Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil, 27. Aug. 2015 - 3 Sa 140/15

Tenor

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 16.09.2014 - 2 Ca 1117/14 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

Vermerk:

Tenor berichtigt gemäß Beschluss.

Düsseldorf, den 20.10.2015Willms, RB’e als UdG

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung.

Der Kläger ist griechischer Staatsbürger. Er lebt seit 1973 in Deutschland. Seit 1986 war er als Grundschullehrer für die deutsche Sprache an der Griechischen Schule in Wuppertal beschäftigt. Dort sind 24 Lehrkräfte, zwei angestellte und 22 beamtete Lehrer tätig. Im Arbeitsvertrag der Parteien ist vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis deutschem Recht unterliegen soll.

Am 18.12.2008 beschwerten sich die Eltern der Schülerin H. N. darüber, dass der Kläger ihre Tochter nach deren Angaben sexuell belästigt habe, indem er sie auf den Schoß genommen und im Gesäßbereich und zwischen den Beinen gestreichelt habe. Der Kläger wurde vom Schulleiter und vom Vater der Schülerin zur Rede gestellt und gab an, die Schülerin in den Arm zu nehmen und ihr dabei ans Gesäß zu fassen. Der Vater der Schülerin kündigte an, Strafanzeige zu erstatten. Nach dem Vorfall meldeten sich im Dezember 2008 die Eltern der Schülerin P. F. und berichteten, dass sie sich schon im Jahr 2006 bei der damaligen Schulkoordinatorin über eine sexuelle Belästigung ihrer Tochter durch den Kläger beschwert hätten.

Am 06.01.2009 erstattete der Prozessbevollmächtigte der Beklagten im Namen und Auftrag der Väter der damals 12-jährigen Schülerin P. F. und der Schülerin H. N. Strafanzeige gegen den Kläger wegen sexuellen Missbrauchs von Schutzbefohlenen, sexuellen Missbrauchs von Kindern. Die Ermittlungen auch aufgrund der Anzeigen der Eltern der Schülerinnen D. A. und T. A. wurden bis Ende 2009 geführt. Auf Antrag des damaligen Verteidigers des Klägers wurde eine Vielzahl von Schülerinnen vernommen.

Die Leiterin des damaligen Sekundarschulwesens beim Generalkonsulat in Griechenland stellte parallel zum Ermittlungsverfahren Nachforschungen an und hörte die Kolleginnen des Klägers Frau T., Frau H., Frau W. und C. zu den Vorfällen betreffend der Schülerin F. an.

Nach Angaben der Beklagten erinnerte sich Frau T. daran, dass die Schülerin über einen Vorfall sexueller Belästigung durch den Kläger berichtet hatte. Frau H. berichtete danach, dass die Schülerin rot im Gesicht gewesen sei und aufgeregt die Klasse verlassen habe. An eine schriftliche Beschwerde der Eltern konnte sie sich aber nicht erinnern. Die Kolleginnen W. und C. erinnerten sich nach dem Beklagtenvortrag auch an eine Beschwerde der Schülerin. Der Kläger wurde zu den Vorwürfen nochmals am 19.02.2009 gehört und bestritt diese Vorwürfe. Die Beklagte entschied sodann wegen der massiven Vorwürfe die Ergebnisse der Ermittlungen vor einer Entscheidung abzuwarten.

Während der Ermittlungen verklagte der Kläger den Vater der Schülerin H. N. auf Unterlassung der Behauptung, dass er die Schülerin gestreichelt und am Po gefasst habe. Mit Urteil des Landgerichts Wuppertal vom 30.09.2009 - Az 3 O 97/09 wurde die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers wurde vom OLG Düsseldorf mit Urteil vom 04.01.2012 - Az I-15 U 2/10 - zurückgewiesen und die Revision nicht zugelassen.

Mit der Anklageschrift vom 18.05.2010 (Az. 325 JS 261/09) wurde gegen den Kläger in sechs Fällen aus der Zeit von Herbst 2006 bis Dezember 2008 betreffend fünf Schülerinnen (P. D., H. N., B. Y., F. H. und L. H.) Anklage erhoben.

Am 26.05.2010 erhielt die Beklagte die Ermittlungsakte. Wegen der Einzelheiten wird auf die mit Schriftsatz vom 24.06.2014 eingereichten Anlagen 1 - 9 (Bl. 117-197 der Akte; Strafanzeigen, Vernehmungsprotokolle der Schülerinnen, Anklageschrift, sowie Urteile der Amts-, Land - und Oberlandesgerichte und Protokolle) Bezug genommen.

Der Kläger wurde sodann erneut zu den Vorwürfen aus der Ermittlungsakte mit Fristsetzung bis zum 28.05.2010 angehört. Er bestritt die Vorwürfe und war der Ansicht, dass es sich um ein Komplott handele.

Am 07.06.2010 fand eine Besprechung mit den Vorgesetzten und dem Generalkonsulat statt.

Mit Schreiben vom 08.06.2010, dem Kläger am 09.06.2010 zugegangen, kündigt die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, wegen des erheblichen Verdachts von sexuellen Belästigungen gegenüber sieben Schülerinnen.

Gegen diese Kündigung wandte sich der Kläger mit der am 17.06.2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage.

Das Amtsgericht Wuppertal sprach den Kläger im März 2011 gemäß dem Anklagevorwurf schuldig und verhängte gegen ihn eine Gesamtfreiheitsstrafe von einem Jahr und neun Monaten, deren Vollstreckung zur Bewährung ausgesetzt wurde. Auf die Berufung des Klägers hob das Landgericht Wuppertal mit Urteil vom 14.02.2013 - 24 Ns 32/11- das Urteil des Amtsgerichts auf und sprach den Kläger frei. Auf die Entscheidungsgründe (Bl. 150 - 174 d. Akte) wird Bezug genommen. Die Revision der Nebenklägerin, H. N., und der Generalstaatsanwaltschaft wurde durch Beschluss des Oberlandesgerichts vom 19.09.2013 - III - 3 RVs 93/13 - zurückgewiesen.

