Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 03. Feb. 2009 - 3 Sa 643/08
Gericht
Tenor
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 14.08.2008 - Az: 2 Ca 438/08 - wird kostenpflichtig - unter Zurückweisung des Auflösungsantrages - zurückgewiesen.
2. Die Revision wird zugelassen, soweit der Auflösungsantrag zurückgewiesen wurde, - im übrigen wird die Revision nicht zugelassen.
3. Der Streitwert des Berufungsverfahrens wird auf 7.500,00 EUR festgesetzt.
Tatbestand
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Der am … 1961 in Lagos/Nigeria geborene Kläger ist verheiratet (- der Kläger macht geltend, dass er Vater dreier Kinder sei, für die er aufkommen müsse; von Arbeitgeberseite wurde dagegen in den Benachrichtigungsschreiben vom 17.03.2008, Bl. 33 und 41 d.A., gegenüber der Betriebsvertretung angegeben, dass der Kläger verheiratet "ohne weitere unterhaltsberechtigte Personen" sei -).
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Der Kläger ist seit dem Jahre 1997 bei den US-Streitkräften beschäftigt (- vgl. dazu den "E. C." vom 10.12.1996, Bl. 210 d.A.). Zuletzt arbeitete der Kläger als Ladengehilfe in dem D.C.-Supermarkt V. ("U. 0000"). Bei einer Eingruppierung in die Gehaltsgruppe T 3/7 belief sich das Grundentgelt auf monatlich 1.995,88 EUR brutto und das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt durchschnittlich auf ca. 2.500,00 EUR brutto.
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Die D.C. (D. C. A.) ist eine Behörde des amerikanischen Verteidigungsministeriums, die weltweit Lebensmittelgeschäfte (Supermärkte) für US-Soldaten und deren Angehörige unterhält (eine der Abteilungen der D.C. ist die D.C. Europe; vgl. zur Einordnung der D.C.: BAG v. 09.02.1993 - 1 ABR 33/92 - und LAG Rheinland-Pfalz vom 10.11.1994 - 9 TaBV 30/94 -). Es existiert die "Instruction" (folgend: Dienstvorschrift) 36-702 (G) vom 11.08.2006 (Bl. 46 ff. d.A.). Dort heißt es u.a. auf Seite 1:
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"… Sie [- gemeint: die Dienstvorschrift -] gilt für alle nicht-amerikanischen Zivilbeschäftigten der U.S.-Streitkräfte und Einrichtungen des U.S.-Verteidigungsministeriums, die von einem Zivilpersonalbüro (CPF) der US-Luftwaffe verwaltet und deren Beschäftigungsbedingungen durch den Tarifvertrag (TVAL II) oder einen daran angelehnten Einzelarbeitsvertrag geregelt werden …".
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In dieser Dienstvorschrift 36-702 (G) sind u.a. Regelungen enthalten über "Zuständigkeiten und Vollmachten" (s. dazu insbesondere die Regelungen unter Ziffer 3., 3.3.6), "disziplinarische Maßnahmen" (Regelungen unter Ziffer 6. ff. und über Abmahnungen, s. dazu insbesondere Ziffer 7.4.2 (= Bl. 53 d.A.).
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Der Arbeitgeber wirft - nach näherer Maßgabe des schriftsätzlichen Vortrages der Beklagten - dem Kläger vor,
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am 11.03.2008 im Supermarkt V. die Kundin A. M. A. sexuell angegriffen zu haben. Der Kläger habe in aggressiver Weise die Hand der Kundin gepackt und folgende Bemerkung gemacht:
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"Ich möchte einfach diesen mmmh klatschen".
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Dabei habe der Kläger für "klatschen" das Wort "spanking" verwandt ("schlagen, insbesondere mit offener Handfläche auf die Gesäßbacken schlagen"). Die Kundin habe ihre Hand losgerissen und den Kläger gefragt, ob er verrückt geworden sei. Der Kläger habe auf diesen Vorhalt nicht reagiert, sondern bemerkt: "Ich möchte Dich klatschen und dann möchte ich, dass Dein Ehemann kommt und mich fragt, warum ich Dich geklatscht habe".
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Die Beklagte verweist auf die von den US-Streitkräften aufgenommene Aussage der A. M. A. vom 11.03.2008 (Bl. 26 f. d.A.).
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Am 14.03.2008 wurde der Kläger (von den US-Streitkräften) vernommen (s. dazu die Übersetzung der Aussage Bl. 28 d.A.).
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Innerbetrieblich bzw. von den US-Streitkräften weiter vernommen wurden u.a.:
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- die C. T., Marktleiterin des Supermarktes, und
- der G. W., Abteilungsleiter.
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Mit dem Schreiben vom 25.03.2008 (Bl. 6 d.A.) wurde dem Kläger außerordentlich gekündigt, weil er am 11.03.2008 eine Kundin sexuell belästigt habe. Weiter heißt es im Kündigungsschreiben u.a.:
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"Diese Kündigung tritt mit sofortiger Wirkung, d.h. zum 26.03.2008 in Kraft".
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Das Kündigungsschreiben ist von der Marktleiterin C.T. unterzeichnet. Dem Kündigungsschreiben beigefügt war die Anlage "Kündigungsbevollmächtigung (USA FE I 36-02 G 11.08.2006)" (vgl. dazu Bl. 211 d.A.).
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Mit dem Anwaltsschreiben vom 01.04.2008 (Bl. 7 f. d.A.) wies der Kläger die Kündigung vom 25.03.2008 gegenüber der D.C. Europe Frau C.T. U. 0000 … mit der Begründung zurück,
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"da Sie ihre Berechtigung zum Ausspruch von Kündigungserklärungen für die US-Streitkräfte nicht in der erforderlichen Art nachgewiesen haben".
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Mit dem Schreiben vom 03.04.2008 (Bl. 13 d.A.) wurde dem Kläger wegen des Vorfalls vom 11.03.2008 (vorsorglich) ordentlich zum 30.09.2008 gekündigt. (Auch) diese Kündigung ist von der Marktleiterin C.T. unterzeichnet. Der Kündigung war die (bereits erwähnte) Anlage "Kündigungsbevollmächtigung …" (vgl. Bl. 211 d.A.) beigefügt. Mit dem Anwaltsschreiben vom 14.04.2008 (Bl. 14 f. d.A.) wies der Kläger die Kündigung vom 03.04.2008 gegenüber der D.C. Europe Frau C.T. U. 0000 … mit der Begründung zurück,
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"da Sie Ihre vermeintliche Berechtigung zum Ausspruch von Kündigungserklärungen für die US-Streitkräfte nach wie vor bzw. wiederholt nicht in der erforderlichen Art nachgewiesen haben".
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Die, gegen die Kündigung vom 25.03.2008 gerichtete Klageschrift vom 01.04.2008 ist der Beklagten am 08.04.2008 zugestellt worden (Empfangsbekenntnis Bl. 9 d. A.). Die gegen die ordentliche Kündigung vom 03.04.2008 gerichtete Klageerweiterung vom 14.04.2008 ist der Beklagten am 16.04.2008 zugestellt worden (Empfangsbekenntnis Bl. 16 d.A.).
