/ Arbeitsgericht Siegburg Urteil, 31. Aug. 2016 - 4 Ca 2408/15 G

Arbeitsgericht Siegburg Urteil, 31. Aug. 2016 - 4 Ca 2408/15 G

ECLI: ECLI:DE:ARBGSU:2016:0831.4CA2408.15G.00

published on 31/08/2016 00:00

Urteilsbesprechung zu {{shorttitle}}

Referenzen - Gesetze

Referenzen - Urteile

Gericht

There are no judges assigned to this case currently.

addJudgesHint

AoLs

Anlegerrecht

Handels- und Gesellschaftsrecht

Immobilienrecht

Wirtschaftsrecht

Tenor

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung vom 26.02.2015 mit Ablauf des 30.9.2015 sein Ende gefunden hat.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.530,53 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.11.2015 zu zahlen (Oktober-Gehalt).

3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.448,90 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.12.2015 zu zahlen (November-Gehalt).

4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.530,53 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.1.2016 zu zahlen (Dezember-Gehalt).

5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.530,53 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.2.2016 zu zahlen (Januar-Gehalt).

6. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.367,27 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.3.2016 zu zahlen (Februar-Gehalt).

7. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.530,53 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.4.2016 zu zahlen (März-Gehalt).

8. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.448,90 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.5.2016 zu zahlen (April-Gehalt).

9. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.530,53 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.6.2016 zu zahlen (Mai-Gehalt).

10. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 2.285,82 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.1.2016 (Nutzungsentschädigung) zu zahlen.

11. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 380,97 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.5.2016 (Nutzungsentschädigung) zu zahlen.

12. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 380,97 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.6.2016 (Nutzungsentschädigung) zu zahlen.

13. Die Kosten des Rechtsstreits werden der Beklagten auferlegt.

14. Streitwert: 103.668 EUR

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 30.09.2015 geendet hat.

Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.09.2014 als Leiter Mechanischer Fertigung sowie Leiter Produktionsprozesse/Leanmanagement aufgrund des Anstellungsvertrages vom 10.06.2014 tätig. Gemäß Ziffer 3 des Anstellungsvertrages war das Vertragsverhältnis unbefristet. Sein Bruttomonatsgehalt belief sich auf 9.170,00 € zuzüglich einer kalenderdurchschnittlichen Basisvariable in Höhe von 1.250,00 €. Dem Kläger stand die private Nutzung des Dienst-PKW zu. Dieser Dienst-PKW wurde entsprechend der 1-Prozent-Regelung mit 380,97 € monatlich versteuert. Im Arbeitsvertrag war eine sechsmonatige Probezeit bis zum 29.02.2015 vereinbart.

Mit Nachtragsvertrag vom 26.02.2015, der mit „Anstellungsvertrag“ überschrieben war, vereinbarten die Parteien eine nachträgliche Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 30.09.2015. Mit Schreiben von „Juli 2015“, das ebenfalls mit „Anstellungsvertrag“ übertitelt war, teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass er nicht über den 30.09.2015 hinaus weiter beschäftigte werde. Zudem teilte die Beklagte in dem Schreiben mit, dass er unter Anrechnung von Resturlaubsansprüchen von der Arbeitsleistung freigestellt werde und das Arbeitsverhältnis im Übrigen ordnungsgemäß abgewickelt werde. Sie teilte ihm die Höhe der Vergütung mit, die er bis Ende September noch erhalten werde und teilte ihm mit, dass er den Dienst-PKW bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiter nutzen dürfe. Zudem wurde mitgeteilt, dass der Kläger ein wohlwollendes Zeugnis erhalten werde. Das Schreiben war von einem Geschäftsführer und einem Prokuristen unterzeichnet. Zudem fand sich eine Unterschriftszeile mit dem Namen des Klägers sowie mit dem Wort „einverstanden“. Der Kläger unterzeichnete das Schreiben ebenfalls. Ab dem 01.10.2015 stellte die Beklagte dem Kläger den Dienst-PKW nicht mehr zur Verfügung.