Der Kläger hat die gegen ihn erhobenen Vorwürfe bestritten und sieht sich als Opfer eines Komplotts. Außerdem hat er die Nichteinhaltung der Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB gerügt. Der Kläger hat behauptet, dass der Beklagten die Vorwürfe seit Anfang des Jahres 2009 bekannt gewesen seien. Seit der zweiten Anhörung sei er bis zur Kündigung 16 Monate in der Schulabteilung der Beklagten in Düsseldorf mit Büroarbeiten beschäftigt worden. Damit sei ihm der Eindruck vermittelt worden, dass der Verdacht nicht so dringlich sei, dass eine außerordentliche Kündigung auszusprechen wäre. Die Beklagte habe auch nicht ausreichend dargetan, welche neuen Erkenntnisse zu einer neuen Einschätzung der Verfehlungen geführt haben, um nunmehr die fristlose Kündigung auszusprechen. Selbst nach dem Beklagtenvortrag seien aus der Akte die bereits bekannten Vorwürfe von vier Schülerinnen bekannt gewesen. Es hätte sich lediglich die Anzahl der Schülerinnen, die Vorwürfe des sexuellen Missbrauchs gegen den Kläger erhoben hätten, von vier auf sieben erhöht. Es werde auch nicht geklärt und sei nicht nachvollziehbar, inwieweit sich aus der Ermittlungsakte eine Bestätigung der Vorwürfe ergeben habe. Damit habe das Land mehr als zwei Wochen vor Ausspruch der Kündigung Kenntnis von den Kündigungsvorwürfen gehabt. Zudem sei festzuhalten, dass der Kläger rechtskräftig freigesprochen worden sei. Im Übrigen werde mit Nichtwissen bestritten, dass eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger nicht bestehe.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung vom 08.06.2010 nicht aufgelöst ist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass die Vorwürfe der Schülerinnen in den Anzeigen und Vernehmungen die außerordentliche Kündigung rechtfertigten. Der letztendliche Freispruch durch das Landgericht stehe der Beurteilung nicht entgegen, da dadurch der Verdacht nicht ausgeräumt werde. Ihr sei es nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Angesichts der massiven Vorwürfe und des Bestreitens des Klägers habe sie die Ermittlungen abwarten dürfen, bevor sie eine Verdachtskündigung ausspricht.

Mit Urteil vom 17.09.2014 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und im Wesentlichen ausgeführt, dass das Arbeitsverhältnis mangels hoheitlicher Tätigkeit der deutschen Gerichtsbarkeit unterliege. Die Wirksamkeit der Kündigung richte sich aufgrund der Rechtswahl der Parteien nach deutschem Recht. Es sei auch ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung gegeben. Zum Zeitpunkt der Kündigung habe der dringende Verdacht bestanden, dass der Kläger mehrfach Schülerinnen sexuell belästigt zu habe. Dies habe sich aus den Aussagen der Töchter der Eltern, die Strafanzeige erstattet hätten und aus den Aussagen der weiteren Schülerinnen im Ermittlungsverfahren ergeben. Aufgrund dieser Aussagen der Schülerinnen, die sich nicht oder allenfalls vom Sehen kannten und der Bestätigung gegenüber dem Schulleiter und dem Vater der Schülerin N., seine Tochter am Gesäß angefasst zu haben, hätten ausreichende Umstände vorgelegen, die den Verdacht der sexuellen Belästigung begründeten. Dass der Kläger letztlich freigesprochen worden sei, stehe der Beurteilung nicht entgegen, da selbst im Urteil des Landgerichts von einem unangemessenen und moralisch zu verurteilenden körperlich übergriffigen Verhalten gesprochen werde. Dass die Erheblichkeitsschwelle nach § 184 g Nr. 1 StGB nicht überschritten worden sei, sei für die arbeitsrechtliche Beurteilung unerheblich. Die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB sei auch eingehalten. Die Beklagte haben vor Ausspruch der Kündigung den Fortgang des Ermittlungs- und Strafverfahrens abwarten dürfen.

Gegen das am 25.09.2014 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger mit dem am 23.10.2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 22.12.2014 mit dem am 22.12.2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

Der Kläger ist der Auffassung, dass sich durch den Abschluss der Ermittlungen der Staatsanwaltschaft Wuppertal keine Änderung der Verdachtssituation ergeben habe. Wenn man davon ausgehe, dass die Übersendung der Ermittlungsakte die Frist des § 626 Abs. 2 BGB habe beginnen lassen, so sei die Beklagte bis heute ihrer Darlegungs- und Beweislast nicht ausreichend nachgekommen. Es werde nur vorgetragen. dass die Staatsanwaltschaft ihr Ende Mai 2010 Akteneinsicht gewährt habe. Dies sei nicht konkretisiert worden. Es seien auch keine verwertbaren Ausführungen gemacht worden, inwieweit der Inhalt der Ermittlungsakte ein Erkenntnisgewinn für die Beklagte bedeutet und sich der Verdacht gegen die Kläger so intensiviert habe, dass nunmehr die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen begann. Die Beklagte sei von unterschiedlichen Eltern über angebliche Übergriffe des Klägers informiert worden. Wenn der Kläger im Februar 2009 detailliert über die Vorwürfe der Eltern, aber auch über diejenige seiner Kolleginnen informiert worden sei und bei diesem Sachverhalt lediglich eine Versetzung erfolgt sei, so habe er davon ausgehen können, dass eine außerordentliche Kündigung nicht als notwendig angesehen worden sei. Dies gelte umso mehr, als die Schwere und die Anzahl der ihm vorgeworfenen Übergriffe für jeden objektiven Beobachter eine Verdachtskündigung gleichsam als zwingende Folge erscheinen lassen musste. Die Anklageerhebung als Dokumentation der Einschätzung der Staatsanwaltschaft, dass eine Verurteilung überwiegend wahrscheinlich erscheine, sei nicht geeignet, der Beklagten eine neue Beurteilungsgrundlage zuzubilligen.

