Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 06. Okt. 2016 - 5 Sa 100/16
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Tenor
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 26. Januar 2016, Az. 2 Ca 1514/15, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten über den Abschluss eines Vorruhestandsvertrags.
- 2
Der im Juli 1960 geborene, schwerbehinderte Kläger war seit Dezember 1982 bei der landwirtschaftlichen Krankenkasse Rheinhessen-Pfalz in A-Stadt als Verwaltungsangestellter beschäftigt. Zum 01.01.2013 ist sein Arbeitsverhältnis auf die Beklagte übergegangen. Der Kläger arbeitet seit 2005 als Sachbearbeiter in der Abteilung Pflegekasse zu einem Grundentgelt nach Entgeltgruppe 9 TVöD iHv. € 3.931,43 brutto.
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Durch Gesetz zur Neuordnung der Organisation der landwirtschaftlichen Sozialversicherung (LSV-NOG) vom 12.04.2012 wurde die Beklagte zum 01.01.2013 als Trägerin für die landwirtschaftliche Sozialversicherung errichtet; die bisherigen Träger wurden eingegliedert und aufgelöst. Die Beklagte trat nach Art. 2 § 1 Abs. 3 LSV-NOG in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Die Beklagte sollte bis zum 31.12.2015 das Personal um ca. 700 Vollzeitkräfte verringern und Standorte schließen, um Kosten in einer Größenordnung von ca. 40 Mio. Euro einzusparen. Der Standort A-Stadt soll erhalten bleiben. Der Arbeitsplatz des Klägers ist nicht weggefallen, weil im Bereich Pflegekasse durch das Pflegeneuordnungsgesetz ein personeller Mehrbedarf von acht Vollzeitkräften entstanden ist.
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Nach Art. 2 § 1 Abs. 4 LSV-NOG findet auf das Arbeitsverhältnis der Tarifvertrag zur Regelung arbeitsrechtlicher Auswirkungen bei der Vereinigung von Trägern der landwirtschaftlichen Sozialversicherung vom 01.12.1999 (FuTV) Anwendung. Darin ist auszugsweise geregelt:
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"§ 2 Begriffsbestimmung
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Maßnahmen im Sinne dieses Tarifvertrages sind beabsichtigte oder veranlasste organisatorische und/oder technische Maßnahmen, wie z.B. die Auflösung, Verlegung, Zusammenlegung oder Ausgliederung eines LSV-Trägers oder von deren Verbänden oder von Teilen von diesen, ...
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§ 5 Arbeitsplatzsicherung
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(1) Bei Maßnahmen im Sinne von § 2 ist für den Beschäftigten vorrangig der Erhalt des bisherigen Arbeitsplatzes zu sichern.
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Sollte dies nicht möglich sein, ist der Arbeitgeber zu einer abgestuften Arbeitsplatzsicherung nach folgender Reihenfolge verpflichtet:
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a) gleichartiger Arbeitsplatz am bisherigen Beschäftigungsort,…
f) anderer Arbeitsplatz am nächstmöglichen Beschäftigungsort. …
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§ 11 Vorruhestandsgeld
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(1) Kann einem Beschäftigten kein Arbeitsplatz nach § 5 Abs. 1 angeboten werden, so endet das Beschäftigungsverhältnis auf Antrag des Beschäftigten mit gleichzeitiger Zusage der Zahlung eines Vorruhestandgeldes. Die Höhe des Vorruhestandsgeldes beträgt monatlich
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- 75 % der Urlaubsvergütung, wenn der Beschäftigte das 50. Lebensjahr und noch nicht das 55. Lebensjahr vollendet hat,
- 85 % der Urlaubsvergütung, wenn der Beschäftigte das 55. Lebensjahr (bei Schwerbehinderung das 50. Lebensjahr) vollendet hat.
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Voraussetzung ist, dass mindestens 240 Umlagemonate (…) zurückgelegt worden sind oder für mindestens 120 Kalendermonate ein Beschäftigungsverhältnis bei LSV-Trägern oder deren Verbänden bestanden hat. …"
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Die gemeinsame Personalvertretung informierte die Beschäftigten am 20.03.2013 ua. darüber, dass diejenigen, die in den nächsten ein bis drei Jahren an einer Vorruhestandsregelung nach § 11 FuTV interessiert seien, ggü. der Personaladministration, die eine Liste führe, ihr Interesse bekunden könnten. Das Gerücht, Vorruhestandsanträge würden nach dem Eingangsdatum abgearbeitet, entbehre jeder Grundlage. Der Kläger zeigte mit Schreiben vom 28.03.2013 und vom 14.04.2014 sein Interesse an einer Vorruhestandsregelung an.
