Landesarbeitsgericht Köln Urteil, 15. Aug. 2014 - 4 Sa 1184/11
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Tenor
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 07.07.2011 – 17 Ca 502/11 – wird zurückgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits einschließlich der Kosten des Revisionsverfahrens hat die Beklagte zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
1
T a t b e s t a n d
2Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer Befristung zum 31. Dezember 2010 geendet hat.
3Wegen des unstreitigen und streitigen Tatsachenvorbringens der Parteien und wegen der erstinstanzlich und zweitinstanzlich gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 3 S. 2 ArbGG auf den Tatbestand des Urteils der erkennenden Kammer vom 9. März 2012 Bezug genommen.
4Die erkennende Kammer hat mit diesem Urteil die Berufung der Beklagten gegen das der Klage stattgebende Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 07.07.2011 zurückgewiesen.
5Auf die zugelassene Revision hin hat das Bundesarbeitsgericht das Urteil der erkennenden Kammer vom 9. März 2012 aufgehoben und die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen (Urteil des BAG vom 19. März 2014 – 7 AZR 527/12). Auf dieses Urteil wird Bezug genommen.
6Weiteren neuen Sachvortrag haben die Parteien nach der Zurückverweisung nicht mehr gehalten.
7E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e
8Die zulässige, form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung der Beklagten hatte in der Sache keinen Erfolg.
9A. Die Kammer nimmt zunächst auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 19.03.2014 – 7 AZR 527/12 – Bezug. Danach hängt die Frage, ob die sachgrundlose Befristung in dem mit der Klage angegriffenen Arbeitsvertrag vom 14./27. Juli 2009, mit dem ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 1. August 2009 bis zum 31. Dezember 2010 vereinbart wurde, letztlich davon ab, ob es der Beklagten nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) verwehrt ist, sich auf die Befristungsmöglichkeit des § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG zu berufen. Das Bundesarbeitsgericht hat der Kammer aufgegeben, dieses unter Berücksichtigung der in der Entscheidung des BAG vom 4. Dezember 2013 (7 AZR 290/12) aufgestellten Grundsätze zu entscheiden.
10Im Zusammenhang mit der Prüfung, ob es sich im vorliegenden Fall um eine missbräuchliche Gestaltung handelt, gilt nach diesen Grundsätzen eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast (BAG 04.12.2013 – 7 AZR 290/12 – Rn. 26; BAG 19.03.2014 – 7 AZR 527/12 – Rn. 24).
11Nach allgemeinen Grundsätzen ist darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer missbräuchlichen Vertragsgestaltung derjenige, der eine solche geltend macht, bei einer Befristungsabrede also regelmäßig der Arbeitnehmer. Allerdings ist insoweit den Schwierigkeiten, die sich aus den fehlenden Kenntnismöglichkeiten des Arbeitnehmers ergeben, durch die Einhaltung der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen (vgl. hierzu und zum Folgenden BAG a.a.O., jeweils Rn. 26):
12Es genügt zunächst, dass der Arbeitnehmer, soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu der Befristung geführt haben, nicht kennt, einen Sachverhalt vorträgt, der die Missbräuchlichkeit der Befristung nach § 242 BGB indiziert. Entsprechende Indizien sind neben den Umständen, aus denen sich die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit zwischen dem vormaligen und dem letzten Vertragsarbeitgeber ergibt, insbesondere der nahtlose Anschluss des mit dem neuen Vertragsarbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsvertrages an den befristeten Vertrag mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber, eine ununterbrochene Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz oder in demselben Arbeitsbereich zu auch im Übrigen – im Wesentlichen – zu unveränderten oder gleichen Arbeitsbedingen, die weitere Ausübung des Weisungsrechts durch den bisherigen Vertragsarbeitgeber oder eine ohnehin gemeinsame Ausübung des Weisungsrechts, die „Vermittlung“ des Arbeitnehmers an den letzten Vertragsarbeitgeber durch den vormaligen Vertragsarbeitgeber und ein erkennbar systematisches Zusammenwirken von bisherigem und neuem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss sich sodann nach§ 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen. Er kann einzelne Tatsachen konkret bestreiten oder Umstände vortragen, welche den Sachverhalt in einem anderen Licht erscheinen lassen. Insbesondere kann er dabei auch die – für den Arbeitnehmer häufig nicht ohne Weitereserkennbaren – Gründe für den Arbeitgeberwechsel darlegen. Trägt der Arbeitgeber nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Gelingt es dem Arbeitgeber, die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Indizien für ein missbräuchliches Vorgehen zu erschüttern, bleibt es bei dem Grundsatz, dass der Arbeitnehmer darlegen und beweisen muss, dass der letzte Vertragsarbeitgeber die Befristung im bewussten und gewollten Zusammenwirken mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber nur deshalb vereinbart hat, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können.
