Arbeitsgericht Hamburg Urteil, 03. Feb. 2016 - 27 Ca 594/14
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Tenor
1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die schriftliche „vorsorgliche außerordentliche personenbedingte“ Kündigung der Beklagten vom 11.12.2014, dem Kläger per 12.12.2014 zugestellt, nicht aufgelöst worden ist.
2. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die schriftliche „hilfsweise ordentliche personenbedingte“ Kündigung der Beklagten vom 11.12.2014, dem Kläger per 12.12.2014 zugestellt, nicht aufgelöst worden ist.
3. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der tarifvertraglichen Regelung in § 4 Abs. 3 der Anlage 1 zum Manteltarifvertrag T-System International mit Ablauf des 31.12.2014 beendet wurde.
4. Im Übrigen werden Klage und Widerklage abgewiesen.
5. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
6. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf € 30.682,43 festgesetzt.
7. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.
Tatbestand
- 1
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist sowie einer hilfsweise ordentlichen Kündigung, über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer tarifvertraglichen Regelung und über Rückforderungsansprüche der Beklagten.
- 2
Bei der Beklagten und Widerklägerin (im Folgenden: Beklagte) handelt es sich um eine international operierende Dienstleisterin für Informations- und Kommunikationstechnologie, die zur D. AG gehört und ihren Sitz in F. hat.
- 3
Der am ...1967 geborene und geschiedene Kläger und Widerbeklagte (im Folgenden: Kläger) ist seit dem 01.09.2002 bei der Beklagten als Solution Manager beschäftigt, wobei das konkrete Tätigkeitsfeld zwischen den Parteien streitig blieb. Sein monatlicher Bruttolohn betrug zuletzt € 4.500,00 mit einer variablen Vergütung in Höhe von € 6.000,00 bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40,00 Stunden. Es wird auf den Arbeitsvertrag Bezug genommen (Anlage K 1, Bl. 8 ff. d.A.). Der Arbeitsvertrag enthält unter § 1 2.) folgende Regelung:
- 4
Für das Arbeitsverhältnis gelten die für den Arbeitgeber geltenden Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung, soweit im folgenden nichts anderes vereinbart ist.
- 5
Die Zuordnung der Geltungsbereiche ist in den jeweiligen §§ 1 festgelegt.
- 6
§ 4 der Anlage 1 zum Manteltarifvertrag für die T-Systems International (MTV TSI), dessen Anwendbarkeit zwischen den Parteien streitig ist, lautet:
- 7
[...]
(3) Das Arbeitsverhältnis endet, wenn das ruhende Beamten- oder Arbeitsverhältnis bei der D. AG wieder auflebt.
- 8
Es wird auf die Anlage B 2 (Bl. 48 ff. d.A.) Bezug genommen.
- 9
Der Kläger war Beamter bei der D1. Nach der Privatisierung der D1 stand er in einem Beamtenverhältnis zu der D. AG. Die D. AG erteilte dem Kläger in seinem Beamtenverhältnis seit dem 01.09.2002 Sonderurlaub, um bei der Beklagten beschäftigt zu werden. Während des Sonderurlaubs bestand für den Kläger kein Anspruch auf Besoldung und für den Dienstherrn kein Anspruch auf Diensterbringung. Der Sonderurlaub des Klägers endete mit Ablauf des 31.12.2014, sodass der Kläger sich wieder vollumfänglich den Rechten und Pflichten aus dem Beamtenverhältnis gegenüber sah, wobei ihm keine konkreten Tätigkeiten zugewiesen wurden. Mit Schreiben vom 06.11.2014 informierte die D. AG im Auftrag der Beklagten den Kläger darüber, dass sein Sonderurlaub zum 31.12.2014 ohne Verlängerung ablaufen werde (Anlage B 13, Bl. 159 d.A.). Das Schreiben enthielt keine Unterschrift, sondern nur den Zusatz „Ihre HR Business Services - Dieses Schreiben ist ohne Unterschrift gültig.“ Einen Antrag auf Erteilung neuen Sonderurlaubs über den 31.12.2014 hinaus stellte der Kläger nicht.
- 10
Mit Schreiben vom 08.12.2014 unterrichtete die Beklagte den Betriebsrat über ihre Absicht, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger personenbedingt außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 30.06.2015 sowie hilfsweise hierzu ordentlich personenbedingt zum 31.07.2015 zu kündigen. Inhaltlich informierte die Beklagte darüber, dass mit dem Ende der beamtenrechtlichen Beurlaubung des Klägers ein „Dauerstörtatbestand“ vorlag. Die Beklagte verwies weiter auf einen Kündigungsentwurf. Die Beklagte bat den Betriebsrat, dem Kündigungsvorhaben im Rahmen des Verfahrens nach § 102 Abs. 1 BetrVG zuzustimmen (Anlage K 3, Bl. 14 f. d.A.). Der Betriebsrat widersprach sowohl der außerordentlichen als auch der hilfsweise ordentlichen Kündigung mit E-Mail vom 10.12.2014 (Anlage K 3, Bl. 16 ff. d.A.).
- 11
Mit Schreiben vom 11.12.2014, welches dem Kläger am 12.12.2014 Tag zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich fristgemäß zum 31.07.2015, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt (Anlage K 2, Bl. 12 f. d.A.).
- 12
Die Beklagte überwies auch für Januar 2015 Entgelt an den Kläger in Höhe von € 4.056,72 netto. Eine Auszahlung der variablen Vergütung für das Kalenderjahr 2014 in Höhe von € 3.374,29 netto erfolgte zunächst nicht. Die Beklagte erklärte mit Schreiben vom 07.04.2015 (Anlage B 9, Bl. 136 ff. d.A.) gegenüber dem Kläger die Aufrechnung. Die D. AG verrechnete weitere € 682,43 netto, die von der Beklagten im hiesigen Verfahren geltend gemacht werden, mit den Bezügen des Klägers aus dem Beamtenverhältnis.
- 13
Der Kläger hat mit Schriftsatz vom 19.12.2014, eingegangen bei Gericht am selben Tag, und der Beklagten zugestellt am 29.12.2014, Kündigungsschutzklage erhoben und den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht.
