Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 24. Jan. 2013 - 11 Sa 344/12

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 20.06.2012 - 4 Ca 4284/11 - wird zurückgewiesen.

2. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Beklagte.

3. Die Revision wird zugelassen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristungsabrede im Arbeitsvertrag vom 15.11.2010 und die mit dieser verbundene mögliche Beendigung des zwischen ihnen geschlossenen Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2011.

Die am … 1963 geborene und verheiratete Klägerin ist seit dem 17.07.2006 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge bei der Beklagten als Telefon-Service-Beraterin im Service-Center in ihrer Agentur in A-Stadt beschäftigt und hat zuletzt eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von 1.258,86 EUR erzielt.

Nach § 33 des auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrags für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der C. (TV-BA) gilt – soweit hier von Interesse – das Folgende:

…
(1) Befristete Arbeitsverträge sind nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) sowie anderer gesetzlicher Vorschriften über die Befristung von Arbeitsverträgen zulässig. Für Beschäftigte, auf die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden und deren Tätigkeit vor dem 01.01.2005 der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen hätte, gelten die in den Absätzen 2 und 3 geregelten Besonderheiten; dies gilt nicht für Arbeitsverhältnisse, für die das Wissenschaftszeitvertragsgesetz oder gesetzliche Nachfolgeregelungen unmittelbar oder entsprechend gelten.

(2) Kalendermäßig befristete Arbeitsverträge mit sachlichem Grund sind nur zulässig, wenn die Dauer des einzelnen Vertrages fünf Jahre nicht übersteigt; weitergehende Regelungen im Sinne von § 23 TzBfG bleiben unberührt. Beschäftigte mit einem Arbeitsvertrag nach Satz 1 sind bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen bevorzugt zu berücksichtigen, wenn die sachlichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

(3) Ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund soll in der Regel zwölf Monate nicht unterschreiten; die Vertragsdauer muss mindestens sechs Monate betragen. Vor Ablauf des Arbeitsvertrages hat die Bundesagentur zu prüfen, ob eine unbefristete oder befristete Weiterbeschäftigung möglich ist.
…

Die Durchführungsanweisung zu Absatz 1 des § 33 TV-BA lautet – soweit hier von Interesse – wie folgt:

…
6. … Weiterhin besteht die Verpflichtung der Bundesagentur, befristet Beschäftigte nach Absatz 1 S. 2 bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen bevorzugt zu berücksichtigen. Dies gilt nur, wenn die sachlichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind, d.h. wenn entsprechende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in der Dienststelle bestehen und nicht andere – besser geeignete – Bewerber/innen der/dem befristet Beschäftigten vorzuziehen sind.

7. Nach Absatz 3 S. 1 ist außerdem beim Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen ohne Sachgrund gemäß § 14 Abs. 2 oder Abs. 3 TzBfG die vorgegebene tarifliche Mindestdauer von sechs Monaten zu beachten. Ein Unterschreiten dieser Vertragsdauer führt zur Unwirksamkeit der Befristung. Ungeachtet dieser Mindestvorgabe sollte die Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses zwölf Monate nicht unterschreiten. Ein Abweichen von dieser Sollregelung führt allerdings nicht zur Unwirksamkeit der Befristungsabrede, wenn die Mindestdauer von sechs Monaten eingehalten ist.

Auch bei Beschäftigten mit sachgrundloser Befristung hat die Bundesagentur vor Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages befristete oder unbefristete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten zu prüfen. Bereits die Formulierung des Absatzes 3 S. 2 deutet darauf hin, dass diese Verpflichtung nicht so weitgehend ist wie die Verpflichtung nach Absatz 2 S. 2.
…

Die Beklagte hat in ihrer Agentur in A-Stadt im Jahr 2006 58 befristete und 135 unbefristete Arbeitnehmer sowie 75 Beamte, mithin insgesamt 268 Personen, im Jahr 2007 64 befristete und 178 unbefristete Arbeitnehmer sowie 65 Beamte, mithin insgesamt 289 Personen, im Jahr 2008 42 befristete und 151 unbefristete Arbeitnehmer sowie 49 Beamte, mithin 242 Personen, im Jahr 2009 59 befristete und 153 unbefristete Arbeitnehmer sowie 49 Beamte, mithin 261 Personen, im Jahr 2010 54 befristete und 188 unbefristete Arbeitnehmer sowie 46 Beamte, mithin 288 Personen, im Jahr 2011 41 befristete und 177 unbefristete Arbeitnehmer sowie 41 Beamte, mithin 259 Personen sowie im Jahr 2012 16 befristete und 187 unbefristete Arbeitnehmer sowie 41 Beamte, mithin 244 Personen beschäftigt.

Am 17.07.2006 haben die Parteien einen ersten Arbeitsvertrag mit einer Befristung vom 17.07.2006 bis zum 31.12.2006 über eine Teilzeitbeschäftigung mit 19,5 Stunden pro Woche auf der Basis von § 14 Abs. 2 TzBfG geschlossen.

Am 12.12.2006 haben die Parteien einen zweiten Arbeitsvertrag mit einer Befristung vom 01.01.2007 bis zum 30.06.2007 über eine Teilzeitbeschäftigung mit 19,5 Stunden pro Woche auf der Basis von § 14 Abs. 2 TzBfG geschlossen.

Am 13.06.2007 haben die Parteien einen dritten Arbeitsvertrag mit einer Befristung vom 01.07.2007 bis zum 31.12.2007 über eine Teilzeitbeschäftigung mit 19,5 Stunden pro Woche auf der Basis von § 14 Abs. 2 TzBfG geschlossen.

