Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 19. Jan. 2016 - 2 Sa 131/14
Referenzen - Gesetze
Referenzen - UrteileGericht
Tenor
1. Auf die klägerische Berufung wird das Urteil des Arbeitsgerichtes Neubrandenburg vom 25. April 2012 (4 Ca 986/11) teilweise abgeändert und in Hinblick auf die geänderte Prozesslage in der Hauptsache wie folgt neu gefasst:
Es wird festgestellt, dass die Befristungsabrede im Arbeitsvertrag der Klägerin mit der beklagten Stadt N. auf den 31. Dezember 2011 unwirksam ist.
2. Die Kosten des Rechtsstreits vor dem Arbeitsgericht trägt im Verhältnis der verbliebenen Parteien zueinander die beklagte Stadt. Die Kosten des Berufungsverfahrens werden – soweit über diese nicht bereits im Rahmen der Berufungsrücknahme gegenüber der ehemals beklagten Gemeinde A-Stadt entschieden wurde – gegeneinander aufgehoben.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
- 1
Im Rahmen einer Befristungskontrollklage ist die Frage zu klären, ob die beklagte Kommune missbräuchlich von ihrem Recht auf sachgrundlose Befristung nach § 14 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Gebrauch gemacht hat.
- 2
Die 1970 geborene Klägerin war zunächst direkt bei der Bundesagentur für Arbeit mit mehreren befristeten Verträgen beschäftigt. Erstmals war sie vom 18. Juni 2001 bis zum 17. Juni 2003 bei der Bundesagentur beschäftigt. Nach einer Unterbrechungszeit war sie dann erneut von August 2004 bis Dezember 2004 dort befristet beschäftigt. Nach einer weiteren Unterbrechung war die Klägerin dann wieder befristet bei der Bundesagentur eingestellt vom 13. Juni 2005 bis zum 31. Dezember 2005. Der Arbeitsvertrag vom 2. Juni 2005 enthält einen Verweis auf § 14 Absatz 1 Nr. 7 TzBfG. Dieses Arbeitsverhältnis ist dann zunächst verlängert worden bis zum 30. Juni 2006. Danach ist es dann zunächst bis zum 31. Dezember 2006 verlängert worden und dann abermals bis zum 31. Dezember 2007. Im Dezember 2007 erhielt die Klägerin von der Bundesagentur die Mitteilung, dass das Arbeitsverhältnis nicht mehr weiter verlängert werden könne.
- 3
Während des Arbeitsverhältnisses zur Bundesagentur war die Klägerin seit deren Gründung der ARGE in E-Stadt zugeordnet und hat dort den Dienstposten einer Fachassistentin im Bearbeitungsservice (Leistungen) im Bereich SGB II bekleidet.
- 4
Das nächste befristete Arbeitsverhältnis hatte die Klägerin mit der Gemeinde A-Stadt, ihrer Wohnsitzgemeinde, abgeschlossen (ehemals Beklagte zu 2 im vorliegenden Rechtsstreit). Die Gemeinde A-Stadt gehört dem Amt M. am K. See an. Die Gemeinde betreibt keine eigene Verwaltung mehr, sie wird durch einen ehrenamtlichen Bürgermeister geleitet und sie beschäftigt allenfalls noch einzelne gewerbliche Mitarbeiter als Gemeindearbeiter.
- 5
Der unter dem 19. Dezember 2007 abgeschlossene Arbeitsvertrag sieht eine Befristung vom 1. Januar bis zum 31. Dezember 2008 in Vollbeschäftigung mit der Entgeltgruppe E 5, Stufe 5 des TVöD vor. Eine Arbeitsaufgabe ist im Vertrag nicht aufgeführt. Allerdings heißt es in § 5 des Vertrages wörtlich:
- 6
㤠5
Im Falle der Nichtbewährung während der Abordnung zur ARGE E-Stadt besteht kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bei der Gemeinde … In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung.“
- 7
Mit einem vom Amt M. am K. See verfassten Schreiben der Gemeinde A-Stadt vom 5. Dezember 2007 wurde die Klägerin angewiesen, ihre Arbeitskraft der ARGE in E-Stadt zur Verfügung zu stellen (Kopie hier Blatt 17). Ergänzend hatten die Gemeinde und die ARGE einen auf die Zeit der Beschäftigung der Klägerin befristeten Personalgestellungsvertrag abgeschlossen, der auch die Finanzierung der Stelle der Klägerin regelte. Tatsächlich war die Klägerin auch 2008 weiterhin in ihrer alten Stellung bei der ARGE E-Stadt beschäftigt worden. Im Laufe des Jahres 2008 ist sie innerhalb der ARGE auf einen höherwertigen Dienstposten als Arbeitsvermittlerin am Dienstort M. versetzt worden. Dieses Arbeitsverhältnis und die dazu gehörende Zuweisung zur ARGE ist dann später nochmals um ein Jahr bis zum 31. Dezember 2009 verlängert worden.
- 8
Ähnlich wie die Klägerin wurden weitere Arbeitnehmerinnen, die bei der ARGE in E-Stadt eingesetzt waren, von ihren Heimatgemeinden angestellt und dann zur Arbeitsleistung der ARGE zur Verfügung gestellt. Unter anderem gibt es eine Kollegin der Klägerin aus der Stadt N. (hiesige Beklagte), einer kleinen Stadt ohne eigene Verwaltung, die ebenfalls dem Amt M. am K. See angehört. Auch das sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis dieser Kollegin zur Stadt N. hatte zum 31. Dezember 2009 bereits zwei Jahre angedauert. Auch diese Kommune (die Beklagte) beschäftigt nur noch einzelne Gemeindearbeiter auf ihrem Bauhof sowie geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer und gelegentlich befristet eingestellte Arbeitnehmer. Insgesamt hat diese Kommune im Streitzeitraum nie mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt; ein Personalrat ist nicht gebildet.