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Die Beklagte veröffentlichte am 06.06.2014 folgende Informationen über Interessenbekundungen am Vorruhestand und einstweiligen Ruhestand im Intranet:
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"Nach aktueller Planung werden bis zum 31.12.2014 mindestens 250 Vollzeitarbeitskräfte, insb. durch Versetzung in den einstweiligen Ruhestand/Vorruhestand oder durch Wechsel auf Stellenangebote des Bundes ausscheiden. Vorrangig soll dies durch den sog. Arbeitsplatzwegfall im Rahmen von Standortschließungen oder anderer organisatorischer Maßnahmen erfolgen. Weitere Beschäftigte werden durch den sog. Kriterienkatalog (Punkteschema) ausgewählt.
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Nachstehend informieren wir Sie über den mit den Interessenvertretungen der Beschäftigten abgestimmten Kriterienkatalog zur Festlegung der Rangfolge der Interessenbekundungen am Vorruhestand bzw. einstweiligen Ruhestand. Dieser Kriterienkatalog findet Anwendung, soweit nicht ein individueller Arbeitsplatzwegfall gegeben ist. Auf der Grundlage der Kriterien wird nach dem jeweils erreichten Gesamtpunktwert eine Rangliste gebildet. Hieraus kann dann der maßgebliche Personenkreis für den vorzunehmenden Personalabbau ermittelt werden.
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Als verbindliche Kriterien sind festgelegt:
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- Besoldung-/Vergütungsgruppe
- Beschäftigungszeit bei der LSV
- Lebensalter (Geburtsdatum)
- Schwerbehinderung/Gleichstellung
- Standort.
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Die Bewertung der Kriterien entnehmen Sie bitte nachfolgender Datei.
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Neben den o.a. harten Kriterien sollen auch soziale Aspekte nicht unberücksichtigt bleiben. Dies kann unter anderem die Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger sein. Die Bepunktung beträgt hier bis zu zehn Punkte. Bereits berücksichtigte Kriterien (Lebensalter, Schwerbehinderung) können hierunter nicht erneut bepunktet werden.
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Zur Berücksichtigung dienstlicher Belange werden zuerst die Stabs- und Bereichsleiter/-innen über den jeweiligen vorgesehenen Personalabbau in ihrem Bereich informiert. Seitens der Vorgesetzten soll im Rahmen ihrer Stellungnahmen eine Angabe über den jeweiligen möglichen Austrittszeitpunkt erfolgen. Über den sich hieraus ergebenden Personenkreis wird die jeweilige Personal- und Schwerbehindertenvertretungen umgehend informiert. Sofern auf der Grundlage der Stellungnahmen auf Beschäftigte grundsätzlich oder zum vorgesehenen Termin nicht verzichtet werden kann, ist in Abstimmung mit der Stabsstelle Organisation/Innenrevision und dem Arbeitsbereich Personalplanung und -entwicklung/BGM/BEM zu entscheiden, ob dienstliche Belange einem vorzeitigen Ausscheiden entgegenstehen.
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Zur Klärung von Unstimmigkeiten oder Zweifelsfällen wird eine Schiedsstelle errichtet. Hierzu gehört auch die Festlegung der Bepunktung der im Einzelfall vorgetragenen sozialen Aspekte. Zusätzlich wird die Schiedsstelle darüber informiert, bei wem dienstliche Belange einem vorzeitigen Ausscheiden entgegenstehen. …
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Insgesamt werden nach derzeitiger Schätzung um die 700 Vollzeitarbeitskräfte bis zum 31.12.2015 abzubauen sein."
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Der Kläger erzielte nach dem Kriterienkatalog 164 Gesamtpunkte. Im Einzelnen: Vergütungsgruppe (E 9 TVöD) 60 Punkte, Beschäftigungszeit (30-39 Jahre) 40 Punkte, Lebensalter 5 Punkte, Schwerbehinderung 15 Punkte, Standort A-Stadt 40 Punkte, pflegebedürftige Angehörige 4 Punkte. Die errichtete Schiedsstelle war mit dem Antrag des Klägers am 11.05.2015 befasst. Das Ergebnis ist streitig.
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Am 06.07.2015 informierte die Beklagte im Intranet darüber, dass statt des ursprünglich geplanten Abbaus von 714 Vollzeitstellen bis zum 31.12.2015 der Personalabbau nach erreichten 616 Stellen nicht fortgesetzt werden soll. Der Personalabbau und die Veränderungen in den einzelnen Bereichen gefährde die Arbeitsfähigkeit in einzelnen Organisationseinheiten zunehmend; so seien Rückstände in der Bearbeitung aufgetreten, außerdem seien vermehrt Überlastungsanzeigen erfolgt. Somit sei der Personalabbau über das Ranglistenverfahren abgeschlossen.