Am 29.11.2007 haben die Parteien einen vierten Arbeitsvertrag mit einer Befristung vom 01.01.2008 bis zum 30.06.2008 über eine Teilzeitbeschäftigung mit 19,5 Stunden pro Woche auf der Basis von § 14 Abs. 2 TzBfG geschlossen. Ab dem 15.04.2008 haben die Parteien die Arbeitszeit der Klägerin auf 24 Stunden pro Woche erhöht.

Am 05.06.2008 haben die Parteien einen fünften Arbeitsvertrag mit einer Befristung vom 01.07.2008 bis zum 31.12.2008 über eine Teilzeitbeschäftigung mit 19,5 Stunden pro Woche auf der Basis von § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG geschlossen. Als Grund für die Befristung hat die Beklagte in einem Vermerk vom 05.06.2008 die Vertretung von Frau B. genannt. Ab dem 01.10.2008 haben die Parteien die Arbeitszeit der Klägerin auf 24 Stunden pro Woche erhöht.

Am 24.11.2008 haben die Parteien einen sechsten Arbeitsvertrag mit einer Befristung vom 01.01.2009 bis zum 30.04.2009 über eine Teilzeitbeschäftigung mit 19,5 Stunden pro Woche auf der Basis von § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG geschlossen. Als Grund für die Befristung hat die Beklagte in einem Vermerk vom 24.11.2008 angegeben, dass die im Service-Center freie Stelle für eine Nachwuchskraft des Prüfungsjahrgangs 2009 (Verkürzer) vorgehalten werde. Ab dem 01.03.2009 haben die Parteien die Arbeitszeit der Klägerin auf 24 Stunden pro Woche erhöht.

Am 12.02.2009 haben die Parteien einen siebten Arbeitsvertrag mit einer Befristung vom 01.05.2009 bis zum 31.07.2010 über eine Teilzeitbeschäftigung mit 24 Stunden pro Woche vom 01.05.2009 bis zum 31.12.2009 und über eine Teilzeitbeschäftigung mit 19,5 Stunden pro Woche vom 01.01.2010 bis zum 31.07.2010 auf der Basis von § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG geschlossen. Als Grund für die Befristung hat die Beklagte in einem Vermerk vom 12.02.2009 auf von ihr vorübergehend zur Verfügung gestellte Haushaltsmittel verwiesen. Für die Zeit vom 01.01.2010 bis 30.04.2010 sowie vom 01.05.2010 bis 31.07.2010 haben die Parteien die Arbeitszeit der Klägerin auf 21 Stunden reduziert bzw. erhöht.

Am 05.05.2010 haben die Parteien einen achten Arbeitsvertrag mit einer Befristung vom 01.08.2010 bis zum 31.01.2011 über eine Teilzeitbeschäftigung mit 21 Stunden pro Woche vom 01.08.2010 bis zum 31.12.2010 und über eine Teilzeitbeschäftigung mit 19,5 Stunden pro Woche vom 01.01.2011 bis zum 31.01.2011 auf der Basis von § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG geschlossen. Als Grund für die Befristung hat die Beklagte in einem Vermerk vom 05.05.2010 wieder auf von ihr vorübergehend zur Verfügung gestellte Haushaltsmittel verwiesen.

Vermutlich im Oktober 2010 hat eine unbefristet im Service-Center der Beklagten beschäftigte Mitarbeiterin, die Mitarbeiterin Frau R., darum gebeten die befristete Herabsetzung ihrer Arbeitszeit von 39 Stunden pro Woche auf 16 Stunden pro Woche über den 31.12.2010 hinaus bis zum 31.12.2011 zu verlängern (vgl. elektronischen Nachricht des Herrn M. vom 29.10.2012, Blatt 28 d. A.). Mit Schreiben vom 05.11.2010 (vgl. Blatt 29 d. A.) hat die Beklagte, diesem Antrag entsprechend, die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiterin Frau R. ab dem 01.01.2011 bis zum 31.12.2011 auf 16 Stunden pro Woche ermäßigt.

Mit elektronischer Nachricht vom 20.10.2010 (vgl. Blatt 50 d. A.) hat der Mitarbeiter der Beklagten Herr Z. den Mitarbeitern der Beklagten Herrn A. und Herrn W. – soweit hier von Interesse – das Folgende mitgeteilt:

…
Begründung zu Ziffer 6 – Frau E.:
JF vom 10.11.: Verlängerung der Befristung vom 01.02.2011 bis zum 31.12.2011 mit Sachgrund Vertretung "R./befristete Teilzeiteinschränkung". AZ: 16 Wochenstunden.
…

Mit Schreiben vom 15.11.2010 (vgl. Blatt 30 d. A.) hat die Beklagte bei dem in ihrer Agentur in A-Stadt gewählten Personalrat die Zustimmung des Personalrats zur befristeten Einstellung von zehn Mitarbeitern, unter anderem der Klägerin ab dem 01.02.2011 mit unterschiedlichen Laufzeiten beantragt.

Am 15.11.2010 haben die Parteien einen neunten und letzten Arbeitsvertrag mit einer Befristung vom 01.02.2011 bis zum 31.12.2011 über eine Teilzeitbeschäftigung mit 19,5 Stunden pro Woche geschlossen. Als Grund für die Befristung hat die Beklagte in einem Vermerk vom 15.11.2011 (vgl. Blatt 5 d. A.) "lediglich" auf § 14 Abs. 1 TzBfG verwiesen.

Mit Änderungsvereinbarung vom 06.10.2011 (vgl. Blatt 31 d. A.) haben die Beklagte und Frau R. mit Wirkung zum 01.01.2012 befristet bis zum 31.12.2012 eine Weiterbeschäftigung der Frau R. mit 16 Stunden pro Woche und ab dem 01.01.2013 eine Weiterbeschäftigung in Vollzeit vereinbart.

