Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 02. Aug. 2011 - 5 Sa 321/10

1. Auf die Berufung des beklagten Landes wird das Urteil des Arbeitsgerichtes Schwerin vom 28.10.2010 (6 Ca 1077/10) abgeändert.

2. Die Klage wird auf Kosten der Klägerin abgewiesen.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Klägerin, angestellte Lehrerin im Schuldienst des Landes Mecklenburg-Vorpommern, begehrt vom beklagten Land den Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit Leistungen nach dem Lehrerpersonalkonzept (Vorruhestandsgeld 1 nach Anlage 2 zum Lehrerpersonalkonzept).

Die 1952 geborene Klägerin ist seit 1976 als Lehrerin im Schuldienst tätig. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist mit der Landesgründung im Oktober 1990 entstanden. Die Klägerin ist als Lehrerin für das Fach Arbeit-Wirtschaft-Technik (AWT) tätig an einer Regionalschule. Dieser Schultyp gehört zur Schulartgruppe 2. Die Schule liegt im Bereich des Schulamtes S..

Die Klägerin leidet bereits seit vielen Jahren unter Arthrose in den Handgelenken. In Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Rehabilitation wurde nach klägerischen Angaben ärztlicherseits empfohlen, die Arbeitszeit zu reduzieren. Ihr Antrag auf Anerkennung als behinderter Mensch wurde allerdings abschlägig beschieden. In einer ärztlichen Bescheinigung vom 1. Februar 2010 heißt es: "Aus gesundheitlichen Gründen ist bei o.g. Patientin das Arbeiten mit Werkzeugen eingeschränkt. Außerdem sind das Arbeiten am PC und das Schreiben an der Tafel deutlich behindert. Aus orthopädischer Sicht wird daher der Vorruhestand dringend empfohlen" (Kopie als Anlage zur Klageschrift überreicht, hier Blatt 13, es wird Bezug genommen).

Die Klägerin ist Teilnehmerin am Lehrerpersonalkonzept (LPK) und arbeitet deshalb derzeit in flexibler Teilzeitarbeit nach dem Lehrerpersonalkonzept mit 19 oder 20 von 27 Wochenstunden. Bei dem Lehrerpersonalkonzept handelt es sich um eine Vereinbarung der Landesregierung mit Gewerkschaften und anderen Berufsverbänden der Lehrerschaft zur Reaktion auf die demografische Schülerzahlentwicklung und den sich daraus ergebenden dramatisch sinkenden Bedarf an Lehrerarbeitskraft. 1995 bei Abschluss des LPK standen noch über 20.000 Lehrkräfte unter Vertrag und man ging davon aus, dass ungefähr 11.000 Stellen abgebaut werden müssten. Es war das erklärte Ziel des Lehrerpersonalkonzepts, den notwendigen Personalabbau ohne betriebs-bedingte Kündigungen zu bewältigen. Die Rahmenvereinbarung zum LPK vom 8. Dezember 1995 in der Fassung vom 28. April 2005 lautet auszugsweise:

"Ausgehend von den vorgenannten Prämissen wird zur Lösung der anstehenden Probleme von folgenden allgemeinen Grundsätzen ausgegangen:

1.1. Allen vom Geltungsbereich des LPK erfassten Landesbediensteten soll grundsätzlich die Möglichkeit eingeräumt werden, an den in den Anlagen 1 - 8 dargestellten Personalmaßnahmen teilzunehmen.

Soweit dienstliche Interessen, wie z.B. die Unterrichtsversorgung in Mangelfächern, der Inanspruchnahme einer Personalmaßnahme entgegenstehen, kann die Landesregierung die Möglichkeit der Teilnahme an einer Maßnahme ausschließen.

1.2 ...

1.3 Es wird ein jährlicher Einstellungskorridor von 170 Neueinstellungen unterstellt ..."

In den über die Jahre nach und nach vereinbarten Anlagen zu dem LPK sind die einzelnen Maßnahmen ausgestaltet. Nach der Anlage 2 des LPK ("Vorruhestandsgeld 1 bei Aufhebungsverträgen") besteht die Möglichkeit durch Aufhebungsvertrag aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden und alsdann Vorruhestandsgeld zu beziehen.

Das Vorruhestandsgeld wird in Höhe von 80 Prozent des letzten (normativ bestimmten und gemittelten) Nettogehalts bis zum Erreichen des frühestmöglichen Rentenalters gezahlt, die Berechtigte muss sich jedoch das Arbeitslosengeld oder eventuell vorhandenen anderweitigen Verdienst anrechnen lassen. - Wenn eine Lehrkraft durch Aufhebungsvertrag mit Leistungen nach dem LPK aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, wird die dazugehörende Haushaltsstelle sofort und dauerhaft gestrichen. Die Kosten der Maßnahme in den Folgejahren werden aus einem anderen Haushaltstitel finanziert. Diese beiden Feststellungen beruhen auf Einlassungen des beklagten Landes in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht.

Zu den Voraussetzungen, unter denen ein solcher Aufhebungsvertrag abgeschlossen werden kann, heißt es in der Anlage 2 auszugsweise:

"§ 1

(1) Landesbedienstete, die zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mindestens das 55. Lebensjahr und 6 Monate vollendet haben und die auf der Grundlage des § 19 BAT-O eine mehr als 12-jährige Beschäftigungszeit nachweisen können, kann ein Vorruhestandsgeld 1 angeboten werden, soweit ihr Arbeitsverhältnis zur Vermeidung einer ansonsten aus dringenden Gründen notwendigen arbeitgeberseitigen, betriebsbedingten Kündigung durch Aufhebungsvertrag beendet wird...

(2) Auflösungsverträge (Vorruhestandsverträge 1) im Sinne dieser Regelung sind grundsätzlich so zu gestalten, dass das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist zum Ende des Schuljahres (31.01. bzw. 31.07.) beendet wird ...

§ 2 Sachliche Voraussetzungen

(1) Durch die Auflösung des Arbeitsverhältnisses muss eine Stelle dauerhaft eingespart werden.

Dieses Tatbestandsmerkmal ist nur erfüllt, wenn nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses die Stelle des Landesbediensteten oder eine gleichwertige Stelle bzw. der entsprechende Stellenanteil nicht wieder besetzt wird und entfällt.

(2) Dem Abschluss des Aufhebungsvertrages dürfen keine personalwirtschaftlichen oder dienstlichen Belange entgegenstehen ..."

Unter dem 30. Juni 2009 beantragte die Klägerin die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zum Ende des Schuljahres 2009/2010 (31. Juli 2010) unter Inanspruchnahme der Vorruhestandsregelung gemäß Anlage 2 des LPK (Kopie als Anlage K1 überreicht, hier Blatt 6, es wird Bezug genommen). Der Antrag wurde bis zum Jahresende 2009 nicht beschieden und sodann mit Schreiben vom 4. Januar 2010 der Klägerin am 13. Januar 2010 zugegangen "aus personalwirtschaftlichen und dienstlichen Gründen" abgelehnt (Kopie als Anlage K2 überreicht, hier Blatt 7, es wird Bezug genommen).

Die Ablehnung des klägerischen Antrags beruht auf einer Änderung der Verwaltungspraxis des beklagten Landes. Bis in das Jahr 2009 hinein hat das Bildungsministerium großzügig nahezu jedem Antrag auf Vorruhestandsgeld 1, Vorruhestandsgeld 2, Altersteilzeit nach Lehrerpersonalkonzept oder Aufhebungsvertrag mit Abfindungszahlung (alles Maßnahmen nach LPK) bei Vorliegen der persönlichen Voraussetzungen zugestimmt. Auf diese Weise sind bis Ende Januar 2010 insgesamt etwas mehr als 6.300 Aufhebungsverträge mit Leistungen nach dem LPK abgeschlossen worden; in der ursprünglichen Planung des LPK in den Jahren 1995/1996 war das beklagte Land noch davon ausgegangen, dass der notwendige Personalabbau neben den anderen Maßnahmen mit rund 2.100 Aufhebungsverträgen mit Leistungen nach dem LPK zu bewältigen sein müsste (Auszug aus der Informationsbroschüre 1 des Bildungsministeriums zum Lehrerpersonalkonzept, hier als Anlage BBK8 in Kopie überreicht, Blatt 273, es wird Bezug genommen).

Im 4. Quartal 2009 hat sich das Bildungsministerium in Abstimmung mit den Partnern des Lehrerpersonalkonzepts dazu entschlossen, mit dieser Praxis zu brechen und derartigen Maßnahmen nur noch in Ausnahmefällen zuzustimmen. Das beklagte Land stellt die Änderung der Verwaltungspraxis in den Zusammenhang des nahenden Endes des Personalüberhangs im Lehrerbereich im staatlichen Schuldienst.