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Mit Schreiben vom 10.08.2015 lehnte die Beklagte den Antrag des Klägers auf Abschluss einer Vorruhestandsvereinbarung aus dienstlichen Gründen nach einer fachlichen Stellungnahme der Bereichsleitung und der Bestätigung der Stabsstelle Organisation/Innenrevision ab. Mit seiner am 21.09.2015 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen eingegangenen Klage macht der Kläger den Vertragsschluss gerichtlich geltend.
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Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
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die Beklagte zu verurteilen, mit ihm eine Vorruhestandsvereinbarung mit gleichzeitiger Zusage der Zahlung eines Vorruhestandsgeldes gemäß dem Tarifvertrag zur Regelung arbeitsrechtlicher Auswirkungen bei der Vereinigung von Trägern der landwirtschaftlichen Sozialversicherung vom 01.12.1999 mit sofortiger Wirkung abzuschließen,
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hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, sein Angebot auf Abschluss einer Vorruhestandsvereinbarung mit gleichzeitiger Zusage der Zahlung eines Vorruhestandsgeldes gemäß dem Tarifvertrag zur Regelung arbeitsrechtlicher Auswirkungen bei der Vereinigung von Trägern der landwirtschaftlichen Sozialversicherung vom 01.12.1999 mit sofortiger Wirkung anzunehmen.
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Die Beklagte hat beantragt,
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die Klage abzuweisen.
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Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 26.01.2016 Bezug genommen.
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Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, der Kläger habe aus § 11 FuTV keinen Anspruch auf einen Vorruhestandsvertrag, weil sein Arbeitsplatz unstreitig nicht weggefallen sei. Ein Anspruch folge auch nicht aus dem zwischen der Beklagten und dem Gesamtpersonalrat vereinbarten Kriterienkatalog iVm. § 315 BGB. Der Kläger habe keinen Verstoß gegen die erstellte Rangliste dargelegt, insb. keinen Beschäftigten mit einem kleineren Punktwert benannt, mit dem die Beklagte einen Vorruhestandsvertrag geschlossen habe. Die Ablehnung seines Antrags verstoße nicht gegen billiges Ermessen, denn die Beklagte habe bei ihrer Auswahlentscheidung dienstliche Belange berücksichtigen dürfen. Deren Berücksichtigung sei nicht auf vorruhestandswillige Beschäftigte in "Schlüsselpositionen" oder "mit kurzfristig nicht ersetzbarem Spezialwissen" beschränkt worden. Die dienstlichen Belange der Beklagten überwögen das Interesse des Klägers am Vorruhestand. Im Bereich Pflegekasse sei ein personeller Mehrbedarf entstanden. Die Beklagte sei nicht verpflichtet, die Bearbeitung von Vorgängen aus dem Bereich Pflegekasse vom Standort A-Stadt an den Standort K. zu verlagern. Es sei vielmehr sachgerecht, dass bei mehreren Standorten jeder personell und sachlich in der Lage sei, die übertragenen Arbeiten durchzuführen. Es sei unerheblich, dass die Beklagte zwei Beschäftigte aus dem Bereich Pflegekasse in A-Stadt (Frau St. und Frau B.) in die Abteilung innerer Dienst bzw. Berufsgenossenschaft versetzt habe. Die Beklagte habe dargelegt, dass Frau St. aus gesundheitlichen Gründen gewechselt sei, Frau B. sei durch einen anderen Beschäftigten ersetzt worden. Soweit der Kläger geltend mache, dass sein Vorgesetzter und eine Mitarbeiterin aus dem Bereich Pflegekasse (Frau G.) vom Arbeitsbereichsleiter angesprochen worden seien, ob sie eine Vorruhestandsvereinbarung abzuschließen wollen, stünde dies den dienstlichen Belangen an der Ablehnung seines Antrags nicht entgegen. Wegen der weiteren Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 26.01.2016 Bezug genommen.
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Gegen das am 18.02.2016 zugestellte Urteil hat der Kläger mit am 18.03.2016 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 18.05.2016 verlängerten Begründungsfrist mit am 18.05.2016 eingegangenem Schriftsatz begründet.
