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Arbeitsrecht: Außerordentliche Kündigung wegen sexueller Belästigung

published on 16/10/2017 11:05

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Im Kündigungsschutzprozess besteht keine Bindung an einen Freispruch im Strafverfahren – BSP Rechtsanwälte – Anwältin für Arbeitsrecht Berlin

Voraussetzung einer wirksamen Verdachtskündigung sind starke, auf konkrete objektive Tatsachen gründende Verdachtsmomente, die vom Kündigenden dargelegt und ggf. auch bewiesen werden. Auch muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der Verdacht zutrifft. Bloße Vermutungen genügen hierfür nicht.

Auch Erkenntnisse oder Maßnahmen der Staatsanwaltschaft bzw. Entscheidungen eines Ermittlungsrichters, z.B. eine Anklageerhebung oder der Erlass eines Haftbefehls allein reichen als Verdachtsmomente nicht aus.

Die Arbeitsgerichte werden durch Entscheidungen im Strafverfahren nicht gebunden. Vielmehr haben sie alle relevanten Umstände selbst zu würdigen. Allerdings kann ein Freispruch im Strafverfahren zu einer Entlastung des Arbeitnehmers im arbeitsgerichtlichen Verfahren führen.

Weiterhin dürfen die Arbeitsgerichte die vom Strafgericht getroffenen Feststellungen berücksichtigen, nicht aber unbesehen übernehmen. Etwaige Feststellungen sind einer eigenen kritischen Überprüfung zu unterziehen und den Beweiswertsorgfältig zu prüfen. Auch müssen sich die Arbeitsgerichte einen persönlichen Eindruck von einem Zeugen verschaffen, wenn sie auf dessen Glaubwürdigkeit oder Unglaubwürdigkeit abstellen wollen. Ausnahmen bestehen nur, wenn die für die Würdigung maßgeblichen Umstände in den Strafakten festgehalten worden sind und die Parteien Gelegenheit hatten, hierzu Stellung zu beziehen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 02.03.2017 (2 AZR 698/15) folgendes entschieden:

Tenor:

Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 27. August 2015 - 3 Sa 140/15 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten des Revisionsverfahrens - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung.

Die beklagte Republik Griechenland unterhält in W eine Grundschule, die seit Dezember 2009 den Status einer anerkannten Ergänzungsschule hat. Dort beschäftigte sie zwei Lehrkräfte im Angestelltenverhältnis und mehrere nach griechischem Recht verbeamtete Lehrer.

Der Kläger ist griechischer Staatsangehöriger und lebt seit 1973 in Deutschland. Er war seit 1986 an der Schule in W als Lehrkraft für die Sprache Deutsch tätig. Im Arbeitsvertrag der Parteien ist die Anwendung deutschen Rechts vereinbart.

Am 18. Dezember 2008 teilten die Eltern der Schülerin G der Schulleitung mit, der Kläger habe ihre Tochter nach deren Angaben auf den Schoß genommen und sie unterhalb der Kleidung im Gesäßbereich sowie zwischen den Beinen gestreichelt. Der Kläger gab auf Befragung an, die Schülerin in den Arm genommen und ihr dabei an das Gesäß gefasst zu haben. Im Anschluss meldeten sich - noch im Dezember 2008 - die Eltern der Schülerin O. Sie berichteten, sie hätten sich bereits im Jahr 2006 bei der damaligen Schulkoordinatorin über eine sexuelle Belästigung ihrer Tochter durch den Kläger beschwert.

Im Januar 2009 erstattete der Prozessbevollmächtigte der beklagten Republik im Namen und Auftrag der Eltern der Schülerinnen G und O Strafanzeige gegen den Kläger. Von den Eltern zweier weiterer Schülerinnen wurden bis Ende 2009 ebenfalls Strafanzeigen gestellt. In den diesbezüglich geführten Ermittlungsverfahren wurden mehrere Schülerinnen vernommen.

Die damalige Leiterin des Sekundarschulwesens beim Generalkonsulat der beklagten Republik befragte Kolleginnen des Klägers zu den die Schülerin O betreffenden Vorwürfen. Eine Lehrerin erinnerte sich an einen Bericht der Schülerin über einen Vorfall von sexueller Belästigung durch den Kläger. Eine andere Kollegin gab an, die Schülerin O sei rot im Gesicht gewesen und habe aufgeregt die Klasse verlassen. Auch zwei weitere Kolleginnen erinnerten sich an eine Beschwerde der Schülerin. Nachdem sie den Kläger am 19. Februar 2009 angehört und dieser die Vorwürfe bestritten hatte, entschied die beklagte Republik, zunächst die Ermittlungsergebnisse der Strafverfolgungsbehörden abzuwarten.

Im Zuge der Untersuchungen verklagte der Kläger erfolglos den Vater der Schülerin G auf Unterlassung der Behauptung, er habe diese gestreichelt und "am Po" angefasst.

Im Mai 2010 wurde gegen den Kläger Anklage wegen sexuellen Missbrauchs von Kindern in Tateinheit mit sexuellem Missbrauch von Schutzbefohlenen in sechs Fällen in der Zeit von Herbst 2006 bis Dezember 2008 erhoben. Am 26. Mai 2010 erhielten Vertreter der beklagten Republik Einsicht in die Ermittlungsakten. Der Kläger, der Gelegenheit zur Stellungnahme bis zum 28. Mai 2010 erhalten hatte, hielt an seinem Bestreiten fest und äußerte die Ansicht, es handele sich um ein Komplott.

Mit Schreiben vom 8. Juni 2010, das dem Kläger am Folgetag zuging, kündigte die beklagte Republik das Arbeitsverhältnis fristlos wegen des Verdachts sexueller Belästigungen mehrerer Schülerinnen. Dagegen erhob der Kläger rechtzeitig die vorliegende Klage.

Das Amtsgericht sprach den Kläger im März 2011 gemäß dem Anklagevorwurf schuldig und verhängte gegen ihn eine Gesamtfreiheitsstrafe von einem Jahr und neun Monaten, deren Vollstreckung es zur Bewährung aussetzte. Auf die Berufung des Klägers hob das Landgericht das Urteil im Februar 2013 auf und sprach ihn - rechtskräftig - frei.

Der Kläger hat geltend gemacht, ein Kündigungsgrund liege nicht vor. Außerdem sei die sich aus § 626 Abs. 2 BGB ergebende Kündigungserklärungsfrist nicht gewahrt.

Der Kläger hat beantragt

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung vom 8. Juni 2010 nicht aufgelöst worden ist.

Die beklagte Republik hat Klageabweisung beantragt. Die Vorwürfe in den Strafanzeigen und die Aussagen mehrerer Schülerinnen in ihren Vernehmungen begründeten den dringenden Verdacht, der Kläger habe die behaupteten Taten begangen. Dieser Verdacht sei durch den Freispruch im Strafverfahren nicht ausgeräumt worden. Sie habe angesichts der massiven Beschuldigungen und des Bestreitens des Klägers den Ausgang der Ermittlungen der Staatsanwaltschaft vor der Erklärung einer Kündigung abwarten dürfen.

Die Klage ist in den Vorinstanzen erfolglos geblieben. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren weiter.

Entscheidungsgründe

Die Revision ist begründet. Mit der gegebenen Begründung durfte das Landesarbeitsgericht die Berufung des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts nicht zurückweisen. Ob das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 8. Juni 2010 aufgelöst worden ist, kann der Senat auf der Grundlage der getroffenen Feststellungen nicht entscheiden. Dies führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.

Das Landesarbeitsgericht hat die Klage mit Recht für zulässig erachtet.

Die deutsche Gerichtsbarkeit ist gegeben. Die beklagte Republik ist nicht nach § 20 Abs. 2 GVG von ihr befreit. Die vorliegende Feststellungsklage betrifft ihre nichthoheitliche Staatstätigkeit. Die beklagte Republik hat nicht geltend gemacht, der Kläger habe im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses in nennenswertem Umfang hoheitliche Tätigkeiten ausgeübt.

Andere Zulässigkeitshindernisse bestehen - auch aus Sicht der beklagten Republik - nicht. Insbesondere sind die deutschen Gerichte international zuständig nach Art. 18 Abs. 1, Art. 19 Nr. 2 Buchst. a Verordnung Nr. 44/2001 des Rates vom 22. Dezember 2000 über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen. Gewöhnlicher Arbeitsort des Klägers ist W. Der für die Anwendung der Verordnung erforderliche Auslandsbezug ergibt sich daraus, dass die beklagte Republik ein ausländischer Staat ohne "Sitz" im Inland ist.

Ob die Klage begründet ist, steht nicht fest.

Das Arbeitsverhältnis unterliegt - wie zwischen den Parteien auch unstreitig - deutschem Recht. Das anwendbare materielle Recht bestimmt sich nach Art. 27 ff. EGBGB. Die Verordnung Nr. 593/2008 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 17. Juni 2008 über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht findet keine Anwendung, weil der Arbeitsvertrag der Parteien vor dem 17. Dezember 2009 "geschlossen" wurde. Im Übrigen stellte sich die Rechtslage im Streitfall nach Art. 3, 8 und 9 Rom I-VO nicht anders dar als nach Art. 27 ff. EGBGB. Gemäß den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts haben die Parteien im Arbeitsvertrag deutsches Recht gewählt. Das Arbeitsverhältnis unterlag zudem objektiv nach Art. 30 Abs. 2 EGBGB deutschem Vertragsstatut. Der Kläger hat iSv. Art. 30 Abs. 2 Halbs. 1 Nr. 1 EGBGB in Erfüllung seines Arbeitsvertrags seine berufliche Tätigkeit gewöhnlich in W ausgeübt.

Das Landesarbeitsgericht hat auf der Grundlage seiner bisherigen Feststellungen zu Unrecht angenommen, die Kündigung vom 8. Juni 2010 sei als sog. Verdachtskündigung aus wichtigem Grund gerechtfertigt.

Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn starke, auf objektive Tatsachen gründende Verdachtsmomente vorliegen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Der Verdacht muss auf konkrete, vom Kündigenden darzulegende und ggf. zu beweisende Tatsachen gestützt sein. Er muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen nicht aus.