Im Rahmen der anstehenden Willensbildung wurden die für die Vertragsabschlüsse zuständigen Schulräte zunächst anlässlich der Schulamtsleiterdienstberatung am 21. September 2009 angewiesen, keine weiteren Anträge auf Aufhebung der Arbeitsverhältnisse mit Leistungen nach dem LPK mehr zu bescheiden. Dies wurde mit Erlass vom 20. November 2009 dahin präzisiert, dass ausschließlich Altersteilzeitverträge mit über 60jährigen Lehrkräften, die darauf einen tariflichen Anspruch haben, nach wie vor abgeschlossen werden könnten (Kopie als Anlage BBK5 überreicht, hier Blatt 266, es wird Bezug genommen). Mit ergänzendem Erlass vom 26. November 2009 wurde seitens des Ministeriums dann zusätzlich gestattet, auch Altersteilzeitverträge mit Lehrkräften, die das 58. Lebensjahr erreicht haben, abzuschließen. Alle anderen Anträge auf Aufhebungs- oder Umwandlungsverträge nach LPK durften nach wie vor nicht beschieden werden (Kopie als Anlage BBK6 überreicht, hier Blatt 267, es wird Bezug genommen).

Am 10. Dezember 2009 hat sodann die Begleitgruppe zum Lehrerpersonalkonzept getagt, ein Gremium, das die Durchführung des Lehrerpersonalkonzepts beobachtet und gegebenenfalls auch Vorschläge für die Durchführung und Fortentwicklung des Lehrerpersonalkonzepts erarbeitet. Da auch Vertreter des Finanzministeriums teilgenommen haben, hat es sich genau genommen um die "erweiterte Begleitgruppe" gehandelt. Unter Tagesordnungspunkt 3 hat das beklagte Land bekannt gegeben, dass zukünftig Aufhebungsverträge mit Leistungen nach dem LPK - mit Ausnahme der Schulartgruppe 4 (Berufliche Schulen) - nicht mehr abgeschlossen werden sollen. In den Schulartgruppen 1 und 3 (Grundschulen und Förderschulen) sollte diese neue Linie ab sofort und ausnahmslos umgesetzt werden und für die Schulartgruppe 2 sollten abschließend nur noch 100 Verträge abgeschlossen werden dürfen. Das Thema wurde kontrovers diskutiert und endete mit einem Beschluss, nach dem jedes Schulamt nur noch 25 Aufhebungsverträge mit Leistungen nach dem LPK in der Schulartgruppe 2 abschließen durfte (Kopie des Protokolls als Anlage BK1 überreicht, hier Blatt 201 ff, 203, es wird Bezug genommen).

Mit Erlass vom 16. Dezember 2009 hat das beklagte Land gegenüber den Schulräten sodann verfügt, dass in der Schulartgruppe 2 zunächst noch landesweit 20 Aufhebungsverträge mit Leistungen nach dem LPK abgeschlossen werden dürfen, fünf in jedem der vier Schulämter (Kopie als Anlage A3, hier Blatt 45, überreicht, es wird Bezug genommen). Mit Erlass vom 17. Dezember 2009 hat das beklagte Land gegenüber den Schulräten ergänzend verfügt, dass die landesweit seinerzeit bereits gestellten und noch nicht beschiedenen 17 Anträge auf Vorruhestandsgeld 2 (wovon 5 Anträge aus dem Bereich des Schulamts S. vorlagen) ebenfalls bewilligt werden dürften (Kopie als Anlage BK3 überreicht, hier Blatt 208, es wird Bezug genommen).

Auf dieser Basis wurde im hier betroffenen Schulamt S. im Dezember 2009 mit weiteren fünf Lehrkräften aus der Schulartgruppe 2 Aufhebungsverträge mit Leistungen nach dem LPK abgeschlossen (ohne Berücksichtigung der fünf weiteren Aufhebungsverträge mit der Maßnahme Vorruhestandsgeld 2). Seinerzeit lagen dem Schulamt Schwerin 64 noch nicht beschiedene Anträge von Lehrkräften vor. Für die Auswahl wurde in erster Linie auf das Geburtsjahr der Lehrkräfte abgestellt, bei gleichem Geburtsjahr auch auf eventuell vorhandene gesundheitliche Beeinträchtigungen der Lehrkräfte. In der Reihung der Antragsteller nahm die Klägerin nach diesen Kriterien Platz 19 ein und wurde aus diesem Grund nicht berücksichtigt. Die fünf Lehrkräfte, mit denen noch im Dezember 2009 Aufhebungsverträge nach der Anlage 2 zum LPK (Vorruhestandsgeld 1) abgeschlossen wurden, sind in den Jahren 1948, 1950 und 1951 geboren.

Unter dem 9. März 2010 haben die Unterzeichner des Lehrerpersonalkonzepts dieses sodann mit ihrer "Erklärung über die Voraussetzungen und den Zeitpunkt einer Rückkehr zur Vollbeschäftigung in der Schulartgruppe 2" förmlich abgeändert (Kopie als Anlage A2 überreicht, hier Blatt 43 f, es wird Bezug genommen). Soweit hier von Bedeutung hießt es dort wörtlich:

"...

1. Ausstieg aus dem LPK in Schulartgruppen 1 und 3 (Grundschulen und Förderschulen) ohne weitere Maßnahmen des LPK zum Schuljahr 2010/2011.

...

4. Begrenzung der Maßnahmen des LPK (Vorruhestand 1 und 2, Abfindung) auf landesweit insgesamt 100 Maßnahmen für die Schulartgruppe 2 unter Anrechnung der mit Erlass vom 16./17.12.09 kontingentierten Maßnahmen."

In der Folgezeit wurde den Schulräten erlaubt, weitere Aufhebungsverträge mit Leistungen nach dem LPK bis zur vollständigen Ausschöpfung des 25er-Kontingents pro Schulamt abzuschließen. Im Vorlauf zu der dafür notwendigen Auswahlentscheidung wurden alle Lehrkräfte des Landes aus der Schulartgruppe 2 mit Schreiben des beklagten Landes vom 14. April 2010 darauf hingewiesen, dass Anträge auf Aufhebungsverträge mit Leistungen nach dem LPK letztmalig bis zum 30 April 2010 gestellt werden könnten (Kopie als Anlage A6 überreicht, hier Blatt 52, es wird Bezug genommen).

Zum Stichtag am 30. April 2010 lagen dem Schulamt Schwerin nochmals rund 80 noch nicht beschiedene Anträge von Lehrkräften der Schulartgruppe 2 vor. Unter Berücksichtigung der bereits im Dezember 2009 abgeschlossenen Verträge wurde jetzt noch der Abschluss weiterer 14 Aufhebungsverträge geplant. Entsprechend der Anzahl der Anträge für die unterschiedlichen Maßnahmen wurde die Anzahl der zur Verfügung stehenden Maßnahmen zunächst verhältnismäßig aufgeteilt. Danach standen für den von der Klägerin gewünschten Aufhebungsvertrag mit Vorruhestandsgeld 1 nach Anlage 2 zum LPK noch acht Maßnahmen für weit über 40 Antragsteller zur Verfügung. Für die Auswahl wurde nunmehr in erster Linie auf gesundheitliche Beeinträchtigungen, nachgewiesen durch den Status als schwerbehinderter Mensch, abgestellt. Das Lebensalter spielte nur noch ergänzend eine Rolle. Auf diese Weise wurden fünf Aufhebungsverträge mit schwerbehinderten Kollegen der Klägerin abgeschlossen. Die restlichen drei Verträge wurden nach Lebensalter vergeben an Kolleginnen der Klägerin aus dem klägerischen Geburtsjahr 1952 mit früheren Geburtsmonaten als die Klägerin. Stellt man allein auf das Lebensalter ab, nahm die Klägerin den Platz 2 der Antragsteller ein, die als nächstes einen Aufhebungsvertrag hätten abschließen können. Der klägerische Antrag wurde daher abermals abgelehnt.

Mit der am 25. Mai 2010 beim Arbeitsgericht Schwerin eingegangenen Klage erstrebt die Klägerin weiterhin den Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit Vorruhestandsgeld 1 zum 31. Juli 2010. Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 28. Oktober 2010 stattgegeben, den Streitwert auf 8.700,00 Euro festgesetzt und in der Hauptsache wie folgt tenoriert:

Das beklagte Land wir verurteilt, mit der Klägerin einen Aufhebungsvertrag "Vorruhestandsgeld 1" gemäß Anlage 2 des Lehrerpersonalkonzepts in der Fassung vom 28.04.2005 zum 31.07.2010 durch Zustimmungserteilung abzuschließen.

Auf diese Urteil wird wegen der näheren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen.

Das beklagte Land hat gegen dieses Urteil fristgemäß Berufung eingelegt und diese fristgemäß begründet. Die Klägerin hat im Berufungsrechtszug ihr Rechtsschutzziel eingeschränkt auf den begehrten Aufhebungsvertrag mit frühestmöglichem Beginn ab Rechtskraft des Urteils. Das beklagte Land verfolgt im Berufungsrechtszug trotz der Antragsänderung das Ziel der vollständigen Klageabweisung weiter.