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Er macht geltend, er könne aus dem verbindlichen Kriterienkatalog, den die Beklagte mit dem Gesamtpersonalrat vereinbart habe, den Abschluss eines Vorruhestandsvertrags beanspruchen. Bei der Rangliste handele es sich um eine Namensliste iSd. § 1 Abs. 5 KSchG. Aus einem vor dem Arbeitsgericht geführten Parallelverfahren sei ihm bekannt geworden, dass eine 49-jährige Beschäftigte aus A-Stadt (Entgeltgruppe 8, 32 Jahre beschäftigt, nicht schwerbehindert, Gesamtpunktwert 120) auf ihren Antrag in den Vorruhestand versetzt worden sei. Sein Vorgesetzter sei mit einem Gesamtpunktwert von 160 gefragt worden, ob er in Vorruhestand wechseln wolle. Auch der Mitarbeiterin G. habe die Beklagte, trotz niedrigerer Punktzahl, eine Versetzung in den Vorruhestand angeboten.
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Seinem Anspruch aus der Namensliste könne die Beklagte keine dienstlichen Belange entgegenhalten. Zwischen der Beklagten und dem Gesamtpersonalrat sei vereinbart worden, dass dienstliche Belange nur für ganz wenige Mitarbeiter "in Schlüsselpositionen" oder "mit kurzfristig nicht ersetzbarem Spezialwissen" im Rahmen des billigen Ermessens berücksichtigungsfähig seien. Da er keine Schlüsselposition einnehme und als Quereinsteiger nicht über Spezialkenntnisse in diesem Sinne verfüge, hätte das Arbeitsgericht über die streitige Vereinbarung Beweis erheben müssen. Auch im Übrigen entspreche die Entscheidung der Beklagten nicht billigem Ermessen. Soweit sie sich darauf berufe, dass die Funktionsfähigkeit des Bereichs Pflegekasse gewährleistet bleiben müsse, verwehre sie sämtlichen Mitarbeitern dieses Bereichs - ungeachtet ihrer Gesamtpunktzahl - eine Vorruhestandsregelung. Der Bereich Pflegekasse sei jedoch in Kenntnis des Pflegeneuordnungsgesetzes und des damit einhergehenden erhöhten Arbeitsaufwands nicht aus den Verhandlungen zwischen der Beklagten und dem Gesamtpersonalrat ausgenommen worden.
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Weil bei der Auslegung des Begriffs "dienstliche Belange" die zu § 8 TzBfG aufgestellten Grundsätze heranzuziehen seien, hätte die Beklagte die konkreten Auswirkungen seiner Versetzung in den Vorruhestand auf die betrieblichen Abläufe darlegen müssen. Die Beklagte habe alle zumutbaren organisatorischen Maßnahmen zu ergreifen, um seinem Antrag zu entsprechen. Die Bearbeitung der Vorgänge im Bereich Pflegekasse erfolge standortübergreifend und ausschließlich aktenlos. So habe der Abschnittsleiter am 25.01.2016 angeordnet, dass zwei Sachbearbeiter des Standorts A-Stadt aus der Abteilung Pflegekasse die Sachbearbeitung für Gebiete des Standorts K. übernehmen müssen. Der Beklagten sei daher möglich, organisatorische Maßnahmen zu treffen, um die Arbeitsfähigkeit des Bereichs Pflegekasse aufrechtzuerhalten. Dies sei ihr auch während seiner fünfmonatigen krankheitsbedingten Fehlzeit im Jahr 2015 gelungen. Sollte er in den Vorruhestand wechseln, ginge die Arbeitsfähigkeit der gesamten Abteilung Pflegekasse an den Standorten in A-Stadt und K. sicherlich nicht verloren. Die Grenze der Belastbarkeit sei nicht erreicht. Hierfür spreche auch, dass die Beklagte seinem Vorgesetzten und Frau G. angeboten habe, in den Vorruhestand zu wechseln.
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Der Kläger beantragt zweitinstanzlich zuletzt,
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das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 26.01.2016, Az. 2 Ca 1514/15, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, sein Angebot auf Abschluss einer Vorruhestandsvereinbarung mit gleichzeitiger Zusage der Zahlung eines Vorruhestandsgeldes gemäß dem Tarifvertrag zur Regelung arbeitsrechtlicher Auswirkungen bei der Vereinigung von Trägern der landwirtschaftlichen Sozialversicherung vom 01.12.1999 anzunehmen.
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Die Beklagte beantragt,
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die Berufung zurückzuweisen.
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Sie trägt vor, es sei zutreffend, dass sie eine 49-jährige Mitarbeiterin aus A-Stadt (nicht schwerbehindert, Gesamtpunktwert 120) auf ihren Antrag in den Vorruhestand versetzt habe. Diese Mitarbeiterin sei jedoch im Abschnitt X im Team Y tätig gewesen. Sie habe den Antrag des Klägers nicht mit der Begründung abgelehnt, dass er den erforderlichen Punktwert nicht erreicht habe, sondern aus dienstlichen Gründen. Es treffe zu, dass sie dem Vorgesetzten des Klägers bei einem Gesamtpunktwert von 160 die Möglichkeit eröffnet habe, in den Vorruhestand zu wechseln. Der Aufgabenbereich des Vorgesetzten als Teamleiter sei nicht identisch mit dem Aufgabenbereich des Klägers als Sachbearbeiter. Frau G. habe ihren Antrag auf Vorruhestand zurückgenommen, nachdem sie dessen Chancenlosigkeit erkannt habe.