Eine Verdachtskündigung kann nicht allein auf Erkenntnisse oder Maßnahmen der Staatsanwaltschaft und/oder Entscheidungen eines Ermittlungsrichters wie eine Anklageerhebung oder den Erlass eines Haftbefehls gestützt werden, selbst wenn sie auf der Annahme eines dringenden Tatverdachts beruhen oder ihn voraussetzen. Solche Umstände können für sich genommen allenfalls die Annahme des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer habe die Taten mit hoher Wahrscheinlichkeit begangen, verstärken und damit für die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB Bedeutung gewinnen. Sie bilden als solche aber keine objektive Tatsache, die den dringenden Verdacht eines bestimmten strafbaren Verhaltens begründen könnte.

Entscheidungen im Strafverfahren binden die über die Wirksamkeit einer Kündigung befindenden Gerichte für Arbeitssachen nicht. Diese haben vielmehr alle relevanten Umstände selbst zu würdigen. Gleichwohl kann ein Freispruch im Strafverfahren unter dem Gesichtspunkt einer Entlastung des Arbeitnehmers für die arbeitsgerichtliche Prüfung im Rahmen einer Verdachtskündigung Bedeutung gewinnen. Das gilt nicht nur, wenn der Verdacht gegen den Arbeitnehmer im Strafverfahren vollständig ausgeräumt worden ist. Es reicht vielmehr aus, wenn Tatsachen festgestellt worden sind, die den Verdacht zumindest wesentlich abschwächen.

Die mangelnde Bindung an das Strafurteil hindert die Gerichte für Arbeitssachen nicht, in der Entscheidung enthaltene Feststellungen im Rahmen der freien Beweiswürdigung nach § 286 Abs. 1 ZPO zu berücksichtigen. Diese sind, wenn sich eine Partei auf das Strafurteil zu Beweiszwecken beruft, im Wege des Urkundenbeweises gemäß §§ 415 , 417ZPO zu verwerten. Dabei dürfen die Gerichte für Arbeitssachen die vom Strafgericht getroffenen Feststellungen aber nicht unbesehen übernehmen. Sie haben die in der Beweisurkunde dargelegten Feststellungen einer eigenen kritischen Überprüfung zu unterziehen und den Beweiswert einer ggf. lediglich urkundlich in den Worten des Strafrichters belegten Aussage sorgfältig zu prüfen. Die beantragte Vernehmung von Zeugen darf nicht unter Hinweis auf die strafgerichtlichen Feststellungen abgelehnt werden. Außerdem müssen sich die Mitglieder des erkennenden Spruchkörpers grundsätzlich einen persönlichen Eindruck von einem Zeugen verschaffen, wenn das Gericht auf dessen Glaubwürdigkeit abstellen will. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die für die Würdigung maßgeblichen Umstände in den Akten festgehalten worden sind und die Parteien Gelegenheit hatten, sich dazu zu erklären.

Diesen Maßstäben wird die angefochtene Entscheidung nicht gerecht. Zwar ist es nicht zu beanstanden, dass das Landesarbeitsgericht eine Wirksamkeit der Kündigung trotz des den Kläger freisprechenden Urteils in Erwägung gezogen hat. Seine Entscheidung beruht aber auf unzureichenden Feststellungen zum Kündigungssachverhalt. Soweit das Berufungsgericht eine Beweiswürdigung vorgenommen hat, lässt diese nicht erkennen, dass die Voraussetzungen und Grenzen von § 286 Abs. 1 ZPO eingehalten sind. In beidem liegt ein sachlich-rechtlicher Mangel, der im Rahmen einer - wie hier - zulässigen Revision ohne Bindung an die erhobenen Rügen zu berücksichtigen ist.

Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Kläger sei "zum Zeitpunkt der Kündigung" dringend verdächtig gewesen, Schülerinnen in der Schule sexuell belästigt zu haben. Die beklagte Republik habe sich auf die Beschwerde der Eltern der Schülerinnen G und O, deren Strafanzeigen und die Aussagen dieser und weiterer Schülerinnen im Ermittlungsverfahren, auf die Anklageschrift vom 18. Mai 2010 und insbesondere die darin enthaltenen Vorwürfe, Schülerinnen unterhalb der Kleidung angefasst bzw. gestreichelt zu haben, sowie die vorgerichtliche Einlassung des Klägers berufen, er habe die Schülerin G in den Arm genommen und ihr dabei an das Gesäß gefasst. "Damit" habe sie konkrete Tatsachen vorgetragen, die den dringenden Verdacht begründeten, der Kläger habe die behaupteten Berührungen während des Unterrichts vorgenommen. Die Verdachtsmomente bestünden weiterhin. Alle Zeuginnen hätten in ihren Anhörungen bzw. Vernehmungen im Ermittlungsverfahren, vor dem Amtsgericht und dem Landgericht "Anlastungen" gegen den Kläger vorgebracht. Die im Rahmen der gerichtlichen Vernehmung erhobenen Vorwürfe seien, wie im Urteil der Strafkammer des Landgerichts ausgeführt, alle ähnlicher Natur und ähnlichen Inhalts gewesen. Eine kollektive Falschbelastung aufgrund einer Kollektivbefragung oder eines Komplotts habe sicher ausgeschlossen werden können. Die Schülerinnen hätten sich zum Zeitpunkt der Vornahme der behaupteten Handlungen entweder nur vom Sehen oder überhaupt nicht gekannt und ihre "Anlastungen" teils in großem zeitlichen Abstand vorgebracht. Selbst das Landgericht habe festgestellt, dass sich der Kläger - in einem Fall - gegenüber der Schülerin O in einer für einen Lehrer unangemessenen und jedenfalls moralisch zu verurteilenden Weise übergriffig verhalten habe, indem er sich auf einen Stuhl neben sie gesetzt und begonnen habe, mit seiner Hand den Schulterbereich und den Rücken der Schülerin bis hinab zum Hosenbund über deren Kleidung zu streicheln. Auf die Strafbarkeit des Verhaltens komme es nicht an. Aufgrund der Gesamtumstände verbleibe zumindest der dringende Verdacht, der Kläger habe mehrere Schülerinnen während des Unterrichts in nicht zu akzeptierender Weise berührt. Die Interessenabwägung gehe zum Nachteil des Klägers aus. Mit dem dringenden Verdacht des sexuellen Missbrauchs habe der Kläger das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauensverhältnis zerstört.

Diese Ausführungen sind nicht frei von Rechtsfehlern.

Es ist bereits unklar, welchen konkreten Verhaltens das Landesarbeitsgericht den Kläger als dringend verdächtig angesehen hat. Seine Annahme, der Verdacht beziehe sich auf "nicht zu akzeptierende" Berührungen, ist - abgesehen von dem als "übergriffig" eingestuften Verhalten gegenüber der Schülerin O - ungenau und einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht zugänglich. Die Würdigung lässt nicht erkennen, hinsichtlich welcher konkreten Handlungen nach Art und Intensität es letztlich davon ausgegangen ist, es bestehe eine große Wahrscheinlichkeit, dass der Kläger sie tatsächlich vorgenommen habe. Entsprechend ungenau bleibt die rechtliche Beurteilung, soweit das Landesarbeitsgericht bei seiner Prüfung der ersten Stufe des wichtigen Grundes angenommen hat, der Tatverdacht beziehe sich auf eine sexuelle Belästigung von Schülerinnen, während es im Rahmen der Interessenabwägung auf einen "sexuellen Missbrauch" abgestellt hat. Es ist unklar, ob das Landesarbeitsgericht mit der Verwendung dieses Begriffs eine besondere Schwere der Belästigung angenommen und auf welche Tatsachen es ggf. eine solche Annahme gestützt hat.

Die Würdigung des Berufungsgerichts greift außerdem zu kurz, soweit es in den elterlichen Beschwerden, Strafanzeigen und den "Anlastungen" der Schülerinnen im Rahmen ihrer Vernehmung im Ermittlungsverfahren, auf denen die Anklageschrift aufbaut, deshalb hinreichende verdachtsbegründende Umstände hinsichtlich einer sexuellen Belästigung erblickt hat, weil es an Anhaltspunkten für eine kollektive Falschbelastung fehle. Zwar kann sich eine hohe Wahrscheinlichkeit für ein vom Arbeitnehmer gezeigtes strafbares Verhalten oder eine sonstige erhebliche Pflichtwidrigkeit auch daraus ergeben, dass ein oder mehrere Zeugen übereinstimmend ein bestimmtes Verhalten ähnlicher Natur oder ähnlichen Inhalts schildern. In diesem Sinne können auch Aussagen Betroffener oder mittelbarer Zeugen eine "objektive" Tatsache für einen bestimmten Geschehensablauf darstellen, die eine Verdachtskündigung rechtfertigen kann. Dies erfordert aber eine sorgfältige, mögliche Fehlerquellen umfassend berücksichtigende Auseinandersetzung mit der Glaubhaftigkeit der jeweiligen Aussage und der Glaubwürdigkeit der Auskunftsperson. Dabei sind auch nach dem Kündigungszeitpunkt eingetretene Umstände zu berücksichtigen, insbesondere etwaige Änderungen von oder Widersprüchlichkeiten in den Aussagen von Belastungszeugen. Der anzufechtenden Entscheidung ist nicht zu entnehmen, dass das Landesarbeitsgericht eine dahingehende Prüfung vorgenommen hat. Diese war umso mehr veranlasst als das Landgericht im Rahmen seines Strafurteils - auch auf der Grundlage eines eingeholten aussagepsychologischen Sachverständigengutachtens - eine äußerst geringe Qualität der Aussagen der vernommenen Schülerinnen bei zum Teil fehlenden Realkennzeichen, zum Teil fehlender Schilderung eigenpsychologischen Erlebens, zum Teil gravierende Inkonstanzen und darüber hinaus bestehende Aggravationen in den Bekundungen der von der Strafkammer vernommen Schülerinnen festgestellt hat.

Schließlich verkennt das Berufungsgericht - wohl - nicht, dass die rechtlichen Beurteilungen der Strafkammer für die Entscheidung über die Kündigung nicht bindend sind. Vor diesem Hintergrund ist es aber zumindest ungenau, wenn das Landesarbeitsgericht teilweise Würdigungen aus dem Strafurteil übernimmt. Nicht diese sind im vorliegenden Rechtsstreit maßgeblicher Streitstoff, sondern der von der beklagten Republik vorgetragene, im Rahmen von § 286 ZPO frei zu würdigende Sachverhalt ist es.

Die Sache war an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen. Die angefochtene Entscheidung stellt sich nicht aus anderen Gründen als richtig dar. Der Rechtsstreit ist nicht zur Endentscheidung reif.