- 14
Der Kläger trägt vor, dass das Arbeitsverhältnis zur Beklagten weder durch eine Kündigung noch durch Eintritt einer aufschiebenden Bedingung beendet worden sei. Der Beschäftigungsbedarf sei nicht entfallen. Die D. AG habe die Sonderbeurlaubung des Klägers stets ohne Antrag verlängert. Der Sonderurlaub sei nunmehr in kollusivem Zusammenwirken mit der Beklagten ausgelaufen, um dem Kläger seinen Kündigungsschutz zu entziehen. Das Schreiben, mit dem er über den Bedingungseintritt informiert worden sei, sei im Übrigen ohne Unterschrift nicht wirksam. Demgemäß habe das Arbeitsverhältnis zu der Beklagten auch im Januar 2015 fortbestanden und er habe auch für diese Zeit einen Entgeltanspruch. Die Aufrechnung sei daher unwirksam. Außerdem sei die Rückforderung bereits mit einer Zahlung aus dem Beamtenverhältnis verrechnet worden.
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Der Kläger beantragt:
- 16
1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die schriftliche „vorsorgliche außerordentliche personenbedingte“ Kündigung der Beklagten vom 11.12.2014, dem Kläger per 12.12.2014 zugestellt, nicht aufgelöst worden ist.
- 17
2. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die schriftliche „hilfsweise ordentliche personenbedingte“ Kündigung der Beklagten vom 11.12.2014, dem Kläger per 12.12.2014 zugestellt, aufgelöst worden ist.
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3. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31.12.2014 bzw. über den 31.07.2015 hinaus fortbesteht.
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4. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der tarifvertraglichen Regelung in § 4 Abs. 3 der Anlage 1 zum Manteltarifvertrag T-System International mit Ablauf des 31. Dezember 2014 beendet wurde.
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Die Beklagte beantragt,
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die Klage abzuweisen.
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Widerklagend beantragt die Beklagte:
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Der Kläger wird verurteilt, an die Beklagte 682,43 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 28.02.2015 zu zahlen.
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Der Kläger beantragt,
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die Widerklage abzuweisen.
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Die Beklagte trägt vor, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers bereits durch Eintritt der auflösenden Bedingung des § 4 Abs. 3 Anlage 1 MTV T-Systems geendet habe. Die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel führe zur Anwendbarkeit des MTV T-Systems und sei nicht intransparent. Die Tarifverträge seien - so der ergänzende Vortrag im Kammertermin - im Intranet bei der Beklagten für den Kläger einsehbar gewesen. Die Kündigung sei vorsorglich aufgrund eines Arbeitsplatzwegfalls bei der Beklagten im Rahmen eines notwendigen personellen Umbaus zum 01.01.2015 erfolgt, falls das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht bereits aufgrund von § 4 Abs. 3 Anlage 1 MTV T-Systems automatisch beendet sein sollte. Der Ablauf der Beurlaubung aus seinem Beamtendienst führe außerdem zu einer Pflichtenkollision, die es dem Kläger unmöglich mache, weiterhin die der Beklagten vertraglich geschuldeten Arbeitsleistungen zu erbringen. Die fehlende Sonderbeurlaubung im Rahmen seines Beamtenverhältnisses sei ein rechtliches Einsatzhindernis für die Arbeit bei der Beklagten. Außerdem sei der Arbeitsplatz des Klägers auch weggefallen, worüber dieser im Personalgespräch vom 14.08.2014 (Anlage B 6, Bl. 96 ff. d.A.) informiert worden sei.
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Dem Kläger habe für Januar 2015 kein Entgelt zugestanden, weil das Arbeitsverhältnis am 31.12.2014 geendet habe. Eine Aufrechnung im Beamtenverhältnis habe die D. AG nicht wirksam erklären können, weil die Beklagte die Rückforderung nicht wirksam an die D. AG abgetreten habe.
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Wegen des weiteren Sachvortrages der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen (§ 46 Abs. 2 ArbGG, § 313 Abs. 2 ZPO).
Entscheidungsgründe
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Die Klage ist im Wesentlichen zulässig und soweit auch begründet, da das Arbeitsverhältnis weder aufgrund der außerordentlichen Kündigung vom 11.12.2014 noch der hilfsweise ordentlichen Kündigung noch aufgrund tarifvertraglicher Regelungen beendet wurde. Die Widerklage ist zulässig, aber unbegründet.
I.
- 30
1. Die Klage ist nur teilweise zulässig.
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Das für die Feststellungsanträge erforderliche besondere Feststellungsinteresse folgt schon aus der Fiktion der Kündigungen als sozial gerechtfertigt nach § 13 Abs. 1 S. 2, § 4 S. 1, § 7 KSchG, wenn keine Kündigungsschutzklage erhoben wird, unabhängig davon, ob die nach § 23 KSchG für die Anwendbarkeit des § 1 KSchG maßgebliche Beschäftigtenzahl erreicht ist. Entsprechendes gilt gem. § 17 TzBfG auch für den Antrag auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund des Eintritts einer auflösenden Bedingung geendet hat.
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Die Klage ist unzulässig, soweit der Kläger einen allgemeinen Feststellungsantrag stellt. Für diesen Antrag fehlt es am Rechtsschutzinteresse des Klägers gemäß § 256 ZPO.
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Streitgegenstand einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 ZPO ist in der Regel die Frage, ob ein Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz fortbesteht (BAG v. 10.10.2002 - 2 AZR 622/01 -, juris). Ein Rechtsschutzinteresse für eine allgemeine Feststellungsklage, die neben einer Kündigungsschutzklage gemäß § 4 KSchG erhoben wird, besteht nur dann, wenn zum Zeitpunkt des Schlusses der letzten mündlichen Verhandlung zwischen den Parteien neben der gemäß § 4 KSchG angegriffenen Kündigung weitere Beendigungstatbestände im Streit sind. Fehlt es daran und hat die Klägerin die allgemeine Feststellungsklage nur vorsorglich erhoben, um für den Fall möglicher weiterer Kündigungen auf jeden Fall die Klagfrist zu wahren, ist die allgemeine Feststellungsklage als unzulässig abzuweisen (BAG v. 27.01.1994 - 2 AZR 484/93 -, juris).