- 9
Angeregt durch eine Anfrage der ARGE in E-Stadt vom 21. August 2009 an das Amt M. am K. See (Kopie hier Blatt 201) haben dann die Beklagte und die Gemeinde A-Stadt zum Jahreswechsel 2009 / 2010 die bei ihnen beschäftigten Arbeitnehmerinnen, die der ARGE zur Verfügung gestellt wurden, ausgetauscht. In dem Schreiben heißt es auszugsweise:
- 10
„… für die genannten Mitarbeiterinnen [die Klägerin und ihre Kollegin mit Wohnsitz im Gebiet der Beklagten] endet mit Ablauf den 31.12.2009 die Beschäftigungsmöglichkeit (gem. § 14 Abs. 2 Teilzeit- u. Befristungsgesetz) bei den jeweiligen kommunalen Trägern. …
- 11
Auf Grund der Tatsache, dass die Bundesregierung bis zum gegenwärtigen Zeitpunkt keinen endgültigen Vorschlag über die künftige Neuorganisation der ARGEn … eingereicht hat, ist die Zukunft der ARGEn weiterhin ungewiss.
- 12
Damit ist aber auch die Zukunft für die Mitarbeiterinnen vor Ort insgesamt ungewiss. Darum möchte ich Sie bitten zu prüfen, inwieweit beide Mitarbeiterinnen über andere kommunale Träger innerhalb Ihres Verantwortungsbereichs für den Zeitraum vom 01.01.2010 bis zum 31.12.2010 für die ARGE E-Stadt weiterbeschäftigt werden können. …“
- 13
In dem angeregten Sinne kam es dann zum Jahreswechsel zum Austausch der Vertragsarbeitgeber. Die Klägerin wurde nunmehr von der Stadt N. (Beklagte) sachgrundlos befristet nach § 14 Absatz 2 TzBfG für das Jahr 2010 angestellt und die Kollegin der Klägerin aus N. im Gegenzug durch die Gemeinde A-Stadt, der Wohnsitzgemeinde der Klägerin. In der dazugehörenden Beschlussvorlage für die Stadtvertretung der Beklagten vom 15. September 2009 heißt es zu dem Vorschlag, die Klägerin befristet einzustellen, auszugsweise wörtlich:
- 14
Die Klägerin „ist derzeit noch befristet vom 01.01.2008 – 31.12.2009 bei der Gemeinde A-Stadt im Rahmen der Abordnung zur ARGE E-Stadt beschäftigt. Die Befristung erfolgte gemäß § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), der ausregelt, dass eine Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes höchstens für die Dauer von 2 Jahren zulässig ist. Mit Ablauf des 31.12.2009 ist dieser Zeitraum ausgeschöpft.
- 15
Die ARGE E-Stadt hat nun über die Verwaltung angefragt, ob [die Klägerin] über einen anderen kommunalen Träger für den Zeitraum vom 01.01. – 31.12.2010 für die ARGE E-Stadt weiterbeschäftigt werden könne. … Gleichlautende Anfrage wurde auch hinsichtlich der derzeit noch bei der [Beklagten] beschäftigten Frau … gestellt.
- 16
Seitens der Verwaltung schlagen wir deshalb vor, einfach einen Austausch dieser beiden Beschäftigten vorzunehmen. Damit bleibt auch für das kommende Jahr der Arbeitsplatz jeweils für eine … Bürgerin [der beiden Kommunen] gesichert.“
- 17
Beide Arbeitnehmerinnen hatten ihre Arbeitsleistung nach wie vor für die ARGE in E-Stadt erbracht. Im Einzelnen wurde am 7. November 2009 zwischen der Beklagten und der Klägerin ein befristeter Arbeitsvertrag für die Zeit vom 1. Januar bis zum 31. Dezember 2010 geschlossen und es erfolgte weiterhin die Abordnung zur ARGE E-Stadt. Unter dem 20. Dezember 2010 vereinbarten die Parteien eine Verlängerung dieses Arbeitsvertrages bis zum 31. Dezember 2011.
- 18
Diese Befristungsabrede auf den 31. Dezember 2011 ist Gegenstand des vorliegenden Rechtsstreits.
- 19
Zwischen der Beklagten und der ARGE E-Stadt, deren Träger der Landkreis E-Stadt und die Agentur für Arbeit B-Stadt waren, wurde für die Zeit vom 1. Januar bis zum 31. Dezember 2010 ein Personalgestellungsvertrag geschlossen, die Arbeitsleistung der Klägerin wurde danach mit deren Einverständnis der ARGE E-Stadt zur Verfügung gestellt. Für das Jahr 2011 ist ein entsprechender Personalgestellungsvertrag zwischen dem Jobcenter, getragen durch den Landkreis E-Stadt und der Agentur für Arbeit, sowie der beklagten Stadt geschlossen worden. Beide Verträgen sind ausschließlich auf die dort auch namentlich erwähnte Klägerin zugeschnitten (Kopien der Personalgestellungsverträge für 2010 und 2011 hier Blatt 40 ff, es wird Bezug genommen).
- 20
Die Befristungskontrollklage ist am 18. Oktober 2011 beim Arbeitsgericht eingegangen. Beklagt war seinerzeit auch die Vorarbeitgeberin der Klägerin, die Gemeinde A-Stadt.
- 21
Das Arbeitsgericht Neubrandenburg hat die Klage mit Urteil vom 25. April 2012 (4 Ca 986/11) gegenüber beiden Beklagten als unbegründet abgewiesen. Die Klage gegen die Gemeinde A-Stadt könne schon wegen § 17 TzBfG keinen Erfolg haben. Die Klage gegen die Beklagte sei unbegründet, da noch kein Fall des Rechtsmissbrauchs vorliege. Insoweit ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass der vorliegende Fall mit dem Fall vergleichbar sei, den das LAG Mecklenburg-Vorpommern am 12. Oktober 2011 (2 Sa 91/11) zu Lasten des seinerzeitigen Klägers entschieden hatte. – Auf das Urteil des Arbeitsgerichts wird wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen.
- 22
Mit der rechtzeitig eingelegten und fristgerecht begründeten Berufung hat die Klägerin zunächst ihr ursprüngliches Klageziel gegenüber beiden Beklagten weiterverfolgt. Später hat sie die Berufung gegenüber der Gemeinde A-Stadt zurückgenommen. – Das Berufungsverfahren ruhte nach der mündlichen Verhandlung vom 17. Januar 2013 in Hinblick auf die ausstehende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in Sachen 7 AZR 525/11 (Urteil vom 15. Mai 2013) bis Juni 2014 und wurde dann in Anschluss an den Termin zur mündlichen Verhandlung vom 16. September 2014 erneut ruhend gestellt in Hinblick auf einen anderen Rechtsstreit, den die Klägerin gegen die Bundesagentur und den Landkreis als Träger des Jobcenters sowie gegen das Jobcenter selbst angestrengt hatte. Insoweit erhofften sich alle Beteiligten, dass es in jenem Rechtsstreit zu einem alle Streitigkeiten bereinigenden Vergleich kommen könnte. Bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht am 10. November 2015 war dieser Rechtsstreit beim Arbeitsgericht noch nicht entschieden.