Der Senat kann nicht abschließend beurteilen, ob ein wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB vorliegt.

Allerdings ist nach dem bisherigen Sach- und Streitstand davon auszugehen, dass zwei Vorfälle unstreitig bzw. als unstreitig anzusehen sind. Zum einen hat der Kläger vorgerichtlich erklärt, die Schülerin G in den Arm genommen und ihr dabei an das Gesäß gefasst hat. Von dieser Einlassung hat er sich später nicht distanziert. Sein "einfaches" prozessuales Bestreiten sollte sich erkennbar auf ihm angelastete weitergehende Handlungen gegenüber der Schülerin beziehen. Zum anderen ist anzunehmen, dass der Kläger sich im Herbst 2006 anlässlich eines Nachhilfeunterrichts auf einen Stuhl neben seine damalige Schülerin O setzte und - vorgebend, sich für ihre schriftlichen Ausarbeitungen zu interessieren - begann, für eine unbestimmte Zeit mit seiner Hand den Schulterbereich und den Rücken der Schülerin bis hinab zum Hosenbund oberhalb der Kleidung zu streicheln, und dass er, nachdem die Schülerin mit ihrem Stuhl ein wenig von ihm abgerückt war, ihr nachrückte und sein Verhalten fortsetzte bzw. wiederholte. Die beklagte Republik hat sich die dahingehenden, im Urteil des Landgerichts als "gesichert" angesehenen Feststellungen jedenfalls konkludent zu eigen gemacht. Ihr betreffendes Vorbringen ist gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden anzusehen. Zwar hat der Kläger den Vortrag "einfach bestritten". Nach den Grundsätzen der sekundären Behauptungslast genügt ein solches Bestreiten des Arbeitnehmers als Gegner des primär darlegungspflichtigen Arbeitgebers aber nicht, wenn es ihm zuzumuten ist, dem Arbeitgeber die Darlegung durch nähere Angaben über die zu seinem Wahrnehmungsbereich gehörenden Verhältnisse zu ermöglichen, weil er, anders als der außerhalb des maßgeblichen Geschehensablaufs stehende darlegungsbelastete Arbeitgeber, die wesentlichen Tatsachen kennt. So liegt es hier. Der Kläger hat dem detailreichen Vorbringen der beklagten Republik keinen abweichenden Geschehensablauf entgegen gesetzt, obwohl er in nahem zeitlichem Zusammenhang mit dem Vorfall anlässlich der Nachhilfestunde konfrontiert worden war und deshalb davon ausgegangen werden kann, dass ihm der Sachverhalt in Erinnerung geblieben ist. Soweit er im Rahmen seiner früheren Befragung angegeben hatte, die Schülerin sei durch eine andere Lehrerin zu den Vorwürfen "angestiftet" worden, ist dieser Einwand - unterstellt, der Kläger habe an seiner Behauptung festhalten wollen - unsubstantiiert und nicht geeignet, der ihn treffenden sekundären Darlegungslast zu genügen.

Das Landesarbeitsgericht wird zu prüfen und zu bewerten haben, ob die Kündigung bereits unter den vorgenannten Gesichtspunkten - insoweit aufgrund nachgewiesener Pflichtverletzung im Sinne einer "Tat" - gerechtfertigt ist. Dabei wird es im Ergebnis nicht entscheidend darauf ankommen, ob das Verhalten als sexuelle Belästigung iSv. § 3 Abs. 4 AGG zu werten ist. Auch unabhängig davon liegt in den Berührungen eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung. Der Behandlung als Tatkündigung steht nicht entgegen, dass die beklagte Republik die Kündigung als Verdachtskündigung erklärt hat.

Eine sexuelle Belästigung iSv. § 3 Abs. 4 AGG stellt - unabhängig von ihrer Strafbarkeit - nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar, die "an sich" als wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB geeignet ist. Sie liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu insbesondere sexuell bestimmte körperliche Berührungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein etwa von Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Im Unterschied zu § 3 Abs. 3 AGG können auch einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen. Sexuell bestimmt ist eine körperliche Berührung ohne Weiteres dann, wenn ihre Sexualbezogenheit auf Grund des äußeren Erscheinungsbilds nach allgemeinem Verständnis erkennbar ist, etwa beim - auch kurzen - unmittelbaren Berühren der primären oder sekundären Geschlechtsmerkmale, und zwar unabhängig davon, ob die Körperteile bekleidet oder unbekleidet sind. Daneben können aber auch ambivalente Handlungen, dh. Verhaltensweisen, die das Geschlechtliche im Menschen nicht unmittelbar zum Gegenstand haben, wie bspw. Umarmungen, sexuell bestimmt sein. Ob eine Sexualbezogenheit vorliegt, ist insoweit nach dem Eindruck eines objektiven Betrachters, der alle Umstände kennt, zu beurteilen. Bei solchen Handlungen kann auch zu berücksichtigen sein, ob der Handelnde von sexuellen Absichten geleitet war.

Die Umarmung der Schülerin G bei gleichzeitiger Berührung ihres Gesäßes und das wiederholte Streicheln der Schülerin O über den gesamten Rücken bis hinab zum Hosenbund aus der Position des Nebeneinandersitzens heraus können im vorliegenden Handlungsrahmen unerwünschte, sexuell bestimmte Verhaltensweisen darstellen. "Pädagogische Gründe" - etwa dergestalt, dass die Handlungen dazu bestimmt waren, die Schülerinnen zu trösten - sind nicht ansatzweise erkennbar und vom Kläger auch nicht angeführt worden. Deren Fehlen kann ein Indiz für die sexuelle Konnotation der Berührung bilden, wobei allerdings die beweisrechtliche Würdigung dem Landesarbeitsgericht vorbehalten ist. Das in Rede stehende Verhalten, insbesondere das wiederholte Streicheln über den gesamten Rücken eines Grundschulkindes ohne äußere Veranlassung, ist in dem von persönlicher Abhängigkeit gekennzeichneten Lehrer-Schüler-Verhältnis geeignet, ein Umfeld zu schaffen, das zu Schamgefühlen und Einschüchterungen führen kann. Darauf, ob die betroffenen Schülerinnen eine ablehnende Haltung verdeutlicht haben, kommt es - zumal ihnen aufgrund ihres damaligen kindlichen Alters die Fähigkeit zur sexuellen Selbstbestimmung fehlte - nicht an. Im Übrigen ist nach dem bisherigen Streitverhältnis davon auszugehen, dass jedenfalls die Schülerin O durch ihr "Wegrücken" ihre ablehnende Haltung zum Ausdruck brachte.

Unabhängig von einem sexuellen Bezug der Handlungen hat der Kläger mit den Berührungen gegen seine Pflicht verstoßen, außerhalb pädagogisch nachvollziehbarer Anlässe strikt körperliche Distanz zu Schülern zu wahren. Gemäß dem umfassenden Bildungsauftrag der Schule hat ein Lehrer gegenüber Schülern nicht nur die Pflicht zum Unterricht, sondern auch zur Achtung des Erziehungsrechts der Eltern. Deswegen bedarf er in besonderem Maße des uneingeschränkten Vertrauens sowohl seines Arbeitgebers als auch der Eltern, die ihre der Schulpflicht unterliegenden Kinder in die Obhut der Schule geben. Eltern und Öffentlichkeit müssen darauf vertrauen können, dass ein Lehrer seine minderjährigen Schüler nicht in verfängliche Situationen bringt, die es als fraglich erscheinen lassen, dass er die psychische und physische Integrität, die Intimsphäre sowie die sexuelle Selbstbestimmung der Schüler ausnahmslos in der gebotenen Weise respektiert. Bereits um den Schulbetrieb potentiell beeinträchtigende Sorgen der Eltern zu vermeiden, ist daher jedes Verhalten zu unterlassen, das den berechtigten Verdacht entsprechender Grenzüberschreitungen begründet. Für das Arbeitsverhältnis einer deutschem Recht unterliegenden Lehrkraft an einer ausländischen Schule in Deutschland, die der Schulpflicht unterliegende, in Deutschland lebende Kinder besuchen, kann - unabhängig von der staatlichen Anerkennung der Schule - nichts anderes gelten. Die elementare Pflicht zur ausnahmslosen Wahrung der Intimsphäre der Schüler ist auch Ausdruck der die Lehrkraft treffenden Rücksichtnahmepflicht auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers aus § 241 Abs. 2 BGB.

Ob angesichts des unstreitigen Verhaltens des Klägers eine Abmahnung ausgereicht hätte, das Risiko künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden, kann nicht abschließend beurteilt werden. Dem Landesarbeitsgericht kommt bei dieser Prüfung ein tatrichterlicher Beurteilungsspielraum zu. Entsprechendes gilt für die Prüfung, ob der Beklagen jedenfalls die Einhaltung der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht. Dabei wird zum einen auf die Intensität der körperlichen Berührungen abzustellen sein. Zum anderen wird mit Blick auf das Erfordernis einer Abmahnung zu prüfen sein, ob den Umständen nach bereits ex ante erkennbar war, dass eine Verhaltensänderung des Klägers auch nach entsprechender Warnung nicht zu erwarten stand. Für die Entbehrlichkeit einer Abmahnung könnte jedenfalls sprechen, dass der Kläger sein Verhalten gegenüber der Schülerin O auch dann noch fortgesetzt hat, nachdem sie die Unerwünschtheit des Streichelns über den Rücken zum Ausdruck gebracht hatte. Auch hat der Kläger gemäß den - soweit ersichtlich nicht bestrittenen - Behauptungen der beklagten Republik auf den Vorhalt, er habe die Schülerin G in übergriffiger Weise am Gesäß berührt, mit ironischen Bemerkungen reagiert. Dies kann auf einen Unwillen des Klägers hindeuten, die objektive Unerwünschtheit seines Verhaltens anzuerkennen, und - in Verbindung mit dem Verhalten gegenüber der Schülerin O - ein Anhaltspunkt für seine Bereitschaft sein, ständig über das hinauszugehen, was im Verhältnis zu ihm als Lehrkraft anvertrauten Kindern sozial adäquat ist.