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Im vorliegenden Fall sind zwischen den Parteien zum Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung keine Beendigungstatbestände außer der durch den Feststellungsantrag gemäß § 4 KSchG punktuell angegriffenen Kündigung und die tarifvertragliche Regelung im Streit gewesen. Die allgemeine Feststellungsklage ist daher als unzulässig abzuweisen.
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2. Die Klage hat, soweit sie zulässig ist, in der Sache Erfolg. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 11.12.2015 beendet worden, weil ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB nicht dargelegt und bewiesen wurde.
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a. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 11.12.2015 nicht fristlos beendet worden, weil die Beklagte keinen wichtigen Grund nachgewiesen hat, auf Grund dessen ihr unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann, § 626 Abs. 1 BGB.
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Es ist zunächst zu prüfen, ob ein arbeitsvertraglicher Pflichtenverstoß bzw. der Kündigungssachverhalt unabhängig von den Besonderheiten des Einzelfalles an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen fristlosen Kündigung abzugeben. In einer zweiten Prüfungsstufe ist sodann zu klären, ob es dem Arbeitgeber im konkreten Fall unter Berücksichtigung aller in Betracht kommender Umstände des Einzelfalles und der beiderseitigen Interessen zumutbar ist, den Arbeitnehmer auch nur für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen (BAG v. 27.04.2006 - 2 AZR 386/05 -, juris).
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Ein personenbedingter Grund für die außerordentliche Kündigung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer nicht nur vorübergehend die Fähigkeit und Eignung nicht (mehr) besitzt, die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen. Entscheidendes Abgrenzungsmerkmal zu verhaltensbedingten Kündigung ist die fehlende Steuerbarkeit (LAG Hamburg v. 24.04.2014 - 1 Sa 46/13 -, juris).
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Es fehlt vorliegend bereits an einer nachgewiesenen arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung des Klägers bzw. an personenbedingten Gründen, die an sich als wichtiger Grund in Betracht kommen, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Soweit die Beklagte die fristlose Kündigung auf das Ende des Sonderurlaubs und damit das Wiederaufleben der Pflichten des Klägers aus dem Beamtenverhältnis stützt, handelt es sich um keinen wichtigen Grund. Der Kläger besitzt nach wie vor die Fähigkeit und Eignung, die geschuldete Arbeitsleistung bei der Beklagten zu erbringen. An dieser Fähigkeit und Eignung ändert es nichts, dass die Beurlaubung der Klägerin aus dem Beamtenverhältnis ausgelaufen ist. Für seine Arbeitsleistung bei der Beklagten ist es nicht Voraussetzung, dass der Kläger aus einem Beamtenverhältnis beurlaubt ist. Ein Arbeitnehmer ist grundsätzlich in seiner Entscheidung frei, ob und wie viele arbeitsrechtliche Verpflichtungen er eingeht. Zweitrangig ist dabei, ob er diese gleichzeitig auch erfüllen kann, wobei die Nichterfüllung von arbeitsrechtlichen Pflichten einen wichtigen Grund darstellen kann. Der Kläger ist jedoch sowohl rechtlich wie auch tatsächlich in der Lage, seine Dienste der Beklagten im Rahmen des Arbeitsverhältnisses anzubieten und zu erbringen. Alleine das Bestehen von mehreren Arbeitsverhältnissen hindert einen Arbeitnehmer nicht daran, zumindest in einem Arbeitsverhältnis seine Pflichten zu erfüllen. Entsprechendes gilt für ein neben dem Arbeitsverhältnis bestehendes Beamtenverhältnis. In einem solchen Fall obliegt es dem Kläger dafür Sorge zu tragen, dass er seine Pflichten erfüllen kann, indem er beispielsweise aus dem Beamtenverhältnis ausscheidet oder dort einen weiteren Antrag auf Sonderurlaub stellt (vgl. LAG Hamburg v. 24.04.2014 - 1 Sa 46/13 -, Rn. 39, juris). Das Bestehen eines Beamtenverhältnisses führt gerade nicht zu einem Beschäftigungsverbot im Rahmen des Arbeitsverhältnisses. Vielmehr ist der Beamte auch nach Beendigung des Sonderurlaubs sowohl rechtlich wie auch tatsächlich in der Lage, seine Dienste seiner Arbeitgeber im Rahmen des Arbeitsverhältnisses anzubieten und zu erbringen (LAG Hamm v. 13.11.2014 - 15 Sa 1531/13, Rn. 60 f., juris). Der Kläger sah sich nach dem Ende des Sonderurlaubs grundsätzlich sowohl den Pflichten aus dem Beamtenverhältnis als auch denen aus dem Arbeitsverhältnis zur Beklagten ausgesetzt. Der Kläger ist in der Lage, sich zwischen dem Beamtenverhältnis und dem Arbeitsverhältnis zu entscheiden. Beispielsweise könnte er das Beamtenverhältnis beenden und nur für die Beklagte tätig werden. Der Umstand, dass der Kläger weder im Beamtenverhältnis amtsangemessen beschäftigt noch in dem Arbeitsverhältnis Aufgaben zugewiesen bekommt, sich also bislang nicht zwischen beiden Rechtsverhältnissen entscheiden musste, ändert nichts daran, dass die Beklagte den Kläger weiterhin als Arbeitnehmer einsetzen könnte.
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Ebenfalls scheidet eine außerordentliche Kündigung aus, die auf verhaltensbedingte Gründe gestützt wird.Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt ein vertragswidriges Verhalten voraus, das zu einer Störung des Arbeitsverhältnisses führt. Die Arbeitgeberin hat im Kündigungsschutzprozess im Einzelnen darzulegen, auf welche Pflichtwidrigkeiten sie die Kündigung stützt (LAG Hamburg v. 24.04.2014 - 1 Sa 46/13 -, Rn. 43, juris). Vor Ausspruch der Kündigung ist der Arbeitnehmer bei einem pflichtwidrigen Verhalten zunächst abzumahnen, wenn die Abmahnung nicht ausnahmsweise deshalb entbehrlich ist, weil sie nicht erfolgversprechend ist oder es um schwere Pflichtverletzungen geht, deren Rechtswidrigkeit für die Arbeitnehmerin ohne weiteres erkennbar ist und bei denen eine Hinnahme des Verhaltens durch die Arbeitgeberin offensichtlich ausgeschlossen ist (BAG v. 10.02.1999 - 2 ABR 31/98 -, juris). Die Beklagte hat keinerlei vertragswidriges Verhalten des Klägers dargelegt. Sie hat nicht vorgetragen, dass der Kläger nicht mehr leistungsbereit ist. Insbesondere hat die Beklagte nicht vorgetragen, dass der Kläger seine Arbeitsleistung bei der Beklagten verweigert, beispielsweise aus Gründen des Beamtenverhältnisses. Nach Angaben des Klägers bietet er seine Arbeitsleistung auch weiterhin an. Soweit die Beklagte davon ausgeht, dass der Kläger nicht seine Entlassung aus dem Beamtenverhältnis beantragen will, ergibt sich hieraus keine aktuelle Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten. Dass in der Zukunft eine Arbeitsvertragsverletzung beim Nebeneinander von Beamtenverhältnis und Arbeitsverhältnis eintreten kann, rechtfertigt bis zu einer tatsächlichen Verletzung noch keine Kündigung.
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b. Die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung ist unwirksam.
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Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 11.12.2015 nicht aufgelöst. Entgegen der Ansicht der Beklagten ist diese Kündigung mangels sozialer Rechtfertigung nach § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam. Insbesondere ist sie nicht nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG sozial gerechtfertigt, weil sie durch Gründe, die in der Person, bedingt ist.
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Als personenbedingte Gründe, die eine ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG sozial rechtfertigen können, sind solche Umstände anzuerkennen, die auf einer in den persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers liegenden „Störquelle“ beruhen (BAG v. 05.06.2008 - 2 AZR 984/06 -, juris). Eine personenbedingte Kündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Sphäre liegen, jedoch nicht von ihm verschuldet sein müssen, zu der nach dem Vertrag vorausgesetzten Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht in der Lage ist. In diesen Fällen liegt in der Regel eine schwere und dauerhafte Störung des Austauschverhältnisses vor, der der Arbeitgeber, wenn keine anderweitige Beschäftigung möglich ist, mit einer ordentlichen Kündigung begegnen kann (BAG v. 05.06.2008 – 2 AZR 984/06 -, juris).
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Die Beklagte hat nicht zur Überzeugung der Kammer darlegen können, weshalb der Kläger zu der nach dem Vertrag geschuldeten Arbeitsleistung bei der Beklagten ganz oder teilweise aus personenbedingten Gründen nicht in der Lage sein soll. Der Kläger kann, wie bereits dargelegt, frei zwischen den Verpflichtungen aus dem Beamten- und dem Arbeitsverhältnis wählen. Das alleinige Bestehen eines Beamtenverhältnisses hindert den Kläger nicht daran, seine arbeitsvertraglichen Pflichten gegenüber der Beklagten zu erfüllen. Er kann sich dafür entscheiden, das Beamtenverhältnis zu beenden. Insbesondere hat die Beklagte keine Pflichtenkollision dargelegt, weil jeder Vortrag zu Tätigkeiten fehlt, die dem Kläger im Beamten- oder Arbeitsverhältnis zugewiesen wurden.
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Wie ebenfalls bereits dargelegt, sind keine Anhaltspunkte für ein rechtswidriges Verhalten, welches eine ordentliche Kündigung rechtfertigen vermag, vorgetragen worden. Um Wiederholungen zu vermeiden, wird auf die entsprechenden Darlegungen zur Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung Bezug genommen.
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Der im Kündigungsschreiben erwähnte Arbeitsplatzwegfall rechtfertigt die Kündigung nicht aus betriebsbedingten Gründen, weil diesbezüglich schon keine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung dargelegt wurde. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam. Eine Kündigung ist gem. § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG nicht nur unwirksam, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat, ohne den Betriebsrat überhaupt zu beteiligen, sondern auch dann, wenn er ihn nicht richtig beteiligt hat, er insbesondere seiner Unterrichtungspflicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG nicht ausreichend nachgekommen ist (BAG v. 19.07.2012 - 2 AZR 352/11 -, juris, mwN). Nach dem Grundsatz der subjektiven Determinierung beschränkt sich die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers auf die Gründe, die ihn aus seiner subjektiven Sicht zur Kündigung veranlassen (BAG v. 21.09.2000 - 2 AZR 385/99 -, Rn. 30, juris). Dies hat jedoch zur Folge, dass sich ein Arbeitgeber im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses nur auf solche Kündigungsgründe berufen darf, die er auch dem Betriebsrat mitgeteilt hat. Soweit vor Ausspruch der Kündigung eine Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG erforderlich ist, ist ein Nachschieben von Kündigungsgründen, die dem Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung bereits bekannt waren, von denen er dem Gremium aber keine Mitteilung gemacht hat, unzulässig. Solche Gründe können im schon laufenden Kündigungsschutzprozess keine Berücksichtigung finden (BAG v. 18.06.2015 - 2 AZR 256/14 -, Rn. 47, juris). Da die Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung ist, trifft die Darlegungs- und Beweislast grundsätzlich insoweit den Arbeitgeber (BAG v. 23.06.2005 - 2 AZR 193/0 -, juris).
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Mit der Betriebsratsanhörung hat die Beklagte den Betriebsrat in erster Linie nur über die Umstände des Ablaufs des Sonderurlaubs unterrichtet. Soweit auf einen beigefügten Kündigungsentwurf verwiesen wird, liegt dieser nicht vor. Selbst wenn der Kündigungsentwurf mit der letztlich ausgesprochenen Kündigung inhaltlich identisch wäre, entspräche dies nicht den inhaltlichen Anforderungen an eine Anhörung zu einer betriebsbedingten Kündigung, weil insbesondere die Hintergründe des Wegfalls des Beschäftigungsbedarfs nur vollkommen pauschal behauptet wurden, ohne einen greifbaren Sachverhalt bezüglich des Wegfalls der vom Kläger ausgeübten Tätigkeiten. Im Übrigen ist es zweifelhaft, ob der Betriebsrat das Schreiben vom 08.12.2014 überhaupt als Anhörung zu einer betriebsbedingten Kündigung verstehen durfte, da die Beklagte in der Betreffzeile ausdrücklich und ausschließlich auf eine „personenbedingte Kündigung“ hingewiesen hat. Da die Beklagte den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß zu einer betriebsbedingten Kündigung angehört hat, kann sie sich in dem hiesigen Verfahren nicht auf den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs berufen, mithin kann sie die Kündigung nicht mit dringenden betrieblichen Erfordernissen rechtfertigen.
- 48
c. Das Arbeitsverhältnis des Klägers zu der Beklagten endete auch nicht aufgrund einer auflösenden Bedingung. § 4 Abs. 3 der Anlage 1 zum MTV TSI findet keine Anwendung auf das vorliegende Arbeitsverhältnis. Die Verweisung im Arbeitsvertrag auf die Tarifverträge verstößt gegen das Transparenzgebot und ist unwirksam. Selbst wenn der MTV TSI anwendbar wäre, hätte das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht zum 31.12.2014 geendet, weil die Beklagte den Kläger nicht gemäß § 15 Abs. 2, §§ 21 TzBfG, 126 Abs. 1 BGB ordnungsgemäß unterrichtet hat.
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aa. Die Verweisung auf andere Rechtsnormen ist dem geltenden Recht nicht fremd und deshalb nichts Ungewöhnliches. Der Gesetzgeber des BGB bedient sich der Verweisungstechnik in einer Vielzahl von Vorschriften. Die Verweisung als solche entspricht somit der Technik, die auch das Gesetz anwendet, und stellt insoweit noch keine unangemessene Benachteiligung der Vertragspartner des Klauselverwenders dar (BGH v. 21.06.1990 - VII ZR 308/89 -, juris).
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Die Bezugnahmeklausel in § 1 2.) des Arbeitsvertrags ist jedoch intransparent und somit unwirksam. Nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung i.S.v. § 307 Abs. 1 BGB (BAG v. 14.09.2011 - 10 AZR 526/10 -, Rn. 22, juris). Eine unangemessene und benachteiligende Regelung ist insgesamt unwirksam. Eine geltungserhaltende Reduktion ist nicht vorzunehmen (vgl. BAG v. 23.09.2010 - 8 AZR 897/08 -, Rn. 35, juris). Eine Verweisung auf die Vorschriften eines anderen Regelungswerkes ist grundsätzlich zulässig, wenn das Objekt der Inbezugnahme hinreichend deutlich bezeichnet ist. Hingegen ist eine Bezugnahme auf einen Tarifvertrag intransparent, wenn aus dem Arbeitsvertrag nicht erkennbar ist, welchen Tarifvertrag die Arbeitgeberin in Bezug genommen hat (LAG Schleswig-Holstein v. 09.12.2015 - 1 Ta 191/15 -, juris).
- 51
Aus § 1 2.) des Arbeitsvertrags des Klägers ist nicht erkennbar, welcher Tarifvertrag zur Anwendung kommen soll. In dem Arbeitsvertrag heißt es lediglich: „Für das Arbeitsverhältnis gelten die für den Arbeitgeber geltenden Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung, soweit im folgenden nichts anderes vereinbart ist.“ Welche Haus- oder Verbandstarifverträge, zwingend geltend oder in der Nachwirkung, damit in Betracht kommen, wird durch diese Klausel nicht weiter eingegrenzt. Es kann auch nicht durch Auslegung des Arbeitsvertrags ermittelt werden, welcher Tarifvertrag Anwendung finden soll. In § 3 4.) des Arbeitsvertrags ist beispielsweise geregelt, dass sich der zu zahlende Versorgungszuschlag während der Beurlaubung auf Grundlage des Bezugsgehalts „gemäß Tarifvertrag“ berechnet. Für einen Arbeitnehmer ist damit unklar, welcher Tarifvertrag auf sein Arbeitsverhältnis Anwendung finden soll. Weder erfolgt ein Verweis auf entsprechende Haus- oder Manteltarifverträge. In § 1 2.) des Arbeitsvertrags wird auf die für den Arbeitgeber geltenden Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung verwiesen, wobei die Zuordnung der Geltungsbereiche in den jeweiligen §§ 1 der nicht näher bestimmten Tarifverträge festgelegt erfolgen soll. Insofern vermag der Zusatz „nach ihrem Geltungsbereich“ in Satz 2 der Regelung nicht für Klarheit zu sorgen, weil selbst die Geltungsbereiche den unbestimmt bleibenden Tarifverträgen überlassen werden. Durch diese Unklarheit kann ein Arbeitnehmer von der Wahrnehmung seiner Rechte aus dem Arbeitsverhältnis abgehalten werden. Er müsste nämlich zunächst klären, welche Haus- und Manteltarifverträge die Beklagte im Betrieb und Unternehmen überhaupt anwendet und welche Regelungen von welchem Tarifvertrag für ihn maßgeblich sein sollen. Die damit verbundene Unsicherheit ist dem Kläger nicht zumutbar.
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Anders könnte dies nur dann zu beurteilen sein, wenn dem Kläger bei Abschluss des Arbeitsvertrags der anwendbare Tarifvertrag vorgelegt worden wäre oder der Kläger konkret darauf hingewiesen worden wäre, wo er den anwendbaren Tarifvertrag einsehen kann (vgl. LAG Schleswig-Holstein v. 09.12.2015 - 1 Ta 191/15 -, Rn. 47, juris). Grundsätzlich sind bei der Frage, ob eine Regelung hinreichend transparent ist, bei Arbeitsverhältnissen gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 3, § 307 Abs. 1 S. 2 BGB auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen. Der Arbeitnehmer ist nämlich Verbraucher im Sinne des § 310 Abs. 3 BGB. Aus diesen Umständen könnte sich vorliegend ergeben, dass der Kläger bei Abschluss des Vertrags hinreichend darüber in Kenntnis gesetzt worden ist, dass auf das Arbeitsverhältnis ein bestimmter Tarifvertrag Anwendung finden sollte (LAG Schleswig-Holstein v. 09.12.2015 - 1 Ta 191/15 -, Rn. 47, juris). Ein pauschaler Hinweis auf die im Intranet der Beklagten einsehbaren Tarifverträge ist insoweit nicht ausreichend, weil es hierdurch für den Kläger nicht konkret genug erkennbar ist, welcher Tarifvertrag nun auf sein Arbeitsverhältnis Anwendung finden sollen. Hierzu hat die insoweit darlegungspflichtige Beklagte nichts weiter substantiiert vorgetragen.