- 22
Der Kläger bestreitet, die Kundin A. belästigt zu haben. Außerdem bestreitet er, dass die Betriebsvertretung jeweils ordnungsgemäß angehört worden sei.
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Im Zusammenhang mit ihrem Vortrag zur Beteiligung der Betriebsvertretung hinsichtlich der außerordentlichen Kündigung hat sich die Beklagte u.a. auf folgende Unterlagen bezogen:
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- die Benachrichtigung der D.C. EU/HR ("über eine beabsichtigte Personalmaßnahme") vom 14.03.2008 (Bl. 33 d.A.; nebst "Empfangsbestätigung durch Betriebsvertretung" vom 17.03.2008; unterzeichnet ist das Benachrichtigungsschreiben von W.K., dem Leiter des "Non-US-Personalwesens" (Zivilpersonalbüro der US-Luftstreitkräfte);
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- die so bezeichnete "Anlage zu USAFE Formular 179 # 17/2008" (Bl. 34 f. d.A.; diese "Anlage" erwähnt weitere 6 Anlagen), - (s. dazu Bl. 36 ff. d.A.) und
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- das Schreiben der örtlichen Betriebsvertretung ("UNIT 3060") vom 20.03.2008 an M. C., stellvertretende Direktorin (Personalwesen) Defense Commissary Agency European Region … (das Schreiben der Betriebsvertretung vom 20.03.2008 ist von dem stellvertretenden Vorsitzenden H. M. unterzeichnet).
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Im Zusammenhang mit ihrem Vortrag zur Beteiligung der Betriebsvertretung hinsichtlich der ordentlichen Kündigung hat sich die Beklagte u.a. auf folgende Unterlagen bezogen:
- 28
- die Benachrichtigung der D.C. EU/HR ("über eine beabsichtigte Personalmaßnahme") vom 14.03.2008 (Bl. 41 d.A.; (nebst "Empfangsbestätigung durch Betriebsvertretung" vom 17.03.2008; auch dieses Benachrichtigungsschreiben ist von dem W.K. unterzeichnet);
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- die "Anlage zu USAFE Formular 179 # 18/2008" (Bl. 42 f. d.A.; diese "Anlage" erwähnt weitere 6 Anlagen) und
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- das Schreiben der örtlichen Betriebsvertretung ("Unit 3060") vom 20.03.2008 (Bl. 44 d.A.) an die M. C., stellvertretende Direktorin (Personalwesen) Defense Commissary Agency, European Region … (das Schreiben der Betriebsvertretung vom 20.03.2008 ist von dem stellvertretenden Vorsitzenden H. M. unterzeichnet).
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Über die mündliche Verhandlung vor der 2. Kammer des Arbeitsgerichts Kaiserslautern verhält sich die Sitzungsniederschrift vom 14.08.2008 - 2 Ca 438/08 - (dort S. 1 ff. = Bl. 78 ff. d.A.).
- 32
Zur näheren Darstellung (insbesondere) des (erstinstanzlichen) Sach- und Streitstandes im übrigen wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts vom 14.08.2008 - 2 Ca 438/08 - dort S. 2 ff. = Bl. 85 ff. d.A.. Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die Kündigung vom 25.03.2008, noch durch die Kündigung vom 03.04.2008 aufgelöst worden ist. Die außerordentliche Kündigung hat das Arbeitsgericht gemäß § 174 BGB für unwirksam erachtet. Die ordentliche Kündigung - so das Arbeitsgericht - sei sozial ungerechtfertigt gemäß § 1 KSchG.
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Gegen das ihr am 23.09.2008 zugestellte Urteil vom 14.08.2008 - 2 Ca 438/08 - hat die Beklagte am 20.10.2008 Berufung eingelegt und diese am 24.11.2008 (Montag) mit dem Schriftsatz vom 24.11.2008 begründet. Zwecks Darstellung aller Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz vom 24.11.2008 (Bl. 105 ff. d.A.) verwiesen. Nach Ablauf der Berufungsbegründungsfrist äußert sich die Beklagte weiter im Schriftsatz vom 26.01.2009 (Bl. 169 ff. d.A.), worauf ebenfalls verwiesen wird.
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Soweit es um die außerordentliche Kündigung geht, beruft sich die Beklagte insbesondere darauf, dass vorliegend eine Zurückweisung der Kündigung nach § 174 S. 2 BGB ausgeschlossen gewesen sei. Hier liege eine Inkenntnissetzung über die Vertretungsberechtigung vor. Von der Bevollmächtigung der Marktleiterin T. sei der Kläger zum einen allgemein durch die Dienstvorschrift (36-702 G), zum anderen ausdrücklich durch die Beifügung einiger Auszüge der Dienstvorschrift im Rahmen des Kündigungsschreibens informiert gewesen. Aus den von ihr - auf Seite 6 (unten) der Berufungsbegründung (= Bl. 110 d. A.) genannten - Gründen sei klar, dass es sich bei der Unterzeichnerin der Kündigung um eine Vorgesetzte einer höheren Ebene handeln müsse.
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Hinsichtlich des Kündigungsgrundes gehe das Arbeitsgericht - so argumentiert die Beklagte weiter - zutreffend davon aus, dass der Kläger eine sexuelle Belästigung begangen habe. Das Zusammenspiel zwischen den Blicken und den Äußerungen des Klägers, er möchte den mmmh der Kundin klatschen, verletze die Kundin in ihrer Menschenwürde. Diese werde zu einem Begierdeobjekt des Klägers degradiert. Die Beklagte verweist auf die (innerbetrieblich aufgenommene) Zeugenaussage der Kundin. Die Beklagte wirft dem Arbeitsgericht vor, dass in den (innerbetrieblichen) Zeugenaussagen vermerkt gewesen sei, dass bereits zwei Vorfälle wegen sexueller Belästigung in der Personalakte des Klägers dokumentiert gewesen seien. Der Kläger habe (aber), obwohl bereits vorgewarnt, entsprechende Verhaltensmuster nicht abgestellt. Der Kläger habe eine besondere kriminelle Energie aufgewandt. Der Kläger habe es am 11.03.2008 ausgenutzt, dass die Kundin am Tiefkühlregal gestanden habe, sich nicht bewegt habe und der Kläger sich ihr unbemerkt habe annähern können. Der Kläger - so bringt die Beklagte weiter vor - habe die natürliche Distanzbeziehung zwischen fremden Menschen gebrochen und sei in den Nahbereich seines Opfers eingedrungen. Bei diesem Eindringen seien zudem die Blicke, die der Kläger auf die Kundin geworfen habe ("anstarren", "wie ein Stück Fleisch"), zu berücksichtigen. Die Grenze, dass lediglich Worte sexuellen Inhalts gefallen seien, sei überschritten. Der Kläger habe Handlungen sexuellen Inhaltes begangen. Solche unsittliche Handlungen könne ein Arbeitgeber gegenüber seinen Kunden nicht tolerieren. Das Arbeitsgericht habe ferner vergessen zu würdigen, dass der Kläger die gesagte Aussage nicht nur einmal getätigt habe. Spätestens beim zweiten Mal hätte dem Kläger unzweifelhaft klar sein müssen, dass die Kundin sein Verhalten in keiner Weise toleriere. Erschwerend komme hinzu, dass der Kläger sich ein vermeintlich schwaches Opfer ausgesucht habe. Die Beklagte weist darauf hin, dass die Kundin zum damaligen Zeitpunkt quasi allein erziehende Mutter von zwei Kindern war, da sich ihr Ehemann an der Front befand. Diese mit Angst verbundene Trennung habe der Kläger vorliegend ausgespielt.
