Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 30. Juli 2014 - 2 Sa 224/13
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Tenor
1. Auf die Berufung des beklagten Landes wird das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 01.10.2013 – 1 Ca 906/13 – dahin abgeändert, dass die Klage abgewiesen und die Kosten des Rechtsstreits dem Kläger auferlegt werden.
2. Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten um die Wirksamkeit eines befristeten Arbeitsvertrages.
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Zum Sachverhalt heißt es im Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Rostock vom 01.10.2013 – 1 Ca 906/13 – unter anderem wie folgt:
- 3
Das beklagte Land stellte den am 25.05.1977 geborenen Kläger zum 01.10.2010 als Lehrkraft für besondere Aufgaben ein. Der Kläger ist im Historischen Institut der Universität A-Stadt beschäftigt. Die für seinen Arbeitsplatz maßgebliche Tätigkeitsdarstellung vom 17.07./30.09.20101 hat den folgenden Inhalt:
- 4
"…
- 5
3. Aufgabenkreis des Arbeitsplatzinhabers
- 6
Durchführung von wissenschaftlichen Lehrveranstaltungen in der Fachdidaktik im
Umfang von 16 SWS
wissenschaftliche Betreuung studentischer Arbeiten (Hausarbeiten, Staatsexamens-
arbeiten)
fachliche Mitwirkung bei Prüfungen gemäß Prüfungsordnung
Mitwirkung an der akademischen Selbstverwaltung
- 7
…
- 8
5. Darstellung der Tätigkeit
- 9
Lfd.
Nr.Aufgaben
ausführliche Beschreibung der dabei anfallenden Arbeitsschritte u. ggf. Angabe der anzuwendenden Vorschriften
Anteil an
gesamter
AZ1
2
3
4
1.
Lehre zur Vermittlung von Grundlagenwissen und professioneller Handlungskompetenz im Bereich der Fachdidaktik
Lehrveranstaltungen im Umfang von 16 SWS
Betreuung und Durchführung der in der Geschichtsdidaktik obligatorischen schulpraktischen Übungen in den Lehrämtern aller Schulstufen
Vermittlung von Gegenständen und Methoden der Fachdidaktik (Grundkenntnisse)
Organisation und Betreuung von Praktika im Rahmen der Lehramtsausbildung80 %
2.
Prüfungen
wissenschaftliche Betreuung studentischer Arbeiten
fachliche Mitwirkung bei Prüfungen gemäß Prüfungsordnung15 %
3.
Mitarbeit an der akademischen Selbstverwaltung
Entwicklung von Studiengängen
Kooperation mit dem ZLB der Universität
A-Stadt5 %
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…"
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Am 06./16.12.2010 schlossen die Parteien den streitgegenständlichen befristeten Arbeitsvertrag2 mit einer Laufzeit vom 01.02.2011 bis zum 31.12.2013. Als Befristungsgrund ist angegeben: "§ 2 Abs. 1 Wissenschaftszeitvertragsgesetz". Der Kläger ist in Vollzeit tätig und erhält die Vergütung der Entgeltgruppe 13 TV-L. Die monatliche Bruttovergütung betrug zuletzt rund 3.500,00 EUR.
- 12
Der Kläger meint, die Befristung des Arbeitsverhältnisses sei unwirksam. Das beklagte Land könne die Befristung nicht auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG stützen, da diese Befristungsmöglichkeit nur für wissenschaftliches und künstlerisches Personal, nicht aber für Lehrkräfte gelte. Prägend für das Arbeitsverhältnis seien eben nicht wissenschaftliche Dienstleistungen, sondern lediglich die Vermittlung von Wissen. Der Kläger habe schlichtweg keine Zeit, eigene Forschungen zu betreiben. Das Sonderbefristungsrecht des WissZeitVG gelte seinem Sinn und Zweck nach nicht für ein Arbeitsverhältnis, das weder der eigenen Qualifizierung noch der eigenverantwortlichen Entwicklung neuer Erkenntnisse diene.
- 13
Der Kläger beantragt
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festzustellen, dass das mit Arbeitsvertrag vom 06./16. Dezember 2010 vereinbarte Arbeitsverhältnis zwischen Kläger und beklagtem Land nicht wegen Fristablaufs mit dem 31.12.2013 enden wird.
