Arbeitsgericht Düsseldorf Urteil, 31. Okt. 2014 - 1 Ca 4827/14

Tenor

1.Die Klage wird abgewiesen.

2.Die Kosten des Rechtsstreits werden dem Kläger auferlegt.

3.Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 31.500,00 € festgesetzt.

4.Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

T a t b e s t a n d:

Der am 1. geborene Kläger betrieb eine Arztpraxis, die er zum 30.06.2009 an die Beklagte veräußerte. Wegen der Einzelheiten des vom Kläger am 17.05.2009 unterschriebenen Vertrages wird auf die zu den Akten gereichte Kopie (Blatt 67-71) Bezug genommen.

Am gleichen Tag unterzeichnete der Kläger einen Anstellungsvertrag mit der Beklagten, den diese am 18.05.2009 gegenzeichnete. Hiernach wurde der Kläger weiterhin als Facharzt für Radiologie gegen eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von 10.500,00 € tätig. Die Urlaubsregelung in § 14 wurde handschriftlich abgeändert. Zur Beendigung des Anstellungsverhältnisses lautet § 15 Absatz 1 wie folgt:

"Das Anstellungsverhältnis beginnt mit Erfüllung aller in § 1 genannten aufschiebenden Bedingungen und läuft auf unbestimmte Zeit."

§ 15 Abs. 5 des Vertrages lautet:

"Ohne dass es einer Kündigung bedarf, endet das Arbeitsverhältnis mit dem Tod des Arbeitnehmers oder spätestens mit Ablauf des Monats, in dem Arbeitnehmer das Regelaltersrentenalter erreicht."

Im Hinblick auf sein Geburtsjahr erreicht der Kläger das gesetzliche Regelaltersrentenalter am 4.2014, falls er in der gesetzlichen Rentenversicherung versichert wäre; bei der O., bei der sich der Kläger berufsständisch versorgt hat, ist sein Regelaltersrentenalter der 4.2014. Über diesen Beginn der Regelaltersrente wurde der Kläger mit Schreiben vom 24.04.2008 von der O. (Blatt 111) informiert. Tatsächlich nahm und nimmt der Kläger vorgezogene Altersrente in Höhe von 1.440,85 € monatlich in Anspruch.

Mit seiner am 11.08.2014 bei Gericht eingegangenen und einem am 21.10.2014 dem Gericht vorliegenden Schriftsatz erweiterten Klage wendet sich der Kläger gegen die von der Beklagten vertretenen Auffassung, dass Arbeitsverhältnis ende kraft vertraglicher Befristung mit dem 4.2014; unecht eventual begehrt der Kläger Weiterbeschäftigung.

Der Kläger macht geltend, er sei am 17.05.2009 überrumpelt und unter Druck gesetzt worden. In dem Praxisübernahmevertrag sei keine Rede von einem nur befristeten Arbeitsverhältnis gewesen; auch § 15 Abs. 1 des Vertrages sehe ein Arbeitsverhältnis "auf unbestimmte Zeit" vor. Schließlich sei der Begriff "Regelaltersrentenalter" nicht eindeutig, da unterschiedliche Daten für die gesetzliche Rentenversicherung einerseits und das Versorgungswerk der Ärzte andererseits gelten. Diese Intransparenz führe zur Unwirksamkeit der Befristungsabrede.

Der Kläger beantragt,

1.festzustellen, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung vom 17./18. Mai 2009 am 31. August 2014 endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht.

2.festzustellen, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch sonstige Beendigungstatbestände endet, sondern über den 31. August 2014 hinaus fortbesteht.

3.die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen des Anstellungsvertrages vom 17./18.05.2009 in der Betriebsstätte der Beklagten in E., als Facharzt für Radiologie weiter zu beschäftigen, und zwar in einem Umfang von wöchentlich 40 Stunden zu einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 10.500,00 €.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hält die vertraglich vereinbarte Befristung für rechtswirksam.

Wegen der weiteren Einzelheiten des beiderseitigen Parteivorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

I.