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Auch das Verhalten des Klägers nach Ausspruch der Kündigung zeigt nach Ansicht der Beklagten, dass eine Abmahnung als milderes Mittel nicht den gleichen, dauerhaften Schutz von Kunden und Mitarbeiterinnen gehabt hätte. Der Vortrag des Klägers, das er ein "tadelloses" Beschäftigungsverhältnis aufzuweisen habe, sei unzutreffend. Die Beklagte verweist auf einschlägige Abmahnungen, die "durch Zeitablauf herauszunehmen" gewesen seien. Mit der Äußerung "nicht noch einmal, nicht noch einmal" habe der Kläger selbst eingestanden, dass es bereits in der Vergangenheit Vorfälle gegeben habe. Die Beklagte verweist darauf, dass sich der Kläger bei der Kundin nicht entschuldigt hat. Der Kläger habe lediglich zunächst gesagt, er habe es "nicht so gemeint". Erst später habe er den Sachverhalt gesamthaft abgestritten. Auch hierdurch werde es der Arbeitgeberin unzumutbar, den Kläger weiterhin zu beschäftigen. Die Arbeitgeberin müsse damit rechnen, dass die Kundin, sollte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fortgesetzt werden, ihre Vertragsbeziehung zum Supermarkt beende. Zudem seien die Befindlichkeiten des Opfers sowie der weiteren Kunden zu berücksichtigen. Nach näherer Maßgabe des weiteren Vorbringens der Beklagten besteht bei amerikanischen Kunden eine deutlich stärkere Sensibilisierung als dies bei deutschen Verbrauchern üblich sein möge. Vor diesem Hintergrund würden die Interessen der US-Arbeitgeberin, das Arbeitsverhältnis zu beenden, um die Kunden und Mitarbeiter vor weiteren sexuellen Belästigungen des Klägers zu schützen gegenüber dem Fortbestandsinteresse des Klägers überwiegen. Weitere Ausführungen zur Rechtfertigung der Kündigung(en) enthalten die Seiten 5 f. des Schriftsatzes vom 26.01.2009 (Bl. 173 f. d.A.).
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Wegen der Beteiligung der Betriebsvertretung verweist die Beklagte auf ihren Schriftsatz vom 27.05.2008 nebst Anlagen (Bl. 19 ff. d.A.) und führt dazu auf den Seiten 7 f. des Schriftsatzes vom 26.01.2009 (Bl. 175 f. d.A.) weiter aus.
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Zur Wahrung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB äußert sich die Beklagte so wie dies aus Seite 10 der Berufungsbegründung (dort unter Ziffer V. = Bl. 114 d.A.) und aus den Seiten 6 f. des Schriftsatzes vom 26.01.2009 (= Bl. 174 f. d.A.) ersichtlich ist.
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Zur Begründung des Auflösungsantrages führt die Beklagte aus:
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Der Prozessbevollmächtigte des Klägers, Rechtsanwalt G., habe dem (damals) zuständigen Personalreferenten Dr. K.B. vorgeworfen, er sei ein "Rassist". Dies sei im Kammertermin vom 14.08.2008 vor dem Arbeitsgericht geschehen. Rechtsanwalt G. habe damals noch geäußert, dass der Personalreferent unter Zuhilfenahme von fadenscheinigen Gründen Fälle aufbaue, um "Schwarzen aus Afrika kündigen zu können". Dass es zum Ausspruch einer Kündigung gekommen sei, liege - so die Äußerung von RA G. - alleine an der "rassistischen Vorurteilsstruktur" des Personalreferenten. Dieser - so RA G. - kündige Arbeitnehmern, auch wenn sie vorbildlich gehandelt hätten und in keiner Weise ihre Arbeitsverträge verletzt hätten, nur weil sie aus Schwarzafrika kämen. Die Beklagte verweist darauf, dass bei den US-Stationierungsstreitkräften als Militärangehörige und im zivilen Gefolge der Truppe im großen Umfang Personen beschäftigt werden, die einer - auch ethnischen - Minderheit angehören. Das US-Militär verfolge rassistische Verhaltensmuster mit Nachdruck. Entsprechend verhalte es sich bei den Zivilbeschäftigten der US-Stationierungsstreitkräfte in Deutschland. Der Vorwurf von Rechtsanwalt G. - so macht die Beklagte geltend -, die US-Stationierungsstreitkräfte würden an maßgeblichen Stellen "Rassisten" beschäftigen, berühre daher das Selbstverständnis dieses Arbeitgebers, so dass eine gedeihliche Zusammenarbeit für die Zukunft nicht mehr zu erwarten sei. Wegen der weiteren Begründung des Auflösungsantrages wird auf die Seiten 1 ff. des Schriftsatzes vom 26.01.2009 (= Bl. 169 ff. d.A.) verwiesen.
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Die Beklagte beantragt,
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1. das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 14.08.2008 - 2 Ca 438/08 - abzuändern und die Klage abzuweisen;
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2. -hilfsweise -, das Arbeitsverhältnis des Klägers gegen Zahlung einer Abfindung, die in das Ermessen des Gerichtes gestellt wird, aber EUR 12.000,00 nicht überschreiten sollte, zum 30.09.2008 aufzulösen.
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Der Kläger beantragt,
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die Berufung unter Zurückweisung des Auflösungsantrages zurückzuweisen.
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Der Kläger verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts gegen die Berufung der Beklagten nach näherer Maßgabe seiner Ausführungen in der Berufungsbeantwortung vom 29.12.2008 (Bl. 158 ff. d.A.), worauf verwiesen wird.
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Der Kläger führt dort insbesondere dazu aus, dass sich die Unwirksamkeit der beiden Kündigungen bereits aus § 174 S. 1 BGB ergebe. Der Kläger habe keinesfalls Kenntnis von einer etwaigen Kündigungsberechtigung der Marktleiterin T.. Ob diese zum Ausspruch von Kündigungen für die Streitkräfte berechtigt sei, sei dem Kläger "bis zum heutigen Tage" unbekannt. Das "Stück Papier", welches den Kündigungsschreiben beigefügt gewesen sei, habe nicht erkennen lassen, worum es sich hierbei handele und ob es überhaupt noch Gültigkeit besitze. "Das Schreiben" enthalte gerade keine Erklärung, bei welchen Personen es sich um Vorgesetzte der dort genannten Art handele ("Vorgesetzte der ersten oder einer höheren Ebene" im Sinne der Ziffer 3.3 der "Kündigungsbevollmächtigung"). C.T. sei Leiterin eines kleinen Marktes der US-Streitkräfte. Eine Vergleichbarkeit mit Prokuristen, Personalleitern oder vergleichbaren Personen, sei sicherlich nicht gegeben.
