Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 20. Aug. 2015 - 2 Sa 70/15
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Tenor
I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 20.01.2015 - 11 Ca 4331/13 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
II. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
- 1
Die Parteien streiten über die Höhe einer Sozialplanabfindung.
- 2
Der 1950 geborene Kläger war vom 01. Januar 1981 bis 31. August 2013 bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt als Projektleiter in der Forschung und Entwicklung am Standort in X-Stadt zu einem Bruttomonatsgehalt von 5.400,00 EUR.
- 3
Am 14. September 2010 vereinbarte die Beklagte mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat einen Interessenausgleich (Bl. 146 bis 158 d. A.) und einen Sozialplan (Bl. 18 - 40 d. A.). Im Interessenausgleich vom 14. September 2010 heißt es u.a.:
- 4
"§ 1
Gegenstand
- 5
Das Unternehmen plant eine strategische Neuausrichtung mit folgenden Maßnahmen:
- 6
(…)
- 7
Bedingt durch diese Maßnahmen ist der Verwaltungsbereich und der komplette Warenfluss in X-Stadt obsolet.
(...)
- 8
Der Bereich Forschung & Entwicklung (inkl. Produktmanagement) soll am Standort X-Stadt unverändert beibehalten werden.
- 9
Der Bereich Saatgut & Dünger soll am Standort E-Stadt unverändert beibehalten werden.
- 10
(…)
- 11
§ 2
Durchführung
- 12
1. Die in § 1 beschriebenen Maßnahmen sollen bis zum 31.10.2010 durchgeführt werden. Die komplette Umsetzung der Betriebsänderungen und damit die neue Zielorganisation tritt zum 01.11.2010 in Kraft.
(...)
- 13
§ 5
Sozialplan
- 14
Zum Ausgleich bzw. zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Mitarbeitern durch die geplanten Betriebsänderungen entstehen, werden die Parteien einen Sozialplan abschließen.
(…)"
- 15
Der Sozialplan vom 14. September 2010 enthält u.a. folgende Regelungen:
- 16
"Präambel
- 17
Um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens wieder herzustellen und langfristig zu sichern, erfolgt eine strategische Neuausrichtung. Die Einzelheiten hierzu sind zwischen den Parteien in dem heute ebenfalls unterzeichneten Interessenausgleich festgehalten.
- 18
Zum Ausgleich bzw. zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Mitarbeitern durch die im Interessenausgleich geregelten Betriebsänderungen entstehen, wird folgender Sozialplan zwischen den Betriebsparteien vereinbart:
- 19
Teil A
Geltungsbereich/Begriffsbestimmungen
- 20
§ 1
Geltungsbereich
- 21
Der Sozialplan gilt persönlich für alle Mitarbeiter des Unternehmens i. S. d. § 5 Abs. 1 BetrVG an den Standorten X-Stadt und E-Stadt, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleiches in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen. Er gilt nicht für leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 BetrVG.
- 22
§ 2
Begriffsbestimmungen
- 23
1. Der Sozialplan sieht Leistungen bei Beendigung des Anstellungsverhältnisses vor. Bei einer Beendigung gelten die Regelungen des Teil B.
- 24
Eine Beendigung i. S. d. Sozialplans liegt grundsätzlich vor, wenn das Arbeitsverhältnis zwischen dem Mitarbeiter und dem Unternehmen beendet wird.
- 25
Er sieht auch Leistungen für Arbeitnehmer vor, die ihre Arbeit in einem anderen Betrieb des Unternehmens fortsetzen. Für sie gelten die Regelungen des Teil C.
- 26
2. Bruttomonatsgehalt ist die Vergütung des Monats August 2010. Das Bruttomonatsgehalt besteht aus Grundgehalt/-lohn, Leistungszulagen, ÜT-Zulagen, sonstigen leistungsabhängigen Vergütungsbestandteilen (ohne Boni), Schicht- und Feiertagszuschlägen, WPS-Zulagen und Verdienstsicherung zuzüglich der Schicht- und Feiertagszuschläge/Durchschnitt der Monate Januar 2010 bis August 2010. Das Bruttomonatsgehalt enthält kein anteiliges Urlaubs- und Weihnachtsgeld (Jahressonderzahlung).