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Da bereits der arbeitsvertragliche Verweis auf die Tarifverträge intransparent und unwirksam ist, mithin also das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund einer tarifvertraglich vereinbarten auflösenden Bedingung sein Ende gefunden hat, bedarf es keiner weiteren Stellungnahme, ob die arbeitsvertragliche Regelung in § 1 1.), wonach der Arbeitnehmer „auf unbestimmte Zeit tätig (wird)“, ohnehin eine Abweichung vom Tarifvertrag zugunsten des Klägers darstellt und einer tarifvertraglichen auflösenden Bedingung vorgeht. Weiterhin bedarf es auch keiner weiteren Auseinandersetzung mit der Frage, ob überhaupt die Schriftform nach § 14 Abs. 4, § 21 TzBfG gewahrt wurde, soweit nicht pauschal auf die Geltung der Tarifverträge abgestellt wurde, sondern abweichende arbeitsvertragliche Regelungen vereinbart wurden (vgl. BAG v. 23.07.2014 - 7 AZR 771/12 -, juris).
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bb. Jedenfalls hat die Beklagte nicht ordnungsgemäß den Eintritt der auflösenden Bedingungen dem Kläger mitgeteilt, § 15 Abs. 2, §§ 21 TzBfG, 126 Abs. 1 BGB. Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung, § 15 Abs. 2 TzBfG. Dies gilt entsprechend für auflösend bedingte Arbeitsverträge, § 21 TzBfG. Die auflösende Bedingung in § 4 Abs. 3 der Anlage 1 zum MTV TSI sieht vor, dass das Arbeitsverhältnis endet, sollte das ruhende Beamten- oder Arbeitsverhältnis bei der D. AG wieder aufleben. Das Beamtenverhältnis des Klägers bei der D. AG lebte wieder auf. Es wurde kein weiterer Sonderurlaub gewährt. Allerdings hat die Beklagte den Kläger nicht schriftlich über den Eintritt der auflösenden Bedingung zum 31.12.2014 informiert. Der Hinweis „Ihre HR Business Services - Dieses Schreiben ist ohne Unterschrift gültig“ entspricht nicht der Form des § 126 Abs. 1 BGB. Danach muss eine eigenhändige Unterzeichnung durch Namensunterschrift erfolgen. Den § 15 Abs. 2 TzBfG erfordert nach der zutreffenden Ansicht in der Literatur die Form des § 126 Abs. 1 BGB (vgl. Maschmann, in: Annuß/Thüsing, TzBfG, 3. Aufl. 2012, § 15 Rn. 7; Backhaus, in: Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 4. Aufl. 2012, § 15 TzBfG Rn. 8, jeweils m.w.N.). Insofern können keine geringeren Anforderungen gelten als bei § 623 BGB, mit der Ausnahme, dass bei einer Kündigung die elektronische Form ausdrücklich ausgeschlossen ist. Ob darüber hinaus mit dem Schriftsatz der Beklagten vom 20.03.2015 eine entsprechende Mitteilung erfolgte, kann dahinstehen, weil das Arbeitsverhältnis hierdurch jedenfalls nicht zum 31.12.2014 beendet wurde.
- 55
d. Die Widerklage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis des Klägers fand weder durch die Kündigungen noch durch eine tarifvertragliche Regelung ein Ende. Somit hatte der Kläger insbesondere für Januar 2015 Anspruch auf Lohnzahlung aus § 615 BGB. Die Beklagte kann den bereits gezahlten Lohn nicht zurückverlangen. Im Übrigen konnte die Forderung auf variable Vergütung nicht wirksam mit der nicht bestehenden Rückforderung aufgerechnet werden.
II.
- 56
Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i. V. m. § 92 ZPO. Soweit die Klage hinsichtlich des allgemeinen Feststellungsantrags abzuweisen war, war dem Kläger nicht gemäß § 92 ZPO ein Teil der Kosten aufzuerlegen. Ein allgemeiner Feststellungsantrag gemäß § 256 ZPO ist neben einer Kündigungsschutzklage gemäß § 4 KSchG grundsätzlich nicht werterhöhend zu berücksichtigen (LAG Hamburg v. 30.6.2005 - 8 Ta 5/05 -, juris).
- 57
Die Entscheidung über den Wert des Streitgegenstandes beruht auf den Vorschriften der § 61 Abs. 1 ArbGG, § 3 ZPO, § 42 Abs. 2 S. 1 GKG. Für den Kündigungsschutzantrag waren einheitlich drei Bruttomonatsgehälter anzusetzen. Für den Feststellungsantrag bezüglich der tariflichen auflösenden Bedingung waren ebenfalls drei Bruttomonatsgehälter anzusetzen. Dem allgemeinen Feststellungsantrag kam kein eigener Wert zu. Die Widerklage war mit dem Nennwert anzusetzen, weil sie nicht denselben Gegenstand wie die übrigen Anträge betrifft, § 45 Abs. 1 S. 1 GKG.
- 58
Die Zulässigkeit der Berufung ergibt sich bereits aus § 64 Abs. 2 lit. b und c ArbGG. Im Übrigen lagen die Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vor.
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(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.
(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.
(1) Das Urteil enthält:
- 1.
die Bezeichnung der Parteien, ihrer gesetzlichen Vertreter und der Prozessbevollmächtigten; - 2.
die Bezeichnung des Gerichts und die Namen der Richter, die bei der Entscheidung mitgewirkt haben; - 3.
den Tag, an dem die mündliche Verhandlung geschlossen worden ist; - 4.
die Urteilsformel; - 5.
den Tatbestand; - 6.
die Entscheidungsgründe.