Sollte das Landesarbeitsgericht zu der Einschätzung gelangen, wegen der unstrittigen Vorfälle sei zumindest eine Kündigung mit sofortiger Wirkung nicht berechtigt gewesen, wird es zu bewerten haben, ob ein wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB deshalb vorliegt, weil der Kläger - bezogen auf den Kündigungszeitpunkt - dringend verdächtig ist, weitergehende sexuell bestimmte Handlungen an Schülerinnen vorgenommen zu haben, insbesondere Schülerinnen - teils während sie bei ihm auf dem Schoß saßen - unterhalb der Kleidung am Bauch, am Rücken und/oder im Bereich des nackten Gesäßes oder - wie im Fall der Schülerin G behauptet - "vorn an der nackten Scheide" gestreichelt bzw. berührt zu haben. Hinsichtlich der in diesem Zusammenhang zu treffenden Feststellungen - auch bezüglich der Dringlichkeit des Verdachts - wird sich das Landesarbeitsgericht mit der Glaubhaftigkeit der Angaben der jeweiligen Schülerinnen auseinanderzusetzen haben, wobei nach dem bisherigen Sach- und Streitstand unter Berücksichtigung entsprechender Anträge der beklagten Republik im Schriftsatz vom 24. Juni 2014 eine Verwertung der in polizeilichen und gerichtlichen Vernehmungsprotokollen sowie den im Strafurteil festgehaltenen Aussagen in Betracht kommt. Der Kläger, der sich zu seiner Entlastung selbst auf das Strafurteil berufen hat, hat eine unmittelbare Vernehmung der Schülerinnen bisher nicht beantragt. Die beklagte Republik hat insoweit lediglich einen nachrangigen Beweisantrag gestellt. Sollte das Landesarbeitsgericht im Rahmen einer eigenständigen Würdigung der urkundlich belegten Aussagen der Schülerinnen - etwa aufgrund mangelnder Kohärenz und/oder Erlebnisfundiertheit - keine hinreichende Überzeugung von der Dringlichkeit des in Rede stehenden Verdachts gewinnen können, wird es erwägen müssen, die benannten Schülerinnen selbst zu vernehmen. Ob die beklagte Republik sich zusätzlich auf das Zeugnis der Eltern der Schülerinnen G und O als mittelbare Auskunftspersonen hat berufen wollen, ist bisher nicht eindeutig. Jedenfalls ist ein konkreter Beweisantritt insoweit nicht aktenkundig, worauf die beklagte Republik ggf. hinzuweisen sein wird. Am Ergebnis der Beweiswürdigung wird sich schließlich die vom Landesarbeitsgericht erneut vorzunehmende Verhältnismäßigkeitsprüfung und Interessenabwägung zu orientieren haben.

Soweit die materiell-rechtliche Wirksamkeit der Verdachtskündigung davon abhängt, dass die beklagte Republik vor Ausspruch der Kündigung alles ihr zur Aufklärung des Sachverhalts Mögliche und Zumutbare getan und insbesondere den Kläger ordnungsgemäß angehört hat, ist dieser Voraussetzung nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts Genüge getan.

Die fristlose Kündigung ist nicht deshalb unwirksam, weil die Kündigungserklärungsfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB nicht gewahrt wäre. Die bisherige Würdigung des Landesarbeitsgerichts ist insoweit rechtsfehlerfrei. Das Berufungsgericht ist von den zutreffenden rechtlichen Voraussetzungen ausgegangen. Gegenüber den der Würdigung zugrunde liegenden Feststellungen sind zulässige Verfahrensrügen nicht erhoben.

Nach § 626 Abs. 2 BGB kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt in dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Auch grob fahrlässige Unkenntnis setzt die Frist nicht in Gang. Zu den maßgebenden Tatsachen gehören sowohl die für als auch die gegen die Kündigung sprechenden Umstände.

Steht im Raum, dass sich der Arbeitnehmer strafbar gemacht hat, darf der Arbeitgeber den Fort- und Ausgang des Ermittlungs- und Strafverfahrens abwarten und abhängig davon in dessen Verlauf zu einem nicht willkürlich gewählten Zeitpunkt kündigen. Einen solchen Einschnitt bildet regelmäßig die Erhebung der öffentlichen Klage.

Nach diesen Maßstäben hat die beklagte Republik mit der dem Kläger am 9. Juni 2010 zugegangenen Kündigung die Zwei-Wochen-Frist eingehalten. Sie durfte den Ausgang des staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahrens abwarten. Die entsprechende Akte wurde ihr am 26. Mai 2010 zugeleitet. Die Feststellung des Landesarbeitsgerichts, hieraus habe sich ergeben, dass der Kläger durch drei Schülerinnen zusätzlich belastet worden sei, die er eigentlich zu seiner Entlastung benannt habe, ist nachvollziehbar und wird von der Revision nicht mit zulässigen Verfahrensrügen angegriffen. Der Kläger macht geltend, die beklagte Republik habe ihn bereits vor Kenntnis der Ermittlungsakte mit den Aussagen zweier Zeuginnen konfrontiert, und die "Verdachtssituation" sei bereits vor der Bekanntgabe der Ermittlungsergebnisse hinreichend "kompakt" gewesen. Damit setzt er aber nur - in unzureichender Weise - seine eigene Beurteilung an die Stelle derjenigen des Landesarbeitsgerichts. Unabhängig davon kommt es auf die Frage, ob durch die behördlichen Ermittlungen neue belastende Tatsachen zutage gefördert wurden, nicht an. Die beklagte Republik durfte nach Anklageerhebung auch eine erneute Anhörung des Klägers für erforderlich erachten und hat ihm hierfür binnen kurzer Frist eine Stellungnahme bis zum 28. Mai 2010 eingeräumt. Erst mit Ablauf dieses Tages hat die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen begonnen. Das gilt unabhängig vom Ergebnis der Anhörung.

Mit der Rüge des Klägers, der Generalkonsul sei zur Erklärung der Kündigung nicht befugt gewesen, hat sich das Landesarbeitsgericht bisher nicht näher auseinandergesetzt, da es das betreffende Vorbringen nach § 67 Abs. 4 ArbGG als verspätet angesehen hat. Die sachlich-rechtliche Prüfung wird es ggf. nachzuholen haben.

Auf den im Revisionsverfahren vom Kläger persönlich gehaltenen Vortrag kam es nicht an. Vor dem Bundesarbeitsgericht muss sich eine Partei gemäß § 11 Abs. 4 Satz 1 ArbGG durch einen Prozessbevollmächtigten vertreten lassen. Darauf hat der Senat den Kläger hingewiesen. Sein Prozessbevollmächtigter hat sich die fraglichen Ausführungen nicht zu eigen gemacht und die Verantwortung hierfür übernommen.

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published on 02/03/2017 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 27. August 2015 - 3 Sa 140/15 - aufgehoben.

SubjectsAnlegerrecht, Handels- und Gesellschaftsrecht, Immobilienrecht, Wirtschaftsrecht, Zivilprozessrecht

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Bundesarbeitsgericht Urteil, 02. März 2017 - 2 AZR 698/15

Tenor

: 1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 27. August 2015 - 3 Sa 140/15 - aufgehoben.

: 2. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten des Revisionsverfahrens - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung.

2: Die beklagte Republik Griechenland unterhält in W eine Grundschule, die seit Dezember 2009 den Status einer anerkannten Ergänzungsschule hat. Dort beschäftigte sie zwei Lehrkräfte im Angestelltenverhältnis und mehrere nach griechischem Recht verbeamtete Lehrer.

3: Der Kläger ist griechischer Staatsangehöriger und lebt seit 1973 in Deutschland. Er war seit 1986 an der Schule in W als Lehrkraft für die Sprache Deutsch tätig. Im Arbeitsvertrag der Parteien ist die Anwendung deutschen Rechts vereinbart.

4: Am 18. Dezember 2008 teilten die Eltern der Schülerin G der Schulleitung mit, der Kläger habe ihre Tochter nach deren Angaben auf den Schoß genommen und sie unterhalb der Kleidung im Gesäßbereich sowie zwischen den Beinen gestreichelt. Der Kläger gab auf Befragung an, die Schülerin in den Arm genommen und ihr dabei an das Gesäß gefasst zu haben. Im Anschluss meldeten sich - noch im Dezember 2008 - die Eltern der Schülerin O. Sie berichteten, sie hätten sich bereits im Jahr 2006 bei der damaligen Schulkoordinatorin über eine sexuelle Belästigung ihrer Tochter durch den Kläger beschwert.

5: Im Januar 2009 erstattete der Prozessbevollmächtigte der beklagten Republik im Namen und Auftrag der Eltern der Schülerinnen G und O Strafanzeige gegen den Kläger. Von den Eltern zweier weiterer Schülerinnen wurden bis Ende 2009 ebenfalls Strafanzeigen gestellt. In den diesbezüglich geführten Ermittlungsverfahren wurden mehrere Schülerinnen vernommen.

6: Die damalige Leiterin des Sekundarschulwesens beim Generalkonsulat der beklagten Republik befragte Kolleginnen des Klägers zu den die Schülerin O betreffenden Vorwürfen. Eine Lehrerin erinnerte sich an einen Bericht der Schülerin über einen Vorfall von sexueller Belästigung durch den Kläger. Eine andere Kollegin gab an, die Schülerin O sei rot im Gesicht gewesen und habe aufgeregt die Klasse verlassen. Auch zwei weitere Kolleginnen erinnerten sich an eine Beschwerde der Schülerin. Nachdem sie den Kläger am 19. Februar 2009 angehört und dieser die Vorwürfe bestritten hatte, entschied die beklagte Republik, zunächst die Ermittlungsergebnisse der Strafverfolgungsbehörden abzuwarten.

7: Im Zuge der Untersuchungen verklagte der Kläger erfolglos den Vater der Schülerin G auf Unterlassung der Behauptung, er habe diese gestreichelt und „am Po“ angefasst.

8: Im Mai 2010 wurde gegen den Kläger Anklage wegen sexuellen Missbrauchs von Kindern in Tateinheit mit sexuellem Missbrauch von Schutzbefohlenen in sechs Fällen in der Zeit von Herbst 2006 bis Dezember 2008 erhoben. Am 26. Mai 2010 erhielten Vertreter der beklagten Republik Einsicht in die Ermittlungsakten. Der Kläger, der Gelegenheit zur Stellungnahme bis zum 28. Mai 2010 erhalten hatte, hielt an seinem Bestreiten fest und äußerte die Ansicht, es handele sich um ein Komplott.

9: Mit Schreiben vom 8. Juni 2010, das dem Kläger am Folgetag zuging, kündigte die beklagte Republik das Arbeitsverhältnis fristlos wegen des Verdachts sexueller Belästigungen mehrerer Schülerinnen. Dagegen erhob der Kläger rechtzeitig die vorliegende Klage.