- 27
Nicht zu berücksichtigen sind Leistungen, die der Arbeitgeber für den Insolvenzverwalter aus der Zeit vor Betriebsübernahme erbracht hat und erbringt.
- 28
Für den Fall, dass im August 2010 kein Vergütungsanspruch oder nicht für alle Tage bestand, ist das Bruttomonatsgehalt anzusetzen, das der Mitarbeiter erhalten hätte, wenn er den gesamten Monat 2010 Anspruch auf Entgelt erhalten hat.
- 29
3. Für die Berechnung der Abfindung gilt als Betriebszugehörigkeit die Zeit vom Beginn des Arbeitsverhältnisses bis zum 31.10.2010. Vertraglich anerkannte Zugehörigkeitszeiten sind zu berücksichtigen. Die Betriebszugehörigkeit wird auf diesen Stichtag monatsgenau mit einer Nachkommastelle berechnet.
- 30
Teil B
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
- 31
§ 3
Abfindung
- 32
1. Anspruchsberechtigung
- 33
Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis betriebsbedingt aufgrund der Betriebsänderung endet, erhalten eine Abfindung.
- 34
(…)
- 35
3. Grundbetrag
- 36
Der Grundbetrag errechnet sich wie folgt:
- 37
Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsgehalt x 0,88
- 38
4. Steigerungsbeträge
- 39
Über den Grundbetrag hinaus erhalten Mitarbeiter unter den nachfolgend genannten Voraussetzungen Brutto-Zuschläge auf den Grundbetrag:
- 40
a) Unterhaltsberechtigte Kinder
- 41
Mitarbeiter, die im Zeitpunkt des rechtlichen Endes des Arbeitsverhältnisses einem oder mehreren Kindern unterhaltspflichtig sind, erhalten für jeden auf der Lohnsteuerkarte ausgewiesenen Kinderfreibetrag € 1.500,00; hälftige Kinderfreibeträge mindern den Anspruch quotal.
- 42
b) Schwerbehinderung
- 43
Mitarbeiter, bei denen per Stichtag 31.08.2010 mindestens ein Grad der Behinderung von 50 im Sinne des § 69 Abs. 1 SGB IX festgestellt ist, sowie Gleichgestellte, die per 31.08.2010 Kündigungsschutz nach § 68 ff. SGB IX besitzen, für je 10 Grad der Behinderung EUR € 1.000,00.
- 44
c) Zuschlag für entgangene Jubiläumszahlungen
- 45
Mitarbeiter, die innerhalb eines Jahres nach der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein 25- oder 40-jähriges Dienstjubiläum begangen hätten, erhalten einen Betrag in Höhe des entgehenden Jubiläumsgeldes als weiteren Teil der Abfindung.
- 46
5. Sonderregelung für rentenberechtigte Mitarbeiter
- 47
Arbeitnehmer, die am 31.10.2010:
- 48
- das 59. Lebensjahr vollendet haben, erhalten 75 % ihrer Abfindung;
- das 60. Lebensjahr vollendet haben, erhalten 50 % ihrer Abfindung;
- das 61. Lebensjahr vollendet haben, erhalten 35 % ihrer Abfindung;
- das 62. Lebensjahr vollendet haben, erhalten 25 % ihrer Abfindung;
- das 63. Lebensjahr vollendet haben, erhalten keine Abfindung.
- 49
Die gemäß vorstehender Quotierung berechnete Abfindung unterliegt ebenfalls der Höchstbetragsbegrenzung gem. nachstehend Ziffer 6.
- 50
6. Höchstbetrag
- 51
Die Abfindung, die sich aus Grundbetrag und Steigerungsbeträgen zusammensetzt, wird auf eine maximale Abfindung von € 120.000,00 begrenzt.
- 52
7. Berechnungsbogen
- 53
Das Unternehmen wird den von der Betriebsänderung betroffenen Mitarbeitern einen Berechnungsbogen aushändigen, aus dem sich die Berechnungsgrundlagen Betriebszugehörigkeit und Bruttomonatsgehalt sowie evtl. Steigerungsbeträge und die Höhe des Abfindungsbetrags ergeben.
