Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 07. Sept. 2012 - 6 Sa 644/11
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Tenor
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 20.9.2011, AZ: 12 Ca 1935/11, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten über die Rechtmäßigkeit einer befristeten Arbeitszeiterhöhung sowie das Zustandekommen eines vollschichtigen Beschäftigungsverhältnisses.
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Die seit 1. September 1988 überhaupt und seit 1. März 1989 unbefristet bei der beklagten C. beschäftigte Klägerin (Arbeitsvertrag vom 15. Februar 1989 in Bl. 29 f. d.A.) vereinbarte nach anfänglich vollschichtiger Tätigkeit ab 1. September 1994 eine Reduzierung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit auf 50 % ohne zeitliche Begrenzung (Änderungsvereinbarung vom 1. September 1994, Bl. 33 f. d.A.). Nach Einsätzen im Bereich der Arbeitsämter - etwa aufgrund Beklagtenschreibens vom 17. September 2002 als Teamassistentin, Sachgebiet IC (Bl. 40 d.A.) - übertrug ihr die Beklagte mit Schreiben vom 23. Februar 2005 die Tätigkeit einer Assistentin bei der A, Geschäftsstelle B, ab 1. März 2005 (Bl. 41 f. d.A.). Mit Änderungsvereinbarung vom 20. Juli 2005 vereinbarten die Parteien eine Anhebung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 27 Stunden - befristet vom 1. Juli bis zum 31. Dezember 2005 (Bl. 43 d.A.) -, mit Vereinbarung vom 4. Oktober 2005 auf 27,25 Stunden - befristet vom 1.Oktober bis zum 31. Dezember 2005 (Bl. 44 d.A.) -, mit Vereinbarung vom 19. Dezember 2005 auf 28,75 Stunden - befristet vom 1. Januar bis zum 31. Dezember 2006 (Bl. 45 d.A.) -.
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In der alsdann niedergelegten Änderungsvereinbarung 16. August 2006 hieß es (u.a.; Bl. 46 f. d.A.):
- 4
㤠1
Frau … [die Klägerin] wird ab 1.1.2006 als Teilzeitbeschäftigte mit 50 v.H. der durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit einer entsprechenden Vollbeschäftigten auf unbestimmte Zeit weiter beschäftigt. [...]
Für die Zeit vom 01.01.2006 bis 31.12.2006 wird Frau … als Teilzeitbeschäftigte mit einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 28,75 Stunden beschäftigt.
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§ 2
Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der C. (TV-BA) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils geltenden Fassung sowie dem Tarifvertrag zur Überleitung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der C. in den TV-BA und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-BA). […]
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§ 4
Die Beschäftigte ist in der Tätigkeitsebene V eingruppiert (§ 14 Abs. 1 TV-BA).“
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Mit Änderungsvereinbarung vom 16. November 2006 vereinbarten die Parteien eine Arbeitszeit von weiterhin 28,75 Wochenstunden - befristet vom 1. Januar bis zum 31. Dezember 2007 (Bl. 48 d.A.) -, mit Vereinbarung vom 21. Dezember 2007 von 28,75 Wochenstunden - befristet vom 1. Januar bis zum 31. Dezember 2008 (Bl. 49 d.A.) -, mit Vereinbarung vom 14. November 2008 abermals von 28,75 Wochenstunden - befristet vom 1. Januar bis zum 31.Dezember 2009 (Bl. 50 d.A.) - sowie mit zuletzt abgeschlossener Änderungsvereinbarung vom 30. November 2009 nochmals von 28,75 Wochenstunden - befristet vom 1. Januar bis zum 31.Dezember 2010 (Bl. 93 d.A.: „Zwischen … wird mit Wirkung vom 01.01.2010 folgender Vertrag zur Änderung des Arbeitsvertrags vom 16.08.2006 in der Fassung späterer Änderungsvereinbarungen geschlossen: Frau … [die Klägerin] wird als Teilzeitbeschäftigte mit einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 28:45 Stunden weiterbeschäftigt. […]“).
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Hintergrund der letzten Aufstockungsvereinbarung war, dass zwei Kolleginnen der Klägerin - Frau M B und Frau I C - ihre Arbeitszeit vorübergehend reduziert hatten und anschließend wieder zur vollen individuellen Stundenzahl zurückkehren wollten. Mit Schreiben vom 22. Oktober 2010 unterrichtete die Beklagte hierzu den bei ihr gebildeten Personalrat wie folgt (Bl. 94 d.A.):
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„01.01.2010 bis 31.12.2010:
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zu 1): Frau B, M und zu 2): Frau C, I (derzeitiger Dienstposten Dauereinsatz als persönliche Ansprechpartnerin (U25/ Ü25/ LG) im Bereich SGB II in der A B; Amtsbez. Oberinspektorin): Ermäßigung der wöchentlichen Arbeitszeit - die Maßnahme dient der Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit
- 11
zu 3): Frau … [die Klägerin] (derzeitiger Dienstposten Dauereinsatz als Fachassistentin Integrationsmaßnahmen im Bereich SGB II in der ARGE Bendorf): Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit.
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Ich beabsichtige: zu 1) und 2) die derzeit von 19:25 Std. auf 15:00 Std. reduzierte Arbeitszeit, sowie zu 3) die derzeit von 19:30 Std. auf 28:45 Std. erhöhte Arbeitszeit jeweils über den 31.12.2009 hinaus bis zum 31.12.2010 zu verlängern.
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Hinweise: zu 3) Arbeitszeitreduzierung von Frau C/Frau B.
Ich bitte um Zustimmung nach § 76 Abs. 2 Nr. 10 BPersVG.“
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Mit Schreiben vom 16. Dezember 2010 informierte die Beklagte die Klägerin, dass die Teilzeitbeschäftigung mit 28 Stunden, 45 Minuten wöchentlich zum 31. Dezember 2010 auslaufe (Bl. 51 d.A.). Die Klägerin äußerte im Rahmen einer Besprechung mit Vertretern der Beklagten vom 17. Januar 2011 den Wunsch, unbefristet auf einer 75 % Stelle beschäftigt zu werden. In einer Gesprächsnotiz der Beklagtenmitarbeiterin Frau O ist hierzu (u.a.) festgehalten (Bl. 52 f. d.A.):
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"Frau … [die Klägerin] ist in der Arbeitsgemeinschaft M-K (B) beschäftigt und seit sechs Jahren wird ihr jährlich der Teilzeitvertrag um eine Viertelstelle erhöht. Frau … hat sich mit ihrer Lebensplanung auf ein Verdienst darauf eingestellt, dass ihr aus einer Stelle mit mind. 75 % Stellenanteil zur Verfügung steht. […] 1994 hat sie wegen der Betreuung ihrer Tochter um eine Arbeitszeitreduzierung gebeten […]. Frau … fühlt sich an ihrem jetzigen Arbeitsplatz wohl. Nach ihrer Einschätzung ist die Erhöhung der Arbeitszeit im Jobcenter jedoch nur möglich, wenn sie in die Leistungsabteilung wechselt. Dort empfindet sie den Umgang mit der dortigen Klientel aus der Erfahrung heraus auf die Dauer als zu belastend. Sie hat jedoch keine Probleme im Umgang mit dem Publikum allgemein. Sie hat bei Bedarf an der Kundentheke ausgeholfen und dort den Umgang mit den Kunden gut bewältigt. Sollte die Erhöhung der Arbeitszeit derzeit (langfristig Vollzeit, mittelfristig auch auf 75 %) nicht möglich sein, bittet sie um vorrangige Berücksichtigung, sobald Stellenanteile bzw. Haushaltsmittel zur Verfügung stehen. Frau … ist auch bereit, in einer im Tagespendelbereich erreichbaren Agentur einen Arbeitsplatz anzunehmen. Bereits Mitte 2010 hat sie wegen der Pflege ihrer Mutter einen Antrag auf Versetzung gestellt, […]. Die Mutter ist inzwischen verstorben, die langjährige Pflege […] war sehr belastend, auch aus diesem Grund wäre sie dankbar für einen Arbeitsplatz mit weniger belastendem Publikum. Frau … wird die Erhöhung der Arbeitszeit bzw. die Bitte um Rückkehr in die Agentur für Arbeit schriftlich beantragen."