Unter dem 25.10.2011 hat die Beklagte der Klägerin einen Arbeitsvertrag mit einer Befristung vom 01.01.2012 bis zum 30.06.2012 über eine Teilzeitbeschäftigung mit 19 Stunden pro Woche angeboten.

Die Klägerin hat das Angebot der Beklagten abgelehnt und mit ihrer vorliegenden am 01.12.2011 eingegangenen Klage vom 30.11.2011 die Entfristung ihres Arbeitsverhältnisses geltend gemacht.

Die Klägerin hat erstinstanzlich vorgetragen:

Ein Sachgrund für eine Befristung bestehe nicht. Die Beklagte habe sie – die Klägerin – nicht zur Vertretung für Frau R. eingestellt.

Frau R. habe ausweislich der von der Beklagten vorgelegten elektronischen Nachricht des Herrn M. vom 29.10.2012 ihre Arbeitszeit bereits vor dem 01.01.2011 um 23 Stunden pro Woche auf 16 Stunden pro Woche reduziert. Es sei nicht ersichtlich, wie die Beklagte diesen bereits vor dem 01.01.2011 vorhandenen Vertretungsbedarf gedeckt habe.

Sie – die Klägerin – müsse mit Nichtwissen bestreiten, dass Frau R. ab dem 01.01.2011 bis zum 31.12.2011 ihre Arbeitszeit um 23 Stunden pro Woche auf 16 Stunden pro Woche reduziert habe. Selbst wenn Frau R. dies gemacht haben sollte, wäre ein Vertretungsbedarf aber schon am 01.01.2011 und in Höhe von 23 Stunden entstanden. Sie – die Klägerin – habe aber erst ab dem 01.02.2011 einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen und auch nur über eine Teilzeitbeschäftigung von 19,5 Stunden pro Woche. Es sei nicht ersichtlich, wie die Beklagte den bereits vor dem 01.02.2011 vorhandenen Vertretungsbedarf und den Vertretungsbedarf für die weiteren 3,5 Stunden pro Woche gedeckt habe.

Frau R. habe mit der Beklagten ausweislich der Änderungsvereinbarung vom 06.10.2011 mit Wirkung zum 01.01.2012 befristet bis zum 31.12.2012 eine Weiterbeschäftigung mit 16 Stunden pro Woche und erst ab dem 01.01.2013 eine Weiterbeschäftigung in Vollzeit vereinbart. Dennoch sei ihr – der Klägerin – als angebliche Vertreterin der Frau R. nur eine Weiterbeschäftigung bis zum 30.06.2012 über eine Teilzeitbeschäftigung mit 19 Stunden pro Woche angeboten worden.

Die Beklagte habe ausweislich ihres Schreibens vom 15.11.2010 die Zustimmung des Personalrats zur befristeten Einstellung von ihr und neun weiteren Mitarbeitern beantragt. Es sei nicht ersichtlich, wie die Beklagte die Befristungen der neun weiteren Mitarbeiter begründet und ob nicht auch die weiteren Mitarbeiter zur Vertretung der Frau R. befristet eingestellt wurden.

Aufgrund des Umstandes, dass die Klägerin in der Zeit vom 17.07.2006 bis zum 31.12.2011 auf der Basis von neun befristeten Arbeitsvertragen beschäftigt war, liege ein Missbrauch der Befristungsregelungen durch die Beklagte nahe.

Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Befristungsabrede vom 15.11.2010 zum 31.12.2011 enden wird.

Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt,

die Klage abzuweisen.

Zur Begründung hat die Beklagte erstinstanzlich ausgeführt:

Ein Sachgrund für eine Befristung bestehe. Sie – die Beklagte – habe die Klägerin zur Vertretung für Frau R. eingestellt.

Dem Antrag der Frau R. auf Reduzierung ihrer Arbeitszeit sei für die Zeit vom 01.01.2011 bis zum 31.12.2011 entsprochen worden. Eine zeitliche Kongruenz des Vertretungsbedarfs müsse nicht bestehen.

Mit Urteil vom 20.06.2012 – 4 Ca 4284/11 – hat das Arbeitsgericht Koblenz der Klage stattgegeben und dies im Wesentlichen wie folgt begründet:

Dem Vortrag der Beklagten könne nicht entnommen werden, dass die Klägerin Vertreterin der Frau R. gewesen sei. Die Beklagte sei dem Einwand der Klägerin, wonach zahlreiche weitere befristete Arbeitsverhältnisse für die Zeit vom 01.02.2011 bis zum 31.12.2011 eingegangen wurden, nicht durch Darlegung der Befristungsgrundlagen der anderen Mitarbeiter entgegengetreten. Es könne deshalb nicht ausgeschlossen werden, dass mit der Einstellung der Klägerin eine unzulässige Doppelvertretung vorgenommen wurde.

Bezüglich des genauen Inhalts der Entscheidung wird auf das erstinstanzliche Urteil (Blatt 61 ff. d. A.) verwiesen.

Mit Schriftsatz vom 26.07.2012, eingegangen beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag, hat die Beklagte gegen das ihr am 28.06.2012 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 20.06.2012 – 4 Ca 4284/11 – Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 21.08.2012, eingegangen beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag, begründet.