- 54
(…)
- 55
Teil D
Transfergesellschaft
- 56
§ 10
Einrichtung einer Transfergesellschaft
- 57
1. Die Parteien haben sich darauf geeinigt, den Mitarbeitern, deren Arbeitsverhältnis aufgrund der im Interessenausgleich vom heutigen Tag beschriebenen Maßnahmen betriebsbedingt gekündigt werden müsste, die Möglichkeit einzuräumen, in eine Transfergesellschaft zu wechseln, sofern die Voraussetzungen zur Gewährung von Transferkurzarbeitergeld gemäß § 216b SGB III gegeben sind. Zweck der Transfergesellschaft ist es, möglichst vielen Mitarbeitern die Aufnahme in den ersten Arbeitsmarkt zu erleichtern. Durch die Bildung einer Transfergesellschaft sollen demgemäß Härten aus den notwendig gewordenen Personalanpassungen gemildert werden.
- 58
2. Das Unternehmen wird in Absprache mit dem Betriebsrat das Zentrum für Arbeit und Bildung in Frankenthal (ZAB) damit beauftragen, entsprechend der Vorschrift des § 216b SGB III eine Transfergesellschaft zu errichten.
- 59
3. Alle berechtigten Arbeitnehmer erhalten die Möglichkeit, für eine der individuellen doppelten Kündigungsfrist entsprechenden Dauer, in jedem Falle aber für die Dauer von mindestens 6 Monaten, in die Transfergesellschaft zu wechseln. Die Verweildauer in der Transfergesellschaft kann höchstens 12 Monate betragen. Ausgenommen bleiben geringfügig beschäftigte Mitarbeiter.
- 60
4. Am 23.09.2010 werden alle Mitarbeiter in einer Mitarbeiterversammlung über die Rahmenbedingungen und Inhalte der Transfergesellschaft durch die ZAB unterrichtet. Bis spätestens 28.09.2010 erhalten sie den in der Anlage 1 beigefügten Vertrag über den Wechsel des Arbeitsverhältnisses in die Transfergesellschaft. Spätestens ab dem 27.09.2010 führt die ZAB Profilinggespräche mit den Arbeitnehmern durch.
- 61
Arbeitnehmer, die den Vertrag über den Wechsel des Arbeitsverhältnisses in die Transfergesellschaft bis zum 15.10.2010, 12:00 Uhr nicht unterschrieben haben, erhalten die betriebsbedingte Beendigungskündigung unter den Bedingungen des Interessenausgleichs und Sozialplans vom 14.09.2010.
- 62
5. Der Eintritt in die Transfergesellschaft erfolgt zum 01.11.2010.
- 63
6. Das ZAB wird mit der Errichtung der Transfergesellschaft beauftragt. Hierzu wird ein Kooperationsvertrag zwischen dem Unternehmen und dem ZAB geschlossen. Die Verwaltungskosten der Transfergesellschaft trägt das Unternehmen.
- 64
7. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis infolge der im Interessenausgleich beschriebenen Maßnahmen betriebsbedingt beendet werden muss und die sich in einem unbefristeten sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis befinden, erhalten vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung ein Angebot (dreiseitiger Vertrag gem. Anlage 1) zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit dem Unternehmen sowie eines Arbeitsvertrages mit der Transfergesellschaft.
- 65
(…)
- 66
Teil E
Allgemeine Bestimmungen
- 67
(…)
- 68
§ 18
Salvatorische Klausel
- 69
Sollten einzelne Bestimmungen dieses Sozialplans unwirksam sein oder werden oder im Widerspruch zu tariflichen oder gesetzlichen Regelungen stehen, so bleiben die übrigen Regelungen bestehen. Die unwirksame oder in Widerspruch stehende Regelung ist durch eine Regelung zu ersetzen, die dem von den Parteien mit der ersetzten Regelung gewollten möglichst nahe kommt. Gleiches gilt für eine evtl. Regelungslücke.
- 70
§ 19
In Kraft treten und Laufzeit
- 71
1. Der Sozialplan tritt mit Unterzeichnung durch die Betriebsparteien in Kraft.
- 72
2. Der Sozialplan kann ordentlich nicht gekündigt werden.
- 73
3. Der Sozialplan endet mit Vollzug der Betriebsänderung. Für Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz betriebsbedingt bis zum 31.12.2013 in den Bereichen Forschung und Entwicklung oder in E-Stadt verlieren, gilt er bis zu diesem Zeitpunkt.
- 74
(…)"
- 75
Mit Schreiben vom 23. Januar 2013 (Bl. 16 d. A.) kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis "gemäß des zwischen der C. und dem Betriebsrat Standort X-Stadt geschlossenen Interessenausgleichs und Sozialplans vom 14. September 2010 fristgerecht zum 31. August 2013" und verwies auf die Möglichkeit des Wechsels in die Transfergesellschaft laut Sozialplan Teil D zum 01. September 2013. Sodann schlossen der Kläger, das Z. F-Stadt gemeinnützige GmbH (Z.) sowie die Beklagte einen "Vertrag über den Wechsel des Arbeitsverhältnisses" auf der Grundlage des zwischen der Beklagten und dem Z. geschlossenen Vertrages und des Sozialplans bei der Beklagten vom 14. September 2010 über die Einrichtung einer Transfergesellschaft, mit dem das zwischen der Beklagten und dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis einvernehmlich zum 31. August 2013 beendet wurde und der Kläger zum 01. September 2013 befristet bis zum 31. August 2014 in die Transfergesellschaft eintrat.
- 76
Gemäß dem unter dem 19. August 2013 erstellten "Berechnungsbogen gemäß Sozialplan vom 14.09.2010" (Bl. 17 d. A.) zahlte die Beklagte an den Kläger eine Sozialplanabfindung in Höhe von 38.847,60 EUR. Ausweislich des Berechnungsbogens legte sie dabei eine "Betriebszugehörigkeit zum Stichtag 31. August 2013" und ein abfindungsrelevantes Gehalt von 5.400,-- EUR zugrunde. Von dem danach ausgewiesenen Abfindungsbasisbetrag von 155.390,40 EUR nahm die Beklagte eine "Kürzung 1 gemäß Sozialplan (Alter)" vor, nach der eine Abfindung von 38.847,60 EUR verbleibt, die 25% des Abfindungsbasisbetrages entspricht.
- 77
Mit seiner Klage macht der Kläger den Differenzbetrag zu 75% des Abfindungsbasisbetrages in Höhe von 77.695,20 EUR (155.390,40 EUR x 75% = 116.542,80 EUR abzüglich des gezahlten Betrages von 38.847,60 EUR = 77.695,20 EUR) mit der Begründung geltend, dass er nach der Sonderregelung für rentenberechtigte Mitarbeiter in § 3 Nr. 5 des Sozialplans 75% seiner Abfindung beanspruchen könne, weil er am 31. Oktober 2010 das 59. Lebensjahr vollendet habe.
- 78
Wegen des wechselseitigen erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 20. Januar 2015 - 11 Ca 4331/13 - Bezug genommen.
- 79
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
- 80
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 77.659,20 EUR brutto weitere Abfindung gemäß Sozialplan vom 14. September 2010 nebst 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
- 81
Die Beklagte hat beantragt,
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die Klage abzuweisen.
- 83
Mit Urteil vom 20. Januar 2015 - 11 Ca 4331/13 - hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass § 3 Ziffer 5 des Sozialplans nach seinem objektiven Erklärungswert mit dem "31. Oktober 2010" das jeweilige individuelle Ausscheidensdatum des Abfindungsberechtigten meine, mithin im Falle des Klägers den 31. August 2013. Dies ergebe die Auslegung der Regelung unter Berücksichtigung der Systematik des Sozialplans sowie Sinn und Zweck der auszulegenden Regelung, die auch im Wortlaut des Sozialplans hinreichend Niederschlag gefunden habe. Wegen der Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen.
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Gegen das ihm am 13. Februar 2015 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger mit Schriftsatz vom 24. Februar 2015, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 26. Februar 2015 eingegangen, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 08. April 2015, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 13. April 2015 eingegangen, begründet.
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Er trägt vor, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht den Sozialplan in eine Auslegungssystematik gedrängt, welche seinen Anspruch negiere. Dabei sei völlig unberücksichtigt gelassen worden, dass es sich bei dem Sozialplan um eine Urkunde handele, die nicht konform des Wortlautes ausgelegt und auf seine Situation übertragen worden sei. Hätte eine entsprechende Kürzung für rentennahe Jahrgänge, welche bei Ausscheiden näher am Renteneintrittsalter befindlich seien, getroffen werden sollen, so hätte dies unschwer im Wortlaut erfasst werden können. Vorliegend sei auf ihn bezogen nicht nur sein möglicherweise rentennäheres Ausscheiden zu beurteilen, sondern auch seine langjährige erfolgreiche Mitarbeit im Unternehmen der Beklagten. Deshalb seien die wirtschaftlichen Nachteile für ihn größer als für Mitarbeiter, welche noch nicht in derart langer Zeit betriebszugehörig gewesen seien. Jedenfalls sei der konkrete Wortlaut der Regelung vorliegend nicht beachtet worden.