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Alsdann beantragte die Klägerin gegenüber der Beklagten mit Schreiben vom 15. Februar 2011 eine unbefristete Beschäftigung auf einer Dreiviertelstelle (29,5 Wochenstunden) über den 1. Januar 2011 hinaus (Bl. 54 ff. d.A.), was die Beklagte am 28. Februar 2011 ablehnte, weil die Klägerin einen angebotenen Vollzeitarbeitsplatz als Fachassistentin im Leistungsbereich nicht angenommen hatte und weitere Arbeitsplätze derzeit nicht ersichtlich seien (Bl. 57 f. d.A.). Intern wurde die Klägerin allerdings auf eine Liste von Mitarbeitern genommen, die bevorzugt zur C. zurückversetzt werden wollten.
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Die Klägerin erhob mit Schriftsatz vom 25. Mai 2011 (eingegangen am 30. Mai 2011) die vorliegende Klage.
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Die Klägerin hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgebracht:
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Es bestehe aufgrund einer Vielzahl von aufeinanderfolgend befristeten Arbeitszeiterhöhungen ein Vertrauenstatbestand auf Beibehalt der höheren Wochenstunden. Aufgrund mehrjährig erhöhter Einkünfte sei zwangsläufig eine Anpassung der sozialen Verhältnisse geschehen. Außerdem gelte die berechtigte Arbeitnehmererwartung, ab einer gewissen Vielzahl von Befristungen eine Beschäftigung dauerhaft ausüben zu dürfen. Diese überwiege das Flexibilitätsinteresse des Arbeitgebers. Es drohe eine Umgehung des Befristungsschutzes, wenn über die Hintertür der Aufstockung von Stundendeputaten Befristungen beliebig oft ausgesprochen werden dürften.
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Konkret bestehe kein kausaler Zusammenhang zwischen ihrer Arbeitszeitanhebung und der Ermäßigung der Arbeitszeit anderer Mitarbeiterinnen. Bei den beiden in Rede stehenden Personen handele es sich um Beamtinnen, und zwar solche des höheren Dienstes. Diese seien als persönliche Ansprechpartnerinnen im Rahmen der Arbeitsvermittlung tätig gewesen seien, während sie (die Klägerin) als angestellte Fachassistentin für Markt und Integration im mittleren Dienst eingesetzt gewesen sei. Die Aufgabenfelder unterschieden sich auch im Hinblick auf den direkten Kontakt mit den Personen und Kunden, der bei der Vermittlungstätigkeit nötig sei, um sich einen Überblick über die berufliche Qualifikation und über das Stellenangebot in Arbeit zu verschaffen, womit sie (die Klägerin) bei ihrer Arbeit - d.h. der überwiegend und wesentlichen Prüfung und Auszahlung von Integrationsleistungen (Werbungskosten, Reisekosten, Maßnahmekosten und Ähnlichem) - allenfalls sporadisch und untergeordnet in Berührung gekommen sei. Die Tätigkeiten seien aufgrund der Erfüllung einerseits im Beamten- anderseits im Angestelltenverhältnis im Übrigen auch wesensverschieden.
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Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,
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1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien, hinsichtlich der Wochenarbeitszeit von 28:45 Stunden bis zum 31.12.2010 befristet, über den 31.12.2010 hinaus betreffend einer Wochenarbeitszeit von 28:45 Stunden unbefristet fortbesteht,
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2. die Beklagte zu verurteilen, für den Fall des Obsiegens der Klägerin mit dem Antrag zu 1), die Klägerin über den 31.12.2010 mit einer Wochenarbeitszeit von 28:45 Stunden weiter zu beschäftigen.
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Die Beklagte hat beantragt,
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die Klage abzuweisen.
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Die Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen:
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Die befristete Arbeitszeiterhöhung sei zulässig gewesen. Sie habe nicht den Anforderungen des TzBfG unterlegen und sei konkret von Interessen getragen gewesen, welche die der Klägerin überragten, und zwar in Gestalt eines zeitweiligen Arbeitskräftebedarfs, welcher durch die vorübergehende Abwesenheit zu vertretender Mitarbeiterinnen. Außergewöhnliche Umstände auf Seiten der Klägerin hätten demgegenüber nicht bestanden.
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Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 20. September 2011 - auf dessen Tatbestand wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands erster Instanz ergänzend Bezug genommen wird - abgewiesen (Bl. 105-117 d.A.).
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Der Antrag zu 1) sei als allgemeiner Feststellungsantrag zulässig, in der Sache jedoch nicht begründet. Die befristete Arbeitszeiterhöhung vom 30. November 2010 sei nach § 307 BGB gerechtfertigt. Die §§ 305 ff. BGB fänden auf den letztgenannten Änderungsvertrag Anwendung, da dieser allgemeine Vertragsbedingungen zumindest i.S.d. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB beinhalte. Prüfungsmaßstab sei für die Rechtmäßigkeit zeitweilig erhöhter Arbeitszeiten nicht § 14 TzBfG, sondern § 307 BGB. Im Rahmen einer gebotenen Interessenabwägung lasse sich keine unangemessene Benachteiligung der Klägerin im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB erkennen. Dies gelte auch unter Berücksichtigung von Umständen, welche nach § 14 Abs. 1 TzBfG eine Befristung des Arbeitsverhältnisses im Ganzen hätten tragen können. Denn wenn die Befristung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen - wie etwa der Arbeitszeit - auf Umständen beruhten, die eine Befristung des Arbeitsvertrages insgesamt rechtfertigten, überwiege das Interesse des Arbeitgebers an einer zeitweiligen Arbeitszeiterhöhung typischerweise so erheblich, dass die Interessen des Arbeitnehmers zurückträten und nur bei Vorliegen außergewöhnlicher Umstände auf dessen Seite wieder ergänzende Beachtung verlangten. Vorliegend habe die Erhöhung der klägerischen Arbeitszeit im Zusammenhang mit der vorübergehenden Arbeitszeitermäßigung der beschäftigten Mitarbeiterinnen B und C gestanden. Dieser Sachverhalt zähle thematisch zu § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG. Der Sachgrund der Vertretung setze nicht voraus, dass der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die Aufgaben der ausfallenden Stammkraft selbst erledige. Notwendig sei vielmehr nur ein kausaler Zusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall und dem Einstellungsereignis. Würden dem Vertreter die Aufgaben des zu vertretenden weder unmittelbar noch mittelbar übertragen, könne der erforderliche Kausalzusammenhang auch noch dergestalt hergestellt werden, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss die Aufgaben des vorübergehend abwesenden Beschäftigten dem zur Vertretung Eingestellten gedanklich zuordne - was zumindest erkennbar gemacht werden müsse - und diese sodann weiter umverteile. Auch bei „wesensverschiedenen“ Tätigkeiten der Klägerin gegenüber jenen der zu vertretenden Mitarbeiterinnen habe ein Vertretungsfall im letztgenannten Sinn noch vorgelegen, denn auf die Statuseinordnung von Beamten und Angestellten komme es nicht an. Entscheidend sei vielmehr, dass die Möglichkeit einer Übernahme der ausfallenden Tätigkeiten - hier mit einem zusätzlichen Bedarf von 25 % der Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Kraft als Mitarbeiterin in der A B - durch die Klägerin habe aufgefangen werden können. Der Beklagten habe dabei als Dienstherrin die direktionsrechtsgemäße Verteilung der Einsatzmöglichkeiten oblegen, die sie nach anfänglicher gedanklicher Zuordnung des Ausfalls zur Klägerin anhand der Personalratsanhörung alsdann später umverteilt habe. Außergewöhnliche Umstände auf Seiten der Klägerin seien nicht ersichtlich. Auch sei nicht gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstoßen. Mangels Erfolgs im Antrag zu 1) falle der Antrag zu 2) nicht mehr zur Entscheidung an.
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Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe (S. 4-11; Bl. 108-115 d.A.) Bezug genommen.
