Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 14. März 2016 - 3 Sa 480/15
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Tenor
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 13.08.2015 - Az.: 2 Ca 718/15 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
- 1
Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten über die Rechtswirksamkeit einer sachgrundlosen Befristung, ergänzend über die Fortbeschäftigung und ggf. die Wiedereinstellung der Klägerin.
- 2
Die Klägerin wurde von der Beklagten zwischen dem 01.04.2013 und dem 31.03.2015 mit insgesamt vier aufeinander folgenden, jeweils auf 6 Monate befristeten Arbeitsverträgen vom 17.01.2013, 29.08.2013, 18.02.2014 und 19.08.2014 beschäftigt. Am 09.04.2014 wurde die Klägerin in den Betriebsrat der Beklagten gewählt.
- 3
Im Produktionsbereich der Beklagten, die Hygieneartikel herstellt, ist es üblich, dass neu eingestellte Arbeitnehmer verschiedene Stationen mit tätigkeitsbezogener Lohngruppe durchlaufen. Zunächst erfolgt die Beschäftigung in der "Endverpackung", dann in der Prozesskontrolle zum Anlernen und anschließend als endgültige Prozesskontrolle.
- 4
Die jeweils abgeschlossenen schriftlichen Arbeitsverträge haben u. a. folgenden Wortlaut:
- 5
17.01.2013 (Bl. 5 ff. d. A.):
- 6
"1. Tätigkeit
- 7
1.1 Die Mitarbeiterin wird tätig als Mitarbeiterin Endverpackung. Die zu verrichteten Tätigkeiten werden in der jeweils aktuellen Stellenbeschreibung beschrieben.
- 8
…
- 9
2. Beginn, Dauer und Ende des Vertrages
- 10
2.1 Das Arbeitsverhältnis beginnt am 01.04.2013 und ist befristet bis 30.09.2013 gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG.
- 11
…
- 12
3. Vergütung
- 13
3.1 Die Mitarbeiterin erhält für ihre Tätigkeit einen monatlichen Bruttolohn in Höhe von:
- 14
Tariflohngruppe L1
1.732,00 EUR
Ges.brutto/ Monat (: 165,3 Std. = 10,48 EUR/ Std.)
1.732,00 EUR
- 15
…
- 16
10. Sonstige Bestimmungen
- 17
10.1 Grundlagen des Arbeitsvertrages sind neben den allgemeinen gesetzlichen Bestimmungen der Firmentarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer, Angestellten und Auszubildenden sowie der Tarifvertrag über die Lohn- und Gehaltsgruppeneinteilung in den jeweils gültigen Fassungen ergänzt um die betrieblichen Regelungen/ Richtlinien, soweit in diesem Vertrag nichts anderes vereinbart ist. …"
- 18
26.08.2013 (Bl. 9 ff. d. A.)
- 19
"1. Tätigkeit
- 20
1.1 Die Mitarbeiterin wird als Prozesskontrolle i.A. weiterbeschäftigt.
- 21
…
- 22
2. Beginn, Dauer und Ende des Verlängerungsvertrages
- 23
2.1 Der Verlängerungsvertrag beginnt am 01.10.2013 und ist befristet bis 31.03.2014 gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG.
...
- 24
3. Vergütung
- 25
3.1 Die Mitarbeiterin erhält für ihre Tätigkeit einen monatlichen Bruttolohn, der sich wie folgt zusammensetzt:
- 26
Tariflohngruppe L2
1.844,00 EUR
Ges.Brutto/ Monat (: 165,3 Std. = 11,16 EUR/ Std.)
1.844,00 EUR
- 27
…"
- 28
18.02.2014 (Bl. 23 ff. d. A.)
- 29
"1. Tätigkeit
- 30
1.1 Die Mitarbeiterin wird als Prozesskontrolle i.A. weiterbeschäftigt.
- 31
…
- 32
2. Beginn, Dauer und Ende des Verlängerungsvertrages
- 33
2.1 Der Verlängerungsvertrag beginnt am 01.04.2014 und ist befristet bis 30.09.2014 gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG.
...
- 34
3. Vergütung
- 35
3.1 Die Mitarbeiterin erhält für ihre Tätigkeit einen monatlichen Bruttolohn, der sich wie folgt zusammensetzt:
- 36
Tariflohngruppe L2
1.890,00 EUR
Ges.Brutto/ Monat (: 165,3 Std. = 11,43 EUR/ Std.)
1.890,00 EUR
- 37
…"
- 38
24.02.2014 (Bl. 27 d. A.)
- 39
"Wir haben ihre Vergütung überprüft und freuen uns Ihnen mitteilen zu können, dass Sie ab dem 01.04.2014 aufgrund ihrer neuen Tätigkeit als Prozesskontrolle in diese Tariflohngruppe L3 eingruppiert werden. …
- 40
Ihr Entgelt setzt sich demnach wie folgt zusammen:
- 41
Tariflohngruppe L3
EUR 2.120,00
Gesamt-Brutto
EUR 2.120,00."
- 42
Im "Verlängerungsvertrag" vom 19.08.2014 heißt es dann schließlich wie folgt:
- 43
"1. Tätigkeit
- 44
1.1 Die Mitarbeiterin wird als Prozesskontrolle weiter beschäftigt.
- 45
…
- 46
2. Beginn, Dauer und Ende des Verlängerungsvertrages
- 47
2.1 Der Verlängerungsvertrag beginnt am 01.10.2014 und ist befristet bis 31.03.2050 gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG.
...
- 48
3. Vergütung
- 49
3.1 Die Mitarbeiterin erhält auch für ihre Tätigkeit einen monatlichen Bruttolohn, der sich wie folgt zusammensetzt:
- 50
Tariflohngruppe L3
2.120,00 EUR
Ges.Brutto/ Monat (: 165,3 Std. = 12,83 EUR / Std.)
2.120,00 EUR …"
- 51
Hinsichtlich des weiteren Inhalts dieses zuletzt abgeschlossenen Vertrages zwischen den Parteien wird auf Bl. 28 ff. d. A. Bezug genommen.
- 52
Die Beklagte beruft sich darauf, wegen des Verlusts zweier Großkunden (A. und B.) am 17.02.2015 die unternehmerische Entscheidung - in Abstimmung mit der belgischen Konzernmuttergesellschaft - getroffen zu haben, alle befristeten Verträge, die nicht noch einmal wirksam - sachgrundlos - hätten verlängert werden können, "von nun an" auslaufen zu lassen. Demzufolge erhielt die Klägerin - die dies in Abrede stellt und eine von 6 nicht weiter benannten betroffenen Arbeitnehmer/innen ist - am 19.02.2015 durch die Beklagtengeschäftsführerin eine dahingehende Mitteilung. Dagegen wendet sich die Klägerin mit der am 09.03.2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen, am 13.03.2015 der Beklagten zugestellten und damit am 09.03.2015 erhobenen Klage.