- 86
Der Kläger beantragt,
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unter Aufhebung des erstinstanzlichen Urteils vom 20. Januar 2015 die Beklagte zu verurteilen, an ihn 77.695,20 EUR brutto als weitere Abfindung gemäß Sozialplan vom 14. September 2010 nebst 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
- 88
Die Beklagte beantragt,
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die Berufung zurückzuweisen.
- 90
Sie erwidert, die Regelung in § 3 des Sozialplans sei dahingehend auszulegen, dass es auf das Alter des Anspruchsberechtigten im tatsächlichen Ausscheidenszeitpunkt ankomme und nicht auf das Alter am 31. Oktober 2010, so dass dem Kläger lediglich 25% des Abfindungsbasisbetrages entsprechend dem bereits bezahlten Betrag zustehe. Das im Sozialplan aufgeführte Datum "31. Oktober 2010" habe erkennbar nur die Hauptentlassungswelle im Zuge der damaligen Betriebsänderung erfassen sollen. Zum damaligen Zeitpunkt habe eine Beendigung des über den 31. Oktober 2010 hinaus fortgesetzten Arbeitsverhältnisses des Klägers und eine damit einhergehende vollständige Schließung des Betriebsstandorts X-Stadt noch nicht festgestanden. Zweck der Regelung sei es, die Abfindung bei rentennahen Jahrgängen zu kürzen, weil nur ein geringerer Zeitraum bis zur Rente zu überbrücken sei. Dieser könne jedoch nur erreicht werden, wenn für die Kürzung auch das tatsächliche Ausscheidensdatum und damit die konkrete Rentennähe maßgebend sei. Es widerspreche Sinn und Zweck der Regelung, dass ein fast drei Jahre zurückliegendes Datum hierfür entscheidend sein solle. Vielmehr habe die tatsächliche Rentennähe zum Zeitpunkt des Arbeitsplatzverlustes maßgeblich für die Abfindungsreduzierung sein sollen. Was die vom Kläger berechnete Abfindungshöhe betreffe, hätte der Kläger unter Zugrundelegung seiner Ansicht auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit nur bis zum 31. Oktober 2010 berücksichtigen und hierbei nicht auf das tatsächliche Ausscheidensdatum abstellen dürfen. Dies lege die Vermutung nahe, dass der Kläger sich an der seiner Auffassung nach angeblich nicht wortlautgetreuen Auslegung des Sozialplans nicht störe, solange dies zu seinem finanziellen Vorteil gereiche. Im Übrigen gehe auch der Einwand fehl, dass der wirtschaftliche Nachteil des Klägers aufgrund seiner langen Betriebszugehörigkeit größer sei als für Mitarbeiter, die erst kürzere Zeit im Unternehmen beschäftigt worden seien. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit sei im Rahmen der Berechnung des Abfindungsbasisbetrages ausreichend als Faktor berücksichtigt worden, so dass eine längere Betriebszugehörigkeit in der Folge auch zu einem erhöhten Abfindungsbasisbetrag geführt habe.
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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
- 92
Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).
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Die Berufung des Klägers hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Klage abgewiesen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine höhere als die von der Beklagten gezahlte Sozialplanabfindung.
- 94
1. Gemäß der zutreffenden Annahme des Arbeitsgerichts ist die in § 3 Nr. 5 des Sozialplans getroffene "Sonderregelung für rentenberechtigte Mitarbeiter" im vorliegenden Fall mit der Maßgabe anzuwenden, dass nicht auf den 31. Oktober 2010, sondern auf den Zeitpunkt des tatsächlichen Ausscheidens des Klägers zum 31. August 2013 abzustellen ist. Dies ergibt sich aus einer ergänzenden Auslegung der Betriebsvereinbarung.