Der Kläger beantragt,

unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 17. September 2014 - 2 Ca 1117/14 - festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die fristlose Kündigung vom 8. Juni 2010 beendet wurde.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht unmittelbar nach Kenntnis der Umstände, welche eine Verdachtskündigung rechtfertigen würden, zu laufen beginne. Sie sei, nach dem sich die Eltern der Schülerinnen F. und N. beschwert hätten, nicht untätig geblieben, sondern habe selbst Ermittlungen aufgenommen und sowohl die Schülerinnen, die Eltern und den Kläger angehört und den Kläger von der Schule entfernt. Es sei ihm auch erklärt worden, dass er bei Bestätigung der Vorwürfe mit einer Kündigung zu rechnen habe. Nach Einsicht in die Ermittlungsakte am 26.05.2010 in der auch die vom Kläger zu seiner Entlastung benannten Zeugen/Schülerinnen ihn belastet hätten, dass er sie ungebühr angefasst und an ihnen sexuelle Handlungen vorgenommen hätte, hätten sich die Verdachtsmomente verstärkt. Nach Studium der Akte durch den Prozessbevollmächtigten habe am 07.06.2010 eine Besprechung bei der Beklagten stattgefunden und man habe sich zur Kündigung entschlossen. Die Kündigung sei dem Kläger am 09.06.2010 übergeben worden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des zu Grunde liegenden Sachverhaltes sowie des widerstreitenden Sachvortrags und der unterschiedlichen Rechtsauffassungen der Parteien wird ergänzend Bezug genommen auf die in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie Protokolle der mündlichen Verhandlungen und den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils.

E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E

A. Die Berufung ist zulässig.

Sie ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 Ziffer b ArbGG) sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt iVm § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, § 66 Absatz ein S. 1 und S. 2 ArbGG, § 519 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO) und innerhalb der Frist (§ 66 Absatz ein S. 1 und S. 2 ArbGG) ordnungsgemäß (§ 520 Abs. 3 ZPO iVm § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG) begründet worden.

B. Die Berufung ist nicht begründet.

I. Die Klage ist zulässig. Die deutsche Gerichtsbarkeit ist gegeben. Die Tätigkeit eines Lehrers an einer allgemeinbildenden staatlichen oder staatlich anerkannten Schule ist nicht i.S.v. § 20 Abs. 2 GVG hoheitlich geprägt. Die Tätigkeit von Lehrern an einer solchen Schule ist nicht Ausdruck der Souveränität des Staates nach innen oder außen in einem für diese Bestimmung maßgebenden Sinne. Sie steht in keinem funktionalen Zusammenhang mit diplomatischen oder konsularischen Aufgaben und ist auch nicht die Ausübung einer hoheitsrechtlichen Befugnis, die mit Blick auf Art. 33 Abs. 4 GG in der Regel Beamten zu übertragen wäre (BAG, Urteil vom 25.04.2013 - 2 AZR 960/11 - AP Nr. 7 zu § 20 GVG).

Die deutschen Gerichte sind auch international zuständig. Die internationale Zuständigkeit richtet sich nach der Verordnung (EG) Nr. 44/2001 des Rates vom 22. Dezember 2000 über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen (EuGVVO). Der für ihre Anwendung erforderliche Auslandsbezug (vgl. dazu EuGH 17.11.2011 - C-327/10 - [Lindner] Rn. 29; BAG 13.12.2012 - 6 AZR 752/11 - Rn. 21) ist gegeben. Die Beklagte ist ein ausländischer Staat ohne "Sitz" im Inland iSv. Art. 19 EuGVVO (BAG 10.04.2013 - 5 AZR 78/12 -NZA 2013, 1102-1104). Nach Art. 18 Abs. 1, Art. 19 Nr. 2 Buchst. a EuGVVO kann ein Arbeitgeber, der seinen Wohnsitz in einem Mitgliedstaat hat, an dem Ort in einem anderen Mitgliedstaat verklagt werden, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Dieser Ort - der gewöhnliche Arbeitsort - liegt im Streitfall in Wuppertal (BAG, Urteil vom 25.04.2013 - 2 AZR 960/11 - aaO).

II. Die Klage ist nicht begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 08.06.2010 aufgelöst worden. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Die Berufungskammer folgt den Ausführungen des Arbeitsgerichts.

1. Die Wirksamkeit der Kündigung richtet sich gemäß der Rechtswahl der Parteien (vgl. Art. 27 Abs. 1 Satz 1 EGBGB aF) nach deutschem materiellen Recht.

2. Die Kündigung gilt nicht schon gemäß § 7, § 13 Satz 2 KSchG als rechtswirksam. Der Kläger hat rechtzeitig gemäß § 4 Satz 1 KSchG Klage erhoben.

3. Die außerordentliche Kündigung des Beklagten ist wirksam. Die Beklagte stützt die Kündigung auf den zum Zeitpunkt des Ausspruchs bestehenden dringenden Verdacht einer sexuellen Belästigung von Schülerinnen. Die Kündigung ist auch innerhalb der Ausschlussfrist von zwei Wochen des § 626 Abs. 2 Sätze 1 und 2 BGB erfolgt.

a) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Das Gesetz kennt keine "absoluten" Kündigungsgründe. Vielmehr ist jeder Einzelfall gesondert zu beurteilen. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich", d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG, Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 - EzA-SD 2010, Nr. 13, 3; juris.de; BAG Urteil vom 26.03.2009 - 2 AZR 953/07 - mwN, AP BGB § 626 Nr. 220; BAG, Urteil vom 27.04. 2006 - 2 AZR 386/05 - BAGE 118, 104). Der Kündigende ist für die Tatsachen, die die Kündigung bedingen, darlegungs- und beweispflichtig. Das gilt aber auch für diejenigen Tatsachen, die einen vom Gekündigten behaupteten Rechtfertigungsgrund ausschließen (BAG, Urteil vom 28.08.2008 - 2 AZR 15/07 - EzA § 626 BGB Nr. 22; BAG, Urteil vom 17.06.2003 - 2 AZR 123/02 - EzA § 626 BGB Nr. 4; BAG, Urteil vom 06.08.1987 - 2 AZR 226/87 - EzA § 626 BGB Nr. 109).

b) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung einen wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bilden (BAG, Urteil vom 12.02.2015 - 6 AZR 845/13 - NZA 2015, 741-750; BAG, Urteil vom 20.06.2013 - 2 AZR 546/12 - AP Nr. 244 zu § 626 BGB; BAG, Urteil vom 25.11.2013 - 2 AZR 797/11 - AP Nr. 48 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung). Eine auf einen solchen Verdacht gestützte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich der Verdacht auf objektive Tatsachen gründet, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (st. Rspr BAG, Urteil vom 25.10.2012 - 2 AZR 700/11 - AP Nr. 51 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung). Der Verdacht muss auf konkrete - vom Kündigenden darzulegende und ggf. zu beweisende - Tatsachen gestützt sein. Der Verdacht muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er in der Sache zutrifft (BAG, Urteil vom 25. 10.2012 - 2 AZR 700/11 - aaO).

c) Die Beklagte beruft sich auf den dringenden Verdacht des sexuellen Missbrauch an Schülerinnen in der Schule. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist sexueller Missbrauch an einem Kind "an sich" als wichtiger Grund für eine außerordentliche fristlose Tatkündigung geeignet (vgl. BAG Urteil vom 25.10.2012 - 2 AZR 700/11 - AP Nr. 51 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung; BAG Urteil vom 09.06.2011 - 2 AZR 323/10 - AP Nr. 236 zu § 626 BGB). Dies gilt nach Auffassung der Kammer auch für den dringenden Verdacht von solchen Handlungen.

aa) Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass zum Zeitpunkt der Kündigung der dringende, auf konkrete Tatsachen gestützte Verdacht stand, dass der Kläger während der Dienstzeit Schülerinnen sexuell belästigt hat. Dieser Verdacht machte eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar.

Die Beklagte beruft sich auf die Beschwerde der Eltern der Schülerin H. N. vom 18.12.2008, die weitere Beschwerde der Eltern der Schülerin P. F. gegenüber der Schule auch im Dezember, auf die Strafanzeigen und die Aussagen dieser Schülerinnen, sowie der Schülerinnen B. Y., F. H., L. H.) im Ermittlungsverfahren, auf die Anklageschrift der Staatsanwaltsschaft wegen der Vornahme sexueller Handlungen an einer Person unter 14 Jahren und sexueller Handlungen an Personen unter 16 Jahren in sechs Fällen bezüglich dieser Schülerinnen, sowie auf die Bestätigung des Klägers bei seiner ersten Anhörung gegenüber dem Schulleiter und dem Vater der Schülerin N., sie in den Arm zu nehmen und ihr dabei ans Gesäß zufassen. Nach der Anklageschrift vom 18.05.2010 wurde dem Kläger u.a. vorgeworfen, sich 2006 während des Unterrichts neben die Schülerin P. F. gesetzt und mit seiner Hand den Rücken und das nackte Gesäß gestreichelt zu haben. In Bezug auf die Schülerin N. wurde ihm vorgeworfen, im Tatzeitraum u.a. ihren nackten Bauch und ihr nacktes Gesäß gestreichelt zu haben. In Bezug auf die Schülerin Y. wurde ihm weiter vorgeworfen, im Tatzeitraum ihr nacktes Gesäß gestreichelt zu haben. In Bezug auf die Schülerin H. wurde ihm vorgeworfen, dass er sie aufgefordert habe, sich auf seinen Schoß zu setzen und während sie vorlas, ihr Gesäß oberhalb der Kleidung gestreichelt zu haben. Ihm wurde weiter vorgeworfen, die Schülerin H. unter ihrem Pullover auf dem nackten Rücken gestreichelt zu haben. Außerdem haben die Schülerinnen J. A. und T. A. nach der Anklageschrift angegeben, dass der Kläger ihre Oberschenkel gestreichelt habe. Das Verfahren ist nach gem. § 154 StPO eingestellt worden. Damit hat die Beklagte konkrete Tatsachen vorgetragen, die den dringenden Verdacht der sexuellen Belästigung begründeten.

bb) Die Kammer übersieht nicht, dass das Urteil des Amtsgerichts Wuppertal, mit dem der Kläger zu einer Gesamtfreiheitsstrafe von einem Jahr und neun Monaten auf Bewährung verurteilt wurde, vom Landgericht aufgehoben und der Kläger rechtskräftig freigesprochen wurde. Maßgeblich für die Beurteilung der Wirksamkeit der Verdachtskündigung ist auch - wie bei jeder anderen Kündigung auch - der Zeitpunkt ihres Zugangs (Münch/Kom Henssler BGB 6. Auflage 2012 Rn. 240-252). Das schließt es jedoch nicht aus, dass während des Kündigungsschutzverfahrens neue Umstände zu berücksichtigen sind, die den Verdacht erhärten oder entkräften (BAG, Urteil vom 14.09.1994 - 2 AZR 164/94 -. NZA 1995, 269). Soweit der Arbeitnehmer zu seiner Entlastung Tatsachen vorträgt, die im Zeitpunkt der Kündigung vorlagen, sind diese unabhängig davon zu berücksichtigen, ob sie dem Arbeitgeber im Kündigungszeitpunkt bekannt waren oder bekannt sein konnten. So ist zu Gunsten des verdächtigen Arbeitnehmers auch zu berücksichtigten, wenn sich erst im Verlauf des Rechtstreits über die Wirksamkeit der Verdachtskündigung die Unschuld des Arbeitnehmers herausstellt (BAG, Urteil vom 04.06.1964 - 2 AZR 310/63 - NJW 1964, 1918).