- 53
Die Klägerin hat vorgetragen,
- 54
es sei bereits im Laufe der Beschäftigung zum unbefristeten Arbeitsverhältnis gekommen. Die ursprüngliche Einstellung als Mitarbeiterin der Endverpackung sei nach der Tariflohngruppe L1 nicht nahtlos fortgesetzt worden, sondern in die Beschäftigung als Prozesskontrolle mit den Tariflohngruppen L2 und L3 übergegangen. Hinzu kommen, dass die ursprünglich ebenfalls sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisse zweier vergleichbarer, der gleichen Abteilung und Lohngruppe L3 zuzuzählenden bis zum 30.04.2015 befristeten Kolleginnenarbeitsverhältnisse mit Frau S. und Frau K. mit Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG verlängert worden seien, und zwar unter Beteiligung des Betriebsrats noch am 30.03.2015. Die Beklagte habe rein willkürlich entschieden, welche Verträge sie verlängere und welche nicht. Sie - die Klägerin - müsse vorliegend davon ausgehen, allein wegen der Mitgliedschaft im Betriebsrat nicht begünstigt worden zu sein. Im Übrigen habe sie Kenntnis davon, dass ab dem 30.04.2015 zahlreiche befristete Arbeitsverträge bei der Beklagten sogar unbefristet verlängert worden seien.
- 55
Die Klägerin hat beantragt,
- 56
1. festzustellen, dass zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung von 19.08.2014 mit Ablauf des 31.03.2015 enden wird, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht,
- 57
2. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin ab 01.04.2015 zu den Bedingungen des Verlängerungsvertrages vom 19.08.2014 als Mitarbeiterin der Prozesskontrolle mit einer monatlichen Bruttovergütung von zuletzt 2.120,00 EUR nach dem jeweils gültigen Tarifvertrag weiter zu beschäftigen.
- 58
Die Beklagte hat beantragt,
- 59
die Klage abzuweisen.
- 60
Die Beklagte hat vorgetragen,
- 61
Gegenstand des vorliegenden Rechtsstreits sei nur die letzte Verlängerung. Bis zum 05.03.2015 habe keine Beschäftigungsperspektive im Unternehmen bestanden. Erst die Schwangerschaftsanzeige der Mitarbeiterin Frau B. und deren zuvor bereits gegebene hohe Krankheitsanfälligkeit (Suizidversuch) habe einen kurzfristigen Ausfall befürchten lassen, so dass in Abstimmung mit der Konzernleitung beschlossen worden sei, die letztlich noch im Mai 2015 im Labor eingesetzte Mitarbeiterin bereits am 01.05.2015 personalmäßig zu ersetzen. Dies sei (Vertretungszweck) befristet durch Frau S. entsprechend dem an den Betriebsrat gerichteten Zustimmungsersuchen vom 27.03.2015 geschehen. Anschließend sei der Ersatzbedarf für die Mitarbeiterin Frau Se. hinzu gekommen, die an Krebs leide und nach Arbeitsunfähigkeit bis zum 16.02.2015 dann ab 23.03.2015 längerfristig wieder ausgefallen sei, so dass auch hier in Absprache mit der Konzernzentrale ein personalmäßiger Ersatz beschlossen worden sei. Dies sei zum Zwecke der Vertretung befristetet durch die Mitarbeiterin Frau K. am 27.03.2015 geschehen. Eine Benachteiligung der Klägerin im Sinne des § 78 Satz 2 BetrVG komme schon aufgrund der Geschäftsleitungsentscheidung aufgrund "neuer Umstände" erst deutlich nach dem 17.02.2015 nicht in Betracht.
- 62
Daneben gebe es nur noch eine Fortbeschäftigung, nämlich die des Herrn G., über den 30.04.2015 hinaus. Insoweit handele es sich aber um eine Vollzeitarbeitsstelle im unterbesetzten Rohstofflager. Außerdem seien am 16.04.2015 positive Vertragsverhandlungen mit drei Firmen geführt worden (C., R. und S.), so dass zwischen Geschäftsführung und Konzernzentrale beschlossen worden sei, künftig wieder Mitarbeiter zu übernehmen und zwar - je nach Bedarf - in unbefristete oder mit Sachgrund befristete Arbeitsverhältnisse. Alle insoweit begünstigten Mitarbeiter übten allerdings andere Tätigkeiten aus, als die Klägerin in der Qualitätskontrolle, so dass weder eine Benachteiligung, noch ein Auswahlfehler gegeben sei.
- 63
Das Arbeitsgericht Koblenz hat die Klage daraufhin durch Urteil vom 13.08.2015 - 2 Ca 718/15 - abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 99 bis 118 d. A. Bezug genommen.
- 64
Gegen das ihr am 21.09.2015 zugestellte Urteil hat die Klägerin durch am 21.10.2015 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am 22.12.2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf ihren begründeten Antrag hin durch Beschluss vom 23.11.2015 die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum 23.12.2015 einschließlich verlängert worden war.
- 65
Die Klägerin wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbingen und hebt insbesondere hervor, sie begehre neben der Entfristung eine Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses ab 01.04.2015. Für die Nichtfortsetzung des befristeten Arbeitsverhältnisses gebe es keine andere Erklärung als die, dass sie - die Klägerin - Mitglied im Betriebsrat sei. Zahlreiche Arbeitsverhältnisse bei der Beklagten seien befristet und würden unbefristet fortgesetzt und dies auf der Grundlage einer Entscheidung, die noch während ihrer Beschäftigungszeit bekannt gewesen sei. Zudem sei eine Änderung des Tätigkeitsbereichs der Klägerin ebenso erfolgt wie eine Änderung der Vergütung. Dies sei im unmittelbaren Zusammenhang mit der Befristungsverlängerung erfolgt. Zudem habe die Klägerin Anspruch auf Abgabe eines Vertragsangebotes durch die Beklagte. Denn die Nichtverlängerung beruhe vorliegend auf der Betriebsratstätigkeit. Es sei bereits vor dem 30.03.2015, dem Zeitpunkt der letzten Betriebsratssitzung, an der die Klägerin teilgenommen habe, klar gewesen, dass zumindest für zwei Beschäftigte ein Beschäftigungsbedarf bestanden habe und mit Sachgrund entsprechend zwei Befristungen hätten vereinbart werden können. Beide mit der klaren Tendenz, dass es sich nicht nur um eine kurzfristige, vorübergehende Vertretung handele. Insofern habe dem Schutzgedanken des Betriebsverfassungsgesetzes Rechnung getragen werden und die Kontinuität des Mandats weiterhin aufrechterhalten werden können. Überraschenderweise habe sich dann kurz nach Ausscheiden der Klägerin auch noch die Auftragslage verändert, was dazu geführt habe, dass nicht unerheblich viele Personen in verschiedensten Bereichen der Beklagten verlängert hätten eingesetzt werden können. Es werde bestritten, dass dies nicht bereits vor dem Ausscheiden der Klägerin ersichtlich gewesen sei.
