Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 29. Juni 2016 - 3 Sa 12/16

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 22.12.2015 – 2 Ca 1754/14 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision gegen diese Entscheidung wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten um Ansprüche aus Arbeitsentgelt, Annahmeverzugslohn und Urlaubsabgeltung.

Der Kläger war in der Zeit vom 01.08.2014 bis zum 31.12.2014 bei der Beklagten, welche ein Hotel betreibt, als Servicekraft beschäftigt. Arbeitsvertraglich war eine 6 Tagearbeitswoche bei einem Stundenlohn von 8,50 € Brutto nach Ablauf der einmonatigen Probezeit vereinbart. Außerdem heißt es in § 2 des Arbeitsvertrages u. a. wie folgt:

„Die wöchentliche Arbeitszeit erfolgt gemäß den betrieblichen Anforderungen und wird durch den Arbeitgeber entsprechend beauftragt. Die Arbeitszeit regelt sich nach den betrieblichen Erfordernissen von Montag bis Sonntag und beträgt sechs Tage in der Woche.“

In § 3 des Arbeitsvertrages heißt es unter anderem wie folgt:

„Der Arbeitnehmer hat seine ganze Arbeitskraft dem Unternehmen gewissenhaft zu widmen, die Arbeitszeit pünktlich einzuhalten und an der Verbesserung und Verbilligung aller Erzeugnisse der Arbeits- und Betriebsverfahren mitzuarbeiten. Nebenberufliche Tätigkeit in einem anderen Unternehmen ist meldepflichtig.“

In dem Tätigkeitsbericht für September 2014 bestätigte die Beklagte dem Kläger schriftlich die Ableistung von 227 Arbeitsstunden, rechnete jedoch für den genannten Monat lediglich auf der Grundlage von 160 Arbeitsstunden ab.

Mit Schreiben vom 19.11.2014, dem Kläger am gleichen Tag zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos und sprach mit Schreiben vom 11.12.2014 und 14.12.2014 eine fristgemäße bzw. eine weitere fristlose Kündigung aus. Gegen die vorbenannten Kündigungen erhob der Kläger Kündigungsschutzklage. Durch rechtskräftiges Teil-Urteil ist erstinstanzlich der Bestand des Arbeitsverhältnisses bis zum 31.12.2014 festgestellt worden.

Gehaltszahlungen an den Kläger für die Monate November und Dezember erfolgten durch die Beklagte nicht. Urlaubsansprüche wurden durch den Kläger bis zum Erhalt der fristlosen Kündigung am 19.11.2014 nicht realisiert.

Mit Schluss-Urteil vom 22.12.2015 ist die Beklagte erstinstanzlich verurteilt worden, an den Kläger für den Monat September 2014 weitere 569,50 € Brutto, sowie für den Monat November 1.632,00 € Brutto und für den Dezember 1.836,00 € Brutto jeweils abzüglich übergegangener Ansprüche von je Euro 765,99 € sowie eine Urlaubsabgeltung in Höhe von 544,00 € Brutto abzüglich gezahlter 100,00 € Netto an den Kläger zu zahlen.

Gegen diese am 24.12.2015 zugestellte Entscheidung richtet sich die am 25.01.2016 (Montag) bei dem Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern eingegangene Berufung der Beklagten nebst der – nach gerichtlicher Fristverlängerung – am 23.03.2016 eingegangener Berufungsbegründung.

Die Beklagte trägt vor, der Kläger könne für September eine Vergütung für 227 Arbeitsstunden nicht beanspruchen, da er für den Zeitraum vom 21. bis 28.09.2014 die Ableistung von Arbeitsstunden nicht nachgewiesen habe.

Urlaubsabgeltungsansprüche zu Gunsten des Klägers seien nicht vorhanden. Die Beklagte habe den Kläger unwiderruflich unter Anrechnung der Urlaubsansprüche freigestellt. Dies sei dem direkten Wortlaut der Kündigungen nicht zu entnehmen. In der Kündigung vom 19.11.2015 habe die Beklagte dem Kläger jedoch zugleich untersagt, den Eingangsschlüssel des Hotels zu gebrauchen. Sie habe ihn zudem zur sofortigen Rückgabe des Schlüssels sowie auch des Sicherheits-Chips aufgefordert. Daraus gehe hervor, dass sie den Kläger unwiderruflich, auch im Falle einer fristgemäßen Kündigung, von der Arbeit habe freistellen wollen.