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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
A.
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Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden.
B.
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In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Abschluss einer Vorruhestandsvereinbarung.
I.
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Der auf die Verurteilung der Beklagten zur Annahme des im Klageantrag liegenden Vertragsangebots des Klägers gerichtete zweitinstanzliche Antrag ist zulässig. Der Vertragsschluss soll mit der Rechtskraft eines der Klage stattgebenden Urteils nach § 894 Satz 1 ZPO herbeigeführt werden (vgl. BAG 15.09.2009 - 9 AZR 643/08 - Rn. 15 mwN).
II.
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Der Antrag ist unbegründet.
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1. Ein Anspruch des Klägers auf Abschluss eines Vorruhestandsvertrags folgt weder aus dem Gesetz zur Neuordnung der Organisation der landwirtschaftlichen Sozialversicherung (LSV-NOG) vom 12.04.2012 noch aus dem Tarifvertrag zur Regelung arbeitsrechtlicher Auswirkungen bei der Vereinigung von Trägern der landwirtschaftlichen Sozialversicherung (FuTV) vom 01.12.1999, der nach Art. 2 § 1 Abs. 4 LSV-NOG auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet.
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Der Anspruch auf einen Vorruhestandsvertrag nach § 11 FuTV setzt voraus, dass dem Beschäftigten kein Arbeitsplatz nach § 5 Abs. 1 FuTV angeboten werden kann. Nach dieser tariflichen Vorschrift ist bei Änderungen der Organisationsstrukturen "vorrangig" der Erhalt des bisherigen Arbeitsplatzes zu sichern. Da der bisherige Arbeitsplatz des Klägers im Bereich Pflegekasse am Standort A-Stadt unstreitig nicht weggefallen ist, muss die Beklagte dessen Antrag auf einen Wechsel in den Vorruhestand nicht annehmen. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.
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2. Der Kläger kann einen Anspruch auf eine Vorruhestandvereinbarung auch nicht aus dem am 06.06.2014 von der Beklagten im Intranet veröffentlichten Ranglistenverfahren herleiten. Der Kriterienkatalog, den die Beklagte mit dem gemeinsamen Personalrat zur Festlegung der Rangfolge der Interessenbekundungen am Vorruhestand "abgestimmt" hat, stellt keine Dienstvereinbarung iSd. § 73 BPersVG dar. Die gemeinsame Personalvertretung hätte nach § 75 Abs. 3 BPersVG auch kein Mitbestimmungsrecht gehabt, weil dem die Sperrwirkung der Regelungen im Tarifvertrag zur Regelung arbeitsrechtlicher Auswirkungen bei der Vereinigung von Trägern der landwirtschaftlichen Sozialversicherung vom 01.12.1999 (FuTV) entgegensteht, der kraft Gesetzes Anwendung findet (Art. 2 § 1 Abs. 4 LSV-NOG).
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In § 11 FuTV sind die Anspruchsvoraussetzungen für einen Wechsel der Beschäftigten in den Vorruhestand vollständig, unmittelbar und erschöpfend geregelt. Weder das LSV-NOG noch der FuTV enthalten Bestimmungen, die zur Leistung von Vorruhestandsgeld in weiteren als den von § 11 FuTV erfassten Konstellationen ermächtigen würden. Aus dem Umfang, der inhaltlichen Ausdifferenzierung und der systematischen Vollständigkeit des FuTV kann abgelesen werden, dass die Tarifvertragsparteien einen Willen zur abschließenden Regelung der Materie besaßen. Für eine zusätzliche Regelung von Vorruhestandsansprüchen zwischen der Beklagten und der gemeinsamen Personalvertretung bleibt daher kein Raum.
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Die Frage, inwiefern die gesetzliche Neuordnung der Organisation der landwirtschaftlichen Sozialversicherung durch das LSV-NOG die Merkmale einer Rationalisierungsmaßnahme iSv. § 75 Abs. 3 Nr. 13 BPersVG erfüllt, kann dahinstehen (zur Schließung einer Betriebskrankenkasse durch das Bundesversicherungsamt vgl. BVerwG 28.11.2012 - 6 P 11/11).