- 95
a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Sozialpläne als Betriebsvereinbarungen eigener Art wegen ihrer normativen Wirkungen (§ 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG) wie Tarifverträge oder Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen verfolgte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen sowie die von den Betriebsparteien praktizierte Handhabung der Betriebsvereinbarung. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (BAG 05. Mai 2015 - 1 AZR 826/13 - Rn. 18, juris; BAG 15. Oktober 2013 - 1 AZR 544/12 - Rn. 12, juris).
- 96
Ebenso wie bei Tarifverträgen kommt auch bei einer Betriebsvereinbarung im Falle einer unbewussten planwidrigen Regelungslücke eine gerichtliche Lückenausfüllung in Betracht (BAG 12. Juli 1989 - 5 AZR 494/88 - Rn. 24, juris; Fitting BetrVG 27. Aufl. § 77 Rn. 15). Ist über einen regelungsbedürftigen Tatbestand unbewusst keine Regelung getroffen worden, ist eine planwidrige Lücke unter Berücksichtigung von Treu und Glauben und unter Berücksichtigung dessen zu schließen, wie die Tarifvertrags- bzw. Betriebsparteien die betreffende Regelung bei objektiver Betrachtung der wirtschaftlichen und sozialen Zusammenhänge voraussichtlich getroffen hätten. Danach ist eine Lückenfüllung nur möglich, wenn hinreichende und sichere Anhaltspunkte für eine solche vermutete Regelung durch die Tarifvertrags- bzw. Betriebsparteien gegeben sind oder nur eine ganz bestimmte Regelung billigem Ermessen entspricht (BAG 15. Juni 1989 - 6 AZR 57/87 - Rn. 24, juris).
- 97
b) Ausgehend von diesen Grundsätzen haben die Betriebsparteien zwar bei der in § 3 Nr. 5 des Sozialplans getroffenen "Sonderregelung für rentenberechtigte Mitarbeiter" nach dem eindeutigen Wortlaut den 31. Oktober 2010 als maßgeblichen Stichtag festgelegt. Aus der Systematik des Sozialplans sowie aus Sinn und Zweck der in § 3 Nr. 5 getroffenen Regelung ergibt sich aber, dass sich der festgelegte Stichtag nur auf die nach dem Interessenausgleich und Sozialplan bis zum 31. Oktober 2010 durchgeführte Betriebsänderung bezieht. Nach § 19 Nr. 3 S. 1 des Sozialplans endet dieser mit Vollzug der Betriebsänderung, die nach dem Interessenausgleich bis zum 31. Oktober 2010 durchgeführt wird. Soweit der Sozialplan nach § 19 Nr. 3 S. 2 auch für Arbeitnehmer gilt, die ihren Arbeitsplatz bis zum 31. August 2013 in den Bereichen Forschung und Entwicklung oder in E-Stadt verlieren, haben die Betriebsparteien im Sozialplan keine Regelung getroffen, welcher Stichtag im Falle eines späteren Ausscheidens nach der zum 31. Oktober 2010 vollzogenen Betriebsänderung in der Zeit bis zum 31. Dezember 2013 maßgeblich sein soll. Unter Berücksichtigung der Systematik des Sozialplans sowie nach Sinn und Zweck der in § 3 Nr. 5 getroffenen Regelung liegt darin eine unbewusste planwidrige Regelungslücke, die vorliegend nur dahingehend geschlossen werden kann, dass auf den Zeitpunkt des Ausscheidens des Klägers zum 31. August 2013 abzustellen ist.