Hinsichtlich der Berechnung der Gehalts- bzw. Verzugslohnansprüche sei erstinstanzlich fehlerhaft eine 48 Stundenwoche zur Grunde gelegt worden. Die wöchentliche Arbeitszeit sei gemäß § 2 des Arbeitsvertrages durch die Beklagte entsprechend den betrieblichen Anforderungen festgesetzt worden. Bereits bei Einstellung des Klägers habe Einvernehmen bestanden, diesen nur im Abenddienst einzusetzen und den Frühdienst mit einer weiteren Arbeitskraft zu besetzen. Der Beklagten sei es im November 2014 dann auch gelungen, eine weitere Arbeitskraft zu gewinnen. Dadurch sei ab dem Arbeitsbeginn der neuen Mitarbeiterin am 25.11.2014 kein Einsatz des Klägers mehr in den Vormittagsstunden geplant gewesen. Entsprechend sei der Arbeitszeitplan für November 2014 für den Kläger aufgestellt worden (Blatt 243 d. A.).

Die Beklagte beantragt:

Auf die Berufung der Beklagten wird das Schluss-Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 22.12.2015, Aktenzeichen 2 Ca 1754/14, insoweit abgeändert, wie darin der Klage stattgegeben wird. Die Klage wird abgewiesen.

Der Kläger beantragt:

Die Berufung zurückzuweisen.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Die zulässige Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage in dem in der Berufung noch rechtshängigen Umfang rechtsfehlerfrei und mit zutreffender Begründung stattgegeben.

I.

Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Differenzgehaltszahlungsanspruch gemäß § 611 BGB in Höhe von 569,50 € Brutto für den Monat September 2014 (1.).

Zudem hat der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung von 1.632,00 € Brutto für den Monat November 2014 sowie von 1.836,00 € Brutto für den Monat Dezember 2014 gemäß § 611 BGB bzw. gemäß § 615 Satz 1 BGB i. V. m. § 293 BGB jeweils abzüglich übergegangener Ansprüche von 765,99 € monatlich (2.).

Schließlich ist die Beklagte verpflichtet, an den Kläger gemäß § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz eine Urlaubsabgeltung für 8 Urlaubstage in Höhe von 544,00 € Brutto abzüglich bereits gezahlter 100,00 € Netto zu zahlen (3.).

1.

Die Beklagte ist verpflichtet, an den Kläger für den Monat September 2014 den noch ausstehenden Differenzlohn für 67 Arbeitsstunden und mithin 569,50 € Brutto gemäß § 611 BGB zu zahlen.

Gemäß § 611 BGB ist derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste und der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Die genannten Zahlungsvoraussetzungen zu Lasten der Beklagten sind vorliegend erfüllt.

Denn die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis für September 2014 lediglich auf der Grundlage von 160 Arbeitsstunden abgerechnet und vergütet. Tatsächlich ist nach dem Vortrag der Parteien davon auszugehen, dass der Kläger im September 2014 227 Arbeitsstunden geleistet hat. Zur Begründung wird diesbezüglich auf die erstinstanzliche Entscheidung Bezug genommen, soweit dort ausgeführt wird:

„Zwar ergeben sich aus den Tätigkeitsberichten des Klägers für September 2014 lediglich 180,75 Stunden. Dies resultiert aus dem Fehlen eines Wochentätigkeitsberichtes für den Zeitraum 21. bis 28. September 2014. Das Gericht geht davon aus, dass der Kläger in dieser Zeit die fehlenden 46,2 Stunden gearbeitet hat, schließlich hat der Geschäftsführer der Beklagten für diesen Monat 227 Arbeitsstunden bestätigt. Die Beklagte hat zu keinem Zeitpunkt vorgetragen, dass der Kläger in einer Woche im September nicht gearbeitet hat.“

Dem schließt sich das erkennende Gericht an. Der Argumentation der Beklagten in der Berufungsbegründung, der Kläger habe nicht dargelegt in der Zeit vom 21. bis 28. September 2014 gearbeitet zu haben, steht dem nicht entgegen. Mit dem Tätigkeitsbericht für September 2014 hat die Beklagte durch Unterschrift die Ableistung von 227 Arbeitsstunden durch den Kläger bestätigt. Es wäre mithin Sache der Beklagten gewesen, nunmehr im Einzelnen vorzutragen, weshalb die von ihr selbst bestätigten Arbeitsstunden des Klägers tatsächlich und in welchem Umfang nicht geleistet worden sein sollen. Diesbezüglich fehlt es an jeglichem Sachvortrag der Beklagten.

