Landesarbeitsgericht Hamm Urteil, 02. Juni 2016 - 17 Sa 1873/15

Tenor

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom 24.10.2014 – 3 Ca 943/14 – unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst:

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 86,71 Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB ab dem 16.05.2014 zu zahlen.

Sie wird weiter verurteilt, an die Klägerin 1.759,86 Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über den jeweils gültigen Basiszinssatz auf die monatlichen Teilbeträge in Höhe von 294,60 Euro ab dem 04.08.2014, von 80,61 Euro ab dem 04.09.2014, von 95,85 Euro ab dem 04.11.2014, von 255,50 Euro ab 04.01.2015, von 274,53 Euro ab 04.08.2015, von 328,02 Euro ab 04.11.2015, von 1,55 Euro ab 04.01.2016, von 81,88 Euro ab 04.02.2016 und von 156,92 Euro ab 04.04.2016 zu zahlen.

Im Übrigen wird die Zahlungsklage abgewiesen.

Es wird festgestellt, dass das monatliche Grundgehalt/Tarifmindestgehalt der Klägerin bei 34 Wochenstunden für die Geltungsdauer des Gehaltstarifvertrages für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen vom 18.08.2015 dem 01.05.2016 2.240,37 Euro brutto beträgt.

Es wird festgestellt, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Gehaltstarifverträge für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen in ihrer jeweils gültigen Fassung anwendbar sind.

Die Kosten des Rechtstreits erster Instanz trägt die Klägerin zu 96 %, die Beklagte zu 4 %.

Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Klägerin zu 36 %, die Beklagte zu 64 %.

Die Revision wird für die Beklagte zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Höhe der monatlichen Vergütung der Klägerin.

Sie ist seit dem 01.11.2000 als Verkäuferin bei der Beklagten in Q beschäftigt. Diese betreibt einen Möbelhandel mit vier Standorten und beschäftigt mehrere hundert Arbeitnehmer.

Dem Arbeitsverhältnis liegt ein Arbeitsvertrag vom 09.08.2000 (Bl. 8 – 11 d. A.) zugrunde.

§ 1 Nr. 3 des Arbeitsvertrags lautet wie folgt:

„Die Tarifverträge für die Beschäftigten im Einzelhandel des Landes Nordrhein-Westfalen in ihrer jeweils geltenden Fassung und deren Nachfolgeverträge sind Bestandteil dieses Vertrages.   . . . “

In § 4 des Arbeitsvertrags wurde Nr. 1 (Einstufung in eine Gehaltsgruppe des Gehaltstarifvertrags für den Einzelhandel) nicht ausgefüllt. § 4 Nr. 2 des Arbeitsvertrags lautet wie folgt:

              „Das jeweilige Tarifgehalt als Verkäufer nach dem Tarifvertrag für den Einzelhandel wird garantiert. Es beträgt z. Zt. bei 37 Std. nach Gruppe I …... Berufsjahr 3.535,- DM. Sollte durch einen Sockelbetrag von 1.500,- DM und Prämie lt. Hausstaffel das Tarifgehalt nicht erreicht werden, so wird die Differenz erfolgsunabhängig als Ausgleich garantiert. Übersteigen Sockelbetrag und Prämie das Tarifgehalt, so wird das Effektivgehalt gezahlt.

§ 4 Nr. 4 des Arbeitsvertrags enthält folgende Regelung:

„Die über den Tariflohn hinausgehenden Lohnbestandteile sowie die gewährte Provision können jederzeit unter Einhaltung einer Frist von einem Monat gekürzt oder widerrufen werden. Sie können bei einer Erhöhung der Lohntarife, beim Aufrücken in eine höher Lohngruppe/-stufe und bei Höhergruppierungen angerechnet werden.“

Die Beklagte ist Mitglied des Einzelhandelsverbandes Ostwestfalen-Lippe, der wiederum Mitglied im Einzelhandelsverband Nordrhein-Westfalen ist. Sie war zunächst Mitglied mit Tarifbindung. Mit Schreiben vom 20.09.2004 erklärte sie gegenüber dem Einzelhandelsverband Ostwestfalen-Lippe den Ausschluss der Tarifbindung zum Ablauf des auf den Zugang dieser Erklärung folgenden Monats. Seit dem 01.11.2004 führt sie der Verband als Mitglied ohne Tarifbindung.

Bis zum Zeitpunkt der Beendigung der Mitgliedschaft mit Tarifbindung wurde das Gehalt der Klägerin regelmäßig entsprechend den Tarifabschlüssen erhöht.

Im März 2005 schlossen die Parteien eine Vereinbarung zur Änderung des Arbeitsvertrags.

Wegen der Einzelheiten dieser Vereinbarung wird auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils vom 24.10.2014 (Bl. 67 d. A. = S. 3 des Urteils) Bezug genommen.

Seit Beendigung der Mitgliedschaft mit Tarifbindung erhöhte die Beklagte die monatliche Vergütung der Klägerin nicht entsprechend der Tarifentwicklung.