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Entgegen der Ansicht der Berufung musste das Arbeitsgericht keinen Beweis über die Behauptung des Klägers erheben, zwischen der gemeinsamen Personalvertretung und der Beklagten sei vereinbart worden, dass sich die Beklagte nur bei vorruhestandswilligen Mitarbeitern in "Schlüsselpositionen" oder "mit kurzfristig nicht ersetzbarem Spezialwissen" darauf berufen dürfe, ihrem Ausscheiden stünden dienstliche Belange entgegen. Eine derartige Vereinbarung wäre schon aufgrund des im Eingangssatz von § 75 Abs. 3 BPersVG normierten Gesetzes- und Tarifvorrangs unwirksam.
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Nichts anderes ergibt sich im Lichte des tariflichen Günstigkeitsprinzips (§ 4 Abs. 3 TVG). Im Anwendungsbereich betriebsverfassungsrechtlicher bzw. personalvertretungsrechtlicher Mitbestimmungstatbestände, die vom Gesetzgeber unter Tarifvorrang gestellt worden sind, kann dieses Prinzip, wenn - wie hier - Tariföffnungsklauseln fehlen - nicht zum Vorrang günstigerer Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen führen, weil hierdurch die Anordnung des Tarifvorrangs und die mit ihr bezweckte Absicherung der tariflichen Regelungsebene gegen konkurrierende betriebs- bzw. dienststelleninterne Rechtssetzungsaktivitäten unterlaufen würde (vgl. BVerwG 16. April 2013 - 6 P 11/12 - Rn. 18 mwN).
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3. Es kann dahinstehen, ob es sich bei der am 06.06.2014 von der Beklagten im Intranet veröffentlichten Information an die Beschäftigten, die - wie der Kläger - ihr Interesse an einer Vorruhestandsvereinbarung bekundet haben, um eine Gesamtzusage handelt. Der Kläger hätte nur dann einen Anspruch auf einen Vorruhestandsvertrag, wenn er die betreffenden Anspruchsvoraussetzungen erfüllte (vgl. BAG 20.08.2014 - 10 AZR 453/13 - Rn. 14 mwN).
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Das ist nicht der Fall. Die Beklagte hat den Arbeitnehmern, deren Arbeitsplatz - wie der des Klägers - nicht weggefallen ist, nicht uneingeschränkt zugesagt, ihrem Vorruhestandswunsch ausschließlich in der Reihenfolge der erreichten Gesamtpunkte (nach Kriterienkatalog) zu entsprechen. Vielmehr sind nach dem eindeutigen Wortlaut der Information vom 06.06.2014 "dienstliche Belange" zu berücksichtigen. Dies entspricht auch den gesetzlichen Pflichten der Beklagten, die die Neuorganisation gegenüber ihren Beschäftigten sozialverträglich umsetzen (Art. 2 § 1 Abs. 6 LSV-NOG) und bei der Aufgabenverteilung eine fachlich umfängliche Betreuung der Versicherten sicherstellen (Art. 1 § 4 Abs. 1 LSV-NOG) soll.
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Entgegen der Ansicht des Klägers sind die Vorschriften des § 1 Abs. 5 KSchG oder § 8 TzBfG - weder unmittelbar noch analog - zur Auslegung der Information der Beklagten im Intranet vom 06.06.2014 heranzuziehen. Aus der Information geht eindeutig hervor, dass es einer Prüfung bedarf, ob "dienstliche Belange" dem beantragten Vorruhestand entgegenstehen. Die vorliegende Fallkonstellation ist mit einer betriebsbedingten Kündigung oder der Durchsetzung eines Anspruchs auf Teilzeitarbeit (unter proportionaler Verringerung des Gehalts) nicht vergleichbar. Die organisatorische Gestaltungsfreiheit der Beklagten lässt sich - entgegen der Ansicht der Berufung - nicht dahin einschränken, dass sie die Aufgabenverteilung zur Sicherstellung der fachlich umfänglichen Betreuung der Versicherten an den Vorruhestandswünschen ihrer Beschäftigten zu orientieren hätte.
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4. Wie das Arbeitsgericht bereits zutreffend ausgeführt hat, ist die Beklagte bei der Entscheidung über den Vorruhestandsantrag des Klägers nicht frei in der Ausübung ihres Ermessens. Der Kläger hat vielmehr Anspruch darauf, dass die Beklagte bei der Entscheidung über seinen Antrag billiges Ermessen gemäß § 315 BGB wahrt. Die Beklagte muss bei ihrer Entscheidung die wesentlichen Umstände des Einzelfalls und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigen (zu Altersteilzeitanträgen vgl. BAG 27.01.2011 - 8 AZR 280/09 - Rn. 41; BAG 15.09.2009 - 9 AZR 643/08 - Rn. 26 mwN).