13B. Nach diesen Vorgaben gilt im vorliegenden Fall Folgendes:
14I. Nach den von der Klägerin vorgetragenen - im Übrigen größtenteils unstreitigen - Indizien ist eine missbräuchliche Gestaltung in sehr hohem Maße indiziert. Dieses gilt auch, soweit die Beklagte zu den nachfolgend behandelten Indizien Gegenvortrag gebracht hat. Im Einzelnen:
151. Rechtliche und tatsächliche Verbundenheit
16a. Im vorliegenden Fall handelt es sich anders als in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 04.12.2013 (a.a.O.) nicht um eine kreisangehörige Stadt, die den Vertrag über die Errichtung und Ausgestaltung der ARGE nicht selbst geschlossen hat. Im vorliegenden Fall handelt es sich um eine von der Beklagten und der Bundesagentur für Arbeit unmittelbar gebildete gemeinsame Einrichtung nach § 44 b SGB II. Selbst für den vom Bundesarbeitsgericht am 04.12.2013 entschiedenen Fall hat das Bundesarbeitsgericht indes die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit schon aufgrund der nach § 44 b SGB II vorgegebenen einheitlichen Durchführung der Grundsicherung für Arbeitssuchende durch deren Träger (also die Bundesagentur für Arbeit und die kommunalen Träger) und der konkreten organisatorischen Bewältigung im damaligen Fall bejaht. Erst recht gilt dieses für den hier zu entscheidenden Fall, in dem die Beklagte mit der Bundesagentur für Arbeit unmittelbar die ARGE gebildet hat.
17b. Ergibt sich schon aus den rechtlichen Rahmenbedingungen auch eine tatsächliche Verbundenheit, so wird diese im vorliegenden Fall durch Weiteres augenfällig:
18Die Mitarbeiter im Servicecenter, in dem die Klägerin gearbeitet hat, sind in Teams aufgeteilt, dieses unabhängig davon, wer der jeweilige Vertragsarbeitgeber ist. In den Teams sind sowohl Mitarbeiter der Beklagten als auch Mitarbeiter der Bundesagentur für Arbeit tätig. Auch die Klägerin selbst war sowohl in der Zeit, in der ihr Vertrag mit der Bundesagentur für Arbeit bestand als auch in der Zeit des letzten Vertrages mit der Beklagten in demselben Team tätig.
19In der Leitungsebene besteht eine solche tatsächliche Verbundenheit. Teamleiterin der Klägerin war zunächst Frau M , eine Mitarbeiterin der Beklagten. Als sie nach etwa einem Jahr ausschied, wurde die Teamleitung von Frau P übernommen, einer Mitarbeiterin der Bundesagentur für Arbeit. Diese blieb auch nach Vertragsschluss der Klägerin mit der Beklagten deren Teamleiterin. Darüber hinaus wird die Standortleitung vereinheitlicht in der Person der Standortleiterin, damals Frau B C .
202. Nahtloser Anschluss
21Der Arbeitsvertrag mit der Beklagten schloss nahtlos an den vorherigen Arbeitsvertrag mit der Bundesagentur für Arbeit an. Mit der Bundesagentur für Arbeit bestand zunächst ein Vertrag vom 01.08.2007 bis zum 31.07.2008 und sodann ein weiterer vom 01.08.2008 bis zum 31.07.2009. Nahtlos, d. h. am 01.08.2009, wurde der mit der vorliegenden Klage angegriffene Vertrag mit der Beklagten befristet bis zum 31.12.2010 abgeschlossen.