10: Das Amtsgericht sprach den Kläger im März 2011 gemäß dem Anklagevorwurf schuldig und verhängte gegen ihn eine Gesamtfreiheitsstrafe von einem Jahr und neun Monaten, deren Vollstreckung es zur Bewährung aussetzte. Auf die Berufung des Klägers hob das Landgericht das Urteil im Februar 2013 auf und sprach ihn - rechtskräftig - frei.

11: Der Kläger hat geltend gemacht, ein Kündigungsgrund liege nicht vor. Außerdem sei die sich aus § 626 Abs. 2 BGB ergebende Kündigungserklärungsfrist nicht gewahrt.

12: Der Kläger hat beantragt

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung vom 8. Juni 2010 nicht aufgelöst worden ist.

13: Die beklagte Republik hat Klageabweisung beantragt. Die Vorwürfe in den Strafanzeigen und die Aussagen mehrerer Schülerinnen in ihren Vernehmungen begründeten den dringenden Verdacht, der Kläger habe die behaupteten Taten begangen. Dieser Verdacht sei durch den Freispruch im Strafverfahren nicht ausgeräumt worden. Sie habe angesichts der massiven Beschuldigungen und des Bestreitens des Klägers den Ausgang der Ermittlungen der Staatsanwaltschaft vor der Erklärung einer Kündigung abwarten dürfen.

14: Die Klage ist in den Vorinstanzen erfolglos geblieben. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren weiter.

Entscheidungsgründe

15: Die Revision ist begründet. Mit der gegebenen Begründung durfte das Landesarbeitsgericht die Berufung des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts nicht zurückweisen. Ob das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 8. Juni 2010 aufgelöst worden ist, kann der Senat auf der Grundlage der getroffenen Feststellungen nicht entscheiden. Dies führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO).

16: I. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage mit Recht für zulässig erachtet.

17: 1. Die deutsche Gerichtsbarkeit ist gegeben. Die beklagte Republik ist nicht nach § 20 Abs. 2 GVG von ihr befreit (zu den Voraussetzungen BVerfG 17. März 2014 - 2 BvR 736/13 - Rn. 19; BAG 18. Dezember 2014 - 2 AZR 1004/13 - Rn. 16). Die vorliegende Feststellungsklage betrifft ihre nicht-hoheitliche Staatstätigkeit (zur Abgrenzung gegenüber hoheitlicher Staatstätigkeit und den Unterscheidungsmerkmalen vgl. BVerfG 17. März 2014 - 2 BvR 736/13 - Rn. 19 ff.; BAG 25. April 2013 - 2 AZR 960/11 - Rn. 14; BGH 24. März 2016 - VII ZR 150/15 - Rn. 19, BGHZ 209, 290). Die beklagte Republik hat nicht geltend gemacht, der Kläger habe im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses in nennenswertem Umfang hoheitliche Tätigkeiten ausgeübt.

18: 2. Andere Zulässigkeitshindernisse bestehen - auch aus Sicht der beklagten Republik - nicht. Insbesondere sind die deutschen Gerichte international zuständig nach Art. 18 Abs. 1, Art. 19 Nr. 2 Buchst. a Verordnung (EG) Nr. 44/2001 des Rates vom 22. Dezember 2000 über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen (EuGVVO). Gewöhnlicher Arbeitsort des Klägers ist W. Der für die Anwendung der Verordnung erforderliche Auslandsbezug (vgl. EuGH 17. November 2011 - C-327/10 - [Lindner] Rn. 29, Slg. 2011, I-11543; BAG 10. April 2013 - 5 AZR 78/12 - Rn. 21) ergibt sich daraus, dass die beklagte Republik ein ausländischer Staat ohne „Sitz“ im Inland ist.

19: II. Ob die Klage begründet ist, steht nicht fest.

20: 1. Das Arbeitsverhältnis unterliegt - wie zwischen den Parteien auch unstreitig - deutschem Recht. Das anwendbare materielle Recht bestimmt sich nach Art. 27 ff. EGBGB. Die Verordnung (EG) Nr. 593/2008 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 17. Juni 2008 über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht (Rom I-VO) findet keine Anwendung, weil der Arbeitsvertrag der Parteien vor dem 17. Dezember 2009 „geschlossen“ (zur Bedeutung dieses Begriffs vgl. EuGH 18. Oktober 2016 - C-135/15 - [Nikiforidis] Rn. 31 bis Rn. 39) wurde (Art. 28 Rom I-VO). Im Übrigen stellte sich die Rechtslage im Streitfall nach Art. 3, 8 und 9 Rom I-VO nicht anders dar als nach Art. 27 ff. EGBGB. Gemäß den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts haben die Parteien im Arbeitsvertrag deutsches Recht gewählt. Das Arbeitsverhältnis unterlag zudem objektiv nach Art. 30 Abs. 2 EGBGB deutschem Vertragsstatut. Der Kläger hat iSv. Art. 30 Abs. 2 Halbs. 1 Nr. 1 EGBGB in Erfüllung seines Arbeitsvertrags seine berufliche Tätigkeit gewöhnlich in W ausgeübt.

21: 2. Das Landesarbeitsgericht hat auf der Grundlage seiner bisherigen Feststellungen zu Unrecht angenommen, die Kündigung vom 8. Juni 2010 sei als sog. Verdachtskündigung aus wichtigem Grund (§ 626 Abs. 1 BGB) gerechtfertigt.

22: a) Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn starke, auf objektive Tatsachen gründende Verdachtsmomente vorliegen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Der Verdacht muss auf konkrete, vom Kündigenden darzulegende und ggf. zu beweisende Tatsachen gestützt sein. Er muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen nicht aus (BAG 17. März 2016 - 2 AZR 110/15 - Rn. 39).

23: b) Eine Verdachtskündigung kann nicht allein auf Erkenntnisse oder Maßnahmen der Staatsanwaltschaft und/oder Entscheidungen eines Ermittlungsrichters wie eine Anklageerhebung oder den Erlass eines Haftbefehls gestützt werden, selbst wenn sie auf der Annahme eines dringenden Tatverdachts beruhen oder ihn voraussetzen. Solche Umstände können für sich genommen allenfalls die Annahme des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer habe die Taten mit hoher Wahrscheinlichkeit begangen, verstärken und damit für die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB Bedeutung gewinnen(BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 700/11 - Rn. 16, BAGE 143, 244). Sie bilden als solche aber keine objektive Tatsache, die den dringenden Verdacht eines bestimmten strafbaren Verhaltens begründen könnte.

24: c) Entscheidungen im Strafverfahren binden die über die Wirksamkeit einer (Verdachts-)Kündigung befindenden Gerichte für Arbeitssachen nicht. Diese haben vielmehr alle relevanten Umstände selbst zu würdigen (BAG 22. Januar 1998 - 2 AZR 455/97 - zu II 2 e aa der Gründe). Gleichwohl kann ein Freispruch im Strafverfahren unter dem Gesichtspunkt einer Entlastung des Arbeitnehmers für die arbeitsgerichtliche Prüfung im Rahmen einer Verdachtskündigung Bedeutung gewinnen (vgl. BAG 18. Juni 2015 - 2 AZR 256/14 - Rn. 46). Das gilt nicht nur, wenn der Verdacht gegen den Arbeitnehmer im Strafverfahren vollständig ausgeräumt worden ist. Es reicht vielmehr aus, wenn Tatsachen festgestellt worden sind, die den Verdacht zumindest wesentlich abschwächen (so bereits BAG 24. April 1975 - 2 AZR 118/74 - zu II 5 b der Gründe, BAGE 27, 113).

25: d) Die mangelnde Bindung an das Strafurteil hindert die Gerichte für Arbeitssachen nicht, in der Entscheidung enthaltene Feststellungen im Rahmen der freien Beweiswürdigung nach § 286 Abs. 1 ZPO zu berücksichtigen. Diese sind, wenn sich eine Partei auf das Strafurteil zu Beweiszwecken beruft, im Wege des Urkundenbeweises gemäß §§ 415, 417 ZPO zu verwerten(BAG 23. Oktober 2014 - 2 AZR 865/13 - Rn. 26, BAGE 149, 355). Dabei dürfen die Gerichte für Arbeitssachen die vom Strafgericht getroffenen Feststellungen aber nicht unbesehen übernehmen. Sie haben die in der Beweisurkunde dargelegten Feststellungen einer eigenen kritischen Überprüfung zu unterziehen und den Beweiswert einer ggf. lediglich urkundlich in den Worten des Strafrichters belegten Aussage sorgfältig zu prüfen (vgl. BAG 23. Oktober 2014 - 2 AZR 865/13 - Rn. 28, aaO; BGH 13. Juni 1995 - VI ZR 233/94 - zu II 2 a der Gründe). Die beantragte Vernehmung von Zeugen darf nicht unter Hinweis auf die strafgerichtlichen Feststellungen abgelehnt werden. Außerdem müssen sich die Mitglieder des erkennenden Spruchkörpers grundsätzlich einen persönlichen Eindruck von einem Zeugen verschaffen, wenn das Gericht auf dessen (Un-)Glaubwürdigkeit abstellen will. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die für die Würdigung maßgeblichen Umstände in den Akten festgehalten worden sind und die Parteien Gelegenheit hatten, sich dazu zu erklären (BAG 23. Oktober 2014 - 2 AZR 865/13 - Rn. 29 f., aaO).

26: e) Diesen Maßstäben wird die angefochtene Entscheidung nicht gerecht. Zwar ist es nicht zu beanstanden, dass das Landesarbeitsgericht eine Wirksamkeit der Kündigung trotz des den Kläger freisprechenden Urteils in Erwägung gezogen hat. Seine Entscheidung beruht aber auf unzureichenden Feststellungen zum Kündigungssachverhalt. Soweit das Berufungsgericht eine Beweiswürdigung vorgenommen hat, lässt diese nicht erkennen, dass die Voraussetzungen und Grenzen von § 286 Abs. 1 ZPO eingehalten sind. In beidem liegt ein sachlich-rechtlicher Mangel, der im Rahmen einer - wie hier - zulässigen Revision ohne Bindung an die erhobenen Rügen zu berücksichtigen ist (hinsichtlich der Beweiswürdigung vgl. BAG 11. Dezember 2014 - 6 AZR 562/13 - Rn. 17).