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Die Klägerin hat gegen das ihr am 18. Oktober 2011 zugestellte Urteil mit Schriftsatz vom 17. November 2011 (eingegangen am gleichen Tag beim Landesarbeitsgericht; Bl. 127 f. d.A.) Berufung eingelegt und diese bei Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 19. Januar 2012 mit Schriftsatz vom 19. Januar 2012 (eingegangen am gleichen Tag, Bl. 141 ff. d.A.) unter gleichzeitiger Klageerweiterung dahin, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis seit 31. Dezember 2010 vollschichtig bestehe, begründet.
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Die Klägerin trägt zweitinstanzlich im Wesentlichen vor:
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Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, namentlich vom 17. November 2010, sei die wiederholte Befristung von Arbeitsverträgen bei ständigem Vertretungsbedarf im Hinblick auf die Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge - nachfolgend Richtlinie 1999/70/EG - kritisch zu bewerten. Der Grundsatz, dass der unbefristete Vertrag der Normalfall und der befristete die Ausnahme darstelle, gelte auch für die Vereinbarung von Umfängen für die Arbeitszeit. Eine unangemessene Benachteiligung ihrer (der Klägerin) Person gehe schon aus dem über 5,5 Jahre befristet erhöhten Arbeitszeitumfang hervor. Bei ihr (der Klägerin) sei nämlich der Eindruck erweckt worden, die Erhöhung der Arbeitszeit habe Dauercharakter. Zudem sei auch auf ihren beruflichen Werdegang Rücksicht zu nehmen, für den eine anfängliche Vollzeitbeschäftigung prägend gewesen sei.
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Das Arbeitsgericht habe die vertragliche und tarifvertragliche Grundlage ihrer Beschäftigung verkannt. Unbeschadet der bis zum 31. Dezember 2009 vorgenommen Befristung hätten die Parteien keine Änderungsvereinbarung mehr getroffen gehabt. Die Beklagte habe lediglich den Standpunkt vertreten, dass die Teilzeitbeschäftigung mit Ablauf des 31. Dezember 2010 ende, so dass sie (die Klägerin) ab 1. Januar 2011 wieder mit 50 % ihrer Vollzeitkraft beschäftigt werde. Zudem habe sie (die Klägerin) sich erstinstanzlich bereits mit Recht auf ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 17. Dezember 2009 gestützt gehabt.
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Im Übrigen sei weiter das tarifliche Leitbild des § 13 TV-BA zu beachten, welches eine bevorzugte Berücksichtigung zeitweilig auf Teilzeitbasis Beschäftigter ehemaliger Vollzeitbeschäftigter bei Stellenbesetzungen unter gleicher Eignung sowie im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten vorsehe. Schon die Dauer der vorgenommenen arbeitsvertraglichen Aufstockungen sowie die am Standort Koblenz vorhandenen Beschäftigungskapazitäten von mehreren hundert Arbeitnehmern ließen erkennen, dass die Beklagte das ihr obliegende Risiko einseitig und entgegen dem tarifvertraglichen Leitbild auf sie (die Klägerin) abgewälzt habe. Da die Beklagte jegliche Ausdehnung ihrer hälftigen Beschäftigungszeit verweigere, sei es geradezu offensichtlich, dass sie (die Klägerin) mit dem Wunsch auf Rückkehr zur Vollzeitbeschäftigung nicht gehört werde. Konkret habe sie beispielsweise mit Schreiben vom 18. Oktober 2001 und 25. Oktober 2010 ihren Wunsch, die Arbeitszeit dauerhaft zu erhöhen, dokumentiert (Bl. 188 f. d.A.). Außerdem habe die Beklagte auf ihre (der Klägerin) Bewerbung um eine Vollzeitstelle bei der Agentur für Arbeit Montabaur ab 1. Februar 2011, nicht positiv reagiert.
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Die Klägerin beantragt zweitinstanzlich sinngemäß,
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das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 20.09.2011 - Az. 12 Ca 1935/11 - abzuändern und
festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis über den 31.12.2010 auf der Grundlage einer Wochenarbeitszeit von 39 Stunden unbefristet fortbesteht,
hilfsweise: festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis über den 31.12.2010 hinaus im Umfang einer Wochenarbeitszeit von 28:45 Stunden unbefristet fortbesteht.
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Die Beklagte beantragt,
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die Berufung zurückzuweisen.
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Die Beklagte verteidigt das angegriffene Urteil und trägt zweitinstanzlich im Wesentlichen ergänzend vor:
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Es sei zweifelhaft, ob die Berufung den Zulässigkeitsanforderungen genüge, da sich die Berufungsbegründung mit dem erstinstanzlichen Urteil nicht erkennbar auseinandersetze. Soweit der zweitinstanzlich gestellte Antrag den Streitgegenstand erweitere, sei er unbegründet. Die Klägerin habe schon nach eigenem Sachvortrag zu keiner Zeit den Wunsch nach einem vakanten Vollzeitarbeitsplatz geäußert, sondern lediglich etwa mit Schreiben vom 15. Februar 2011 eine Verlängerung der zuletzt erhöhten Arbeitszeit begehrt. Die Klägerin habe jedoch selbst schon im Gesprächsvermerk vom 17. Januar 2011 über die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit Gründe dargelegt, die einer uneingeschränkten Vollzeittätigkeit schon aus eigener Sicht eher entgegenstanden hätten. Ein (nicht zur Akte gereichter) Klägerantrag vom 18. Januar 2011 habe den Anforderungen des § 9 TzBfG nicht genügt. Umgekehrt habe sie (die Beklagte) der Klägerin einen Vollzeitarbeitsplatz als Fachassistentin im Leistungsbereich angeboten, den diese jedoch ausdrücklich abgelehnt habe, wie sich auch aus ihrem (der Beklagten) Schreiben vom 28. Februar 2011 ergebe (Bl. 180 f. d.A.). Die Klägerin müsse auch gegen sich gelten lassen, dass zu dem Zeitpunkt kein vakanter Vollzeitarbeitsplatz zur Verfügung gestanden habe, als der Vertrag über die Erhöhung der Arbeitszeit bis 31. Dezember 2010 ausgelaufen sei, für den die Klägerin tatsächlich geeignet gewesen wäre (Zeugnis E O).
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Im Übrigen sei das Klagebegehren verwirkt, denn die Klägerin habe erst Ende Mai 2011 den vorliegenden Rechtsstreit anhängig gemacht, obgleich die befristete Arbeitszeiterhöhung schon am 31. Dezember 2010 beendet gewesen sei, wobei zwischen dem außergerichtlichen Schreiben vom 15. Februar 2011 und den Klageschriftsatz vom 25. Mai 2011 immerhin drei Monate ins Land gegangen seien.
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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands zweiter Instanz wird auf die Klägerschriftsätze vom 19. Januar 2012 (Bl. 142 ff. d.A.), 9. Juli 2012 (Bl. 182 ff. d.A.) und 8. August 2012 (Bl. 186 f. d.A.) sowie die Beklagtenschriftsätze vom 18. Juni 2012 (Bl. 174 ff. d.A.) und 28. August 2012 (Bl. 191 f. d.A.) - jeweils nebst Anlagen - und die Sitzungsniederschrift vom 7. September 2012 Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
A.
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Die Berufung der Klägerin hat keinen Erfolg. Sie genügt nach Ansicht der Kammer schon nicht in ausreichender Weise den Begründungserfordernissen nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO. Darüber hinaus wäre sie der Sache nach auch nicht begründet, da das Arbeitsgericht die Klage mit zutreffender Begründung abgewiesen hat und auch im erweiterten Antrag keine abweichende Entscheidung über das klägerische Begehren gerechtfertigt sein könnte.
I.
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Die Berufung genügt den gesetzlichen Erfordernissen der Begründung nicht in hinreichender Weise.
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1. Das Rechtsmittel ist zwar statthaft (§ 64 Abs.1, Abs. 2 Buchst. b ArbGG) sowie form- und fristgerecht eingelegt worden(§ 66 Abs. 1 Satz 1,2, § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 519 ZPO auf Zustellung vom 18. Oktober mit Schriftsatzeingang vom 17. November 2011).