Am 15.02.2008 unterzeichneten sie und ihr künftiger Vorgesetzter eine Personalveränderung (Bl. 25 d. A.). Mit Wirkung zum 01.03.2008 wurde die Arbeitszeit der Klägerin von 40 Wochenstunden auf 35 Wochenstunden befristet für die Zeit bis zum 30.09.2008 reduziert. Das bisherige Fixum wurde mit 767,00 Euro, das künftige Fixum mit 670,71 Euro, das bisherige Garantiegehalt mit 1.986,00 Euro und das künftige Garantiegehalt mit 1.736,68 Euro angegeben. In einer Rubrik mit zusätzlichen Informationen wurde angekreuzt, dass die Zustimmung des Betriebsrats vorlag.

Die Beklagte und der bei ihr bestehende Betriebsrat verhandelten längere Zeit über eine Vergütungsordnung. Mit Spruch vom 12.06.2012 setzte die Einigungsstelle eine Vergütungsordnung fest.

Am 29.11.2012 unterzeichneten die Klägerin und ihr Vorgesetzter eine weitere Personalveränderung (Bl. 26 d. A.). Bei unverändertem Einsatz als Verkäuferin wurde ihre Arbeitszeit von 37,5 Wochenstunden auf 34 Wochenstunden reduziert. Ihr wurde die Möglichkeit eingeräumt, mit einer Ankündigungsfrist von vier Wochen auf 37,5 Wochenstunden zurückzugehen. Das bisherige Fixum wurde mit 767,00 Euro, das künftige Fixum mit 691,71 Euro, das bisherige Garantiegehalt mit 1.919,31 Euro und das künftige Garantiegehalt mit 1.730,91 Euro angegeben. In der Rubrik Vergütungsgruppe wurde gleichbleibend ein Eintrag „IV“ vorgenommen. In der zusätzlichen Informationsrubrik wurde nicht angekreuzt, dass die Zustimmung des Betriebsrats vorlag. Es wurde auch nicht die Entbehrlichkeit der Zustimmung angekreuzt.

Ausweislich der Verdienstabrechnungen für die Monate November 2013 bis April 2014 (Bl. 162 – 167 d. A.), Mai 2014 bis Februar 2016 (Bl. 200 – 220 d. A.) und für März und April 2016 (Bl. 257, 258 d. A.) setzt sich das Gehalt der Klägerin aus einem Fixum, einer Provision und einer Ausgleichszahlung von 27,20 Euro zusammen. Unter Berücksichtigung des garantierten Gehalts zahlte die Beklagte verschiedentlich einen Ausgleich (11). Die Gehaltsabrechnungen für die Zeit von November 2013 bis Mai 2014 enthalten den Hinweis: Entggrp.: IV. Ab Juni 2014 lautet der Hinweis Entggrp.: VGO/An.-1/G1/6>.

Mit Schreiben vom 25.05.2014 (Bl. 5 – 7 d. A.) begehrte die Klägerin für die Zeit ab November 2013 bis einschließlich April 2014 die Anpassung ihres Garantiegehaltes auf 2098,93 Euro brutto sowie eine Erhöhung des Garantiegehaltes ab dem 01.05.2014 auf 2.143,36 Euro brutto.

Mit Schreiben vom 06.06.2014 (Bl. 4 d. A.) wies die Beklagte die geltend gemachten Ansprüche zurück.

Mit ihrer am 17.06.2014 bei dem Arbeitsgericht Paderborn eingegangenen Klage hat die Klägerin die Verurteilung der Beklagten zu Zahlung einer Lohndifferenz von 2.208,12 Euro brutto nebst Zinsen verlangt. Wegen der Berechnung ihrer Klageforderung im Einzelnen wird auf die Klageschrift vom 16.06.2014 (Bl. 2 d. A.) verwiesen.

Sie hat behauptet:

Die Tarifverträge seien auf ihr Arbeitsverhältnis gem. § 1 Nr. 3 des Arbeitsvertrags in Verbindung mit der Vereinbarung vom 01.03.2005 dynamisch anwendbar.

Mit den Personalveränderungen vom 15.02.2008 und 29.11.2012 sei ihr Gehalt lediglich der veränderten Wochenarbeitszeit angepasst worden.

Ohne dass eine schriftliche Vereinbarung getroffen worden sei, sei zwischen dem 15.02.2008 und dem 29.11.2012 ihre Wochenarbeitszeit in einem Vollzeitarbeitsverhältnis von 40 Stunden auf 37,5 Stunden abgesenkt worden.

Die Klägerin hat beantragt,

              die Beklagte zu verurteilen, an sie 2.208,12 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz der EZB ab dem 16.05.2014 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

              die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten:

Im Arbeitsvertrag vom 09.08.2000 sei nicht auf die Gehaltstarifverträge des Einzelhandels verwiesen worden. § 1 Nr. 3 des Arbeitsvertrags sei jedenfalls als Gleichstellungsabrede auszulegen. Ihr sei Vertrauensschutz zu gewähren.