- 66
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Klägerin im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 22.12.2015 (Bl. 145 bis 150 d. A.) Bezug genommen.
- 67
Die Klägerin beantragt,
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Das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 13.08.2015 - 2 Ca 718/15 - wird abgeändert und wie folgt erkannt:
- 69
1. Festzustellen, das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung vom 19.08.2014 mit Ablauf des 31.03.2015 enden wird, sondern auf unbestimmt Zeit fortbesteht,
- 70
2. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin ab 01.04.2015 zu den Bedingungen des Verlängerungsvertrages vom 19.08.2014 als Mitarbeiter der Prozesskontrolle mit einer Bruttovergütung von zuletzt 2.120,00 EUR nach dem jeweils gültigen Tarifvertrag weiter zu beschäftigen,
- 71
3. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen zu 1.) und 2.) die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin mit Wirkung zum 01.04.2015 ein Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrages zu unterbreiten, wonach die Klägerin unbefristet und im Übrigen zu den Arbeitsbedingungen aus dem mit ihr geschlossenen Arbeitsvertrag vom 19.08.2014 zu beschäftigen ist.
- 72
Die Beklagte beantragt,
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die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.
- 74
Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, die Entscheidung, befristete Arbeitsverhältnisse nicht weiterhin fortzuführen, die nicht noch einmal wirksam hätten verlängert werden können, sei bereits Mitte Februar 2015 getroffen worden. Dies sei der Auftragslage geschuldet gewesen. Es hätten auch keine weiteren unbefristeten Verträge abgeschlossen bzw. begründet werden sollen. Die Entscheidung über die befristete Fortsetzung der Arbeitsverhältnisse mit Frau S. und Frau K. sei erst im März 2015 erfolgt, im Hinblick darauf, dass insoweit eine Sachgrundbefristung möglich gewesen sei (Vertretung) und im Übrigen im Hinblick darauf, dass diese beiden Arbeitsverhältnisse bis zum 30.04.2015 befristet gewesen seien.
- 75
Im Hinblick auf die Klägerin sei jeweils eine zulässige Vertragsverlängerung im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 1 2. Halbsatz TzBfG gegeben gewesen, weil die Vertragsbedingungen unverändert geblieben seien. Es sei jeweils lediglich ein Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes und keine inhaltliche Veränderung gegeben gewesen. Dem geltend gemachten Wiedereinstellungsanspruch stehe entgegen, dass er nicht unverzüglich geltend gemacht worden sei und im Übrigen seien auch die tatbestandlichen Voraussetzungen nicht gegeben. Die Entscheidung über die Verlängerung der Verträge mit Frau K. und Frau S. sei im Hinblick auf die insoweit mögliche Sachgrundbefristung erst zu einem Zeitpunkt getroffen worden, zu dem über die Beendigung der Zusammenarbeit mit der Klägerin längst entschieden gewesen sei. Ein Zusammenhang zur Betriebsratstätigkeit der Klägerin bestehe nicht, zumal darauf hinzuweisen sei, dass Betriebsratsmitglieder aufgrund ihrer Betriebsratstätigkeit auch nicht bevorzugt behandelt werden dürften. Die Arbeitgeberentscheidung sei insoweit nicht zu beanstanden, sie bewege sich innerhalb des der Beklagten zustehenden Auswahlermessens.
- 76
Zur weiteren Darstellung des Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 23.02.2016 (Bl. 178 bis 194 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 195 bis 198 d. A.) Bezug genommen.
- 77
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.
- 78
Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 14.03.2016.
Entscheidungsgründe
- 79
I. Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
- 80
II. Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.
- 81
Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die Klägerin nicht die Feststellung verlangen kann, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung vom 19.08.2014 mit Ablauf des 31.03.2015 enden wird, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht; ebenso wenig kann die Klägerin die Verurteilung der Beklagten verlangen, sie ab 01.04.2015 zu den Bedingungen des Verlängerungsvertrages vom 19.08.2014 als Mitarbeiter der Prozesskontrolle mit einer monatlichen Bruttovergütung von zuletzt 2.120,00 EUR nach dem jeweils gültigen Tarifvertrag weiterzubeschäftigen. Und schließlich kann, was die Klägerin im Berufungsverfahren erstmals hilfsweise beantragt hat, sie auch nicht die Verurteilung der Beklagten verlangen, ihr mit Wirkung zum 01.04.2015 ein Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrages zu unterbreiten, wonach die Klägerin unbefristet und im Übrigen zu den Arbeitsbedingungen aus dem von ihr geschlossenen Arbeitsvertrag vom 19.08.2014 zu beschäftigen ist.
- 82
Der zu 1 gestellte Befristungskontrollantrag ist zulässig; insoweit wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen (S. 8 bis 10 = Bl. 105 bis 107 d. A.). Diesen Ausführungen sind beide Prozessparteien im Berufungsverfahren nicht entgegen getreten.
- 83
Mit dem Arbeitsgericht ist aber davon auszugehen, dass der Antrag zu 1 unbegründet ist. Die Befristungsabrede vom 19.08.2014 war rechtsfehlerfrei ohne Sachgrund möglich und hat dazu geführt, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.03.2015 sein Ende gefunden hat.
- 84
Die Befristungsabrede der Parteien vom 19.08.2014 war sachlich-rechtlich zu prüfen; sie war aber auch am 19.08.2014 noch sachgrundlos möglich und zulässig. Eine andere rechtliche Beurteilung war auch nicht etwa deshalb geboten, weil die Klägerin vor Abschluss des letzten Verlängerungsvertrages unter dem 09.04.2014 in den Betriebsrat gewählt worden war.