Das beklagte Land sieht sich schon aufgrund der in der Anlage 2 zum Lehrerpersonalkonzept aufgestellten Voraussetzungen daran gehindert, dem Antrag der Klägerin zu entsprechen. So schreibe § 1 Absatz 1 der Anlage 2 vor, dass ein Aufhebungsvertrag nur in Betracht komme, "zur Vermeidung einer ansonsten aus dringenden Gründen notwendigen arbeitgeberseitigen betriebsbedingten Kündigung". Dies verlange einen konkret auf die Klägerin bezogenen Nachweis der drohenden betriebsbedingten Kündigung, der von der Klägerin zu führen sei, da sie den Aufhebungsvertrag begehre. Entsprechende Darlegungen habe die Klägerin nicht vorgenommen. Der Schluss des Arbeitsgerichts von der fortbestehenden flexiblen Teilzeitarbeit in der Schulartgruppe 2 auf den für die betriebsbedingte Kündigung erforderlichen Personalüberhang sei unzulässig, denn dabei werde übersehen, dass die Teilzeitarbeit auch in der Schulartgruppe 2 mit Beginn des Schuljahres 2014/2015 beendet werden soll.

Auch das Erfordernis der dauerhaften Stelleneinsparung (§ 2 Absatz 1 der Anlage 2 zum LPK) sei nicht erfüllt. Da schon derzeit der Bedarf an Lehrerarbeitskraft im Bereich der Schulartgruppe 2 stetig ansteige, könne man nicht feststellen, dass die Stelle, die die Klägerin bekleidet, im Falle des Ausscheidens durch Aufhebungsvertrag dauerhaft wegfallen könne. Vielmehr müsste sie spätestens in wenigen Jahren (2014 oder 2015) erneut wieder besetzt werden. Insoweit nimmt das beklagte Land Bezug auf das erstinstanzlich vorgelegte Zahlenwerk und führt dazu weiter aus, da es sich um eine Prognose handele, müsse man vor allem den daraus erkennbaren Trend heranziehen. Es sei daher damit zu rechnen, dass bereits im Schuljahr 2013/2014 eine annähernde Deckungsgleichheit zwischen dem unter Vertrag stehenden Arbeitskräftepotential und dem Bedarf bestehe. Damit bestehe kein Spielraum mehr, Stellen abzubauen. Da es der Praxis des Finanzministeriums des Landes entspreche, jede Haushaltsstelle für eine Lehrkraft, die durch einen Aufhebungsvertrag frei wird, sofort und endgültig zu streichen, müsse man darauf achten, die für die Zukunft notwendige Anzahl von Stellen nicht durch eine unbedacht großzügige Praxis des Abschlusses von Aufhebungsverträgen zu gefährden.

Letztlich stünden dem begehrten Aufhebungsvertrag aber auch personalwirtschaftliche und dienstliche Belange (§ 2 Absatz 2 der Anlage 2 zum LPK) entgegen. Dabei handele es sich um unbestimmte Rechtsbegriffe, deren Bedeutung im konkreten Einzelfall die Partner des LPK festlegen dürften. Dies sei im Rahmen der Sitzung der erweiterten Begleitgruppe am 10. Dezember 2009 durch die Festlegung des Ausstiegs aus der Gewährung von Aufhebungsverträgen mit Leistungen nach dem LPK bei gleichzeitiger Festlegung eines Schlusskontingents für diese Maßnahmen erfolgt. Zurecht seien diese Vorgaben bereits der notwendigen Auswahlentscheidung zu Lasten der Klägerin im Dezember 2009 zu Grunde gelegt worden. Auf die förmliche spätere Abänderung des Lehrerpersonalkonzepts durch die Vereinbarung vom 9. März 2010 komme es nicht an.

Auch die im Rahmen der Zuteilung der Aufhebungsverträge aus dem Schlusskontingent notwendige Auswahlentscheidung zu Lasten der Klägerin sei rechtlich nicht zu beanstanden. Sie entspreche billigem Ermessen im Sinne von § 315 BGB. In Einklang mit § 315 BGB schreibe Ziffer 4 Absatz 1 der Anwendungsregeln zur Anlage 2 des LPK vor, der Höhe des Lebensalters soweit rechtlich möglich einen Vorrang einzuräumen. Stelle man darauf ab, sei die Auswahl zu Lasten der Klägerin nicht zu beanstanden, da zuletzt nur noch Lehrkräfte einen Aufhebungsvertrag erhalten hätten, die älter als die Klägerin sind. Auch soweit Ziffer 4 Absatz 2 der Anwendungsregeln zur Anlage 2 des LPK auch einen Vorrang für gesundheitlich beeinträchtigte Lehrkräfte vorschreibe, sei die Auswahl zu Lasten der Klägerin nicht zu beanstanden. Da beide Vorrangregelungen beziehungslos nebeneinander gestellt seien, habe das Land im Rahmen des Ermessens einen Ausgleich der beiden Ziele vornehmen müssen. Dabei habe man sich, was nicht beanstandet werden könne, dazu entschlossen, gesundheitliche Beeinträchtigungen nur dann zu berücksichtigen, wenn diese mit dem Status als schwerbehinderter Mensch verbunden seien.

Das beklagte Land beantragt,

das arbeitsgerichtliche Urteil abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt nach Umstellung ihres Antrages sinngemäß,

unter Zurückweisung der Berufung das beklagte Land zu verurteilen, mit der Klägerin einen Aufhebungsvertrag ab dem Zeitpunkt der Rechtskraft des Urteils im vorliegenden Rechtsstreit abzuschließen.

Die Klägerin verteidigt die arbeitsgerichtliche Entscheidung. Sie vertritt die Auffassung, ihr Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit einer Vorruhestandsvereinbarung ergebe sich unmittelbar aus dem Lehrerpersonalkonzept, weil alle dort aufgestellten Voraussetzungen erfüllt seien. Zu keinem der Hinderungsgründe für den Abschluss des Aufhebungsvertrages habe das beklagte Land schlüssig vorgetragen.

Insbesondere würde die Stelle der Klägerin nach Abschluss des Aufhebungsvertrages dauerhaft wegfallen, denn es bestehe nach wie vor ein Personalüberhang im Bereich der Lehrkräfte. Damit stehe auch fest, dass der Aufhebungsvertrag zur Abwendung einer ansonsten erforderliche betriebsbedingte Kündigung abgeschlossen werde. Solange sie im Rahmen des Lehrerpersonalkonzepts in flexibler Teilzeitarbeit arbeiten müsse, liege dieser Umstand auf der Hand, so dass weiterer Sachvortrag dazu nicht erforderlich sei. Die Klägerin bestreitet insoweit auch den seitens des beklagten Landes vorgelegtes Zahlenmaterial über den prognostizierten Personalbedarf sowie den Personalbestand mit Nichtwissen.

Aber auch dann, wenn die seitens des beklagten Landes vorgetragene Zahlen zum Personalbestand und Personalbedarf zutreffen sollten, ergebe sich aus ihnen, dass es auch prognostisch keinen Bedarf nach ihrer Arbeitsleistung gebe. Denn bis zum Schuljahr 2016/2017 gehe das beklagte Land selbst von einem fortbestehenden Personalüberhang aus. Da sie - die Klägerin - spätestens zum Schuljahresende 2017 aus Altersgründen wegen Inanspruchnahme von Rente ohnehin ausscheiden würde, würde es also bis zum Ende ihres Berufslebens bei dem Personalüberhang bleiben, so dass ihre Stelle tatsächlich eingespart werden könne.

Darüber hinaus verweist die Klägerin darauf, dass ein wesentlicher Grund für ihre Teilnahme am Lehrerpersonalkonzept nicht zuletzt die Möglichkeit gewesen sei, die Vorruhestandsregelung in Anspruch nehmen zu können. Durch die flexible Teilzeitarbeit habe sie Opfer erbracht in der Hoffnung, später durch den Vorruhestand auch vom Lehrerpersonalkonzept profitieren zu können. Diesen Gesichtspunkt müsse das beklagte Land bei der Ermessensausübung zu Gunsten der Klägerin berücksichtigen. Dienstliche oder personalwirtschaftliche Belange könnten daher nur in zwingenden Ausnahmefällen dem begehrten Aufhebungsvertrag entgegen gestellt werden.

Die zahlenmäßige Begrenzung der abzuschließenden Aufhebungsverträge widerspreche dem Lehrerpersonalkonzept. Diese Kontingentierung stelle eine Änderung des Lehrerpersonalkonzeptes dar. Die schulamtsbezogene gleichmäßige Zuteilung der Kontingente könne außerdem zur Folge haben, dass in einem Schulamt, in dem eine über das Budget hinausgehende Anzahl von Anträgen vorliege, diese abgelehnt werden müssten, obwohl in anderen Schulämtern möglicherweise überhaupt keine Lehrkräfte von der Möglichkeit Gebrauch machen wollten. Dass die Anzahl der Antragsteller von Schulamt zu Schulamt stark schwanke, ergebe sich indirekt bereits aus dem Vortrag des beklagten Landes zur Verteilung der 17 im Dezember noch genehmigten Maßnahmen nach der Anlage 8 zum LPK (Vorruhestandsgeld 2).

