Landesarbeitsgericht Köln Urteil, 22. Juli 2016 - 4 Sa 1179/15

Tenor

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 13.11.2015 – 17 Ca 5386/15 – wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

T a t b e s t a n d

              Die Parteien streiten um einen Anspruch der Klägerin auf Teilzeitarbeit.

              Wegen des erstinstanzlichen streitigen und unstreitigen Vorbringens der Parteien sowie der erstinstanzlich gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 und 3 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

              Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 13.03.2015 der Klage stattgegeben. Gegen dieses ihr am 07.12.2015 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 15.12.2015 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 07.03.2016 am 04.03.2016 begründet. Die Beklagte wiederholt im Wesentlichen ihren erstinstanzlichen Sachvortrag. Insoweit wird auf Bl. 13 – 142 d. A. Bezug genommen. Im Übrigen setzt sie sich mit rechtlichen Ausführungen mit dem erstinstanzlichen Urteil auseinander.

              Die Beklagte beantragt,

unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils vom13. November 2015, AZ: 17 Ca 5386/15, die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Insoweit wird auf die Berufungserwiderung (169 ff d. A.) Bezug genommen.

              Wegen des übrigen Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen diesen gewechselten Schriftsätzen Bezug genommen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren.

Entscheidungsgründe

              Die zulässige, form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung der Beklagten hatte in der Sache keinen Erfolg.

              Der Klägerin steht der begehrte Teilzeitanspruch mit der begehrten Verteilung der Arbeitszeit auf den jeweils 5. bis einschließlich 8. eines Monats aus § 8 TzBfG zu.

I.              Soweit sich die Beklagte darauf beruft, dass der Anspruch der Klägerin nicht mit der Betriebsvereinbarung für das Kabinenpersonal vom 01.08.2006 – die unstreitig gekündigt ist und auch in ihren Einzelheiten teilweise nicht mehr durchgeführt wird, wie sich aus dem Schreiben der Beklagten mit der Überschrift „Teilzeit Kabine 2015“ ergibt – vereinbar sei, so ist zunächst darauf hinzuweisen, dass die Klägerin ihren Anspruch nicht auf die Betriebsvereinbarung sondern auf § 8 TzBfG stützt.

II.              Die allgemeinen Voraussetzungen des Anspruchs auf Zustimmung zu der Vertragsänderung nach § 8 Abs. 1, Abs. 4 Satz 1 TzBfG waren in dem Zeitpunkt des Änderungsverlangens der Klägerin vom 06.05.2015 erfüllt. Das Arbeitsverhältnis bestand länger als 6 Monate. Die Klägerin war seit dem 17.04.2004 beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt auch in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer, was unstreitig ist. Die Klägerin hielt auch mit ihrem Schreiben vom 06.05.2015 die 3-monatige Mindestankündigungsfrist des § 8 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ein. Das Teilzeitverlangen bezog sich auf die Zeit beginnend ab dem 01.01.2017.

              Soweit die Beklagte erstinstanzlich gerügt hat, dass die Klägerin damit nicht den „Requestzeitraum“, wie er in ihrem Schreiben „Teilzeit Kabine 2015“ für die Zeit vom 08.04.2014 bis spätestens 31.08.2014 12.00 Uhr festgelegt worden ist, eingehalten habe, so kommt es darauf nicht an. Wenn die Beklagte meint, sie könne einen solchen Zeitraum auch gegenüber einem Verlangen nach § 8 TzBfG festlegen, so ist dieses unzutreffend. Die Festlegung weicht von dem insoweit unabdingbaren § 8 TzBfG ab, wonach es außer der Mindestankündigungsfrist des § 8 Abs. 1 Satz 1 TzBfG keinen bestimmten Zeitraum für die Antragstellung gibt. Die Abweichung verstößt gegen § 22 TzBfG, der eine solche Regelung nicht zulässt.

III.              Nach dem Vorbringen der Beklagten lässt sich nicht feststellen, dass der gewünschten Teilzeitbeschäftigung betriebliche Gründe entgegenstehen, so dass der Klägerin nach § 8 Abs. 4 Satz 1 und 2 TzBfG der Anspruch zusteht.

1.              Nach dieser Vorschrift hat der Arbeitgeber der Verringerung und der Neuverteilung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit in dem Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Es genügt, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare Gründe hat. Dringende betriebliche Gründe sind nicht erforderlich. Die Gründe müssen jedoch hinreichend gewichtig sein. Der Arbeitgeber kann die Ablehnung nicht allein mit seiner abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der „richtigen“ Arbeitszeitverteilung begründen (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – vgl. BAG 24.06.2008 – 9 AZR 313/07, Rn. 23)

              Die Prüfung der Gründe des Arbeitgebers erfolgt nach der Rechtsprechung des BAG regelmäßig in drei Stufen. Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitverteilung überhaupt ein bestimmtes betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt. Auf der zweiten Stufe ist zu untersuchen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht. Schließlich ist in einer dritten Stufe das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen. Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept und die zugrundeliegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt werden. Ob betriebliche Gründe vorliegen, beurteilt sich nach dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber den Arbeitszeitwunsch ablehnt (vgl. BAG aaO Rn. 24 m.w.N.).