- 85
Das Arbeitsgericht hat insoweit Folgendes ausgeführt:
- 86
"aa) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalenderbefristeten Arbeitsvertrages gestattet. Eine Vertragsverlängerung i.S.d. § 14 Abs. 2 Satz 1 HS 2 TzBfG setzt nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung voraus, dass sich die Vertragslaufzeit des Folgevertrages unmittelbar an die Laufzeit des zu verlängernden Vertrages anschließt, die Verlängerung noch vor Ablauf der Vertragslaufzeit des zu verlängernden Vertrages vereinbart wird und nur die Vertragsdauer - unter Beibehalt der übrigen Vertragsbedingungen geändert - wird (BAG 12.8.2009 - 7 AZR 270/08 - Rn. 19, juris). Unschädlich zu letzterem bleibt dabei allerdings, wenn die Parteien in die Verlängerungsabrede Textanpassungen einbinden, die allein die zum Zeitpunkt der Verlängerung geltende Rechtslage abbilden oder Arbeitsbedingungen so aufnehmen, auf sie auf unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer anzuwenden wären, denen gegenüber befristet Beschäftigte nach § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht schlechter behandelt werden dürfen (BAG 16.1.2008 - 7 AZR 603/06 - Rn. 7, 9, NZA 2008, 701). Werden diese Maßgaben allerdings nicht beachtet, liegt keine Verlängerung vor, sondern ein Neuabschluss i.S.d. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG (der nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG nur mit Sachgrund zulässig ist; BAG 20.2.2008 - 7 AZR 786/06 - Rn. 9, NZA 2008, 883).
- 87
bb) Vorliegend war den bezeichneten Vorgaben noch genügt. Jede der nach dem Ausgangsarbeitsvertrag vom 17. Januar 2013 vereinbarte Verlängerung - sei es am 26. August 2013, am 18. Februar 2014 und/ oder am 19. August 2014 - war allein "Verlängerung" i.S.d. Norm.
- 88
(1) § 14 Abs. 2 TzBfG enthielt und enthält kein "Zitiergebot" (BAG 12.8.2009 - 7 AZR 270/08 - Rn. 24, juris). Es war der Beklagten nicht verwehrt - und konnte nach ausdrücklicher Erwähnung des Befristungsfalls in Ziffer 2.1 des Verlängerungsvertrags erst Recht nicht verwehrt sein -, sich auf § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorliegend zu berufen.
- 89
(2) Die gerichtliche Kontrollkompetenz galt zur Frage der Fortverlängerung allen Verträgen. Nur sachgrundlos i.S.d. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG befristet werden konnte ein Vertrag, wenn auch der nicht schon der zu verlängernde Vertrag gegen das Anschlussverbot aus § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verstieß und/oder bereits mehr als zwei zuvor liegende Verlängerungen geschehen waren (vgl. BAG 18.1.2006 - 7 AZR 178/05 - Rn. 13, NZA 2006, 605). Gerade auch gegenüber dem ursprünglich geschlossenen Vertrag musste sich der zur rechtlichen Überprüfung gestellte letzte Vertrag dabei noch als bloße Verlängerung erweisen (zuletzt etwa LAG Schleswig-Holstein 6.3.2013 - 6 Sa 346/12 - zu B II 2 der Gründe, LAGE TzBfG § 14 Nr. 77). Denn die Abgrenzung zum Neuabschluss kann und konnte nur vorgenommen werden, in dem alle zwischen den Parteien geschlossenen Verträge in Betracht kamen. D.h. selbst wenn nur der letzte angegriffene Vertrag der Befristungskontrolle unterlag, konnte er nur sachgrundlos befristet gewesen sein, wenn die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG auch für den vorhergehend befristeten Vertrag vorlagen bzw. der vorletzte Vertrag seinerseits die Vorgaben des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG gewahrt hatte usw. (Sievers TzBfG 3. Aufl. § 14 Rn. 371).
- 90
(3) Die Verträgen vom 17. Januar 2013, 26. August 2013, 18. Februar 2014 und 19. August 2014 wahrten die Voraussetzungen von "Verlängerungen" indes. Die zwischen ihnen vorgekommenen tätigkeits- und vergütungsbezogenen Veränderungen waren in vertraglich bzw. betrieblicher Automatik angelegt und damit jeweils keine neugestaltenden Abreden.
- 91
(a) Das galt einerseits hinsichtlich der Tätigkeitsangaben in Ziffer 1.1 der Verträge ("Mitarbeiterin Endverpackung", "Prozesskontrolle i.A." und schließlich "Prozesskontrolle").
- 92
(aa) Nach dem Beklagtenschriftsatz vom 26. März 2015 war (und ist anscheinend) betriebsüblich, dass eingestellte Produktionsmitarbeiterinnen und -Mitarbeiter verschiedene innerbetriebliche Stationen zu Anfang ihrer betrieblichen "Karriere" fest aufeinanderfolgend durchlaufen. Um Einblicke in die einzelnen Produktionsbereiche zu erhalten, gilt - nach unangegriffener Beklagtenausführung - die anfängliche Beschäftigung dem Bereich der Endverpackung, wo die Produkte und Produktionsläufe kennen gelernt werden können. Anschließend geschieht der Einsatz in der Prozesskontrolle, wo zunächst in Anlernphase ("Prozesskontrolle i.A.") und dann in verantwortlicher Prozesskontrolle gearbeitet wird. Weder mit Schriftsätzen vom 8. April, noch vom 1. Juni 2015 war die Kläger dem entgegengetreten.
- 93
(bb) Es gab auch keinen Anhalt, dass der Klägerin dieses Schema unbekannt war. Im Gegenteil - die Klägerin hatte etwa für Frau S. und Frau K. auf wesentliche Vergleichbarkeit abgestellt, sodass gemäß §§ 138 Abs. 3, 286 Abs. 1 ZPO anzunehmen war, die Beklagtenschilderung entsprach eben dem betriebsüblich und bekannten Schema. Mangels anderweitiger Anhalte galt das auch bezüglich der jeweils sechsmonatigen Aufeinanderfolge der Wechsel.
- 94
(cc) Auch für - als allgemeiner Regel heranzuziehend (vgl. BT-Drucks. 14/ 4374 S. 12) - unbefristet Vollzeitbeschäftige in der Produktion ließ sich kein anderer "Karriereweg" ausmachen. Folglich war entsprechend § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG übergreifend geboten, befristet wie unbefristet Beschäftigte an diesem Fortgang des innerbetrieblichen Anfangsaufstiegs teilhaben zu lassen.
- 95
(dd) Dies entsprach zudem auch den gesetzlichen Zweckvorgaben, denn § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG soll eine tragfähige Brücke in dauerhafte Betriebsbeschäftigungen errichten helfen und bei Anschlussverträgen nicht etwa den Entscheidungsfreiraum über die bloße Verlängerungsfrage (ja oder nein?) zu belasten (vgl. BAG 23.8.2006 - 7 AZR 12/06 - Rn. 19, 21, NZA 2007, 204). Beide Aspekte waren gegenüber der Klägerin offensichtlich gerade dadurch gewahrt, dass sie am betrieblichen "Karriereweg" teilnahm.