Selbst wenn man die Kontingentierung und die gleichmäßige Verteilung der Kontingente auf die Schulämter akzeptiere, bleibe das Urteil des Arbeitsgerichts richtig, denn die vorgenommene Auswahl unter den Antragstellern zu Lasten der Klägerin verletzte billiges Ermessen (§ 315 BGB).

Die Klägerin ist insoweit in erster Linie der Auffassung, die Auswahl müsse allein nach dem Lebensalter vorgenommen werden. Da sie bei der Auswahlliste im Dezember 2009, die richtigerweise nach diesem Kriterium aufgestellt worden war, auf Platz 19 gestanden hatte, hätte sie bei der weiteren Zuteilung der Maßnahmen im April 2010 berücksichtigt werden müssen. Wenn man aber schon wie das beklagte Land auch die gesundheitlichen Beeinträchtigungen mit in die Abwägung einstellen wolle, dürfe man ihre gesundheitlichen Beeinträchtigungen, die immerhin erhebliche Auswirkungen auf ihre Fähigkeit zur Berufsausübung hätten, bei der Abwägung nicht gänzlich unberücksichtigt lassen, nur weil diese Beeinträchtigungen nicht zur Erlangung des Status eines schwerbehinderten Menschen ausgereicht hätten.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivortrages wird auf die im Berufungsrechtszug gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.

Die Berufung hat Erfolg. Der vom Arbeitsgericht gesehene Rechtsanspruch der Klägerin auf Abschluss des begehrten Aufhebungsvertrages besteht nicht.

I.

Das Arbeitsgericht hat den Anspruch auf den begehrten Aufhebungsvertrag aus dem Lehrerpersonalkonzept abgeleitet. Die Klägerin erfülle die persönlichen Voraussetzungen für den Abschluss des begehrten Vertrages und die in der Anlage 2 zum LPK aufgeführten Hinderungsgründe für den Abschluss des Vertrages seien vom beklagten Land nicht schlüssig vorgetragen worden. Im Rahmen des dann eröffneten Ermessens sei zu Gunsten der Klägerin zu berücksichtigen, dass sie bereits jahrelang durch die Teilnahme an der flexiblen Teilzeitarbeit eigene Opfer erbracht hätte, so dass die Ablehnung des Begehrens auf den Abschluss des Aufhebungsvertrages mit Vorruhestandsleistungen auf Ausnahmen beschränkt bleiben müsse. Derartig gewichtige Gründe seien nicht dargelegt. Jedenfalls stehe die vorgenommene Kontingentierung der Aufhebungsverträge im Widerspruch zu dem Lehrerpersonalkonzept und brauche daher von der Klägerin nicht akzeptiert zu werden.

II.

Dem Arbeitsgericht kann jedenfalls im Ergebnis nicht gefolgt werden. Der von der Klägerin geltend gemachte Anspruch auf den Abschluss des Aufhebungsvertrages lässt sich nicht begründen.

Die Parteien und das Arbeitsgericht gehen zurecht davon aus, dass sich der entsprechende Anspruch allein aus den Regeln des Lehrerpersonalkonzepts ergeben könnte, dessen Geltung die Parteien durch vertragliche Inbezugnahme rechtsgeschäftlich vereinbart haben. Der klägerische Anspruch lässt sich allerdings entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht aus der insoweit allein in Betracht kommenden Anlage 2 zum Lehrerpersonalkonzept (Vorruhestandsgeld 1) ableiten. Die Klägerin erfüllt zwar die sich aus § 1 der Anlage 2 zum LPK ergebenden persönlichen Voraussetzungen bezüglich ihres Alters und ihrer Betriebszugehörigkeit. Der Anspruch scheitert jedoch an den in §§ 1 und 2 der Anlage 2 zum Lehrerpersonalkonzept niedergelegten Hinderungsgründen für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages.

Nach §§ 1, 2 der Anlage 2 zum LPK gibt es vier tatbestandliche Hinderungsgründe für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages, die teilweise allerdings eine enge thematische Nähe aufweisen und daher nicht trennscharf gegeneinander abgrenzbar sind. Nach § 1 Absatz 1 der Anlage 2 zum LPK kann die Maßnahme (nur) angeboten werden, wenn sie der Vermeidung einer ansonsten notwendigen betriebsbedingten Kündigung dient. Nach § 2 Absatz 1 der Anlage 2 zum LPK muss durch die Auflösung des Arbeitsverhältnisses eine Stelle dauerhaft eingespart werden und nach § 2 Absatz 2 der Anlage 2 zum LPK dürfen dem Abschluss des Aufhebungsvertrages keine personalwirtschaftlichen und auch keine dienstlichen Belange entgegenstehen.

Dem Abschluss des Aufhebungsvertrages mit der Klägerin stehen zumindest dienstliche Belange im Sinne von § 2 Absatz 2 der Anlage 2 zum LPK entgegen.

1.

Mit dem Arbeitsgericht geht das Berufungsgericht davon aus, dass der begehrte Aufhebungsvertrag mit der Klägerin der Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung im Sinne von § 1 Absatz 1 der Anlage 2 zum LPK dienen würde.

Da das gesamte Lehrerpersonalkonzept auf die Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen angelegt ist, geht es hier nicht um den Nachweis einer tatsächlich drohenden betriebsbedingten Kündigung, sondern um den Nachweis, dass das Arbeitsverhältnis - denkt man sich das Lehrerpersonalkonzept hinweg - von einer Kündigung bedroht wäre. Dazu reicht im Kern der Nachweis eines nach wie vor bestehenden Personalüberhangs aus.

Solange in der Schulartgruppe 2, in der die Klägerin als Lehrkraft eingesetzt ist, noch keine Vollbeschäftigung möglich ist, und die Teilnehmer am Lehrerpersonalkonzept daher gezwungen sind, die mit großen wirtschaftlichen Einbußen verbundene flexible Teilzeitarbeit auf sich zu nehmen, ist dies als ein gewichtiges Indiz dafür zu werten, dass es noch einen Personalüberhang in dieser Schulartgruppe gibt. Dieser Personalüberhang wird im Übrigen auch bestätigt durch die vom beklagten Land vorgelegten Zahlen zum derzeitigen und zukünftigen Bedarf nach Lehrerarbeitskraft (Anlage A1, hier Blatt 42). Denn das beklagte Land gibt für das Schuljahr 2010/2011, zu dessen Beginn die Klägerin ausscheiden wollte, an, dass einem landesweiten Personalbestand in der Schulartgruppe 2 von 5.748 ein landesweiter Personalbedarf von nur 4.716 gegenüber steht. Der Personalüberhang ist also immer noch dramatisch und sein Ausmaß wird nur dadurch verdeckt, dass der aller größte Teil der Lehrerschaft in flexibler Teilzeit nach dem LPK arbeitet. In dieser Situation kann es nicht in die Darlegungslast der Klägerin fallen nachzuweisen, dass der von ihr begehrte Aufhebungsvertrag noch zur Vermeidung einer ansonsten erforderlichen betriebsbedingten Kündigung beiträgt. Das beklagte Land hat seinerseits keine verwertbaren Tatsachen vorgetragen, die den Schluss zulassen würden, dass die Klägerin, wenn man sich das Lehrerpersonalkonzept wegdenkt, nicht zur Kündigung anstehen würde.

2.

Nach Auffassung der erkennenden Kammer spricht auch vieles für die Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts, dass der Abschluss des Aufhebungsvertrages auch nicht an § 2 Absatz 2 der Anlage 2 zum LPK scheitert, also an der Notwendigkeit des dauerhaften Wegfalls der Stelle nach Abschluss des Aufhebungsvertrages.

Insoweit möchte die erkennende Kammer in erster Linie darauf abstellen, dass das beklagte Land in der mündlichen Verhandlung selbst eingeräumt hat, dass die von der Klägerin besetzte Haushaltsstelle bei Abschluss des Aufhebungsvertrages vom Finanzministerium sofort und dauerhaft gestrichen worden wäre.

Selbst dann, wenn man ergänzend nicht nur auf die faktischen Verhältnisse abstellen würde, sondern verlangen würde, dass sich die Überflüssigkeit der Stelle auch aus einer vernünftigen Planung ableiten lassen müsste, müsste wohl von der dauerhaften Entbehrlichkeit der Stelle auszugehen sein. Denn nach den vom beklagten Land selbst vorgelegten Zahlen (Anlage A1, hier Blatt 42) belief sich der landesweite Bestand an Personal in der Schulartgruppe 2 zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht (also während des Schuljahres 2011/2012) immer noch auf 5.512 und lag damit immer noch um fast 300 höher als der prognostizierte landesweite Bedarf zum Ende des vom beklagen Land zu Grunde gelegten Prognosezeitraums im Schuljahr 2020/2021, der in dem Zahlenwerk mit 5.215 angegeben ist. Insoweit ist auch nicht die Gefahr erkennbar, dass der Aufhebungsvertrag mit der Klägerin zu einer vielleicht unbedachten Streichung einer Stelle führen würde, die man schon in wenigen Jahren wieder benötigen wird.