Die Beklagte trägt zur Begründung der Berufung unter Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen ergänzend vor:

Das Arbeitsgericht habe im vorliegenden Fall die Darlegungs- und Beweislast im Rahmen des § 14 Abs. 1 TzBfG verkannt. Die Klägerin habe Frau R. unmittelbar vertreten. Frau R. sei als Telefon-Service-Mitarbeiterin mit einer Vollzeitstelle von 39 Stunden pro Woche beschäftigt gewesen und habe ihre Arbeitszeit für die Zeit vom 01.01.2011 bis zum 31.12.2011 auf 16 Stunden pro Woche reduziert. Für die Zeit vom 01.02.2011 bis zum 31.12.2011 habe sie – die Beklagte – die Klägerin als Vertretung der Frau R. befristet beschäftigt und zwar in einem Umfang von 19,5 Stunden pro Woche. Alle anderen Befristungen, die im zeitlichen Zusammenhang mit der Befristung der Klägerin stehen, habe sie – die Beklagte – aus anderen Gründen vorgenommen. Sie – die Beklagte – habe Frau F. nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG aufgrund eines betrieblichen Mehrbedarfs, Frau M. nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG zur Vertretung von Frau P., Frau Y. nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG zur Vertretung von Frau X., Frau Sch. nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG zur Vertretung von Frau E. und Frau T. nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG zur Vertretung von Frau G. befristet eingestellt.

Die Befristung im Arbeitsvertrag der Klägerin vom 15.11.2010 sei auch nicht rechtsmissbräuchlich. Die ersten vier befristeten Arbeitsverträge seien nach § 14 Abs. 2 TzBfG befristet gewesen. Der fünfte befristete Arbeitsvertrag sei nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG zur Vertretung und der sechste befristete Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG wegen eines vorübergehenden betrieblichen Bedarfs befristet gewesen. Der siebte und achte befristete Arbeitsvertrag sei nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG befristet gewesen. Diese Arbeitsverträge seien aufgrund der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an sich unwirksam gewesen. Hiervon sei sie – die Beklagte – jedoch überrascht worden. Der neunte befristete Arbeitsvertrag sei dann nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG zur Vertretung von Frau R. befristet gewesen. Durch die vorzunehmende Rechtsmissbrauchskontrolle dürfe nicht die Rechtskraftwirkung des § 17 TzBfG ausgehebelt werden.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 20.06.2012 – 4 Ca 4284/11 – abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil, nimmt Bezug auf ihren erstinstanzlichen Vortrag und führt ergänzend aus:

Die Befristungsabrede im Arbeitsvertrag vom 15.11.2010 sei rechtsmissbräuchlich.

Die Beklagte habe ihr – der Klägerin – in der Zeit vom 17.07.2006 bis zum 31.12.2011, also in knapp fünfeinhalb Jahren neun befristete Arbeitsverträge gegeben.

Bei mindestens zwei der neun befristeten Arbeitsverträge sei die Befristung, da sie nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG erfolgte, unwirksam gewesen.

Die Laufzeit der einzelnen Befristungen habe im ersten Arbeitsvertrag knapp fünfeinhalb Monate und im sechsten Arbeitsvertrag vier Monate und damit nicht einmal sechs Monate betragen. Nur einmal, nämlich im siebten Arbeitsvertrag habe die Befristung mit fünfzehn Monaten mehr als zwölf Monate betragen.

Am 25.10.2011 habe die Beklagte ihr – der Klägerin – erneut (nur) einen befristeten Arbeitsvertrag angeboten und zwar für die Zeit vom 01.01.2012 bis zum 30.06.2012.

Die Beklagte habe sie – die Klägerin – seit Beginn ihrer Beschäftigung stets auf dem gleichen Arbeitsplatz mit den gleichen Tätigkeiten beschäftigt.

Die befristeten Arbeitsverhältnisse stünden in einem krassen Missverhältnis zu den unbefristeten Arbeitsverhältnissen. Die Beklagte beschäftige im Service-Center durchschnittlich 50 Arbeitnehmer. Davon seien zehn bis fünfzehn Arbeitnehmer befristet beschäftigt gewesen.

Zur näheren Darstellung des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der von den Parteien zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie auf die in den Sitzungsprotokollen getroffenen Feststellungen Bezug genommen.

A.

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 20.06.2012 – 4 Ca 4284/11 – ist zulässig. Sie ist insbesondere nach § 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG statthaft und gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 517, 519 ZPO frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden.

B.

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 20.06.2012 – 4 Ca 4284/11 – ist jedoch unbegründet und hat somit keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht stattgegeben. Denn die zulässige Klage ist begründet. Das zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsverhältnis hat nicht aufgrund der in dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 15.11.2010 vereinbarten Befristungsabrede zum 31.12.2011 geendet. Dabei kann dahin stehen, ob die in dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 15.11.2010 vereinbarte Befristungsabrede zum 31.12.2011 nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG sachlich gerechtfertigt ist und ob die Klägerin Tatsachen für eine etwaige Mehrfachvertretung der Frau R. darlegen und beweisen muss oder ob – wovon das Arbeitsgericht ausgegangen ist – die Beklagte den dahingehenden Einwand der Klägerin durch Darlegung und Beweis der Befristungsgrundlagen der anderen Mitarbeiter ausräumen muss. Denn die in dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 15.11.2010 vereinbarte Befristungsabrede zum 31.12.2011 ist rechtsmissbräuchlich, damit nicht wirksam und konnte das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien daher auch nicht zum 31.12.2011 beenden.

1. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 18.07.2012 – 7 AZR443/09 – zitiert nach juris; BAG, Urteil vom 18.07.2012 – 7 AZR 783/10 – zitiert nach juris) ist auch dann, wenn ein sachlicher Grund für eine Befristung nach § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG vorliegt, aus Gründen des Unionsrechts nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs eine umfassende Missbrauchskontrolle durchzuführen.

Diese Prüfung verlangt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (a.a.O.) eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls. Das Erfordernis, sämtliche Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen, ermöglicht dabei weder eine abschließende Bezeichnung aller zu berücksichtigenden Umstände noch eine quantitative Angabe, wo die zeitlichen und/oder zahlenmäßigen Grenzen genau liegen, bei denen ein Missbrauch indiziert oder gar zwingend von einem solchen auszugehen ist.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (a.a.O.) sind für die Beurteilung eines möglichen Rechtsmissbrauchs die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen von besonderer Bedeutung.

Zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen kann dabei an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG angeknüpft werden. Die Vorschrift macht eine Ausnahme von dem Erfordernis der Sachgrundbefristung und erleichtert damit den Abschluss von befristeten Verträgen bis zu der festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit. Sie kennzeichnet damit den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen Bereich. Ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu. Zumindest regelmäßig besteht hiernach bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrunds kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind. Werden diese Grenzen jedoch – sei es alternativ, sei es kumulativ – mehrfach überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten, in deren Rahmen es Sache des Arbeitnehmers ist, noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen. Werden die in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ in besonders gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber regelmäßig die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (a.a.O.) ist eine solche missbräuchliche Gestaltung jedenfalls bei einer Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses von mehr als elf Jahren und dreizehn Befristungen indiziert. Demgegenüber liegen bei einer Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses von sieben Jahren und neun Monaten und vier Befristungen Anhaltspunkte für einen Gestaltungsmissbrauch noch nicht vor.

Bei der Beurteilung eines möglichen Rechtsmissbrauchs kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (a.a.O.) ferner von Bedeutung sein, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Auch wenn ein ständiger Vertretungsbedarf der Annahme des Sachgrunds der Vertretung nicht entgegensteht und daher geeignet ist, die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Vertreter zu rechtfertigen, ist er dennoch ein Umstand, der im Rahmen einer umfassenden Missbrauchskontrolle in die Gesamtwürdigung einbezogen werden kann. Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift.

Bei der Beurteilung eines möglichen Rechtsmissbrauchs ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (a.a.O.) ferner die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge sowie die Frage, ob und in welchem Maße die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden Vertretungsbedarf zurückbleibt, zu berücksichtigen. Wird trotz eines tatsächlich zu erwartenden langen Vertretungsbedarfs in rascher Folge mit demselben Arbeitnehmer eine Vielzahl kurzfristiger Arbeitsverhältnisse vereinbart, liegt die Gefahr des Gestaltungsmissbrauchs näher, als wenn die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich nicht hinter dem prognostizierten Vertretungsbedarf zurückbleibt.

Bei der Gesamtwürdigung können daneben zahlreiche weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Zu denken ist dabei insbesondere an branchenspezifische Besonderheiten etwa bei Saisonbetrieben. Auch können bei der Gesamtbeurteilung grundrechtlich gewährleistete Freiheiten von beträchtlicher Bedeutung sein. Dies gilt insbesondere für die in Art. 5 Abs. 1 GG gewährleistete Pressefreiheit und die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Film, aber auch für die in Art. 5 Abs. 3 GG garantierte Freiheit von Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre.

Längere zeitliche Unterbrechungen können dagegen gegen die Annahme eines Rechtsmissbrauchs sprechen.

2. Im vorliegenden Fall ist die in dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 15.11.2010 vereinbarte Befristungsabrede zum 31.12.2011 rechtsmissbräuchlich und damit nicht wirksam.

a. Nach Auffassung der Kammer hat eine umfassende institutionelle Missbrauchskontrolle – worauf klarstellend hingewiesen wird – nicht nur bei einer Kette von sogenannten "Vertretungsbefristungen", sondern bei jeder Befristungsabrede unabhängig von dem sachlichen Grund für diese bzw. für die Befristungsabreden in den vorangegangenen Arbeitsverträgen zu erfolgen.

b. Eine rechtsmissbräuchliche Anwendung der Befristungsregelungen und damit eine Rechtsmissbräuchlichkeit der Befristungsabrede zum 31.12.2011 in dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 15.11.2010 ist allein aufgrund der Anzahl der Vertragsverlängerungen indiziert. Umstände, die diese Annahme entkräften, hat die Beklagte nicht vorgetragen.

Der Arbeitsvertrag vom 15.11.2010 ist seit dem 17.07.2006 bereits der neunte befristete Arbeitsvertrag, den die Beklagte und die Klägerin abgeschlossen haben. Die Anzahl der Vertragsverlängerungen überschreitet damit mit acht Vertragsverlängerungen schon die in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG festgelegte Anzahl von drei Vertragsverlängerungen erheblich. Im Gegensatz zu § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG soll nach § 33 Abs. 3 S. 1 TV-BA, der auf das Arbeitsverhältnis der Parteien unstreitig Anwendung findet, ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund in der Regel zwölf Monate nicht unterschreiten und muss die Vertragsdauer mindestens sechs Monate betragen. Vor diesem Hintergrund bedarf die dargestellte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Rechtsmissbrauchskontrolle im vorliegenden Fall nach der Überzeugung der Kammer einer Modifikation. Denn die Tarifvertragsparteien haben in § 33 Abs. 2 S. 1 Halbs. 1 TV-BA als Regelfall nur die einmalige Verlängerung des ohne sachlichen Grund befristeten Arbeitsverhältnisses vorgesehen und somit nur eine Vertragsverlängerung als eine unter allen Umständen für eine Befristung ohne sachlichen Grund unproblematische Anzahl von Vertragsverlängerungen angesehen. Mit acht Vertragsverlängerungen wird diese in § 33 Abs. 2 S. 1 Halbs. 1 TV-BA festgelegte Anzahl von einer Vertragsverlängerung nicht nur erheblich, sondern sogar in einem gravierenden Ausmaß überschritten. Eine rechtsmissbräuchliche Anwendung der Befristungsregelungen und damit eine Rechtsmissbräuchlichkeit der Befristungsabrede ist daher allein aufgrund der Anzahl der Vertragsverlängerungen indiziert.