- 96
(b) Keine eigentliche Neuerung ergab sich jeweils mit Ziffer 3.1 der Verträge (Tariflohngruppe L1 im Ausgangsvertrag, L2 im Vertrag vom 26. August und vom 18. Februar 2014 bzw. L3 im Schlussvertrag vom 19. August 2014). Sämtliche Anpassungen folgten nur der jeweils in Ziffer 10.1 der Verträge dynamisch gehaltenen firmentariflichen Bezugnahme.
- 97
(aa) Nachdem zwischen der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie und Energie mit (u.a.) der Beklagten unter dem 19. Dezember 2005 abgeschlossenen Entgeltrahmentarifvertrag galt (auszugsweise):
- 98
"§ 1 Allgemeine Grundsätze
...
- 99
2. Einstufungsgrundsätze
- 100
Alle Mitarbeiter, die unter den Geltungsbereich des Firmentarifvertrags fallen, sind in eine der Lohn- bzw. Gehaltsgruppen entsprechend ihrer überwiegend ausgeübten Tätigkeit einzustufen.
- 101
Maßgebend für die Eingruppierung ist nicht die berufliche Bezeichnung, sondern allein die Tätigkeit der Beschäftigten. Die Eingruppierung richtet sich nach den Tätigkeitsmerkmalen der Oberbegriffe. Als Erläuterung sind die bei den Entgeltgruppen aufgeführten Beispiele heranzuziehen.
...
- 102
4. Einarbeitung
- 103
Während einer Einarbeitungsphase bis zur Dauer von 6 Monaten (z.B. bei Neueinstellung/ Versetzung) kann die Einstufung zunächst in die nächst niedrigere Lohn-/ Gehaltsstufe erfolgen. ...
- 104
§ 2 Lohn-/ Gehaltsrahmentarifvertrag
- 105
1. Lohngruppeneinteilung
- 106
Die Definition der Lohngruppen ist als Anlage 1 diesem Tarifvertrag beigefügt. Der Katalog der Richtbeispiele kann in Übereinstimmung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat bei Bedarf aktualisiert bzw. ergänzt werden. ...
- 107
Anlage 1 zum Entgeltrahmentarifvertrag über die Lohngruppeneinteilung der Firmengruppe C.
- 108
Lohngruppe 1
- 109
Tätigkeiten der Lohngruppe 2, die während der betrieblichen Einarbeitungszeit ausgeübt werden.
- 110
Lohngruppe 2
- 111
Tätigkeiten, die eine betriebliche Einarbeitung erfordern. Maschinen- und Anlagenführer nach erfolgreich abgeschlossener Berufsausbildung.
- 112
... Packer: Ausführung aller Packarbeiten im Bereich H., Mitarbeiter Abfallentsorgung/ Presse ...
- 113
Lohngruppe 3
- 114
Tätigkeiten, die eine betriebliche Anlernzeit bzw. eine handwerkliche Berufsausbildung erfordern. (Z.B. Berufsanfänger Technik nach erfolgreich abgeschlossener Berufsausbildung)
- 115
... Qualitätskontrolleur/ Prozesskontrolle H.: Prüfen der laufenden Produktion anhand der vorgegebenen Prüfkriterien und -Intervalle, Dokumentieren der Prüfergebnisse, rechtzeitiges Hinweisen der Maschinenführer auf Soll-Ist-Abweichungen ..."
- 116
(bb) Unter Maßgabe des von der Beklagten ausgeführten Einarbeitungswegs war die tarifliche Eingruppierung für Tätigkeiten in der Endverpackung innerhalb der ersten sechs Monate mit der LG 1 den Vorgaben aus § 1 Nr. 4 Entgeltrahmentarifvertrag i.V.m. Anlage 1 genügend. Die anfängliche Vertragsdauer ging nicht über maximal sechs Monate Einarbeitung hinaus. Während maximal sechs Monaten Einarbeitung konnte noch eine Lohngruppe tiefer eingestuft werden
- 117
(§ 1 Nr. 2 Entgeltrahmentarifvertrag). Die Arbeiten im Bereich der Endverpackung waren sowohl oberbegrifflich als auch dem Tätigkeitsbeispiel nach ("Packer") in summarischer Prüfung zutreffend noch der LG 2 zugeordnet.
- 118
(cc) Für die Anschlusstätigkeit in der Prozesskontrolle galt nach Anlage 1 Entgeltrahmentarifvertrag LG 3 in summarischer Prüfung. Im Fall der Klägerin genügte offensichtlich die Betriebsanlernzeit zum Ausüben der gehobenen Produktionsbeschäftigung. Die von der Klägerin innegehabte Position während und nach der Anlernzeit entsprach offenbar auch dem i.S.d. entgelttarifvertraglichen Bereich "Qualitätskontrolleur/ Prozesskontrolle H.".
- 119
(dd) Soweit dabei im ersten Verlängerungsvertrag (vom 26. August 2013) nach der LG 2 vergütet wurde, war dies offensichtlich wiederum nur dem Umstand einer maximal sechsmonatigen Einarbeitungszeit i.S.d. § 1 Nr. 4 Entgeltrahmentarifvertrag geschuldet. Spätestens aus der Höhergruppierungsmitteilung wegen erfolgreich absolvierter Einarbeitung vom 24. Februar 2015 (Bl. 47 d.A.) ergab sich alsdann zum 1. April 2014 mit sechs Monaten Abstand die (zwangsläufige) Höhergruppierung. Soweit es im vorab niedergelegten Verlängerungsvertrag vom 18. Februar 2014 noch "Prozesskontrolle i.A." hieß bzw. Umstände der LG 2 ausgeführt waren (Ziffern 1.1 und 3.1) war der Vertragstext entsprechend § 3 Satz 1, § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 NachwG unter Maßgabe der im Schreiben vom 24. Februar 2014 ausgeführten Umstände zu lesen. Gegenüber dem so aufzufassenden Vertragsinhalt ergab sich mit der dritten Verlängerung vom 19. August 2014 alsdann keine Veränderung mehr.
- 120
(ee) Zweifel, dass die jeweils angegebenen Monatslohnwerte nicht der jeweiligen tariflichen Lohntafel entsprachen waren weder vorgebracht noch anzunehmen.
- 121
(c) All das hatte zur Folge, dass die aufeinanderfolgenden Vertragsschlüsse noch als "Verlängerungen" galten. Weder zwischenzeitliche Zäsuren, noch etwaige
- 122
Zuvorbeschäftigungen standen vor dem Hintergrund des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG in Rede.
- 123
(4) Zwischen den Parteien herrschte ferner kein Streit, dass die gesetzlich maximal vorgegebene Verlängerungszahl (dreimal) und der äußerste Zeitrahmen (24-Monate) eingehalten waren (zwischen dem 1. April 2013 und dem 31. März 2015 lagen entsprechend §§ 187, 188 BGB genau 2,0 Jahre).