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2. Es ist jedoch nicht innerhalb der bis zum 19. Januar 2012 verlängerten Berufungsbegründungsfrist durch den am letzten Tag der Frist eingegangenen Schriftsatz (§ 66 Abs. 1 Satz 1-3 ArbGG) ordnungsgemäß i.S.v. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO begründet worden.
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a) Gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Die Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der Berufungsführer die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und mit welchem Grund er das angefochtene Urteil für unrichtig hält (BAG 15.3.2011 - 9 AZR 813/09 - Rn. 11, NZA 2011, 767) Die Berufungsbegründung muss dementsprechend auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese „bekämpfen“ will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG 16.5.2012 - 4 AZR 245/10 - Rn. 11, juris).
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b) Gemessen an diesen Anforderungen ließ die Berufungsbegründungsschrift vom 19. Januar 2012 keinen hinreichenden Bezug zur angegriffenen arbeitsgerichtlichen Entscheidung erkennen.
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aa) Die Berufung ging auf die rechtliche wie tatsächliche Argumentation des Arbeitsgerichts nicht im Einzelnen ein, insbesondere nicht vor dem Hintergrund, dass das Arbeitsgericht auf den Änderungsvertrag vom 30. November 2009 abgestellt und diesen anhand der §§ 305 ff. BGB eingehend geprüft sowie nach Interessenabwägung und unter Heranziehung von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG sowie dazu ergangener höchstrichterlicher Rechtsprechung im Einzelnen erläuterte, es läge keine unangemessene Benachteiligung vor. Sie stützte sich zudem auch nicht auf neue Angriffs- und Verteidigungsmittel i.S.d. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. §§ 529 Abs. 1, 531 Abs. 2 ZPO.
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bb) Soweit die Berufung stattdessen pauschal meinte, das Arbeitsgericht habe die vertraglichen und tarifvertraglichen Grundlagen der Beschäftigung der Klägerin verkannt, ging der Einwand nicht über eine bloß formelhafte Wendung hinaus. Welcher der von der Berufung nochmals - allerdings ohne die letztgeschlossene Variante - aufgelisteten Änderungsverträge bis hin zum Vertrag vom 14. November 2008 in welchem vertrag- oder tarifvertraglichen Recht fehlerhaft behandelt worden sein sollte, hätte näherer Darlegung bedurft. Dies umso mehr, als das Arbeitsgericht sich nicht im Einzelnen mit diesen Verträgen, sondern vielmehr der zuletzt vereinbarten Vertragsgrundlage vom 30. November 2009 befasst hatte, die die Berufung anscheinenderweise übersah.
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cc) Nicht auf die arbeitsgerichtliche Entscheidung zugeschnitten blieb auch der pauschale Hinweis mit Bezugnahme auf die Vielzahl von Änderungsverträgen sowie den Werdegang der Klägerin im Lauf der Beschäftigung bei der Beklagten. Sowohl die Vertragsfolge als auch der Werdegang waren erstinstanzlich, und zwar bereits mit der Klageschrift, im Einzelnen ausgeführt und vom Arbeitsgericht - ohne dass das gemäß § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 313 Abs. 3 ZPO der besonderen Hervorhebung in den Entscheidungsgründen des Urteils bedurft hätte - mit gewürdigt worden. Um zur Stützung der Berufung einen fehlerhaften Umgang des Arbeitsgerichts darzulegen, hätte es der weitergehenden Bewertung durch die Berufung bedurft, aus der heraus über den pauschalen Hinweis hinaus erkennbar geworden wäre, an welcher Stelle die arbeitsgerichtliche Entscheidung sich mit der Vertragsfolge und der Biografie der Klägerin rechtlich fehlerhaft auseinandergesetzt haben mochte.
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dd) Auch der weitere Einwand, die Klägerin habe in erster Instanz zu Recht auf die Entscheidung des Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz vom 17. Dezember 2011 (- 11 Sa 426/09 -) hingewiesen, blieb ohne den notwendig konkreten Begründungsbezug zum angegriffenen Urteil. Die Berufung meint zwar, jene Entscheidung des Landesarbeitsgerichts habe hervorgehoben, dass schützenswerte Arbeitnehmerinteressen betroffen würden, wenn eine zeitlich unbefristete Teilzeitbeschäftigung vom Arbeitgeber regelmäßig befristet aufgestockt würde, wohingegen die vom Arbeitsgericht angenommene Begründung, die Regelungen hielten einer Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB uneingeschränkt stand, nicht überzeuge. Die damit zum Ausdruck gebrachte rechtliche Kritik, dass die arbeitsgerichtliche Entscheidung „nicht überzeuge“ - obschon auch der Berufungsbegründung keine andere als die vom Arbeitsgericht herangezogene Entscheidungslinie in Betracht kommt -, geht wohlverstanden über eine bloß formelhafte und damit unzulängliche Kritik nicht hinaus.
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ee) In gleichem Sinn ohne hinreichenden Begründungszusammenhang blieb auch der - wiederum nur pauschale - Verweis auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 17. November 2010 (-7 AZR 443/09 (A) -). Diese Entscheidung betraf mit der Befristung von Arbeitsverhältnissen im Ganzen gemäß § 14 TzBfG i.V.m. Art. 3 Nr. 1 Rahmenvereinbarung Richtlinie 1999/70/EG schon der Sache nach keinen mit dem rechtlichen Kerngegenstand des anhängigen Verfahrens vergleichbaren Sachverhalt. Es hätte mithin der zumindest andeutungsweisen Auseinandersetzung dazu bedurft, was die herangezogene Entscheidung mit dem angegriffenen Urteil - obgleich andere Sachzusammenhänge betreffend - überhaupt zu tun haben sollte.
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ff) Den gleichen Bedenken unterlag schließlich auch der - ohnedies erst nach Ablauf der Berufungsbegründungsfrist ergänzte - Einwand aus dem Schriftsatz vom 9. Juli 2012, die Beklagte verkenne weiter die Rechtsgrundsätze zur Inhaltskontrolle befristeter Arbeitszeitaufstockungen, welche aus dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 15. Dezember 2011 (- 7 AZR 394/10 -) hervorgingen. Selbst wenn die Berufung damit darauf hinweisen will, dass die bezeichnete Entscheidung veränderte Rechtsgrundsätze aufgestellt haben sollte, hätte es der ergänzenden Erläuterung bedurft, inwiefern dies die vom angegriffenen Urteil getroffene Würdigung des Sachverhalts unzutreffend erscheinen ließe. Die bloß andeutungsweise Erwägung, nach der jüngeren Rechtsprechung sei der Gesichtspunkt außergewöhnlicher Umstände, namentlich bei aufeinanderfolgenden Verträgen stärker zu beachten, war nicht weiter auf die vom Arbeitsgericht unter Würdigung der schon erstinstanzlich lückenlos vorgebrachten Vertragsfolge zugeschnitten. Dasselbe galt auch für das bloß pauschale Vorbringen, das Arbeitsgericht habe den Rechtsbegriff der unangemessenen Benachteiligung i.S.d. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht im Sinne der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 15. Dezember 2011 (- 7 AZR 394/10 -) ausgelegt, nachdem das herangezogene Urteil in Rn. 42 ff. gerade die vom Arbeitsgericht vertretene Auslegung bestätigte.
II.
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Die Kammer verweist vorsorglich darauf, dass die Berufung auch in der Sache nicht erfolgreich wäre, weil das Arbeitsgericht die Klage mit tatsächlich wie rechtlich zutreffenden Erwägungen als unbegründet abgewiesen hatte. Unter Bezugnahme hierauf gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG bedürfen die Ausführungen zweiter Instanz lediglich der folgenden Hinweise.
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1. Die als allgemeine Feststellungsklage zulässige Klage (vgl. BAG 2.9.2009 - 7 AZR 233/08 - Rn. 14, NZA 2009, 1253; zuletzt etwa LAG Köln 9.5.2012 - 3 Sa 1179/11 - zu II 1 der Gründe, juris) war nicht etwa schon verwirkt.