- 98
Der Interessenausgleich vom 14. September 2010 sieht vor, dass die in § 1 beschriebenen Maßnahmen nach § 2 bis zum 31. Oktober 2010 durchgeführt werden sollen und die komplette Umsetzung der Betriebsänderung zum 01. November 2010 in Kraft tritt. In § 5 des Interessenausgleichs ist festgelegt, dass zum Ausgleich bzw. zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Mitarbeitern durch die geplanten Betriebsänderungen entstehen, die Betriebsparteien einen Sozialplan abschließen. Der am gleichen Tag abgeschlossene Sozialplan vom 14. September 2010 stellt dementsprechend sowohl bei der Berechnung der Abfindung in Bezug auf die Betriebszugehörigkeit (§ 2 Nr. 3 des Sozialplans) als auch in Bezug auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Wechsel in die errichtete Transfergesellschaft (§ 10 des Sozialplans i.V.m. Anlage 1 zum Sozialplan) auf den 31. Oktober 2010 ab. Gleiches gilt auch für die getroffene "Sonderregelung für rentenberechtigte Mitarbeiter", die ebenfalls auf den 31. Oktober 2010 abstellt. Gemäß den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts enthält die "Sonderregelung für rentenberechtigte Mitarbeiter" in § 3 Nr. 5 des Sozialplans die in Sozialplänen üblichen Abfindungskürzungen für rentennahe Jahrgänge, bei denen der Abfindungsanspruch niedriger ausfällt, weil ein geringerer Zeitraum bis zur Rente zu überbrücken ist. Durch solche Regelungen soll berücksichtigt werden, dass bei diesem Mitarbeiterkreis eine wirtschaftliche Absicherung durch die (ggf. vorgezogene) Altersrente besteht. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, lässt sich dieser Sinn und Zweck nur dann erreichen, wenn für die Kürzung der Abfindung auch auf das tatsächliche Ausscheidensdatum im Hinblick auf den tatsächlich bis zur Altersrente zu überbrückenden Zeitraum und nicht etwa auf einen fast drei Jahre davor liegenden Zeitpunkt abgestellt wird. Der Sozialplan, der nach seiner Systematik bei der Bemessung der Sozialplanabfindung auf den 31. Oktober 2010 im Hinblick auf die nach dem Interessenausgleich zu diesem Zeitpunkt durchgeführte Betriebsänderung bezogen ist, enthält hinsichtlich der in § 19 Nr. 3 S. 2 vorgesehenen Erstreckung der Geltungsdauer bis zum 31. Dezember 2013 eine unbewusste planwidrige Regelungslücke, die nach dem dargestellten Sinn und Zweck der in § 3 Nr. 5 getroffenen Regelung nur dahingehend geschlossen werden kann, dass im Falle des Klägers, der zum 31. August 2013 ausgeschieden und zum 01. September 2013 in eine Transfergesellschaft entsprechend § 10 des Sozialplans und der Anlage 1 zum Sozialplan gewechselt ist, auf den Zeitpunkt seines Ausscheidens zum 31. August 2013 abgestellt wird. Soweit der Kläger darauf verwiesen hat, dass die wirtschaftlichen Nachteile für Mitarbeiter mit längerer Betriebszugehörigkeit größer seien, vermag dies kein anderes Ergebnis zu begründen. Vielmehr müsste die Auffassung des Klägers, dass auch bei im Jahr 2013 ausgeschiedenen Arbeitnehmern auf den 31. Oktober 2010 als der im Sozialplan jeweils festgelegte Stichtag abzustellen ist, dazu führen, dass auch bei der Berechnung der Abfindung nach § 2 Nr. 3 des Sozialplans nur deren Betriebszugehörigkeit bis zum 31. Oktober 2010 zu berücksichtigen wäre, obwohl sie danach noch mehrere Jahre betriebszugehörig waren. Nichts spricht dafür, dass die Betriebsparteien eine derartige Regelung gewählt haben könnten, wenn sie die Regelungslücke erkannt hätten. Vielmehr ist in § 18 des Sozialplans geregelt, dass eine unwirksame oder in Widerspruch zur tariflichen oder gesetzlichen Regelung stehende Regelung durch eine Regelung zu ersetzen ist, die dem von den Parteien mit der ersetzten Regelung Gewollten möglichst nahe kommt, und Gleiches für eine eventuelle Regelungslücke gilt. Gemäß den obigen Ausführungen ergibt sich aus den im Sozialplan getroffenen Regelungen eindeutig der Wille der Betriebsparteien, dass mit dem festgelegten Stichtag (31. Oktober 2010) auf die zu diesem Zeitpunkt vollzogene Betriebsänderung gemäß dem Interessenausgleich abgestellt werden soll. Dem dargestellten Zweck der für den Fall eines späteren Ausscheidens im Jahr 2013 lückenhaften Regelung entspricht eine Lückenfüllung dahingehend, dass auf den Zeitpunkt des tatsächlichen Ausscheidens abzustellen ist. Danach kann der Kläger, der im Zeitpunkt seines Ausscheidens zum 31. August 2013 das 62. Lebensjahr vollendet hatte, gemäß der Berechnung der Beklagten nur 25% des unter Berücksichtigung seiner längeren Betriebszugehörigkeit bis zu diesem Stichtag errechneten Abfindungsbasisbetrages beanspruchen.