- 124
cc) Eine andere rechtliche Beurteilung war auch nicht etwa deshalb geboten, weil die Klägerin vor Abschluss des letzten Verlängerungsvertrags unter dem 9. April 2014 in den Betriebsrat gewählt worden war.
- 125
(1) Es entspricht wiederholter und zutreffender Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass § 14 Abs. 2 TzBfG weder aus Gründen nationalen, noch des Unionsrechts zu Gunsten von Betriebsratsmitgliedern theologisch zu reduzieren ist. D.h. auch gegenüber Betriebsratsmitgliedern enden nach § 14 Abs. 2 TzBfG wirksam sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse automatisch mit Zeitablauf (zuletzt etwa BAG 25.6.2014 - 7 AZR 847/12 - Rn. 16, NZA 2014, 1109).
- 126
(2) Soweit Schutzgesichtspunkte nach § 78 Satz 2 BetrVG i.V.m. § 280 Abs. 1 (und ggf. § 823 Abs. 2) BGB in Betracht kommen mögen (keine Schlechterstellung von Betriebsratsmitgliedern im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern), galt und gilt die Prüfung im befristungsrechtlichen Zusammenhang nach § 17 Satz 1 TzBfG zum dort maßgeblichen Zeitpunkt, nämlich dem der Befristungsvereinbarung (BAG 5.12.2012 - 7 AZR 698/11 - Rn. 47, NZA 2013, 515). Die Klägerin hatte vorliegend nichts weiter zu einer irgendwie geartet schlechteren Behandlung gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zum 19. August 2014 ausgeführt. Eher Umgekehrtes legte vielmehr die behauptete Vergleichbarkeit mit Frau S. und Frau K. nahe, die offensichtlich Mitte des Jahres 2014 im Beklagtenunternehmen ebenfalls nur sachgrundlos befristet worden waren, die Beklagtenvornahmen also "ohne Ansehen der Person" ergingen.
- 127
(3) Allein der Umstand, dass bei Auslaufen der letzten Befristung innerbetrieblicher Beschäftigungsbedarf (noch oder wieder) vorhanden gewesen sein mochte, änderte an der Rechtswirksamkeit der zuletzt geschehenen sachgrundlosen Befristung nichts. Hat ein Arbeitgeber einen Arbeitsplatz mit einem rechtswirksam sachgrundlos befristet beschäftigten Arbeitnehmer besetzt, verstößt es weder gegen einfaches, noch gegen höherrangiges Recht, den Arbeitsplatz hernach anders zu besetzen (BAG 18.1.2006 - 7 AZR 178/05 - Rn. 20, NZA 2006, 605). Auch gegenüber Betriebsratsmitgliedern ist der Arbeitgeber insofern nicht etwa zur Gewährleistung von Ämterkontinuität verpflichtet (BAG 5.12.2012 - 7 AZR 698/11 - Rn. 45, NZA 2013, 515)."
- 128
Diesen Ausführungen folgt die Kammer voll inhaltlich, nimmt darauf Bezug und stellt dies hiermit ausdrücklich fest.
- 129
Mit dem Arbeitsgericht ist des Weiteren davon auszugehen, dass auch der unter 2 gestellte Fortbeschäftigungsantrag zwar zulässig ist. Dies ergibt sich bei gebotener Auslegung; der Antrag ist als lediglich unechter Hilfsantrag auf tatsächliche Beschäftigung für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1 aufzufassen. Der Antrag ist auch hinreichend bestimmt. Insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung (S. 18, 19 = Bl. 115,1 16 d. A.), die die Kammer sich ausdrücklich zu Eigen macht, zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen.
- 130
Der Antrag ist allerdings unbegründet.
- 131
Dies gilt zum einen für einen möglicherweise bestehenden Weiterbeschäftigungsanspruch im Rahmen anhängiger Befristungskontrollverfahren, der sich aus §§ 611, 613 BGB in Verbindung mit § 242 BGB, Artikel 1, 2 GG ergeben könnte. Denn ein derartiger Anspruch besteht allenfalls ab Zuspruch des Befristungskontrollantrags (vgl. BAG 22.07.2014 - 9 AZR 1046/12 -). Da die Klägerin mit dem Befristungskontrollantrag aber nicht obsiegt hat, greift zu ihren Gunsten auch keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ein.
- 132
Das Arbeitsgericht ist des Weiteren zutreffend davon ausgegangen, dass selbst dann, wenn man das Begehren der Klägerin als Antrag auf Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses gerichtet verstehen würde, dies nicht weiterführen würde. Das Arbeitsgericht hat insoweit ausgeführt:
- 133
"aa) Zwar wird erwogen, aus § 78 Satz 2 BetrVG i.V.m. § 280 Abs. 1, § 249 Abs. 1 BGB (ggf. auch § 823 Abs. 2 BGB) einen Anspruch auf Naturalschadensersatz in Gestalt eines Vertragsneuabschlusses wegen unberechtigter Fortbeschäftigungsweigerung abzuleiten. Jedoch setzt das - und zwar vom anspruchsstellenden (ehemaligen) Betriebsratsmitglied darzulegen und ggf. zu beweisen - voraus, dass die Ablehnung des Folgevertrages eben gerade wegen dessen Betriebsratstätigkeit geschah (BAG 25.6.2014 - 7 AZR 847/12 - Rn. 27 ff., NZA 2014, 1209).
- 134
bb) Das Klägervorbringen verhielt sich hierzu indes nicht. Es gab keinen Vergleichsfall für ein etwaiges Wiedereinstellungsbegehren zum 1. April 2014, insbesondere nicht unbefristeter Art. Wollte man die Klägerin mit den erst einen Monat später (sachgrundbefristet) fortbeschäftigten Mitarbeiterinnen, Frau S. und Frau K., verglichen haben, wäre aufgrund des zeitlichen Zwischenraums bei zunächst wirksamem Betriebsausscheiden jedenfalls das Mandatsband nach § 24 Nr. 3 BetrVG durchtrennt gewesen und allenfalls noch ein - nur noch bei erkennbarer Auswahlwillkür diskutierter - Wiedereinstellungsanspruch verblieben (Spinner in Arnold/ Gräfl/ u.a. TzBfG 2. Aufl. § 17 Rn. 69).
- 135
Hierfür indes reichten die Klägerangaben nicht aus. Gleiches galt i.Ü. auch für die von der Klägerin ohne Namensnennung thematisierte Wiedereinstellungstendenz in Zeiten nach ihrem Ausscheiden (von der Beklagten wegen Mitte April 2015 veränderter Sachlage aufgegriffen). Auch hierzu hätte es näherer Erläuterungen bezüglich evidenter Ungleichbehandlungen bedurft."
- 136
Auch insoweit folgt die Kammer den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts und macht sich diese ausdrücklich zu Eigen.
- 137
Das Berufungsvorbringen der Klägerin rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts.
- 138
Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht lediglich - wenn auch aus der Sicht der Klägerin heraus verständlich - deutlich, dass die Klägerin mit der tatsächlichen und rechtlichen Beurteilung des schriftsätzlichen Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht durch das Arbeitsgericht, dem die Kammer voll umfänglich folgt, nicht einverstanden ist. Dies gilt zum einen insbesondere für die Auffassung, dass es sich bei dem zuletzt abgeschlossenen und streitgegenständlichen Arbeitsvertrag um einen Neuabschluss gehandelt habe, nicht aber lediglich um eine Verlängerung. Die Klägerin verweist insoweit lediglich auf ihr erstinstanzliches Vorbringen, wiederholt es, bleibt aber jegliches tatsächliches und rechtliches neues substantiiertes Vorbringen schuldig, das zu einer anderen Beurteilung führen könnte. Darauf hat die Beklagte zutreffend hingewiesen; weitere Ausführungen sind folglich nicht veranlasst.
- 139
Nichts anderes gilt für den behaupteten Anspruch auf Abgabe eines Vertragsangebotes durch die Beklagte. Allein der Umstand, dass die Beklagte das zuletzt rechtswirksam befristete Arbeitsverhältnis nicht verlängert hat, führt unter Berücksichtigung des Umstandes der Wahl der Klägerin in den Betriebsrat keineswegs ohne Hinzutreten weiterer Umstände dazu, dass vom Vorliegen der Voraussetzungen einer Benachteiligung wegen Betriebsratsarbeit ausgegangen werden könnte. Weitere Tatsachen hat die Klägerin insoweit aber nicht nachvollziehbar vorgetragen, weder im ersten, noch im zweiten Rechtszug. Dessen hätte es aber vorliegend schon deshalb bedurft, weil zum einen der streitgegenständliche zuletzt abgeschlossene Arbeitsvertrag zu einem Zeitpunkt vereinbart worden ist, zu dem die Klägerin bereits in den Betriebsrat gewählt worden war. Wäre es der Beklagten also um eine Benachteiligung der Klägerin wegen der Betriebsratstätigkeit gegangen, hätte nichts näher gelegen, den dritten befristeten Arbeitsvertrag auslaufen zu lassen und nicht zu verlängern. Gerade der Abschluss des hier streitgegenständlichen befristeten Arbeitsvertrages spricht also dafür, dass die Betriebsratstätigkeit der Klägerin kein maßgeblicher Gesichtspunkt für die Entscheidung der Beklagten war. Zumindest hätte es substantiierter Tatsachen, die die Klägerin vorzutragen gehabt hätte, bedurft, um von etwas anderem auszugehen. Zum anderen hat die Beklagte zutreffend darauf hingewiesen, dass Betriebsratsmitglieder nicht nur wegen ihrer Betriebsratstätigkeit nicht benachteiligt werden dürfen, sie dürfen auch nicht bevorzugt werden. Vor diesem Hintergrund konnte die Klägerin auch nicht nur wegen ihrer Betriebsratstätigkeit die Bevorzugung vor den beiden anderen beiden Mitarbeiterinnen verlangen, deren Arbeitsverhältnis mit Sachgrund befristet weiter fortgesetzt werden konnte. Die Auswahlentscheidung der Beklagten ist insoweit rechtlich nicht zu beanstanden.
- 140
Folglich steht der Klägerin auch kein Anspruch gegenüber der Beklagten zu, ihr mit Wirkung zum 01.04.2015 ein Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrages zu unterbreiten.
- 141
Nach alledem war die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.
- 143
Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.
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(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
Wird innerhalb der Berufungsfrist ein Urteil durch eine nachträgliche Entscheidung ergänzt (§ 321), so beginnt mit der Zustellung der nachträglichen Entscheidung der Lauf der Berufungsfrist auch für die Berufung gegen das zuerst ergangene Urteil von neuem. Wird gegen beide Urteile von derselben Partei Berufung eingelegt, so sind beide Berufungen miteinander zu verbinden.
(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.
(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird; - 2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.
(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.
(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.
(2) Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Die Parteien haben ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben.
(2) Jede Partei hat sich über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären.
(3) Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, sind als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht.
(4) Eine Erklärung mit Nichtwissen ist nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind.
(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.
(2) Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Eine Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen ist dem Arbeitnehmer spätestens an dem Tag, an dem sie wirksam wird, schriftlich mitzuteilen. Satz 1 gilt nicht bei einer Änderung der auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren gesetzlichen Vorschriften, Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.
(1) Der Arbeitgeber hat die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Fristen des Satzes 4 schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:
- 1.
der Name und die Anschrift der Vertragsparteien, - 2.
der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, - 3.
bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses, - 4.
der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann, - 5.
eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit, - 6.
sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit, - 7.
die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung, - 8.
die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen, - 9.
bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes: - a)
die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat, - b)
die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden, - c)
der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und - d)
die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,
- 10.
sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen, - 11.
die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs, - 12.
ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung, - 13.
wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist, - 14.
das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden, - 15.
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.
(1a) Wer einen Praktikanten einstellt, hat unverzüglich nach Abschluss des Praktikumsvertrages, spätestens vor Aufnahme der Praktikantentätigkeit, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Praktikanten auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:
- 1.
der Name und die Anschrift der Vertragsparteien, - 2.
die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele, - 3.
Beginn und Dauer des Praktikums, - 4.
Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit, - 5.
Zahlung und Höhe der Vergütung, - 6.
Dauer des Urlaubs, - 7.
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Praktikumsverhältnis anzuwenden sind.
(2) Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung länger als vier aufeinanderfolgende Wochen außerhalb der Bundesrepublik Deutschland zu erbringen, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor dessen Abreise die Niederschrift nach Absatz 1 Satz 1 mit allen wesentlichen Angaben nach Absatz 1 Satz 2 und folgenden zusätzlichen Angaben auszuhändigen:
- 1.
das Land oder die Länder, in dem oder in denen die Arbeit im Ausland geleistet werden soll, und die geplante Dauer der Arbeit, - 2.
die Währung, in der die Entlohnung erfolgt, - 3.
sofern vereinbart, mit dem Auslandsaufenthalt verbundene Geld- oder Sachleistungen, insbesondere Entsendezulagen und zu erstattende Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten, - 4.
die Angabe, ob eine Rückkehr des Arbeitnehmers vorgesehen ist, und gegebenenfalls die Bedingungen der Rückkehr.