223. Ununterbrochene Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz oder in demselben Arbeitsbereich
23Unstreitig ist, dass die Klägerin sowohl während des Bestands des Vertragsverhältnisses mit der Bundesagentur für Arbeit als auch während des Bestands des Vertragsverhältnisses mit der Beklagten nicht nur im selben Arbeitsbereich, nämlich im Servicecenter, für die Bearbeitung telefonischer Kundenanliegen arbeitete, sondern auch exakt in demselben Büro, am selben Arbeitsplatz und am selben PC.
244. Im Wesentlichen gleiche Arbeitsbedingungen
25Die Klägerin war von Anfang an als Teilzeitbeschäftigte zu 20 Wochenstunden beschäftigt. Dieses galt sowohl für den ersten wie für den zweiten Vertrag bei der Bundesagentur für Arbeit als auch für den Vertrag mit der Beklagten.
26Dass sich die Arbeitsverträge mit der Bundesagentur für Arbeit einerseits und mit der Beklagten im Übrigen unterschieden, ist hier nicht wesentlich. Dies gilt selbst dann, wenn sich – worauf sich die Beklagte nicht berufen hat – Unterschiede beim Entgelt ergeben haben sollten. Die Klägerin unterfiel nicht unähnlichen tarifvertraglichen (Entgelt-)Regimen des öffentlichen Dienstes, bei der Bundesagentur für Arbeit demjenigen nach dem TV-BA und bei der Beklagten demjenigen nach dem TVöD-V (vgl. auch BAG 04.12.2013 – 7 AZR 290/13 – Rn. 31).
275. Weitere Ausübung des Weisungsrechts durch den bisherigen Vertragsarbeitgeber oder eine ohnehin gemeinsamen Ausübung des Weisungsrechts
28Wie oben bereits dargestellt, wurde in der Person der Standortleiterin und in der Person der Teamleiterin das Weisungsrecht für beide Vertragsarbeitgeber gemeinsam ausgeübt. Besonders augenfällig wird dieses darin, dass die Teamleiterin der Klägerin zum Zeitpunkt des Abschlusses des hier streitigen Arbeitsvertrages eine Mitarbeiterin der Bundesagentur für Arbeit war und blieb.
296. „Vermittlung“ des Arbeitnehmers an den letzten Vertragsarbeitgeber durch den vormaligen Vertragsarbeitgeber
30Das Vertragsverhältnis mit der Beklagten kam nicht zufällig über den Arbeitsmarkt zustande. Unstreitig ist, dass etwa fünf Wochen vor Ablauf des letzten Vertrages mit der Bundesagentur für Arbeit eine Betriebsversammlung in den Räumen des Servicecenters stattfand. Geleitet wurde diese Veranstaltung von der damaligen Standortleiterin, Frau B C . Nach Vortrag der Klägerin hat Frau C mitgeteilt, dass sämtliche Mitarbeiter nach Ende der Befristung Arbeitsverträge von der Beklagten erhalten sollten, da eine Weiterbeschäftigung bei der Bundesagentur für Arbeit nicht möglich sei. Nach Vortrag der Beklagten ist in dieser Betriebsversammlung am 05.05.2009 mitgeteilt worden, dass eine Weiterbeschäftigung bei der Bundesagentur für Arbeit nicht möglich sei, da das Kontingent der etatisierten Stellen erschöpft sei. Es sei „in Aussicht gestellt“ worden, dass eine Übernahme bei der Beklagten erfolgen könne, wobei die Übernahme jedoch von der Eignung des jeweiligen Mitarbeiters abhängig gemacht werde.
31Die Beklagte trägt im Übrigen vor, freilich habe es für die Beklagte bei Vertragsschluss eine Rolle gespielt, dass die Klägerin zuvor eine „vergleichbare Tätigkeit“ ausgeübt habe und damit für die Beschäftigung besonders qualifiziert gewesen sei.
32Berücksichtigt man, dass es sich im vorliegenden Fall nicht nur um eine „vergleichbare Tätigkeit“ handelte, sondern dass die Klägerin exakt dieselbe Tätigkeit im selben Arbeitsbereich auf demselben Arbeitsplatz und am selben PC weiterhin ausübte, so ist auch aufgrund des Beklagtenvorbringens offensichtlich, dass der „Zugriff“ auf die Klägerin durch die Beklagte aufgrund der unmittelbaren rechtlichen und tatsächlichen Verbundenheit in der ARGE mit dem Vorarbeitgeber möglich war und realisiert wurde. Das ist noch mehr als eine bloße „Vermittlung“. Im Übrigen hat auch nach Beklagtenvortrag Frau C in der Betriebsversammlung der Klägerin den entscheidenden Anstoß gegeben, zu der Beklagten zu wechseln.