Die Klage zu 1. ist zulässig.

Das für die Erhebung einer Feststellungsklage gemäß §§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 495, 256 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ergibt sich aus § 17 TzBfG, nach denen eine vertraglich vereinbarte Befristung unwiderleglich als rechtswirksam gilt, wenn der Arbeitnehmer die Befristung nicht innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Befristungsende durch die Erhebung einer Feststellungsklage gerichtlich angreift.

Der Klageantrag zu 2. ist nicht zulässig. Ihm fehlt das erforderliche Feststellungsinteresse. Anderweitige Tatbestände, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien führen könnten, sind weder ersichtlich noch vom Kläger vorgebracht worden. Soweit der Kläger die Befürchtung geäußert hat, es sei mit dem Ausspruch einer Kündigung zu rechnen, hat sich dies ersichtlich nicht bewahrheitet.

II.

Die Klage ist jedoch - soweit zulässig - nicht begründet. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund der vertraglichen Befristungsabrede mit dem 4.2014.

1.

Zunächst führt der vom Kläger herangezogene Rechtsgrundsatz "falsa demonstratio non nocet" im Streitfall nicht weiter und insbesondere nicht dazu, einen unbefristeten Arbeitsvertrag anzunehmen. Eine "falsa demonstratio" liegt nur vor, wenn und soweit die Parteien eines Vertrages übereinstimmend dasselbe gemeint und gewollt, aber übereinstimmend fehlerhaft bezeichnet haben. Die übereinstimmende fehlerhafte Bezeichnung ist in einem solchen Fall nicht schädlich; Vertragsinhalt und Vertragsgegenstand sind dasjenige, das die Parteien übereinstimmend gewollt und gemeint haben.

Im Streitfall spricht nichts dafür, dass auch die Beklage einen unbefristeten Arbeitsvertrag hat abschließen wollen.

2.

Die vertragliche Vereinbarung über die Befristung des Arbeitsverhältnisses ist nicht rechtsunwirksam.

a)

Nach § 41 Sätze 2 und 3 SGB VI gilt eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beantragen kann, dem Arbeitnehmer gegenüber als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen. Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinaus schieben.

Hieraus folgt die rechtspolitische Wertung, das grundsätzlich das Erreichen einer "Regelaltersgrenze" ein tauglicher und hinreichend konkret bestimmter Beendigungszeitpunkt sein kann. Dies folgt zwangsläufig daraus, dass es eine einheitliche Altersgrenze nicht (mehr) gibt. Die frühere allgemeine Altersgrenze mit Vollendung des 65. Lebensjahres gilt nach § 235 Abs. 2 Satz 1 SGB VI nur noch für gesetzliche Versicherte, die vor dem 01.01.1947 geboren sind. Die neue "individuelle" gesetzliche Regelaltersgrenze im Sinne des § 35 SGB VI wird nach § 235 Abs. 2 Satz 1 SBG VI in Stufen, die sich nach dem Geburtsjahr des Arbeitnehmers bestimmen, vom 65. Lebensjahr auf 66 Jahre und 10 Monate angehoben. Die neue allgemeine Regelaltersgrenze mit dem 67. Lebensjahr gilt nach § 35 Satz 2 SGB VI in Verbindung mit § 235 Abs. 2 Satz 1 SGB VI für Versicherte, die nach dem 31.12.2013 auf die Welt gekommen sind.

Damit erweist sich der Begriff "Regelaltersgrenze" als hinreichend bestimmt und damit tauglich, den Endzeitpunkt eines befristeten Arbeitsverhältnisses zu markieren. Allerdings folgt hieraus noch nicht automatisch, dass für die Befristung im jeweiligen Einzelfall der erforderliche Sachgrund vorliegt (so zutreffend Kleinebrink, DB 2014, 1490, 1491).

b)