- 23
Mit Schriftsatz vom 25. Juni 2014 hat die Beklagte dem Jobcenter Mecklenburgische Seenplatte mit Sitz in E-Stadt den Streit verkündet. Das Jobcenter wollte dem Rechtsstreit ausweislich des Schreibens an das Gericht vom 2. Juli 2014 (hier Blatt 201) nicht beigetreten. Außerdem hat die Beklagte das möglicherweise zur Klägerin fortbestehende Arbeitsverhältnis mit Kündigung vom 17. Juli 2014 ordentlich zum 30. September 2014 gekündigt. Dagegen hatte die Klägerin zunächst hier klageerweiternd Kündigungsschutz begehrt. Dieser Teil der Klage ist jedoch im Kammertermin am 10. November 2015 zurückgenommen worden.
- 24
Die Klägerin meint, die Befristung auf den 31. Dezember 2011 halte einer gerichtlichen Kontrolle nicht Stand, da ein Fall des Rechtsmissbrauchs vorliege. Das ergebe sich aus den Kriterien, die das Bundesarbeitsgericht in seiner jüngeren Rechtsprechung dazu entwickelt habe.
- 25
Die Klägerin beantragt,
- 26
unter teilweiser Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Befristung zum 31.12.2011 nicht beendet wird,
- 27
Die Beklagten beantragt,
- 28
die Berufung zurückzuweisen.
- 29
Die Beklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil. Zutreffend habe das Arbeitsgericht ein rechtsmissbräuchliches Verhalten der Beklagten verneint. Bei der Bewertung des Vorgehens der Beklagten müsse die komplexe Gesamtsituation berücksichtigt werden, die einerseits durch die Schaffung der Jobcenter als Nachfolgeorganisation zu den Arbeitsgemeinschaften (ARGE) entstanden sei. Außerdem sei eine neue Unsicherheit über den tatsächlichen künftigen Personalbedarf im Bereich des SGB II durch die Kreisgebietsreform entstanden. Hier hätte der Landkreis zusätzlich die Frage zu klären gehabt, ob man – wie das einer der Altkreise getan hatte – die Aufgaben im Bereich des SGB II insgesamt unter Ausnutzung der Option aus § 6a SGB II in kommunaler Verantwortung wahrnehmen wolle. In dieser Gesamtsituation der Planungsunsicherheit hätte man die Beschäftigungsverhältnisse der Klägerin und ihrer Kollegin aus der beklagten Stadt nur durch den vom Jobcenter angeregten Austausch der Arbeitgeber überhaupt aufrechterhalten können. Die gewählte Vertragskonstruktion habe daher der Aufrechterhaltung der Beschäftigungsmöglichkeiten für die beiden Arbeitnehmerinnen gedient und habe daher im richtig verstandenen Interesse der beiden Arbeitnehmerinnen gelegen.
- 30
Mit nicht nachgelassenem Schriftsatz vom 10. Dezember 2015 hat die Beklagte noch ergänzend und vertiefend vorgetragen, nach den Kriterien aus dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24. Juni 2015 (7 AZR 452/13) sei das Vorgehen der Beklagten im vorliegenden Falle nicht rechtsmissbräuchlich gewesen. Es sei der Beklagten in Absprache mit der Gemeinde A-Stadt in erster Linie darum gegangen, Beschäftigungsmöglichkeiten für ihre Einwohnerinnen zu erschließen. Damit sei es ausgeschlossen anzunehmen, die Vertragsgestaltung sei ausschließlich zu dem Zwecke erfolgt, eine an sich nicht mehr gegebene Möglichkeit der weiteren befristeten Beschäftigung zu erschließen.
- 31
Darüber hinaus bestehe auch ein sachlicher Grund für die streitgegenständliche Befristung des Arbeitsverhältnisses nach § 14 Absatz 1 Satz 1 Nr. 1 TzBfG (vorübergehender Bedarf). Denn die Beklagte hätte infolge des Gestellungsvertrages bis zum 31. Dezember 2010 und des erneut geschlossenen Gestellungsvertrages für das Jahr 2011 nur einen auf die Vertragsdauer beschränkten vorübergehenden Mehrbedarf nach der Arbeitskraft der Klägerin gehabt. Sachgrund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin sei gerade nicht die Dauer der Errichtung der ARGE, sondern der lediglich zeitlich befristete Gestellungsvertrag gewesen.
- 32
Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivortrags im Berufungsrechtszug wird auf die überreichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
- 33
Die Berufung ist, soweit sie noch rechtshängig ist, begründet.
- 34
Die Annahme des Arbeitsgerichts, dass die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2011 zulässig war, hält den Angriffen der Berufung nicht stand. Zwar liegen die Voraussetzungen einer sachgrundlosen Befristung des Arbeitsvertrags nach § 14 Absatz 2 TzBfG vor. Das Arbeitsgericht hat jedoch bei der Prüfung, ob es der Beklagten wegen Rechtsmissbrauchs verwehrt ist, sich auf die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung zu berufen, einen Standpunkt eingenommen, der vom Berufungsgericht nicht geteilt wird.
I.
- 35
Das Arbeitsverhältnis der Parteien besteht über das vereinbarte Beendigungsdatum hinweg fort, da die vereinbarte Befristung auf den 31. Dezember 2011 unwirksam ist.
1.
- 36
Die Befristung gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit § 7 Halbsatz 1 KSchG als wirksam. Mit der am 18. Oktober 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat die Klägerin die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG gewahrt. Die Klagefrist von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende wird nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt (BAG 12. November 2014 – 7 AZR 891/12 – NZA 2015, 379; BAG 2. Juni 2010 – 7 AZR 136/09 – BAGE 134, 339).
2.
- 37
Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Voraussetzungen der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Absatz 2 TzBfG vorliegen. Darauf wird zunächst Bezug genommen.
- 38
Nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Diese Voraussetzungen sind mit der Ende 2009 vereinbarten und einmal verlängerten Befristung im Umfang von 2 Jahren vom 1. Januar 2010 bis zum 31. Dezember 2011 eingehalten.