Die Beklagte hat Umstände, die die Annahme des Rechtsmissbrauchs entkräften, weder in der ihr mit Beschluss vom 22.11.2012 (Blatt 110 d. A.) nachgelassenen Schriftsatzfrist zum 03.01.2013 noch in der mündlichen Verhandlung am 24.01.2013, in der ihr ausdrücklich Gelegenheit zur Stellungnahme zu dem Hinweis des Gerichts, dass dieses darüber nachdenkt, den vom Bundesarbeitsgericht in den Urteilen vom 18.07.2012 - 7 AZR 443/09 und 7 AZR 783/10 - für die notwendige Rechtsmissbrauchskontrolle vorgegebenen Maßstab mit Blick auf die Regelung der Tarifvertragsparteien in § 33 Abs. 3 S. 1 TV-BA zu modifizieren, jedenfalls aber die Regelungen der Tarifvertragsparteien in § 33 Abs. 2 und Abs. 3 TV-BA in die Rechtsmissbrauchskontrolle einfließen zu lassen, gegeben wurde, vorgebracht. Vor diesem Hintergrund bedurfte es auch eines weiteren Schriftsatznachlasses für die Beklagte nicht.

c. Selbst dann, wenn eine rechtsmissbräuchliche Anwendung der Befristungsregelungen und damit eine Rechtsmissbräuchlichkeit der Befristungsabrede zum 31.12.2011 in dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 15.11.2010 entgegen der Auffassung der Kammer nicht allein aufgrund der Anzahl der Vertragsverlängerungen mit Blick auf § 33 Abs. 3 S. 1 Halbs. 1 TV-BA indiziert wäre, sprechen jedenfalls die gesamten Umstände des Einzelfalls für eine rechtsmissbräuchliche Anwendung der Befristungsregelungen und damit eine Rechtsmissbräuchlichkeit der Befristungsabrede zum 31.12.2011 in dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 15.11.2010.

aa. Die Klägerin ist bereits seit dem 17.07.2006 in der Agentur der Beklagten beschäftigt gewesen. Bis zu dem in dem Arbeitsvertrag vom 15.11.2010 vorgesehenen Befristungsende am 31.12.2011 wäre die Klägerin bereits knapp fünfeinhalb Jahre befristet bei der Beklagten beschäftigt gewesen. Die Gesamtdauer der befristeten Arbeitsverträge übersteigt damit die in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG festgelegte Höchstdauer von zwei Jahren zwar nicht in einem gravierenden Ausmaß, aber doch erheblich im Sinne der dargestellten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

bb. Der Arbeitsvertrag vom 15.11.2010 ist seit dem 17.07.2006 bereits der neunte befristete Arbeitsvertrag, den die Beklagte und die Klägerin abgeschlossen haben. Die Anzahl der Vertragsverlängerungen überschreitet damit mit acht Vertragsverlängerungen schon die in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG festgelegte Anzahl von drei Vertragsverlängerungen erheblich im Sinne der dargestellten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

cc. Neben der erheblichen Überschreitung der in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren und der dort festgelegten Anzahl von drei Vertragsverlängerungen, sprechen die weiteren Umstände des Einzelfalls für eine rechtsmissbräuchliche Anwendung der Befristungsregelungen und damit eine Rechtsmissbräuchlichkeit der Befristungsabrede zum 31.12.2011 in dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 15.11.2010.

Die Beklagte hat die Klägerin seit Beginn ihrer Beschäftigung am 17.07.2006 stets auf dem gleichen Arbeitsplatz in ihrer Agentur in A-Stadt mit den gleichen Tätigkeiten einer Telefon-Service-Beraterin im Service-Center beschäftigt. Dies spricht für eine rechtsmissbräuchliche Anwendung der Befristungsregelungen.

Die Beklagte hat mit der Klägerin neun befristete Arbeitsverträge mit einer Laufzeit von fünfeinhalb, sechs, sechs, sechs, sechs, vier, fünfzehn, sechs und neun Monaten abgeschlossen. Die Laufzeiten von acht dieser Verträge betragen nicht einmal ein Jahr und sind daher eher als kurz zu bewerten. Auch dies spricht für eine rechtsmissbräuchliche Anwendung der Befristungsregelungen.

Hinsichtlich der Laufzeit des ersten Arbeitsvertrages vom 17.07.2006 hat sich die Beklagte sogar in Widerspruch zu der von ihr selbst abgeschlossenen tarifvertraglichen Regelung in § 33 Abs. 3 S. 1 Halbs. 2 TV-BA und den Durchführungsanweisungen hierzu verhalten.

Nach dem auf das Arbeitsverhältnis unstreitig anwendbaren § 33 Abs. 3 S. 1 Halbs. 2 TV-BA muss die Vertragsdauer eines befristeten Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund nämlich mindestens sechs Monate betragen. Nach Ziffer 7 der Durchführungsanweisung zu Absatz 1 des § 33 TV-BA ist nach Absatz 3 S. 1 außerdem beim Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen ohne Sachgrund gemäß § 14 Abs. 2 oder Abs. 3 TzBfG die vorgegebene tarifliche Mindestdauer von sechs Monaten zu beachten und führt ein Unterschreiten dieser Vertragsdauer zur Unwirksamkeit der Befristung.

Der erste Arbeitsvertrag vom 17.07.2006 hat aber lediglich eine befristete Beschäftigung nach § 14 Abs. 2 TzBfG bis zum 31.12.2006 vorgesehen und blieb daher mit fünfeinhalb Monaten hinter der tarifvertraglichen Mindestdauer von sechs Monaten zurück.

Einer Berücksichtigung dieses Umstandes steht entgegen der Auffassung der Beklagten auch nicht § 17 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG entgegen. Zwar gilt eine unwirksame Befristungsabrede, wird deren Unwirksamkeit nicht innerhalb der Frist des § 17 TzBfG geltend gemacht, nach § 17 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Nach § 17 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG werden aber nicht die Umstände, die an sich zur Rechtsunwirksamkeit geführt hätten, negiert bzw. geheilt, weswegen diese jedenfalls im Rahmen der hier vorzunehmenden Rechtsmissbrauchskontrolle noch zu berücksichtigen sind und die mit Blick auf § 33 Abs. 3 S. 1 Halbs. 2 TV-BA sowie die eigenen Durchführungsanweisungen der Beklagten mit fünfeinhalb Monaten zu kurze und damit tarifvertragswidrige Laufzeit des ersten Arbeitsvertrages vom 17.07.2006 für eine rechtsmissbräuchliche Anwendung der Befristungsregelungen spricht.

Hinsichtlich der Laufzeit des zweiten Arbeitsvertrages vom 12.12.2006, des dritten Arbeitsvertrages vom 13.06.2007 und des vierten Arbeitsvertrages vom 29.11.2007 hat sich die Beklagte nicht an die von ihr selbst abgeschlossene tarifvertragliche Regelung in § 33 Abs. 3 S. 1 Halbs. 1 TV-BA und die Durchführungsanweisungen hierzu gehalten.

Nach dem auf das Arbeitsverhältnis unstreitig anwendbaren § 33 Abs. 3 S. 1 Halbs. 1 TV-BA soll die Vertragsdauer eines befristeten Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund nämlich in der Regel zwölf Monate nicht unterschreiten. Nach Ziffer 7 der Durchführungsanweisung zu Absatz 1 des § 33 TV-BA soll nach Absatz 3 S. 1 ungeachtet der Mindestvorgabe von sechs Monaten die Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses 12 Monate nicht unterschreiten.

Der zweite Arbeitsvertrag vom 12.12.2006, der dritte Arbeitsvertrag vom 13.06.2007 und der vierte Arbeitsvertrag vom 29.11.2007 sehen aber lediglich eine befristete Beschäftigung nach § 14 Abs. 2 TzBfG vor und weichen daher ohne ersichtlichen Grund von der tarifvertraglichen Sollvorschrift ab.

Auch der Berücksichtigung dieser Umstände steht, wie bereits dargelegt, nicht § 17 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG entgegen und auch diese Umstände sprechen für eine rechtsmissbräuchliche Anwendung der Befristungsregelungen.

Die Beklagte hat mit der Klägerin im letzten Arbeitsvertrag vom 15.11.2010 eine Befristung bis zum 31.12.2011 und eine Teilzeitbeschäftigung mit 19,5 Stunden pro Woche vereinbart. Zwar ist die Beklagte damit hinsichtlich der Dauer nicht hinter dem angeblich zu erwartenden Vertretungsbedarf für Frau R. zurückgeblieben. Denn nach dem Vortrag der Beklagten hat Frau R. eine Reduzierung ihrer Arbeitszeit zunächst nur bis zum 31.12.2011 beantragt und die Beklagte der Frau R. diese Reduzierung auch nur bis zum 31.12.2011 gewährt. Die Beklagte ist aber hinsichtlich des Umfangs der wöchentlichen Arbeitsstunden hinter dem angeblich zu erwartenden Vertretungsbedarf zurückgeblieben. Während Frau R. ihre Arbeitszeit von 39 Stunden pro Woche um 23 Stunden pro Woche auf 16 Stunden pro Woche reduziert hat, hat die Beklagte mit der Klägerin als angebliche Vertreterin der Frau R. im letzten Arbeitsvertrag vom 15.11.2010 ohne erkennbaren Grund lediglich eine Teilzeitbeschäftigung mit 19,5 Stunden pro Woche vereinbart. Auch dies spricht für eine rechtsmissbräuchliche Anwendung der Befristungsregelungen.

Die Beklagte hat nachträglich und zwar für die Zeit vom 01.10.2008 bis zum 31.12.2008, für die Zeit vom 01.03.2009 bis zum 30.04.2009, für die Zeit vom 01.01.2010 bis zum 30.04.2010 sowie für die Zeit vom 01.05.2010 bis zum 31.07.2010 trotz der bereits abgeschlossenen Arbeitsverträge eine Änderung des Umfangs der wöchentlichen Arbeitszeit der Klägerin mit dieser vereinbart. Gerade die Reduzierung des Umfangs der wöchentlichen Arbeitszeit von einer Teilzeitbeschäftigung mit 24 Stunden pro Woche auf eine Teilzeitbeschäftigung mit 21 Stunden pro Woche in der Zeit vom 01.01.2010 bis zum 30.04.2010 macht die Abhängigkeit der Klägerin gegenüber der Beklagten deutlich. Auch dies spricht für eine rechtsmissbräuchliche Anwendung der Befristungsregelungen.

Die Beklagte hat ohne erkennbaren Grund auch ständig zwischen den sachlichen Gründen für die jeweiligen Befristungen der Klägerin gewechselt. So hat die Beklagte die Befristung in dem am 05.06.2008 geschlossenen fünften Arbeitsvertrag wegen einer Vertretung von Frau B. auf § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG, die in dem am 24.11.2008 geschlossenen sechsten Arbeitsvertrag, weil die im Service-Center freie Stelle für eine Nachwuchskraft des Prüfungsjahrgangs 2009 (Verkürzer) vorgehalten werde, auf § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG, die in dem am 12.02.2009 geschlossenen siebten Arbeitsvertrag und die in dem am 05.05.2010 geschlossenen achten Arbeitsvertrag unter Hinweis auf von ihr vorübergehend zur Verfügung gestellte Haushaltsmittel auf § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG und die in dem am 15.11.2010 geschlossenen neunten, letzten und hier angegriffenen Arbeitsvertrag dann wegen einer Vertretung von Frau R. wieder auf § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG gestützt. Schon dieser ständige Wechsel zwischen den einzelnen sachlichen Gründen für eine Befristung spricht für eine rechtsmissbräuchliche Anwendung der Befristungsregelungen.