2.              Dazu gilt im vorliegenden Fall Folgendes:

a.              Es lässt sich bereits kein Organisationskonzept im Sinne der Rechtsprechung des BAG feststellen. Auch in dem Fall der Entscheidung des BAG vom 24.06.2008 (aaO) hatte die dortige Beklagte, die zu demselben Konzern wie die hiesige gehört, sich auf eine Betriebsvereinbarung „Teilzeit“ berufen, in der verschiedene Teilzeitmodelle geregelt waren. Das BAG hat in dieser Entscheidung ausdrücklich offengelassen, ob das dortige Berufungsgericht in zutreffender Weise diese Regelung als ein betriebliches Organisationskonzept angesehen hat (vgl. BAG aaO Rn. 29).

              Die Betriebsvereinbarung enthält im vorliegenden Fall mit der Festlegung auf bestimmte Teilzeitmodelle – ebenso wie das Schreiben „Teilzeit Kabine 2015“ – kein Organisationskonzept im sinne der Rechtsprechung. Ein solches ist nämlich das Konzept, mit dem die unternehmerische Aufgabenstellung im Betrieb verwirklicht werden soll. Die Betriebsvereinbarung und das zitierte Schreiben regeln indes lediglich die Frage, ob und wie Teilzeitbegehren der Arbeitnehmer erfüllt werden sollen. Eine solche Regelung kann sich aus einem betrieblichen Organisationskonzept ableiten. Sie ist als solche aber nicht das betriebliche Organisationskonzept sondern lediglich das, was im Sinne der oben zitierten Rechtsprechung des BAG für den Anspruch nach § 8 Abs. 4 Satz 1 und 2 TzBfG nicht maßgebend ist, nämlich die unternehmerische Vorstellung von der „richtigen“ Arbeitszeitverteilung.

3.              Soweit die Beklagte – ohne dass sie substantiiert dazu vortrüge und ohne dass insoweit ein konkretes, beschlossenes und durchgeführtes Organisationskonzept zu erkennen wäre – weitere betriebliche Gründe anführt, lässt sich jedenfalls entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht feststellen, dass die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens der Klägerin die angeführten betrieblichen Verlange wesentlich beeinträchtigte oder dass dieses Arbeitszeitverlangen unverhältnismäßige Kosten verursachte. Dabei geht es insbesondere um Organisation, Arbeitsablauf und Sicherheit (vgl. BAG aaO Rn. 23).

a.              Es ist zunächst darauf hinzuweisen, dass unstrittig im Flugbetrieb wegen der notwendigen Umläufe eine Teilzeitarbeit dergestalt, dass die tägliche Arbeitszeit verkürzt und auf ein bestimmtes Quantum festgeschrieben wird, grundsätzlich nicht möglich ist. Es bleiben allein die Möglichkeiten, pro Monat eine bestimmte Tageszahl von Einsätzen freizulassen oder ganze Monate freizulassen.

b.              Dem genügt der Antrag der Klägerin, die für die von ihr genannten Tage die täglichen Arbeitszeiten nicht beschränkt hat. Dass die Besonderheiten des Flugbetriebs einem solchen Gesamtquantum von nur rund 20 % der Voll-Arbeitszeit nicht entgegenstehen, wird, wie schon das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, bereits dadurch indiziert, dass die Beklagte ein solches Quantum (21,10 %) im Falle der Elternteilzeit anbietet.

c.              Soweit die Beklagte sich darauf beruft, dass sie ein zu verteilendes Kontingent am Teilzeit nach den einzelnen Gruppen und Modellen feststelle und für das festzusetzende Kontingent der Bestand an Flugzeugen und deren Flugplan maßgebend sei, wobei auch die voraussichtliche Fluktuation sowie die vorhandene Schulungskapazitäten berücksichtigt würden sowie die Jahresurlaubswünsche der Mitarbeiter, so ist das Vorbringen unsubstantiiert. Es lässt sich schon nicht nachvollziehen, wie denn für 2015 das entsprechende Kontingent aussehen soll und wie weit der Teilzeitwunsch der Klägerin damit nicht übereinstimmt.

              Dahinstehen kann dabei, dass die Beklagte nicht etwa im Sinne einer Organisationsentscheidung berechtigt wäre, ein Kontingent festzulegen. Das verstößt gegen § 8 TzBfG. Das Bundesarbeitsgericht hat in der bereits mehrfach zitierten Entscheidung entschieden, dass das Überschreiten einer festgelegten Quote an Teilzeitarbeitsverhältnissen im Verhältnis zu Vollzeitarbeitsplätzen zwar einen entgegenstehen betrieblichen Grund konkretisieren kann, es in einem solchen Fall auch genügt, wenn der Arbeitgeber darlegt, dass die Quote überschritten ist. Die Festlegung einer solchen Quote ist nach § 8 Abs. 4 Satz 3 TzBfG jedoch allein den Tarifparteien vorbehalten (BAG aaO Rn. 42).

d.              Soweit die Beklagte sich darauf beruft, dass die Flugpläne unternehmerisch vorgegeben seien und dass hinzunehmen sei, dass auf ihnen die sogenannten Umläufe oder Flugketten beruhten, nach denen sich der Einsatz und die Arbeit des in Vollzeit und des teilzeitbeschäftigten Personals richte – worauf auch das BAG in der Entscheidung vom 13.11.2007 (gemeint ist wohl das Aktenzeichen 9 AZR 36/07) hingewiesen habe – so ist nicht ersichtlich, dass die Teilzeitwünsche den Umläufen bei der Beklagten entgegenstünden. Die Beklagte hat dem Vortrag der Klägerin nicht widersprochen, dass ihre Umläufe nahezu ausschließlich Eintagesumläufe seien. Die Beklagte hat überhaupt nichts Substantiiertes dazu vorgetragen, inwieweit das Teilzeitbegehren der Klägerin diesen entgegenstehen könnte. Ebenso wenig hat die Beklagte Ausnahmefälle von längeren Umläufen bzw. Flugketten vorgetragen, die mit der Verteilung der Arbeitszeit der Klägerin auf 4 Tage nicht mehr in Betracht kämen.

e.              Der pauschale Vortrag der Beklagten zu den „Besonderheiten des Flugbetriebes“ und zu einem „erhöhten Planungsbedarf“ ist auch zweitinstanzlich nicht weiter konkretisiert worden. Besonderheiten eines Luftfahrtunternehmens entbinden die Beklagte ebenso wie andere Arbeitgeber, nicht davon, im Zeitpunkt der Ablehnung bestehende konkrete Planungsunwägbarkeiten dazulegen (BAG 24.06.2008 – 9 AZR 313/07 – Rn. 31). Der Vortrag, es liege „auf der Hand“, dass die von der Klägerin beantragte Festlegung von Einsatztagen bei der Beklagten zu erheblichen planerischen Schwierigkeiten führe, ist unsubstantiiert und genügt den Darlegungsanforderungen dementsprechend nicht.

f.              Bereits das Arbeitsgericht hat zu Recht erkannt, dass es nach den Darlegungen der Beklagten auch nicht ersichtlich ist, inwiefern die Tatsache, dass ab der 71. Flugstunde Mehrflugstundenvergütung zu zahlen ist, bei dem Teilzeitwunsch der Klägerin zu Mehrkosten führen würde.

g.              Ebenso ist nicht ersichtlich, inwieweit die Beklagte die Klägerin an den fixierten Einsatztagen „unabhängig vom Bedarf“ einsetzen müsste. Die Beklagte hat nicht dargetan, dass sie an den fixierten Einsatztagen keinen Bedarf für die Klägerin hätte.

h.              Unsubstantiiert ist auch das Vorbringen der Beklagten, dass das klägerische Teilzeitbegehren zu der „konkreten Gefahr“ führe, dass anderen Besatzungsmitgliedern „Off-Tage“ nicht mehr gewährt werden könnten, was zu einer Benachteiligung der anderen Besatzungsmitglieder führe.

i.              Soweit die Beklagte des Weiteren vorträgt, wenn ein Kollege erkranke oder aus sonstigen Gründen in dem Zeitraum ausfalle, in dem die Klägerin auf Grund des Teilzeitbegehrens nicht tätig sei, so könne die Beklagte die Klägerin nicht entsprechend einsetzen, so ist dieses ebenso richtig wie unerheblich. Das belegt nämlich noch nicht, dass die Beklagte nicht andere Arbeitnehmer einsetzen könnte, so dass es nicht zu wesentlichen betrieblichen Beeinträchtigungen kommt. Daran ändert es auch nichts, dass im Flugbetrieb „stets ein plötzlicher Ausfall von Mitarbeitern in der Kabine“ drohe. Es ist nicht ersichtlich, was die Beklagte daraus folgern will. Dass ein Teilzeitmitarbeiter nicht ebenso wie ein Vollzeitmitarbeiter bei solchen plötzlichen Ausfällen dann eingesetzt werden kann, wenn der Ausfall zu Zeiten passiert, in denen er keine Arbeitstätigkeit schuldet, ist unmittelbare Folge des Gesetzes. Die Beklagte legt aber nichts dazu dar, dass sie nicht in der Lage wäre, einen solchen Ausfall durch Ersatzkräfte zu kompensieren.

j.              Soweit sich die Beklagte schließlich auf das Urteil des Landesarbeitsgericht Köln vom 30.06.2014 (2 Sa 977/13) beruft, so ist nicht ersichtlich, was die Beklagte daraus folgern will. Begehrt war in jenem Fall die Freistellung für 60 Tage in den Sommermonaten, also eine Blockfreistellung in Zeiten, in denen einerseits erhöhter Arbeitsbedarf besteht und andererseits ein erhöhtes Interesse aller Arbeitnehmer an Freizeit. Die Klägerin begehrt indes eine gleichmäßige Verteilung über alle Monate des Jahres.

IV.              Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.