2.

Die Beklagte ist gemäß § 611 BGB (bis zum 18.11.2014) sowie gemäß § 615 Satz 1 BGB i. V. m. § 293 BGB (für die Zeit vom 19.11.2014 bis zum 31.12.2014) verpflichtet, an den Kläger für den Monat November 2014 einen Bruttobetrag in Höhe von 1.632,00 € sowie für den Monat Dezember 2014 einen Bruttobetrag in Höhe von 1.836,00 € Brutto zu zahlen.

In der Zeit vom 01.11.2014 bis zum 18.11.2014 hat der Kläger tatsächlich gearbeitet, so dass die Zahlungsvoraussetzungen nach § 611 Abs. 1 BGB dem Grunde nach erfüllt sind. In der Zeit vom 19.11.2014 bis zum 31.12.2014 hat sich die Beklagte in Annahmeverzug befunden.

Gemäß § 615 Satz 1 BGB kann der Arbeitnehmer für die in Folge des Verzugs nicht geleisteten Arbeitstätigkeiten die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein, wenn der Arbeitgeber mit der Annahme der Dienste in Verzug gerät. Gemäß § 293 BGB kommt der Gläubiger dann in Verzug, wenn er die ihm angebotene Leistung nicht annimmt.

Die genannten Verzugszahlungsvoraussetzungen sind vorliegend erfüllt. Mit Übergabe der fristlosen Kündigung am 19.11.2014 hat die Beklagte gegenüber dem Kläger deutlich gemacht, sie werde für ihn keinen Arbeitsplatz mehr zur Verfügung stellen, so dass von der Entbehrlichkeit eines weiteren Angebots des Klägers zur Erbringung der Arbeitsleistung auszugehen ist (§ 296 BGB).

a) Der Höhe nach ergibt sich dabei zu Gunsten des Klägers für den Monat November 2014 der erstinstanzlich ausgeurteilte Betrag in Höhe von 1.632,00 € Brutto. Die Begründetheit des Anspruches folgt dabei bereits aus dem Vortrag der Beklagten unter Bezugnahme auf den von ihr abgereichten Arbeitszeitplan für den November 2014 selbst. Denn die Beklagte trägt insoweit vor, der Kläger sei bis zum 24.11.2014 verpflichtet gewesen, von montags bis samstags in der Zeit von 07:00 Uhr bis 10:00 Uhr im Bereich Frühstücksservice zu arbeiten und sodann in der Zeit von 15:00 Uhr bis 22:00 Uhr Arbeiten an der Rezeption sowie „Aufgaben laut Einzel-Auftrag“ zu erledigen. Zudem sei eine weitere Arbeitszeit jeweils für freitags in der Zeit von 13:00 Uhr bis 15:00 Uhr vorgesehen gewesen. Ab dem 25.11.2014 sei der Kläger verpflichtet gewesen, in der Zeit von montags bis samstags in der Zeit von 15:00 Uhr bis 22:00 Uhr an der Rezeption/Bar zu arbeiten bzw. „bei entsprechendem Umsatz am Abend bis 24:00 Uhr (maximal 6 Stunden/Woche)“ zu arbeiten. Für jeweils freitags sei dann zusätzlich wiederum eine Arbeitszeit von 13:00 Uhr bis 15:00 Uhr vorgesehen gewesen. Berechnet man die Arbeitszeiten des Klägers auf den vorstehenden Angaben der Beklagten, so gelangt man ohne Weiteres zur Begründetheit des erstinstanzlich ausgeurteilten Betrages für den Monat November 2014 in Höhe von 1.632,00 € Brutto.

b) Für den Monat Dezember 2014 ergibt sich zu Gunsten des Klägers ein Bruttobetrag in Höhe von 1.836,00 € für 216 Arbeitsstunden. Soweit die Beklagte in der Berufungsbegründung ausführt, das Arbeitsgericht sei unzutreffend von einer 48 Stundenwoche ausgegangen, so vermag das erkennende Gericht dem nicht zu folgen.