(3) Fällt ein Auslandsaufenthalt nach Absatz 2 in den Anwendungsbereich der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (ABl. L 18 vom 21.1.1997, S. 1), die durch die Richtlinie (EU) 2018/957 (ABl. L 173 vom 9.7.2018, S. 16) geändert worden ist, muss die Niederschrift nach Absatz 1 Satz 1 neben den Angaben nach Absatz 2 auch folgende zusätzliche Angaben enthalten:
- 1.
die Entlohnung, auf die der Arbeitnehmer nach dem Recht des Mitgliedstaats oder der Mitgliedstaaten, in dem oder in denen der Arbeitnehmer seine Arbeit leisten soll, Anspruch hat, - 2.
den Link zu der einzigen offiziellen nationalen Website, die der Mitgliedstaat, in dem der Arbeitnehmer seine Arbeit leisten soll, betreibt nach Artikel 5 Absatz 2 Buchstabe a der Richtlinie 2014/67/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 15. Mai 2014 zur Durchsetzung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen und zur Änderung der Verordnung (EU) Nr. 1024/2012 über die Verwaltungszusammenarbeit mit Hilfe des Binnenmarkt-Informationssystems – („IMI-Verordnung“) (ABl. L 159 vom 28.5.2014, S. 11).
(4) Die Angaben nach Absatz 1 Satz 2 Nummer 6 bis 8 und 10 bis 14 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen. Ist in den Fällen des Absatzes 1 Satz 2 Nummer 11 und 14 die jeweilige gesetzliche Regelung maßgebend, so kann hierauf verwiesen werden. Die Angaben nach Absatz 2 Nummer 2 und Absatz 3 Nummer 1 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf konkrete Bestimmungen der einschlägigen Rechts- und Verwaltungsvorschriften und Satzungen oder Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.
(5) Wenn dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist, entfällt die Verpflichtung nach den Absätzen 1, 2 und 3, soweit der Vertrag die in den Absätzen 1 bis 4 geforderten Angaben enthält.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Ist für den Anfang einer Frist ein Ereignis oder ein in den Lauf eines Tages fallender Zeitpunkt maßgebend, so wird bei der Berechnung der Frist der Tag nicht mitgerechnet, in welchen das Ereignis oder der Zeitpunkt fällt.
(2) Ist der Beginn eines Tages der für den Anfang einer Frist maßgebende Zeitpunkt, so wird dieser Tag bei der Berechnung der Frist mitgerechnet. Das Gleiche gilt von dem Tage der Geburt bei der Berechnung des Lebensalters.
(1) Eine nach Tagen bestimmte Frist endigt mit dem Ablauf des letzten Tages der Frist.
(2) Eine Frist, die nach Wochen, nach Monaten oder nach einem mehrere Monate umfassenden Zeitraum - Jahr, halbes Jahr, Vierteljahr - bestimmt ist, endigt im Falle des § 187 Abs. 1 mit dem Ablauf desjenigen Tages der letzten Woche oder des letzten Monats, welcher durch seine Benennung oder seine Zahl dem Tage entspricht, in den das Ereignis oder der Zeitpunkt fällt, im Falle des § 187 Abs. 2 mit dem Ablauf desjenigen Tages der letzten Woche oder des letzten Monats, welcher dem Tage vorhergeht, der durch seine Benennung oder seine Zahl dem Anfangstag der Frist entspricht.
(3) Fehlt bei einer nach Monaten bestimmten Frist in dem letzten Monat der für ihren Ablauf maßgebende Tag, so endigt die Frist mit dem Ablauf des letzten Tages dieses Monats.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.
(1) Wer vorsätzlich oder fahrlässig das Leben, den Körper, die Gesundheit, die Freiheit, das Eigentum oder ein sonstiges Recht eines anderen widerrechtlich verletzt, ist dem anderen zum Ersatz des daraus entstehenden Schadens verpflichtet.
(2) Die gleiche Verpflichtung trifft denjenigen, welcher gegen ein den Schutz eines anderen bezweckendes Gesetz verstößt. Ist nach dem Inhalt des Gesetzes ein Verstoß gegen dieses auch ohne Verschulden möglich, so tritt die Ersatzpflicht nur im Falle des Verschuldens ein.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
Der zur Dienstleistung Verpflichtete hat die Dienste im Zweifel in Person zu leisten. Der Anspruch auf die Dienste ist im Zweifel nicht übertragbar.
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.
(1) Verletzt der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis, so kann der Gläubiger Ersatz des hierdurch entstehenden Schadens verlangen. Dies gilt nicht, wenn der Schuldner die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Schadensersatz wegen Verzögerung der Leistung kann der Gläubiger nur unter der zusätzlichen Voraussetzung des § 286 verlangen.
(3) Schadensersatz statt der Leistung kann der Gläubiger nur unter den zusätzlichen Voraussetzungen des § 281, des § 282 oder des § 283 verlangen.
(1) Wer zum Schadensersatz verpflichtet ist, hat den Zustand herzustellen, der bestehen würde, wenn der zum Ersatz verpflichtende Umstand nicht eingetreten wäre.
(2) Ist wegen Verletzung einer Person oder wegen Beschädigung einer Sache Schadensersatz zu leisten, so kann der Gläubiger statt der Herstellung den dazu erforderlichen Geldbetrag verlangen. Bei der Beschädigung einer Sache schließt der nach Satz 1 erforderliche Geldbetrag die Umsatzsteuer nur mit ein, wenn und soweit sie tatsächlich angefallen ist.
(1) Wer vorsätzlich oder fahrlässig das Leben, den Körper, die Gesundheit, die Freiheit, das Eigentum oder ein sonstiges Recht eines anderen widerrechtlich verletzt, ist dem anderen zum Ersatz des daraus entstehenden Schadens verpflichtet.
(2) Die gleiche Verpflichtung trifft denjenigen, welcher gegen ein den Schutz eines anderen bezweckendes Gesetz verstößt. Ist nach dem Inhalt des Gesetzes ein Verstoß gegen dieses auch ohne Verschulden möglich, so tritt die Ersatzpflicht nur im Falle des Verschuldens ein.
Die Mitgliedschaft im Betriebsrat erlischt durch
- 1.
Ablauf der Amtszeit, - 2.
Niederlegung des Betriebsratsamtes, - 3.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses, - 4.
Verlust der Wählbarkeit, - 5.
Ausschluss aus dem Betriebsrat oder Auflösung des Betriebsrats aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung, - 6.
gerichtliche Entscheidung über die Feststellung der Nichtwählbarkeit nach Ablauf der in § 19 Abs. 2 bezeichneten Frist, es sei denn, der Mangel liegt nicht mehr vor.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.