- 39
Zutreffend ist das Arbeitsgericht weiter davon ausgegangen, dass die Vorbeschäftigung der Klägerin bei der Bundesagentur für Arbeit und später bei der Gemeinde A-Stadt der Zulässigkeit der streitbefangenen Befristung nach § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG nicht entgegensteht.
- 40
Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG ist nach § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (Anschlussverbot). Arbeitgeber im Sinne von § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist. Das Anschlussverbot ist nicht mit dem Beschäftigungsbetrieb oder dem Arbeitsplatz verknüpft. Der Gesetzgeber hat für die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung auf den rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber abgestellt, nicht auf eine Beschäftigung für den Betriebsinhaber oder -träger (BAG 24. Juni 2015 – 7 AZR 452/13 – DB 2015, 2942; BAG 19. März 2014 – 7 AZR 527/12 – AP Nr. 119 zu § 14 TzBfG = NZA 2014, 840 = DB 2014, 1322).
- 41
Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist das Arbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, dass im Streitfall keine Vorbeschäftigung im Sinne von § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG vorliegt und zwar weder wegen des Arbeitsverhältnisses zur Bundesagentur bis Ende 2007 noch wegen des darauf folgenden Arbeitsverhältnisses zur Gemeinde A-Stadt in den Jahren 2008 und 2009.
- 42
Dass die Bundesagentur und die Beklagte verschiedene juristische Personen sind, liegt auf der Hand und muss nicht weiter begründet werden. Die Vorstellung der Klägerin, ihr Arbeitsverhältnis zur Bundesagentur habe in Wahrheit zur ARGE bzw. zuletzt zum Jobcenter bestanden, steht mit der geltenden Rechtslage nicht in Einklang. Weder die ARGE früher noch die Jobcenter heute verfügen über einen eigenen Personalkörper. Das notwendige Personal wird vielmehr von den Trägern im Wege der Zuweisung gestellt (§ 44b Abs. 1 Satz 4, § 44g SGB II). Ein Jobcenter kann demnach nicht Vertragsarbeitgeber im Sinne von § 14 Absatz 2 TzBfG sein (BAG 24. Juni 2015 aaO; BAG 15. Oktober 2014 - 7 ABR 71/12).
- 43
Auch die Beklagte und die Gemeinde A-Stadt sind jeweils eigenständige Gebietskörperschaften des öffentlichen Rechts und daher unterschiedliche juristische Personen. Auch die Zugehörigkeit der beiden Kommunen zum Amt M. am K. See führt nicht dazu, dass beide Kommunen nunmehr als ein Vertragsarbeitgeber anzusehen wären. Nach § 125 Absatz 1 Kommunalverfassung Mecklenburg-Vorpommern (KV MV) dienen die Ämter der Stärkung der gemeindlichen Selbstverwaltung im ländlichen Raum. Wie aus § 125 Absatz 2 KV MV hervorgeht, bleiben die amtsangehörigen Kommunen als eigenständige Selbstverwaltungskörperschaften neben dem Amt erhalten mit ihrer Aufgabe und Pflicht, alle Angelegenheiten der örtlichen Gemeinschaft im Rahmen der Gesetze in Eigenverantwortung zu regeln.
3.
- 44
Die Annahme des Arbeitsgerichts, es sei der Beklagten nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht verwehrt, sich vorliegend auf die Befristungsmöglichkeit des § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG zu berufen, wird vom Berufungsgericht angesichts der inzwischen dazu ergangenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht geteilt.
a)
- 45
Der Grundsatz von Treu und Glauben beschränkt als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung sowohl subjektive Rechte als auch die Inanspruchnahme von Rechtsinstituten und Normen. Die sich aus einem Rechtsinstitut oder einer Rechtsnorm an sich ergebenden Rechtsfolgen müssen zurücktreten, wenn sie zu einem mit § 242 BGB unvereinbaren Ergebnis führen.
- 46
Dies ist unter anderem der Fall, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Auch die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können (BAG 24. Juni 2015 aaO; BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 – BAGE 146, 371; BAG 19. März 2014 - 7 AZR 527/12).
- 47
Bei einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der Möglichkeit, sachgrundlos befristete Arbeitsverträge nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG abzuschließen, besteht die mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarende Rechtsfolge nicht in dem Vertragsschluss „an sich“, sondern in der Rechtfertigung der in dem Vertrag vereinbarten Befristung nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG. Der unredliche Vertragspartner kann sich auf eine solche Befristung nicht berufen (BAG 24. Juni 2015 aaO; BAG 19. März 2014 - 7 AZR 527/12; BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 – BAGE 145, 128).
- 48
Nach allgemeinen Grundsätzen ist darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer missbräuchlichen Vertragsgestaltung derjenige, der eine solche geltend macht, bei einer Befristungsabrede also regelmäßig der Arbeitnehmer. Allerdings ist insoweit den Schwierigkeiten, die sich aus den fehlenden Kenntnismöglichkeiten des Arbeitnehmers ergeben, durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen. Es genügt zunächst, dass der Arbeitnehmer - soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu der Befristung geführt haben, nicht kennt - einen Sachverhalt vorträgt, der die Missbräuchlichkeit der Befristung nach § 242 BGB indiziert. Entsprechende Indizien sind neben den Umständen, aus denen sich die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit zwischen dem vormaligen und dem letzten Vertragsarbeitgeber ergibt, insbesondere der nahtlose Anschluss des mit dem neuen Vertragsarbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsvertrags an den befristeten Vertrag mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber, eine ununterbrochene Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz oder in demselben Arbeitsbereich zu auch im Übrigen - im Wesentlichen - unveränderten oder gleichen Arbeitsbedingungen, die weitere Ausübung des Weisungsrechts durch den bisherigen Vertragsarbeitgeber oder eine ohnehin gemeinsame Ausübung des Weisungsrechts, die „Vermittlung“ des Arbeitnehmers an den letzten Vertragsarbeitgeber durch den vormaligen Vertragsarbeitgeber und ein erkennbar systematisches Zusammenwirken von bisherigem und neuem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen. Er kann einzelne Tatsachen konkret bestreiten oder Umstände vortragen, welche den Sachverhalt in einem anderen Licht erscheinen lassen. Insbesondere kann er dabei auch die - für den Arbeitnehmer häufig nicht ohne weiteres erkennbaren - Gründe für den Arbeitgeberwechsel darlegen. Trägt der Arbeitgeber nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Gelingt es dem Arbeitgeber, die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Indizien für ein missbräuchliches Vorgehen zu erschüttern, bleibt es bei dem Grundsatz, dass der Arbeitnehmer darlegen und beweisen muss, der letzte Vertragsarbeitgeber habe die Befristung in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber nur deshalb vereinbart, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können (BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - BAGE 146, 371).