337. Systematisches Zusammenwirken von bisherigem und neuem Arbeitgeber
34Solches Zusammenwirken hat nicht nur im Fall der Klägerin stattgefunden. Unstreitig ist nämlich, dass in weiteren Fällen auch umgekehrt verfahren wurde: Mitarbeiter erhielten zunächst einen befristeten Vertrag mit der Beklagten und wechselten später zur Bundesagentur für Arbeit, wo sie wiederum befristete Arbeitsverträge erhielten. Schon dieses belegt die Systematik des Vorgehens. Hinzu kommt, dass die Beklagte selbst vorgetragen hat, sie greife „selbstverständlich“ bei der Einstellung neuer Mitarbeiter für die Tätigkeit beim Jobcenter auf Personen zurück, die zuvor schon im Jobcenter tätig gewesen seien und dort über hinreichende Berufserfahrung verfügten. Die Beklagte und die Bundesagentur für Arbeit nutzen mithin in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken die Spaltung der Arbeitgeberstellung in der gemeinsamen Einrichtung aus, um die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung nicht nur für die gesetzlich vorgesehen zwei Jahre, sondern darüber hinaus in Anspruch zu nehmen.
35Im Ergebnis ist festzuhalten, dass im vorliegenden Fall sämtliche vom Bundesarbeitsgericht beispielhaft genannten Indizien für Missbrauch erfüllt sind.
36II. Der Beklagten ist es nicht gelungen, diese zahlreichen Indizien für eine Umgehung des mit dem Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG verfolgten Zwecks zu erschüttern oder „in einem anderen Licht erscheinen zu lassen“.
371. Die Beklagte beruft sich darauf, dass die Klägerin nur befristet eingestellt worden sei, finde seine einfache Erklärung darin, dass die Entwicklung der Fallzahlen und damit einhergehend des Bearbeitungsaufwandes nicht in einem Maße sicher habe prognostiziert werden können, dass es angesichts der Situation der öffentlichen Kassen haushälterisch gerechtfertigt gewesen wäre, die Stelle unbefristet zu besetzen. Die Beklagte meint, dieses seien sachliche Gründe, die belegten, dass hier kein planmäßiges Zusammenwirken beider Arbeitgeber zum Nachteil der Klägerin erfolgt sei, sondern seitens der Beklagten in legitimer Weise eine vom Gesetz vorgesehene Möglichkeit der Beschäftigung gewählt worden sei, um die öffentlichen Aufgaben mit vertretbarem finanziellen Aufwand zu erfüllen.
382. Seit Jahrzehnten ist es bis heute Kernbestand der Befristungsrechtsprechung, dass der Arbeitgeber Ungewissheiten und Unsicherheiten, die Charakteristika jeder gewerblichen Tätigkeit sind, bzw. der öffentliche Arbeitgeber die Ungewissheit künftigen Zurverfügungstehens von Haushaltsmitteln nicht durch befristete Arbeitsverhältnisse auf den Arbeitnehmer abwälzen darf. Die Unsicherheit der künftigen Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs reicht nicht aus, die Befristung zu rechtfertigen. Diese Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, dass er nicht durch den Abschluss befristeter Arbeitsverträge auf seine Arbeitnehmer abwälzen darf. Der Arbeitgeber kann sich bei nicht oder schwer voraussehbarem quantitativem Bedarf nicht darauf berufen, mit befristeten Arbeitsverhältnissen könne er leichter und schneller auf Bedarfsschwankungen reagieren. Ebenso wenig rechtfertigt die Abhängigkeit von Haushaltsmitteln in diesen Fällen die Befristung (vgl. z. B. BAG 11.12.1991 AP BGB § 620 befristeter Arbeitsvertrag Nr. 145; BAG 12.09.1996 AP BGB § 620 befristeter Arbeitsvertrag Nr. 182; BAG 22.03.2000 AP BGB § 620 befristeter Arbeitsvertrag Nr. 221; BAG 16.10.2008 AP TzBfG § 14 Nr. 53; BAG 02.09.2009 AP TzBvG § 14 Haushalt Nr. 14).