Die Vereinbarung aus März 2005 führe ebenfalls nicht zu einer konstitutiven Verweisung auf die Gehaltstarifverträge. Die Klägerin habe gewusst, dass sie in die OT-Mitgliedschaft gewechselt sei. Sie habe sich für sie erkennbar aus der Tarifdynamik lösen wollen. Bei Abfassung der Vereinbarung aus März 2005 sei es ihr lediglich darum gegangen, keine redaktionell völlig neu gefassten Arbeitsverträge entwerfen zu müssen. In dieser Situation habe es der ausdrücklichen Formulierung, dass eine etwaige Dynamisierung der Tarifverträge fortan nicht mehr Platz greifen solle, nicht bedurft. Die Parteien hätten die Änderungsvereinbarung übereinstimmend so verstanden, wie die Tatsache zeige, dass die Klägerin die tarifgerechte Vergütung über Jahre nicht verlangt habe. Ihr Anspruch sei verwirkt

Im Übrigen habe sie sich mit ihr in den Personalveränderungen vom 15.02.2008 und vom 29.11.2012 auf eine konkrete Vergütungshöhe geeinigt. Es handle sich um andere Abmachungen im Sinne des § 4 Abs. 5 TVG.

Mit Urteil vom 24.10.2014 hat das Arbeitsgericht Paderborn die Beklagte verurteilt, an die Klägerin 2.208,12 Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB ab dem 16.05.2014 zu zahlen.

Es hat ausgeführt:

Die Klage sei begründet. Die Klägerin habe einen Anspruch auf Zahlung von Entgeltdifferenzen aus § 611 BGB i. V. m. mit den arbeitsvertraglichen Regelungen. Die Regelungen in §§ 1 Nr. 3, 4 Nr. 2, 4 des Arbeitsvertrages seien in der Gesamtschau dahin auszulegen, dass die Parteien in § 1 Nr. 3 eine Gleichstellungsabrede im Sinne der damaligen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vereinbart hätten. In § 4 Nr. 2 des Arbeitsvertrages sei das jeweilige Tarifgehalt ausdrücklich garantiert worden.

Trotz Änderung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes seien aus Gründen des Vertrauensschutzes Verweisungsklauseln in Altverträgen weiterhin als Gleichstellungsabreden auszulegen. Etwas anderes gelte jedoch im vorliegenden Fall, da die Parteien im März 2005 einen sogenannten Neuvertrag geschlossen hätten. Maßgeblich sei, ob sie nach dem 01.01.2002 anlässlich einer Vertragsänderung die Klausel erneut zum Gegenstand ihrer rechtsgeschäftlichen Willensbildung gemacht hätten. Das sei zu bejahen, da es in der Änderungsvereinbarung heiße „Dabei nicht genannte Regelungen gelten weiter“.

Die Ansprüche der Klägerin seien nicht gem. § 242 BGB verwirkt, da es an dem erforderlichen Umstandsmoment fehle. Die Parteien hätten keine individuelle Gehaltsvereinbarung in den Personalveränderungen vom 15.02.2008 und 29.11.2012 getroffen. Es sei ihnen erkennbar nur darum gegangen, das Entgelt der Klägerin einem veränderten Arbeitsumfang anzupassen. Selbst wenn bei der Anpassung des Gehaltes an die veränderte Wochenarbeitszeit – zu Lasten der Klägerin – minimalste Rechenabweichungen aufgetreten seien sollten, habe das mit der tariflichen Grundvergütung, die nicht verändert worden sei, nichts zu tun.

Der Anspruch sei auch nicht gem. § 242 BGB verwirkt, da es an dem erforderlichen Umstandsmoment fehle.

Unstreitig sei die Klägerin aus der Gehaltsgruppe I 6. Berufsjahr zu vergüten. Die Höhe der Klageforderung von monatlich 368,02 Euro für sechs Monate sei nicht streitig.

Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Urteils wird auf Blatt 65 – 75 d. A. Bezug genommen.

Gegen das ihr am 04.11.2014 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 10.11.2014 bei dem Landesarbeitsgericht eingehend Berufung eingelegt und diese am 19.12.2014 eingehend begründet.

Sie rügt das erstinstanzliche Urteil als fehlerhaft und führt aus:

Zu Unrecht sei das erstinstanzliche Gericht davon ausgegangen, dass in dem Arbeitsvertrag vom 09.08.2000 auf die Entlohnung nach den Gehaltstarifverträgen des Einzelhandels in Nordrhein-Westfalen verwiesen worden sei. Eine dynamische Verweisung auf das Tarifentgelt sei nicht Gegenstand der Willensbildung anlässlich der Vereinbarung aus März 2005 gewesen. Deshalb enthalte der Arbeitsvertrag der Klägerin allenfalls eine Gleichstellungsabrede, weil sie – die Beklagte – nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Vertrauensschutz in Anspruch nehmen könne.

Die Ansprüche der Klägerin seien jedenfalls verwirkt.

Zumindest habe sie mit ihr im Nachwirkungszeitraum wirksame Vereinbarungen zur Vergütungshöhe getroffen.