cc) Diese Umstände führen aber nicht zu einer anderen Beurteilung. Die kündigungsrechtliche Beurteilung des in Rede stehenden Verhaltens hängt - auch soweit es Grundlage eines Verdachts ist - nicht von der strafrechtlichen Bewertung des mitgeteilten Kündigungssachverhalts ab. Entscheidend ist der mit dem Verhalten oder dem Verdacht einhergehende Vertrauensverlust (BAG, Urteil vom 20.06.2013 - 2 AZR 546/12 - AP Nr 244 zu § 626 BGB); BAG, Urteil vom 25. Oktober 2012 - 2 AZR 700/11 - AP Nr 51 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung; BAG, Urteil vom 24.05.2012 - 2 AZR 206/11 - AP Nr 50 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung). Der vorliegend zu beurteilende Maßstab unterscheidet sich von dem des Landgerichts. Voraussetzung für eine Verurteilung wegen einer Straftat ist, dass ein hinreichend sicherer Tatnachweis geführt werden kann. Die Aussagen der Zeugen waren nach Auffassung des Landgerichts weder jeweils für sich betrachtet noch im Zusammenhang mit den Aussagen der übrigen Zeugen geeignet, den Angeklagten im Sinne der ihm vorgeworfenen Handlungen mit der für eine Verurteilung erforderlichen Sicherheit zu überführen. Hier geht es aber nicht um eine Tatkündigung, sondern um eine Verdachtskündigung und damit einen geringeren Maßstab. Ein dringender Verdacht ist gegeben, wenn sich aufgrund objektiver Tatsachen starke Verdachtsmomente ergeben, dass dem verdächtigen Arbeitnehmer die Vorwürfe zugerechnet werden können. Dem Arbeitsgericht ist zu folgen, dass solche Verdachtsmomente hier weiterhin bestehen. Alle Zeuginnen haben wiederholt in ihren Anhörungen bzw. Vernehmungen im Ermittlungsverfahren, vor dem Amts- und Landgericht Anlastungen gegen den Kläger vorgebracht. Wie das Landgericht in seiner Entscheidung unter III. 6. Seite 6 der Urteilsgründe ausgeführt hat, waren die im Rahmen der Vernehmung erhobenen Vorwürfe alle ähnlicher Natur und ähnlichen Inhalts. Es konnte danach auch eine kollektive Falschbelastung aufgrund etwa einer Kollektivbefragung oder eines Komplotts sicher ausgeschlossen werden, da alle Mädchen jeweils einem anderen Klassenverband angehörten, sich seinerzeit entweder nur vom Sehen oder auch gar nicht kannten, und die Anlastung beispielsweise der Zeugin P. D. bereits Jahre vor den anderen erfolgt waren. Angesichts dieser Umstände wird der dringende Verdacht, solche behaupteten Berührungen während des Unterrichts gegenüber den Schülerinnen vorgenommen zu haben, nicht ausgeräumt. Selbst das Landgericht hat, worauf das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen hat, zumindest in einem Fall sicher festgestellt, dass sich der Kläger jedenfalls seiner früheren Schülerin P. D. F. gegenüber in einer für einen Lehrer unangemessenen und jedenfalls moralisch zu verurteilenden Weise körperlich übergriffig verhalten hat, indem er sich auf einen Stuhl neben sie setzte und begann, mit seiner Hand den Schulterbereich und den Rücken der Schülerin bis hinab zum Hosenbund über deren Kleidung zu streicheln. Dass hierbei die strafrechtliche Erheblichkeitsschwelle des § 184 g Nr. 1 StGB nicht überschritten war, ist für die arbeitsrechtliche Beurteilung der Frage, ob im Zeitpunkt der Kündigung ausreichende Verdachtstatsachen für eine schwerwiegende Pflichtverletzung vorlagen, ohne Belang. Aufgrund der Gesamtumstände verblieb der dringende Verdacht mehrere Schülerinnen während des Unterrichts in nicht zu akzeptierender Weise berührt zu haben. Dies stellt einen wichtigen Grund iSd § 626 Abs. 1 BGB dar.

dd) Die fristlose Kündigung ist auch im vorliegenden Fall gerechtfertigt. Der Beklagten ist nicht zuzumuten, dass Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Die bei jeder Kündigung vorzunehmende Interessenabwägung geht zu Lasten des Klägers aus. Der Kläger hat zwar eine lange Beschäftigungszeit vorzuweisen. Dem steht aber der dringende Verdacht von schweren Vertragsverletzungen entgegen. Als Lehrer hat der Kläger eine Vertrauensstellung. Ihm sind die minderjährigen Kinder anvertraut. Er ist mit ihnen allein in den Unterrichtsräumen. Insofern muss sich die Beklagte jederzeit darauf verlassen können, dass er sich ihnen nicht in ungebührlicher Weise körperlich nähert. Mit dem dringenden Verdacht des sexuellen Missbrauchs hat der Kläger das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauensverhältnis zerstört. Hierbei darf nicht unberücksichtigt bleiben, dass auch das Landgericht das vom Kläger vorgebrachte Argument eines Komplotts der Schülerinnen mit insoweit überzeugenden Argumenten nicht gestützt hat.