Allerdings hat die 2. Kammer des hiesigen Landesarbeitsgerichts in ihrem Urteil vom 29. Juni 2011 (2 Sa 16/11) sowie Urteil vom 18.05.2011 (2 Sa 332/10 - zum Vorruhestandsgeld 2 -) in einem vergleichbaren Fall den gegenteiligen Standpunkt eingenommen. Die 2. Kammer hat angenommen, der nach § 2 Absatz 2 der Anlage 2 zum LPK erforderliche dauerhafte Wegfall der Stelle könne nur angenommen werden, wenn die durch den Aufhebungsvertrag frei werdende Stelle tatsächlich bis zum regulären Renteneintritt des letzten Stelleninhabers nicht wieder besetzt werden müsse. Legt man diesen Maßstab an, wäre auch vorliegend die von der Klägerin bekleidete Stelle im Falle des Abschlusses des Aufhebungsvertrages nicht endgültig weggefallen, denn der reguläre Renteneintritt der Klägerin wäre erst im Jahre 2017 nach Beginn der Schuljahres 2017/2018 und zu diesem Zeitpunkt würde die Stelle - so jedenfalls die 2. Kammer des Gerichts in der zitierten Entscheidung - bereits wieder aufgrund der veränderten Bedarfssituation benötigt.

Vorliegend kann offen bleiben, welche Auffassung zutrifft, da auch nach der hier vertretenden Auffassung jedenfalls ausreichende dienstliche Gründe, die gegen den Abschluss des Aufhebungsvertrages mit der Klägerin sprechen, vorliegen.

3.

Das beklagte Land hat auch keine personalwirtschaftlichen Gründe aufzeigen können, die dem begehrten Aufhebungsvertrag entgegen stehen. Insoweit kann auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts Bezug genommen werden.

Der Begriff der personalwirtschaftlichen Gründe ist ein Fachbegriff aus dem öffentlichen Dienstrecht insbesondere dem Beamtenrecht. Mangels gegenteiliger Anhaltspunkte ist davon auszugehen, dass die Partner des Lehrerpersonalkonzepts ihn mit dem dort allgemein anerkannten Bedeutungsinhalt verwendet haben. Personalwirtschaftliche Gründe sind in diesem Sinne dienstliche Gründe, die aus dem Verwaltungsauftrag und den sich daraus ergebenden spezifischen Anforderungen an die Arbeitskräfte ergeben. Personalwirtschaftliche Gründe, die gegen den Abschluss eines Aufhebungsvertrages sprechen, sind also Gründe, die sich auf die Qualifikation der Klägerin oder auf die Stelle beziehen, die von der Klägerin bekleidet wird.

In diesem Sinne sind keine personalwirtschaftlichen Gründe erkennbar, die dem Abschluss des begehrten Aufhebungsvertrages mit der Klägerin entgegen stehen. Für das von der Klägerin vertretene Unterrichtsfach Arbeit-Wirtschaft-Technik (AWT) sind ausreichend Lehrkräfte vorhanden, so das ein Ausscheiden der Klägerin keine Probleme bereiten würde. Das Land hat auch nicht geltend gemacht, dass der konkrete Wegfall der klägerischen Stelle an ihrer Schule zu Problemen in der dortigen Unterrichtsversorgung führen würde.

4.

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts geht das Landesarbeitsgericht allerdings davon aus, dass dem begehrten Aufhebungsvertrag dienstliche Belange im Sinne von § 2 Absatz 2 der Anlage 2 zum LPK entgegenstehen.

a)

Das Landesarbeitsgericht geht davon aus, dass unter dienstlichen Belangen sachliche Gesichtspunkte zu verstehen sind, die gegen den Abschluss eines Aufhebungsvertrages sprechen. Nach dem allgemeinen verwaltungsrechtlichen Begriffsverständnis zählt zu den dienstlichen Belangen das engere öffentliche, also das dienstliche Interesse an der sachgemäßen und reibungslosen Aufgabenerfüllung der Verwaltung (BVerwG 25. Juni 2009 - 2 C 68/08 - NVwZ-RR 2009, 893 = Buchholz 232.0 § 46 BBG 2009 Nr. 1; BVerwG 29. April 2004 - 2 C 21/03 - BVerwGE 120, 382 = DVBl 2004, 1375 = Buchholz 237.95 § 88a SHLBG Nr. 1). Es muss sich dabei um objektiv nachvollziehbare Belange handeln, die gemessen an den Grundsätzen einer sachlichen Ausübung des Verwaltungsermessens ausreichendes Gewicht haben, um den im Lehrerpersonalkonzept angelegten grundsätzlichen Anspruch der Lehrkräfte auf Ausschöpfung der dort vorgesehenen Maßnahmen (Ziffer 1.1 der Rahmenvereinbarung zum LPK) entgegengesetzt werden zu können. Allerdings ist zu beachten, dass es daneben noch den engeren Begriff der "zwingenden dienstlichen Gründe" gibt (dazu BVerwG 29. April 2004 aaO), den die Unterzeichner des Lehrerpersonalkonzepts jedoch nicht verwendet haben; ausreichend sind daher alle dienstlichen Gründe mit ausreichendem Gewicht. Insoweit nimmt das Gericht an, dass die Gründe ein ähnliches Gewicht haben müssen, wie die sachlichen Gründe, die nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einem Altersteilzeitverlangen eines über 55jährigen aber noch nicht 60jährligen Beschäftigten im öffentlichen Dienst bei Anwendung von § 2 Absatz 1 TV Altersteilzeit entgegengesetzt werden können (vgl. dazu beispielsweise BAG 15. April 2008 - 9 AZR 111/07 - BAGE 126, 264 = AP Nr. 39 zu § 1 TVG Altersteilzeit = NZA-RR 2008, 547).

b)

Der dienstliche Belang, der hier gegen den Abschluss des begehrten Aufhebungsvertrages spricht, ist in den damit verbundenen Kosten für den öffentlichen Haushalt bei gleichzeitig nur geringem oder völlig fehlendem Nutzen des Aufhebungsvertrages für das beklagte Land zu sehen.

Nach der Dynamik, die der Entwicklung des Lehrkräftebedarfs von 1995 bis heute und in näherer Zukunft zu Grunde liegt, ist das objektive Interesse des beklagten Landes am Abschluss von Aufhebungsverträgen nicht zu jedem Zeitpunkt gleich gewesen. Mit Auftreten des Personalüberhangs aufgrund der zurückgehenden Anzahl an Schülern seit Mitte der 90er Jahre gab es zunächst eine Phase stetig sinkenden Bedarfs nach Lehrerarbeitskraft. Am Tiefpunkt der Entwicklung konnten die Lehrkräfte der Schulartgruppe 2 nur noch Teilzeitarbeit in Höhe der im Lehrerpersonalkonzept garantierten Quote (66 Prozent für Zwei-Fach-Lehrer und 50 Prozent für Ein-Fach-Lehrer) angeboten werden, wobei es sogar so war, dass rechnerisch nicht einmal ein Unterrichtsbedarf in dieser Höhe vorhanden war und es damit zu direkten Subventionseffekten aus dem Landeshaushalt an die Lehrerschaft gekommen war. Die dritte und letzte Phase des Lehrerpersonalkonzepts ist durch den langsam dafür aber nachhaltig wieder ansteigenden Bedarf nach Lehrerarbeitskraft bei gleichzeitigem erhöhtem altersbedingten Ausscheiden von Lehrkräften aus dem Schuldienst gekennzeichnet. In dieser Phase sind die Teilzeitquoten der Lehrkräfte wieder über die Garantiebeschäftigung angestiegen und sie werden auch perspektivisch weiter ansteigen. Die Lehrkräfte der Schulartgruppe 2, der die Klägerin angehört, befinden sich ohne Zweifel in dieser letzten Phase des Lehrerpersonalkonzepts, was sich schon daraus ergibt, dass die Klägerin zuletzt mit 19 oder gar 20 Wochenstunden im Unterricht eingesetzt war, was deutlich oberhalb der Garantiebeschäftigung für Ein-Fach-Lehrkräfte liegt.

Das dienstliche Interesse am Abschluss von Aufhebungsverträgen liegt für die ersten beiden Phasen des Lehrerpersonalkonzepts auf der Hand. Denn in diesen Zeiträumen verlangsamt jeder Aufhebungsvertrag den Absturz der Teilzeitquoten und er ist im Übrigen auch geeignet, die einkalkulierte Subventionsphase am Tiefpunkt des Bedarfs zu vermeiden oder zu verringern. Die mit dem Abschluss der Aufhebungsverträge einhergehenden Kosten waren ohne weiteres vertretbar, denn durch diese Kosten konnten die Kosten der Subventionseffekte in der mittleren Tiefphase des Lehrerpersonalkonzepts verringert werden.