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Weiter führt der Kläger dazu aus (S. 3 f. der Berufungsbeantwortung = Bl. 160 d.A.), dass hinsichtlich der außerordentlichen Kündigung die Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht gewahrt sei. Seine Ehefrau M. C. habe die Kündigung vom 25.03.2008 erst am 28.03.2008 im hauseigenen Briefkasten vorgefunden. Auch fehle es an einem wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB. Der Kläger stellt klar, dass er die Kundin A. zu keiner Zeit sexuell oder in sonstiger Weise belästigt habe, - insbesondere habe am 11.03.2008 weder ein Körperkontakt zwischen den Beiden stattgefunden, noch habe der Kläger die von der Beklagtenseite behaupteten Äußerungen getätigt. Der Kläger bestreitet, dass die örtlich zuständige Betriebsvertretung zu den Kündigungen vom 25.03.2008 und vom 03.04.2008 ordnungsgemäß angehört wurde. Die ordentliche Kündigung sei nicht gerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG, da sich der Kläger zu keiner Zeit arbeitsvertragswidrig verhalten habe. Ungeachtet dessen rechtfertige die Sachverhaltsschilderung der Beklagten die Beendigung eines bereits seit über elf Jahren beanstandungsfrei geführten Arbeitsverhältnisses nicht.
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Auf den Schriftsatz der Beklagten vom 26.01.2009 reagiert der Kläger mit dem Schriftsatz vom 03.02.2009 (Bl. 207 d.A.), worauf verwiesen wird.
- 50
Im Berufungsverhandlungstermin vom 03.02.2009 (s. S. 3 der Sitzungsniederschrift - 3 Sa 643/08 - = Bl. 201 d.A.) hat der Prozessbevollmächtigte des Klägers erklärt,
- 51
er habe die im Schriftsatz der Beklagten vom 26.01.2009 behaupteten Äußerungen in Bezug auf Dr. K.B. nicht getätigt, - insbesondere habe er diesen nicht als "Rassisten" bezeichnet.
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Zur näheren Darstellung des Sach- und Streitstandes im übrigen wird auf den weiteren Akteninhalt, insbesondere auch auf die Sitzungsniederschrift vom 03.02.2009 - 3 Sa 643/08 - (Bl. 201 ff. d.A.) Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
- 53
Die Berufung der Beklagten ist an sich statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die hiernach zulässige Berufung erweist sich als unbegründet. Unbegründet ist auch der Auflösungsantrag.
II.
- 54
Die Klage ist begründet. Das Arbeitsgericht hat den Kündigungsschutzanträgen des Klägers zu recht stattgegeben. Dazu im einzelnen:
- 55
1. Die außerordentliche Kündigung vom 25.03.2008 hat das Arbeitsverhältnis nicht beendet.
- 56
a) Dies ergibt sich aus § 626 Abs. 1 BGB (ähnlich: § 45 TVAL II). Nach näherer Maßgabe von Gesetz und höchstrichterlicher Rechtsprechung kann ein Arbeitsverhältnis außerordentlich (ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist) nur dann rechtswirksam gekündigt werden, wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Vorliegend war es dem Arbeitgeber des Klägers zumutbar, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger (zumindest) bis zum 31.08.2008 fortzusetzen. Im Falle einer ordentlichen Kündigung beträgt die einzuhaltende Kündigungsfrist hier fünf Monate zum Monatsschluss (§ 44 Ziff. 1. b) S. 1 TVAL II; unstreitig weist der Kläger eine Beschäftigungszeit von mehr als neun und weniger als zwölf Jahre auf).
- 57
aa) Belästigt ein Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz eine Kundin seines Arbeitgebers sexuell, so stellt ein derartiges Verhalten einen "an sich" wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB dar. Entsprechendes kann (auch) für ähnlich unzulässige Verhaltensweisen des Arbeitnehmers gelten, die sich noch nicht als sexuelle Belästigung darstellen. Unterstellt man das (- vom Kläger freilich bestrittene -) Vorbringen der Beklagten zum eigentlichen Kündigungssachverhalt (= Verhalten des Klägers vom 11.03.2008 gegenüber der Kundin A.) als zutreffend, liegt hiernach ein an sich zur Rechtfertigung der außerordentlichen Kündigung geeigneter Sachverhalt vor.
- 58
bb) Diese grundsätzliche Eignung reicht vorliegend letztlich jedoch nicht aus, um die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung feststellen zu können. Dies ergibt sich aufgrund der gemäß § 626 Abs. 1 BGB vorgenommenen Interessenabwägung.
- 59
Mit Rücksicht auf die mehrjährige, bereits seit dem Jahre 1997 bestehende Betriebszugehörigkeit und die schweren (finanziellen) Folgen des sofortigen Verlustes des Arbeitsplatzes, nämlich Wegfall der für den eigenen Unterhalt und (zumindest) teilweise auch für den Unterhalt seiner Ehefrau notwendigen Einkünfte, die Schwierigkeiten bei der Suche einer neuer Arbeitsstelle im Zusammenhang mit dem Alter (des am 06.06.1961 geborenen) Klägers und dem Ansehensverlust, der mit einer außerordentlichen Kündigung verbunden ist, ist dem Arbeitgeber die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar gewesen. Zwar hat der Arbeitgeber des Klägers als Betreiber des Supermarktes (C. V.) ein berechtigtes Interesse daran, dass die Kunden und Beschäftigten des Supermarktes von dem Kläger nicht sexuell oder in anderer Weise unzulässig belästigt werden. Dieses berechtigte Interesse kann der Arbeitgeber des Klägers jedoch auch dann durchsetzen, wenn er dem Kläger nicht außerordentlich kündigt. Dies gilt auch, soweit der Arbeitgeber (US-Streitkräfte) mit der Kündigung der Gefahr eines "Imageverlustes" und von Absatzrückgängen begegnen will. Insoweit ist (jedenfalls) im Rahmen der Interessenabwägung der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beachten, wie er z.B. auch in § 12 Abs. 3 AGG zum Ausdruck kommt. Danach hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zu ergreifen. Unterstellt man das tatsächliche Vorbringen der Beklagten zum eigentlichen Kündigungssachverhalt (- wie es insbesondere unter Ziffer II. der Berufungsbegründung, dort S. 2 ff.) und im Schriftsatz vom 26.01.2009 (dort zu Ziff. 4.2. = S. 5 f.) enthalten ist, als richtig, hätte die geeignete, erforderliche und angemessene Reaktion des Arbeitgebers auf das Verhalten des Klägers darin bestehen müssen, den Kläger abzumahnen.
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cc) In diesem Zusammenhang kann sich die Beklagte nicht mit Erfolg darauf berufen, dass der Arbeitgeber den Kläger bereits erfolglos einschlägig abgemahnt habe.
- 61
(1) Zwar kann aufgrund der, von der Beklagten in Bezug genommenen Übersetzung der Aussage der Marktleiterin C.T. vom 11.03.2008 davon ausgegangen werden, dass der Kläger im Februar 2004 oder 2005 eine weibliche Beschäftigte, die in der Pasta-Bar arbeitete, sexuell belästigt hat (vgl. dazu Bl. 125 ff., 129 d.A., - wobei freilich festzuhalten ist, dass weder dort noch im schriftsätzlichen Vortrag der Beklagten das damalige Verhalten des Klägers ["von 2004 oder 2005"] näher dargestellt wird; nicht erkennbar ist auch, worauf im einzelnen noch weitere Abmahnungen gestützt worden sein könnten und wann diese gegebenenfalls zeitlich genau erklärt worden sind). Der Kläger hat das diesbezügliche Vorbringen der Beklagten auf Seite 3 - oben - der Berufungsbegründung vom 24.11.2008 (Bl. 107 d.A.) nicht bestritten. Auf frühere Abmahnungen kann sich die Beklagte aber deswegen nicht mit Erfolg berufen, weil derartige Abmahnungen wirkungslos geworden sind. Zumindest war die Warnfunktion wegen Zeitablaufs derart gemindert, dass es nunmehr einer erneuten Abmahnung bedurfte. Die Warnfunktion einer Abmahnung ist zeitlich begrenzt. Allerdings besteht (an sich) keine Regelfrist, innerhalb derer die Abmahnung ihre Wirkung verliert. Aus den Umständen des Einzelfalles ergibt sich vorliegend (jedoch), dass frühere Abmahnungen ihre Wirkung verloren haben. Der Arbeitgeber des Klägers spricht Abmahnungen entsprechend der einschlägigen Regelung in der Dienstvorschrift 36-702 (G), dort Ziffern 5.2.1.4 und 7.4.2, aus. Dies hat die Beklagte im Berufungsverhandlungstermin vom 03.02.2009 im Wesentlichen bestätigt. Unstreitig ist, dass sich am 11.03.2008 keine einschlägige Abmahnung in der Personalakte des Klägers befunden hat. Damit steht weiter fest, dass seit der letzten Abmahnung und dem 11.03.2008 ein Zeitraum von mehr als zwei Jahren liegt. Die Abmahnungspraxis, die darin besteht, Abmahnungen von vorneherein nur befristet zu erklären, stellt einen besonderen Umstand dar, der neben dem Zeitablauf von mehr als zwei Jahren gemäß § 242 BGB dazu führt, dass frühere Abmahnungen wirkungslos geworden sind.
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(2) Unabhängig davon ist es den US-Streitkräften aufgrund eingegangener Selbstbindung gemäß § 242 BGB verwehrt, sich im vorliegenden Verfahren auf einschlägige frühere Abmahnungen zu berufen. In der Ziffer 7.4.2 der Dienstvorschrift 36-702 G heißt es ausdrücklich:
- 63
"Nach Ablauf von zwei Jahren ist die Abmahnung aus den Personalunterlagen zu entfernen und zu vernichten. Danach darf auf die Abmahnung bei späteren korrigierenden oder disziplinarischen Maßnahmen nicht mehr verwiesen werden".
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Aus dieser Regelung ergibt sich ein Verwertungsverbot. Darin besteht der objektive Erklärungswert der eben zitierten Regelungen. Es ist anerkanntes Recht, dass sich ein Arbeitgeber im Rahmen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes selbst binden kann. Eine derartige Eigenbindung ist der Arbeitgeber des Klägers vorliegend eingegangen. In der zitierten Dienstvorschrift ist festgelegt, wie auf bestimmte Pflichtverstöße des Arbeitnehmers zu reagieren ist. Die US-Streitkräfte müssen sich deswegen im konkreten Fall an das in der Dienstvorschrift 36-702 (G) festgelegte Verfahren halten. Sie dürfen auf frühere, aus der Personalakte entfernte Abmahnungen "nicht mehr verweisen", - dies bedeutet, dass diese (entfernten) Abmahnungen und ein früher abgemahntes Verhalten des Klägers nicht zur Stützung der Begründung der streitgegenständlichen Kündigungen herangezogen werden können.
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Folglich ist der Fall des Klägers so zu beurteilen, als sei dieser am 11.03.2008 noch nicht abgemahnt gewesen. Dies führt weiter zu folgenden Erwägungen:
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dd) Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für die Vertragspflichtverletzung, sondern dient der Vermeidung des Risikos weiterer Pflichtverletzungen. Absolute Kündigungsgründe, die unabhängig von den jeweiligen Umständen des Einzelfalles die Kündigung unbedingt rechtfertigen könnten, sind im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB nicht anzuerkennen.
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Die Abmahnung ist zugleich auch Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Eine Kündigung ist nicht gerechtfertigt und eine Unzumutbarkeit des Arbeitgebers gemäß § 626 Abs. 1 BGB ist zu verneinen, wenn es zumutbare geeignete mildere Mittel gibt, um eine Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Einer der Gründe, die nach Gesetz (§ 314 Abs. 2 S. 2 und § 323 Abs. 2 Nr. 1 bis 3 BGB) und Rechtsprechung eine Abmahnung entbehrlich machen können, ist vorliegend nicht gegeben. Zwar kann eine vorherige Abmahnung ausnahmsweise dann entbehrlich sein, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder wenn es sich um eine schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und die Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist. Ein derartiger oder ein damit vergleichbarer Ausnahmefall ist vorliegend jedoch nicht gegeben. Abgestellt auf den Zeitpunkt des jeweiligen Kündigungsausspruchs war hier zu erwarten, dass (bereits) eine Abmahnung beim Kläger den gewünschten Erfolg haben würde, - nämlich sowohl eine Änderung des Verhaltens als auch eine Wiederherstellung des beiderseitigen Vertrauens herbeizuführen. Bei dem hier in Rede stehenden Verhalten des Klägers, das die Beklagte im Prozess beanstandet hat, handelt es sich unstreitig um ein steuerbares Verhalten des Klägers. Soweit die Beklagte das Vertrauen des Arbeitgebers zum Kläger als beeinträchtigt ansieht, übersieht sie, dass auch gestörtes Vertrauen wieder gewonnen werden kann. Dies ist gerade durch den Ausspruch einer Abmahnung möglich. Entsprechendes gilt, soweit die Beklagte die Kündigung damit begründet, die Kündigung sei zum Schutz von Kunden und Mitarbeitern sowie zwecks Vermeidung eines "Imageverlustes" und von Absatzrückgängen notwendig gewesen. (Auch) diesen Gesichtspunkten wird bereits durch den Ausspruch einer Abmahnung ausreichend Rechnung getragen. Unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes hätten es die US-Streitkräfte demgemäß bei einer Abmahnung bewenden lassen müssen. Die davon abweichende Einschätzung der Beklagten teilt die Berufungskammer nicht.
- 68
Damit erweist sich die außerordentliche Kündigung als rechtsunwirksam.
- 69
b) Dahingestellt bleiben kann, ob die Kündigung gemäß § 174 S. 1 BGB unwirksam ist. (Auch) die weiteren Unwirksamkeitsgründe, auf die sich der Kläger berufen hat, können auf sich beruhen.
- 70
2. Die ordentliche Kündigung vom 03.04.2008 hat das Arbeitsverhältnis nicht zum 30.09.2008 beendet. Das Verhalten des Klägers vom 11.03.2008 bedingt die Kündigung noch nicht im Sinne des § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG.
- 71
a) Zwar sind nach näherer Maßgabe der höchstrichterlichen Rechtsprechung an die Rechtfertigung einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung geringere Anforderungen zu stellen als an eine außerordentliche Kündigung. Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers im Sinne des § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht (schuldhaft) verletzt,
- 72
- das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird,
- eine zumutbare Möglichkeit einer anderen Beschäftigung nicht besteht und
- die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint.