Im Streitfall liegt allerdings die Regelaltersgrenze für den Kläger einen Monat vor der gesetzlichen Regelaltersgrenze, die für ihn, falls er gesetzlich versichert wäre, gelten würde. Dies ist dadurch systembedingt, dass der Kläger ersichtlich davon Gebrauch gemacht hat, sich von der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht befreien zu lassen und stattdessen seine Versorgung durch das berufsständische Versorgungswerk der Ärzte gewählt hat. Wenn und soweit deren Satzung zugunsten des Arbeitnehmers eine etwas frühere Möglichkeit vorsieht, Regelaltersruhegeld zu beziehen, ist dies unschädlich und führt insbesondere nicht dazu, die Vertragsgestaltung wegen Intransparenz für unwirksam zu halten.

c)

Für die im Arbeitsvertrag enthaltene Altersgrenze besteht der nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG erforderliche sachliche Grund.

Nach der ständigen Rechtsprechung des 7. Senats des Bundesarbeitsgerichts (vgl. zuletzt wohl Urteil vom 18.06.2008 - 7 AZR 116/07) unterliegen tarifliche Regelungen über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen aufgrund von Befristungen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle.

aa)

Es entspricht der ständigen früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass eine auf das 65. Lebensjahr abstellende Altersgrenzenregelung in Kollektivnormen und individualvertraglichen Abmachungen sachlich gerechtfertigt sein kann (BAG, Urteil vom 18.06.2008 - 7 AZR 116/07). Dabei haben die Senate des Bundesarbeitsgerichts stets die Interessen der Arbeitsvertragsparteien an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einerseits und seiner Beendigung andererseits gegeneinander abgewogen. Sie haben berücksichtigt, dass der Arbeitnehmer mit seinem Wunsch auf dauerhafte Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses über das 65. Lebensjahr hinaus legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen verfolgt. Das Arbeitsverhältnis sichert seine wirtschaftliche Existenzgrundlage und bietet ihm die Möglichkeit beruflicher Selbstverwirklichung. Allerdings handelt es sich um ein Fortsetzungsverlangen eines mit Erreichen der Regelaltersgrenze wirtschaftlich abgesicherten Arbeitnehmers, der bereits ein langes Berufsleben hinter sich hat, und dessen Interesse an der Fortführung seiner beruflichen Tätigkeit aller Voraussicht nach nur noch für eine begrenzte Zeit besteht. Hinzu kommt, dass der Arbeitnehmer auch typischer Weise von der Anwendung der Altersgrenzenregelungen durch seinen Arbeitgeber Vorteile hatte, weil dadurch auch seine Einstellungs- und Aufstiegschancen verbessert worden sind. Demgegenüber steht das Bedürfnis des Arbeitgebers nach einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung. Dem Interesse des Arbeitgebers, beizeiten geeigneten Nachwuchs einstellen oder bereits beschäftigte Arbeitnehmer fördern zu können, haben die Senate des Bundesarbeitsgerichts jedenfalls Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers gewährt, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente wegen Vollendung des 65. Lebensjahres wirtschaftlich abgesichert ist. Das Ergebnis der wirtschaftlichen Absicherung folgt aus der sich aus Artikel 12 Abs. 1 GG ergebenden Schutzpflicht, die den Staat bei der privatautonomen Beendigung von Arbeitsverhältnissen trifft. Endet das Arbeitsverhältnis durch die vereinbarte Altersgrenze, verliert der Arbeitnehmer den Anspruch auf die Arbeitsvergütung, die ihm bisher zum Bestreiten seines Lebensunterhalts zur Verfügung gestanden hat. Dieses Ergebnis ist verfassungsrechtlich nur zu rechtfertigen, wenn an die Stelle der Arbeitsvergütung der dauerhafte Bezug von Leistungen aus einer Altersversorgung tritt. Die Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung bei Ausscheiden durch die Altersgrenze ist damit Bestandteil des Sachgrundes.

bb)