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a) Die Verwirkung eines Rechts zur Klageerhebung setzt voraus, dass der Anspruchsteller seine Klage erst nach Ablauf eines längeren Zeitraums erhebt (Zeitmoment) und dass weiter Umstände vorliegen, aufgrund derer der Gegner annehmen durfte, er werde gerichtlich nicht mehr belangt (Umstandsmoment). Weiter muss das Erfordernis des Vertrauensschutzes das Interesse des Berechtigten an einer sachlichen Prüfung des von ihm behaupteten Anspruchs derart überwiegen, dass dem Gegner die Einlassung auf die Klage nicht mehr zuzumuten ist (Zumutbarkeitsmoment; vgl. BAG 13.7.2010 - 9 AZR 287/09 - Rn. 21, AP TVG § 1 Altersteilzeit Nr. 47). Wann das Zeitmoment erfüllt ist, lässt sich nicht durch eine schematische Betrachtungsweise ermitteln, sondern allein im Einzelfall klären (BAG 15.12.2005 - 2 AZR 148/05 - Rn. 32; NZA 2006, 791). Selbst eine Frist von sechs Monaten kann nicht als generell ausreichend angenommen werden (BAG 20.5.1988 - 2 AZR 711/87 - zu II 2 der Gründe, NZA 1989, 16). Zudem setzt das Umstandsmoment Anhaltspunkte voraus, dass der Berechtigte sein Recht nicht mehr geltend machen würde, namentlich indem er unter Umständen untätig blieb, unter denen vernünftigerweise etwas zur Wahrung des eigenen Rechts unternommen zu werden pflegte (BAG 25.11.2010 - 2 AZR 323/09 - Rn. 20, NZA 2011, 821).
- 59
b) Die Beklagte hat keinen Einzelfallumstand vorgebracht, welcher sie aus Zeitgründen, darauf vertrauen ließ, mit Ablauf von wenig mehr als fünf Monaten seit Ablauf der befristeten Arbeitszeiterhöhung werde die Klägerin nichts mehr zur Wahrung ihrer Rechte unternehmen. Dies umso weniger als die Klägerin auf ihren Wunsch, im alten Umfang weiterbeschäftigt werden zu wollen, aufmerksam gemacht hatte, namentlich im Gespräch vom 17. Januar 2011 sowie mit Antrag vom 15. Februar 2011 (ggf. auch schon vom 18. Januar 2011) und zudem intern auf die Liste von Beschäftigten Mitarbeitern gesetzt war, die eine Rückversetzung zur Bundesagentur wünschten, was ein tätigkeitsbezogenes Änderungsbedürfnis insgesamt hindeutete. Noch weniger ersichtlich waren zudem Umstände, aus denen heraus der Beklagten, die Einlassung auf die Klage in irgendeiner Weise unzumutbar gewesen sein sollte.
- 60
2. Die Klage war unbegründet, da die zeitweilige Aufstockung des Stundendeputats der Klägerin den Erfordernissen des § 307 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. § 310 Abs. 3 Nr. 2, 3 BGB. Weder der Rechtsbegriff der unangemessenen Benachteiligung, noch Gesichtspunkte etwaiger Außergewöhnlichkeit wurden vom Arbeitsgericht fehlerhaft behandelt.
- 61
a) Die Vermutungswirkung aus § 310 Abs. 3 Nr. 1 AGB, dass die Vertragsbedingungen der Änderung vom 30. November 2009 aufgrund Verbrauchervertrags beklagtenseitig gestellt waren, ließ die Beklagtenseite auch zweitinstanzlich gegen sich gelten (zum Verbrauchervertragscharakter von Arbeitsverträgen zuletzt etwa BAG 27.6.2012 - 5 AZR 530/11 - Rn. 14, juris).
- 62
b) Die befristete Stundenaufstockung war nicht unangemessen benachteiligend i.S.d. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.
- 63
aa) Unangemessen benachteiligend ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, welche nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Es bedarf einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell und unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt. Bei Verbraucherverträgen sind auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen. Für die bei der Befristung einzelner Vertragsbedingungen vorzunehmende Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB gelten damit zwar andere Maßstäbe als für die Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Trotz des unterschiedlichen Prüfungsmaßstabs sind aber bei der nach § 307 Abs. 1 BGB vorzunehmenden Inhaltskontrolle der Befristung einzelner Vertragsbedingungen Umstände, die die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen könnten, nicht ohne Bedeutung. Sie können sich bei der Interessenabwägung nach § 307 Abs. 1 BGB zugunsten des Arbeitgebers auswirken. Liegt der Befristung einer Arbeitszeiterhöhung ein Sachverhalt zugrunde, der die Befristung eines - die Arbeitszeiterhöhung betreffenden eigenständigen - Arbeitsvertrags insgesamt mit einem Sachgrund i.S.v. § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG rechtfertigen könnte, überwiegt in aller Regel das Interesse des Arbeitgebers an der nur befristeten Erhöhung der Arbeitszeit das Interesse des Arbeitnehmers an der unbefristeten Vereinbarung des Arbeitszeitumfangs. Dies ergibt sich aus den im Teilzeit- und Befristungsgesetz zum Ausdruck kommenden gesetzlichen Wertungsmaßstäben. Nur bei Vorliegen außergewöhnlicher Umstände auf Seiten des Arbeitnehmers kann in Ausnahmefällen eine andere Beurteilung in Betracht kommen, etwa wenn bei Vertragsschluss ein Sachverhalt nach § 9 TzBfG vorlag (BAG 15.12.2011 - 7 AZR 394/10 - Rn. 21 f., NZA 2012, 674). Da namentlich der Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG eine eigenständige, in einem gesonderten Arbeitsvertrag vereinbarte Befristung rechtfertigt, hält die bloße Befristung von Arbeitszeiterhöhungen aus eben diesem Grund der Vertragskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB grundsätzlich erst Recht Stand (BAG 15.12.2011 - 7 AZR 394/10 - Rn. 42, a.a.O.).
- 64
bb) Diesen Grundsätzen Rechnung tragend hat das Arbeitsgericht zutreffend geprüft und mit nachvollziehbaren und richtigen Erwägungen bejaht, dass bei Vertragsschluss am 30. November 2009 ein Fall der Vertretungsbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gegeben war. Hiergegen bringt die Berufung keinerlei durchgreifende Gesichtspunkte vor.
- 65
(1) Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmer in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Arbeitnehmers rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Teil des Sachgrunds ist daher eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters. Davon kann in Beurlaubungs- oder Freistellungsfällen grundsätzlich ausgegangen werden, weil in der Regel damit zu rechnen ist, dass der Vertretene nach Beendigung der Freistellung oder Beurlaubung seine arbeitsvertraglichen Pflichten wieder erfüllen wird (BAG 25.3.2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 12, NZA 2010, 34). Der Sachgrund der Vertretung setzt nicht voraus, dass der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt. Der Vertreter kann auch mit anderen Aufgaben betraut werden. Die befristete Beschäftigung zur Vertretung lässt die Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse des Arbeitgebers unberührt. Es muss jedoch sichergestellt sein, dass die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgt, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht. Werden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ohne tatsächliche Neuverteilung der Arbeitsaufgaben Tätigkeiten zugewiesen, die der vertretene Mitarbeiter zu keinem Zeitpunkt ausgeübt hat, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang, wenn der Arbeitgeber tatsächlich und rechtlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Weiterarbeit nicht seine bisherigen Tätigkeiten, sondern den Aufgabenbereich des Vertreters zu übertragen. Außerdem ist bei dieser Fallgestaltung zur Darlegung des Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten, etwa durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag, erkennbar gedanklich zuordnet. Nur dann ist gewährleistet, dass die Einstellung des Vertreters auf der Abwesenheit des zu vertretenden Arbeitnehmers beruht (BAG 14.4.2010 - 7 AZR 121/09 - Rn. 16, NZA 2010, 942; 10.1.2010 - 7 AZR 542/08 - Rn. 12, AP TzBfG § 14 Nr. 68). Diese Rechtsprechung entspricht unionsrechtlichen Vorgaben, insbesondere nach der Richtlinie 1999/70/EG (BAG 14.4.2010 - 7 AZR 121/09 - Rn. 17 ff., a.a.O.; 10.1.2010 - 7 AZR 4542/08 - Rn. 13 ff., a.a.O.). Sie gilt auch für Vertretungssituationen von Angestellten gegenüber Beamten (BAG 25.3.2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 13, NZA 2010, 34). Für die Dokumentation einer gedanklichen Zuordnung zu vertretender Tätigkeiten zu einer bestimmten (Vertretungs-)Kraft nach außen kann auch die Darstellung im Rahmen der Beteiligung von Arbeitnehmervertretungen bei der Einstellung ausreichen (BAG 25.3.2009 - 7 AZR 59/08 - Rn. 22, ZTR 2009, 441).