Die Beklagte hat auch die Vertretung der Frau R. hinsichtlich der Mitarbeiterin, die diese übernimmt, ohne erkennbaren Grund geändert. Nach dem eigenen Vortrag der Beklagten hat Frau R. auch schon vor dem 01.02.2011, also dem Zeitpunkt zu dem die Klägerin angeblich ihre Vertretung übernommen hat, und auch schon im Oktober 2010 den Umfang ihrer wöchentlichen Arbeitszeit reduziert. Als Vertretung hat die Beklagte aber nicht die Klägerin bestimmt, sondern entweder niemanden oder eine andere Person. Auch dieser Umstand spricht für eine rechtsmissbräuchliche Anwendung der Befristungsregelungen.

Die Beklagte hat entgegen ihrer bisherigen Praxis im Vermerk zum befristeten Arbeitsvertrag der Klägerin vom 15.11.2010 nicht einmal mehr angegeben welcher sachliche Grund die Befristung rechtfertigen soll, sondern lediglich ganz allgemein auf § 14 Abs. 1 TzBfG verwiesen. Durch diese intransparente Vertragsgestaltung hat die Beklagte verhindert, dass sich die Klägerin hinsichtlich der Wirksamkeit der Befristung im Arbeitsvertrag vom 15.11.2010 Gewissheit verschaffen konnte. Auch dies spricht für eine rechtsmissbräuchliche Anwendung der Befristungsregelungen.

Die Beklagte hat die Befristungen in dem am 12.02.2009 geschlossenen siebten Arbeitsvertrag und in dem am 05.05.2010 geschlossenen achten Arbeitsvertrag unter Hinweis auf von ihr vorübergehend zur Verfügung gestellte Haushaltsmittel auf § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG gestützt. Diese Befristungsabreden wären an sich mit Blick auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 09.03.2011 – 7 AZR 728/09 – zitiert nach juris) nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt und damit unwirksam gewesen. Auch der Berücksichtigung dieses Umstandes steht, wie bereits dargelegt, nicht § 17 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG entgegen und auch dieser Umstand spricht für eine rechtsmissbräuchliche Gestaltung bei Anwendung der Befristungsregelungen. Soweit die Beklagte meint, sie – die Beklagte – sei von der Unwirksamkeit ihrer Befristungsabreden nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG und durch die vorgenannte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts überrascht worden, übersieht die Beklagte, dass bereits das Hessische Landesarbeitsgericht in der Vorinstanz (vgl. LAG Hessen, Urteil vom 31.07.2009 – 3 Sa 1657/08 – zitiert nach juris) die gleichen Bedenken wie das Bundesarbeitsgericht in der zitierten Entscheidung gegen die Praxis der Beklagten geäußert hatte. Der Umstand, dass die Beklagte nach dieser Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 31.07.2009 am 05.05.2010 nochmals eine Befristungsabrede auf § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG gestützt hat, spricht für eine rechtsmissbräuchliche Anwendung der Befristungsregelungen.

dd. In ihrer Gesamtheit sprechen die oben unter aa. bis cc. aufgeführten Umstände für eine rechtsmissbräuchliche Anwendung der Befristungsregelungen durch die Beklagte. Die Befristungsabrede zum 31.12.2011 in dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 15.11.2010 ist damit rechtsmissbräuchlich und somit unwirksam.

Vor diesem Hintergrund kann dahinstehen, ob im Rahmen der Rechtsmissbrauchskontrolle auch das Verhältnis zwischen den befristeten und unbefristeten Arbeitnehmern in der Agentur der Beklagten in A-Stadt sowie das Verhalten der Beklagten gegenüber der Klägerin im Zusammenhang mit einer erneuten befristeten Vertragsverlängerung am 25.10.2011 Berücksichtigung finden können, ob nicht noch weitere der einzelnen zwischen den Parteien getroffenen Befristungsabreden unwirksam waren, ob die Beklagte nicht zwischenzeitlich ihrer Verpflichtung nach § 33 Abs. 2 S. 2 TV-BA hätte nachkommen können bzw. müssen und ob an die Beklagte aufgrund ihrer Funktion im Rahmen der Rechtsmissbrauchskontrolle nicht gesteigerte Anforderungen gestellt werden müssen.

Die Beklagte hat Umstände, die einem Rechtsmissbrauch entgegenstehen, weder in der ihr mit Beschluss vom 22.11.2012 (Blatt 110 d. A.) nachgelassenen Schriftsatzfrist zum 03.01.2013 noch in der mündlichen Verhandlung am 24.01.2013, in der ihr ausdrücklich Gelegenheit zur Stellungnahme zu dem Hinweis des Gerichts, dass dieses darüber nachdenkt, den vom Bundesarbeitsgericht in den Urteilen vom 18.07.2012 - 7 AZR 443/09 und 7 AZR 783/10 - für die notwendige Rechtsmissbrauchskontrolle vorgegebenen Maßstab mit Blick auf die Regelung der Tarifvertragsparteien in § 33 Abs. 3 S. 1 TV-BA zu modifizieren, jedenfalls aber die Regelungen der Tarifvertragsparteien in § 33 Abs. 2 und Abs. 3 TV-BA in die Rechtsmissbrauchskontrolle einfließen zu lassen, gegeben wurde, vorgebracht. Vor diesem Hintergrund bedurfte es auch eines weiteren Schriftsatznachlasses für die Beklagte nicht.

C.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO.

D.

Die Revision war nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG für die Beklagte zuzulassen.