Allerdings ist die Wirksamkeit der Befristung nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze abhängig. Ein solcher Prüfungsmaßstab wäre systemwidrig, weil im Befristungsrecht nur maßgeblich ist, ob der Arbeitgeber bei Vertragsschluss einen von der Rechtsordnung anzuerkennenden Grund für einen nicht auf Dauer angelegten Arbeitsvertrag hatte oder nicht. Mit diesem Grundgedanken ist es unvereinbar, die Wirksamkeit der bei Vertragsschluss vereinbarten Befristung nach konkreten wirtschaftlichen Situation des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze zu beurteilen. Auch das verfassungsrechtliche Untermaßverbot erfordert für die Wirksamkeit der Altersgrenze keine am individuellen Lebensstandard des Arbeitnehmers und seinen subjektiven Bedürfnissen orientierter Altersversorgung. Der sich auch Artikel 12 Abs. 1 GG ergebenden Schutzpflicht ist bereits dann genügt, wenn der befristet beschäftigte Arbeitnehmer nach dem Vertragsinhalt und der Vertragsdauer eine Altersversorgung in der gesetzlichen Rentenversicherung erwerben kann oder bei Vertragsschluss bereits die für den Bezug einer Altersrente erforderliche rentenrechtliche Wartezeit erfüllt hat. Mit den Vorschriften über die gesetzliche Rentenversicherung und ihre Ausgestaltung hat der Gesetzgeber ein geeignetes Altersversorgungssystem für Arbeitnehmer geschaffen, das nach ihrem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben ihren Lebensunterhalt sicherstellt. Die Höhe der sich im Einzelfall ergebenden Rentenansprüche ist für die Wirksamkeit einer auf die Regelaltersgrenze bezogenen Befristung grundsätzlich ohne Bedeutung. Da die sich aus der Beitragszahlung ergebende Versorgung vorhersehbar ist und auch der Zeitpunkt des Eintritts in den Ruhestand feststeht, ist der Arbeitnehmer gehalten, seine Lebensplanung auf die zu erwartenden Versorgungsbezüge einzustellen.

Aus diesen Erwägungen ist es im Streitfall auch unerheblich, dass der Kläger nur geringe Versorgungsbezüge erhält, die noch dadurch vermindert wurden, dass der Kläger eine vorgezogene Altersrente neben seinem Bruttogehalt von 10.500,00 €, das eigentlich zur Bestreitung eines Lebensunterhaltes auskömmlich erscheint, bezieht. Nach der vorgenannten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts erweist sich eine Befristung auf das Regelrentenalter auch dann als wirksam, wenn der Arbeitnehmer seinen Lebensunterhalt aus der Altersrente allein nicht bestreiten kann.

d)

In der Entscheidung vom 18.06.2008 hat der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts auch eingehend ausgeführt, dass tarifvertragliche Altersgrenzenregelungen nicht gegen europäisches Gemeinschaftsrecht verstoßen. Wegen der Einzelheiten der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe der vorgenannten Entscheidung (7 AZR 116/07) verwiesen.

Generelle auf das 65. Lebensjahr bezogene Altersgrenzen, mit deren Erreichen das Arbeitsverhältnis automatisch enden sollte, waren nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wegen eines Verstoßes gegen § 41 Abs. 4 Satz 3 SGB VI a.F. nichtig. Sie konnten die Arbeitsverhältnisse derjenigen Arbeitnehmer, die nach Inkrafttreten des Rentenreformgesetzes am 01. Januar 1992 die maßgebliche Altersgrenze erreichten, nicht wirksam beenden (BAG, Urteil vom 01.12.1993 - 7 AZR 428/93). Durch das SGB VI Änderungsgesetz hat der Gesetzgeber die bis zum Inkrafttreten des SGB VI am 01. Januar 1992 geltende Rechtslage weitgehend wieder hergestellt. Danach galten Vereinbarungen, die die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu dem Zeitpunkt vorsahen, in dem der Arbeitnehmer vorgezogenes Altersruhegeld beanspruchen konnte, als auf die Vollendung des 65. Lebensjahres abgeschlossen. Nach der in Artikel 2 SGB VI Änderungsgesetz getroffenen Übergangsregelung endete das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers, das wegen des Verstoßes einer Altersgrenze über das 65. Lebensjahr hinaus fortgesetzt worden war, bei fehlender anderweitiger Vereinbarung am 30.11.1994. Nach der Gesetzesbegründung war die Neuregelung unter anderem deshalb erforderlich, weil durch eine Weiterarbeit der Arbeitnehmer über das 65. Lebensjahr hinaus Arbeitsplätze für Nachwuchskräfte blockiert wurden und der Arbeitsmarkt durch die in der Regel möglichen Neueinstellungen entlastet werden konnte (BT-Drucksache 12/8040 Seiten 4/5) dabei ging der Gesetzgeber im Anschluss an die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu der bis zum Inkrafttreten des § 41 Abs. 4 Satz 4 SGB VI in der Fassung des Rentenreformgesetzes 92 geltenden Rechtslage von der Wirksamkeit tarifvertraglicher Altersgrenzen aus, die auf das 65. Lebensjahr oder den Bezug des vollen Altersruhegeldes abstellten.