27: aa) Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Kläger sei „zum Zeitpunkt der Kündigung“ dringend verdächtig gewesen, Schülerinnen in der Schule sexuell belästigt zu haben. Die beklagte Republik habe sich auf die Beschwerde der Eltern der Schülerinnen G und O, deren Strafanzeigen und die Aussagen dieser und weiterer Schülerinnen im Ermittlungsverfahren, auf die Anklageschrift vom 18. Mai 2010 und insbesondere die darin enthaltenen Vorwürfe, Schülerinnen unterhalb der Kleidung angefasst bzw. gestreichelt zu haben, sowie die vorgerichtliche Einlassung des Klägers berufen, er habe die Schülerin G in den Arm genommen und ihr dabei an das Gesäß gefasst. „Damit“ habe sie konkrete Tatsachen vorgetragen, die den dringenden Verdacht begründeten, der Kläger habe die behaupteten Berührungen während des Unterrichts vorgenommen. Die Verdachtsmomente bestünden weiterhin. Alle Zeuginnen hätten in ihren Anhörungen bzw. Vernehmungen im Ermittlungsverfahren, vor dem Amtsgericht und dem Landgericht „Anlastungen“ gegen den Kläger vorgebracht. Die im Rahmen der gerichtlichen Vernehmung erhobenen Vorwürfe seien, wie im Urteil der Strafkammer des Landgerichts ausgeführt, alle ähnlicher Natur und ähnlichen Inhalts gewesen. Eine kollektive Falschbelastung aufgrund einer Kollektivbefragung oder eines Komplotts habe sicher ausgeschlossen werden können. Die Schülerinnen hätten sich zum Zeitpunkt der Vornahme der behaupteten Handlungen entweder nur vom Sehen oder überhaupt nicht gekannt und ihre „Anlastungen“ teils in großem zeitlichen Abstand vorgebracht. Selbst das Landgericht habe festgestellt, dass sich der Kläger - in einem Fall - gegenüber der Schülerin O in einer für einen Lehrer unangemessenen und jedenfalls moralisch zu verurteilenden Weise übergriffig verhalten habe, indem er sich auf einen Stuhl neben sie gesetzt und begonnen habe, mit seiner Hand den Schulterbereich und den Rücken der Schülerin bis hinab zum Hosenbund über deren Kleidung zu streicheln. Auf die Strafbarkeit des Verhaltens komme es nicht an. Aufgrund der Gesamtumstände verbleibe zumindest der dringende Verdacht, der Kläger habe mehrere Schülerinnen während des Unterrichts in nicht zu akzeptierender Weise berührt. Die Interessenabwägung gehe zum Nachteil des Klägers aus. Mit dem dringenden Verdacht des sexuellen Missbrauchs habe der Kläger das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauensverhältnis zerstört.

28: bb) Diese Ausführungen sind nicht frei von Rechtsfehlern.

29: (1) Es ist bereits unklar, welchen konkreten Verhaltens das Landesarbeitsgericht den Kläger als dringend verdächtig angesehen hat. Seine Annahme, der Verdacht beziehe sich auf „nicht zu akzeptierende“ Berührungen, ist - abgesehen von dem als „übergriffig“ eingestuften Verhalten gegenüber der Schülerin O - ungenau und einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht zugänglich. Die Würdigung lässt nicht erkennen, hinsichtlich welcher konkreten Handlungen nach Art und Intensität es letztlich davon ausgegangen ist, es bestehe eine große Wahrscheinlichkeit, dass der Kläger sie tatsächlich vorgenommen habe. Entsprechend ungenau bleibt die rechtliche Beurteilung, soweit das Landesarbeitsgericht bei seiner Prüfung der ersten Stufe des wichtigen Grundes angenommen hat, der Tatverdacht beziehe sich auf eine sexuelle Belästigung von Schülerinnen, während es im Rahmen der Interessenabwägung auf einen „sexuellen Missbrauch“ abgestellt hat. Es ist unklar, ob das Landesarbeitsgericht mit der Verwendung dieses Begriffs eine besondere Schwere der Belästigung angenommen und auf welche Tatsachen es ggf. eine solche Annahme gestützt hat.

30: (2) Die Würdigung des Berufungsgerichts greift außerdem zu kurz, soweit es in den elterlichen Beschwerden, Strafanzeigen und den „Anlastungen“ der Schülerinnen im Rahmen ihrer Vernehmung im Ermittlungsverfahren, auf denen die Anklageschrift aufbaut, deshalb hinreichende verdachtsbegründende Umstände hinsichtlich einer sexuellen Belästigung erblickt hat, weil es an Anhaltspunkten für eine kollektive Falschbelastung fehle. Zwar kann sich eine hohe Wahrscheinlichkeit für ein vom Arbeitnehmer gezeigtes strafbares Verhalten oder eine sonstige erhebliche Pflichtwidrigkeit auch daraus ergeben, dass ein oder mehrere Zeugen übereinstimmend ein bestimmtes Verhalten ähnlicher Natur oder ähnlichen Inhalts schildern. In diesem Sinne können auch Aussagen Betroffener oder mittelbarer Zeugen eine „objektive“ Tatsache für einen bestimmten Geschehensablauf darstellen, die eine Verdachtskündigung rechtfertigen kann. Dies erfordert aber eine sorgfältige, mögliche Fehlerquellen umfassend berücksichtigende Auseinandersetzung mit der Glaubhaftigkeit der jeweiligen Aussage und der Glaubwürdigkeit der Auskunftsperson(en). Dabei sind auch nach dem Kündigungszeitpunkt eingetretene Umstände zu berücksichtigen, insbesondere etwaige Änderungen von oder Widersprüchlichkeiten in den Aussagen von Belastungszeugen (BAG 14. September 1994 - 2 AZR 164/94 - zu II 3 d der Gründe, BAGE 78, 18). Der anzufechtenden Entscheidung ist nicht zu entnehmen, dass das Landesarbeitsgericht eine dahingehende Prüfung vorgenommen hat. Diese war umso mehr veranlasst als das Landgericht im Rahmen seines Strafurteils - auch auf der Grundlage eines eingeholten aussagepsychologischen Sachverständigengutachtens - eine äußerst geringe (Detail-)Qualität der Aussagen der vernommenen Schülerinnen bei zum Teil fehlenden Realkennzeichen, zum Teil fehlender Schilderung eigenpsychologischen Erlebens, zum Teil gravierende Inkonstanzen und darüber hinaus bestehende Aggravationen in den Bekundungen der von der Strafkammer vernommen Schülerinnen festgestellt hat.

31: (3) Schließlich verkennt das Berufungsgericht - wohl - nicht, dass die rechtlichen Beurteilungen der Strafkammer für die Entscheidung über die Kündigung nicht bindend sind. Vor diesem Hintergrund ist es aber zumindest ungenau, wenn das Landesarbeitsgericht teilweise Würdigungen aus dem Strafurteil übernimmt. Nicht diese sind im vorliegenden Rechtsstreit maßgeblicher Streitstoff, sondern der von der beklagten Republik vorgetragene, im Rahmen von § 286 ZPO frei zu würdigende Sachverhalt ist es.

32: 3. Die Sache war an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen. Die angefochtene Entscheidung stellt sich nicht aus anderen Gründen als richtig dar (§ 561 ZPO). Der Rechtsstreit ist nicht zur Endentscheidung reif (§ 563 Abs. 3 ZPO).

33: a) Der Senat kann nicht abschließend beurteilen, ob ein wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB vorliegt.

34: aa) Allerdings ist nach dem bisherigen Sach- und Streitstand davon auszugehen, dass zwei Vorfälle unstreitig bzw. als unstreitig anzusehen sind. Zum einen hat der Kläger vorgerichtlich erklärt, die Schülerin G (jedenfalls) in den Arm genommen und ihr dabei an das Gesäß gefasst hat. Von dieser Einlassung hat er sich später nicht distanziert. Sein „einfaches“ prozessuales Bestreiten sollte sich erkennbar auf ihm angelastete weitergehende Handlungen gegenüber der Schülerin beziehen. Zum anderen ist anzunehmen, dass der Kläger sich im Herbst 2006 anlässlich eines Nachhilfeunterrichts auf einen Stuhl neben seine damalige Schülerin O setzte und - vorgebend, sich für ihre schriftlichen Ausarbeitungen zu interessieren - begann, für eine unbestimmte Zeit mit seiner Hand den Schulterbereich und den Rücken der Schülerin bis hinab zum Hosenbund oberhalb der Kleidung zu streicheln, und dass er, nachdem die Schülerin mit ihrem Stuhl ein wenig von ihm abgerückt war, ihr nachrückte und sein Verhalten fortsetzte bzw. wiederholte. Die beklagte Republik hat sich die dahingehenden, im Urteil des Landgerichts als „gesichert“ angesehenen Feststellungen jedenfalls konkludent zu eigen gemacht. Ihr betreffendes Vorbringen ist gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden anzusehen. Zwar hat der Kläger den Vortrag „einfach bestritten“. Nach den Grundsätzen der sekundären Behauptungslast genügt ein solches Bestreiten des Arbeitnehmers als Gegner des primär darlegungspflichtigen Arbeitgebers aber nicht, wenn es ihm zuzumuten ist, dem Arbeitgeber die Darlegung durch nähere Angaben über die zu seinem Wahrnehmungsbereich gehörenden Verhältnisse zu ermöglichen, weil er, anders als der außerhalb des maßgeblichen Geschehensablaufs stehende darlegungsbelastete Arbeitgeber, die wesentlichen Tatsachen kennt (BAG 16. Juli 2015 - 2 AZR 85/15 - Rn. 41). So liegt es hier. Der Kläger hat dem detailreichen Vorbringen der beklagten Republik keinen abweichenden Geschehensablauf entgegen gesetzt, obwohl er in nahem zeitlichem Zusammenhang mit dem Vorfall anlässlich der Nachhilfestunde konfrontiert worden war und deshalb davon ausgegangen werden kann, dass ihm der Sachverhalt in Erinnerung geblieben ist. Soweit er im Rahmen seiner früheren Befragung angegeben hatte, die Schülerin sei durch eine andere Lehrerin zu den Vorwürfen „angestiftet“ worden, ist dieser Einwand - unterstellt, der Kläger habe an seiner Behauptung festhalten wollen - unsubstantiiert und nicht geeignet, der ihn treffenden sekundären Darlegungslast zu genügen.