(2) Im Tatbestand sollen die erhobenen Ansprüche und die dazu vorgebrachten Angriffs- und Verteidigungsmittel unter Hervorhebung der gestellten Anträge nur ihrem wesentlichen Inhalt nach knapp dargestellt werden. Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes soll auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen verwiesen werden.
(3) Die Entscheidungsgründe enthalten eine kurze Zusammenfassung der Erwägungen, auf denen die Entscheidung in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht beruht.
(1) Die Vorschriften über das Recht zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses werden durch das vorliegende Gesetz nicht berührt. Die Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung kann jedoch nur nach Maßgabe des § 4 Satz 1 und der §§ 5 bis 7 geltend gemacht werden. Stellt das Gericht fest, dass die außerordentliche Kündigung unbegründet ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat auf seinen Antrag das Gericht das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzulegen, zu dem die außerordentliche Kündigung ausgesprochen wurde. Die Vorschriften der §§ 10 bis 12 gelten entsprechend.
(2) Verstößt eine Kündigung gegen die guten Sitten, so finden die Vorschriften des § 9 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 und der §§ 10 bis 12 entsprechende Anwendung.
(3) Im Übrigen finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 auf eine Kündigung, die bereits aus anderen als den in § 1 Abs. 2 und 3 bezeichneten Gründen rechtsunwirksam ist, keine Anwendung.
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.
(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.
(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.
(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
(5) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.
(6) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.
Wird der Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung geschlossen, gelten § 4 Absatz 2, § 5, § 14 Absatz 1 und 4, § 15 Absatz 2, 4 und 6 sowie die §§ 16 bis 20 entsprechend.
(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.
(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung
- 1.
mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder - 2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.
(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.
(1) § 305 Absatz 2 und 3, § 308 Nummer 1, 2 bis 9 und § 309 finden keine Anwendung auf Allgemeine Geschäftsbedingungen, die gegenüber einem Unternehmer, einer juristischen Person des öffentlichen Rechts oder einem öffentlich-rechtlichen Sondervermögen verwendet werden. § 307 Abs. 1 und 2 findet in den Fällen des Satzes 1 auch insoweit Anwendung, als dies zur Unwirksamkeit von in § 308 Nummer 1, 2 bis 9 und § 309 genannten Vertragsbestimmungen führt; auf die im Handelsverkehr geltenden Gewohnheiten und Gebräuche ist angemessen Rücksicht zu nehmen. In den Fällen des Satzes 1 finden § 307 Absatz 1 und 2 sowie § 308 Nummer 1a und 1b auf Verträge, in die die Vergabe- und Vertragsordnung für Bauleistungen Teil B (VOB/B) in der jeweils zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden Fassung ohne inhaltliche Abweichungen insgesamt einbezogen ist, in Bezug auf eine Inhaltskontrolle einzelner Bestimmungen keine Anwendung.
(2) Die §§ 308 und 309 finden keine Anwendung auf Verträge der Elektrizitäts-, Gas-, Fernwärme- und Wasserversorgungsunternehmen über die Versorgung von Sonderabnehmern mit elektrischer Energie, Gas, Fernwärme und Wasser aus dem Versorgungsnetz, soweit die Versorgungsbedingungen nicht zum Nachteil der Abnehmer von Verordnungen über Allgemeine Bedingungen für die Versorgung von Tarifkunden mit elektrischer Energie, Gas, Fernwärme und Wasser abweichen. Satz 1 gilt entsprechend für Verträge über die Entsorgung von Abwasser.
(3) Bei Verträgen zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher (Verbraucherverträge) finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit folgenden Maßgaben Anwendung:
- 1.
Allgemeine Geschäftsbedingungen gelten als vom Unternehmer gestellt, es sei denn, dass sie durch den Verbraucher in den Vertrag eingeführt wurden; - 2.
§ 305c Abs. 2 und die §§ 306 und 307 bis 309 dieses Gesetzes sowie Artikel 46b des Einführungsgesetzes zum Bürgerlichen Gesetzbuche finden auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann Anwendung, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher auf Grund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte; - 3.
bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 und 2 sind auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen.
(4) Dieser Abschnitt findet keine Anwendung bei Verträgen auf dem Gebiet des Erb-, Familien- und Gesellschaftsrechts sowie auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Bei der Anwendung auf Arbeitsverträge sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen; § 305 Abs. 2 und 3 ist nicht anzuwenden. Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen stehen Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 gleich.
(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.
(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung
- 1.
mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder - 2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.
(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.
(1) § 305 Absatz 2 und 3, § 308 Nummer 1, 2 bis 9 und § 309 finden keine Anwendung auf Allgemeine Geschäftsbedingungen, die gegenüber einem Unternehmer, einer juristischen Person des öffentlichen Rechts oder einem öffentlich-rechtlichen Sondervermögen verwendet werden. § 307 Abs. 1 und 2 findet in den Fällen des Satzes 1 auch insoweit Anwendung, als dies zur Unwirksamkeit von in § 308 Nummer 1, 2 bis 9 und § 309 genannten Vertragsbestimmungen führt; auf die im Handelsverkehr geltenden Gewohnheiten und Gebräuche ist angemessen Rücksicht zu nehmen. In den Fällen des Satzes 1 finden § 307 Absatz 1 und 2 sowie § 308 Nummer 1a und 1b auf Verträge, in die die Vergabe- und Vertragsordnung für Bauleistungen Teil B (VOB/B) in der jeweils zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden Fassung ohne inhaltliche Abweichungen insgesamt einbezogen ist, in Bezug auf eine Inhaltskontrolle einzelner Bestimmungen keine Anwendung.
(2) Die §§ 308 und 309 finden keine Anwendung auf Verträge der Elektrizitäts-, Gas-, Fernwärme- und Wasserversorgungsunternehmen über die Versorgung von Sonderabnehmern mit elektrischer Energie, Gas, Fernwärme und Wasser aus dem Versorgungsnetz, soweit die Versorgungsbedingungen nicht zum Nachteil der Abnehmer von Verordnungen über Allgemeine Bedingungen für die Versorgung von Tarifkunden mit elektrischer Energie, Gas, Fernwärme und Wasser abweichen. Satz 1 gilt entsprechend für Verträge über die Entsorgung von Abwasser.