Mit seiner am 21.10.2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage sowie Klageerweiterungen vom 18.12.2015, vom 29.03.2016 sowie vom 03.05.2016 wendet sich der Kläger gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zum 30.09.2015 und begehrt Entschädigung für den Entzug des Dienstwagens sowie Annahmeverzugslohn bis einschließlich Mai 2016. Der Kläger ist der Auffassung, die Befristung sei unwirksam. Die Beklagte habe keinen Sachgrund, auf den sie die Befristung stützen könne. Auf den Sachgrund der Befristung zur weiteren Erprobung könne sie sich nicht berufen, da sie bereits seit der Begründung des Arbeitsverhältnisses am 01.09.2014 hinreichend Gelegenheit zur Erprobung gehabt habe. Eine erneute Probe- und Bewährungszeit sei aufgrund der bereits vorangegangenen Probezeit ausgeschlossen.

Der Kläger beantragt:

1. Festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung vom 26.02.2015 mit Ablauf des 30.9.2015 sein Ende gefunden hat.

2. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.530,53 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.11.2015 zu zahlen (Oktober-Gehalt).

3. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.448,90 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.12.2015 zu zahlen (November-Gehalt).

4. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.530,53 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.1.2016 zu zahlen (Dezember-Gehalt).

5. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.530,53 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.2.2016 zu zahlen (Januar-Gehalt).

6. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.367,27 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.3.2016 zu zahlen (Februar-Gehalt).

7. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.530,53 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.4.2016 zu zahlen (März-Gehalt).

8. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.448,90 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.5.2016 zu zahlen (April-Gehalt).

9. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.530,53 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.6.2016 zu zahlen (Mai-Gehalt).

10. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn 2.285,82 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.1.2016 (Nutzungsentschädigung) zu zahlen.

11. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn 380,97 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.5.2016 (Nutzungsentschädigung) zu zahlen.

12. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn 380,97 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.6.2016 (Nutzungsentschädigung) zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte vertritt den Standpunkt, der Sachgrund der Erprobung rechtfertige die Befristung des Arbeitsverhältnisses. Der Kläger sei bei der Beklagten mit umfangreichen und verantwortungsvollen Arbeits- und Verwaltungsaufgaben betraut gewesen, die es im konkreten Fall erforderlich gemacht hätten, eine Probezeit zu vereinbaren. Der Kläger habe konzeptionell im Rahmen des Change-Managements der Beklagten in Bezug auf die unterstellten Bereiche einen stimmigen Einsatz- und Stellenplan für die ihm unterstellten über 100 Mitarbeiter erarbeiten sollen. Hierbei sei den Vertragsparteien bewusst gewesen, dass dem Kläger in seiner Funktion als Change-Manager angesichts der zum Teil sehr langen Beschäftigungszeiten der Mitarbeiter eine nicht einfach zu führende und insbesondere zu Veränderungsprozessen nicht leicht zu überzeugende Belegschaft gegenüberstehen würde. Entgegen der ursprünglichen Einschätzung habe die sechsmonatige Probezeit nicht ausgereicht, um die Fähigkeiten des Klägers hinreichend beurteilen zu können. Es habe sich herausgestellt, dass der Kläger mehr Zeit benötigte habe, um seine vermeintlichen Fähigkeiten zur Geltung zu bringen. Zudem habe der Kläger in einem im Januar 2015 zwischen ihm und dem Personalleiter geführten Gespräch selber die Bitte geäußert, ihm eine weitere Chance zur Bewährung einzuräumen und das Arbeitsverhältnis nicht zu beenden.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die wechselseitig ausgetauschten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die Klage ist zulässig und vollumfänglich begründet.

Die Befristungskontrollklage ist begründet. Die in dem schriftlichen Arbeitsvertrag (Nachtragsvertrag) vom 26.02.2015 vereinbarte Befristung zum 30.09.2015 ist unwirksam, denn sie ist nicht durch einen sachlichen Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt.