Für die Phase der wieder ansteigenden Teilzeitquoten der Lehrerschaft gibt es aus der Sicht des beklagten Landes dieses Eigeninteresse an dem Abschluss von Aufhebungsverträgen allerdings nicht mehr. Denn mit dem Aufhebungsvertrag können keine Personalkosten mehr gespart werden weil jede ausscheidende Lehrkraft nunmehr eine Lücke hinterlässt, die nur durch Aufstockung der Teilzeitquote anderer Lehrkräfte geschlossen werden kann. Und was noch gewichtiger ist, den Kosten der Leistungen aus dem Aufhebungsvertrag steht heute kein Nutzen mehr gegenüber, da die Phase des Lehrerpersonalkonzepts, in der es rechnerisch zu Subventionseffekten aus dem Landeshaushalt gekommen war, endgültig der Vergangenheit angehört.

Mit dem Abschluss von Aufhebungsverträgen könnte man in dieser letzten Phase des Lehrerpersonalkonzepts lediglich noch die Rückkehr zur Vollbeschäftigung etwas beschleunigen. Angesichts des Umstandes, dass die durch die Aufhebungsverträge frei werdenden Haushaltsstellen sofort und endgültig eingezogen werden, muss das beklagte Land aber auch darauf achten, dass es noch genügend Stellen behält, um auch den absehbaren Mehrbedarf in den nächsten Jahren abdecken zu können. Vor diesem Hintergrund muss das Interesse an einem beschleunigten Wiedereintritt in die Vollbeschäftigung als nachrangig angesehen werden.

c)

Für diese Feststellung und Bewertung der Interessenslage des beklagten Landes bedarf es keiner Beweisaufnahme über die teilweise streitigen Ansätze, auf denen die Bedarfsprognose des beklagten Landes beruht. Die Klägerin hat insoweit das vom beklagten Land eingeführte Zahlenwerk nur mit Nichtwissen bestritten. Das ist angesichts der bekannten und unstreitigen Rahmendaten unzureichend. Der Vortrag gilt daher als zugestanden.

Die Bedarfsprognose des beklagten Landes baut auf der auch öffentlich zugänglichen Prognose des statistischen Landesamtes über die Bevölkerungsentwicklung MV bis 2030 auf. Da das statistische Landesamt eine öffentliche Behörde ist, die die Aufgabe hat, durch wissenschaftlich erstellte Prognosen Entscheidungsgrundlagen für die Entscheidungsträger im Land zu erstellen, darf man davon ausgehen, dass die Studie zur Bevölkerungsentwicklung MV 2030 nach den Regeln der Kunst erstellt ist. Ihre Ansätze und Folgerungen können daher nicht mit Nichtwissen bestritten werden. Eine Beweisaufnahme dazu wäre nur erforderlich, wenn die Klägerin einzelne Zahlenansätze oder einzelne Prognoseüberlegungen konkret und unter Formulierung ihrer Zweifel bestritten hätte.

Aus der Bevölkerungsprognose ergibt sich unmittelbar die Anzahl der schulpflichtigen Kinder und Jugendlichen in den nächsten Jahren. Für die nicht exakt kalkulierbaren Schulwahlentscheidungen der Eltern und Kinder gibt es Erfahrungswerte, die das beklagte Land seinen weiteren Überlegungen zu Grunde gelegt hat. Für die Schulartgruppe 2 ist die Prognose nicht besonders kompliziert, denn in dieser Schulartgruppe sind alle weiterführende Schulen mit Ausnahme der Berufsschulen zusammengefasst. Es reicht also aus, über Erfahrungswerte abzuschätzen, welcher Prozentsatz an Schülern zu privaten Schulen abwandern wird und welcher Prozentsatz an Schülern nach Abschluss der 10. Klasse noch weiter die Schule besuchen wird. Da jedenfalls der Trend der vom beklagten Land aufgezeigten Entwicklung in Übereinstimmung steht mit allen Prognosen, die in den letzten Jahren über die Entwicklung der Schülerzahlen und des daraus abgeleiteten Lehrkräftebedarfs bekannt geworden sind, hält es das Gericht für entbehrlich, über die zu Grunde gelegten Erfahrungswerte zu den Schülerwanderbewegungen in die Beweisaufnahme einzutreten, zumal die Klägerin keinen einzigen konkreten Kritikpunkt vorgebracht hat. Ergänzend hat das Gericht insoweit auch auf die bekannte Entwicklung der Anzahl der Schüler und des entsprechenden Lehrerbedarfs im Grundschulbereich abgestellt. Hier steigt der Bedarf an Lehrerarbeitskraft seit Jahren aufgrund steigender Schülerzahlen kontinuierlich an und der Zustand der Vollbeschäftigung ist mit Beginn des Schuljahres 2010/2011 wieder erreicht worden (vgl. Ziffer 1 der Erklärung über die Voraussetzungen und den Zeitpunkt einer Rückkehr zur Vollbeschäftigung in der Schulartgruppe 2" vom 9. März 2010). Es kann und muss davon ausgegangen werden, dass sich diese Entwicklung im Bereich der weiterführenden Schulen der Schulartgruppe 2 zeitlich versetzt wiederholen wird.

Letztlich hat das Gericht bei seiner Entscheidung gegen den Eintritt in die Beweisaufnahme auch berücksichtigt, dass das vom beklagten Land vorgelegte Zahlenwerk zwar spitz gerechnet ist und damit viele Angriffsflächen bietet, es zur Untermauerung der dienstlichen Interessen, die gegen den Aufhebungsvertrag sprechen, jedoch ausreicht, auf den daraus erkennbaren Trend abzustellen.

III.

Die Klägerin kann den Anspruch auf den begehrten Aufhebungsvertrag auch nicht auf eine fehlerhafte Auswahlentscheidung zu ihren Lasten stützen.

1.

Insoweit geht das Gericht in Einklang mit der Rechtsprechung der 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts zu Gunsten der Klägerin davon aus, dass das beklagte Land zumindest hinsichtlich der 100 Maßnahmen aus dem Schlusskontingent durch die Genehmigung dieses Kontingents indirekt selbst eingesteht, dass den weiteren Aufhebungsverträgen in diesem Umfang keine dienstlichen Interessen entgegen stehen (LAG Mecklenburg-Vorpommern 8. Juni 2011 - 3 Sa 52/11 - ). Zumindest würde es Treu und Glauben (§ 242 BGB) in Form des widersprüchlichen Verhaltens widersprechen, wenn das beklagte Land sich auch hinsichtlich dieses letzten Blocks bewilligter Aufhebungsverträge nachträglich im Rechtsstreit auf das fehlende dienstliche Interesse stützen würde.

Das beklagte Land ist bei der Verteilung der letzten bewilligten Maßnahmen rechtlich gebunden. Nach § 1 Absatz 1 Satz 1 der Anlage 2 zum LPK, kann das beklagte Land mit einer Lehrkraft, soweit die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind, einen Vorruhestandsvertrag abschließen. Mit der Formulierung "kann" wird regelmäßig ausgedrückt, dass dem Berechtigten die Entscheidung überlassen wird, ob er tätig wird oder nicht. Dies gilt im Grundsatz auch hier. Das beklagte Land ist nicht verpflichtet, den Antrag auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages nur deshalb anzunehmen, weil die beantragende Lehrkraft die persönlichen Voraussetzungen erfüllt. Die Vertragsparteien des Lehrerpersonalkonzeptes haben die Entscheidung über eine verlangte Vorruhestandsvereinbarung vielmehr in das Ermessen des beklagten Landes gestellt.

Das beklagte Land ist jedoch nicht frei in der Ausübung des Ermessens. Die Vertragsparteien des Lehrerpersonalkonzeptes haben mit der Kann-Bestimmung in § 1 der Anlage 2 zum LPK nicht nur die Selbstverständlichkeit wiederholt, dass das beklagte Land Vertragsfreiheit genießt und mit den Lehrkräften Vorruhestandsverträge abschließen kann. Vielmehr haben die beantragenden Lehrkräfte Anspruch darauf, dass das beklagte Land bei der Entscheidung über einen entsprechenden Antrag billiges Ermessen entsprechend § 315 Absatz 1 BGB wahrt (vgl. insoweit zur vergleichbaren Frage der tariflichen Altersteilzeit die zutreffenden Erwägungen in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 15. September 2009 - 9 AZR 643/08 - AP Nr. 44 zu § 1 TVG Altersteilzeit = NZA-RR 2010, 551; ebenso LAG Mecklenburg-Vorpommern 8. Juni 2011 aaO). Billiges Ermessen setzt voraus, dass die beiderseitigen Interessen abgewogen und dabei alle wesentlichen Umstände angemessen berücksichtigt werden. Abzustellen ist dabei auf den Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hat, wobei es der vollen gerichtlichen Kontrolle unterliegt, ob die getroffene Entscheidung der Billigkeit entspricht (BAG vom 15.09.2009, aaO).