b)
- 49
Unter Anwendung dieser Grundsätze muss vorliegend festgestellt werden, dass die Berufung der Beklagten auf die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung aus § 14 Absatz 2 TzBfG rechtsmissbräuchlich (§ 242 BGB) ist. Die Klägerin hat ausreichend Indizien für einen Rechtsmissbrauch durch die Beklagte vorgetragen und der Beklagten ist es nicht gelungen, die Indizien zu entkräften.
aa)
- 50
Die Beklagte und die Gemeinde A-Stadt haben in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit ihren beiden Arbeitnehmerinnen ausschließlich deshalb abgeschlossen, um auf diese Weise über die nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können.
- 51
Die Beklagte und die Gemeinde A-Stadt sind als Vertragsarbeitgeber der Klägerin rechtlich und tatsächlich miteinander verbunden. Die rechtliche Verbundenheit ergibt sich aus der gemeinsamen informellen Absprache der beiden Kommunen, ihre Arbeitgeberstellung bezüglich der beiden Arbeitnehmerinnen auszutauschen. Die tatsächliche Verbundenheit der beiden Kommunen ergibt sich aus den Gesamtumständen, unter denen das Tauschgeschäft zu Stande gekommen ist und an dem durch Anregung und Vorbereitung auch das Jobcenter und das Amt M. am K. See beteiligt waren.
- 52
Die Beklagte und die Gemeinde A-Stadt haben durch die Absprache und den in Erfüllung der Absprache umgesetzten Austausch ihrer Arbeitnehmerinnen auch ganz bewusst und gewollt versucht, die zu Gunsten der Arbeitnehmer gesetzlich vorgesehenen Grenzen der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Absatz 2 TzBfG zu umgehen.
- 53
Nach Lage der Dinge muss das Gericht auch davon ausgehen, dass diese Konstruktion ausschließlich deshalb gewählt wurde, um das Gesetz zu umgehen. Das ergibt sich für das Gericht mit hinreichender Klarheit sowohl aus dem Schreiben des Jobcenters vom 21. August 2009 sowie aus der Beschlussvorlage für die Stadtvertretung der Beklagten für die Einstellung der Klägerin vom 15. September 2009. In beiden Dokumenten wird klar formuliert, dass eine weitere sachgrundlose Befristung beim bisherigen Arbeitgeber nicht möglich ist und daher ein Austausch der Arbeitnehmerinnen zwischen den beiden Kommunen erforderlich sei.
bb)
- 54
Ein weiteres Indiz für den Rechtsmissbrauch ergibt sich aus dem Umstand, dass weder die Gemeinde A-Stadt noch die jetzige Beklagte Verwendung für die Klägerin im Rahmen ihrer eigenen Aufgabenstellung hatten und haben. Die Anstellung erfolgte vielmehr allein zu dem Zweck, die unter Vertrag genommene Klägerin im Wege der Personalgestellung dem Jobcenter zur Arbeitsleistung zu überlassen. Dass im Jobcenter nur Arbeitnehmer beschäftigt sind, die keine Arbeitsverträge zu dieser Einrichtung haben, steht der Indizwirkung dieses Umstandes nicht entgegen. Denn es gehört nicht zu den gesetzlichen Aufgaben der Beklagten, sich an der Durchführung der Aufgaben nach dem SGB II im Rahmen des Jobcenters zu beteiligen. Dies ist vielmehr eine Aufgabe, die allein dem Landkreis und der Bundesagentur obliegt. Das Jobcenter kann zwar nach § 6 Absatz 2 SGB II nach näherer Regelung durch die Bundesländer Gemeinden oder Gemeindeverbände zur Erfüllung der Aufgaben nach dem SGB II heranziehen. Mit dieser Norm lässt sich die Personalgestellung durch die amtsangehörigen kleinen Gemeinden jedoch nicht rechtfertigen, denn der Gesetzgeber hat an den Fall gedacht, dass das Jobcenter einen Teil seiner Aufgaben zur Erledigung auf die Kommunen überträgt.
- 55
Durch die formale Zwischenschaltung amtsangehöriger Gemeinden als Arbeitgeber haben der Landkreis und die Bundesagentur vielmehr versucht, sich Sonderrechte zu Lasten des Bestandsschutzes der Arbeitsverhältnisse vorzubehalten, die bei der an sich gebotenen direkten Anstellung bei einer der beiden Trägerkörperschaften nicht zu realisieren gewesen wären. Denn neben der hier streitrelevanten Möglichkeit, durch Austausch der formalen Arbeitgeberstellung von einer zur anderen Gemeinde mehrfach die Gestaltungsmöglichkeiten aus § 14 Absatz 2 TzBfG beanspruchen zu können, wurden dadurch auch Arbeitsverhältnisse geschaffen, die wegen der geringen Anzahl der in den Gemeinden beschäftigten Arbeitnehmern im Regelfall nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterfallen und bei deren Beendigung durch Kündigung im Regelfall nicht einmal eine Personalvertretung hätte beteiligt werden müssen.
- 56
Auch die unveränderte Beschäftigung der Klägerin auf demselben Arbeitsplatz sowie die Umstände des Vertragsschlusses sprechen im Sinne eines Indizes für einen Rechtsmissbrauch (BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 – BAGE 146, 371). Nach unbestrittenen Vorbringen erfolgte die Einstellung der Klägerin bei der Beklagten zudem durch Vermittlung des Jobcenters ohne jegliche Überprüfung der Qualifikation und ohne Einstellungsgespräch allein im schriftlichen Verfahren.