- 66
(2) Wie vom Arbeitsgericht zutreffend bewertet, ist den Anforderungen an den Vertretungsgrund i.S.d. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nach dem Beklagtenvorbringen im Zeitpunkt der Vereinbarung vom 30. November 2009 ausreichend genügt worden.
- 67
(a) Für die aus familiären Gründen bis 31. Dezember 2010 abwesenden Frauen B und C bestand ein aufzufangendes Stundendefizit von zwei Mal 4 Stunden 25 Minuten. Dieses wurde mit Aufstockung der klägerischen Beschäftigungszeit von 19,5 auf 28,75 Stunden unter rechtlich unbedeutender Mehrgewähr von 25 Minuten kompensiert. Dass die verringerte Stundenzahl bei lebenserfahrungsgemäß zu erwartender Rückkehr der beiden Beschäftigten zur vormaligen Sollzeit nur temporär bestand, hatte die Klägerin in keiner Instanz weiter in Zweifel gezogen. Die Beschäftigten waren der Personalratsbefassung nach, deren Wahrheitsgehalt klägerseits ebenfalls nicht in Zweifel gezogen worden war, übergreifend als persönliche Ansprechpartner im Bereich SGB II innerhalb der A B eingesetzt. Die Klägerin ist weiter nicht der Würdigung des Arbeitsgerichts, dass damit eine Übertragung der von ihr (der Klägerin) erfüllten Aufgaben - der Personalratsunterrichtung nach Integrationsmaßnahmen aus dem Bereich SGB II - auf die Beamtinnen möglich gewesen wäre, entgegengetreten. Diese Schlussfolgerung unterliegt auch nicht deshalb Zweifeln, weil die Beamtinnen eher mit, die Klägerin hingegen eher ohne Außen- bzw. Kundenkontakte eingesetzt gewesen waren. Für den beamtenbezogenen Einsetzbereich ist das Amt im statusrechtlichen, d.h. laufbahngemäßen, wie auch im abstrakt funktionalen Sinn, d.h. der Stellung eines Beamten mit laufbahnstatusgemäßem Aufgabenkreis in einer bestimmten Behörde entscheidend (vgl. Battis BBG 3. Aufl. § 26 Rn. 2), nicht die Frage des Außen- oder Kundenkontakts. Wenn dieses - wie vorliegend der Personalratsunterrichtung entsprechend - den Leistungskreis des SGB II umfassen, namentlich als persönliche Ansprechpartner U25/Ü25/LG, ging es um Tätigkeiten, die im Angestelltenbereich bei der Beklagten aufgrund der Zuordnungstabelle in Anlage 1.1 zu § 14 TV-BA für Fachkräfte der Tätigkeitsebene IV (Tätigkeits- und Kompetenzprofile 37, 38, 42) anfallen, handelte es sich um nur geringfügig über der Tätigkeitsebene der Klägerin liegende Einsatzbereiche (vertragsgemäß: Ebene IV i.S. einer Fachassistentin). Da zur Tätigkeitsebene IV auffanggemäß (Tätigkeits- und Kompetenzprofil 94) auch generell Sachbearbeitungen in der Agentur für Arbeit zählen, konnte - zumal bei einem Stundenvolumen von 4:25 Wochenstunden - die Übernahme von Tätigkeiten, wie sie die Klägerin ausübte, durch die beiden Beamtinnen nicht als eingruppierungsfremd gelten. Entgegen der klägerseitigen Ansicht, zählten die Vertretenen als Oberinspektorinnen nicht zum höheren, sondern laufbahnrechtlich lediglich zum gehobenen Dienst (vgl. Anl. I zum LBesG RP). Auch die ausschnittsweise Wahrnehmung vertretungsweiser Tätigkeit, die für sich genommen auch einem geringeren Eingruppierungs- oder Laufbahnstatus zugewiesen werden könnten, ist, wenn die Zuweisung - wie vorliegend - nur einen untergeordneten Stundenumfang ausmacht, kein Grund den kausalen Vertretungszusammenhang in Zweifel zu ziehen (vgl. BAG 20.1.2010 - 7 AZR 542/08 - Rn. 18 ff., AP TzBfG § 14 Nr. 68).
- 68
(b) Der Bereich hoheitlicher Befugnisse i.S.d. Art. 33 Abs. 4 GG war vorliegend nicht betroffen, so dass die Umverteilung der Beamtentätigkeiten auf Angestellte oder umgekehrt keinen generellen Einwänden unterlag (zum Funktionsvorbehalt für Beamte etwa BAG 11.8.1998 - 9 AZR 155/97 - B II 1 b der Gründe, NZA 1999, 767).
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(c) Weiter war an der erforderlichen Außenerkennbarkeit der gedanklichen Zuordnung des Vertretungsbedarfs aufgrund der Personalratsunterrichtung vom 22. Oktober 2009 in ausreichendem Maß Rechnung getragen.
- 70
(3) Entgegen dem pauschalen Berufungseinwand lagen auch keine außergewöhnlichen Umstände vor, die eine abweichende Beurteilung gerechtfertigt hätten.
- 71
(a) Allein aus einer wiederholten Folge von befristeten Arbeitszeitaufstockungen ergeben sich solche Umstände nicht schon ohne weiteres, andernfalls hätte der Gesetzgeber den Fall der Vertretungs- und sonstigen Befristungsfälle - wie in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG - zahlenmäßig begrenzen müssen, was er indes nicht tat.
- 72
(b) Anderes ergibt sich mit der jüngeren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch nicht unter dem Gesichtspunkt der rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung des Befristungsrechts angenommen werden. Denn an derartige Ausnahmen sind hohe Anforderungen zu stellen, und es ist weiter auf alle Umstände des Einzelfalls, insbesondere die Gesamtdauer und Anzahl der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen aufeinander folgend befristeten Verträge Rücksicht zu nehmen (vgl. BAG 18.07.2012 - 7 AZR 443/09 - PM).
- 73
(aa) Da die Klägerin vorliegend im Rahmen der - von ihr selbst angeführten und von der Beklagten im Berufungsrechtzug aufgenommenen - Besprechung vom 17. Januar 2011 auf diverse besondere Umstände hinwies, derentwegen ihr zumindest bis Mitte/ Ende 2010 nicht jede Aufstockung ihres Arbeitsvolumens Recht war, konnte schon im Ansatz nicht von rechtsmissbräuchlichem Vorgehen der Beklagten gesprochen werden. So war der Besprechung nach wegen der bis 2010 anfallende Pflege/ Betreuung der Klägerin Mutter eine persönliche Belastung geben, die bspw. eine Konfrontation mit belastendem Kundenkontakt ausschloss und auch nur begrenzte Einteilungen zu örtlichen Niederlassungen der Beklagten gestattete. Dass, wann und inwiefern aus dem verkleinerten Kreis der klägerseitig noch in Betracht kommenden Einsatzmöglichkeiten beklagtenseits Rücksichtnahmemöglichkeiten in erheblichem Maß außen vor gelassen worden wären, war für keine der während 5 1/2 Jahren verabfolgten Stundenanhebungen vorgebracht und aus sich heraus auch nicht zu ersehen. Auch für die frühere Zeit ging aus der Besprechungsnotiz vom 17. Januar 2011 hervor, dass dem Verringerungsverlangen von 1994 ein Kindesbetreuungswunsch der Klägerin zugrunde lag, weshalb auch für diesen Teil der Beschäftigungsbiographie der Klägerin keine Rücksichtslosigkeit der Beklagten angenommen werden konnte. Das von der Klägerin dabei pauschal angeführte Gesuch aus dem Jahr 2001 ließ über den punktuellen Eindruck eines Aufstockungsvorschlags weder erkennen, dass und mit welchem dauerhaften Interesse der Klägerin zwischen 1994 und 2005 insgesamt an einer Anhebung des Beschäftigungsumfangs lag, noch inwiefern die Beklagte gerade in jenem Jahr (2001) der Klägerin besondere Rücksichtslosigkeit widerfahren ließ.
- 74
(bb) Dass, wann und wie die Klägerin vor Auslaufen der letzten befristeten Stundenanhebung zum Ende des Jahres 2010 weiter nachhaltig um eine Verstetigung der aufgestockten Arbeitszeit nachgesucht haben sollte, war zudem nicht weiter dargetan. Da der Beklagteneinwand unbestritten blieb, die Klägerin eine ihr angebotene Aufstockung auf eine Vollzeitstelle zu Anfang des Jahres 2011 ausgeschlagen, und auch für das statt dessen von der Klägerin angeführte Bewerbungsverfahren um eine Vollzeitstelle bei der Agentur für Arbeit M Eignungs-, Befähigungs- und Leistungsanforderungen offen blieben, war auch vor dem Hintergrund von Umständen i.S.d. § 9 TzBfG keine Rücksichtslosigkeit der Beklagten zu erkennen.
- 75
3. Der Berufung wäre zudem auch im erweiterten Antrag nicht zu entsprechen gewesen. Der Antrag mochte i.S.d. § 64 Abs. 6 Satz 1 §§ 533 Nr. 1, 529 Abs. 1 ZPO sachdienlich und gemäß § 256 Abs. 1 ZPO als allgemeiner Feststellungsantrag zulässig sein. Er wäre jedoch sachlich nicht begründet gewesen, da zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis über ein vollschichtiges Stundendeputat zustande gekommen war.
- 76
a) Eine Entstehung entsprechend § 15 Abs. 5 TzBfG kam nicht etwa deshalb in Betracht, weil die Parteien ein befristetes Stundendeputat über das vereinbarte Befristungsende hinaus fortgesetzt hatten. Denn der Aufstockung ab 1. Januar 2010 lag eine - nach Vorgeschildertem wirksame - vertragliche Vereinbarung, und zwar die vom 30. November 2009 zugrunde, über die hinaus keine Beschäftigung mit höherem Stundendeputat erfolgte.
- 77
b) Zudem war auch kein Vertrag über eine vollschichtige Beschäftigung geschlossen worden.
- 78
aa) Für die Bewerbung um eine Vollzeitstelle bei der Agentur für Arbeit M brachte die Klägerin selbst vor, nicht zum Zug gekommen zu sein.
- 79
bb) Auch nach § 13 Abs. 3 MTV hatte die Klägerin - ebenso wie im Rahmen des § 15b Abs. 3 BAT oder § 11 Abs. 3 TVöD/ TV-L (vgl. BAG 13.11.2001 - 9 AZR 442/00 - zu B I der Gründe, NZA 2002, 1047) - lediglich einen privilegierten Anspruch auf vereinbarungsgemäße Wiederaufstockung ihrer Arbeitszeit, wofür weitere Voraussetzung war, dass ein entsprechend freier Arbeitsplatz überhaupt bestand und die Klägerin für dessen Besetzung geeignet gewesen wäre (vgl. Sievers TzBfG 3. Aufl. § 9 Rn. 56). Allen der Hinweis der Klägerin auf eine ungefähre Planstellenzahl bei der Beklagten am Standort Koblenz war zu all diesen Umständen unergiebig.
C.
- 80
Die Kostenentscheidung ergab sich aus § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe, die eine Zulassung der Revision veranlasst hätten, lagen nicht vor.
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Annotations
(1) Der Personalrat hat mitzubestimmen in Personalangelegenheiten der Beamten bei
- 1.
Einstellung, Anstellung, - 2.
Beförderung, Übertragung eines anderen Amtes mit höherem Endgrundgehalt ohne Änderung der Amtsbezeichnung, Verleihung eines anderen Amtes mit anderer Amtsbezeichnung beim Wechsel der Laufbahngruppe, Laufbahnwechsel, - 3.
Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit, - 4.
Versetzung zu einer anderen Dienststelle, Umsetzung innerhalb der Dienststelle, wenn sie mit einem Wechsel des Dienstortes verbunden ist (das Einzugsgebiet im Sinne des Umzugskostenrechts gehört zum Dienstort), - 5.
Abordnung für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 5a.
Zuweisung nach § 29 des Bundesbeamtengesetzes für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 6.
Anordnungen, welche die Freiheit in der Wahl der Wohnung beschränken, - 7.
Versagung oder Widerruf der Genehmigung einer Nebentätigkeit, - 8.
Ablehnung eines Antrages nach den §§ 91, 92, 92a, 92b oder § 95 des Bundesbeamtengesetzes auf Teilzeitbeschäftigung, Ermäßigung der regelmäßigen Arbeitszeit oder Urlaub, - 9.
Hinausschiebung des Eintritts in den Ruhestand wegen Erreichens der Altersgrenze.
(2) Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, gegebenenfalls durch Abschluß von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen über
- 1.
Auswahl der Teilnehmer an Fortbildungsveranstaltungen für Beamte, - 2.
Inhalt von Personalfragebogen für Beamte, - 3.
Beurteilungsrichtlinien für Beamte, - 4.
Bestellung von Vertrauens- oder Betriebsärzten als Beamte, - 5.
Maßnahmen zur Hebung der Arbeitsleistung und Erleichterung des Arbeitsablaufs, - 6.
allgemeine Fragen der Fortbildung der Beschäftigten, - 7.
Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden, - 8.
Erlaß von Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen, - 9.
Geltendmachung von Ersatzansprüchen gegen einen Beschäftigten, - 10.
Maßnahmen, die der Durchsetzung der tatsächlichen Gleichberechtigung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg dienen.
(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.
(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung
- 1.
mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder - 2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.
(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.
(1) § 305 Absatz 2 und 3, § 308 Nummer 1, 2 bis 9 und § 309 finden keine Anwendung auf Allgemeine Geschäftsbedingungen, die gegenüber einem Unternehmer, einer juristischen Person des öffentlichen Rechts oder einem öffentlich-rechtlichen Sondervermögen verwendet werden. § 307 Abs. 1 und 2 findet in den Fällen des Satzes 1 auch insoweit Anwendung, als dies zur Unwirksamkeit von in § 308 Nummer 1, 2 bis 9 und § 309 genannten Vertragsbestimmungen führt; auf die im Handelsverkehr geltenden Gewohnheiten und Gebräuche ist angemessen Rücksicht zu nehmen. In den Fällen des Satzes 1 finden § 307 Absatz 1 und 2 sowie § 308 Nummer 1a und 1b auf Verträge, in die die Vergabe- und Vertragsordnung für Bauleistungen Teil B (VOB/B) in der jeweils zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden Fassung ohne inhaltliche Abweichungen insgesamt einbezogen ist, in Bezug auf eine Inhaltskontrolle einzelner Bestimmungen keine Anwendung.
(2) Die §§ 308 und 309 finden keine Anwendung auf Verträge der Elektrizitäts-, Gas-, Fernwärme- und Wasserversorgungsunternehmen über die Versorgung von Sonderabnehmern mit elektrischer Energie, Gas, Fernwärme und Wasser aus dem Versorgungsnetz, soweit die Versorgungsbedingungen nicht zum Nachteil der Abnehmer von Verordnungen über Allgemeine Bedingungen für die Versorgung von Tarifkunden mit elektrischer Energie, Gas, Fernwärme und Wasser abweichen. Satz 1 gilt entsprechend für Verträge über die Entsorgung von Abwasser.