(3) Bei Verträgen zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher (Verbraucherverträge) finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit folgenden Maßgaben Anwendung:
- 1.
Allgemeine Geschäftsbedingungen gelten als vom Unternehmer gestellt, es sei denn, dass sie durch den Verbraucher in den Vertrag eingeführt wurden; - 2.
§ 305c Abs. 2 und die §§ 306 und 307 bis 309 dieses Gesetzes sowie Artikel 46b des Einführungsgesetzes zum Bürgerlichen Gesetzbuche finden auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann Anwendung, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher auf Grund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte; - 3.
bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 und 2 sind auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen.
(4) Dieser Abschnitt findet keine Anwendung bei Verträgen auf dem Gebiet des Erb-, Familien- und Gesellschaftsrechts sowie auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Bei der Anwendung auf Arbeitsverträge sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen; § 305 Abs. 2 und 3 ist nicht anzuwenden. Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen stehen Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 gleich.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Wird der Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung geschlossen, gelten § 4 Absatz 2, § 5, § 14 Absatz 1 und 4, § 15 Absatz 2, 4 und 6 sowie die §§ 16 bis 20 entsprechend.
(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.
(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
(5) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.
(6) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.
Wird der Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung geschlossen, gelten § 4 Absatz 2, § 5, § 14 Absatz 1 und 4, § 15 Absatz 2, 4 und 6 sowie die §§ 16 bis 20 entsprechend.
(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.
(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
(5) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.
(6) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.
Wird der Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung geschlossen, gelten § 4 Absatz 2, § 5, § 14 Absatz 1 und 4, § 15 Absatz 2, 4 und 6 sowie die §§ 16 bis 20 entsprechend.
(1) Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden.
(2) Bei einem Vertrag muss die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Werden über den Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden aufgenommen, so genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet.
(3) Die schriftliche Form kann durch die elektronische Form ersetzt werden, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.
(4) Die schriftliche Form wird durch die notarielle Beurkundung ersetzt.
(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.
(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
(5) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.
(6) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.
(1) Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden.
(2) Bei einem Vertrag muss die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Werden über den Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden aufgenommen, so genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet.
(3) Die schriftliche Form kann durch die elektronische Form ersetzt werden, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.
(4) Die schriftliche Form wird durch die notarielle Beurkundung ersetzt.
Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.
Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.
(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.
(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.
(1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Sind die Kosten gegeneinander aufgehoben, so fallen die Gerichtskosten jeder Partei zur Hälfte zur Last.
(2) Das Gericht kann der einen Partei die gesamten Prozesskosten auferlegen, wenn
- 1.
die Zuvielforderung der anderen Partei verhältnismäßig geringfügig war und keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat oder - 2.
der Betrag der Forderung der anderen Partei von der Festsetzung durch richterliches Ermessen, von der Ermittlung durch Sachverständige oder von einer gegenseitigen Berechnung abhängig war.
(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.
(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.
(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.
(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.
Der Wert wird von dem Gericht nach freiem Ermessen festgesetzt; es kann eine beantragte Beweisaufnahme sowie von Amts wegen die Einnahme des Augenscheins und die Begutachtung durch Sachverständige anordnen.
(1) Bei Ansprüchen auf wiederkehrende Leistungen aus einem öffentlich-rechtlichen Dienst- oder Amtsverhältnis, einer Dienstpflicht oder einer Tätigkeit, die anstelle einer gesetzlichen Dienstpflicht geleistet werden kann, bei Ansprüchen von Arbeitnehmern auf wiederkehrende Leistungen sowie in Verfahren vor Gerichten der Sozialgerichtsbarkeit, in denen Ansprüche auf wiederkehrende Leistungen dem Grunde oder der Höhe nach geltend gemacht oder abgewehrt werden, ist der dreifache Jahresbetrag der wiederkehrenden Leistungen maßgebend, wenn nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist. Ist im Verfahren vor den Gerichten der Verwaltungs- und Sozialgerichtsbarkeit die Höhe des Jahresbetrags nicht nach dem Antrag des Klägers bestimmt oder nach diesem Antrag mit vertretbarem Aufwand bestimmbar, ist der Streitwert nach § 52 Absatz 1 und 2 zu bestimmen.
(2) Für die Wertberechnung bei Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet. Bei Rechtsstreitigkeiten über Eingruppierungen ist der Wert des dreijährigen Unterschiedsbetrags zur begehrten Vergütung maßgebend, sofern nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist.
(3) Die bei Einreichung der Klage fälligen Beträge werden dem Streitwert hinzugerechnet; dies gilt nicht in Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen. Der Einreichung der Klage steht die Einreichung eines Antrags auf Bewilligung der Prozesskostenhilfe gleich, wenn die Klage alsbald nach Mitteilung der Entscheidung über den Antrag oder über eine alsbald eingelegte Beschwerde eingereicht wird.
(1) In einer Klage und in einer Widerklage geltend gemachte Ansprüche, die nicht in getrennten Prozessen verhandelt werden, werden zusammengerechnet. Ein hilfsweise geltend gemachter Anspruch wird mit dem Hauptanspruch zusammengerechnet, soweit eine Entscheidung über ihn ergeht. Betreffen die Ansprüche im Fall des Satzes 1 oder 2 denselben Gegenstand, ist nur der Wert des höheren Anspruchs maßgebend.
(2) Für wechselseitig eingelegte Rechtsmittel, die nicht in getrennten Prozessen verhandelt werden, ist Absatz 1 Satz 1 und 3 entsprechend anzuwenden.
(3) Macht der Beklagte hilfsweise die Aufrechnung mit einer bestrittenen Gegenforderung geltend, erhöht sich der Streitwert um den Wert der Gegenforderung, soweit eine der Rechtskraft fähige Entscheidung über sie ergeht.
(4) Bei einer Erledigung des Rechtsstreits durch Vergleich sind die Absätze 1 bis 3 entsprechend anzuwenden.
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.