e)

Nach der aktuellen Rechtsprechung des 7. Senats des Bundesarbeitsgerichts (vgl. Urteil vom 12.06.2013 - 7 AZR 917/11) ist die in einer tarifvertraglichen Altersgrenze liegende Befristung wirksam, weil sie sachlich gerechtfertigt im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist, nicht gegen das Benachteiligungsverbot im Sinne des § 7 Abs. 1, § 1 a GG sowie den verfassungsrechtlichen Gleichheitssatz nach Artikel 3 Abs. 1 GG verstößt. Auch werde nicht § 41 SGB VI umgangen. Wegen der Einzelheiten der Begründung wird auf die den Parteien bekannte und auch im vorliegenden Rechtsstreit zitierte Entscheidung verwiesen.

f)

Soweit der Kläger zutreffend darauf hinweist, dass der 7. Senat der in Entscheidung vom 12.06.2013 offen gelassen hat, "wie eine einzelvertragliche Altersgrenze ohne jeden kollektiven Bezug zu verurteilen wäre", führt dieser Hinweis nicht dazu, derartigen einzelvertraglichen Absprachen die Rechtswirksamkeit abzusprechen. Der Senat hatte lediglich in der genannten Entscheidung keine konkrete Veranlassung, diese Rechtsfrage zu entscheiden.

Nach Auffassung der erkennenden Kammer ist diese Rechtsfrage dahingehend zu entscheiden, dass einzelvertragliche Altersgrenzen, die den kollektivrechtlichen Altersgrenzen inhaltlich entsprechen, ebenfalls nicht zu beanstanden sind. Bereits aus dem Grundgedanken der negativen Koalitionsfreiheit des Artikel 9 Abs. 3 GG folgt zwangsläufig, dass die Übernahme von Tarifrecht durch nicht tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien rechtlich unbedenklich ist (vgl. nur § 622 Abs. 4 Satz 2 BGB). Nichts anderes kann gelten, wenn nicht konkrete tarifvertragliche Regelungen inhaltlich im Arbeitsvertrag übernommen werden, sondern Regelungen, die allgemein im Wirtschaftleben üblich und sehr weit verbreitet sind. Mögliche Einschränkungen der Vertragsfreiheit lassen sich nur durch die Überlegung rechtfertigen, dass Abweichungen zum Nachteil des Arbeitnehmers von dem gesetzlichen Standard verhindert werden sollen. Übernehmen indes die Vertragspartner gängiges Tarifrecht, das die Vermutung einer ausgewogenen Regelungsfindung in sich trägt, steht dies mit der Rechtsordnung im Einklang. Entsprechendes muss gelten, wenn die Arbeitsvertragsparteien Regelungen übernehmen, die sich in zahlreichen kollektivrechtlichen Regelungswerken wiederfinden und deren Wirksamkeit vom Bundesarbeitsgericht ausdrücklich bestätigt wurde.

III.

Die Nebenentscheidungen beruhen auf den §§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO, 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 4, 63 GKG. Für eine gesonderte Zulassung der Berufung bestand keine Veranlassung.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Q.