschrift sowie den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

I

Die Berufung der Beklagten ist zulässig, sie ist insbesondere form- und fristgerecht gemäß § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet worden.

II.

Die Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Die zulässige Klage ist voll umfänglich begründet. Das Arbeitsgericht ist im Ergebnis zu Recht davon ausgegangen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die streitgegenständliche Befristung nicht zum 30.09.2015 beendet worden ist. Die Befristung des Arbeitsvertrages der Parteien vom 05.07.2013/10.07.2013 ist rechtsunwirksam; der befristete Arbeitsvertrag gilt gemäß § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

1. Die Befristung gilt nicht bereits gemäß § 17 S. 2 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG als wirksam, denn die Klägerin hat die am 30.09.2015 endende Befristung fristwahrend mit ihrer beim Arbeitsgericht bereits am 14.07.2015 eingegangenen Klage angegriffen. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wahrt auch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG (BAG 28.09.2016 - 7 AZR 549/14 - Rn. 9 m.w.N., NZA 2017, 249, 250).

2. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht infolge der Befristungsabrede im Vertrag vom 05.07./10.07.2013 mit dem 30.09.2015 beendet worden, weil es an dem für eine wirksame Befristung erforderlichen sachlichen Grund fehlt. Insbesondere ist die Befristung nicht durch den Sachgrund der Vertretung im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt.

a) Die Wirksamkeit der Befristungsabrede der Parteien war vorliegend als Zeitbefristung mit festen Datum zum 30.09.2015 zu prüfen.

(1) Die Parteien haben im Arbeitsvertrag vom 05.07/10.07.2013 eine grundsätzlich zulässige Doppelbefristung (vgl. BAG 11.09.2013 - 7 AZR 107/12 - Rn. 17 m.w.N., NZA 2014, 150, 151) in Form einer kombinierten Zweck- und Zeitbefristung vereinbart und zwar mit dem Zweck (Vertretung für die Dauer der Krankheit der Stelleninhaberin) und einer Höchstbefristung bis zum 30.09.2015. Dies ergibt die Auslegung der Befristungsabrede in § 1 des schriftlichen Arbeitsvertrags.

Dabei richtet sich die Auslegung der Befristungsabrede in § 1 des Arbeitsvertrags nach den für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Auslegungsregeln. Das äußere Erscheinungsbild der Befristungsabrede begründet eine tatsächliche Vermutung dafür, dass es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handelt (vgl. BAG 09.12.2015 - 7 AZR 68/14 - Rn. 12, NZA 2016, 695; 25.06.2015 - 6 AZR 383/14 - Rn. 23, BAGE 152, 82).

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (BAG 09.12.2015 - 7 AZR 68/14 - Rn. 13, NZA 2016, 695 f.; 25.06.2015 - 6 AZR 383/14 - Rn. 25, BAGE 152, 82). Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss (BAG 20.08. 2014 - 10 AZR 453/13 - Rn. 25, NZA 2014, 1333, 1334 f.).

Ausgehend vom klaren Wortlaut des § 1 sollte das Arbeitsverhältnis ausdrücklich befristet für die Dauer der Krankheit der Stelleninhaberin, längstens jedoch bis zum 30.09.2015 sein. Schon nach der Formulierung bezieht sich dabei die Befristung auf die Dauer der Krankheit der Stelleninhaberin, so dass hierin nicht lediglich die Angabe eines Sachgrundes für die Zeitbefristung zu sehen ist. Die Zweckbefristung der Vertretung für die Dauer der Krankheit der Stelleninhaberin wird sodann ergänzt um eine Zeitbefristung bei Fortdauer der Erkrankung längstens bis zum 30.09.2015.

(2) Auf die Zweckbefristung und deren Wirksamkeit kommt es jedoch vorliegend nicht an (BAG 13.06.2007, 7 AZR 700/06, Rz. 28, NZA 2008, 108, 110 f.), da die Parteien den Arbeitsvertrag bis zum Ablauf des zwischen den Parteien vereinbarten maximalen Befristungszeitpunktes am 30.09.2015 tatsächlich fortgesetzt haben. Eine etwaige Unwirksamkeit der Zweckbefristung hat auf die zugleich vereinbarte Zeitbefristung keinen Einfluss. Sie führt nur dazu, dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits auf Grund der etwaigen früheren Zweckerfüllung endet, sondern bis zum Ablauf der vorgesehenen Höchstfrist fortbesteht. Ist das Arbeitsverhältnis bis zu diesem Zeitpunkt ohnehin fortgesetzt worden, gewinnt die Zweckbefristung keine Bedeutung (std. Rspr. vgl. etwa BAG 26.06.2011 – 7 AZR 6/10, NZA 2011,1346 ff.). Dies gilt vorliegend umso mehr, als die Zweckbefristung auch keinen längeren Zeitraum der Beschäftigung vorsah.