- 73
Dabei spielt vor allem (auch) die Qualität der Vertragsverletzung eine erhebliche Rolle.
- 74
Gemessen daran ist der von der Beklagten vorgetragene Kündigungssachverhalt - seine tatsächliche Richtigkeit unterstellt - an sich geeignet, die ordentliche Kündigung vom 03.04.2008 sozial zu rechtfertigen.
- 75
b) Allerdings ist auch im Rahmen des § 1 Abs. 1, Abs. 2 S. 1 KSchG der bereits oben ( bei Ziffer II. 1. a) dd)) erwähnte Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und das daraus resultierende Abmahnungserfordernis zu berücksichtigen. Da sich die Beklagte aus den bereits oben erörterten Gründen, die hier entsprechend gelten und auf die deswegen verwiesen wird, nicht mit Erfolg darauf berufen kann, der Kläger sei bereits erfolglos einschlägig abgemahnt worden, ist der Arbeitgeber des Klägers darauf zu verweisen, den Kläger vor Ausspruch einer ordentlichen Beendigungs-Kündigung (erneut) abzumahnen. Das von der Beklagten vorgetragene Verhalten des Klägers wiegt noch nicht so schwer, dass in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die ordentliche Kündigung billigenswert und angemessen erscheinen würde. Mit Rücksicht auf die mehrjährige, bereits seit dem Jahre 1997 bestehende Betriebszugehörigkeit und die finanziellen Folgen des Verlustes des Arbeitsplatzes (Wegfall der für den eigenen Unterhalt und [zumindest] teilweise auch für den Unterhalt seiner Ehefrau notwendigen Einkünfte) überwiegt das Interesse des Klägers, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, das Beendigungs-Interesse der US-Streitkräfte.
- 76
c) Ob die weiteren Gründe, auf die sich der Kläger berufen hat, um die Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung darzutun, zutreffen, kann dahingestellt bleiben. Allerdings spricht einiges dafür, dass der Kläger von einem ihm unter Umständen (in Bezug auf die ordentliche Kündigung) zustehenden Zurückweisungsrecht gemäß § 174 S. 1 BGB nicht unverzüglich im Sinne des Gesetzes Gebrauch gemacht hat. In diesem Zusammenhang ist in tatsächlicher Hinsicht gemäß § 138 Abs. 3 ZPO festzustellen, dass dem Kläger die Kündigung vom 03.04.2008 nicht erst am 12.04.2008 zugegangen ist. Zwar hat der Kläger diesen Zugangszeitpunkt auf Seite 2 - oben - der Klageerweiterung vom 14.04.2008 (= Bl. 12 d.A.) behauptet, - ohne freilich näheres dazu vorzutragen. Demgegenüber hat die Beklagte bereits in der Klageerwiderung (dort S. 7 = Bl. 25 d.A.) unter Vorlage einer Kopie des Kündigungsschreibens vom 03.04.2008 mit "Zustellungsvermerk" (Bl. 55 d.A.) dargetan, dass dem Kläger die Kündigung vom 03.04.2008 am gleichen Tage (03.04.2008) zugegangen sei. Mit diesem Vortrag der Beklagten, den diese auf Seite 2 - oben - der Berufungsbegründung vom 24.11.2008 (= Bl 106 d.A.) wiederholt hat, hat sich der Kläger im weiteren Verlaufe des Rechtsstreites nicht, auch nicht im Berufungsverfahren, näher auseinandergesetzt. Er hat insoweit lediglich die Rechtsbehauptung aufgestellt, beide Kündigungen seien "unverzüglich" zurückgewiesen worden. Eine substantiierte Einlassung des Klägers zu dem von der Beklagten behaupteten Zugangszeitpunkt der ordentlichen Kündigung (03.04.2008) fehlt. Dies führt gemäß § 138 Abs. 3 ZPO dazu, dass der Zugangszeitpunkt "03.04.2008" als unstreitig anzusehen ist (vgl. dazu auch den Hinweis des Vorsitzenden gemäß S. 2 der Sitzungsniederschrift vom 03.02.2009 - 3 Sa 643/08 -).
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3. Dem Auflösungsantrag der Beklagten war nicht stattzugeben.
- 78
Den Auflösungsantrag stellt die Beklagte für den Arbeitgeber in Bezug auf die ordentliche Kündigung vom 03.04.2008, die zum 30.09.2008 erklärt wurde. Dies ergibt sich aus der im Berufungsverhandlungstermin erfolgten modifizierten Antragstellung der Beklagten. Der Auflösungsantrag des Arbeitgebers setzt gemäß § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG voraus, dass Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Es ist anerkanntes Recht, dass - je nach Lage des Falles - auch das Verhalten eines Prozessbevollmächtigten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bedingen kann. Dies soll sogar auch für vom Arbeitnehmer nicht veranlasste Erklärungen des Prozessbevollmächtigten gelten können, - jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer sich diese zu eigen macht und sich auch nachträglich nicht hiervon distanziert (BAG v. 07.03.2002 - 2 AZR 158/01 -). An sich ist ein Verhalten dritter Personen als Grund für den Auflösungsantrag des Arbeitgebers nur dann geeignet, wenn (gerade) der gekündigte Arbeitnehmer dieses Verhalten durch eigenes Tun entscheidend veranlasst hat und es ihm so zuzurechnen ist. Davon ausgehend und unter Berücksichtigung von Sinn und Zweck des § 9 Abs. 1 KSchG hält es die Berufungskammer im Anschluss an die Ausführungen von Spilger/KR-Gemeinschaftskommentar 8. Auflage KSchG § 9 Rz 56 S. 537 für zutreffend, dass das Verhalten des Prozessbevollmächtigten als Auflösungsgrund nur dann in Betracht kommt, wenn es der Arbeitnehmer veranlasst hat. Das Vorbringen der (auch) in diesem Zusammenhang darlegungs- und beweispflichtigen Beklagten lässt nicht erkennen, dass die Äußerungen, die der Rechtsanwalt des Klägers im Termin vom 14.08.2008 getätigt haben soll (Rassismus-Vorwurf in Bezug auf den damaligen Personalreferenten Dr. B.) vom Kläger veranlasst worden sind. Derartiges ist auch sonst nicht ersichtlich. Ein Arbeitnehmer, der - wie der Kläger - wegen der Inanspruchnahme von Kündigungsschutz einen Rechtsanwalt, also ein unabhängiges Organ der Rechtspflege, mit der Wahrnehmung seiner Interessen beauftragt, gibt dadurch zu erkennen, dass er von seinem Recht, einen Kündigungsschutzprozess einzuleiten und durchzuführen, in rechtmäßiger und auch im übrigen ordnungsgemäßer Weise Gebrauch machen will. Mit verbalen Entgleisungen oder gar grob-beleidigenden Äußerungen seines Rechtsanwaltes (Prozessbevollmächtigten) muss der Arbeitnehmer, - gerade weil es sich bei einem Rechtsanwalt um ein Organ der Rechtspflege handelt -, nicht rechnen. Davon ist auch im Falle des Klägers auszugehen: der Kläger musste mit dem (von der Beklagten behaupteten) Fehlverhalten seines Anwaltes keineswegs rechnen. Sollte sich der Prozessbevollmächtigte des Klägers, Rechtsanwalt G., im Termin vom 14.08.2008 tatsächlich so fehlverhalten haben, wie dies die Beklagte behauptet, ergibt sich daraus im konkreten Fall nicht, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den US-Streitkräften und dem Kläger nicht erwartet werden könnte. Hat der Kläger, was hiermit festgestellt wird, die behaupteten Äußerungen seines Prozessbevollmächtigten nicht veranlasst, so bestand für ihn auch keine Veranlassung, sich nachträglich hiervon zu distanzieren. Dies gilt umso mehr, als fraglich ist, ob der Kläger die fraglichen Äußerungen überhaupt verstanden hat. Der Kläger hat mit Schriftsatz vom 26.01.2009 angezeigt, dass er der deutschen Sprache nicht mächtig sei (Bl. 163 d.A.). Die Beklagte legt im Schriftsatz vom 26.01.2009 nicht dar, dass der Kläger die von ihr behaupteten beleidigenden Äußerungen des Prozessbevollmächtigten Rechtsanwalt G. verstanden habe.