- 57
Ergänzend hat das Gericht berücksichtigt, dass das Bundesarbeitsgericht in dem Wechsel von einer Anstellungskörperschaft zur anderen bei kooperierenden Körperschaften auch deshalb keinen Rechtsmissbrauch gesehen hatte, weil die Arbeitnehmer dadurch die Chance bekommen, sich bei ihrem neuen Arbeitgeber zu profilieren und damit auch die Chance haben, dort dauerhaft übernommen zu werden („Brücke in eine Dauerbeschäftigung“). Diese Überlegung scheidet vorliegend allerdings aus, da weder die Gemeinde A-Stadt noch die Beklagte im eigenen Aufgabenbereich überhaupt eine Verwendung für die Klägerin hatten.
cc)
- 58
Mit dieser Bewertung setzt sich das Gericht nicht in Widerspruch zu der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 12. Oktober 2011 (2 Sa 91/11), auf die das Arbeitsgericht seine Klageabweisung gestützt hat. Denn der dort entschiedene Sachverhalt lässt sich mit dem vorliegenden Sachverhalt nicht vergleichen. In der erwähnten Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ging es zwar auch um einen befristet Beschäftigten der Bundesagentur, der zur Arbeitsleistung der ARGE bzw. dem Jobcenter zur Verfügung gestellt wurde. Dieser wurde jedoch dann nicht bei einer amtsangehörigen Gemeinde angestellt, sondern bei der kreisfreien Stadt, die ebenfalls Trägerin des dortigen Jobcenters war. Der Wechsel des Vertragsarbeitgebers vollzog sich damit von einem zuständigen Träger zum anderen. Außerdem gab es in dem erwähnten Fall nur einen Arbeitgeberwechsel, während im vorliegenden Falle die Beklagte schon die dritte Arbeitgeberin ist, bei der die Klägerin angestellt ist, obwohl sie stets mit denselben Aufgaben bei der ARGE und später dem Jobcenter betraut war.
dd)
- 59
Die Indizwirkung der geschilderten Umstände hat die Beklagte nicht zu widerlegen vermocht.
- 60
Die Beklagte meint dazu – zuletzt vorgetragen in dem nicht nachgelassenen Schriftsatz vom 10. Dezember 2015 – lediglich, bei der Bewertung des Sachverhalts müsse man berücksichtigen, dass die Beklagte und zuvor die Gemeinde A-Stadt mit der Begründung der Arbeitsverhältnisse lediglich den Zweck verfolgt habe, eine ihrer Einwohnerinnen vor Arbeitslosigkeit zu bewahren.
- 61
Dieser Umstand rechtfertigt eine andere Bewertung des Sachverhaltes nicht. Zum einen erscheint es dem Gericht sehr fragwürdig, wenn eine Gemeinde die Arbeitslosigkeit unter ihren Einwohnern durch Abschluss von Arbeitsverträgen abzubauen sucht, mit denen sie im Rahmen ihrer Aufgabenstellung nichts anzufangen weiß. Zum anderen muss sich die Beklagte vorwerfen lassen, dass gerade durch den Austausch der beiden auf diese spezielle Weise geförderten Einwohnerinnen zum Jahreswechsel 2009 / 2010 offensichtlich geworden ist, dass die ganze ungewöhnliche Vertragskonstruktion das Ziel verfolgt hat, gesetzlich vorgesehene Schutzstandards zu umgehen. Die von den Gemeinden als richtig empfundene Möglichkeit der Förderung der beiden Damen hätte nach dem Gesetz wegen § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG spätestens nach 2 Jahren enden müssen.
- 62
Im Übrigen mag es sein, dass das Motiv der Beklagten für die Anstellung der Klägerin fürsorglich gedacht war. Darauf kommt es jedoch nicht an. Denn das gewählte Mittel (Austausch der Arbeitgeberstellung) ist rechtsmissbräuchlich gewählt und eingesetzt worden.
4.
- 63
Entgegen den Andeutungen der Beklagten liegt auch kein sachlicher Grund für die streitige Befristungsabrede im Sinne von § 14 Absatz 1 TzBfG vor.
- 64
Die Klägerin wurde von der Beklagten nicht zur Wahrnehmung einer Aufgabe von begrenzter Dauer (§ 14 Absatz 1 Satz 1 Nr. 1 TzBfG) eingestellt. Unstreitig ist vielmehr, dass die Klägerin eingestellt wurde, obwohl sie von der Beklagten im Rahmen ihrer Aufgabenstellung gar nicht benötigt wurde und demnach bei der Gemeinde auch gar nicht beschäftigt werden konnte.
- 65
Dass die Beklagte mit der Gestellung der Klägerin an das Jobcenter auch eine eigene Aufgabe aus den jeweiligen Personalgestellungsverträgen erfüllt hat, steht dieser Bewertung nicht entgegen. Denn diese Personalgestellungsverträge sind ein Element, das bei der Bewertung des Verhaltens der Beklagten als rechtsmissbräuchlich bereits eine Rolle gespielt hat. Die Personalgestellungsverträge und die Arbeitsverträge sind aufeinander bezogen und sie bedingen sich gegenseitig. Ohne den Personalgestellungsvertrag wäre das Arbeitsverhältnis nicht entstanden und ohne das Arbeitsverhältnis hätte es keinen Personalgestellungsvertrag der Beklagten gegeben. Damit muss man entweder annehmen, dass auch die Berufung der Beklagten auf den Sachgrund aus § 14 Absatz 1 Satz 1 Nr. 1 TzBfG rechtsmissbräuchlich ist, oder aber man muss den „betrieblichen Bedarf“ nach der Arbeitsleistung der Klägerin verneinen.
- 66
Entgegen der Auffassung, die die inzwischen nicht mehr am Rechtsstreit beteiligte Gemeinde A-Stadt vorgetragen hatte, liegt auch kein Fall der Befristung auf Wunsch der Klägerin vor (§ 14 Absatz 1 Satz 1 Nr. 6 TzBfG). Aus dem Sachvortrag der Parteien ergibt sich lediglich, dass es dem Wunsch der Klägerin entsprochen hat, weiter beim Jobcenter tätig zu sein und dadurch Arbeitseinkommen zu erzielen. Dass die vereinbarte Befristungsabrede auf einen Wunsch der Klägerin zurückgeht, ist dagegen nicht ersichtlich.
II.