(3) Nach der ständigen Rechtsprechung sind bei Beendigungskombinationen die Wirksamkeit der Zeitbefristung bzw. der auflösenden Bedingung und der zeitlichen Höchstbefristung rechtlich getrennt zu beurteilen (vgl. BAG 29.06.2011, - 7 AZR 6/10, NZA 2011, 1346, 1347). Zudem ist es bei der Zeitbefristung, anders als für die Zweckbefristung (vgl. zu letzterem BAG 21.12.2005 – 7 AZR 541/04, NZA 2006, 321) grundsätzlich nicht erforderlich, dass im Arbeitsvertrag der Sachgrund genannt ist. Vielmehr können bei kumulierter Zweck-/Zeitbefristung, soweit nur die Zeitbefristung Gegenstand der Prüfung ist, die Sachgründe für die Zweck- und Zeitbefristung tatsächlich auseinanderfallen. Sofern keine abweichenden spezialgesetzlichen oder tarifvertraglichen Regelungen eingreifen, setzt eine Befristung nach der ständigen Rechtsprechung grundsätzlich nicht voraus, dass der Befristungsgrund Vertragsinhalt geworden oder dem Arbeitnehmer bei Vertragsschluss mitgeteilt worden ist. Ausreichend ist vielmehr, dass der sachliche Grund bei Vertragsschluss objektiv vorlag (vgl. zB. BAG 15.08.2001 - 7 AZR 263/00 -, NZA 2002, 85, 86).

b) Die Befristung bis zum 30.09.2015 war nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ohne Vorliegen eines Sachgrundes zulässig. Nach dieser Vorschrift ist eine sachgrundlose Befristung nur bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Diese Gesamtdauer wird durch die Befristungsabrede vom 05.07./10.07.2013 überschritten.

c) Die zeitliche Höchstbefristung ist jedoch auch nicht durch den sachlichen Grund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.

(1) Die Beklagte hat zur Begründung des Sachgrundes darauf verwiesen, dass dieser nicht allein aus der bereits während der Laufzeit des ersten Vertrags bestehenden wiederholten krankheitsbedingten Fehlzeiten der Arbeitnehmerschaft im Küchenbereich resultierte, sondern insbesondere in der bereits bei Vertragsschluss absehbaren krankheitsbedingten Abwesenheit der weiteren Küchenhilfe Frau B. sowie in dem Mitte Dezember 2013 beginnenden Mutterschutz der Küchenhilfe Frau d. G. begründet sei.

Eine Rechtfertigung einer Befristung folgt hieraus jedoch nicht.

Dabei ist zu beachten, dass der allgemein angeführte Krankenstand aufgrund von Kurzerkrankungen diverser Küchenhilfen im Küchenbereich (vgl. die exemplarischen Angaben für die Zeit seit Januar 2013, Bl. 126 d.A.) für sich genommen keinen Sachgrund begründen kann, denn sollte die Klägerin als Springerin eingesetzt werden, die durchgehend auch in den Zeiträumen beschäftigt wird, in denen keine Stammkraft fehlt, so läge ein Fall der unzulässigen Dauervertretung vor (vgl. ErfK/Müller-Glöge, 17. Aufl. 2017, § 14 TzBfG, Rn. 36, LAG Köln 9 Sa 1030/11, NZA-RR 2012, 513). Auch der Verweis auf die ausgefallenen Gesamttage durch krankheitsbedingte Fehlzeiten des übrigen Küchenpersonals vermag daran im Ergebnis nichts zu ändern, denn die Beklagte verzichtet damit auf die Zuordnung der befristet beschäftigten Klägerin als Vertreterin zu einer konkret ausgefallenen Küchenhilfe. Der Vortrag stellt lediglich eine Zusammenrechnung aller Fehlzeiten dar ohne Rücksicht darauf, wann welcher konkrete Bedarf bestand. Dies spricht gleichfalls vielmehr für einen – wenn auch in der Höhe schwankenden - Dauerbedarf. Soweit die Beklagte in erster Instanz insoweit auch auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 03.12.1986 – 7 AZR 354/85 verwiesen hat, ist dies jedoch ebenfalls nicht weiterführend, da es sich insoweit um die speziell für den Schulbereich entwickelte Rechtsinstituts der schuljahresbezogenen Gesamtvertretung (vgl. zuletzt mit Andeutung einer möglichen Aufgabe/Modifikation BAG 10.10.2012 - 7 AZR 462/11, NZA-RR 2013, 185) handelt, die nach Auffassung der Berufungskammer nicht verallgemeinerungsfähig und damit auch nicht übertragbar ist, zumal sie unionsrechtlichen Bedenken unterliegt (vgl. zu letzterem APS/Backhaus, 5. Aufl. 2017, § 14 TzBfG, Rn. 344).