Ist wie vorliegend bei der Ausübung des billigen Ermessens auch eine Auswahl zwischen mehreren Antragstellern vorzunehmen, muss die Auswahl zusätzlich dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz genügen (BAG 24. Januar 2007 - 4 AZR 629/06 - BAGE 121, 91 = NZA - RR 2007, 608). Auch der Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes verdient Beachtung.

2.

Auch unter Beachtung dieses Maßstabes ist allerdings die Entscheidung zu Lasten der Klägerin rechtlich nicht zu beanstanden.

a)

Es ist anerkannt, dass Gesichtspunkte des Vertrauensschutzes dazu führen können, von einer an sich dienstlich gebotene Maßnahme Abstand zu nehmen (ebenso LAG Mecklenburg-Vorpommern 7. Juli 2011 - 1 Sa 170/10 - zu einem vergleichbaren Sachverhalt). Derartige Vertrauensschutzgesichtspunkte zu Gunsten der Klägerin können hier aber nicht festgestellt werden.

Die Klägerin und ihr folgend das Arbeitsgericht stellen insoweit einen Zusammenhang her zwischen der flexiblen Teilzeitarbeit und den damit verbundenen wirtschaftlichen Einbußen sowie dem Vorruhestandsvertrag, bei dem mehr die Vorteile des Arbeitnehmers überwiegen. Auch wenn das Gericht die Bewertung der unterschiedlichen Maßnahmen nach dem Lehrerpersonalkonzept durch die Klägerin und das Arbeitsgericht teilt, kann die daraus gezogene Folgerung nicht geteilt werden. Weder das Lehrerpersonalkonzept selbst stellt die beiden Maßnahmen in ein Gegenseitigkeitsverhältnis, noch ergibt sich ein solches Gegenseitigkeitsverhältnis aus den Umständen. Die flexible Teilzeitarbeit ist ein Instrument, mit dem betriebsbedingte Kündigungen vermieden werden können. Hätte sich die Lehrerschaft auf dieses Instrument nicht eingelassen, hätte es in den letzten Jahren notwendig zu betriebsbedingten Kündigungen im Bereich der Lehrerschaft kommen müssen. Mit der flexiblen Teilzeitarbeit erbringt die Lehrkraft also keine Vorleistung, für die Chance auf späteren Vorruhestand. Vielmehr wird sie durch die flexible Teilzeitarbeit vor der Gefahr des vollständigen Verlustes ihres Arbeitsplatzes geschützt.

b)

Mit der Nichtberücksichtigung der Klägerin bei der Verteilung der letzten Aufhebungsverträge verstößt das beklagte Land nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Das beklagte Land hat die Zuteilung der letzten zu vergebenden Aufhebungsverträge nach einem generellen Maßstab vorgenommen. Damit unterliegt es bei der Bewertung und Kontrolle dieses Maßstabes dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

aa)

Gleichbehandlung bedeutet, dass der Ablehnung und der Annahme der Anträge auf Aufhebungsverträge ein transparenter Maßstab zu Grunde liegen muss, der sich an dem Ziel der vorgenommenen Differenzierung ausrichten muss. Das beklagte Land hat sich dafür entschieden, Aufhebungsverträge mit den Lehrkräften abzuschließen, die nach ihrer sozialen Lage besonders schutzbedürftig sind. Diese Vorgehensweise ist nicht zu beanstanden.

bb)

Auch die für die Bemessung und Bewertung der sozialen Schutzbedürftigkeit herangezogenen Kriterien sind nicht zu beanstanden, denn sie sind ebenfalls sachbezogen.

Abzustellen ist dabei auf die Auswahlkriterien für die Auswahlentscheidung im April 2010, da bei dieser Auswahl die verbliebenen Maßnahmen auf die Antragsteller abschließend verteilt wurden. Hier hat das beklagte Land Lehrkräfte im Status eines anerkannt schwerbehinderten Menschen bevorzugt behandelt. Das ist nicht zu beanstanden und entspricht dem Gebot, die Schutzbedürftigkeit der Antragsteller angemessen zu berücksichtigen. In zweiter Linie hat das beklagte Land auf das Lebensalter der Lehrkräfte abgestellt. Auch das ist nicht zu beanstanden, denn zum einen ist das Lebensalter ein Indikator für die Dauer der bisherigen Zusammenarbeit der Parteien und zum anderen werden durch das Abstellen auf das Lebensalter auch die wirtschaftlichen Interessen des beklagten Landes gewahrt.

Die Entscheidung über die zu berücksichtigenden Sozialkriterien wird nicht durch die Dienstvereinbarung zwischen dem beklagten Land und dem Hauptpersonalrat der Lehrer vom 8. Februar 1996 (Kopie als Anlage BK2 überreicht, hier Blatt 206 f, es wird Bezug genommen) anders vorbestimmt. Es ist bereits fraglich, ob diese Dienstvereinbarung überhaupt Aussagen für die vorliegende Auswahlentscheidung trifft, denn diese Dienstvereinbarung regelt ausweislich ihres § 1 die Sozialauswahl "bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen auf der Grundlage des Lehrerpersonalkonzepts" und ist daher in erster Linie auf Kündigungen gemünzt. Aber selbst dann, wenn man sie auch auf die vorliegende Auswahlentscheidung anwenden wollte, ergeben sich aus ihr keine Bindungen die in Widerspruch zu den verwendeten Auswahlkriterien stehen, denn die dort festgeschriebenen Kriterien Beschäftigungszeit, Lebensalter und bestehende Unterrichtsverpflichtungen werden durch das Wort "insbesondere" eingeleitet, lassen also Raum für die Berücksichtigung weiterer Kriterien wie die hier berücksichtigten gesundheitlichen Beeinträchtigungen.

cc)

Auch die gewählte Rangfolge der beiden berücksichtigten Sozialkriterien begegnet im Ergebnis keinen Bedenken. Insbesondere aus den Anwendungsregelungen zur Anlage 2 zum LPK kann die Fehlerhaftigkeit der vorrangigen Berücksichtigung gesundheitlicher Beeinträchtigungen nicht abgeleitet werden.

Insoweit ist bereits zweifelhaft, ob den Anwendungsregelungen überhaupt eine Bindungskraft zukommt. Denn die Anwendungsregelungen sind nicht Teil des allseits unterzeichneten Lehrerpersonalkonzepts; vielmehr handelt es sich bei den Anwendungsregelungen um eine Interpretation der Regelungen des Lehrerpersonalkonzepts, die einseitig vom beklagten Land formuliert worden sind. Die Anwendungsregelungen können daher nicht auf eine Stufe mit dem Lehrerpersonalkonzept selbst gestellt werden, auch wenn es zutrifft, dass alle Partner des Lehrerpersonalkonzepts Gelegenheit erhalten haben, zu der Formulierung der Anwendungsregelungen Stellung zu nehmen, bevor diese veröffentlicht wurden. Gleichwohl könnten die Anwendungsregelungen als Ausdruck einer Selbstbindung der Verwaltung jedenfalls eine indirekte Bindungskraft entfalten und die Entscheidung des beklagten Landes bezüglich des Maßstabs für die Verteilung der letzten Aufhebungsverträge vorprägen.

Ziffer 4 der Anwendungsregelungen zur Anlage 2 des Lehrerpersonalkonzepts, die sich mit Fragen der Auswahlentscheidungen befasst, hat soweit hier von Interesse folgenden Wortlaut:

"(1) Unter Berücksichtigung der Regelungen in der zwischen dem Bildungsministerium und dem Lehrerhauptpersonalrat abgeschlossenen Dienstvereinbarung, insbesondere zur Durchführung einer Sozialauswahl, wird geprüft, ob älteren Landesbediensteten der Vorrang vor jüngeren Landesbediensteten beim Eintritt in den Vorruhestand 1 eingeräumt werden kann.

(2) Landesbedienstete, die mit Hilfe einer ärztlichen Bescheinigung oder sonst auf geeignete Weise gesundheitliche Schwierigkeiten glaubhaft machen können, die aber nicht den Grad der Erwerbsminderung erreichen, sollten vorrangig Berücksichtigung finden.

(3) ..."

Diese Aussagen lassen keine Schlüsse auf das Rangverhältnis der verschiedenen dort aufgeführten Auswahlkriterien zu. Denn die Absätze (1) und (2), die sich mit dem Lebensalter und den gesundheitlichen Beeinträchtigungen befassen, stehen beziehungslos und ohne Klärung ihrer Rangfolge nebeneinander. Insoweit lässt sich den Anwendungsregeln allenfalls die Aussage entnehmen, dass beide Kriterien - Lebensalter und gesundheitliche Beeinträchtigungen - in die Abwägung mit einfließen müssen. Das ist bei der vorgenommenen Auswahl jedoch der Fall.

dd)

Auch der Umstand, dass das beklagte Land gesundheitliche Beeinträchtigungen erst dann berücksichtigt hat, wenn diese durch den Status als anerkannter schwerbehinderter Mensch dokumentiert sind, begegnet jedenfalls im Ergebnis keinen Bedenken.