In welchem zeitlichen Umfang der Arbeitgeber in Annahmeverzug geraten kann, richtet sich nach der arbeitsvertraglich vereinbarten oder – falls diese regelmäßig überschritten wird – nach der tatsächlich praktizierten Arbeitszeit. Denn die für das Arbeitsverhältnis maßgebliche Arbeitszeit bestimmt den zeitlichen Umfang, in welchem der Arbeitnehmer berechtigt ist, Arbeitsleistung zu erbringen und der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Arbeitsleistung anzunehmen (BAG vom 24.09.2014 – 5 AZR 1024/12 – Juris, Rd.-Nr. 17).

Unter Berücksichtigung der genannten Voraussetzungen ist vorliegend hinsichtlich der für die Annahmeverzugshöhe zu ermittelnden Arbeitszeit von einer 6 Tagewoche mit einer Arbeitszeit von 8 Stunden täglich und mithin von einer 48 Stundenwoche auszugehen.

Bezüglich der tatsächlich praktizierten Arbeitszeit kann dabei auf die erstinstanzlichen Ausführungen Bezug genommen werden, soweit es dort wie folgt lautet:

„Die Parteien haben im Arbeitsvertrag keine festen Regelungen im Hinblick auf die zu leistende Wochenarbeitszeit vorgenommen. Gemäß § 2 des Arbeitsvertrages erfolgte die Festlegung der wöchentlichen Arbeitszeit, den betrieblichen Anforderungen entsprechend, durch den Arbeitgeber. Davon wird von einer 6 Tagewoche ausgegangen. Vor Ausspruch der Kündigung gestaltete sich das Arbeitsverhältnis wie folgt: Der Kläger war zunächst von 06:45 Uhr bis 10:00 Uhr/10:30 Uhr mit Frühstück für die Gäste beschäftigt. Ab 15:00 Uhr war der Kläger dann erneut bis 20:00 Uhr bei späteren Gästen auch bis 24:00 Uhr tätig. Dies hatte in den Vormonaten Arbeitszeiten von über 220 Stunden pro Monat zur Folge. Daran sollte sich nach der Vorstellung der Beklagten im November 2014 stundenmäßig nichts ändern. Auch im Barbetrieb hätte der Kläger eine entsprechende Wochenstundenzahl arbeiten sollen. Die Kammer ist deshalb von einer 48 Stundenwoche ausgegangen.“

Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer an, zumal mit der Berufungsbegründung insoweit keine neuen und entscheidungserheblichen Tatsachen vorgetragen worden sind.

Zur weiteren Begründung ist lediglich darauf hinzuweisen, dass auch die weiteren Vereinbarungen in dem Arbeitsvertrag für die Eingehung eines Vollzeitarbeitsverhältnisses mit einer 6 Tagewoche und einer täglichen Arbeitszeit von 8 Stunden sprechen. Denn in § 2 des Arbeitsvertrages ist ausdrücklich eine Arbeitsleistung von Montag bis Sonntag bei 6 Tagen in der Woche vereinbart. Gemäß § 3 des Arbeitsvertrages war der Kläger verpflichtet, „seine ganze Arbeitskraft dem Unternehmen gewissenhaft zu widmen“.

3.

Schließlich verfügt der Kläger gegenüber der Beklagten über einen Urlaubsabgeltungsanspruch für 8 Urlaubstage gemäß § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG).

Gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG ist der Urlaub abzugelten, wenn dieser wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann.

Gemäß § 3 BUrlG ergibt sich ein Urlaubsanspruch des Klägers für 8 Urlaubstage. Eine Urlaubsgewährung bis zur Aushändigung der fristlosen Kündigung am 19.11.2014 ist nach dem Vortrag der Parteien nicht erfolgt. Die Rechtsauffassung der Beklagten, auf Grund der Formulierungen in der fristlosen Kündigung sei von einer konkludenten Gewährung des Urlaubsanspruches des Klägers in der Kündigungsfrist auszugehen, geht fehl. Dieser Umstand folgt bereits daraus, dass die Beklagte dem Kläger am 19.11.2014 eine fristlose und eben gerade keine fristgemäße Kündigung ausgesprochen hat. Bereits deshalb kann nicht nachvollzogen werden, wie ein objektiver Erklärungsempfänger Formulierungen in einer fristlosen Kündigung dahingehend verstehen soll, dass gegebenenfalls zustehende Urlaubsansprüche in der – nicht vorhandenen – Kündigungsfrist gewährt werden sollen.

Nach alledem war wie erkannt zu entscheiden.

II.

Die Beklagte hat als unterlegene Partei die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.

Revisionszulassungsgründe sind nicht ersichtlich.