- 61
Das Arbeitsgericht ist zu Recht zu der Auffassung gelangt, dass die ablehnende Entscheidung der Beklagten der Billigkeit entspricht. Die Berufungskammer schließt sich dem an. Die Interessen des Klägers an einem Eintritt in den Vorruhestand (mit einem Vorruhestandsgeld von 85 %) liegen auf der Hand. Zu Gunsten des Klägers fällt ins Gewicht, dass er mit einem GdB von 50 schwerbehindert und nach einem ärztlichen Attest, das er der Beklagten vorgelegt hat, aufgrund Hypertonie schlaganfallgefährdet ist. Sowohl seine Mutter als auch seine Schwiegermutter sind pflegebedürftig. Hinzu kommt, dass der Kläger im Jahr 2015 fünf Monate arbeitsunfähig erkrankt war. Im betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) wurde er nach seinem unbestritten gebliebenen Vortrag von der Vertretungsregelung für andere Mitarbeiter sowie von Zusatzaufgaben und zusätzlichen Fallzahlen ausgenommen.
- 62
Die dienstlichen Belange der Beklagten an der Weiterbeschäftigung des Klägers als Sachbearbeiter in der Abteilung Pflegekasse überwiegen die des Klägers am Vorruhestand. Es ist unstreitig, dass im Bereich der Pflegekasse durch das Pflegeneuordnungsgesetz ein personeller Mehrbedarf von acht Vollzeitkräften entstanden ist, der nicht durch Neueinstellungen abgedeckt wird. Nach der vom Kläger vorgelegten Anlage K 12 rügte der Gesamtpersonalrat am 30.04.2015 eine Überlastung der verbliebenen Mitarbeiter. Es ist weiterhin unstreitig, dass der Standort A-Stadt erhalten bleiben soll. Die Beklagte muss deshalb dafür sorgen, dass in A-Stadt eine fachlich umfängliche Betreuung der Versicherten sichergestellt ist (Art. 1 § 4 Abs. 1 LSV-NOG). Das ist ein Sachgrund für die Ablehnung des klägerischen Antrags. Eine ordnungsgemäße Sachbearbeitung setzt (auch) voraus, dass genügend qualifiziertes Personal am Standort vorhanden ist. Die Beklagte muss deshalb die Aufgaben, die der Kläger am Standort A-Stadt wahrzunehmen hat, entgegen der Ansicht der Berufung, nicht an den Standort K. verlagern, um ihm einen Eintritt in den Vorruhestand zu ermöglichen. Soweit der Kläger geltend macht, es sei der Beklagte auch gelungen, seine fünfmonatige Arbeitsunfähigkeit im Jahr 2015 zu überbrücken, verhilft dies der Berufung nicht zum Erfolg. Krankheitsbedingte Ausfallzeiten kann die Beklagte nicht beeinflussen; sie müssen ggf. durch Mehrarbeit kompensiert werden. Den verbleibenden Mitarbeitern kann jedoch nicht zugemutet werden, die unstreitig vorhandene Arbeit des Klägers auf Dauer mitzuerledigen, damit er in den Vorruhestand wechseln kann.
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5. Der geltend gemachte Anspruch kann auch nicht auf den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt werden.
- 64
Dieser Grundsatz verbietet die sachlich ungerechtfertigte Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage und die sachfremde Gruppenbildung durch den Arbeitgeber. Sachfremd ist eine Differenzierung, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt, wenn die Regelung mit anderen Worten für eine am Gleichheitsgedanken orientierte Betrachtung willkürlich ist (vgl. nur BAG 31.07.2014 - 6 AZR 822/12 - Rn. 41 mwN).
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Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht ersichtlich. Die Parteien haben in der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer übereinstimmend erklärt, dass die Beklagte mit keinem Sachbearbeiter aus dem Bereich Pflegekasse in A-Stadt einen Vorruhestandsvertrag abgeschlossen hat. Die Beklagte hat den zweitinstanzlichen neuen Vortrag des Klägers, sie habe eine 49-jährige Mitarbeiterin aus A-Stadt (nicht schwerbehindert, Gesamtpunktwert 120) auf ihren Antrag in den Vorruhestand versetzt, bestätigt. Diese Mitarbeiterin war jedoch unstreitig nicht im Bereich Pflegekasse, sondern im Abschnitt X im Team Y tätig. Daher ist sie mit dem Kläger nicht vergleichbar. Es verstößt auch nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, dass der Vorgesetzte des Klägers (Gesamtpunktwert 160) vom Bereichsleiter angesprochen worden ist, ob er in den Vorruhestand wechseln wolle, was dieser unstreitig abgelehnt hat. Der Aufgabenbereich des vorgesetzten Teamleiters ist mit dem des Klägers als Sachbearbeiter nicht vergleichbar. Es kann auch dahinstehen, ob die Beschäftigte Gleich mit dem Kläger vergleichbar ist, denn sie ist ebenfalls nicht in den Vorruhestand gewechselt.