Letztendlich dient aber der Verweis auf den allgemeinen Krankenstand auch nach dem Vortrag der Beklagten selbst nicht zur Darlegung eines eigenen Sachgrundes, sondern vielmehr zur Stützung des Vertretungsbedarfs bei Ausfall von Frau B. und Frau d. G.. So führt die Beklagte in ihrer Berufungsbegründung selbst erneut aus, dass aufgrund der wiederholten krankheitsbedingten Ausfälle von Küchenhilfen für die Beklagte zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses ersichtlich war, dass die bevorstehenden und bereits zum Zeitpunkt des streitgegenständlichen Vertragsschlusses prognostizierbaren Ausfälle der Frau B. und der Frau d. G. nicht durch das übrige Küchenpersonal ausgeglichen werden könnten. Die Personaldecke im Küchenbereich sei ohnehin im ersten Halbjahr des Jahres 2013 bereits krankheitsbedingt immer wieder stark reduziert gewesen, so dass der jedenfalls über die restliche Laufzeit hinaus bestehende Vertretungsbedarf zum Zeitpunkt des Abschlusses des streitgegenständlichen Vertrags mit dem angekündigten Ausfalls der Mitarbeiterinnen B. und die G. sicher feststand. Ebenso führt die Beklagte aus, dass jedenfalls klar gewesen sei, dass die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bereits bestehende „ enge“ Personallage sich erkennbar durch den bereits eingetretenen Ausfall Frau B. und den mit Vorlage des Mutterpasses feststehenden Ausfall Frau d. G. so verschärfte, dass die Beklagte hierauf mit einem befristeten Vertrag reagieren musste. Nach ihrem eigenen Vortrag soll daher die Befristung vielmehr maßgeblich allein auf den Vertretungsbedarf hinsichtlich dieser zwei Arbeitnehmerinnen gestützt werden.

(2) Nach Ansicht des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg würde das Fehlen eines Sachgrundes im vorliegenden Fall der kombinierten Zweck- und Zeitbefristung bereits daraus folgen, dass beiden Befristungen nach dem Vortrag der Beklagten dieselben Vertretungsgründe durch Ausfall von Frau B. und Frau d. G. zugrunde lagen und diese Zwecke jedoch bereits mit deren Rückkehr dieser Personen im Jahr 2014 erreicht waren. Denn nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg bedingt die von der von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geforderte getrennte Beurteilung, dass der für die Zweckbefristung herangezogene Vertretungsgrund nicht nochmals zur Rechtfertigung der Zeitbefristung dienen kann (vgl. LAG Berlin-Brandenburg 17.09.2015 – 10 Sa 991/15). Wenn der Arbeitgeber (im Rahmen formularmäßiger Verträge) jedoch von der Möglichkeit einer Zweckbefristung Gebrauch macht, kann er nicht denselben für die Zweckbefristung herangezogenen Sachgrund erneut für die Zeitbefristung verwenden. Denn dann würde die notwendige rechtliche Trennung der Beurteilung der beiden Befristungen in jedem Fall zum selben Ergebnis führen. Dann würde es keinen Sinn machen, eine jeweils gesonderte Beurteilung der beiden Befristungen zu verlangen. Wenn die Zweckbefristung zusammen mit einer kalendermäßigen Höchstbefristung verknüpft wird, muss deshalb die Zeitbefristung unabhängig von der der Zweckbefristung zugrundeliegenden Begründung beurteilt werden (vgl. LAG Berlin-Brandenburg 17.09.2015 – 10 Sa 991/15 – Rn. 29, juris). Unter Zugrundelegung der Rechtsprechung des LAG Berlin-Brandenburg wären danach im vorliegenden Fall die angeführten Vertretungsgründe mit Zweckerreichung bereits verbraucht.