In der Vereinbarung vom 29.11.2012 sei die Vergütungsgruppe mit „IV“ angegeben worden. Sie habe die Klägerin in die auf einem Eingungsstellenspruch beruhende Vergütungsordnung eingruppiert. Der damalige Hausleiter des Betriebs Q F habe mit ihr anlässlich der Vereinbarung vom 29.11.2012 ein Gespräch geführt. Es sei die Reduzierung der Arbeitszeit von 37,5 Wochenstunden auf 34 Wochenstunden besprochen worden. Der Hausleiter sei auf den Wunsch der Klägerin eingegangen, die Arbeitszeit an vier Wochentagen zu erbringen. Entsprechend sei von einem Mitarbeiter der Buchhaltung eine handschriftliche Anmerkung auf die Personalveränderung gesetzt worden. Ebenfalls auf Wunsch der Klägerin sei ihr die Option eingeräumt worden, mit einer Ankündigungsfrist zu der bisherigen Arbeitszeit zurückzukehren. Herr F habe ihr mitgeteilt, es bestehe eine Vergütungsordnung und sie sei in die Vergütungsgruppe IV einzugruppieren. Bei Inkrafttreten der Vergütungsordnung im Mai 2012 habe ohnehin jeder Arbeitnehmer eingruppiert werden müssen. Er habe der Klägerin weiter erläutert, dass die Vergütungsgruppe IV bei einer Rückkehr zur Vollarbeitszeit möglicherweise einen höheren Betrag ausweisen werde, je nachdem, wie hoch der Ecklohn jeweils sei, anhand dessen die einzelnen Vergütungsgruppen zu bemessen seien.

Die Beklagte beantragt,

              unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Paderborn vom 24.10.2014 (3 Ca 943/14) die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

              1. die Berufung der Beklagten zurückzuweisen, soweit sie zur Zahlung von 86,71 Euro zuzüglich der Zinsen ab dem 16.05.2014 verurteilt worden sei,

              2. die Beklagte zu verurteilen, an sie 1.7059,86 Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz auf die monatlichen Teilbeträge von

294,60 Euro ab 04.08.2014,

80,61 Euro ab 04.09.2014,

95,85 Euro ab 04.11.2014,

255,50 Euro ab 04.01.2015,

274,53 Euro ab 04.08.2015,

328,02 Euro ab 04.11.2015,

1,55 Euro ab 04.01.2016,

81,88 Euro ab 04.02.2016 und

156,92 Euro am 04.03.2016

zu zahlen,

3. festzustellen, das ihr monatliches Grundgehalt/Tarifmindestgehalt bei 34 Wochenstunden für die Geltungsdauer des Gehalttarifvertrages für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen vom 18.08.2015 ab dem 01.05.2016 2.240,37 Euro brutto beträgt.

4. festzustellen, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Gehaltstarifverträge für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen in ihrer jeweils gültigen Fassung anwendbar sind.

Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil zutreffend und führt ergänzend aus:

Es sei zutreffend, dass sie anlässlich der Personalveränderung vom 29.11.2012 mit dem Hausleiter F ein kurzes Gespräch geführt habe. Es sei die Arbeitszeitreduzierung mit einer Rückkehrmöglichkeit angesprochen worden. Die Beklagte habe die Personalveränderung schon vorbereitet gehabt. Über eine Eingruppierung in ein betriebliches Vergütungssystem sei nicht gesprochen worden. Für sie seien lediglich die Reduzierung der Arbeitszeit, ihre Verteilung auf vier Wochentage und ihr Rückkehrrecht von Bedeutung gewesen. Gegen Verhandlungen über die Gehaltshöhe spreche, dass das jeweilige Gehalt nur proportional im Hinblick auf die Arbeitszeitreduzierung angepasst worden sei.

Hätte die Beklagte eine Eingruppierungsregelung treffen wollen, so hätte sie den Betriebsrat beteiligt und seine Zustimmung in dem Formular vermerkt.

Die Personalveränderung sei lediglich ein internes Papier. Sie bestreite, dass für die Beklagte eine vertretungsbefugte Person unterschrieben habe. Es sei zwar die Unterschrift der Geschäftsleitung in dem Formular vorgesehen, tatsächlich habe kein Geschäftsführer unterzeichnet. Das Formular sei eine Art „Laufzettel“ für verschiedene Personen.

Bezogen auf die Monate November 2013 bis April 2014 könne sie lediglich für März 2014 eine Differenzvergütung von 86,71 Euro verlangen. Die Ausgleichszahlung von 27,20 Euro monatlich sei nicht anzurechnen. Wegen der Berechnung der Forderung im Einzelnen wird auf den Schriftsatz der Klägerin vom 29.01.2015 (Bl. 161 d. A.) Bezug genommen.

Auch in der Zeit von Juni 2014 bis April 2016 habe die Beklagte teilweise unter Berücksichtigung ihres Effektivgehaltes das Tarifgehalt nicht garantiert. Die Vergütungsdifferenzen für diese Zeit betrügen 1.759,86 Euro. Wegen der Forderungsberechnung im Einzelnen wird auf den Schriftsatz der Klägerin vom 25.05.2016 (Bl. 253 d. A.) Bezug genommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle verwiesen.

Entscheidungsgründe

A.

Die gem. §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 64 Abs. 2 b, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO an sich statthafte und form- und fristgerecht eingelegte Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom 24.10.2014 ist im Wesentlichen unbegründet.

I.

Der Zahlungsantrag zu 1) ist nach Klagerücknahme in Höhe des 86,71 Euro übersteigenden Betrags zulässig und begründet.

1. Die zwischen den Parteien streitige Grundfrage, ob § 1 Nr. 3 des Arbeitsvertrags vom 09.08.2000 im Hinblick auf § 4 Nr. 1 dahin auszulegen ist, dass die Parteien eine Gleichstellungsabrede getroffen haben, die auf Grund der Änderungsvereinbarung vom 01.03.2005 konstitutive Wirkung in Form einer dynamischen Bezugnahme auf die Gehaltstarifverträge für den Einzelhandel in NRW hat, ist von dem Bundesarbeitsgericht am 21.10.2015 im Sinne der Klägerin grundsätzlich entschieden worden (4 AZR 649/14).

Hier ist zusätzlich im Rahmen der Auslegung der arbeitsvertraglichen Verweisungsklausel zu ihren Gunsten zu berücksichtigen, dass die Beklagte ihr in § 4 Nr. 2 des Arbeitsvertrags das Tarifgehalt einer Verkäuferin nach dem jeweiligen Gehaltstarifvertrag garantiert hat.

Durch das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.10.2015 ist auch geklärt, dass eine Verwirkung von Ansprüchen nach § 242 BGB nicht schon dann in Betracht kommt, wenn die klagende Partei - wie hier die Klägerin - ihre gemäß den Tarifabschlüssen erhöhte Vergütung nach der Vereinbarung aus März 2005 über Jahre nicht geltend gemacht, sondern das Arbeitsverhältnis widerspruchslos fortgeführt hat. Geklärt ist auch, dass sie nicht verpflichtet war, die Beklagte darauf aufmerksam zu machen, sie behalte sich vor, ihr nach den Tarifabschlüssen erhöhtes Gehalt geltend zu machen (BAG 21.10.2015 a. a. O. Rnr. 44, 45).

Die Kammer hat sich der höchstrichterlichen Rechtsprechung angeschlossen und sie ihrer Entscheidung zu Grunde gelegt.

2. Die Parteien haben die konstitutive Verweisung auf die jeweils im Einzelhandel in NRW geltenden Gehaltstarifverträge nicht durch individuelle Entgeltvereinbarungen abgelöst.

a. Die Personalveränderung vom 15.02.2008 enthält lediglich eine Vereinbarung zur Verringerung der Arbeitszeit der Klägerin.

aa. Es kann dahinstehen, welche Wirkung der verschriftlichten Personalveränderung zukommt, ob sie als Vertragsänderung anzusehen ist – wie die Beklagte meint – oder ob sie lediglich eine bloße Information enthält – wie die Klägerin meint (so auch LAG Hamm, 10.12.2014 – 3 Sa 564/14 – Rnr. 127 – 136).

bb. Selbst wenn die Personalveränderung an sich nur eine Information darstellen sollte, ist nicht ausgeschlossen, dass die Parteien sich im Vorfeld der Unterzeichnung entsprechend dem Inhalt der Personalveränderung mündlich geeinigt haben (LAG Hamm, 10.09.2014 – 3 Sa 452/14 – Rnr. 156). Eine solche Änderungsvereinbarung  ergibt die Auslegung des Verhaltens der Parteien nach den Grundsätzen der §§ 133, 157 BGB, die auch für die Frage gelten, ob eine Erklärung überhaupt als Willenserklärung oder nur als bloße einseitige Mitteilung anzusehen ist.

Für die Auslegung einer Willenserklärung schreibt § 133 BGB die Erforschung des wirklichen Willens vor. Dabei ist nicht der innere Wille maßgeblich. Entscheidend ist der Empfängerhorizont. Für Verträge schreibt § 157 BGB darüber hinaus vor, dass Treu und Glauben und die Verkehrssitte zu berücksichtigen sind. Es ist daher vom Wortlaut der Erklärung ausgehend der wirkliche Wille der Parteien zu erforschen und unter Berücksichtigung der erkennbaren Begleitumstände zu ermitteln, welchen Willen der Erklärende gehabt hat und wie der Empfänger der Erklärung das Angebot des anderen Vertragsteils nach Treu und Glauben und unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstanden hat oder verstehen musste. Zu den zu berücksichtigenden Begleitumständen gehören die Entstehungsgeschichte, das Verhalten der Parteien nach Abschluss des Rechtsgeschäfts, der Zweck der Vereinbarung und die beim Abschluss der Vereinbarung vorliegende Interessenlage (BAG, 08.03.2006 – 10 AZR 349/05 –, Rnr. 35 ff., BAGE 117, 218).

Für eine Einigung der Parteien auf Grund von Angebot und Annahme spricht die von der Klägerin nicht bestrittene Tatsache, dass sie tatsächlich ab dem 01.03.2008 nur noch 35 Wochenstunden gearbeitet hat.

cc. Die Einigung ist jedoch nicht dahin auszulegen, dass die Parteien gleichzeitig eine Vereinbarung zu dem Gehalt der Klägerin getroffen haben. Wie das Arbeitsgericht Paderborn zu Recht festgestellt hat, beschränkt sich die Einigung auf eine Anpassung der Vergütung an die geänderte Wochenarbeitszeit. Dabei ist unerheblich,

dass das Monatsgehalt bei exakter Umrechnung 1.737,75 Euro hätte betragen müssen, tatsächlich aber ein Betrag von 1.736,68 Euro vereinbart wurde. Aus der rechnerischen Differenz von 1,07 Euro lässt sich kein übereinstimmender Parteiwille zu einer individuellen konstitutiven Gehaltsvereinbarung herleiten.

b. Nichts anderes ergibt sich aus der Personalveränderung vom 29.11.2012.

aa. Offenkundig hatten sich die Parteien zwischenzeitlich auf eine Arbeitszeit von 37,5 Stunden wöchentlich bei einer Vollzeitbeschäftigung geeinigt. Ziel der neuerlichen Vereinbarung war ausweislich der Spalte Arbeitszeit und des Zusatzes zu einem „Rückkehrrecht“ der Klägerin eine Reduzierung der Arbeitszeit auf 34 Wochenstunden.