35: bb) Das Landesarbeitsgericht wird zu prüfen und zu bewerten haben, ob die Kündigung bereits unter den vorgenannten Gesichtspunkten - insoweit aufgrund nachgewiesener Pflichtverletzung im Sinne einer „Tat“ - gerechtfertigt ist. Dabei wird es im Ergebnis nicht entscheidend darauf ankommen, ob das Verhalten als sexuelle Belästigung iSv. § 3 Abs. 4 AGG zu werten ist. Auch unabhängig davon liegt in den Berührungen eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung. Der Behandlung als Tatkündigung steht nicht entgegen, dass die beklagte Republik die Kündigung als Verdachtskündigung erklärt hat (BAG 23. Oktober 2014 - 2 AZR 865/13 - Rn. 21, BAGE 149, 355).

36: (1) Eine sexuelle Belästigung iSv. § 3 Abs. 4 AGG stellt - unabhängig von ihrer Strafbarkeit - nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar, die „an sich“ als wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB geeignet ist. Sie liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu insbesondere sexuell bestimmte körperliche Berührungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein etwa von Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Im Unterschied zu § 3 Abs. 3 AGG können auch einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen(BAG 20. November 2014 - 2 AZR 651/13 - Rn. 16, 17, BAGE 150, 109). Sexuell bestimmt ist eine körperliche Berührung ohne Weiteres dann, wenn ihre Sexualbezogenheit auf Grund des äußeren Erscheinungsbilds nach allgemeinem Verständnis erkennbar ist, etwa beim - auch kurzen - unmittelbaren Berühren der primären oder sekundären Geschlechtsmerkmale, und zwar unabhängig davon, ob die Körperteile bekleidet oder unbekleidet sind (vgl. BAG 20. November 2014 - 2 AZR 651/13 - Rn. 18, aaO). Daneben können aber auch ambivalente Handlungen, dh. Verhaltensweisen, die das Geschlechtliche im Menschen nicht unmittelbar zum Gegenstand haben, wie bspw. Umarmungen, sexuell bestimmt sein. Ob eine Sexualbezogenheit vorliegt, ist insoweit nach dem Eindruck eines objektiven Betrachters, der alle Umstände kennt, zu beurteilen (ErfK/Schlachter 17. Aufl. § 3 AGG Rn. 21; MünchKommBGB/Thüsing § 3 AGG Rn. 66). Bei solchen (ambivalenten) Handlungen kann auch zu berücksichtigen sein, ob der Handelnde von sexuellen Absichten geleitet war (vgl. BGH 21. September 2016 - 2 StR 558/15 - Rn. 12; Schrader/Schubert in Däubler/Bertzbach AGG 3. Aufl. § 3 Rn. 77a; HaKo-KSchR/Zimmermann 5. Aufl. § 1 KSchG Rn. 450).

37: (2) Die Umarmung der Schülerin G bei gleichzeitiger Berührung ihres Gesäßes und das wiederholte Streicheln der Schülerin O über den gesamten Rücken bis hinab zum Hosenbund aus der Position des Nebeneinandersitzens heraus können im vorliegenden Handlungsrahmen unerwünschte, sexuell bestimmte Verhaltensweisen darstellen. „Pädagogische Gründe“ - etwa dergestalt, dass die Handlungen dazu bestimmt waren, die Schülerinnen zu trösten - sind nicht ansatzweise erkennbar und vom Kläger auch nicht angeführt worden. Deren Fehlen kann ein Indiz für die sexuelle Konnotation der Berührung bilden, wobei allerdings die beweisrechtliche Würdigung dem Landesarbeitsgericht vorbehalten ist. Das in Rede stehende Verhalten, insbesondere das wiederholte Streicheln über den gesamten Rücken eines Grundschulkindes ohne äußere Veranlassung, ist in dem von persönlicher Abhängigkeit gekennzeichneten Lehrer-Schüler-Verhältnis geeignet, ein Umfeld zu schaffen, das zu Schamgefühlen und Einschüchterungen führen kann. Darauf, ob die betroffenen Schülerinnen eine ablehnende Haltung verdeutlicht haben, kommt es - zumal ihnen aufgrund ihres damaligen kindlichen Alters die Fähigkeit zur sexuellen Selbstbestimmung fehlte - nicht an. Im Übrigen ist nach dem bisherigen Streitverhältnis davon auszugehen, dass jedenfalls die Schülerin O durch ihr „Wegrücken“ ihre ablehnende Haltung zum Ausdruck brachte.

38: (3) Unabhängig von einem sexuellen Bezug der Handlungen hat der Kläger mit den Berührungen gegen seine Pflicht verstoßen, außerhalb pädagogisch nachvollziehbarer Anlässe strikt körperliche Distanz zu Schülern zu wahren. Gemäß dem umfassenden Bildungsauftrag der Schule (§ 2 SchulG NRW) hat ein Lehrer gegenüber Schülern nicht nur die Pflicht zum Unterricht, sondern auch zur Achtung des Erziehungsrechts der Eltern (§ 2 Abs. 3 Satz 1 SchulG NRW). Deswegen bedarf er in besonderem Maße des uneingeschränkten Vertrauens sowohl seines Arbeitgebers als auch der Eltern, die ihre der Schulpflicht unterliegenden Kinder in die Obhut der Schule geben. Eltern und Öffentlichkeit müssen darauf vertrauen können, dass ein Lehrer seine minderjährigen Schüler nicht in verfängliche Situationen bringt, die es als fraglich erscheinen lassen, dass er die psychische und physische Integrität, die Intimsphäre sowie die sexuelle Selbstbestimmung der Schüler ausnahmslos in der gebotenen Weise respektiert (BAG 23. Oktober 2014 - 2 AZR 865/13 - Rn. 40, BAGE 149, 355). Bereits um den Schulbetrieb potentiell beeinträchtigende Sorgen der Eltern zu vermeiden, ist daher jedes Verhalten zu unterlassen, das den berechtigten Verdacht entsprechender Grenzüberschreitungen begründet (vgl. OVG für das Land Nordrhein-Westfalen Disziplinarsenat 30. März 2017 - 3d A 1512/13.O - Rn. 104). Für das Arbeitsverhältnis einer deutschem Recht unterliegenden Lehrkraft an einer ausländischen Schule in Deutschland, die der Schulpflicht unterliegende, in Deutschland lebende Kinder besuchen, kann - unabhängig von der staatlichen Anerkennung der Schule - nichts anderes gelten. Die elementare Pflicht zur ausnahmslosen Wahrung der Intimsphäre der Schüler ist auch Ausdruck der die Lehrkraft treffenden Rücksichtnahmepflicht auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers aus § 241 Abs. 2 BGB.

39: (4) Ob angesichts des unstreitigen Verhaltens des Klägers eine Abmahnung ausgereicht hätte, das Risiko künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden, kann nicht abschließend beurteilt werden. Dem Landesarbeitsgericht kommt bei dieser Prüfung ein tatrichterlicher Beurteilungsspielraum zu. Entsprechendes gilt für die Prüfung, ob der Beklagen jedenfalls die Einhaltung der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht (BAG 20. November 2014 - 2 AZR 651/13 - Rn. 24, BAGE 150, 109). Dabei wird zum einen auf die Intensität der körperlichen Berührungen abzustellen sein. Zum anderen wird mit Blick auf das Erfordernis einer Abmahnung zu prüfen sein, ob den Umständen nach bereits ex ante erkennbar war, dass eine Verhaltensänderung des Klägers auch nach entsprechender Warnung nicht zu erwarten stand (BAG 23. Oktober 2014 - 2 AZR 865/13 - Rn. 47, BAGE 149, 355). Für die Entbehrlichkeit einer Abmahnung könnte jedenfalls sprechen, dass der Kläger sein Verhalten gegenüber der Schülerin O auch dann noch fortgesetzt hat, nachdem sie die Unerwünschtheit des Streichelns über den Rücken zum Ausdruck gebracht hatte. Auch hat der Kläger gemäß den - soweit ersichtlich nicht bestrittenen - Behauptungen der beklagten Republik auf den Vorhalt, er habe die Schülerin G in übergriffiger Weise am Gesäß berührt, mit ironischen Bemerkungen reagiert. Dies kann auf einen Unwillen des Klägers hindeuten, die objektive Unerwünschtheit seines Verhaltens anzuerkennen, und - in Verbindung mit dem Verhalten gegenüber der Schülerin O - ein Anhaltspunkt für seine Bereitschaft sein, ständig über das hinauszugehen, was im Verhältnis zu ihm als Lehrkraft anvertrauten Kindern sozial adäquat ist.

40: cc) Sollte das Landesarbeitsgericht zu der Einschätzung gelangen, wegen der unstrittigen Vorfälle sei zumindest eine (Tat-)Kündigung mit sofortiger Wirkung nicht berechtigt gewesen, wird es zu bewerten haben, ob ein wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB deshalb vorliegt, weil der Kläger - bezogen auf den Kündigungszeitpunkt - dringend verdächtig ist, weitergehende sexuell bestimmte Handlungen an Schülerinnen vorgenommen zu haben, insbesondere Schülerinnen - teils während sie bei ihm auf dem Schoß saßen - unterhalb der Kleidung am Bauch, am Rücken und/oder im Bereich des nackten Gesäßes oder - wie im Fall der Schülerin G behauptet - „vorn an der nackten Scheide“ gestreichelt bzw. berührt zu haben. Hinsichtlich der in diesem Zusammenhang zu treffenden Feststellungen - auch bezüglich der Dringlichkeit des Verdachts - wird sich das Landesarbeitsgericht mit der Glaubhaftigkeit der Angaben der jeweiligen Schülerinnen auseinanderzusetzen haben, wobei nach dem bisherigen Sach- und Streitstand unter Berücksichtigung entsprechender Anträge der beklagten Republik im Schriftsatz vom 24. Juni 2014 eine Verwertung der in polizeilichen und gerichtlichen Vernehmungsprotokollen sowie den im Strafurteil festgehaltenen Aussagen in Betracht kommt. Der Kläger, der sich zu seiner Entlastung selbst auf das Strafurteil berufen hat, hat eine unmittelbare Vernehmung der Schülerinnen bisher nicht beantragt. Die beklagte Republik hat insoweit lediglich einen nachrangigen Beweisantrag gestellt. Sollte das Landesarbeitsgericht im Rahmen einer eigenständigen Würdigung der urkundlich belegten Aussagen der Schülerinnen - etwa aufgrund mangelnder Kohärenz und/oder Erlebnisfundiertheit - keine hinreichende Überzeugung von der Dringlichkeit des in Rede stehenden Verdachts gewinnen können, wird es erwägen müssen, die benannten Schülerinnen selbst zu vernehmen. Ob die beklagte Republik sich zusätzlich auf das Zeugnis der Eltern der Schülerinnen G und O als mittelbare Auskunftspersonen hat berufen wollen, ist bisher nicht eindeutig. Jedenfalls ist ein konkreter Beweisantritt insoweit nicht aktenkundig, worauf die beklagte Republik ggf. hinzuweisen sein wird. Am Ergebnis der Beweiswürdigung wird sich schließlich die vom Landesarbeitsgericht erneut vorzunehmende Verhältnismäßigkeitsprüfung und Interessenabwägung zu orientieren haben.