- 79
Unter den gegebenen Umständen kann weiter nicht davon ausgegangen werden - auch solches hat die Beklagte nicht behauptet -, dass sich der Kläger die beleidigenden Äußerungen zu eigen gemacht hat.
- 80
Dahingestellt bleiben kann, wie es sich auswirkt, dass Dr. B. jedenfalls zum Zeitpunkt der Berufungsverhandlung vom 03.02.2009 dienstlich nicht mehr mit arbeitsrechtlichen Angelegenheiten, also auch nicht mit dem Arbeitsverhältnis des Klägers, befasst ist. Dr. B. ist derzeit unstreitig als Öffentlichkeits- bzw. Pressereferent tätig. Bei der faktischen Durchführung des Arbeitsverhältnisses hatte der Kläger wohl ohnehin - sieht man einmal von der Marktleiterin T. ab - mit keinem weiteren, höheren Amtsträger der Dienststelle D.C. EU bzw. der US-Streitkräfte zu tun (vgl. dazu das Vorbringen der Beklagten auf S. 6 der Klageerwiderung = Bl. 24 d.A.).
- 81
Vorliegend lässt sich eine Verantwortlichkeit des Klägers für das von der Beklagten behauptete Verhalten seines Prozessbevollmächtigten im Termin vom 14.08.2008 nicht begründen. Desweiteren ist nicht ersichtlich, dass der Kläger eine realistische Möglichkeit gehabt haben könnte, das von der Beklagten behauptete Verhalten seines Prozessbevollmächtigten zu beeinflussen. Damit ist der Vortrag der Beklagten im Schriftsatz vom 26.01.2009 nicht geeignet, den Auflösungsantrag zu begründen. Ob die dortige Begründung überhaupt in tatsächlicher Hinsicht zutrifft, kann dahingestellt bleiben. Die Sitzungsniederschrift des Arbeitsgerichts vom 14.08.2008 (Bl. 78 f. d.A.) enthält diesbezügliche Feststellungen nicht, - der Prozessbevollmächtigte des Klägers selbst hat das diesbezügliche Vorbringen der Beklagten im Berufungsverhandlungstermin gemäß Seite 3 der Sitzungsniederschrift vom 03.02.2009 in Abrede gestellt.
III.
- 82
Die Kosten ihrer erfolglosen Berufung muss gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Beklagte tragen.
- 83
Der Streitwert wurde gemäß § 63 Abs. 2, § 42 Abs. 4 S. 1 GKG festgesetzt.
- 84
Hinsichtlich der Zurückweisung des Auflösungsantrages ist die Revision zugelassen worden (§ 72 Abs. 2 Nr. 1 und 2 ArbGG). Im übrigen ist die Zulassung der Revision nicht veranlasst. Soweit die Revision nicht zugelassen wurde, kann die Beklagte dagegen nach näherer Maßgabe des § 72a ArbGG und unter den dort genannten Voraussetzungen Nichtzulassungsbeschwerde bei dem Bundesarbeitsgericht, Hugo-Preuß-Platz 1, 99084 Erfurt oder Bundesarbeitsgericht, Postfach, 99113 Erfurt, Telefaxnummer: 0361/26 36 - 2000 einlegen.
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(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines in § 1 genannten Grundes zu treffen. Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen.
(2) Der Arbeitgeber soll in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben. Hat der Arbeitgeber seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung geschult, gilt dies als Erfüllung seiner Pflichten nach Absatz 1.
(3) Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1, so hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen.
(4) Werden Beschäftigte bei der Ausübung ihrer Tätigkeit durch Dritte nach § 7 Abs. 1 benachteiligt, so hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten zu ergreifen.
(5) Dieses Gesetz und § 61b des Arbeitsgerichtsgesetzes sowie Informationen über die für die Behandlung von Beschwerden nach § 13 zuständigen Stellen sind im Betrieb oder in der Dienststelle bekannt zu machen. Die Bekanntmachung kann durch Aushang oder Auslegung an geeigneter Stelle oder den Einsatz der im Betrieb oder der Dienststelle üblichen Informations- und Kommunikationstechnik erfolgen.
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
(1) Dauerschuldverhältnisse kann jeder Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem kündigenden Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zur vereinbarten Beendigung oder bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
(2) Besteht der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag, ist die Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig. Für die Entbehrlichkeit der Bestimmung einer Frist zur Abhilfe und für die Entbehrlichkeit einer Abmahnung findet § 323 Absatz 2 Nummer 1 und 2 entsprechende Anwendung. Die Bestimmung einer Frist zur Abhilfe und eine Abmahnung sind auch entbehrlich, wenn besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die sofortige Kündigung rechtfertigen.
(3) Der Berechtigte kann nur innerhalb einer angemessenen Frist kündigen, nachdem er vom Kündigungsgrund Kenntnis erlangt hat.
(4) Die Berechtigung, Schadensersatz zu verlangen, wird durch die Kündigung nicht ausgeschlossen.
(1) Erbringt bei einem gegenseitigen Vertrag der Schuldner eine fällige Leistung nicht oder nicht vertragsgemäß, so kann der Gläubiger, wenn er dem Schuldner erfolglos eine angemessene Frist zur Leistung oder Nacherfüllung bestimmt hat, vom Vertrag zurücktreten.
(2) Die Fristsetzung ist entbehrlich, wenn
- 1.
der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert, - 2.
der Schuldner die Leistung bis zu einem im Vertrag bestimmten Termin oder innerhalb einer im Vertrag bestimmten Frist nicht bewirkt, obwohl die termin- oder fristgerechte Leistung nach einer Mitteilung des Gläubigers an den Schuldner vor Vertragsschluss oder auf Grund anderer den Vertragsabschluss begleitenden Umstände für den Gläubiger wesentlich ist, oder - 3.
im Falle einer nicht vertragsgemäß erbrachten Leistung besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen den sofortigen Rücktritt rechtfertigen.
(3) Kommt nach der Art der Pflichtverletzung eine Fristsetzung nicht in Betracht, so tritt an deren Stelle eine Abmahnung.