Soweit der Kläger mit der Berufung vorgetragen hat, dass er aufgrund des Verhaltens der Beklagten, ihn in Kenntnis der Vorwürfe nur zu versetzen und nicht sofort zu kündigen, davon ausgehen konnte, dass die Beklagte die Vorwürfe nicht zum Anlass für eine fristlose Kündigung nimmt, kann dem nicht gefolgt werden. Angesichts des bereits laufenden Ermittlungsverfahren, das die Beklagte in Kenntnis des Klägers abwarten wollte, müssen weitere Umstände vorliegen, wie Äußerungen oder bestimmte Verhaltensweisen der Beklagten, aus denen der Kläger entnehmen konnte, dass die Beklagte an der Bewertung seines Verhaltens als schwerwiegende Vertragsverletzung, die eine fristlose Kündigung rechtfertigt, nicht festhalten wollte. Solche Umstände hat der Kläger aber nicht vorgetragen.

ee) Der Beurteilung steht auch nicht der Vorrang der Änderungskündigung entgegen. Nach dem das Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz kommt eine Beendigungskündigung, gleichgültig, ob sie auf betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Gründen beruht, und gleichgültig, ob sie als ordentliche oder außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird, erst dann in Betracht, wenn keine Möglichkeit zu einer anderweitigen Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz, u. U. auch zu schlechteren Arbeitsbedingungen, besteht (BAG, Urt. v. 16.08.1990 - 2 AZR 182/90 -, Rn. 30, juris). Für das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit ist der Arbeitgeber im Prozess darlegungs- und beweispflichtig. Sofern der Arbeitsplatz weggefallen ist oder er aus verhaltensbedingten bzw. personenbedingten Gründen an diesem Arbeitsplatz nicht mehr arbeiten kann, gilt eine abgestufte Darlegungslast. Es obliegt dann dem Arbeitnehmer darzulegen, inwieweit er sich eine anderweitige Beschäftigung - ggf. zu geänderten Bedingungen - vorstellt. Sodann hat der Arbeitgeber eingehend zu erläutern, aus welchen Gründen eine solche Beschäftigung nicht möglich war (BAG, Urteil vom 29.08.2013 - 2 AZR 721/12 -NZA-RR 2014, 325-327; BAG, Urteil vom 25.10.2012 - 2 AZR 552/11 -AP Nr 197 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Hierzu fehlt es an jeglichen Darlegungen, auf welchem freien Arbeitsplatz er außerhalb der Schule eingesetzt werden kann. Mit dem bloßen erstinstanzlichen Bestreiten einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit mit Nichtwissen hat er seiner Darlegungspflicht nicht genügt.

4. Entgegen der Auffassung des Klägers hat die Beklagte die Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt.

a) Gemäß § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt nach Abs. 2 Satz 2 der Bestimmung mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald er eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die sachgerechte Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Zu den maßgebenden Tatsachen gehören sowohl die für als auch die gegen eine Kündigung sprechenden Umstände (BAG, Urteil vom 21.02.2013 - 2 AZR 433/12 - NZA-RR 2013, 515-518; BAG, Urteil vom 27.01. 2011 - 2 AZR 825/09 - NZA 2011, 798-804).

b) Geht es um ein strafbares Verhalten des Arbeitnehmers, darf der Arbeitgeber den Fort- und Ausgang des Ermittlungs- und Strafverfahrens abwarten und abhängig davon in dessen Verlauf zu einem nicht willkürlich gewählten Zeitpunkt kündigen. Für die Wahl des Zeitpunkts bedarf es eines sachlichen Grundes. Wenn der Kündigungsberechtigte neue Tatsachen erfahren oder neue Beweismittel erlangt hat und nunmehr ausreichend Erkenntnisse für eine Kündigung zu haben glaubt, kann er dies zum Anlass für den Ausspruch einer neuerlichen Kündigung nehmen ( BAG, Urteil vom 22.11.2012 -2 AZR 732/11 - AP Nr. 241 zu § 626 BGB; BAG, Urteil vom 27.01.2011 - 2 AZR 825/09 - AP Nr. 49 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung mwN).

Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu weiter ausgeführt, dass der Fortgang des Ermittlungs- und Strafverfahrens - beispielsweise die Erhebung der öffentlichen Klage und die spätere Verurteilung - einen gegen den Arbeitnehmer bestehenden Verdacht, er habe seine Vertragspflichten verletzt, verstärken kann (BAG Urteil vom 27.01.2011 - 2 AZR 825/09 - aaO). Auch wenn derartige Umstände für sich genommen - d.h. ohne konkreten, den Kündigungsgrund stützenden Tatsachenvortrag - nicht ausreichen, eine Verdachts- oder Tatkündigung zu begründen (vgl. BAG Urteil vom 25.10.2012 - 2 AZR 700/11 - DB 2013, 641; BAG Urteil vom 24.05.2012 - 2 AZR 206/11 - EzA BGB 2002 § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 11), stellen sie doch einen Einschnitt dar, der in der Lage ist, den Verdacht oder die Überzeugung des Arbeitgebers zu verstärken, und der für den Beginn der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB von Bedeutung sein kann ( BAG, Urteil vom 22.11.2012 - 2 AZR 732/11 - aaO, BAG, Urteil vom 25.10.2012 - 2 AZR 700/11 - AP Nr. 51 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung; BAG, Urteil vom 27.01.2011 - 2 AZR 825/09 - aaO). Das gilt sogar, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis am Anfang der Ermittlungen schon einmal gekündigt hat (BAG 27.01.2011 - 2 AZR 825/09 - aaO).

Für eine Kündigung, die wegen des Verdachts einer strafbaren Handlung ausgesprochen wird, gelten mit Blick auf § 626 Abs. 2 BGB allerdings grundsätzlich dieselben Erwägungen wie für eine Kündigung wegen einer als erwiesen angesehenen Straftat (BAG Urteil vom 29.07.1993 - 2 AZR 90/93 - AP BGB § 626 Ausschlussfrist Nr. 31). Die Möglichkeit, die Kündigung an neue Erkenntnisse im Strafverfahren zu knüpfen, trägt den mit der Aufklärung strafbarer Handlungen des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber verbundenen Schwierigkeiten und dessen eingeschränkten Ermittlungsmöglichkeiten Rechnung. (BAG, Urteil vom 22.11.2012 - 2 AZR 732/11- aaO).

c) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze, denen die Kammer folgt, hat die Beklagte die Zweiwochenfrist eingehalten. Es handelt sich um schwerwiegende Anschuldigungen, die einer genauen und umfangreichen Prüfung bedurften. Es geht hier um ein strafbares Verhalten des Klägers. Erst am 18.12.2012 wurden von den Eltern der Schülerin H. N. die Vorwürfe gegen den Kläger erhoben. Danach kam im Dezember noch die Beschwerde der Eltern der Schülerin P. F. hinzu. Zur Aufklärung wurden nicht nur weitere Lehrer befragt, sondern auch der Kläger angehört. Zwischenzeitlich hatten aber schon die Eltern der beiden Schülerinnen, wie angekündigt, am 09.01.2009 eine Strafanzeige erstattet. Wenn sich die Beklagte angesichts der mit der Aufklärung eines solchen Sachverhaltes verbundenen Schwierigkeiten und ihren eingeschränkten Ermittlungsmöglichkeiten entschließt, die Ergebnisse des nun laufenden Ermittlungsverfahrens abzuwarten, um ein genaueres Bild der Gesamtumstände zu erhalten, so ist dies nicht zu beanstanden. Es ist nicht fehlerhaft, die Möglichkeiten der Ermittlungsbehörden, die nicht nur belastende sondern auch entlastende Tatsachen ermittelt, höher einzuschätzen, als die der eigenen, um zu einem möglichst vollständigen Bild zu kommen.

Es ist auch nicht willkürlich, eine eventuelle Anklageschrift abzuwarten. Die Anklageschrift ist eine Zensur, da die Ergebnisse der Ermittlungen zusammengefasst werden und juristisch beurteilt wird, ob genügend Beweismittel vorhanden sind, um die Tat nachzuweisen. Insofern durfte die Beklagte auf einen zusätzlichen Kenntnisgewinn hoffen, insbesondere, dass Tatsachen zu Tage kommen, die die Verdachtsmomente gegen den Kläger verstärken. Soweit der Kläger zuletzt abweichend von seinem bisherigen Vortrag darauf hingewiesen hat, doch in der Schule beschäftigt worden zu sein, führt dies nicht zu einer anderen Beurteilung. Es kann dahinstehen, ob dieser Vortrag überhaupt prozessual verwertbar ist, da er zum einen seinem bisherigen Vortrag widerspricht und zum anderen verspätet ist. Seine Berücksichtigung führt aber nicht zu einer anderen Beurteilung, da die Beklagte nach Kenntnis der ersten Vorwürfe nicht verpflichtet war, Maßnahmen zu ergreifen, um sich ihr Kündigungsrecht zu erhalten. Sie durfte, wie zuvor ausgeführt, den Ausgang eines Ermittlungsverfahrens abwarten.

Soweit der Kläger rügt, dass die Beklagte nicht dargelegt habe, dass die Anklageschrift einen erhöhten Erkenntnisgewinn tatsächlich erbracht habe, kann dem nicht gefolgt werden. Die Beklagte weist zu Recht darauf hin, dass neben den Schülerinnen H. N. und P. F. drei weitere Schülerinnen, die der Kläger zu seiner Entlastung benannt hat, ihn ebenfalls belastet haben. Dies verstärkt den bereits bestehenden Verdacht erheblich.

d) Nach alldem begann die Ausschlussfrist nicht vor der Auswertung der Ermittlungsakte. Die Akte wurde dem Prozessbevollmächtigten der Beklagte unstreitig am 26.05.2010 übergeben. Eine Bearbeitungszeit von drei Werktagen bis zum 30.05.2010 ist nicht zu beanstanden. Die nach der Beratung mit der Beklagten vom 07.06.2010 mit Datum vom 08.06.2010 ausgesprochene, dem Kläger am 09.06.2010 zugegangene Kündigung erfolgte mithin innerhalb der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB.

5. Der Wirksamkeit der Kündigung steht auch nicht eine mangelnde Anhörung des Klägers entgegen. Der Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Kündigung kommt besondere Bedeutung zu. Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit erhalten, die Verdachtsgründe zu entkräften und Entlastungstatsachen anzuführen. Die Anhörung ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung (BAG, Urteil vom 10.04.2014 - 2 AZR 647/13 - NZA 2015, 162-166; BAG, Urteil vom 28.11.2007 - 5 AZR 952/06 - NZA-RR 2008, 344-348).

Eine wirksame Anhörung ist erfolgt. Die Beklagte hat unwidersprochen vorgetragen, den Kläger nach Einsicht der Ermittlungsakte nochmals mit Frist zum 28.05.2010 zu den darin enthaltenen Vorwürfen angehört zu haben.

6. Der Kläger kann sich letztlich auch nicht mit Erfolg auf eine fehlende Kündigungsbefugnis des Generalkonsuls berufen. Hierbei kann dahinstehen, ob bei einer eventuellen fehlenden Vollmacht eine rückwirkende Genehmigung etwa durch Einreichung des Klageabweisungsantrag möglich war (BAG 26.03.1986 - 7 AZR 585/84 - NJW 1987, 1038-1039, nur innerhalb der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2). Die Berufung auf die fehlende Vollmacht/Zuständigkeit im Termin ist verspätet gem. § 67 Abs. 4 ArbGG. Insoweit war dies nicht weiter aufzuklären. Danach ist neues nach den Absätzen 2 und 3 zulässiges Vorbringen in der Berufungsbegründung vorzubringen. Später vorgebrachte Angriffs- oder Verteidigungsmittel sind nur zuzulassen, wenn sie nach der Berufungsbegründung oder nach der Berufungsbeantwortung entstanden sind oder das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Gerichts die Erledigung des Rechtstreits nicht verzögern oder nicht auf Verschulden der Partei beruht.