Die Befristung bedarf der Rechtfertigung durch einen sachlichen Grund. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das Anschlussverbot nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gilt auch dann, wenn - wie im vorliegenden Fall - das neue Arbeitsverhältnis nur für die Dauer von maximal 6 Monaten befristet werden soll(vergl. BAG, 06.11.2003 – 2 AZR 690/02, JURIS). Der Kläger war bereits aufgrund des unbefristeten Arbeitsvertrages vom 10.06.2014 seit dem 01.09.2014 bei der Beklagten beschäftigt.

Gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG kann auch der Sachgrund der Erprobung eine nachträgliche Befristung rechtfertigen.

§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG nennt keine konkrete zeitliche Vorgabe zur Erprobungsdauer. Allerdings kann der vereinbarten Vertragslaufzeit Bedeutung im Rahmen der Prüfung des Befristungsgrundes zukommen. Sie muss sich am Sachgrund der Befristung orientieren und so mit ihm in Einklang stehen, dass sie nicht gegen das Vorliegen des Sachgrundes spricht. Aus der vereinbarten Vertragsdauer darf sich nicht ergeben, dass der Sachgrund tatsächlich nicht besteht oder nur vorgeschoben ist (BAG, 29.07.2009 – 7 AZR 907/07, JURIS Rn 29; BAG, 02.06.2010 – 7 AZR 85/09, JURIS Rn 16). Steht die vereinbarte Dauer der Erprobungszeit in keinem angemessenen Verhältnis zu der in Aussicht genommenen Tätigkeit, trägt der Sachgrund der Erprobung nicht. Im Allgemeinen werden nach dem Vorbild des § 1 KSchG und der Kündigungsfristenregelung für Kündigungen während der Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB) sechs Monate als Erprobungszeit ausreichen. Längere Befristungen zur Erprobung aufgrund besonderer Einzelfallumstände sind aber unter bestimmten Voraussetzungen möglich (vergl. BAG, 12.09.1996 – 7 AZR 31/96, AP Nr. 27 zu § 611 BGB Musiker). An einem sachlichen Grund der Erprobung fehlt es hingegen, wenn der Arbeitnehmer bereits ausreichende Zeit bei dem Arbeitgeber mit denen von ihm zu erfüllenden Aufgaben beschäftigt war und der Arbeitgeber die Fähigkeiten des Arbeitnehmers hinreichend beurteilen kann (BAG, 23.06.2004 – 7 AZR 636/03, JURIS). Ein vorheriges befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis, in dem der Arbeitnehmer mit den gleichen Arbeitsaufgaben betraut war, spricht daher regelmäßig gegen den Sachgrund der Erprobung.

Nach diesen Maßstäben ist die vorliegende Erprobungsbefristung als nicht wirksam zu beurteilen.

Die Beklagte vermochte nicht substantiiert darzulegen, dass nach der fast abgelaufene Probezeit von sechs Monaten, 2 Tage vor Ablauf der sechsmonatigen Probezeit eine weitere Erprobung notwendig war. Daran ändert auch der Vortrag der Beklagten, der Kläger habe diesen Sachgrund selber gewollt, nichts. Die Beklagte hat pauschal behauptet, aufgrund der Schwierigkeiten als Change Manager habe sie die Fähigkeiten des Klägers in seiner Führungs- und Leitungsposition nicht hinreichend beurteilen können. Dies insbesondere „angesichts sich aufbauenden Widerspruchs der Belegschaft und des Betriebsrates gegenüber den vom Kläger angesteuerten Veränderungsprozessen“. Welche konkreten Prozesse der Kläger angesteuert hat und welche konkreten Formen des „Widerspruchs der Belegschaft und des Betriebsrates“ dies zur Folge hatte und warum daraus resultiert, dass man die Fähigkeiten des Klägers auch nach Monaten nicht hinreichend beurteilen konnte, vermochte die Beklagte nicht substantiiert darzulegen. An der Tätigkeit des Klägers hat sich jedenfalls im Verhältnis zu den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses nichts Wesentliches geändert. Warum die weiteren sechs Monate dann eine Beurteilung der Tätigkeit des Klägers hätten möglich machen sollen und die ersten sechs Monate nicht, ist fraglich geblieben.

Selbst wenn man den Vortrag der Beklagten, der Kläger habe ausdrücklich den Wunsch geäußert, ihm diese Bewährungschance einzuräumen, als richtig unterstellt, vermag allein der Wunsch eines Arbeitnehmers, ein Arbeitsverhältnis zu verlängern, nicht den Sachgrund der weiteren Erprobung zu rechtfertigen.

Der Kläger hat gemäß §§ 611, 615 BGB i. V. m. dem Arbeitsvertrag einen Anspruch auf das ihm zustehende Gehalt nach den Grundsätzen des Annahmeverzugslohns.

Kommt der Arbeitgeber mit der Annahme der Dienste nach den §§ 293 ff. BGB in Verzug, so kann der Arbeitnehmer nach § 615 Satz 1 BGB für die in Folge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Der Arbeitgeber kommt nach § 293 BGB in Verzug, wenn er die ihm angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt. Statt des tatsächlichen Anbietens der Arbeitskraft reicht im Ausnahmefall auch das wörtliche Angebot der Arbeitskraft im Sinne von § 295 BGB aus. Das ist nur dann der Fall, wenn der Arbeitgeber bereits zuvor erklärt hat, dass er die Leistung nicht annehmen werde (LAG Mecklenburg-Vorpommern 18.5.2010 – 5 SA 243/09, JURIS Rn. 30). Dies ist im vorliegenden Fall nach Mitteilung der Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses im Juli 2015 und nach Ablauf der Befristung am 30.09.2015 durch die Beklagte deutlich gemacht worden. Der Kläger hat seine Arbeitskraft im Sinne des § 295 BGB durch Erhebung der Befristungskontrollklage angeboten.

Das Arbeitsverhältnis endete nicht am 30.09.2016. Ab diesem Zeitpunkt befand sich die Beklagte mit der Annahme der Dienste des Klägers in Verzug. Der Anspruch besteht in der tenorierten Höhe abzüglich des erhaltenen Arbeitslosengeldes.

Der Kläger hat auch einen Anspruch auf Nutzungsentschädigung wegen der Nichtüberlassung des Dienstwagens, der ihm auch zur privaten Nutzung zugestanden hat gem. § 611 i. V. mit dem Arbeitsvertrag.

Mit der vereinbarten Überlassung des Dienstwagens zur privaten Nutzung haben die Parteien die Hauptleistungspflicht der Beklagten erweitert. Die Überlassung des Dienstwagens zu privaten Zwecken ist eine zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung (BAG, 24.03.2009 – 9 AZR 733/07, JURIS). Die Privatnutzung eines Dienstfahrzeugs ist ein typisches Mittel zur Gehaltsfindung. Mit ihr wird dem Arbeitnehmer ein geldwerter Vorteil zugewandt (BAG, 09.09.2003 – 9 AZR 574/02, JURIS). Das Halten eines PKW‘s ist heute allgemein üblich und stellt einen nicht unbedeutenden Geldwert dar; dementsprechend fließt nach der Verkehrsanschauung die auch steuerpflichtige PKW-Nutzung in die Gehaltsbemessung ein (BAG, 16.11.1995 – 8 AZR 240/95, JURIS). Da das Arbeitsverhältnis nicht am 30.09.2015 endete, kann der Kläger eine Nutzungsausfallentschädigung als Schadensersatz verlangen, da die Beklagte auch in diesem Zeitraum arbeitsvertraglich verpflichtet war, dem Kläger den Dienstwagen zur privaten Nutzung zu überlassen. Als Teil der Arbeitsvergütung ist die Gebrauchsüberlassung so lange geschuldet, wie der Arbeitgeber überhaupt Arbeitsentgelt schuldet (BAG, 11.10.2000 – 5 AZR 240/99, JURIS). Die Beklagte war wegen des Fortbestands aufgrund der unwirksamen Befristung verpflichtet, dem Kläger Arbeitsentgelt zu zahlen und einen Dienstwagen zur privaten Nutzung zu überlassen.

II.

Die Kostenentscheidung ergibt sich dem § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 ZPO.

Die Zinsentscheidung folgt aus § 288 Abs. 1 Satz 1 BGB.

Den gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzenden Streitwert hat die Kammer nach der Höhe der bezifferten Forderung sowie mit dem Quartalsverdienst für den Antrag zu 1) bemessen.

Urteilsbesprechung zu {{shorttitle}}

{{count_recursive}} Urteilsbesprechungen zu {{shorttitle}}

moreResultsText

BGB

Lastenausgleichsgesetz - LAG

#BJNR001950896BJNE028103377 (1) Eine Geldschuld ist während des Verzugs zu verzinsen. Der Verzugszinssatz beträgt für das Jahr fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz. (2) Bei Rechtsgeschäften, an denen ein Verbraucher nicht beteiligt ist, betr

{{title}} zitiert {{count_recursive}} §§.

BGB

Lastenausgleichsgesetz - LAG

1 Referenzen - Urteile

{{Doctitle}} zitiert oder wird zitiert von {{count_recursive}} Urteil(en).

published on 02/06/2010 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 10. Dezember 2008 - 5 Sa 58/08 - wird zurückgewiesen.

Subjectsaktuelle Gesetzgebung, Befristete Arbeitsverhältnisse, Teilzeitbeschäftigung, Tarifvertragsrecht

{{Doctitle}} zitiert {{count_recursive}} Urteil(e) aus unserer Datenbank.

Annotations

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.: zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.: fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.: acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.: zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.: zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.: 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.: 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.: wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.: wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 611 Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 615 Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko

Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 293 Annahmeverzug

Der Gläubiger kommt in Verzug, wenn er die ihm angebotene Leistung nicht annimmt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 295 Wörtliches Angebot

Ein wörtliches Angebot des Schuldners genügt, wenn der Gläubiger ihm erklärt hat, dass er die Leistung nicht annehmen werde, oder wenn zur Bewirkung der Leistung eine Handlung des Gläubigers erforderlich ist, insbesondere wenn der Gläubiger die geschuldete Sache abzuholen hat. Dem Angebot der Leistung steht die Aufforderung an den Gläubiger gleich, die erforderliche Handlung vorzunehmen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 91 Grundsatz und Umfang der Kostenpflicht

(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.

(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.

(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 288 Verzugszinsen und sonstiger Verzugsschaden

(1) Eine Geldschuld ist während des Verzugs zu verzinsen. Der Verzugszinssatz beträgt für das Jahr fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.

(2) Bei Rechtsgeschäften, an denen ein Verbraucher nicht beteiligt ist, beträgt der Zinssatz für Entgeltforderungen neun Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.

(3) Der Gläubiger kann aus einem anderen Rechtsgrund höhere Zinsen verlangen.

(4) Die Geltendmachung eines weiteren Schadens ist nicht ausgeschlossen.

(5) Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro. Dies gilt auch, wenn es sich bei der Entgeltforderung um eine Abschlagszahlung oder sonstige Ratenzahlung handelt. Die Pauschale nach Satz 1 ist auf einen geschuldeten Schadensersatz anzurechnen, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist.

(6) Eine im Voraus getroffene Vereinbarung, die den Anspruch des Gläubigers einer Entgeltforderung auf Verzugszinsen ausschließt, ist unwirksam. Gleiches gilt für eine Vereinbarung, die diesen Anspruch beschränkt oder den Anspruch des Gläubigers einer Entgeltforderung auf die Pauschale nach Absatz 5 oder auf Ersatz des Schadens, der in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist, ausschließt oder beschränkt, wenn sie im Hinblick auf die Belange des Gläubigers grob unbillig ist. Eine Vereinbarung über den Ausschluss der Pauschale nach Absatz 5 oder des Ersatzes des Schadens, der in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist, ist im Zweifel als grob unbillig anzusehen. Die Sätze 1 bis 3 sind nicht anzuwenden, wenn sich der Anspruch gegen einen Verbraucher richtet.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 61 Inhalt des Urteils

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.