(4) Der Gläubiger kann bereits vor dem Eintritt der Fälligkeit der Leistung zurücktreten, wenn offensichtlich ist, dass die Voraussetzungen des Rücktritts eintreten werden.
(5) Hat der Schuldner eine Teilleistung bewirkt, so kann der Gläubiger vom ganzen Vertrag nur zurücktreten, wenn er an der Teilleistung kein Interesse hat. Hat der Schuldner die Leistung nicht vertragsgemäß bewirkt, so kann der Gläubiger vom Vertrag nicht zurücktreten, wenn die Pflichtverletzung unerheblich ist.
(6) Der Rücktritt ist ausgeschlossen, wenn der Gläubiger für den Umstand, der ihn zum Rücktritt berechtigen würde, allein oder weit überwiegend verantwortlich ist oder wenn der vom Schuldner nicht zu vertretende Umstand zu einer Zeit eintritt, zu welcher der Gläubiger im Verzug der Annahme ist.
Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.
(1) Die Parteien haben ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben.
(2) Jede Partei hat sich über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären.
(3) Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, sind als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht.
(4) Eine Erklärung mit Nichtwissen ist nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind.
(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
(1) Sind Gebühren, die sich nach dem Streitwert richten, mit der Einreichung der Klage-, Antrags-, Einspruchs- oder Rechtsmittelschrift oder mit der Abgabe der entsprechenden Erklärung zu Protokoll fällig, setzt das Gericht sogleich den Wert ohne Anhörung der Parteien durch Beschluss vorläufig fest, wenn Gegenstand des Verfahrens nicht eine bestimmte Geldsumme in Euro ist oder gesetzlich kein fester Wert bestimmt ist. Einwendungen gegen die Höhe des festgesetzten Werts können nur im Verfahren über die Beschwerde gegen den Beschluss, durch den die Tätigkeit des Gerichts aufgrund dieses Gesetzes von der vorherigen Zahlung von Kosten abhängig gemacht wird, geltend gemacht werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht in Verfahren vor den Gerichten der Finanzgerichtsbarkeit.
(2) Soweit eine Entscheidung nach § 62 Satz 1 nicht ergeht oder nicht bindet, setzt das Prozessgericht den Wert für die zu erhebenden Gebühren durch Beschluss fest, sobald eine Entscheidung über den gesamten Streitgegenstand ergeht oder sich das Verfahren anderweitig erledigt. In Verfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen oder der Finanzgerichtsbarkeit gilt dies nur dann, wenn ein Beteiligter oder die Staatskasse die Festsetzung beantragt oder das Gericht sie für angemessen hält.
(3) Die Festsetzung kann von Amts wegen geändert werden
Die Änderung ist nur innerhalb von sechs Monaten zulässig, nachdem die Entscheidung in der Hauptsache Rechtskraft erlangt oder das Verfahren sich anderweitig erledigt hat.(1) Bei Ansprüchen auf wiederkehrende Leistungen aus einem öffentlich-rechtlichen Dienst- oder Amtsverhältnis, einer Dienstpflicht oder einer Tätigkeit, die anstelle einer gesetzlichen Dienstpflicht geleistet werden kann, bei Ansprüchen von Arbeitnehmern auf wiederkehrende Leistungen sowie in Verfahren vor Gerichten der Sozialgerichtsbarkeit, in denen Ansprüche auf wiederkehrende Leistungen dem Grunde oder der Höhe nach geltend gemacht oder abgewehrt werden, ist der dreifache Jahresbetrag der wiederkehrenden Leistungen maßgebend, wenn nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist. Ist im Verfahren vor den Gerichten der Verwaltungs- und Sozialgerichtsbarkeit die Höhe des Jahresbetrags nicht nach dem Antrag des Klägers bestimmt oder nach diesem Antrag mit vertretbarem Aufwand bestimmbar, ist der Streitwert nach § 52 Absatz 1 und 2 zu bestimmen.
(2) Für die Wertberechnung bei Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet. Bei Rechtsstreitigkeiten über Eingruppierungen ist der Wert des dreijährigen Unterschiedsbetrags zur begehrten Vergütung maßgebend, sofern nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist.
(3) Die bei Einreichung der Klage fälligen Beträge werden dem Streitwert hinzugerechnet; dies gilt nicht in Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen. Der Einreichung der Klage steht die Einreichung eines Antrags auf Bewilligung der Prozesskostenhilfe gleich, wenn die Klage alsbald nach Mitteilung der Entscheidung über den Antrag oder über eine alsbald eingelegte Beschwerde eingereicht wird.
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.
(1) Die Nichtzulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht kann selbständig durch Beschwerde angefochten werden.
(2) Die Beschwerde ist bei dem Bundesarbeitsgericht innerhalb einer Notfrist von einem Monat nach Zustellung des in vollständiger Form abgefaßten Urteils schriftlich einzulegen. Der Beschwerdeschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des Urteils beigefügt werden, gegen das die Revision eingelegt werden soll.
(3) Die Beschwerde ist innerhalb einer Notfrist von zwei Monaten nach Zustellung des in vollständiger Form abgefaßten Urteils zu begründen. Die Begründung muss enthalten:
- 1.
die Darlegung der grundsätzlichen Bedeutung einer Rechtsfrage und deren Entscheidungserheblichkeit, - 2.
die Bezeichnung der Entscheidung, von der das Urteil des Landesarbeitsgerichts abweicht, oder - 3.
die Darlegung eines absoluten Revisionsgrundes nach § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder der Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör und der Entscheidungserheblichkeit der Verletzung.
(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung. Die Vorschriften des § 719 Abs. 2 und 3 der Zivilprozeßordnung sind entsprechend anzuwenden.
(5) Das Landesarbeitsgericht ist zu einer Änderung seiner Entscheidung nicht befugt. Das Bundesarbeitsgericht entscheidet unter Hinzuziehung der ehrenamtlichen Richter durch Beschluß, der ohne mündliche Verhandlung ergehen kann. Die ehrenamtlichen Richter wirken nicht mit, wenn die Nichtzulassungsbeschwerde als unzulässig verworfen wird, weil sie nicht statthaft oder nicht in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet ist. Dem Beschluss soll eine kurze Begründung beigefügt werden. Von einer Begründung kann abgesehen werden, wenn sie nicht geeignet wäre, zur Klärung der Voraussetzungen beizutragen, unter denen eine Revision zuzulassen ist, oder wenn der Beschwerde stattgegeben wird. Mit der Ablehnung der Beschwerde durch das Bundesarbeitsgericht wird das Urteil rechtskräftig.
(6) Wird der Beschwerde stattgegeben, so wird das Beschwerdeverfahren als Revisionsverfahren fortgesetzt. In diesem Fall gilt die form- und fristgerechte Einlegung der Nichtzulassungsbeschwerde als Einlegung der Revision. Mit der Zustellung der Entscheidung beginnt die Revisionsbegründungsfrist.
(7) Hat das Landesarbeitsgericht den Anspruch des Beschwerdeführers auf rechtliches Gehör in entscheidungserheblicher Weise verletzt, so kann das Bundesarbeitsgericht abweichend von Absatz 6 in dem der Beschwerde stattgebenden Beschluss das angefochtene Urteil aufheben und den Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverweisen.