Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 21. Okt. 2014 - 8 Sa 360/14
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Tenor
I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 12.03.2014 - AZ 10 Ca 2038/13 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
II. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
- 1
Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen begründete Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31. Dezember 2013 geendet hat.
- 2
Die 1968 geborene Klägerin ist seit dem 01. Dezember 2008 bei der Beklagten als Arbeitsvermittlerin mit Beratungsaufgaben in M. aufgrund von insgesamt acht befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt. Es handelt sich um Verträge mit folgenden Laufzeiten:
- 3
01. Dezember 2008 bis 31. Dezember 2009
- 4
Die Laufzeit ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag vom 21. November 2008 (Bl. 9 f. d. A.). In einem von der Klägerin unterschriebenen internen Vermerk vom 21. November 2008 (Bl. 97 d. A.) heißt es:
- 5
"Befristungsgrund:
§ 14 Abs. 2 TzBfG"
- 6
01. Januar 2010 bis 31. Dezember 2010
- 7
Die Laufzeit ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag vom 30. November 2009 (Bl. 11 f. d. A.). In einem von der Klägerin unterschriebenen internen Vermerk vom 30. November 2009 (Bl. 98 d. A.) heißt es unter Bezugnahme auf den Haushaltsplan der Beklagten:
- 8
Frau A., geb. 1968, wird daher für die Zeit vom 01.01.2010 bis 31.12.2010 als Arbeitsvermittlerin U 25 mit Beratungsaufgaben bei der Agentur für Arbeit M. nach § 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG befristet beschäftigt.
- 9
01. Januar 2011 bis 30. Juni 2011
- 10
Die Laufzeit ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag vom 11. November 2010 (Bl. 13 f. d. A.). In einem von der Klägerin unterschriebenen internen Vermerk vom 11. November 2010 (Bl. 99 d. A.) heißt es:
- 11
"Befristungsgrund:
§ 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG (Vertretung)
- 12
Zur vorübergehenden Vertretung einer Mitarbeiterin für die Dauer von Mutterschutz und Elternzeit. Diese hat bis zum 12.09.2011 Elternzeit beantragt. Zum Zeitpunkt der Befristungsabrede ist davon auszugehen, dass die Mitarbeiterin nach Mutterschutz und Elternzeit die Arbeit wieder aufnehmen wird. Der Vertretungsbedarf wird aufgrund der geplanten Rückkehr der Mitarbeiterin wegfallen.“
- 13
01. Juli 2011 bis 31. Dezember 2011
- 14
Die Laufzeit ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag vom 08. Juni 2011 (Bl. 15 f. d. A.). In einem von der Klägerin unterschriebenen internen Vermerk vom 06. Juni 2011 (Bl. 109 d. A.), heißt es:
- 15
"Befristungsgrund:
§ 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG - Vertretung
- 16
Zur vorübergehenden Vertretung einer Mitarbeiterin für die Dauer von Mutterschutz und Elternzeit. Diese hat schriftlich vereinbart bis zum 02.04.2012 Elternzeit zu nehmen. Zum Zeitpunkt der Befristungsabrede ist davon auszugehen, dass die Mitarbeiterin nach Mutterschutz und Elternzeit die Arbeit wieder aufnehmen wird. Der Vertretungsbedarf wird aufgrund der geplanten Rückkehr der Mitarbeiterin wegfallen.“
- 17
01. Januar 2012 bis 13. Juli 2012
- 18
Die Laufzeit ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag vom 19. Dezember 2011 (Bl. 17 f. d. A.). In einem von der Klägerin unterschriebenen internen Vermerk vom 19. Dezember 2011 (Bl. 110 d. A.) heißt es:
- 19
"Befristungsgrund:
§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG- Vertretung
- 20
Zur vorübergehenden Vertretung von Frau R. L., die sich bis zum 13.07.2012 in Elternzeit befindet."
- 21
14. Juli 2012 bis 31. Dezember 2012
- 22
Die Laufzeit ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag vom 23. April 2012 (Bl. 19 f. d. A.). In einem von der Klägerin unterschriebenen internen Vermerk vom 25. April 2012 (Bl. 111 d. A.) heißt es:
"Befristungsgrund: § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG - Vertretung
- 23
Frau A. wird zur vorübergehenden Vertretung von Frau K., die sich in Sonderurlaub befindet, weiterbeschäftigt.“
- 24
01. Januar 2013 bis 31. August 2013
- 25
Die Laufzeit ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag vom 23. November 2012 (Bl. 21 f. d. A.). In einem von der Klägerin unterschriebenen internen Vermerk vom 21. November 2012 (Bl. 28 d. A.) heißt es:
- 26
"Befristungsgrund: § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG – Vertretung
Zur vorübergehenden Vertretung von Frau E., die sich bis 31.12.2013 in Elternzeit befindet.“
- 27
01. September 2013 bis 31. Dezember 2013
- 28
Die Laufzeit ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag vom 25. Juni 2013 (Bl. 24 f. d. A.). In einem von der Klägerin unterschriebenen internen Vermerk vom 25. Juni 2013 (Bl. 29 d. A.) heißt es:
- 29
"Befristungsgrund: § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG - Vertretung
- 30
Zur vorübergehenden Vertretung von Frau E., die sich bis 31.12.2013 in Elternzeit befindet.“
- 31
Frau E. und die Klägerin waren im Team 121 bei der Beklagten eingesetzt.
- 32
Der Arbeitsvertrag der Klägerin mit Datum vom 23. November 2012 sah Vollzeitbeschäftigung ab 01. Januar 2013 vor. Unter dem 10. Januar 2013 (Bl. 23 d. A.) vereinbarten die Parteien auf Wunsch der Klägerin, dass diese ohne Veränderung des Befristungszeitraumes mit 25-Wochenstunden weiterbeschäftigt werden solle.
- 33
Auch der Vertrag 25. Juni 2013 sah Vollzeitbeschäftigung der Klägerin vor und wurde unter dem Datum vom 14. Oktober 2013 nach Antrag der Klägerin vom 17. September 2013 für die Dauer der Befristung ohne Änderung des Befristungszeitraums auf Teilzeit umgestellt.
- 34
Unter dem Datum vom 22. Juli 2013 (Bl. 75 d. A.) wies der Hauptpersonalrat der Beklagten darauf hin, dass der Vorstand der Beklagten aufgrund der Tatsache, dass die Einführung der E-Akte noch nicht stabil laufe, beschlossen habe, 250 kw-Vermerke der TE VI von 2015 auf 2018 zu verschieben. Weiter sei vom Vorstand beschlossen worden, 260 Stellen für Plankräfte der TE IV bis V zu reinvestieren. Am 15. August 2013 wurde betriebsintern auf die Ausschreibung einer Stelle im Bereich M. hingewiesen (Bl. 76 d. A.). Unter dem 15. September 2013, 18. November 2013, 20. November 2013 sowie 01. Januar 2014 (zwei Ausschreibungen) wurden Stellen ausgeschrieben (Bl. 77 ff. d. A.). Die Ausschreibungen richten sich alle nach ihrem Ausschreibungsinhalt an vorhandene Dauerkräfte der BA (Beamtinnen und Beamte, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit unbefristetem Arbeitsvertrag).
- 35
Auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin kommt § 33 TV-BA zur Anwendung, der auszugsweise wie folgt lautet:
- 36
„§ 33 Befristete Arbeitsverträge
- 37
(1) Befristete Arbeitsverträge sind nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) sowie anderer gesetzlicher Vorschriften über die Befristung von Arbeitsverträgen zulässig. Für Beschäftigte, auf die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden und deren Tätigkeit vor dem 1. Januar 2005 der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen hätte, gelten die in den Absätzen 2 und 3 geregelten Besonderheiten; …
- 38
(2) Kalendermäßig befristete Arbeitsverträge mit sachlichem Grund sind nur zulässig, wenn die Dauer des einzelnen Vertrages fünf Jahre nicht übersteigt; weitergehende Regelungen im Sinne von § 23 TzBfG bleiben unberührt. Beschäftigte mit einem Arbeitsvertrag nach Satz 1 sind bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen bevorzugt zu berücksichtigen, wenn die sachlichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind.
- 39
(3) Ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund soll in der Regel zwölf Monate nicht unterschreiten; die Vertragsdauer muss mindestens sechs Monate betragen. Vor Ablauf des Arbeitsvertrages hat die BA zu prüfen, ob eine unbefristete oder befristete Weiterbeschäftigung möglich ist.
- 40
Mit ihrer am 7. November 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage wendet sich die Klägerin gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2013.
- 41
Hinsichtlich des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgericht Mainz vom 12. März 2014, Az. 10 Ca 2038/13 (Bl. 120 ff. d. A.).
- 42
Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt:
- 43
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht auf Grund der Befristung zum 31.12.2013 beendet werden wird, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 31.12.2013 hinaus fortbesteht.
- 44
2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin über den 31.12.2013 hinaus für die Dauer des Rechtsstreits als Arbeitsvermittlerin zu im Übrigen unveränderten Bedingungen weiterzubeschäftigen.
- 45
Die Beklagte hat beantragt,
- 46
die Klage abzuweisen.
- 47
Durch das genannte Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und zur Begründung - zusammengefasst - ausgeführt:
- 48
Die Klage sei unbegründet, weil ein Sachgrund für die Befristung vorliege und darüber hinaus ein institutioneller Rechtsmissbrauch der Befristung nicht gegeben sei. Auf Basis des Arbeitsvertrages vom 25. Juni 2013 liege für den Zeitraum vom 01. September 2013 bis einschließlich 31. Dezember 2013 der Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Ziff. 3 TzBfG vor. Auch wenn man diesen Arbeitsvertrag nur als Annex des Vertrags vom 23. November 2012 betrachten wolle, liege für den Gesamtzeitraum ab Beginn des Vertrags vom 23. November 2013 bis einschließlich 31. Dezember 2013 der Sachgrund der Vertretung vor. Befristungsgrund für beide Verträge sei die unmittelbare Vertretung der Mitarbeiterin E. während deren Elternzeit bis 31. Dezember 2013 gewesen, die wie die Klägerin im Team 121 tätig gewesen sei. Eine rechtsmissbräuchliche Gestaltung liege (noch nicht) vor. Die Gesamtdauer der Befristung habe mit fünf Jahren und einem Monat den Zweijahreszeitraum des § 14 Abs. 2 TzBfG lediglich zweifach überschritten. Bei dem Ausgangsvertrag nebst sieben Verlängerungsverträgen sei es auch nicht zu einer Verdreifachung bei der Anzahl der Verträge gekommen. Ein mehrfaches Überschreiten der Marge des § 14 Abs. 2 TzBfG liege daher weder kumulativ noch alternativ vor. Für die Annahme eines institutionellen Rechtsmissbrauch genüge es auch nicht, dass die Befristung im Jahre 2011 (zeitlich vor der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes zur Unzulässigkeit der Befristung wegen des Haushaltes der BA im März 2011) unwirksam gewesen sei, dass unter Auslassung des Vortrages zur Rechtfertigung seitens der Beklagten die Arbeitsverträge vom 11. November 2010, 08. Juni 2011 und 23. November 2012 jeweils in dem Befristungsende mit dem zur Befristung hervorgetragenen Sachgrund zeitlich nicht korrelierten und bei diesen drei Verträgen die Vertragslaufzeit durchschnittlich 6 Monate betragen habe. In den übrigen Verträgen habe sich der Ablauf der Befristung und auch die Dauer an dem zur Begründung herangezogenen Sachgrund (Elternzeit, Sonderurlaub und erneut Elternzeit) orientiert. Ausreichend sei ebenfalls nicht, dass die Klägerin in allen Befristungszeiten dieselbe Tätigkeit ausgeübt habe, da dieses Element singulär nur Bedeutung gewinne, wenn auch die Befristungsgesamtdauer die Marge des § 14 Abs. 2 TzBfG erheblich überschreite. Dass die Beklagte Stellen ausgeschrieben habe, führe nicht zur Annahme des institutionellen Rechtsmissbrauches. Die Ausschreibungen seien auf Bestandskräfte, bereits unbefristet eingestellte Beschäftigte, beschränkt gewesen. Von der Beklagten sei gerade nicht beabsichtigt gewesen, mit der Ausschreibung die Zahl der gesamten Mitarbeiter der Beklagten zu erhöhen. Es sei nur um eine Umbesetzung des bestehenden Personalstammes gegangen. Auch aus der tarifvertraglichen Regelung in § 33 TV-BA folge keine Veränderung des Prüfungsmaßstabes. Es lasse sich nicht annehmen, dass der Bundesanstalt für Arbeit im Zeitraum sachgrundloser Befristung nur eine einmalige Verlängerung gewährt sei. Der Tarifvertrag weise nur darauf hin, dass am Ende der Befristung jeweils zu prüfen sei, ob eine unbefristete oder befristete Beschäftigung weiterhin möglich sei und dass im Zweifel befristete Beschäftigte bei der Besetzung unbefristeter Stellen vorrangig zu berücksichtigen seien. Dies könne sich nur auf die Besetzung der Stellen durch externe Dritte beziehen. Die unzulässige Befristung des zweiten Arbeitsvertrags im Jahr 2011 führe nicht zur Annahme einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung in Bezug auf die letzte Befristung. Die Klägerin habe in Bezug auf die unwirksame Befristung die Dreiwochenfrist des § 17 TzBfG gerade verstreichen lassen und einen neuen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen.
- 49
Das Urteil ist der Klägerin am 07. Mai 2014 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 06. Juni 2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 06. Juni 2014 Berufung eingelegt. Die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung ist bis zum 04. August 2014 verlängert worden. Die Klägerin hat die Berufung mit Schriftsatz vom 28. Juli 2014, beim Landesarbeitsgericht am 29. Juli 2014 eingegangen, begründet.
- 50
Zur Begründung ihrer Berufung macht die Klägerin geltend:
- 51
Das Arbeitsgericht sei zu Unrecht zu dem Ergebnis gelangt, dass ein Sachgrund für die Befristung nicht vorliege und sich die Beklagte nicht rechtsmissbräuchlich verhalten habe.
- 52
Im Vermerk zu dem befristeten Vertrag vom 23. November 2012 habe die Beklagte selbst eingeräumt, dass bereits zu diesem Zeitpunkt klar gewesen sei, dass Frau E. sich noch bis zum 31. Dezember 2013 in Elternzeit befinde. Da klar gewesen sei, dass sie, die Klägerin, Frau E. auch über die Laufzeit des zunächst bis 31. August 2013 befristeten Vertrags vertreten werde, liege eine unzulässige Daueraushilfs-Beschäftigung. Dies führe unter Berücksichtigung der "Annex-Rechtsprechung" zur Unwirksamkeit der Gesamtbefristungsabrede der Verträge vom 23. November 2012 und 25. Juni 2013.
- 53
Soweit das Arbeitsgericht sich darauf gestützt habe, dass ausgeschriebene freie Stellen nach Behauptung der Beklagten ausschließlich auf unbefristet eingestellte Beschäftigte beschränkt gewesen seien, habe sie nun erfahren, dass dies falsch sei. Die Beklagte schreibe Stellen aus, deren Besetzung durch befristet beschäftigte Mitarbeiter vorgesehen sei. Es sei rechtsmissbräuchlich, ihr, der Klägerin, eine Weiterbeschäftigung ohne jede Abwägung und Prüfung von vornherein zu verweigern.
- 54
Es handle sich um folgende Stellen:
- 55
Jobcenter W.:
- 56
- RD-RPS 30/2014 Sachbearbeiter/in Leistungsgewährung im Bereich SGB II Agentur für Arbeit M. ( Hauptagentur incl. Geschäftsstellen):
- RD-RPS 31/2014 Arbeitsvermittler/innen mit Beratungsaufgaben in der AA
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Jobcenter M.:
- 58
- RD-RPS 32/2014 Arbeitsvermittler/innen mit Beratungsaufgaben im Bereich SGB II
- RD-RPS 33/2014 Arbeitsvermittler/in im Arbeitgeberservice im Bereich SGB II
- RD-RPS 34/2014 Fachassistenten/innen Leistungsgewährung im Bereich SGB II
- RD-RPS 35/2014 Fachassistenten/in Eingangszone im Bereich SGB II
- 59
Eine Rechtsmissbräuchlichkeit ergebe sich auch aus folgender Überlegung: Während § 33 Abs. 2 TV-BA vorsehe, dass bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen bevorzugt Beschäftigte mit einem befristeten Arbeitsvertrag zu berücksichtigen seien, habe die Beklagte sie und ihre befristet beschäftigten Kolleginnen und Kollegen von vornherein von der Stellenbesetzung ausgeschlossen.
- 60
Im Anwendungsbereich des § 33 Abs. 3 Satz 1 TVBA sei der Prüfungsmaßstab zu Lasten der Beklagten zu erhöhen. Unproblematisch sei nach dieser Wertung nur eine einzige Vertragsverlängerung des ohne sachlichen Grund befristeten Arbeitsverhältnisses vorgesehen. Bei acht Verlängerungen in knapp 5 ½ Jahren sei dann ein Rechtsmissbrauch indiziert (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 24. November 2013 - 11 Sa 344/12 - Rn. 76 juris).
- 61
Mit den hier vorliegenden sieben Vertragsverlängerungen sei der Zweijahreszeitraum des § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG um mehr als das Doppelte überschritten worden. Auch die Dauer der jeweiligen Befristungen spreche für einen Rechtsmissbrauch. Es sei zu berücksichtigen, dass nach den ersten beiden Verträgen mit einer Dauer von 13 bzw. 12 Monaten der dritte, vierte und fünfte Vertrag eine Laufzeit von 6 Monaten gehabt und die letzten Verträge eine Dauer von 5 ½ Monaten, 8 Monaten und 4 Monaten gehabt hätten. Die vereinbarte Befristungsdauer sei immer wieder hinter dem zu erwartenden - konkreten - Vertretungsbedarf zurückgeblieben. Die Beklagte habe sich insbesondere im Fall der Elternzeit der Frau E. vorbehalten, zu einem späteren Zeitpunkt über die Weiterbeschäftigung zu entscheiden, obwohl aufgrund des ausreichenden Arbeitsaufkommens objektiv Vertretungsbedarf bereits bestanden habe. Auch sei zu berücksichtigen, dass die Beklagte ihr bereits einmal eine unwirksame Befristungsabrede - Haushaltsbefristung - vorgelegt habe. Auch das in § 5 des Arbeitsvertrags festgelegte Recht zur einseitigen Versetzung auf völlig andere Arbeitsplätze, die mit der Vertretung der Frau E. gar nichts zu tun hätten, und das über den Tarifvertrag vorbehaltene Recht zur vorzeitigen Kündigung seien rechtsmissbräuchlich. Hierdurch habe die Beklagte sich mehr Optionen vertraglich offen gehalten, als die Befristung bedingt hätte.
- 62
Die Klägerin beantragt:
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1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 12.03.2014 - 10 Ca 2038/13 - wird aufgehoben.
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2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht auf Grund der Befristung zum 31.12.2013 beendet worden ist, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 31.12.2013 hinaus fortbesteht.
- 65
3. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin über den 31.12.2013 hinaus für die Dauer des Rechtsstreits als Arbeitsvermittlerin zu im Übrigen unveränderten Bedingungen weiterzubeschäftigen.
- 66
Die Beklagte beantragt,
- 67
die Berufung zurückzuweisen.
- 68
Die Beklagte trägt vor:
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Die Berufung sei unzulässig. Sie setze sich nicht mit den Argumenten des Gerichts erster Instanz auseinander.
- 70
Sie habe bei Abschluss des Vertrags vom 23. November 2012 nicht gewusst, dass sie die Klägerin noch bis zum Ende der Elternzeit der zu Vertretenden am 31. Dezember 2013 beschäftigen würde. Zudem sei allein der letzte Vertrag vom 25. Juni 2013 einer Befristungskontrolle zu unterziehen. In Bezug auf den Vortrag der Klägerin zu Stellenausschreibungen sei darauf zu verweisen, dass es auf den Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags am 25. Juni 2013 ankomme. Zu diesem Zeitpunkt seien die Stellen jedenfalls nicht vakant gewesen. Die Haushaltsbefristungsrechtsprechung verpflichte sie, die in diesem Zusammenhang entfristet beschäftigten Mitarbeiter unterzubringen. § 33 Abs. 3 S. 1 TV-BA führe nicht zu einer Modifikation der Missbrauchskontrolle. Zudem betreffe die Regelung der Mindestdauer nur den zuerst abgeschlossenen Grundarbeitsvertrag. § 21 Abs. 1 BEEG sehe ausdrücklich die Vertretung für die Elternzeit oder für Teile der Elternzeit vor. Die Rechtsprechung des EuGH schließe bei Elternzeitvertretung die aus diesem Grund geschlossenen Verträge per se vom Rechtsmissbrauchsgedanken aus.
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Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
A.
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Die Berufung der Klägerin ist zulässig.
- 73
Die nach § 64 ArbGG statthafte Berufung ist gemäß § 64 Abs. 6 S. 1, § 66 Abs. 1 S. 1 und 2 ArbGG, § 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt worden.
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Die Berufung ist auch form- und fristgerecht i. S. v. § 64 Abs. 6 S. 1, § 66 Abs. 1 S. 1, 2 und 5 ArbGG, § 520 Abs. 3 S. 1 ZPO begründet worden.
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1. Zunächst hat sich die Klägerin in ausreichender Weise mit den Erwägungen des Arbeitsgerichts auseinandergesetzt.
- 76
Nach § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Die Regelung des § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der Berufungsführer die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und mit welchem Grund er das angefochtene Urteil für unrichtig hält (vgl. BAG 15. März 2011 - 9 AZR 813/09 - Rn. 11, juris). Die Klägerin rügt, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht und entgegen der Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz (24. Januar 2013 - 11 Sa 344/12 - juris) der Rechtsmissbrauchskontrolle keinen erhöhten Prüfungsmaßstab nach § 33 Abs. 3 S. 1 TV-BA zu Grunde gelegt. Bei den hier vorliegenden sieben Vertragsverlängerungen sei die tarifvertraglich als Regelfall vorgesehene einmalige Verlängerung gravierend überschritten worden. Es gehe nicht darum, dass die tarifvertragliche Regelung automatisch zur Unwirksamkeit der Befristung führe, sondern um einen veränderten Prüfungsmaßstab zu Lasten der Beklagten. Warum die tarifliche Regelung nur die Besetzung von Stellen durch externe Dritte betreffe, lasse das Arbeitsgericht offen. Die Berufungsbegründung setzt sich an dieser Stelle jedenfalls ausreichend mit dem angefochtenen Urteil auseinander.
- 77
2. Die Berufung ist zudem darauf gestützt worden, dass die Klägerin nun erfahren habe, dass weitere von ihr konkret bezeichnete befristete Stellen ausgeschrieben worden seien. Damit ist die Berufung auf neue Angriffsmittel gestützt worden, was eine Auseinandersetzung mit den Gründen des angefochtenen Urteils entbehrlich macht (BAG 19. Oktober 2010 - 6 AZR 120/10 - Rn. 20, juris).
B.
- 78
In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen.
I.
- 79
Die Klage ist zulässig, insbesondere ist auch der Klageantrag zu 1 als Befristungskontrollantrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, § 17 S. 1 TzBfG.
- 80
Zwar ist im Klageantrag das Datum der Befristungsvereinbarung nicht genannt. Wegen der Angabe des Enddatums in dem Antrag "Befristung zum 31. Dezember 2013" ist jedoch klar, dass sich die Klägerin jedenfalls gegen die Verlängerungsabrede in dem mit der Klage vorgelegten Vertrag vom 25. Juni 2013 wendet. Dieser Vertrag ist "befristet bis zum 31.12.2013".
- 81
Dem bei der Auslegung des Klageantrags zu berücksichtigenden Klagevorbringen ist weiter zu entnehmen, dass die Klägerin auch die Überprüfung der zuvor getroffenen Befristungsabrede vom 23. November 2012 begehrt. Die Klägerin hat ausgeführt, dass der der Klageschrift beigefügte Vertrag vom 25. Juni 2013 mit dem Fristende 31. Dezember 2013 lediglich als Annex zu dem befristeten Arbeitsvertrag vom 23. November 2012 anzusehen sei. Der letzte Vertrag decke nur in Ergänzung des vorherigen Vertrags den gesamten Elternzeitvertretungszeitraum bis zu dessen voraussichtlichem Ende am 31. Dezember 2013 ab. Mit der Begründung ihrer Klage hat die Klägerin damit die Wirksamkeit der vereinbarten Befristung zum 31. Dezember 2013 durch beide Verträge in Abrede gestellt.
- 82
Dem Antragswortlaut „... und als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht“ kommt keine eigenständige Bedeutung - etwa im Sinne einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO - zu. Für eine eigenständige Bedeutung gibt es in der Klageschrift keine Anhaltspunkte.
II.
- 83
Die Klage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund wirksamer arbeitsvertraglicher Befristung mit Ablauf des 31. Dezember 2013 geendet. Daher hat auch der Weiterbeschäftigungsantrag der Klägerin keinen Erfolg.
- 84
1. Einer Befristungskontrolle ist jedenfalls der Vertrag vom 25. Juni 2013 zu unterziehen. Die Befristung gilt nicht bereits nach § 17 S. 2 TzBfG iVm. § 7 KSchG als wirksam. Mit der am 07. November 2013 eingegangenen und am 14. November 2013 zugestellten Klage ist die dreiwöchige Klagefrist des § 17 S. 1 TzBfG gewahrt worden. Die Klagefrist des § 17 S. 1 TzBfG wird auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit - hier 31. Dezember 2013 - gewahrt (vgl. BAG 19. März 2014 - 7 AZR 828/12 - Rn. 16, juris).
- 85
2. Die frühere Befristungsabrede vom 23. November 2012, welche die Klägerin nicht unmittelbar innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist angegriffen hat, wäre dagegen nur dann der Befristungskontrolle zu unterziehen, wenn mit der Klägerin davon auszugehen wäre, dass es sich bei der Befristungsabrede vom 25. Juni 2013 lediglich um einen unselbständigen Annex zu diesem Vertrag handelte. Um einen unselbständigen Annex handelt es sich, wenn lediglich die in dem vorangegangenen Vertrag vereinbarte Vertragslaufzeit verhältnismäßig geringfügig verlängert wird und sich die Korrektur am Sachgrund für die Befristung des vorangegangenen Vertrags orientiert und allein in der Anpassung der Vertragslaufzeit an später eintretende, im Zeitpunkt des Abschlusses des vorangegangenen Vertrags nicht absehbare Umstände besteht (BAG 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 9, juris). Fraglich ist bereits, ob die Änderung des Fristendes um 4 Monate noch als verhältnismäßig geringfügige Korrektur der in dem vorangehenden Vertrag vereinbarten 8-monatigen Vertragslaufzeit gesehen werden kann. Auch ist zweifelhaft, ob die Laufzeit des Arbeitsvertrags vom 25. Juni 2013 aufgrund später eingetretener, bei Vertragsschluss nicht absehbarer Umstände angepasst wurde, da sich schon aus dem Vermerk vom 21. November 2012 ergibt, dass sich Frau E. bis zum 31. Dezember 2013 in Elternzeit befinden würde.
- 86
Die Frage, ob ein Annexvertrag vorliegt, kann letztlich offen bleiben. Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, steht die Klägerin auch dann nicht in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, wenn nicht nur die Befristungsabrede im Vertrag vom 25. Juni 2013, sondern auch die Vereinbarung im Arbeitsvertrag vom 23. November 2012 einer Befristungskontrolle unterzogen wird.
- 87
3. Für die beiden Befristungsabreden gab es den Sachgrund der Vertretung nach § 21 Abs. 1 BEEG, § 14 Abs. 1 S. 1, S. 2 Nr. 3 TzBfG.
- 88
a) Ein nach § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG zur Befristung eines Arbeitsvertrags erforderlicher sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Neben dieser allgemeinen Regelung bestimmt § 21 Abs. 1 BEEG, dass ein die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigender sachlicher Grund gegeben ist, wenn ein Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird. Diese Vorschrift regelt einen Sonderfall der Vertretungsbefristung (BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 783/10 - Rn. 12, juris).
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Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Teil des Sachgrunds ist daher eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters. Der Sachgrund der Vertretung setzt des Weiteren einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung des Vertreters voraus. Der Einsatz des befristet beschäftigten Arbeitnehmers muss wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgen, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht. Es muss sich deshalb aus den Umständen bei Vertragsschluss ergeben, dass der Bedarf für die Beschäftigung des Vertreters auf die Abwesenheit des zeitweilig ausgefallenen Arbeitnehmers zurückzuführen ist (vgl. BAG 10. Oktober 2012 - 7 AZR 462/11 - Rn. 15 f., juris).
- 90
aa) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist hier ein Vertretungsfall gegeben. Die von der Klägerin zur Kenntnis genommen Vermerke für die Arbeitsverträge mit Datum vom 23. November 2012 und 25. Juni 2013 nennen als Befristungsgrund die Vertretung der Mitarbeiterin E. Die Elternzeit der zu vertretenden Mitarbeiterin E. sollte bis zum 31. Dezember 2013 dauern. Die beiden befristeten Verträge der Klägerin decken diesen Gesamtzeitraum ab. Die Klägerin und Frau E. waren im Team 121 tätig. Die Klägerin hat die Mitarbeiterin Frau E. unmittelbar vertreten.
- 91
bb) Dem Sachgrund der Vertretung steht nicht entgegen, dass der mit der Klägerin abgeschlossene Vertrag vom 23. November 2012 nicht die gesamte Elternzeit der Mitarbeiterin Frau E. bis zum 31. Dezember 2013 abdeckte. Der volle Zeitraum wurde vielmehr erst mit dem Vertrag vom 25. Juni 2013 ausgeschöpft.
- 92
Ein Zurückbleiben der Befristungsdauer hinter dem voraussichtlichen Bestand des Befristungsgrundes stellt nicht den Befristungsgrund selbst in Frage. Die vertraglich vereinbarte Befristungsdauer bedarf keiner eigenen sachlichen Rechtfertigung. Dem Arbeitgeber steht es frei, den Arbeitsausfall überhaupt zu überbrücken. Deshalb verbleibt ihm auch die Entscheidung, die Vertretung nur für eine kürzere Zeit zu regeln. Für die gesetzlichen Vertretungsfälle nach § 21 Abs. 1 BEEG hat der Gesetzgeber zudem ausdrücklich bestimmt, dass die Befristung auch “über Teile” der Vertretungszeit erfolgen kann. Aus der gewählten Befristungsdauer darf lediglich nicht zu entnehmen sein, dass der Sachgrund für die Befristung vorgeschoben ist. Das ist nicht der Fall, wenn der Arbeitgeber davon ausgehen durfte, der zu vertretende Arbeitnehmer werde seine Arbeit wieder aufnehmen (vgl. BAG 13. Oktober 2004 - 7 AZR 654/03 - Rn. 24, juris).
- 93
Es lagen keine Anhaltspunkte dafür vor, dass die Mitarbeiterin Frau E. tatsächlich ihre Arbeit nicht wieder zum dem 01. Januar 2014 aufnehmen würde. Ein Arbeitgeber muss grundsätzlich davon ausgehen, dass ein Arbeitnehmer, der Elternzeit beantragt, nach Ende der Elternzeit auf seinen Arbeitsplatz zurückkehren und damit ein ihm zustehendes Recht wahrnehmen will (LAG Köln 18. September 2006 - 14 Sa 295/06 - Rn. 42, juris). Damit bestand während des zeitweiligen Ausfalls der Mitarbeiterin Frau E. tatsächlich eine Lücke im Personalstamm, die durch den Einsatz der Klägerin geschlossen wurde. Der Sachgrund der Befristung war bei beiden Befristungsabreden damit nicht vorgeschoben.
- 94
cc) Entgegen den Ausführungen der Klägerin kann auch nicht angenommen werden, dass bereits am 23. November 2012 feststand, dass sie Frau E. auch über die Laufzeit des zunächst bis 31. August 2013 befristeten Vertrags hinaus vertreten werde.
- 95
Eine zur Unwirksamkeit der Befristung führende „Dauervertretung“ liegt vor, wenn der Arbeitnehmer von vornherein nicht lediglich zur Vertretung eines bestimmten, vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmers eingestellt wird, sondern bereits bei Vertragsschluss beabsichtigt ist, ihn für eine zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses noch nicht absehbare Vielzahl von Vertretungsfällen auf Dauer zu beschäftigen. In diesem Fall ist der Sachgrund der Vertretung vorgeschoben und daher unbeachtlich (vgl. BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 18, juris). Auch unter diesem Aspekt ist jedoch der Sachgrund nicht vorgeschoben. Eine am 23. November 2012 bestehende Absicht der Beklagten, die Klägerin auf Dauer zu beschäftigen, lässt sich nicht ermitteln. Den weiteren Umgang mit dem zeitweiligen Ausfall der Mitarbeiterin Frau E. wollte sich die Beklagte mit der vorliegenden Vertragsgestaltung gerade offen halten.
- 96
b) Die Befristungsabreden waren auch nicht rechtsmissbräuchlich.
- 97
Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds der Vertretung beschränken.
- 98
aa) Nach der Rechtsprechung des EuGH darf die Verlängerung oder Wiederholung aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverhältnisse zur Deckung eines zeitweiligen Bedarfs nicht dazu missbraucht werden, einen tatsächlich „ständigen und dauernden Bedarf“ zu decken (vgl. EuGH 13. März 2014 - C-190/13 - [Márquez Samohano] Rn. 59; 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 103, 106, jeweils juris). Allerdings wird vom Arbeitgeber grundsätzlich nicht verlangt, einen ständigen Vertretungsbedarf durch eine Personalreserve aus unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern auszugleichen. Vielmehr wird als unvermeidlich angesehen, dass in einer Verwaltung, die über eine große Zahl von Mitarbeitern verfügt, immer wieder Vertretungsbefristungen insbesondere aufgrund des Ausfalls von Beschäftigten durch Krankheits-, Mutterschafts- oder Elternurlaub erforderlich werden. Unter diesen Umständen kann die vorübergehende Vertretung von Arbeitnehmern einen sachlichen Grund im Sinne von § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung bilden, der sowohl die Befristung der mit den Vertretungskräften geschlossenen Verträge als auch, bei Bedarf, deren Verlängerung rechtfertige, sofern die insoweit in der Rahmenvereinbarung aufgestellten Anforderungen beachtet werden. Dies gilt umso mehr, wenn mit der nationalen Regelung zur Vertretungsbefristung - wie § 21 Abs. 1 BEEG - Ziele verfolgt würden, die als legitime sozialpolitische Ziele anerkannt sind (vgl. BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 29 unter Hinweis auf EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 31 ff, jeweils juris).
- 99
bb) Die nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmende Prüfung verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls. Von besonderer Bedeutung sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Ferner ist der Umstand zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Auch wenn ein ständiger Vertretungsbedarf der Annahme des Sachgrunds der Vertretung nicht entgegensteht und daher geeignet ist, die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Vertreter zu rechtfertigen, ist er dennoch ein Umstand, der im Rahmen einer umfassenden Missbrauchskontrolle in die Gesamtwürdigung einbezogen werden kann. Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift. Zu berücksichtigen ist außerdem die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge sowie die Frage, ob und in welchem Maße die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden Vertretungsbedarf zurückbleibt. Wird trotz eines tatsächlich zu erwartenden langen Vertretungsbedarfs in rascher Folge mit demselben Arbeitnehmer eine Vielzahl kurzfristiger Arbeitsverhältnisse vereinbart, liegt die Gefahr des Gestaltungsmissbrauchs näher, als wenn die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich nicht hinter dem prognostizierten Vertretungsbedarf zurückbleibt. Bei der Gesamtwürdigung können daneben zahlreiche weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen (BAG 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 36; LAG Rheinland-Pfalz 07. Mai 2014 - 4 Sa 48/14 - Rn. 44, jeweils juris).
- 100
Zumindest regelmäßig besteht hiernach bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrunds kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind. Werden diese Grenzen jedoch alternativ oder insbesondere kumulativ mehrfach überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten, in deren Rahmen es Sache des Arbeitnehmers ist, noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen. Werden die in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ in besonders gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein (BAG 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 38; LAG Rheinland-Pfalz 07. Mai 2014 - 4 Sa 48/14 - Rn. 45, jeweils juris). Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze hat das Bundesarbeitsgericht bei einer Dauer von insgesamt sieben Jahren und neun Monaten und vier befristeten Arbeitsverhältnissen keine Anhaltspunkte für einen Missbrauch gesehen (vgl. BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 783/10 - Rn. 44, juris), ebenso wurde kein Indiz bei einer Dauer von unter vier Jahren mit vier Verlängerungen angenommen (BAG 10. Juli 2013 - 7 AZR 761/11 - Rn. 30, juris). Dagegen wurde bei einer Gesamtdauer von mehr als elf Jahren und einer Anzahl von 13 Befristungen ein Indiz für einen Missbrauch gesehen (vgl. BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 49, juris). Veranlasst ist eine Missbrauchskontrolle auch bei 6 ½ Jahren mit 13 Verlängerungen (vgl. BAG 13. Februar 2013 - 7 AZR 225/11 - Rn. 40, juris).
- 101
Im vorliegenden Fall liegt, wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, eine rechtsmissbräuchliche Gestaltung noch nicht vor.
- 102
cc) Die Gesamtdauer der Befristung und die Anzahl der befristeten Verträge indizieren keinen Missbrauch.
- 103
(1) Die Gesamtdauer der Befristung beläuft sich auf fünf Jahre und einen Monat zwischen Ersteinstellung zum 01. Dezember 2008 und Ablauf des letzten Befristungsvertrages zum 31. Dezember 2013. Die Gesamtdauer der befristeten Vertragsgestaltung hat die Grenze des § 14 Abs. 2 TzBfG lediglich zweimal überschritten. Im Gesamtzeitraum wurden der Ausgangsvertrag und sieben Verlängerungsverträge abgeschlossen. Auch insoweit kam es nur zu einem zweifachen Überschreiten der Marge des § 14 Abs. 2 TzBfG. Ein gravierendes Überschreiten liegt daher weder kumulativ noch alternativ vor.
- 104
(2) Entgegen der Auffassung der Klägerin ist im Anwendungsbereich des § 33 Abs. 3 S. 1 TV-BA der an sich mit § 14 Abs. 2 TzBfG vorgegebenen Prüfungsmaßstab nicht zu Lasten der Beklagten zu erhöhen. § 33 Abs. 3 S. 1 TV-BA führt hier im Rahmen der Rechtsmissbrauchskontrolle nicht zu einer Änderung des Prüfungsmaßstabs, weil er nur eine einmalige Verlängerung als Regelfall zuließe.
- 105
Sowohl die Soll-Vorschrift von 12 Monaten als auch die Muss-Vorschrift zur Mindestdauer von sechs Monaten nach § 33 Abs. 3 TV-BA finden nur Anwendung auf den Ausgangsvertrag, nicht aber auf Vertragsverlängerungen.
- 106
Zwar regelt § 33 Abs. 3 TV-BA vom Gesetz abweichende Besonderheiten. Die Tarifvertragsparteien sind mit der Sollvorschrift in § 33 Abs. 3 S. 1 Halbs. 1 TV-BA von der Vorstellung ausgegangen, dass ein sachgrundlos befristeter Ausgangsarbeitsvertrag in der Regel mindestens für zwölf Monate abgeschlossen wird. Die in § 33 Abs. 3 S. 1 Halbs. 2 TV-BA angefügte Regelung bezeichnet demgegenüber eine zwingende Untergrenze der zu vereinbarenden Vertragsdauer. Beide Regelungen beziehen sich allerdings lediglich auf den Ausgangsvertrag (vgl. BAG 19. März 2014 - 7 AZR 828/12 - Rn. 32; BAG 04. Dezember 2013 - 7 AZR 468/12 - Rn. 28, jeweils juris). Aus § 33 Abs. 1 S. 1 TV-BA geht hervor, dass die gesetzliche Möglichkeit einer bis zu dreimaligen Verlängerung sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge in dem zur Verfügung stehenden Zeitrahmen von zwei Jahren nicht angetastet werden sollte. Insbesondere ist auch die sechsmonatige Mindestvertragsdauer nach § 33 Abs. 3 S. 1 Halbs. 2 TzBfG nicht auf Verlängerungen sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge anzuwenden (vgl. BAG 04. Dezember 2013 - 7 AZR 468/12 - Rn. 29, juris).
- 107
Die Klägerin beruft sich daher erfolglos auf die Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz vom 24. Januar 2013 (11 Sa 344/12, juris). Aufgrund der zwischenzeitlich ergangenen BAG-Entscheidungen ergibt sich, dass § 33 Abs. 3 TV-BA keinen insgesamt gegenüber § 14 Abs. 2 TzBfG veränderten Prüfungsmaßstab vorgibt. Sowohl der dort vorgegebene Zweijahreszeitrahmen als auch die Zahl der möglichen Verlängerungen sollten hierdurch nicht angetastet werden.
- 108
dd) Auch die durchzuführende Gesamtwürdigung führt nicht zur Annahme eines institutionellen Rechtsmissbrauchs.
- 109
(1) Zwar blieben - neben dem Vertrag vom 23. November 2012 - auch der Arbeitsvertrag vom 11. November 2010 mit rund 2 ½ Monaten und der Vertrag vom 08. Juni 2011 mit rund 3 Monaten jeweils hinter dem Ende des zur Befristung vorgetragenen Sachgrund zurück. Allerdings wurde ausgehend von einer Dauer der jeweiligen Elternzeit bis zum 12. September 2011 und 02. April 2012 in beiden Fällen das Fehlen der beiden Stammarbeitnehmerinnen jeweils für die Dauer eines halben Kalenderjahres bis zum 30. Juni 2011 und 31. Dezember 2011 ausgeglichen. Die Beklagte hat sich lediglich für den über das Halbjahr hinausgehenden Ausfall vorbehalten, wie sie diesen auffangen wird. Bei dieser Sachlage kann nicht davon gesprochen werden, dass trotz eines tatsächlich zu erwartenden langen Vertretungsbedarfs in rascher Folge mit demselben Arbeitnehmer eine Vielzahl kurzfristiger Arbeitsverhältnisse vereinbart wurden. Zudem stimmen bei den Verträgen vom 19. Dezember 2011, 23. April 2012, sowie 25. Juni 2013 der Ablauf der Befristung und die Dauer des Befristungsgrundes zeitlich unmittelbar überein.
- 110
(2) Auch unter Berücksichtigung der unzulässigen Haushaltsbefristung im Vertrag vom 30. November 2009 ergibt sich kein Anhaltspunkt für Rechtsmissbrauch. Mangels Einhaltung der Dreiwochenfrist des § 17 TzBfG kann die Befristung selbst nicht mehr Gegenstand einer Befristungskontrolle sein. Bereits der Folgevertrag vom 11. November 2010 - zeitlich vor der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 09. März 2011 (7 AZR 728/09, juris) - wie auch die weiteren befristeten Verträge sahen jeweils eine Vertretungsbefristung vor. Die einmalige unzulässige Befristung zu Beginn der Vertragsbeziehungen kann nicht die von der Klägerin gewünschte Auswirkung bei der Prüfung eines institutionellen Rechtsmissbrauchs haben.
- 111
(3) Entscheidend im Rahmen der Missbrauchsprüfung ist nicht, dass die Klägerin durchgängig dieselbe Tätigkeit ausgeübt hat. Dies ändert nichts an der Tatsache, dass tatsächlich Vertretungsfälle vorlagen und insbesondere durch die letzten Befristungen im Fall der Mitarbeiterin Frau E. die vorübergehend entstandene Lücke in der Personaldecke in Form einer unmittelbaren Vertretung geschlossen wurde. Soweit die Vertretungszeiten die Mitarbeiterinnen Frau E. und Frau L. betreffen, kommt insbesondere hinzu, dass bei der Vertretung während Elternzeit mit § 21 Abs. 1 BEEG in besonderer Weise legitime sozialpolitische Ziele verfolgt werden.
- 112
(4) Auch ein in § 5 des Arbeitsvertrags festgelegtes Recht zur einseitigen Versetzung sowie ein vorbehaltenes Recht zur vorzeitigen Kündigung sind keine im Rahmen der Prüfung der Rechtsmissbräuchlichkeit besonders zu würdigenden Aspekte. In beiden Fällen geht es lediglich darum, bei Bedarf aufgrund veränderter Umstände reagieren zu können. Die insoweit üblichen Regelungen gehen nicht über das hinaus, was auch Gegenstand der Verträge der - zu vertretenden - Stammmitarbeiter sein wird.
- 113
(5) Die Beklagte hat auch nicht trotz tatsächlich vorhandener Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung im Zeitpunkt der Befristungsabreden bei der Klägerin immer wieder auf befristete Verträge zurückgegriffen.
- 114
Die erstinstanzlich vorgelegten Ausschreibungen richteten sich nur an bereits unbefristet eingestellte Beschäftigte - Bestandskräfte. Die „freien“ Stellen sollten lediglich im Rahmen eines geänderten Einsatzes des bereits verfügbaren festen Personalstamms besetzt werden. Es war keine Erhöhung des Personalbestands vorgesehen. Damit zeigen die ausgeschriebenen Stellen gerade keine Möglichkeit auf, die Klägerin dauerhaft einzustellen. Es waren daher keine "freien" Stellen vorhanden, die den institutionellen Rechtsmissbrauch begründen könnten.
- 115
Auch soweit die Klägerin zweitinstanzlich Stellenausschreibungen der Beklagten anführt, kann dies nicht zur Annahme eines Rechtsmissbrauchs führen.
- 116
Die Stellen, auf welche die Klägerin sich beruft, datieren aus dem Jahr 2014. Ihnen kann von vornherein in Bezug auf die hier streitgegenständliche Befristung vom 25. Juni 2013 und gegebenenfalls die vom 23. November 2012 keine Bedeutung zukommen. Für die Wirksamkeit einer zur Überprüfung stehenden Befristung kommt es auf den Zeitpunkt ihrer Verabredung an. Soweit bei der Missbrauchskontrolle sämtliche Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen sind, gilt das nur für die Umstände, die im Zeitpunkt der Vereinbarung der streitgegenständlichen Befristung vorlagen (BAG 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 30, 39, juris). Danach liegende Umstände wie die vorgetragenen Stellenausschreibungen im Jahr 2014 haben hierauf keinen Einfluss.
C.
- 117
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
- 118
Eine Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.
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Annotations
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Besondere Regelungen über Teilzeitarbeit und über die Befristung von Arbeitsverträgen nach anderen gesetzlichen Vorschriften bleiben unberührt.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird.
(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.
(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein.
(4) Der Arbeitgeber kann den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit, kündigen, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig endet und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die vorzeitige Beendigung der Elternzeit mitgeteilt hat. Satz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit in den Fällen des § 16 Absatz 3 Satz 2 nicht ablehnen darf.
(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.
(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.
(7) Wird im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen abgestellt, so sind bei der Ermittlung dieser Zahl Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die sich in der Elternzeit befinden oder zur Betreuung eines Kindes freigestellt sind, nicht mitzuzählen, solange für sie aufgrund von Absatz 1 ein Vertreter oder eine Vertreterin eingestellt ist. Dies gilt nicht, wenn der Vertreter oder die Vertreterin nicht mitzuzählen ist. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der Arbeitsplätze abgestellt wird.
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.
(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird; - 2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.
(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.
(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.
(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.
(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:
- 1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge); - 2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt; - 3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten; - 4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.
(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:
- 1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt; - 2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.
(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.
(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).
(2) Die Klageschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts; - 2.
die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.
(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:
- 1.
die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen; - 2.
die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht; - 3.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.
(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.
(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.
(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
(1) Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird.
(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.
(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein.
(4) Der Arbeitgeber kann den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit, kündigen, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig endet und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die vorzeitige Beendigung der Elternzeit mitgeteilt hat. Satz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit in den Fällen des § 16 Absatz 3 Satz 2 nicht ablehnen darf.
(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.
(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.
(7) Wird im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen abgestellt, so sind bei der Ermittlung dieser Zahl Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die sich in der Elternzeit befinden oder zur Betreuung eines Kindes freigestellt sind, nicht mitzuzählen, solange für sie aufgrund von Absatz 1 ein Vertreter oder eine Vertreterin eingestellt ist. Dies gilt nicht, wenn der Vertreter oder die Vertreterin nicht mitzuzählen ist. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der Arbeitsplätze abgestellt wird.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird.
(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.
(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein.
(4) Der Arbeitgeber kann den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit, kündigen, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig endet und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die vorzeitige Beendigung der Elternzeit mitgeteilt hat. Satz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit in den Fällen des § 16 Absatz 3 Satz 2 nicht ablehnen darf.
(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.
(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.
(7) Wird im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen abgestellt, so sind bei der Ermittlung dieser Zahl Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die sich in der Elternzeit befinden oder zur Betreuung eines Kindes freigestellt sind, nicht mitzuzählen, solange für sie aufgrund von Absatz 1 ein Vertreter oder eine Vertreterin eingestellt ist. Dies gilt nicht, wenn der Vertreter oder die Vertreterin nicht mitzuzählen ist. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der Arbeitsplätze abgestellt wird.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird.
(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.
(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein.
(4) Der Arbeitgeber kann den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit, kündigen, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig endet und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die vorzeitige Beendigung der Elternzeit mitgeteilt hat. Satz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit in den Fällen des § 16 Absatz 3 Satz 2 nicht ablehnen darf.
(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.
(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.
(7) Wird im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen abgestellt, so sind bei der Ermittlung dieser Zahl Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die sich in der Elternzeit befinden oder zur Betreuung eines Kindes freigestellt sind, nicht mitzuzählen, solange für sie aufgrund von Absatz 1 ein Vertreter oder eine Vertreterin eingestellt ist. Dies gilt nicht, wenn der Vertreter oder die Vertreterin nicht mitzuzählen ist. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der Arbeitsplätze abgestellt wird.
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
(1) Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird.
(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.
(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein.
(4) Der Arbeitgeber kann den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit, kündigen, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig endet und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die vorzeitige Beendigung der Elternzeit mitgeteilt hat. Satz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit in den Fällen des § 16 Absatz 3 Satz 2 nicht ablehnen darf.
(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.
(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.
(7) Wird im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen abgestellt, so sind bei der Ermittlung dieser Zahl Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die sich in der Elternzeit befinden oder zur Betreuung eines Kindes freigestellt sind, nicht mitzuzählen, solange für sie aufgrund von Absatz 1 ein Vertreter oder eine Vertreterin eingestellt ist. Dies gilt nicht, wenn der Vertreter oder die Vertreterin nicht mitzuzählen ist. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der Arbeitsplätze abgestellt wird.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.