Anders als in der Vereinbarung vom 15.02.2008 ist nicht ein Festgehalt ausgewiesen, sondern die Vergütung ist im „Fixum“ und „Lohn/Gehalt/Garantiegehalt“ aufgeteilt dargestellt worden. Allerdings erfolgte erneut mit unerheblichen rechnerischen Abweichungen eine Anpassung des bis dahin gezahlten Fixums und Garantiegehalts an die geänderte Arbeitszeit. Bei exakter Umrechnung hätte das Fixum 695,41 Euro und das garantierte Gehalt 1740,17 Euro hätte betragen.

bb. Die Angabe der Vergütungsgruppe IV rechtfertigt keine andere Beurteilung.

(1) Zu Gunsten der Beklagten wird unterstellt, dass die Vergütungsgruppe IV aus der mit Einigungsstellenspruch vom 12.06.2012 eingeführten betrieblichen Vergütungsordnung folgt.

(2) Unter Zugrundelegung des Vortrags der Beklagten haben die Parteien in dem Gespräch vor Unterzeichnung der Personalveränderung ausdrücklich über die Verringerung der Arbeitszeit verhandelt, die Klägerin insoweit auch ihre Wünsche hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit und der Rückkehrmöglichkeit zur Vollarbeitszeit eingebracht. Die Eingruppierung in die Vergütungsgruppe IV ist ihr lediglich durch den Hinweis auf das Bestehen einer innerbetrieblichen Vergütungsgruppe mitgeteilt worden.

Die Einigung der Parteien über die Vertragsänderung ist erst durch die Unterzeichnung der Personalveränderung durch die Klägerin zustande gekommen. Die Beklagte hat insbesondere nicht dargelegt, dass die Klägerin bereits in dem mündlichen Gespräch einer Eingruppierung ausdrücklich zugestimmt hat.

(3) Die Gehaltsvereinbarung in der Personaländerung stellt eine Allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne des § 310 Abs. 3 BGB dar.

Die Klägerin ist als Arbeitnehmerin Verbraucherin im Sinne des § 13 BGB (BAG 19.05.2010 – 5 AZR 253/09 – Rnr. 21 ff., NJW 2010, 2827).

Gem. § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB findet das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen grundsätzlich Anwendung, es sei denn, die Geschäftsbedingung ist von dem Verbraucher in den Vertrag eingeführt. Hier hat die Beklagte die Bedingung einer Vergütung nach der auf dem Einigungsstellenspruch beruhenden Vergütungsordnung vorformuliert und damit als Allgemeine Geschäftsbedingung gestellt. Auch nach Vortrag der Beklagten hat die Klägerin lediglich eine Information entgegengenommen.

Ausgehend von dem bereits dargelegten Auslegungsgrundsätzen ist bei Vorliegen einer Allgemeinen Geschäftsbedingung, auch bei Vorliegen einer Einmalbedingung im Sinne des § 310 Abs. 3 BGB von dem objektiven Inhalt und typischen Sinn auszugehen. Sie ist einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden kann, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zu- grunde zu legen sind (BAG 09.09.2015 – 7 AZR 148/14 – Rnr. 13, BB 2016, 251; 25.06.2015 – 6 AZR 383/14 – Rnr. 25, ZTR 2015, 582; 12.08.2014 – 3 AZR 492/12 – 40).

Umstände, die allein den konkreten Vertragspartnern bekannt sind oder die den besonderen Einzelfall kennzeichnen, können grundsätzlich nicht zur Auslegung herangezogen werden. Das ergibt sich aus § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB, wonach die den Vertragsschluss begleitenden Umstände nur bei der Prüfung der unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1, Abs. 2 BGB zu berücksichtigen sind. Ausgeschlossen sind damit konkrete individuelle Umstände des Vertragsschlusses. Zur Auslegung herangezogen werden könne jedoch Begleitumstände die nicht ausschließlich die konkrete Vertragsschlusssituation betreffen, sondern die den Abschluss einer jeden vergleichbaren Abrede begleiten (BAG 12.08.2014 a. a. O. Rnr. 59; 15.02.2011 – 3 AZR 964/08 – Rnr. 35).

Daraus folgt, dass hier die konkreten Umstände des Vertragsschlusses und damit die Erläuterungen des Hausleiters zu den Angaben „Vergütungsgruppe bisher IV“ und „Vergütungsgruppe künftig IV“ außer Betracht zu bleiben haben, da es ausschließlich individuelle Begleitumstände sind.

Die Personalveränderung konnte ein durchschnittlicher Arbeitnehmer in der Situation der Klägerin nicht als Abrede über eine Neugestaltung der Vergütung unter Zugrundelegung einer innerbetrieblichen Vergütungsordnung verstehen. Anlass und Ziel der Einigung war die Änderung der Arbeitszeit. Aus der Mitteilung der konkreten Gehaltshöhe war nicht zu schließen, dass ein neues Entgeltsystem zur Anwendung kommen sollte, da das Gehalt nur proportional angepasst wurde. Auch nach Vortrag der Beklagten war das bisherige Entgelt entgegen der Angabe in der Rubrik Vergütungsgruppe nicht bereits zuvor unter Anwendung der neuen Vergütungsordnung vereinbart worden. Bei objektiver Betrachtung musste deshalb gerade nicht angenommen werden, das bisherige schon durch Einigung der Vergütungsordnung unterworfene Entgelt werde fortgeschrieben.

Als Auslegungstatsache ist desweiteren zu Gunsten der Klägerin zu berücksichtigen, dass die Rubrik „Die Zustimmung des Betriebsrats liegt vor“ nicht ausgefüllt wurde. Gem. § 99 Abs. 1 BetrVG besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats vor jeder Eingruppierung oder Umgruppierung. Die Klägerin sollte nach Vortrag der Beklagten in ein neues Entgeltschema eingruppiert werden.

Zwar ist die Zustimmung des Betriebsrats nicht Wirksamkeitsvoraussetzung für den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers. Er kann die nach Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung richtige Vergütung verlangen (ErfK/Kania, 16. Auflage, § 99 BetrVG Rnr. 47). Ein verständiger durchschnittlicher Arbeitnehmer darf aber aus der Tatsache, dass eine formularmäßig vorgesehene Mitteilung über die Betriebsratsbeteiligung nicht ausgefüllt ist, zusammen mit anderen Umständen den Schluss ziehen, der Arbeitgeber wolle keine Ein- oder Umgruppierung vornehmen.

3. Die auf Grund des Einigungsstellenspruchs bestehende Vergütungsordnung verdrängt nach dem Günstigkeitsprinzip nicht den vertraglichen Anspruch der Klägerin auf Entlohnung unter dynamischer Anwendung des einschlägigen Gehaltstarifvertrags.

Regeln Betriebsvereinbarung und individualrechtliche Absprache wie hier denselben Vertragsgegenstand, gilt als Kollisionsregelung das Günstigkeitsprinzip. Das führt dazu, dass sich der Arbeitnehmer trotz Bestehens einer unmittelbar und zwingend wirkenden Regelung in einer Betriebsvereinbarung auf eine ihm günstigere einzelvertragliche Regelung berufen kann (BAG 14.01.2014 – 1 ABR 57/12 – Rnr. 21, NZA 2014 922).

4. Die Klägerin hat ihren Gehaltsdifferenzanspruch für März 2014 in Höhe von 86,71 Euro brutto zutreffend berechnet. Bezüglich der Monate November 2013 bis Februar 2014 und April 2014 hat sie die Klage zurückgenommen.

Nur für den Monat März 2014 stand nach Vergleich des Tarifgehalts nach der Gehaltsgruppe I 6. Berufsjahr des Gehaltstarifvertrags vom 10.12.2013 mit dem tatsächlich ohne Ausgleichszahlung geleisteten Betrag eine weitere Zahlung von 86,71 Euro brutto offen.

Einwendungen hat die Beklagte nicht erhoben.

5. Die Klägerin hat die Ausschlussfrist nach § 24 Abs. 1 c des Manteltarifvertrags für den Einzelhandel in NRW vom 10.12.2013 gewahrt. Diese ist gem. § 1 Nr. 3 des Arbeitsvertrags anwendbar.

Die Ausschlussfrist beträgt sechs Monate nach Fälligkeit des Entgeltdifferenzanspruchs und ist durch schriftliche Geltendmachung zu wahren.

Die Klägerin hat den Anspruch für März 2014 mit Schreiben vom 27.05.2014 form- und fristgerecht geltend gemacht.

6. Der Ausspruch des Arbeitsgerichts zu dem Zinsanspruch der Klägerin ist mit der Berufung nicht gesondert angegriffen worden.

II.

Der in der Berufungsinstanz gem. § 264 Nr. 2 ZPO zulässig erweiterte Zahlungsantrag zu 2) ist ebenfalls begründet.

1. Der Anspruch auf Zahlung der Differenzvergütung ist auch für die Zeit von Mai 2014 bis April 2016 dem Grunde nach gegeben. Insoweit wird auf die Ausführungen zu dem Zahlungsantrag zu 1) verwiesen.

2. Die Klägerin hat ihre Forderungen zutreffend berechnet.

Das Tarifgehalt beträgt nach § 3 B Gehaltsgruppe I 6. Berufsjahr des Gehaltstarifvertrags vom 10.12.2013 bis einschließlich Juli 2015 bei einer tariflichen Arbeitszeit von 37,5 Wochenstunden 2.364,00 Euro. Bei einer Arbeitszeit von 34 Wochenstunden ergibt sich ein anteiliges Tarifgehalt von 2.143,36 Euro.