- 67
Soweit der Rechtsstreit durch das vorliegende Urteil entschieden wird, muss die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits tragen, da sie den Rechtsstreit verloren hat (§ 91 ZPO). Da die Klägerin allerdings den von ihr zeitweilig zweitinstanzlich verfolgten Kündigungsschutzantrag wegen der Kündigung vom 17. Juli 2014 wieder zurückgenommen hat, hat auch sie sich an den Kosten zu beteiligen. Da die Streitwerte beider Bestandsstreitigkeiten als gleich zu bewerten sind, führt dies zur Kostenaufhebung bezüglich der Kosten des Berufungsverfahrens. – Bei der Kostenentscheidung ist im Übrigen zu beachten, dass das Gericht im Zuge der Rücknahme der Klage gegen die Gemeinde A-Stadt bereits über einen Teil der Kosten entschieden hatte. Dies ist im Rahmen der Kostenentscheidung klarstellend zum Ausdruck gebracht worden.
- 68
Die gesetzlichen Voraussetzungen zur Zulassung der Revision aus § 72 ArbGG sind nicht gegeben.
III.
- 69
Das vorliegende mit Tatbestand und Entscheidungsgründen versehene Urteil trägt nur die Unterschriften von zwei Richtern, da die an der mündlichen Verhandlung beteiligte ehrenamtliche Richterin Frau ... inzwischen aus dem Amt ausgeschieden ist. In Anschluss an die mündliche Verhandlung hat die Kammer allerdings in vollständiger Besetzung den Tenor der Entscheidung handschriftlich unterzeichnet, er befindet sich in der Akte.
- 70
Der nicht nachgelassene Schriftsatz der Beklagten vom 10. Dezember 2015 lag dem noch im Amt befindlichen ehrenamtlichen Richter bei Unterzeichnung des vorliegenden mit Tatbestand und Entscheidungsgründen versehenen Urteils mit dem Bemerken vor, auf Wunsch könne wegen des Vortrags aus diesem Schriftsatz erneut in die Beratung eingetreten werden. Von dieser Möglichkeit wurde kein Gebrauch gemacht.
moreResultsText
moreResultsText
Annotations
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
(1) Die Zulassungen der aufgrund der Kommunalträger-Zulassungsverordnung vom 24. September 2004 (BGBl. I S. 2349) anstelle der Bundesagentur als Träger der Leistungen nach § 6 Absatz 1 Satz 1 Nummer 1 zugelassenen kommunalen Träger werden vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales durch Rechtsverordnung über den 31. Dezember 2010 hinaus unbefristet verlängert, wenn die zugelassenen kommunalen Träger gegenüber der zuständigen obersten Landesbehörde die Verpflichtungen nach Absatz 2 Satz 1 Nummer 4 und 5 bis zum 30. September 2010 anerkennen.
(2) Auf Antrag wird eine begrenzte Zahl weiterer kommunaler Träger vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales als Träger im Sinne des § 6 Absatz 1 Satz 1 Nummer 1 durch Rechtsverordnung ohne Zustimmung des Bundesrates zugelassen, wenn sie
- 1.
geeignet sind, die Aufgaben zu erfüllen, - 2.
sich verpflichten, eine besondere Einrichtung nach Absatz 5 zu schaffen, - 3.
sich verpflichten, mindestens 90 Prozent der Beamtinnen und Beamten, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur, die zum Zeitpunkt der Zulassung mindestens seit 24 Monaten in der im Gebiet des kommunalen Trägers gelegenen Arbeitsgemeinschaft oder Agentur für Arbeit in getrennter Aufgabenwahrnehmung im Aufgabenbereich nach § 6 Absatz 1 Satz 1 tätig waren, vom Zeitpunkt der Zulassung an, dauerhaft zu beschäftigen, - 4.
sich verpflichten, mit der zuständigen Landesbehörde eine Zielvereinbarung über die Leistungen nach diesem Buch abzuschließen, und - 5.
sich verpflichten, die in der Rechtsverordnung nach § 51b Absatz 1 Satz 2 festgelegten Daten zu erheben und gemäß den Regelungen nach § 51b Absatz 4 an die Bundesagentur zu übermitteln, um bundeseinheitliche Datenerfassung, Ergebnisberichterstattung, Wirkungsforschung und Leistungsvergleiche zu ermöglichen.
(3) Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales wird ermächtigt, Voraussetzungen der Eignung nach Absatz 2 Nummer 1 und deren Feststellung sowie die Verteilung der Zulassungen nach den Absätzen 2 und 4 auf die Länder durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates zu regeln.
(4) Der Antrag nach Absatz 2 kann bis zum 31. Dezember 2010 mit Wirkung zum 1. Januar 2012 gestellt werden. Darüber hinaus kann vom 30. Juni 2015 bis zum 31. Dezember 2015 mit Wirkung zum 1. Januar 2017 ein Antrag auf Zulassung gestellt werden, soweit die Anzahl der nach den Absätzen 1 und 2 zugelassenen kommunalen Träger 25 Prozent der zum 1. Januar 2015 bestehenden Aufgabenträger nach Absatz 2 Satz 4 unterschreitet. Die Zulassungen werden unbefristet erteilt.
(5) Zur Wahrnehmung der Aufgaben anstelle der Bundesagentur errichten und unterhalten die zugelassenen kommunalen Träger besondere Einrichtungen für die Erfüllung der Aufgaben nach diesem Buch.
(6) Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann mit Zustimmung der zuständigen obersten Landesbehörde durch Rechtsverordnung ohne Zustimmung des Bundesrates die Zulassung widerrufen. Auf Antrag des zugelassenen kommunalen Trägers, der der Zustimmung der zuständigen obersten Landesbehörde bedarf, widerruft das Bundesministerium für Arbeit und Soziales die Zulassung durch Rechtsverordnung ohne Zustimmung des Bundesrates. Die Trägerschaft endet mit Ablauf des auf die Antragstellung folgenden Kalenderjahres.
(7) Auf Antrag des kommunalen Trägers, der der Zustimmung der obersten Landesbehörde bedarf, widerruft, beschränkt oder erweitert das Bundesministerium für Arbeit und Soziales die Zulassung nach Absatz 1 oder 2 durch Rechtsverordnung ohne Zustimmung des Bundesrates, wenn und soweit die Zulassung aufgrund einer kommunalen Neugliederung nicht mehr dem Gebiet des kommunalen Trägers entspricht. Absatz 2 Satz 1 Nummer 2 bis 5 gilt bei Erweiterung der Zulassung entsprechend. Der Antrag nach Satz 1 kann bis zum 1. Juli eines Kalenderjahres mit Wirkung zum 1. Januar des folgenden Kalenderjahres gestellt werden.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Zur einheitlichen Durchführung der Grundsicherung für Arbeitsuchende bilden die Träger im Gebiet jedes kommunalen Trägers nach § 6 Absatz 1 Satz 1 Nummer 2 eine gemeinsame Einrichtung. Die gemeinsame Einrichtung nimmt die Aufgaben der Träger nach diesem Buch wahr; die Trägerschaft nach § 6 sowie nach den §§ 6a und 6b bleibt unberührt. Die gemeinsame Einrichtung ist befugt, Verwaltungsakte und Widerspruchsbescheide zu erlassen. Die Aufgaben werden von Beamtinnen und Beamten sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wahrgenommen, denen entsprechende Tätigkeiten zugewiesen worden sind.