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Das beklagte Land beantragt,
- 16
die Klage abzuweisen.
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Die Befristung im Arbeitsvertrag vom 06./16.12.2010 sei wirksam, da der Kläger aufgrund seiner Tätigkeit zum wissenschaftlichen Personal i. S. d. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehöre. Der Kläger sei im Rahmen seiner Lehrveranstaltungen wissenschaftlich tätig. Er müsse den Forschungsstand auf den Lehrgebieten verfolgen, sich damit auseinandersetzen und diese Erkenntnisse in seinen Unterricht einfließen lassen. Seine Lehrtätigkeit gehe über eine lediglich repetierende und reproduktive Wissensvermittlung hinaus.
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Mit dem vorstehenden Urteil hat das Arbeitsgericht Rostock festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der mit dem Arbeitsvertrag vom 06./16.12.2010 vereinbarten Befristung nicht zum 31.12.2013 beendet wird und dem beklagten Land die Kosten des Rechtsstreits auferlegt. Der Streitwert ist auf 10.500,00 EUR festgesetzt worden.
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In den Gründen hat es ausgeführt, der Begriff des wissenschaftlich und künstlerischen Personals sei inhaltlich/aufgabenbezogen zu bestimmen. Zum wissenschaftlichen Personal nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehöre derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringe. Es komme nicht auf die formelle Bezeichnung, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der auszuführenden Tätigkeit an. Bei Mischtätigkeiten sei erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Der Kläger habe zu 80 Prozent seiner Arbeitszeit die Aufgabe gehabt, Grundlagenwissen zu vermitteln. Ein Bezug zu wissenschaftlichen Arbeiten sei nicht vorhanden. Forschungsaufgaben seien in der Tätigkeit nicht erwähnt. Weitere Befristungsgründe nach § 14 TzBfG seien nicht dargelegt worden.
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Gegen dieses Urteil hat das beklagte Land form- und fristgerecht Berufung eingelegt. Bei der Tätigkeit des Klägers habe es sich um wissenschaftliche Lehrtätigkeiten gehandelt. Das ergebe sich schon aus dem Aufgabenkreis. Aufgabe sei nicht nur die Wissensvermittlung gewesen, sondern auch neue Erkenntnisse zu gewinnen. So hätten in dem Aufbaukurs Didaktik des Geschichtsunterrichts die Teilnehmer die Fähigkeit erwerben sollen, Vor- und Nachteile der verschiedenen Lehr- und Lernmethoden didaktisch zu reflektieren. Inhalte der abgehaltenen Lehrveranstaltungen seien dem Kläger nicht vorgegeben worden. Der Kläger habe auch ausreichend Zeit zur Forschungstätigkeit gehabt. Angesichts des Studienjahres ergebe sich eine Gesamtarbeitsbelastung von 1.120 Stunden, während die Arbeitsbelastung bei Vollbeschäftigung bei 46 Arbeitswochen 1.840 Arbeitsstunden im Jahr betragen würde. Auch sei der Kläger aus Haushaltsmitteln vergütet worden, die für eine befristete Beschäftigung vorgesehen worden seien. In dem ersten Arbeitsvertrag, der mit dem Kläger abgeschlossen worden sei, sei der Hochschulpakt ausdrücklich erwähnt (insoweit unstreitig). Ebenso sei die schriftliche Aufforderung des Klägers zum Neuabschluss des in den Akten befindlichen Arbeitsvertrages unter Bezugnahme auf den Hochschulpakt durch die Abkürzung HSP erfolgt (auch insoweit unstreitiger Vortrag aus der mündlichen Verhandlung).
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Das beklagte Land beantragt,
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das Urteil des Arbeitsgerichts abzuändern und die Klage abzuweisen.
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Der Kläger beantragt,
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die Berufung zurückzuweisen.
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Er tritt der angefochtenen Entscheidung bei.
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Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die vorbereitenden Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
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Das Arbeitsgericht Rostock hat die Klage im Wesentlichen unter Bezugnahme auf die Ausführungen zu II 1. aus den Entscheidungsgründen des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 01.06.2011 – 7 AZR 827/09 – für begründet gehalten.