Ohne Zweifel ist die Aussage erlaubt, dass schwerbehinderte Menschen in besonderem Maße unter gesundheitlichen Beeinträchtigungen leiden und in diesem Sinne auch für die vorrangige Berücksichtigung beim Abschluss von Aufhebungsverträgen mit Leistungen nach dem LPK besonders geeignet sind.

Im Sinne einer besonders guten Einzelfallgerechtigkeit wäre es zwar von Vorteil gewesen, auch andere nachgewiesene gesundheitliche Beeinträchtigungen, die aber nicht als Behinderung anerkannt sind oder werden könnten, in die Auswahlentscheidung mit einfließen zu lassen. Dabei muss aber berücksichtigt werden, dass mit einer solchen abgestuften Berücksichtigung aller erheblichen gesundheitlichen Beeinträchtigungen ein Verwaltungs- und Rechercheaufwand verbunden gewesen wäre, der in keinem Verhältnis mehr zu dem Anlass der Auswahlentscheidung gestanden hätte. Denn man hätte dann alle Antragsteller nach ihren gesundheitlichen Beeinträchtigungen befragen müssen und im Anlassfalle auch die Glaubhaftigkeit der daraus gewonnenen Mitteilungen überprüfen müssen. Schließlich hätte man dann noch eine abgestufte Gewichtung der Erkenntnisse vornehmen müssen und diese in Beziehung zu der Schutzbedürftigkeit aufgrund des Lebensalters stellen müssen. Auch angesichts der Privatheit der für eine solche Auswahl erforderlichen Daten ist es nicht zu beanstanden, wenn sich das beklagte Land bei der Auswahlentscheidung gegen diesen Wege entschieden hat und sich darauf zurückgezogen hat, gesundheitliche Beeinträchtigungen nur dann zu berücksichtigen, wenn der Status als anerkannter schwerbehinderter Mensch gegeben ist.

ee)

Auch die Anwendung der Kriterien für die Auswahl bei der Schlussrunde im April 2010 lässt Fehler nicht erkennen. Denn das beklagte Land hat von den acht noch abzuschließenden Aufhebungsverträgen zunächst fünf Verträge mit anerkannt schwerbehinderten Kollegen und Kolleginnen der Klägerin abgeschlossen.

Die verbleibenden drei Aufhebungsverträge haben Kolleginnen der Klägerin erhalten, die älter als die Klägerin sind. Die Altersunterschiede betragen zwar nur wenige Monate und insofern ist auch eine gewisse Härte der Entscheidung zu Lasten der Klägerin nicht zu verkennen. Ein Rechtsfehler ergibt sich daraus jedoch nicht. Wie bei Stichtagsregelungen kommt es auch bei Auswahlentscheidungen im Grenzbereich notwendig zu Härten, die aber hinzunehmen sind, da sie Ausdruck des Gleichbehandlungsgrundsatzes sind. Jedenfalls hält es das Berufungsgericht nicht für geboten, die einmal anhand der Auswahlkriterien vorgenommene Reihung darauf zu überprüfen, ob sie im Einzelfall zu gerechten Ergebnissen führt. Die entsprechende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Pflicht zur Kontrollüberlegung im Einzelfall bei einer Punktetabelle zur Sozialauswahl kann hier nicht analog herangezogen werden, denn die Sozialauswahl bei Kündigungen und die hier vorzunehmende Auswahl haben ein unterschiedliches Gewicht. Während es bei der Sozialauswahl nach dem Kündigungsschutzgesetz um den erzwungenen Verlust des Arbeitsplatzes geht, geht es hier um Aufhebungsverträge, die mit erheblichen wirtschaftlichen Vorteilen verbunden sind.

c)

Auch die Art und Weise, wie das beklagte Land den allgemeinen Bruch mit der bisherigen großzügigen Verwaltungspraxis beim Abschluss von Aufhebungsverträgen nach Lehrerpersonalkonzept vollzogen hat, genügt dem arbeitsgerichtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Bestimmt der Arbeitgeber für das Ende einer großzügigen Praxis des Abschlusses von Aufhebungsverträgen einen Stichtag in der Zukunft, ist er dabei durch den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Um den nach der bisherigen Verwaltungspraxis potentiell berechtigten Beschäftigten die Entscheidung darüber zu ermöglichen, ebenfalls noch einen Antrag zu stellen, muss der Stichtag allgemein bekannt gemacht werden. Ansonsten könnte es zu einer zufälligen "faktischen Überholung" von Arbeitnehmern mit älteren Rechten kommen, was willkürlich wäre (so zutreffend das Bundesarbeitsgericht zu einer insoweit vergleichbaren übertariflichen Praxis der Gewährung von Altersteilzeitverträgen mit Beschäftigten, die noch nicht das 60. Lebensjahr erreicht hatten in BAG 15. April 2008 - 9 AZR 111/07 - BAGE 126, 264 = AP Nr. 39 zu § 1 TVG Altersteilzeit = NZA-RR 2008, 547).

In diesem Sinne ist die Umsetzung der geänderten Verwaltungspraxis durch das beklagte Land jedenfalls in der hier betroffenen Schulartgruppe 2 nicht zu beanstanden. Denn das beklagte Land hat alle betroffenen Lehrkräfte im April 2010 nochmals angeschrieben und auf die letztmalige Möglichkeit des Abschlusses von Aufhebungsverträgen nach dem Lehrerpersonalkonzept hingewiesen. Der klägerische Antrag ist sogar sozusagen von Amts wegen nach seiner Ablehnung im Januar 2010 auch bei der Schlussrunde nochmals berücksichtigt worden.

Eine Gleichbehandlung der Klägerin mit den jüngeren Kolleginnen und Kollegen aus den Geburtenjahrgängen 1953 und 1954, mit denen 2008 oder Anfang 2009 noch unter der alten Verwaltungspraxis Aufhebungsverträge abgeschlossen wurden, kommt nicht in Betracht. Denn die Aufhebungsverträge mit diesen Lehrkräften beruhen ausweislich der als Anlage BBK7 überreichten Übersicht (hier Blatt 268 ff) auf Anträgen, die diese Personen bereits 2008 oder gar noch früher gestellt haben. Der klägerische Antrag stammt dagegen aus dem Jahr 2009. Da die Klägerin keinen Anspruch darauf hat, dass das beklagte Land die bisherige Verwaltungspraxis weiter fortführt (so auch LAG Mecklenburg-Vorpommern 29. Juni 2011 - 2 Sa 16/11 -), ist der Zeitpunkt der Antragstellung ein geeignetes Unterscheidungskriterium.

IV.

Die Rüge der fehlerhaften Beteiligung des Personalrats an der Maßnahme geht ins Leere.

Insoweit fehlt es bereits an einem gesetzlich verankerten Beteiligungsrecht des Personalrats. Nach § 68 Absatz 2 Nr. 2 LPersVG MV wirkt der Personalrat zwar bei wesentlichen Änderungen des Arbeitsvertrages mit. Vorliegend hat sich das beklagte Land jedoch gerade geweigert, den Arbeitsvertrag mit der Klägerin abzuändern. Die Ablehnung einer beantragten Maßnahme unterliegt allerdings nur dann der Beteiligung, wenn dies im Gesetz ausdrücklich vorgesehen ist (vgl. nur Schaub/Koch, Arbeitsrechtshandbuch, 13. Auflage 2009, § 267 Randnummer 23 mit Nachweisen aus der Rechtsprechung).

Soweit im Lehrerpersonalkonzept an verschiedenen Stellen die Rede davon ist, dass die Entscheidungen im Einvernehmen mit dem Personalrat zu treffen sind, so werden dadurch keine neuen Beteiligungsrechte geschaffen, die über die vom Landesgesetzgeber geschaffenen Beteiligungsrechte hinausgehen. Für eine so weitgehende Regelung fehlt es schon an der Regelungskompetenz der Unterzeichner des Lehrerpersonalkonzepts. Die im Lehrerpersonalkonzept vorgesehene zusätzliche Beteiligung des Personalrats kann daher nur als einseitiges Versprechen des beklagten Landes angesehen werden, die Personalräte im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit in dem dort vorgesehene Umfang an den Entscheidungen zu beteiligen. Rechtsfolgen zu Gunsten der Klägerin lassen sich aus einer möglichen Verfehlung dieser Vorgaben nicht ableiten, wobei ergänzend zu berücksichtigen ist, dass der beim Schulrat gebildete Bezirkspersonalrat der Lehrer der Auswahlentscheidung des Schulamts im Dezember 2009 als auch der im April 2010 zugestimmt hat.

V.

Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, da die Klage ohne Erfolg geblieben ist (§ 91 ZPO).

Die Revision kann nicht zugelassen werden, da die gesetzlichen Voraussetzungen aus § 72 ArbGG nicht erfüllt sind.