(3) Bei Verträgen zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher (Verbraucherverträge) finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit folgenden Maßgaben Anwendung:
- 1.
Allgemeine Geschäftsbedingungen gelten als vom Unternehmer gestellt, es sei denn, dass sie durch den Verbraucher in den Vertrag eingeführt wurden; - 2.
§ 305c Abs. 2 und die §§ 306 und 307 bis 309 dieses Gesetzes sowie Artikel 46b des Einführungsgesetzes zum Bürgerlichen Gesetzbuche finden auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann Anwendung, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher auf Grund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte; - 3.
bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 und 2 sind auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen.
(4) Dieser Abschnitt findet keine Anwendung bei Verträgen auf dem Gebiet des Erb-, Familien- und Gesellschaftsrechts sowie auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Bei der Anwendung auf Arbeitsverträge sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen; § 305 Abs. 2 und 3 ist nicht anzuwenden. Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen stehen Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 gleich.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.
(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung
- 1.
mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder - 2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.
(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.
(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung
- 1.
mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder - 2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.
(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.
Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass
- 1.
es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder - 2.
der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder - 3.
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder - 4.
dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.
Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.
(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.
(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:
- 1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge); - 2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt; - 3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten; - 4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.
(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:
- 1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt; - 2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.
(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.
(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird; - 2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.
(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.
(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.
(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.
(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:
- 1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge); - 2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt; - 3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten; - 4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.
(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:
- 1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt; - 2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.
(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Das Berufungsgericht hat seiner Verhandlung und Entscheidung zugrunde zu legen:
- 1.
die vom Gericht des ersten Rechtszuges festgestellten Tatsachen, soweit nicht konkrete Anhaltspunkte Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der entscheidungserheblichen Feststellungen begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten; - 2.
neue Tatsachen, soweit deren Berücksichtigung zulässig ist.
(2) Auf einen Mangel des Verfahrens, der nicht von Amts wegen zu berücksichtigen ist, wird das angefochtene Urteil nur geprüft, wenn dieser nach § 520 Abs. 3 geltend gemacht worden ist. Im Übrigen ist das Berufungsgericht an die geltend gemachten Berufungsgründe nicht gebunden.
(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.
(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.
(1) Das Urteil enthält:
- 1.
die Bezeichnung der Parteien, ihrer gesetzlichen Vertreter und der Prozessbevollmächtigten; - 2.
die Bezeichnung des Gerichts und die Namen der Richter, die bei der Entscheidung mitgewirkt haben; - 3.
den Tag, an dem die mündliche Verhandlung geschlossen worden ist; - 4.
die Urteilsformel; - 5.
den Tatbestand; - 6.
die Entscheidungsgründe.
(2) Im Tatbestand sollen die erhobenen Ansprüche und die dazu vorgebrachten Angriffs- und Verteidigungsmittel unter Hervorhebung der gestellten Anträge nur ihrem wesentlichen Inhalt nach knapp dargestellt werden. Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes soll auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen verwiesen werden.
(3) Die Entscheidungsgründe enthalten eine kurze Zusammenfassung der Erwägungen, auf denen die Entscheidung in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht beruht.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.
(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung
- 1.
mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder - 2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.
(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.
(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
(1) § 305 Absatz 2 und 3, § 308 Nummer 1, 2 bis 9 und § 309 finden keine Anwendung auf Allgemeine Geschäftsbedingungen, die gegenüber einem Unternehmer, einer juristischen Person des öffentlichen Rechts oder einem öffentlich-rechtlichen Sondervermögen verwendet werden. § 307 Abs. 1 und 2 findet in den Fällen des Satzes 1 auch insoweit Anwendung, als dies zur Unwirksamkeit von in § 308 Nummer 1, 2 bis 9 und § 309 genannten Vertragsbestimmungen führt; auf die im Handelsverkehr geltenden Gewohnheiten und Gebräuche ist angemessen Rücksicht zu nehmen. In den Fällen des Satzes 1 finden § 307 Absatz 1 und 2 sowie § 308 Nummer 1a und 1b auf Verträge, in die die Vergabe- und Vertragsordnung für Bauleistungen Teil B (VOB/B) in der jeweils zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden Fassung ohne inhaltliche Abweichungen insgesamt einbezogen ist, in Bezug auf eine Inhaltskontrolle einzelner Bestimmungen keine Anwendung.
(2) Die §§ 308 und 309 finden keine Anwendung auf Verträge der Elektrizitäts-, Gas-, Fernwärme- und Wasserversorgungsunternehmen über die Versorgung von Sonderabnehmern mit elektrischer Energie, Gas, Fernwärme und Wasser aus dem Versorgungsnetz, soweit die Versorgungsbedingungen nicht zum Nachteil der Abnehmer von Verordnungen über Allgemeine Bedingungen für die Versorgung von Tarifkunden mit elektrischer Energie, Gas, Fernwärme und Wasser abweichen. Satz 1 gilt entsprechend für Verträge über die Entsorgung von Abwasser.
(3) Bei Verträgen zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher (Verbraucherverträge) finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit folgenden Maßgaben Anwendung:
- 1.
Allgemeine Geschäftsbedingungen gelten als vom Unternehmer gestellt, es sei denn, dass sie durch den Verbraucher in den Vertrag eingeführt wurden; - 2.
§ 305c Abs. 2 und die §§ 306 und 307 bis 309 dieses Gesetzes sowie Artikel 46b des Einführungsgesetzes zum Bürgerlichen Gesetzbuche finden auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann Anwendung, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher auf Grund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte; - 3.
bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 und 2 sind auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen.
(4) Dieser Abschnitt findet keine Anwendung bei Verträgen auf dem Gebiet des Erb-, Familien- und Gesellschaftsrechts sowie auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Bei der Anwendung auf Arbeitsverträge sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen; § 305 Abs. 2 und 3 ist nicht anzuwenden. Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen stehen Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 gleich.
(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.
(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung
- 1.
mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder - 2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.
(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.
(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung
- 1.
mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder - 2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.
(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.
(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung
- 1.
mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder - 2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.
(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass
- 1.
es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder - 2.
der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder - 3.
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder - 4.
dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.
Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.
(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung
- 1.
mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder - 2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.
(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Jeder Deutsche hat in jedem Lande die gleichen staatsbürgerlichen Rechte und Pflichten.
(2) Jeder Deutsche hat nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amte.
(3) Der Genuß bürgerlicher und staatsbürgerlicher Rechte, die Zulassung zu öffentlichen Ämtern sowie die im öffentlichen Dienste erworbenen Rechte sind unabhängig von dem religiösen Bekenntnis. Niemandem darf aus seiner Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zu einem Bekenntnisse oder einer Weltanschauung ein Nachteil erwachsen.
(4) Die Ausübung hoheitsrechtlicher Befugnisse ist als ständige Aufgabe in der Regel Angehörigen des öffentlichen Dienstes zu übertragen, die in einem öffentlich-rechtlichen Dienst- und Treueverhältnis stehen.
(5) Das Recht des öffentlichen Dienstes ist unter Berücksichtigung der hergebrachten Grundsätze des Berufsbeamtentums zu regeln und fortzuentwickeln.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass
- 1.
es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder - 2.
der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder - 3.
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder - 4.
dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.
Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.
Wer die Sache oder das Recht, worüber zwischen anderen Personen ein Rechtsstreit anhängig geworden ist, ganz oder teilweise für sich in Anspruch nimmt, ist bis zur rechtskräftigen Entscheidung dieses Rechtsstreits berechtigt, seinen Anspruch durch eine gegen beide Parteien gerichtete Klage bei dem Gericht geltend zu machen, vor dem der Rechtsstreit im ersten Rechtszug anhängig wurde.
Klageänderung, Aufrechnungserklärung und Widerklage sind nur zulässig, wenn
- 1.
der Gegner einwilligt oder das Gericht dies für sachdienlich hält und - 2.
diese auf Tatsachen gestützt werden können, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 zugrunde zu legen hat.
(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.
(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.
(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.
(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
(5) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.
(6) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)