Die Voraussetzungen für die Zulassung der Rüge sind nicht erfüllt. Es handelt sich um neues Vorbringen. Es kann dahinstehen, ob die Ausführungen des Klägers zur Zuständigkeit des Generalkonsuls und seiner Kompetenz im klägerischen Schriftsatz vom 19.11.11 und 09.10.13 in erster Instanz überhaupt als Rüge der Vollmacht zum Ausspruch der Kündigung zu verstehen sind. Mit Schriftsatz des Klägervertreters vom 09.07.14 wird unstreitig gestellt, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Dies konnte nur dahingehend verstanden werden, dass eine eventuelle Rüge der mangelnden Zuständigkeit / Vollmacht nicht aufrecht erhalten bleibt, zumal sich der Schriftsatz nur mit dem Kündigungsgrund und der Einhaltung der Ausschlussfrist auseinandersetzt. Der weitere Schriftsatz des Klägers vom 20.07.2014 führt dies auch nicht mehr auf. Dafür, dass dies in dem Sinne zu verstehen war, spricht auch, dass die Berufung diese Frage nicht anspricht, obwohl sie das Arbeitsgericht ebenfalls nicht angesprochen hat.

Die Rüge der Vollmacht/Zuständigkeit wurde auch nicht innerhalb der Berufungsbegründungsfrist neu erhoben. Selbst wenn man den klägerischen Schriftsatz vom 13.11.2014 bzw. 13.02.2015, in dem er u.a. die fehlende Arbeitgeberstellung und Zuständigkeit des Generalkonsuls anspricht, als erneute Rüge der Vollmacht versteht, war dies nicht als Vortrag innerhalb der Berufungsbegründungsfrist zu werten. Er war nicht zu berücksichtigen. Vor dem Landesarbeitsgericht besteht Vertretungszwang. Eine Ausnahme gilt nur für Prozesshandlungen, die vor dem Urkundsbeamten der Geschäftsstelle vorgenommen werden können, und außerdem in dem Verfahren vor einem beauftragten oder ersuchten Richter (§ 11 Absatz 4 Satz 1 ArbGG; Germelmann ArbGG 8. Aufl. § 11 Rdnr 112). Um einen solchen Fall handelt es sich hier bei der Einreichung eines Schriftsatzes in der Berufung nicht. Handelt im Anwaltsprozess die nicht postulationsfähige Partei selbst, sind Ihre Prozesshandlungen unwirksam (Zöller/ Vollkommer 29. Aufl. § 78 Rdnr 12 mwN). In Anwaltsprozessen wird die mündliche Verhandlung durch Schriftsätze vorbereitet (§ ZPO § 129 ZPO § 129 Absatz I ZPO). Hierunter sind ausschließlich anwaltliche Schriftsätze zu verstehen. Gemäß § ZPO § 130 Nr. 6 ZPO hat ein ordnungsgemäßer Schriftsatz zu enthalten u.a. "die Unterschrift der Person, die den Schriftsatz verantwortet”. Dies kann im Anwaltsprozess nur ein Rechtsanwalt sein. Der Schriftsatz muss im Anwaltsprozess zwar nicht von dem Anwalt selbst verfasst, jedoch notwendig von ihm nach eigenverantwortlicher Prüfung genehmigt und unterschrieben sein (Zöller/Greger, ZPO, 25. Aufl., § 130 Rdnr. 16; OLG Hamburg, Urteil vom 14.02.2007 - 5 U 134/06 - NJOZ 2007, 3065). Hieran fehlt es.

Eine Berücksichtigung würde auch zu einer Verzögerung des Rechtsstreits führen, da eine Vertagung notwendig würde, um der Beklagten die Möglichkeit zu geben, die Vollmacht nachzuweisen bzw. gemäß § 293 ZPO die Zuständigkeit des Generalkonsuls nach griechischem Recht zu ermitteln. Unabhängig davon ist auch von einem Verschulden der Partei iSd. § 67 Abs. 4 S. 2 ArbGG auszugehen, da nicht zu erkennen ist, warum es nicht möglich war, die Rüge über den Prozessbevollmächtigten mit der Berufungsbegründung einzubringen, anstatt sie unmittelbar dem Gericht zu übersenden.

Nach alledem war die Berufung zurückzuweisen.

C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO.

D. Die Kammer hat den entscheidungserheblichen Rechtsfragen grundsätzliche Bedeutung beigemessen und daher gem. § 72 Abs. 2 Nr.1, Abs. 1 ArbGG für den Kläger die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei

R E V I S I O N

eingelegt werden.

Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361-2636 2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände

oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

JansenVöckingLepges

Beglaubigte Abschrift

3 Sa 140/15

2 Ca 1117/14

Arbeitsgericht Wuppertal

LANDESARBEITSGERICHT DÜSSELDORF

BERICHTIGUNGSBESCHLUSS

In dem Rechtsstreit

BERICHTIGUNGSBESCHLUSS

In dem Rechtsstreit

des Herrn J. N., G. straße 27, L.,

- Kläger und Berufungskläger -

Prozessbevollmächtigter:Rechtsanwalt N. L.,

C. straße 13, L.,

g e g e n

die Hellenische Republik Griechenland, vertreten durch das griechische

Generalkonsulat in Düsseldorf, dieses wiederum vertreten durch den

Generalkonsul H. E., X.-C.-Allee 11, E.,

- Beklagte und Berufungsbeklagte -

Prozessbevollmächtigte:Rechtsanwälte Dr. T. u.a.,

L.-X.-Ring 43 a, E.,

wird der Tenor des Urteils des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 27.08.2015 dahingehend berichtigt, dass es heißt "Urteil vom 17.09.2014" statt "Urteil vom 16.09.2014".

G R Ü N D E:

Der Tenor des Urteils war hinsichtlich des Datums zu berichtigen. Das erstinstanzliche Urteil wurde tatsächlich am 17.09.2014 verkündet, wie es auch auf dem Urteil bezeichnet ist. Das Datum im Protokoll ist damit unrichtig, wie das Arbeitsgericht bestätigt hat. Es handelt sich folglich insoweit um eine offensichtliche Unrichtigkeit des Tenors, der gemäß § 319 Abs. 1 ZPO von Amts wegen zu berichtigen war.

Düsseldorf, den 12.10.2015

JansenVöckingLepges