39Die Unsicherheit der Prognose des künftigen Bedarfs an Arbeitskräften ist mithin gerade typischerweise kein sachlicher Grund für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge. Ebenso wenig kann diese Unsicherheit, die durch zahlreiche Indizien indizierte missbräuchliche Ausnutzung der gespaltenen Arbeitgeberstellung im Zusammenhang mit § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG „in einem anderen Licht erscheinen lassen“.
40Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 und § 91 Abs. 1 ZPO.
41RECHTSMITTELBELEHRUNG
42Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.
43Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.
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(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Die Parteien haben ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben.
(2) Jede Partei hat sich über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären.
(3) Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, sind als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht.
(4) Eine Erklärung mit Nichtwissen ist nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Das Dienstverhältnis endigt mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist.
(2) Ist die Dauer des Dienstverhältnisses weder bestimmt noch aus der Beschaffenheit oder dem Zwecke der Dienste zu entnehmen, so kann jeder Teil das Dienstverhältnis nach Maßgabe der §§ 621 bis 623 kündigen.
(3) Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz.
(4) Ein Verbrauchervertrag über eine digitale Dienstleistung kann auch nach Maßgabe der §§ 327c, 327m und 327r Absatz 3 und 4 beendet werden.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.
(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.
(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.
(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.
(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.
(1) Die Nichtzulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht kann selbständig durch Beschwerde angefochten werden.
(2) Die Beschwerde ist bei dem Bundesarbeitsgericht innerhalb einer Notfrist von einem Monat nach Zustellung des in vollständiger Form abgefaßten Urteils schriftlich einzulegen. Der Beschwerdeschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des Urteils beigefügt werden, gegen das die Revision eingelegt werden soll.
(3) Die Beschwerde ist innerhalb einer Notfrist von zwei Monaten nach Zustellung des in vollständiger Form abgefaßten Urteils zu begründen. Die Begründung muss enthalten:
- 1.
die Darlegung der grundsätzlichen Bedeutung einer Rechtsfrage und deren Entscheidungserheblichkeit, - 2.
die Bezeichnung der Entscheidung, von der das Urteil des Landesarbeitsgerichts abweicht, oder - 3.
die Darlegung eines absoluten Revisionsgrundes nach § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder der Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör und der Entscheidungserheblichkeit der Verletzung.
(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung. Die Vorschriften des § 719 Abs. 2 und 3 der Zivilprozeßordnung sind entsprechend anzuwenden.
(5) Das Landesarbeitsgericht ist zu einer Änderung seiner Entscheidung nicht befugt. Das Bundesarbeitsgericht entscheidet unter Hinzuziehung der ehrenamtlichen Richter durch Beschluß, der ohne mündliche Verhandlung ergehen kann. Die ehrenamtlichen Richter wirken nicht mit, wenn die Nichtzulassungsbeschwerde als unzulässig verworfen wird, weil sie nicht statthaft oder nicht in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet ist. Dem Beschluss soll eine kurze Begründung beigefügt werden. Von einer Begründung kann abgesehen werden, wenn sie nicht geeignet wäre, zur Klärung der Voraussetzungen beizutragen, unter denen eine Revision zuzulassen ist, oder wenn der Beschwerde stattgegeben wird. Mit der Ablehnung der Beschwerde durch das Bundesarbeitsgericht wird das Urteil rechtskräftig.
(6) Wird der Beschwerde stattgegeben, so wird das Beschwerdeverfahren als Revisionsverfahren fortgesetzt. In diesem Fall gilt die form- und fristgerechte Einlegung der Nichtzulassungsbeschwerde als Einlegung der Revision. Mit der Zustellung der Entscheidung beginnt die Revisionsbegründungsfrist.
(7) Hat das Landesarbeitsgericht den Anspruch des Beschwerdeführers auf rechtliches Gehör in entscheidungserheblicher Weise verletzt, so kann das Bundesarbeitsgericht abweichend von Absatz 6 in dem der Beschwerde stattgebenden Beschluss das angefochtene Urteil aufheben und den Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverweisen.