/ Landesarbeitsgericht Hamm Urteil, 28. Aug. 2014 - 15 Sa 636/14

Landesarbeitsgericht Hamm Urteil, 28. Aug. 2014 - 15 Sa 636/14

ECLI: ECLI:DE:LAGHAM:2014:0828.15SA636.14.00

published on 28/08/2014 00:00

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aktuelle Gesetzgebung

Befristete Arbeitsverhältnisse

Teilzeitbeschäftigung

Tarifvertragsrecht

Tenor

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rheine vom 09.04.2014 – 1 Ca 1584/13 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die rechtliche Wirksamkeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses sowie einen Weiterbeschäftigungsanspruch.

Die Beklagte bildete die Klägerin in dem von ihr betriebenen Altenheim ab dem 01.10.2009 zur Altenpflegerin aus. Nach am 26.09.2012 bestandener staatlichen Abschlussprüfung stellte die Beklagte die Klägerin mit Arbeitsvertrag vom 20.08.2012 (für die Einzelheiten S. 13 ff. d. A.) befristet auf den Zeitraum vom 01.10.2012 bis 30.09.2013 als Altenpflegerin ein. Der Arbeitsvertrag enthält u. a. folgende Regelungen:

…

§ 1 Beginn des Arbeitsverhältnis

Der Arbeitnehmer wird bei der Arbeitgeberin für die Tätigkeit als exam.

Altenpflegerin eingestellt.

Das Arbeitsverhältnis wird gem. § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristet. Es beginnt mit Wirkung vom 01.10.2012 und endet am 30.09.2013, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Der Arbeitnehmer bestätigt, dass bislang noch kein Arbeitsverhältnis zwischen den Vertragsparteien bestanden hat. Das Arbeitsverhältnis ist trotz der Befristung ordentlich kündbar.

…

§ 8 Kündigungsfristen

1.12
Die Kündigungsfrist für das Arbeitsverhältnis beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats. Wenn das Arbeitsverhältnis

Zwei Jahre bestanden hat, einen Monat,

fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate,

acht Jahre bestanden hat, drei Monate,

zehn Jahre bestanden hat, vier Monate,

zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate,

fünfzehn Jahre bestanden hat, sechs Monate,

zwanzig Jahre bestanden hat, sieben Monate,

jeweils zum Ende eines Kalendermonats. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

2.22
Auch bei Befristung ist das Arbeitsverhältnis gemäß der gesetzlichen Bestimmungen noch vor Ablauf der Befristung kündbar.

3.24
Das Vertragsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das gesetzliche Rentenalter erreicht. Kann der Arbeitnehmer die Altersrente schon zu einem, früheren Zeitpunkt beantragen, und macht hiervon Gebrauch, so endet das Vertragsverhältnis zu diesem Zeitpunkt. Das Vertragsverhältnis endet auch mit Ablauf des Monats, in dem ein Bescheid zugestellt wird, mit dem zuständige Sozialversicherungsträger feststellt, dass der Arbeitnehmer auf Dauer berufs- oder erwerbsunfähig ist, bei späterem Beginn des Rentenbezugs jedoch erst mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorhergehenden Tages. Gewährt der Sozialversicherungsträger nur eine Rente auf Zeit, so ruht der Arbeitsvertrag für den Bewilligungszeitraum dieser Rente, längstens jedoch bis zum Beendigungszeitpunkt gemäß Satz 1 bis 3.

….

Mit ihrer am 18.10.2013 beim Arbeitsgericht Rheine eingereichten Klage hat die Klägerin die Unwirksamkeit der Befristungsvereinbarung in ihrem Arbeitsvertrag geltend gemacht. Sie hat behauptet, ab dem 27.09.2012 als gelernte Altenpflegerin weiterbeschäftigt worden zu sein. Rechtlich hat sie die Auffassung vertreten, dass aufgrund ihrer Weiterbeschäftigung im Zeitraum vom 27.09. bis 30.09.2012 ein Vorbeschäftigungsverhältnis bestanden habe mit der Folge, dass die ab dem 01.10.2012 vereinbarte kalendermäßige Befristung unzulässig sei. Zudem sei die Regelung in § 1 des Arbeitsvertrages sei bezogen auf die Beendigung zum 30.09.2013 widersprüchlich zur Regelung in § 8 Ziffer 3 des Arbeitsvertrages, wonach das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des gesetzlichen Rentenalters ende.

Die Klägerin hat beantragt:

29
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Befristungsabrede vom 20.08.2012 zum 30.09.2013 geendet hat, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.

31
2. Die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin in der vereinbarten Tätigkeit als examinierte Altenpflegerin weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt

Klageabweisung.

Sie hat die Weiterbeschäftigung der Klägerin ab dem 27.09.2012 bestritten und hierzu vorgetragen, die Klägerin sei am 27.09. und am 30.09.2012 in der Schule gewesen. Am 29. und 30.09.2012 habe sie „frei gehabt“. Rechtlich hat die Beklagte gemeint, eine Doppelbefristung sei grundsätzlich zulässig. Bei den getroffenen Regelungen handele es sich weder um ungewöhnliche noch um überraschende Klauseln; die Klägerin werde auch nicht entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligt.

Das Arbeitsgericht Rheine hat die Klage auf die mündliche Verhandlung vom 09.04.2014 abgewiesen. Zur Begründung seiner Entscheidung hat es u. a. ausgeführt:

Das Arbeitsverhältnis sei mit Ablauf des 30.09.2013 gemäß § 15 Abs. 1 TzBfG aufgelöst worden. Die Rechtswirksamkeit der Befristung ergebe sich aus § 14 Abs. 2 Satz 1 Hs. 1 TzBfG. Das Ausbildungsverhältnis sei kein Arbeitsverhältnis im Sinne des sog. Vorbeschäftigungsverbotes. Die Klägerin habe nicht substantiiert erläutern können, dass im Zeitraum vom 27.09. bis zum 30.09.2012 ein sog. Vorbeschäftigungsverhältnis bestanden habe. Angesichts des konkreten Vorbringens der Beklagten hätte die Klägerin substantiiert vortragen müssen, aufgrund welcher Vereinbarungen sie an welchen Tagen in welchem Umfang welche Arbeit erbracht haben wolle. Die Befristung benachteilige die Klägerin auch nicht unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben. Die Formulierung in § 1 des Arbeitsvertrages lasse keinen Zweifel daran zu, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30.09.2013 auch ohne Ausspruch einer Kündigung enden sollte. Auch im Zusammenhang mit der in § 8 Ziffer 3 des Arbeitsvertrages enthaltenen auflösenden Bedingung sei § 1 des Arbeitsvertrages nicht unklar oder unverständlich. Der Widerspruch zwischen beiden Regelungen sei lösbar durch eine Auslegung der arbeitsvertraglichen Regelungen. § 1 des Arbeitsvertrages werde durch § 8 Ziffer 3 vielmehr dahingehend modifiziert, dass das Arbeitsverhältnis unabhängig vom Lauf der Zeitbefristung auch zu einem anderen Zeitpunkt enden könne, nämlich mit dem Eintritt einer in § 8 Ziffer 3 des Arbeitsvertrages genannten Bedingung.

Die Klägerin hat gegen das ihr am 14.04.2014 zugestellte erstinstanzliche Urteil mit Schriftsatz vom 06.05.2014 Berufung eingelegt und diese mit am 12.06.2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.

Sie vertritt weiterhin die Auffassung, dass aufgrund der sich widersprechenden Regelungen in ihrem Arbeitsvertrag völlig unklar bleibe, ob das Arbeitsverhältnis bereits zum 30.09.2013 geendet habe oder erst mit Erreichen des Rentenalters aufgelöst werde. Endete das Arbeitsverhältnis nämlich mit Ablauf der zeitlichen Befristung zum 30.09.2013, wäre § 8 Ziffer 3 sinnentleert. Die Auslegung des Arbeitsvertrages, die das Arbeitsgericht vorgenommen habe, könne von ihr als Altenpflegerin nicht erwartet werden; sie sei juristischer Laie.

Die Klägerin beantragt:

41
1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Rheine vom 09.04.2014, Aktenzeichen 1 Ca 1584/13 wird abgeändert.

43
2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Befristungsabrede vom 20.08.2012 zum 30.09.2013 geendet hat, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die verteidigt die angegriffene Entscheidung als zutreffend. Eine solche Altersgrenze werde, so meint sie, allgemein als auflösende Befristung verstanden. Zulässig sei auch die hier vorliegende Doppelbefristung. Die auf das Renteneintrittsalter vorgesehene Befristung stelle auch im Verhältnis zur auf ein Jahr vorgesehenen sachgrundlosen Befristung keine intransparente oder überraschende Regelung dar.

Wegen des weiteren tatsächlichen Vorbringens der Parteien wird verwiesen auf deren wechselseitige Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der öffentlichen Sitzungen erster und zweiter Instanz, die insgesamt Gegenstand der letzten mündlichen Verhandlung waren.

Entscheidungsgründe

I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rheine vom 09.04.2014 ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 Buchst. c) ArbGG an sich statthaft und gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie ist somit zulässig.

II. In der Sache konnte das Rechtsmittel nicht erfolgreich sein. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist aufgrund Zeitablaufs des Arbeitsvertrags vom 20.08.2012 mit dem 30.09.2013 aufgelöst. Folgend besteht kein Anspruch der Klägerin auf ihre Weiterbeschäftigung über diesen Zeitpunkt hinaus.

1. Das gemäß § 1 des schriftlichen Arbeitsvertrags vom 20.08.2012 (für die Einzelheiten s. Bl. 13 ff. d. A) für den Zeitraum vom 01.10.2012 bis 30.09.2013 zwischen den Parteien verabredete Arbeitsverhältnis endete, wie auch das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, gemäß § 15 Abs. 1 TzBfG mit Ablauf des 30.09.2013.

a) Gemäß § 15 Abs. 1 TzBfG endet ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

b) Gleichwohl gilt die Befristung vorliegend nicht gemäß § 17 S. 2 TzBfG, § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Denn die Klägerin hat durch Einreichung ihrer Feststellungsklage am 18.10.2013 fristgerecht eine Befristungskontrollklage erhoben, § 17 S. 1 TzBfG.

c) Die Rechtswirksamkeit der streitgegenständlichen Befristung ergibt sich jedoch aus § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG.

Gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig.

Vorliegend ist die sachgrundlose Befristung als zulässig anzusehen, da sie eine Dauer von zwei Jahren nicht übersteigt.

aa) § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG steht dem nicht entgegen, da das zuvor zwischen den Parteien ab dem 01.10.2009 durchgeführte Berufsausbildungsverhältnis kein Arbeitsverhältnis im Sinne des sog. Vorbeschäftigungsverbots ist (BAG, 21.09.2011 – 7 AZR 375/10, NZA 2012, 255).

bb) Ebenso wenig war davon auszugehen, dass im Zeitraum vom 27.09. bis 30.09.2012 ein sog. Vorbeschäftigungsverhältnis zwischen den Parteien bestand. Die Klägerin vermochte erstinstanzlich nicht substantiiert darzutun, dass und inwieweit in diesem kurzen Zeitraum ein Arbeitsverhältnis zu der Beklagten bestand. Auf das konkrete Vorbringen der Beklagten, dass sich die Klägerin in dieser Zeit entweder im Berufsschulunterricht befunden oder dienstfrei gehabt habe, hätte die für die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG darlegungs- und beweisbelastete Klägerin (BAG, 19.10.2005 – 7 AZR 31/05, NZA 2006,154) im Einzelnen darstellen müssen, aufgrund welcher vertraglichen Absprachen sie in dem streitigen Zeitraum an welchen Tagen und in welchem Umfang von der Beklagten zugewiesense Tätigkeiten geleistet haben will. Mangels entsprechenden erst-, aber auch zweitinstanzlichen Vorbringens war im Ergebnis nicht von einer Zuvorbeschäftigung auszugehen.

d) Die arbeitsvertragliche Befristung benachteiligt die Klägerin nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 1 BGB.

Gemäß § 307 Abs. 1 S. 2 i. V. m. S. 1 BGB kann eine Allgemeine Geschäftsbedingung unangemessen benachteiligend und damit rechtsunwirksam sein, wenn sie nicht klar und verständlich ist. Sie verstößt dann gegen das sog. Transparenzgebot.

aa) Bei dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 20.08.2012 handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. §§ 305 ff. BGB.

Nach § 305 Abs. 1 S. 1 BGB sind Allgemeine Geschäftsbedingungen alle für eine Vielzahl von Verträgen formulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss des Vertrags stellt. Allgemeine Geschäftsbedingungen liegen nach § 305 Abs. 1 S. 3 BGB nicht vor, soweit die Vertragsbedingungen zwischen den Vertragsparteien im Einzelnen ausgehandelt sind.

Vorliegend kann davon ausgegangen werden, dass der von der Beklagten gestellte Vertragstext zur Verwendung für eine Vielzahl von Verträgen bestimmt ist. Dies folgt bereits aus dem äußeren Erscheinungsbild des verwendeten Formulars. Im Vertragstext wird der Vertragspartner der Beklagten nicht namentlich, sondern durchgehend als „Arbeitnehmer“ bezeichnet. Darüber hinaus enthält das Formular standardisierte Regelungsalternativen, deren Auswahl durch Ankreuzen der aus Sicht der Beklagten einschlägigen Regelungen vorgenommen wird.

bb) Die Allgemeine Geschäftsbedingung in § 1 des Arbeitsvertrags verletzt nicht das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB.

Wegen der weitreichenden wirtschaftlichen Folgen, die mit der Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses verbunden sind, muss die vom Verwender gewählte Befristungsabrede den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den durchschnittlichen Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennen lassen. Wird etwa in einem Formulararbeitsvertrag eine Befristungsabrede getroffen, bei der das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der vereinbarten Zeitbefristung vorzeitig durch Eintritt einer oder mehrerer auflösender Bedingungen enden kann, so ist die vorzeitige Beendigungsmöglichkeit im Vertragstext deutlich erkennbar hervorzuheben (BAG, 08.08.2007 – 7 AZR 605/06, DB 2008, 133). Eine Klausel verstößt hingegen nicht schon dann gegen das Transparenzgebot, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Denn Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Arbeitnehmer von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Erst in der Gefahr, dass der Arbeitnehmer wegen unklar abgefasster Allgemeiner Geschäftsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 BGB (BAG, 29.06.2011 – 7 AZR 6/10, NZA 2011, 1346).

Nur dann genügt eine Formularbestimmung dem Bestimmtheitsgebot, das Teil des Transparenzgebots ist, wenn sie im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreibt.

cc) Mit dem Arbeitsgericht geht auch die Berufungskammer davon aus, dass die Klausel in § 1 des Arbeitsvertrags diesen Anforderungen gerecht wird. § 1 des Arbeitsvertrags ist zweifellos entnehmbar, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30.09.2013 auch ohne den Ausspruch einer Kündigung enden sollte. Das Arbeitsverhältnis sollte damit aufgrund der zeitlichen Höchstbefristung des § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG, die als Kalenderbefristung rechtswirksam ist, enden.

Eine Unklarheit oder Unverständlichkeit folgt nicht daraus, dass unter § 8 Ziffer 3 des Arbeitsvertrags die Vereinbarung getroffen ist, dass das Vertragsverhältnis endet, ohne das es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das gesetzliche Rentenalter erreicht bzw. (auch) mit Ablauf des Monats, in dem ein Bescheid zugestellt wird, mit dem der zuständige Sozialversicherungsträger feststellt, dass der Arbeitnehmer auf Dauer berufs- oder erwerbsunfähig ist.

Beide Regelungen in dem Arbeitsvertrag der Parteien, sowohl die in § 1 wie auch die in § 8 Ziffer 3 getroffene, sind für sich genommen klar und verständlich. Andererseits mag sich zunächst eine Unklarheit daraus ergeben, dass beide Regelungen aufgrund der ungleichen Beendigungszeitpunkte zueinander in einem Widerspruch stehen. Mit dem Arbeitsgericht ist jedoch davon auszugehen, dass dieser Widerspruch durch eine Auslegung der arbeitsvertraglichen Regelungen auflösbar ist. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach §§ 133, 157 BGB auszulegen und zwar mit der Maßgabe, dass eine Auslegung einheitlich nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn in der Weise vorzunehmen ist, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung die Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (BAG, 13.02.2013 – 5 AZR 2/12, NZA 2013, 1024; vgl. BAG, 14.12.2011 – 5 AZR 457/10 m.w.N., EzA TzBfG § 4 Nr. 22).

Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass die Klägerin auch ohne ausdrückliche Klarstellung im Arbeitsvertrag zu erkennen in der Lage war, dass nicht beide arbeitsvertraglichen Regelungen isoliert und unabhängig nebeneinander stehen sollen. Denn dies wäre in der Tat sinnlos. Die Klägerin vermochte aber durchaus zu erkennen, dass § 1 des Arbeitsvertrags zwar eine konkrete Zeitbefristung aufweist, die indes durch § 8 Ziffer 3 dahingehend modifiziert werden konnte, dass das Arbeitsverhältnis unabhängig von der vereinbarten Zeitbefristung auch zu einem anderen Zeitpunkt enden kann, nämlich mit dem Eintritt einer der in § 8 Ziffer 3 des Arbeitsvertrags formulierten Bedingungen. Die Gefahr, dass die Klägerin von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wurde, weil sie keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hatte, die ihr streitigen Regelungen zu verstehen, bestand zu keinem Zeitpunkt. Auch erschließt sich nicht die rechtliche Einschätzung der Klägerin, dass § 8 des Arbeitsvertrages sinnentleert wäre, wenn zuvor das Arbeitsverhältnis aufgrund der Zeitbefristung des § 1 ende. Die arbeitsvertraglichen Bestimmungen der §§ 1 und 8 stehen vielmehr in einem leicht begreifbaren Verhältnis zueinander: Endet das Arbeitsverhältnis nämlich durch Zeitbefristung mit dem 30.09.2013 kommt es logischerweise nicht mehr zu einer (Weiter-) Beschäftigung der Klägerin bis zum Renteneintrittsalter. Denkbar wäre indes ebenso, dass die Klägerin – aus welchen Gründen auch immer – über den 30.09.2013 hinaus weiterbeschäftigt worden wäre; dann würde die Regelung des § 8 Ziffer 3 zur Anwendung kommen können.

dd) Der hier vorgenommenen Auslegung steht das Urteil des Arbeitsgerichts Bocholt in dem Rechtsstreit 4 Ca 1099/12 nicht entgegen. Der dort zu beurteilende Arbeitsvertrag enthielt neben der auf den Renteneintritt bezogenen Beendigungsregelung - anders als vorliegend – zwei weitere Zeitbefristungen, die möglicherweise zu seiner Intransparenz führten. Auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts 7 AZR 605/06 betraf eine von der vorliegenden abweichende, andere Konstellation. Der dort angenommene Verstoß gegen das Transparenzgebot beruhte darauf, dass in einem Formulararbeitsvertrag eine Befristungsabrede getroffen war, bei der das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der vereinbarten Zeitbefristung vorzeitig durch Eintritt einer oder mehrerer auflösender Bedingungen enden konnte. Für diesen Fall hätte die vorzeitige Beendigungsmöglichkeit im Vertragstext nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts deutlich erkennbar hervorgehoben werden müssen. Vorliegend indes hatten die Parteien vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis zu einem deutlich vor Erreichen der Regelaltersgrenze gelegenen früheren Zeitpunkt aufgelöst werden sollte aufgrund seiner zeitlichen Befristung, die rechtlich auch zulässig war. Damit sind im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten der Klägerin auch so klar und präzise wie möglich umschrieben (vgl. BGH, 25.10.2006 – VIII ZR 23/06, BGHZ 170, 1). Die Klägerin vermochte darüber hinaus auch nicht ein ihr aus dem Arbeitsvertragswortlaut abzuleitendes und ihr konkret drohendes Fehlverständnis darzutun.

ee) Schließlich ist darauf hinzuweisen, dass nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sowohl die Doppelbefristung wie auch die Kombination von auflösender Bedingung oder Zweckbefristung mit einer zeitlichen Höchstbefristung rechtlich möglich sind (so zuletzt noch BAG, 19.02.2014 – 7 AZR 260/12, NZA-RR 2014, 408 m.w.N.). Auch hiernach verletzt die Allgemeine Geschäftsbedingung des in § 1 des Arbeitsvertrags nicht das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Die Klägerin konnte ohne Weiteres erkennen, dass die Wirksamkeit der Beendigungstatbestände in § 1 und § 8 ihres Arbeitsvertrags rechtlich getrennt zu beurteilen und anzugreifen ist.

2. Da das Arbeitsverhältnis der Klägerin aufgrund rechtswirksamer Zeitbefristung mit dem 30.09.2013 aufgelöst worden ist, besteht ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung über diesen Zeitpunkt hinaus nicht.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Gründe gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG für eine Zulassung der Revision waren nicht gegeben.

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(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

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Annotations

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 15 Ende des befristeten Arbeitsvertrages

(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.

(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

(5) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.

(6) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 66 Einlegung der Berufung, Terminbestimmung

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 519 Berufungsschrift

(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.

(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:

1.: die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird;
2.: die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.

(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.

(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 520 Berufungsbegründung

(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.

(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.

(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:

1.: die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge);
2.: die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt;
3.: die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten;
4.: die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.

(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:

1.: die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt;
2.: eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 15 Ende des befristeten Arbeitsvertrages

(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.

(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 17 Anrufung des Arbeitsgerichts

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 7 Wirksamwerden der Kündigung

Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 17 Anrufung des Arbeitsgerichts

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 307 Inhaltskontrolle

(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung

1.: mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2.: wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 305 Einbeziehung Allgemeiner Geschäftsbedingungen in den Vertrag

(1) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrags stellt. Gleichgültig ist, ob die Bestimmungen einen äußerlich gesonderten Bestandteil des Vertrags bilden oder in die Vertragsurkunde selbst aufgenommen werden, welchen Umfang sie haben, in welcher Schriftart sie verfasst sind und welche Form der Vertrag hat. Allgemeine Geschäftsbedingungen liegen nicht vor, soweit die Vertragsbedingungen zwischen den Vertragsparteien im Einzelnen ausgehandelt sind.

(2) Allgemeine Geschäftsbedingungen werden nur dann Bestandteil eines Vertrags, wenn der Verwender bei Vertragsschluss

1.: die andere Vertragspartei ausdrücklich oder, wenn ein ausdrücklicher Hinweis wegen der Art des Vertragsschlusses nur unter unverhältnismäßigen Schwierigkeiten möglich ist, durch deutlich sichtbaren Aushang am Ort des Vertragsschlusses auf sie hinweist und
2.: der anderen Vertragspartei die Möglichkeit verschafft, in zumutbarer Weise, die auch eine für den Verwender erkennbare körperliche Behinderung der anderen Vertragspartei angemessen berücksichtigt, von ihrem Inhalt Kenntnis zu nehmen,

und wenn die andere Vertragspartei mit ihrer Geltung einverstanden ist.

(3) Die Vertragsparteien können für eine bestimmte Art von Rechtsgeschäften die Geltung bestimmter Allgemeiner Geschäftsbedingungen unter Beachtung der in Absatz 2 bezeichneten Erfordernisse im Voraus vereinbaren.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 307 Inhaltskontrolle

(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung

1.: mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2.: wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 133 Auslegung einer Willenserklärung

Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 157 Auslegung von Verträgen

Verträge sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 4 Verbot der Diskriminierung

(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

(2) Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 307 Inhaltskontrolle

(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung

1.: mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2.: wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 97 Rechtsmittelkosten

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.: eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.: das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.: ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.