Für diese Ansicht spricht, dass die Höchstbefristung entsprechend der Formulierung der Klausel in dieser Kombination auch aus Sicht eines durchschnittlichen Arbeitnehmers nach ihrem typischen Sinn letztlich allein dazu dienen soll, die Stelle kürzer vertreten zu lassen als der Stammarbeitnehmer ausfällt. Die Höchstbefristung soll also lediglich hilfsweise für den Fall einer über das genannte Datum hinausgehende Erkrankungsdauer die Beendigung herbeiführen und damit eine Beendigung spätestens zu diesem Zeitpunkt absichern. Dies dient zum einem dem typischen Arbeitgeberinteresse auch bei langandauernder Erkrankung einer Stammkraft flexibel nach Ablauf einer gewissen Zeitspanne erneut planen und entscheiden zu können, ob und wie er den weiteren Arbeitskräftebedarf auffangen will. Aus Sicht des typischen Arbeitnehmers verschafft die Höchstbefristung auch ihm eine gewisse Planungssicherheit hinsichtlich des spätesten Beendigungszeitpunktes. Dementsprechend soll nach der Formulierung bei Zweckerreichung vor dem genannten Datum der Höchstbefristung keine eigenständige Bedeutung mehr zukommen. Andererseits ist allerdings auch bei einem Formulararbeitsvertrag mangels abweichender Anhaltspunkte davon auszugehen, dass der Arbeitgeber typischerweise die Befristung unter jedem möglichen rechtlichen Gesichtspunkt rechtfertigen will (vgl. BAG 29.06.2011 – 7 AZR 774/09, NZA 2011, 1151 ff.) und der spätere Wegfall des bei Vertragsschluss gegebenen Sachgrunds grundsätzlich keinen Einfluss auf die Rechtmäßigkeit der Befristung hat, da das Befristungskontrollrecht lediglich eine Vertragskontrolle ist (vgl. BAG 29.06.2011 – 7 AZR 6/10, NZA 2011, 1346, 1350).

Letztlich bedarf es vorliegend jedoch keiner Entscheidung, ob der Ansicht des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg zu folgen ist, da auch bei Prüfung der von der Beklagten angeführten Vertretungsgründe keine sachliche Rechtfertigung der Zeitbefristung gegeben ist.

(3) Nach § 14 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 Nr. 3 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Der Sachgrund der Vertretung wird durch § 21 Abs. 1 BEEG konkretisiert (BAG 29.04.2015 - 7 AZR 310/13 - Rn. 16; NZA 2015, 928, 929). Danach besteht ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt u.a. dann, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit oder einer auf Tarifvertrag oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes eingestellt wird (BAG 09.09.2015 – 7 AZR 148/14, NZA 2016, 169 ff.).

Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis (st. Rspr., vgl. etwa BAG 11.02.2015 - 7 AZR 113/13 - Rn. 15; 16.01.2013 - 7 AZR 661/11 - Rn. 13, BAGE 144, 193).

(a) Teil des Sachgrunds ist eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs nach Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters. Entsteht der Vertretungsbedarf für den Arbeitgeber „fremdbestimmt“, weil der Ausfall der Stammkraft - z.B. durch Krankheit, Urlaub oder Freistellung - nicht in erster Linie auf seiner Entscheidung beruht, kann der Arbeitgeber regelmäßig damit rechnen, dass der Vertretene seine arbeitsvertraglichen Pflichten wieder erfüllen wird. Die Stammkraft hat einen arbeitsvertraglichen Anspruch darauf, nach Wegfall des Verhinderungsgrunds die vertraglich vereinbarte Tätigkeit wieder aufzunehmen. Der Arbeitgeber muss daher davon ausgehen, dass der Vertretene diesen Anspruch nach Beendigung der Krankheit, Beurlaubung oder Freistellung geltend machen wird. In diesen Fällen sind besondere Ausführungen dazu, dass mit der Rückkehr des Vertretenen zu rechnen ist, regelmäßig nicht veranlasst. Nur wenn der Arbeitgeber aufgrund ihm vorliegender Informationen erhebliche Zweifel daran haben muss, dass der zu vertretende Arbeitnehmer überhaupt wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist. Dann kann die Befristung unwirksam sein. Dies setzt in der Regel voraus, dass der zu vertretende Arbeitnehmer dem Arbeitgeber bereits vor dem Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit dem Vertreter verbindlich erklärt hat, er werde die Arbeit nicht wieder aufnehmen (BAG 11.02.2015 - 7 AZR 113/13 - Rn. 16 mwN).

Die Arbeitnehmerin B. war jedenfalls zum Zeitpunkt des Zustandekommens des Vertrags durch Unterschrift der Klägerin am 10.07.2013 bereits seit einem Tag arbeitsunfähig erkrankt und die weitere Arbeitnehmerin Frau d. G. war zu diesem Zeitpunkt bereits schwanger. Bei unterstellter Kenntnis der Beklagten von beidem, bedurfte es daher zur Rückkehrprognose keiner weiteren Ausführungen. Denn nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss sich die Prognose des Arbeitgebers nur auf den Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die zu erwartende Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters erstrecken, nicht aber auf den Zeitpunkt der Rückkehr und damit auch nicht auf die Dauer des Vertretungsbedarfs (vgl. z.B. BAG 25.03.2009 - 7 AZR 34/08 - NZA 2010, 34).

(b) Dennoch hat die Berufung keinen Erfolg. Die von der Beklagten vertretene Argumentation, wonach es lediglich einer Prognose des temporären Ausfalls bedürfe und sich zudem ihre Prognose durch die tatsächlichen Geschehnisse mit Rückkehr von Frau B. am 11.03.2014 und Frau d. G. spätestens nach Urlaubsrückkehr am 18.11.2014 bestätigt habe, greift zu kurz. Sie verkennt, dass im Rahmen der Prüfung der Kausalität zwischen dem Ausfall der Stammkraft und der Einstellung der Ersatzkraft der vereinbarten Vertragsdauer durchaus Bedeutung zukommt. Es muss sich aus den Umständen bei Vertragsschluss ergeben, dass der Bedarf für die Beschäftigung des Vertreters auf die Abwesenheit des zeitweilig ausfallenden Arbeitnehmers zurückzuführen ist.

Mit dem weiteren Erfordernis des Kausalzusammenhangs zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung der Vertretungskraft soll sichergestellt werden, dass die Vertretungskraft gerade wegen des durch den zeitweiligen Ausfall des zu vertretenden Mitarbeiters entstandenen vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs eingestellt worden ist. Es ist deshalb aufgrund der Umstände bei Vertragsschluss zu beurteilen, ob der Bedarf für die Beschäftigung des Vertreters auf die Abwesenheit des zeitweilig ausgefallenen Arbeitnehmers zurückzuführen ist. (BAG 11.02.2015 - 7 AZR 113/13, NZA 2015, 617 ff. m.w.N.).

Dabei muss bei der Zeitbefristung die gewählte Laufzeit des Arbeitsvertrags grundsätzlich nicht mit der voraussichtlichen Dauer des Sachgrundes für die Befristung übereinstimmen.

So ist anerkannt, dass die Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrags nicht den gesamten prognostizierten Vertretungsbedarf abzudecken braucht, sondern auch kürzer gewählt werden kann (ErfK/Müller-Glöge, 17. Aufl. 2017, Rn. 36b m.w.N.; BAG 06.11.2013 – 7 AZR 96/12 -, NZA 2014, 430 Rn. 31). Die vereinbarte Vertragsdauer bedarf keiner eigenen sachlichen Rechtfertigung. Bei der Befristungskontrolle nach dem TzBfG geht es nicht um die Zulässigkeit der Befristungsdauer, sondern um das Vorliegen eines Sachgrunds dafür, dass mit dem Arbeitnehmer kein unbefristeter, sondern nur ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde (BAG 29.07.2009 – 7 AZR 630/07, NZA 2009, 727).

Allerdings hat die vereinbarte Vertragsdauer dennoch Bedeutung im Rahmen der Prüfung, ob ein sachlicher Grund iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt oder nur vorgeschoben ist. Deshalb muss sich die Vertragsdauer am Sachgrund für die Befristung orientieren und so mit ihm im Einklang stehen, dass sie den angeführten Sachgrund nicht in Frage stellt. Das bloße Zurückbleiben der vereinbarten Vertragsdauer hinter der bei Vertragsschluss voraussehbaren Dauer des Befristungsgrundes ist daher nicht stets und ohne Weiteres geeignet, den Sachgrund für die Befristung in Frage zu stellen. So kann der Arbeitgeber bei Befristungen, die auf die Sachgründe nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, 3 und 7 TzBfG gestützt sind, frei darüber entscheiden, ob er den Zeitraum des von ihm prognostizierten Arbeitskräftebedarfs ganz oder nur teilweise durch den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen abdeckt und sich auf diese Weise z.B. die Möglichkeit zu einem personellen Austausch des befristet beschäftigten Arbeitnehmers offenhält. Ein Zurückbleiben der Vertragslaufzeit hinter der voraussichtlichen Dauer des Befristungsgrundes kann diesen nur in Frage stellen, wenn eine sinnvolle, dem Sachgrund entsprechende Mitarbeit des Arbeitnehmers nicht mehr möglich erscheint (BAG 29.07.2009 – 7 AZR 907/07, AP TzBfG § 14 Nr. 65 mwN).

Geht die Vertragslaufzeit hingegen erheblich über die voraussichtliche Dauer des vorübergehenden Bedarfs hinaus, lässt dies den Schluss darauf zu, dass der behauptete Sachgrund für die Befristung nur vorgeschoben ist (BAG 26. 08.1988 – 7 AZR 101/88 – AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 124 zu III der Gründe; BAG 29.07.2009 – 7 AZR 907/07, AP TzBfG § 14 Nr. 65 zu II 2 a der Gründe). In diesem Fall lässt sich die Befristung mit dem behaupteten Sachgrund nicht erklären. Maßgeblich für die Beurteilung, ob der Sachgrund für die Befristung nur vorgeschoben ist, sind die Umstände bei Vertragsschluss. War bereits zu diesem Zeitpunkt zu prognostizieren, dass der vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung erhebliche Zeit vor dem Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags endet, kann der vorübergehende Bedarf nicht kausal für den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags gewesen sein. Stellt sich während der Vertragslaufzeit des befristeten Arbeitsvertrags heraus, dass der Bedarf an der Arbeitsleistung bereits erhebliche Zeit vor Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit endet, hat der Arbeitgeber darzulegen, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses die Prognose gerechtfertigt war, dass der Bedarf zumindest bis zum vereinbarten Vertragsende bestehen würde. Ansonsten kann nicht davon ausgegangen werden, dass der behauptete vorübergehende Bedarf für den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags ursächlich war (BAG 29.07.2009 – 7 AZR 907/07, AP TzBfG § 14 Nr. 65).

Zwar hat das Bundesarbeitsgericht die zuletzt angeführten Rechtsprechungsgrundsätze hinsichtlich einer erheblich längeren Vertragslaufzeit bisher noch nicht bei § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG angewandt, doch lassen sich diese allgemeinen Ausführungen nach Auffassung der Berufungskammer auch auf den Befristungsgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG übertragen. Denn auch insoweit hat der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses eine Prognose über den vorübergehenden Vertretungsbedarf vorzunehmen, es bedarf der Prognose des Wegfalls des Vertretungsbedarfs. Diese Prognose hat sich darauf zu beziehen, ob im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit den Vertretungskräften zu erwarten ist, daß die zu vertretenden Mitarbeiter ihre Arbeit wieder aufnehmen bzw. ihren Dienst wieder antreten (BAG 22.11.1995 - 7 AZR 252/95 - AP Nr. 178 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag). Die Prognose gibt auch die Vorstellungen des Arbeitgebers zur zeitlichen Dauer des Vertretungsbedarfs wieder. Diese Vorstellung bestimmt zugleich die äußere Grenze der Laufzeit der Zeitverträge mit den Vertretungskräften (vgl. BAG 20.01.1999 – 7 AZR 640/97 -, NZA 1999, 928, 930 zu III 2 a der Gründe). Denn dies folgt aus der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass die Dauer der Vertretung nicht mit der Dauer des Sachgrundes identisch sein muss, sich jedoch am Sachgrund der Befristung zu orientieren und mit ihr derart in Einklang zu stehen hat, dass sie nicht gegen das Vorliegen des Sachgrundes spricht ((vgl. z.B. BAG 06.11.2013 -7 AZR 96/12, NZA 2014, 430, 433; BAG 20.01.1999 – 7 AZR 640/97 -, NZA 1999, 928, 930 zu III 2 a der Gründe). Ist jedoch zum maßgeblichen Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu prognostizieren, dass der Vertretungsbedarf erhebliche Zeit vor dem Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags endet, kann die Vertretung eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers nicht kausal für den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags gewesen sein.

Letzteres ist vorliegend der Fall. Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit Unterschrift der Klägerin am 10.07.2013 konnte die Beklagte aufgrund der von ihr dargelegten objektiven Umstände allein davon ausgehen, dass die Arbeitnehmerin Frau B. weiterhin krankheitsbedingt wieder ausfallen würde. Frau B. war in den 11/2 Jahren zuvor im Jahr 2012 lediglich vom 22.10. bis 16.11.2012 (knapp 3 Wochen) und im Jahr 2013 vom 19.02 bis 21.02.2013 (3 Tage) arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses war sie ebenfalls erneut ab dem 09.07.2013 nicht längerfristig, sondern allein bis zum 21.07.2013 und damit für lediglich knapp 2 Wochen arbeitsunfähig erkrankt. Bei keinen dieser Krankheitsausfälle handelte es sich um längere Zeiträume, noch lässt sich hieraus für die Zukunft darauf schließen, dass diese Arbeitnehmerin längerfristig durchgehend fehlen werde. Selbst bei Unterstellung, dass die Beklagte aufgrund der ihr gegenüber getätigten Aussagen davon ausgehen durfte, dass diese Arbeitnehmerin auch weiterhin aufgrund eines Knieleidens ausfallen würde und sich der Zustand des Knies im Frühjahr 2013 verschlimmert habe und behandlungsbedürftig gewesen sei, ist durch nichts eine Prognose für eine so langandauernde Arbeitsunfähigkeit belegt, die eine Prognose für eine zweijährige Befristungsdauer und für eine Rückkehr frühestens zum 30.09.2015 tragfähig erscheinen lässt. Wenn überhaupt konnte aufgrund des Krankheitsbildes Knieleiden und einer angeblichen Verschlimmerung im Frühjahr 2013 zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses allenfalls zugunsten der Beklagten unterstellt werden, dass abweichend von den bisherigen Krankheitszeiten auch ein etwas längerer (mehrmonatiger) Ausfall wegen einer Operation absehbar war, wobei selbst dies die Beklagte nicht substantiiert vorträgt. Vielmehr sieht sich die Beklagte durch die sodann aufgrund von Arbeitsunfähigkeit der Frau B. vom 04.11.2013 - 11.03.2014 und damit lediglich für circa 4 Monate eingetretene Abwesenheit bestätigt und führt hierzu lediglich aus, dass diese Fehlzeiten erst im November 2014 eingetreten seien, könne nichts an ihrer Prognose ändern, da die Prognose einer taggenauen Abwesenheit der zu vertretenden Mitarbeiterin auch nach befristungsrechtlichen Grundsätzen nicht geschuldet sei. Dieser Vortrag belegt allerdings, dass die Beklagte selbst zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses aufgrund der ihr bekannten objektiven Umstände nicht von einem zweijähren Ausfall der Frau B. ausging, sondern vielmehr lediglich allenfalls von einem mehrmonatigen Ausfall. Die Beklagte legt nicht ansatzweise dar, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses die Prognose gerechtfertigt war, dass der Vertretungsbedarf für zwei Jahre beziehungsweise zumindest bis zum vereinbarten Vertragsende bestehen würde. Damit war bereits zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu prognostizieren, dass der vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung erhebliche Zeit vor dem Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags enden würde, so dass von einer Ursächlichkeit der Erkrankung von Frau B. für den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit der Klägerin nicht ausgegangen werden kann. Vielmehr war die Erkrankung der Frau B. lediglich äußerer Anlass für den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages mit der Klägerin und damit vorgeschoben, weil ein entsprechender Vertretungsbedarf insoweit nicht Bestand.

Gleiches gilt für den Sachgrund der Vertretung von Frau d. G., wobei insoweit anders als bei der Vertretung der Frau B. auch unter Heranziehung der Formulierung des Sachgrundes im Formulararbeitsvertrag „Dauer der Krankheit der Stelleninhaberin“ keine unmittelbare sondern lediglich eine mittelbare Vertretung in Betracht kommt. Denn mit der Nennung „Dauer der Krankheit der Stelleninhaberin“ werden die Aufgaben der als Vertretungskraft eingestellten Klägerin gedanklich der wegen Krankheit abwesenden Frau B. zugeordnet und dies durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag deutlich gemacht. Da zudem alle Küchenhilfen dieselben Arbeitsaufgaben wahrnehmen, hätte die Beklagte die Küchenhilfstätigkeit der Frau d. G. rechtlich und tatsächlich auch bei deren Anwesenheit Frau B. zuweisen können.

Damit fehlt es allerdings schon an der Ursächlichkeit aus den soeben dargelegten Gründen. Denn mangels Ursächlichkeit der Erkrankung von Frau B. für die Befristung fehlt zugleich auch die Ursächlichkeit der daneben gegebenen mittelbaren Vertretung.

Selbst wenn die Kammer abweichend von der Formulierung der Vertragsklausel auch hinsichtlich Frau d. G. zugunsten der Beklagten von einer unmittelbaren Vertretung durch die Klägerin ausgehen würde, ändert dies nichts im Ergebnis. Denn es fehlt insoweit gleichfalls bereits an dem erforderlichen Kausalzusammenhang, da auch insoweit sich die gewählte Vertragsdauer nicht an dem Vertretungsbedarf orientiert. Hierzu trägt die Beklagte allein vor, dass diese Arbeitnehmerin aufgrund einer vorherigen Fehlgeburt bereits frühzeitig ihre am 10.06.2013 festgestellte erneute Schwangerschaft der Beklagten am 13.06.2013 mitteilte, damit sie umgehend von schweren Arbeiten befreit wurde und sodann die Kopie des Mutterpasses am 10.07.2013 vorlegte. Selbst bei Unterstellung der Richtigkeit dieser Angaben war jedoch aufgrund dieser Informationen im Zeitpunkt des Vertragsschlusses allenfalls ein Vertretungsbedarf zur Überbrückung des Zeitraums der Beschäftigungsverbote nach den §§ 4,6 MuSchG und davor absehbar. Die Inanspruchnahme von anschließender Elternzeit war zu diesem Zeitpunkt noch gar kein Thema gewesen (anders als in BAG 09.09.2015 – 7 AZR 148/14, NZA 2016, 169). Zumal es nach einer erlittenen Fehlgeburt zunächst darum ging, dieses Mal ein gesundes Kind zur Welt zu bringen. Daher war zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses lediglich ein vorübergehender Bedarf bis maximal zum Ablauf des Beschäftigungsverbots nach der Entbindung nach § 6 MuSchG absehbar, der jedoch ausgehend von dem Beginn des Mutterschutzes Mitte Dezember 2013 erhebliche Zeit vor dem Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags enden würde. Tatsächlich kehrte Frau d. G. sodann bereits auch nach Resturlaub Mitte November 2014 auf ihren Arbeitsplatz zurück.

Letztlich räumt die Beklagte auch selbst ein, dass zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses keine Prognose gegeben war, die die gewählte zeitliche Dauer abdecken geschweige denn rechtfertigen könne. So verweist sie zum einem darauf, dass die Rechtsprechung keinerlei Rechtfertigung für die gewählte Befristungsdauer verlangt. Zum anderen trägt sie selbst vor, dass erwartungsgemäß die länger ausgefallenen Arbeitskräfte (B., d. G.) noch während der Befristung der Klägerin Mitte März 2014 und Mitte November 2014 zurückkehrten, woraufhin ein Großteil des Vertretungsbedarfs entfiel.

Soweit die Beklagte ferner einwendet, dass ihr als Arbeitgeber hinsichtlich der gewählten Dauer ein Ermessensspielraum zukäme, der auch eine längere Dauer als den tatsächlichen Ausfall des Arbeitnehmers umfasse, verfängt dieser Einwand gleichfalls nicht. Zwar enthält die vorzunehmende Prognose hinsichtlich des Vertretungsbedarfs zwangsläufig einen gewissen Beurteilungsspielraum, so dass keine Kongruenz von Sachgrund und Befristungsdauer verlangt werden kann und auch im Einzelfall ggf. die Befristung sogar länger andauern kann als der tatsächliche Ausfall des zu vertretenden Arbeitnehmers. Doch muss sich die gewählte Vertragsdauer am Sachgrund für die Befristung orientieren und kann nicht losgelöst von diesem von vornherein deutlich länger gewählt werden. Dies ist vorliegend geschehen, zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses am 10.07.2013 war selbst unter Einräumung eines Prognosespielraums zugunsten der Beklagten keine Befristung für die Dauer von zwei weiteren Jahren bis zum 30.09.2015 gerechtfertigt. Es gab für die Beklagte zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses keinerlei objektive Anhaltspunkte, die eine entsprechende Prognose hätte stützen können. Dies belegt schließlich auch die sodann tatsächlich eingetretene Entwicklung. Der Vertretungsbedarf endete wenn nicht schon mit der Rückkehr von Frau B. Mitte März 2014 allerspätestens mit Urlaubsrückkehr von Frau d. G. Mitte November 2014 und damit schon im Jahr 2014 und zwar allerspätestens 10 Monate vor dem vereinbarten Ende. Letztlich bleibt die Beklagte jegliche Erklärung für die gewählte Vertragslaufzeit schuldig, die nahtlos eine Verlängerung der sachgrundlosen zweijährigen Befristung um erneut weitere zwei Jahre vorsieht. Vielmehr hat sie die Erkrankung der Arbeitnehmerin B. lediglich zum äußeren Anlass genommen erneut einen zweijährig befristeten Arbeitsvertrag mit der Klägerin abzuschließen. Gleiches gilt für die Schwangerschaft der Arbeitnehmerin Frau d. G.. Die Befristung lässt sich hiermit nicht erklären.

Nach alledem spricht die gewählte Vertragsdauer mit der Klägerin gegen eine Ursächlichkeit und stellt damit ein deutliches Indiz für das Fehlen eines Sachgrundes dar. Es ist daher davon auszugehen, dass der Vertretungsbedarf nur vorgeschoben ist.

3. Die Pflicht zur Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers ergibt sich nach dessen Obsiegen in einem Beendigungsrechtsstreit aus §§ 611, 242 BGB i.V.m. Art. 1 und 2 GG (vgl. BAG(GS) v. 27.02.1985 – GS 1/84 – Tz 49).

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 VI ArbGG i. V. m. § 97 ZPO.

Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 II Nr. 1 ArbGG.