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Bei dem Verständnis der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist jedoch zu berücksichtigen, dass dieses Urteil zu einer Arbeitnehmerin ergangen ist, deren Aufgabe zu zwei Dritteln im Abhalten von Unterricht in moderner japanischer Sprache in Wort und Schrift bestand. Dies ist eine typische Lehrertätigkeit, unabhängig davon, ob sie in einer Schule oder an einer Hochschule erfolgt. Sie lässt sich nicht mit einer Lehrtätigkeit vergleichen, die die Aufgabe hat, Studenten zum Abhalten von Unterricht an Schulen in einem bestimmten Fach (auch wenn es eine Sprache ist) zu befähigen. Letzteres ist nach herkömmlichem Verständnis unabhängig von der Anzahl der zu leistenden Stunden eine wissenschaftliche Tätigkeit.
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Dies folgt schon aus dem an Hochschulen traditionell gelebten Grundsatz der Einheit von Lehre und Forschung. Der gemeinsame Oberbegriff "Wissenschaft" bringt den engen Bezug von Forschung und Lehre zum Ausdruck. Forschung als die geistige Tätigkeit mit dem Ziele, in methodischer, systematischer und nachprüfbarer Weise neue Erkenntnisse zu gewinnen, bewirkt angesichts immer neuer Fragestellungen den Fortschritt der Wissenschaft; zugleich ist sie die notwendige Voraussetzung, um den Charakter der Lehre als der wissenschaftlich fundierten Übermittlung der durch die Forschung gewonnenen Erkenntnisse zu gewährleisten.
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Andererseits befruchtet das in der Lehre stattfindende wissenschaftliche Gespräch wiederum die Forschungsfreiheit (BVerfG vom 29.05.1973, 1 BvR 474/71 und 325/72). Zu wissenschaftlichen Dienstleistungen kann daher auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierenden und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören. Der Kläger war bei der Gestaltung der von ihm abgehaltenen Seminare und schulpraktischen Übungen frei von Vorgaben. Dies spricht bereits für den Charakter einer wissenschaftlichen Dienstleistung.
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Hauptaufgabe des Klägers ist die Durchführung von wissenschaftlichen Lehrveranstaltungen in der Fachdidaktik. Das Übergewicht der schulpraktischen Übungen mit durchschnittlich 12 Semesterwochenstunden steht der Wissenschaftlichkeit der Arbeitsleistung des Klägers nicht entgegen. Auch diese Übungen können zu Forschungstätigkeiten anregen. Dass sie regelmäßig geringer Vor- bzw. Nachbereitung bedürfen, ist unerheblich. Gerade die geringe Vor- und Nachbereitungszeit bei den schulpraktischen Übungen bewirkt, dass dem Kläger noch ausreichend Zeit zu eigener Forschungstätigkeit verbleibt. Ob diese tatsächlich genutzt wird, ist unerheblich.
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Schließlich kann bei anderer Auffassung eine einigermaßen verlässliche Abgrenzung zwischen „anspruchsvollen“, sprich wissenschaftlichen Unterrichtsveranstaltungen, und nicht so anspruchsvollen und damit nichtwissenschaftlichen Unterrichtsveranstaltungen nie verlässlich gezogen werden kann. Das gleiche gilt, wenn man den Unterrichtsumfang bei der Beurteilung des Wissenschaftsbegriffs heranziehen würde. Jede Grenze, ab der der Unterricht an Hochschulen für Studierende den Charakter einer wissenschaftlichen Tätigkeit verlieren würde, wäre willkürlich.
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Es liegen auch die Voraussetzungen für eine Befristung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG vor. Im Rahmen des Hochschulpakts, aus dem der Kläger vergütet worden ist, sind Mittel bereitgestellt worden, um den erhöhten Lehrbedarf, der sich durch die doppelten Abiturjahrgänge und die Abschaffung der Wehrpflicht ergibt, zu decken. Hinzu kommt die demografische Entwicklung in Mecklenburg-Vorpommern. Dass dieser Bedarf gerade in Mecklenburg-Vorpommern aufgrund der demografischen Entwicklung vorübergehend ist, ist gerichtsbekannt.
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Die Revision wird gemäß § 72 Abs. 2 Satz 1 ArbGG zugelassen.
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Annotations
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.
(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.
(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.
(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.
(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.
(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.