Für die Zeit von Juli 2015 bis April 2016 betrug das Tarifgehalt nach § 3 B Gehaltsgruppe I 6. Berufsjahr des Gehaltstarifvertrags vom 18.08.2015 2.471,00 Euro. Bei einer Arbeitszeit von 34 Stunden ergibt sich ein Tarifgehalt von 2.196,85 Euro.

Zu Recht hat die Klägerin das gezahlte Effektivgehalt ohne die Ausgleichzahlung von 27,20 Euro in Abzug gebracht. Die Beklagte hat Einwendungen nicht erhoben.

3. Die Klägerin hat die Ausschlussfrist nach § 24 Abs. 1 c des Manteltarifvertrags gewahrt.

§ 24 MTV fordert grundsätzlich die schriftliche Geltendmachung der Gehaltsdifferenzen für jeden einzelnen Monat. Die einmalige Geltendmachung reicht nach dem Wortlaut für künftige, noch nicht entstandene Ansprüche nicht aus. Eine Geltendmachung vor Entstehen des Anspruchs widerspricht auch regelmäßig dem Sinn und Zweck von Ausschlussfristen (BAG 16.01.2013 – 10 AZR 863/11 – Rnr. 30, BAGE 144, 210).

Etwas anderes gilt jedoch, wenn bei unveränderter rechtlicher und tatsächlicher Lage ein Anspruch aus einem bestimmten Sachverhalt hergeleitet werden kann. Das ist der Fall, wenn ein bestimmter Anspruch jeweils auf Grund eines ständig gleichen Grundtatbestands entsteht. Durch einmalige ordnungsgemäße Geltendmachung kann die Ausschlussfrist auch im Hinblick auf noch nicht entstandene Ansprüche gewahrt sein. Eine entsprechende Auslegung der tariflichen Ausschlussfrist kommt auch ohne ausdrückliche Regelung wie zum Beispiel in § 37 TVöD in Betracht. Denn tarifliche Ausschlussfristen unterliegen einer einschränkenden Auslegung, wenn der mit der Ausschlussfrist verfolgte Zweck, dem Schuldner zeitnah Gewissheit zu verschaffen, mit welchen Ansprüchen er zu rechnen hat, mit einmaliger Geltendmachung erreicht wird. Die einschränkende Auslegung ist insbesondere geboten, wenn lediglich über die stets gleiche Berechnungsgrundlage von im Übrigen unstreitigen Ansprüchen gestritten wird (BAG 16.01.2013 a. a. O. Rnr. 31).

Hier leitet die Klägerin ihre monatlichen Ansprüche auf Zahlung einer Gehaltsdifferenz aus einem bestimmten Sachverhalt her, der für die streitgegenständlichen Monate unverändert bestand.

4. Der Zinsanspruch rechtfertigt sich im Grunde nach aus §§ 291 Abs. 1, 286 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1, 247 BGB.

Die Klägerin ist unwidersprochen von einer Fälligkeit ihrer Differenzentgeltansprüche am dritten Kalendertag des Folgemonats ausgegangen.

Unschädlich ist es, dass sie bis auf den Monat März 2016 nicht die Verzinsung des tatsächlichen Differenzbetrags verlangt, sondern des Betrags, der sich bei Berücksichtigung auch des Ausgleichbetrags von 27,20 Euro als Leistung der Beklagten ergibt, da sie damit geringere Zinsansprüche als die ihr tatsächlich zustehenden geltend macht.

Allerdings war der Anspruch für März 2016 nicht schon am 03.03.2016 fällig, sondern erst am 03.04.2016. Insoweit trat Verzug erst mit dem 04.04.2016 ein und war die Klage abzuweisen.

III.

Der Feststellungsantrag zu 3) ist gem. § 256 Abs. 1 ZPO zulässig. Die Klägerin hat ein rechtliches Interesse daran, dass ihr Tarifgehalt nach dem Gehaltstarifvertrag vom 18.08.2015 für die Dauer seiner Geltung als Garantiegehalt festgestellt wird. Insoweit besteht nämlich Streit zwischen den Parteien.

Mangels Fälligkeit der Gehälter ab Mai 2016 zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung gilt nicht der Vorrang der Leistungsklage.

Der Antrag ist aus den bereits dargestellten Gründen begründet.

IV.

Der Feststellungsantrag zu 4) ist als Zwischenfeststellungsklage gem. § 256 Abs. 2 ZPO zulässig und ebenfalls begründet.

B.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 97 Abs. 1, 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO.

Bei einem erstinstanzlichen Streitwert von 2.208,12 Euro hat die Klägerin erstinstanzlich lediglich mit 4 % ihrer Forderung obsiegt.

Für das Berufungsverfahren ist das Gericht von einem Streitwert in Höhe von insgesamt 5.908,90 Euro ausgegangen (Gesamtdifferenz von 1.846,57 Euro : 9 Monate x 36 Monate x 80 %).

Die Klägerin hat die Klage in Höhe von 2.121,41 Euro zurückgenommen und deshalb 36 % der Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.

Die Revisionszulassung folgt aus § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Das Gericht hat die Revision für die Beklagte zugelassen, weil dem Bundesarbeitsgericht bereits verschiedene Revisionsverfahren zu der Frage der Auslegung von Personalveränderungen vorliegen (z. B. 4 AZR 681/14).