- 99
2. Diese Kürzungsregelung verstößt auch nicht gegen höherrangiges Recht, sondern ist nach § 10 S. 3 Nr. 6 AGG zulässig.
- 100
Diese Vorschrift eröffnet den Betriebsparteien einen Gestaltungs- und Beurteilungsspielraum, der es ihnen unter den genannten Voraussetzungen ermöglicht, das Lebensalter als Bemessungskriterium für die Sozialplanabfindung heranzuziehen. Nach § 10 S. 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG können Arbeitgeber und Betriebsrat Sozialplanleistungen entsprechend ihrem zukunftsgerichteten Entschädigungscharakter bei "rentennahen" Arbeitnehmern stärker an den tatsächlich eintretenden wirtschaftlichen Nachteilen orientieren, die ihnen durch den bevorstehenden Arbeitsplatzverlust und eine drauf zurückgehende Arbeitslosigkeit drohen. Durch diese Gestaltungsmöglichkeit kann das Anwachsen der Abfindungshöhe, das mit der Verwendung der Parameter Betriebszugehörigkeit und/oder Lebensalter bei der Bemessung der Abfindung zwangsläufig verbunden ist, bei abnehmender Schutzbedürftigkeit im Interesse der Verteilungsgerechtigkeit zugunsten der jüngeren Arbeitnehmer begrenzt werden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts haben Sozialpläne eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Geldleistungen in Form einer Abfindung stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar, sondern sollen die voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Folgen eines durch Betriebsänderung verursachten Arbeitsplatzverlustes ausgleichen oder zumindest abmildern. Die Betriebsparteien können diese Nachteile aufgrund ihres Beurteilungs- und Gestaltungsspielraums in typisierender und pauschalierender Form ausgleichen. Dazu können sie die übermäßige Begünstigung, die ältere Beschäftigte mit langjähriger Betriebszugehörigkeit bei einer am Lebensalter und an der Betriebszugehörigkeit orientierten Abfindungsberechnung erfahren, durch eine Kürzung für rentennahe Jahrgänge zurückführen, um eine aus ihrer Sicht verteilungsgerechte Abmilderung der wirtschaftlichen Folgen der Betriebsänderung zugunsten der jüngeren Arbeitnehmer zu ermöglichen. Der Ermessensspielraum der Betriebsparteien umfasst auch die Entscheidung, welchen Zeitraum sie für die an den tatsächlich eintretenden Nachteilen orientierte Ausgestaltung der Sozialplanleistungen wählen (BAG 09. Dezember 2014 - 1 AZR 102/13 - Rn. 22 und 23, NZA 2015, 365). Den ihnen hiernach zukommenden Ermessensspielraum haben die Betriebsparteien mit der in § 3 Nr. 5 des Sozialplans getroffenen Sonderregelung zur Reduzierung der Sozialplanleistungen für die im Zeitpunkt ihres Ausscheidens rentennahen Arbeitnehmer nicht überschritten.
- 101
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
- 102
Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.
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Annotations
(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.
(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht
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in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist; - 2.
die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben; - 3.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist; - 4.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden; - 5.
der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.
(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb
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zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder - 2.
Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder - 3.
regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.
(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer
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aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder - 2.
einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder - 3.
ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder, - 4.
falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.
Haben Leistungsempfänger Krankengeld, Verletztengeld, Versorgungskrankengeld oder Übergangsgeld bezogen und wird im Anschluss daran eine Leistung zur medizinischen Rehabilitation oder zur Teilhabe am Arbeitsleben ausgeführt, so wird bei der Berechnung der diese Leistungen ergänzenden Leistung zum Lebensunterhalt von dem bisher zugrunde gelegten Arbeitsentgelt ausgegangen; es gilt die für den Rehabilitationsträger jeweils geltende Beitragsbemessungsgrenze.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.
(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.
(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.
(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.
(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan
(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben; § 77 Absatz 2 Satz 3 gilt entsprechend. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.
(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.
(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.
(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:
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Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen. - 2.
Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit. - 2a.
Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen. - 3.
Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.
Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
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die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen, - 2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile, - 3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand, - 4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen, - 5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt, - 6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
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eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.