C.
- 66
Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen.
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Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht.
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Annotations
(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
(1) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist.
(2) Die Bestimmung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil.
(3) Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das Gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird.
(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.
(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.
(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.
(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.
(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.
(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.
(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.
(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird; - 2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.
(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.
(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.
(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.
(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.
(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:
- 1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge); - 2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt; - 3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten; - 4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.
(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:
- 1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt; - 2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.
(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.
Ist der Schuldner zur Abgabe einer Willenserklärung verurteilt, so gilt die Erklärung als abgegeben, sobald das Urteil die Rechtskraft erlangt hat. Ist die Willenserklärung von einer Gegenleistung abhängig gemacht, so tritt diese Wirkung ein, sobald nach den Vorschriften der §§ 726, 730 eine vollstreckbare Ausfertigung des rechtskräftigen Urteils erteilt ist.
(1) Die Einigungsstelle wird bei der obersten Dienstbehörde gebildet.
(2) Die Einigungsstelle besteht aus je drei Beisitzerinnen oder Beisitzern, die von der obersten Dienstbehörde und der bei ihr bestehenden zuständigen Personalvertretung bestellt werden, sowie einer oder einem unparteiischen Vorsitzenden, auf die oder den sich beide Seiten einigen. Unter den Beisitzerinnen und Beisitzern, die von der Personalvertretung bestellt werden, muss sich je eine Beamtin oder ein Beamter und eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer befinden, es sei denn, die Angelegenheit betrifft nur die Beamtinnen und Beamten oder nur die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Kommt eine Einigung über die Person der oder des Vorsitzenden nicht zustande, so bestellt sie oder ihn die Präsidentin oder der Präsident des Bundesverwaltungsgerichts.
(1) Der Beschluss der Einigungsstelle bindet die Beteiligten mit Ausnahme der in den Absätzen 2 und 3 geregelten Fälle.
(2) Die oberste Dienstbehörde kann einen Beschluss der Einigungsstelle in Angelegenheiten, die im Einzelfall wegen ihrer Auswirkungen auf das Gemeinwesen wesentlicher Bestandteil der Regierungsgewalt sind, innerhalb von vier Wochen nach dessen Zustellung ganz oder teilweise aufheben und in der Angelegenheit endgültig entscheiden. Die Aufhebung und deren Gründe sind der Vorsitzenden oder dem Vorsitzenden der Einigungsstelle sowie den beteiligten Dienststellen und Personalvertretungen unverzüglich schriftlich oder elektronisch mitzuteilen.
(3) In den Fällen des § 78 Absatz 1 und des § 80 Absatz 1 Nummer 10 bis 13 und 19 bis 21 beschließt die Einigungsstelle, wenn sie sich nicht der Auffassung der obersten Dienstbehörde anschließt, eine Empfehlung an diese. Die oberste Dienstbehörde entscheidet sodann endgültig.
(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.
(2) Sind im Tarifvertrag gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorgesehen und geregelt (Lohnausgleichskassen, Urlaubskassen usw.), so gelten diese Regelungen auch unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.
(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.
(4) Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlußfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden.
(5) Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
Der Betreiber eines Ladepunkts hat den Nutzern von elektrisch betriebenen Fahrzeugen das punktuelle Aufladen zu ermöglichen. Dies stellt er sicher, indem er
- 1.
an dem jeweiligen Ladepunkt keine Authentifizierung zur Nutzung fordert, und die Leistungserbringung, die die Stromabgabe beinhaltet, anbietet - a)
ohne direkte Gegenleistung, oder - b)
gegen Zahlung mittels Bargeld in unmittelbarer Nähe zum Ladepunkt, oder
- 2.
an dem jeweiligen Ladepunkt oder in dessen unmittelbarer Nähe - a)
die für den bargeldlosen Zahlungsvorgang erforderliche Authentifizierung ermöglicht und - b)
einen kontaktlosen Zahlungsvorgang mindestens mittels eines gängigen Debit- und Kreditkartensystems durch Vorhalten einer Karte mit der Fähigkeit zur Nahfeldkommunikation anbietet.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.
(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.
(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.
(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.
(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.
(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.
(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.
(1) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist.
(2) Die Bestimmung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil.
(3) Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das Gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.