(2) Die Träger bestimmen den Standort sowie die nähere Ausgestaltung und Organisation der gemeinsamen Einrichtung durch Vereinbarung. Die Ausgestaltung und Organisation der gemeinsamen Einrichtung sollen die Besonderheiten der beteiligten Träger, des regionalen Arbeitsmarktes und der regionalen Wirtschaftsstruktur berücksichtigen. Die Träger können die Zusammenlegung mehrerer gemeinsamer Einrichtungen zu einer gemeinsamen Einrichtung vereinbaren.
(3) Den Trägern obliegt die Verantwortung für die rechtmäßige und zweckmäßige Erbringung ihrer Leistungen. Sie haben in ihrem Aufgabenbereich nach § 6 Absatz 1 Nummer 1 oder 2 gegenüber der gemeinsamen Einrichtung ein Weisungsrecht; dies gilt nicht im Zuständigkeitsbereich der Trägerversammlung nach § 44c. Die Träger sind berechtigt, von der gemeinsamen Einrichtung die Erteilung von Auskunft und Rechenschaftslegung über die Leistungserbringung zu fordern, die Wahrnehmung der Aufgaben in der gemeinsamen Einrichtung zu prüfen und die gemeinsame Einrichtung an ihre Auffassung zu binden. Vor Ausübung ihres Weisungsrechts in Angelegenheiten grundsätzlicher Bedeutung befassen die Träger den Kooperationsausschuss nach § 18b. Der Kooperationsausschuss kann innerhalb von zwei Wochen nach Anrufung eine Empfehlung abgeben.
(4) Die gemeinsame Einrichtung kann einzelne Aufgaben auch durch die Träger wahrnehmen lassen. Im Übrigen gelten die §§ 88 bis 92 des Zehnten Buches für die gemeinsamen Einrichtungen im Aufgabenbereich dieses Buches entsprechend.
(5) Die Bundesagentur stellt der gemeinsamen Einrichtung Angebote an Dienstleistungen zur Verfügung.
(6) Die Träger teilen der gemeinsamen Einrichtung alle Tatsachen und Feststellungen mit, von denen sie Kenntnis erhalten und die für die Leistungen erforderlich sind.
(1) Beamtinnen und Beamten sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern der Träger und der nach § 6 Absatz 2 Satz 1 herangezogenen Gemeinden und Gemeindeverbände können mit Zustimmung der Geschäftsführerin oder des Geschäftsführers der gemeinsamen Einrichtung nach den beamten- und tarifrechtlichen Regelungen Tätigkeiten bei den gemeinsamen Einrichtungen zugewiesen werden; diese Zuweisung kann auch auf Dauer erfolgen. Die Zuweisung ist auch ohne Zustimmung der Beamtinnen und Beamten sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zulässig, wenn dringende dienstliche Interessen es erfordern.
(2) (weggefallen)
(3) Die Rechtsstellung der Beamtinnen und der Beamten bleibt unberührt. Ihnen ist eine ihrem Amt entsprechende Tätigkeit zu übertragen.
(4) Die mit der Bundesagentur, dem kommunalen Träger oder einer nach § 6 Absatz 2 Satz 1 herangezogenen Gemeinde oder einem Gemeindeverband bestehenden Arbeitsverhältnisse bleiben unberührt. Werden einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer aufgrund der Zuweisung Tätigkeiten übertragen, die einer niedrigeren Entgeltgruppe oder Tätigkeitsebene zuzuordnen sind, bestimmt sich die Eingruppierung nach der vorherigen Tätigkeit.
(5) Die Zuweisung kann
beendet werden. Die Geschäftsführerin oder der Geschäftsführer kann der Beendigung nach Nummer 2 aus zwingendem dienstlichem Grund widersprechen.(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Die Parteien haben ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben.
(2) Jede Partei hat sich über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären.
(3) Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, sind als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht.
(4) Eine Erklärung mit Nichtwissen ist nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Träger der Leistungen nach diesem Buch sind:
- 1.
die Bundesagentur für Arbeit (Bundesagentur), soweit Nummer 2 nichts Anderes bestimmt, - 2.
die kreisfreien Städte und Kreise für die Leistungen nach § 16a, für das Bürgergeld nach § 19 Absatz 1 Satz 1 und 2 und die Leistungen nach § 27 Absatz 3, soweit diese Leistungen für den Bedarf für Unterkunft und Heizung geleistet werden, für die Leistungen nach § 24 Absatz 3 Satz 1 Nummer 1 und 2 sowie für die Leistungen nach § 28, soweit durch Landesrecht nicht andere Träger bestimmt sind (kommunale Träger).
(2) Die Länder können bestimmen, dass und inwieweit die Kreise ihnen zugehörige Gemeinden oder Gemeindeverbände zur Durchführung der in Absatz 1 Satz 1 Nummer 2 genannten Aufgaben nach diesem Gesetz heranziehen und ihnen dabei Weisungen erteilen können; in diesen Fällen erlassen die Kreise den Widerspruchsbescheid nach dem Sozialgerichtsgesetz. § 44b Absatz 1 Satz 3 bleibt unberührt. Die Sätze 1 und 2 gelten auch in den Fällen des § 6a mit der Maßgabe, dass eine Heranziehung auch für die Aufgaben nach § 6b Absatz 1 Satz 1 erfolgen kann.
(3) Die Länder Berlin, Bremen und Hamburg werden ermächtigt, die Vorschriften dieses Gesetzes über die Zuständigkeit von Behörden für die Grundsicherung für Arbeitsuchende dem besonderen Verwaltungsaufbau ihrer Länder anzupassen.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.
(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.
(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.
(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.
(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.