41: dd) Soweit die materiell-rechtliche Wirksamkeit der Verdachtskündigung davon abhängt, dass die beklagte Republik vor Ausspruch der Kündigung alles ihr zur Aufklärung des Sachverhalts Mögliche und Zumutbare getan und insbesondere den Kläger ordnungsgemäß angehört hat, ist dieser Voraussetzung nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts Genüge getan.

42: b) Die fristlose Kündigung ist nicht deshalb unwirksam, weil die Kündigungserklärungsfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB nicht gewahrt wäre. Die bisherige Würdigung des Landesarbeitsgerichts ist insoweit rechtsfehlerfrei. Das Berufungsgericht ist von den zutreffenden rechtlichen Voraussetzungen ausgegangen. Gegenüber den der Würdigung zugrunde liegenden Feststellungen sind zulässige Verfahrensrügen nicht erhoben.

43: aa) Nach § 626 Abs. 2 BGB kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt in dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Auch grob fahrlässige Unkenntnis setzt die Frist nicht in Gang. Zu den maßgebenden Tatsachen gehören sowohl die für als auch die gegen die Kündigung sprechenden Umstände (BAG 22. November 2012 - 2 AZR 732/11 - Rn. 30).

44: bb) Steht im Raum, dass sich der Arbeitnehmer strafbar gemacht hat, darf der Arbeitgeber den Fort- und Ausgang des Ermittlungs- und Strafverfahrens abwarten und abhängig davon in dessen Verlauf zu einem nicht willkürlich gewählten Zeitpunkt kündigen. Einen solchen Einschnitt bildet regelmäßig die Erhebung der öffentlichen Klage (BAG 22. November 2012 - 2 AZR 732/11 - Rn. 32; im Einzelnen hierzu BAG 27. Januar 2011 - 2 AZR 825/09 - Rn. 14 bis 19, BAGE 137, 54).

45: cc) Nach diesen Maßstäben hat die beklagte Republik mit der dem Kläger am 9. Juni 2010 zugegangenen Kündigung die Zwei-Wochen-Frist eingehalten. Sie durfte den Ausgang des staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahrens abwarten. Die entsprechende Akte wurde ihr am 26. Mai 2010 zugeleitet. Die Feststellung des Landesarbeitsgerichts, hieraus habe sich ergeben, dass der Kläger durch drei Schülerinnen zusätzlich belastet worden sei, die er eigentlich zu seiner Entlastung benannt habe, ist nachvollziehbar und wird von der Revision nicht mit zulässigen Verfahrensrügen angegriffen. Der Kläger macht geltend, die beklagte Republik habe ihn bereits vor Kenntnis der Ermittlungsakte mit den Aussagen zweier Zeuginnen konfrontiert, und die „Verdachtssituation“ sei bereits vor der Bekanntgabe der Ermittlungsergebnisse hinreichend „kompakt“ gewesen. Damit setzt er aber nur - in unzureichender Weise - seine eigene Beurteilung an die Stelle derjenigen des Landesarbeitsgerichts. Unabhängig davon kommt es auf die Frage, ob durch die behördlichen Ermittlungen neue belastende Tatsachen zutage gefördert wurden, nicht an (vgl. BAG 22. November 2012 - 2 AZR 732/11 - Rn. 32). Die beklagte Republik durfte nach Anklageerhebung auch eine erneute Anhörung des Klägers für erforderlich erachten und hat ihm hierfür binnen kurzer Frist eine Stellungnahme bis zum 28. Mai 2010 eingeräumt. Erst mit Ablauf dieses Tages hat die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen begonnen. Das gilt unabhängig vom Ergebnis der Anhörung (BAG 16. Juli 2015 - 2 AZR 85/15 - Rn. 54).

46: c) Mit der Rüge des Klägers, der Generalkonsul sei zur Erklärung der Kündigung nicht befugt gewesen, hat sich das Landesarbeitsgericht bisher nicht näher auseinandergesetzt, da es das betreffende Vorbringen nach § 67 Abs. 4 ArbGG als verspätet angesehen hat. Die sachlich-rechtliche Prüfung wird es ggf. nachzuholen haben.

47: d) Auf den im Revisionsverfahren vom Kläger persönlich gehaltenen Vortrag kam es nicht an. Vor dem Bundesarbeitsgericht muss sich eine Partei gemäß § 11 Abs. 4 Satz 1 ArbGG durch einen Prozessbevollmächtigten vertreten lassen. Darauf hat der Senat den Kläger hingewiesen. Sein Prozessbevollmächtigter hat sich die fraglichen Ausführungen nicht zu eigen gemacht und die Verantwortung hierfür übernommen.

	Koch		Rachor		Berger
		Alex		Sieg

Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil, 27. Aug. 2015 - 3 Sa 140/15

Tenor

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 16.09.2014 - 2 Ca 1117/14 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

Vermerk:

Tenor berichtigt gemäß Beschluss.

Düsseldorf, den 20.10.2015Willms, RB’e als UdG

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung.

Der Kläger ist griechischer Staatsbürger. Er lebt seit 1973 in Deutschland. Seit 1986 war er als Grundschullehrer für die deutsche Sprache an der Griechischen Schule in Wuppertal beschäftigt. Dort sind 24 Lehrkräfte, zwei angestellte und 22 beamtete Lehrer tätig. Im Arbeitsvertrag der Parteien ist vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis deutschem Recht unterliegen soll.

Am 18.12.2008 beschwerten sich die Eltern der Schülerin H. N. darüber, dass der Kläger ihre Tochter nach deren Angaben sexuell belästigt habe, indem er sie auf den Schoß genommen und im Gesäßbereich und zwischen den Beinen gestreichelt habe. Der Kläger wurde vom Schulleiter und vom Vater der Schülerin zur Rede gestellt und gab an, die Schülerin in den Arm zu nehmen und ihr dabei ans Gesäß zu fassen. Der Vater der Schülerin kündigte an, Strafanzeige zu erstatten. Nach dem Vorfall meldeten sich im Dezember 2008 die Eltern der Schülerin P. F. und berichteten, dass sie sich schon im Jahr 2006 bei der damaligen Schulkoordinatorin über eine sexuelle Belästigung ihrer Tochter durch den Kläger beschwert hätten.

Am 06.01.2009 erstattete der Prozessbevollmächtigte der Beklagten im Namen und Auftrag der Väter der damals 12-jährigen Schülerin P. F. und der Schülerin H. N. Strafanzeige gegen den Kläger wegen sexuellen Missbrauchs von Schutzbefohlenen, sexuellen Missbrauchs von Kindern. Die Ermittlungen auch aufgrund der Anzeigen der Eltern der Schülerinnen D. A. und T. A. wurden bis Ende 2009 geführt. Auf Antrag des damaligen Verteidigers des Klägers wurde eine Vielzahl von Schülerinnen vernommen.

Die Leiterin des damaligen Sekundarschulwesens beim Generalkonsulat in Griechenland stellte parallel zum Ermittlungsverfahren Nachforschungen an und hörte die Kolleginnen des Klägers Frau T., Frau H., Frau W. und C. zu den Vorfällen betreffend der Schülerin F. an.

Nach Angaben der Beklagten erinnerte sich Frau T. daran, dass die Schülerin über einen Vorfall sexueller Belästigung durch den Kläger berichtet hatte. Frau H. berichtete danach, dass die Schülerin rot im Gesicht gewesen sei und aufgeregt die Klasse verlassen habe. An eine schriftliche Beschwerde der Eltern konnte sie sich aber nicht erinnern. Die Kolleginnen W. und C. erinnerten sich nach dem Beklagtenvortrag auch an eine Beschwerde der Schülerin. Der Kläger wurde zu den Vorwürfen nochmals am 19.02.2009 gehört und bestritt diese Vorwürfe. Die Beklagte entschied sodann wegen der massiven Vorwürfe die Ergebnisse der Ermittlungen vor einer Entscheidung abzuwarten.

Während der Ermittlungen verklagte der Kläger den Vater der Schülerin H. N. auf Unterlassung der Behauptung, dass er die Schülerin gestreichelt und am Po gefasst habe. Mit Urteil des Landgerichts Wuppertal vom 30.09.2009 - Az 3 O 97/09 wurde die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers wurde vom OLG Düsseldorf mit Urteil vom 04.01.2012 - Az I-15 U 2/10 - zurückgewiesen und die Revision nicht zugelassen.

Mit der Anklageschrift vom 18.05.2010 (Az. 325 JS 261/09) wurde gegen den Kläger in sechs Fällen aus der Zeit von Herbst 2006 bis Dezember 2008 betreffend fünf Schülerinnen (P. D., H. N., B. Y., F. H. und L. H.) Anklage erhoben.

Am 26.05.2010 erhielt die Beklagte die Ermittlungsakte. Wegen der Einzelheiten wird auf die mit Schriftsatz vom 24.06.2014 eingereichten Anlagen 1 - 9 (Bl. 117-197 der Akte; Strafanzeigen, Vernehmungsprotokolle der Schülerinnen, Anklageschrift, sowie Urteile der Amts-, Land - und Oberlandesgerichte und Protokolle) Bezug genommen.

Der Kläger wurde sodann erneut zu den Vorwürfen aus der Ermittlungsakte mit Fristsetzung bis zum 28.05.2010 angehört. Er bestritt die Vorwürfe und war der Ansicht, dass es sich um ein Komplott handele.

Am 07.06.2010 fand eine Besprechung mit den Vorgesetzten und dem Generalkonsulat statt.

Mit Schreiben vom 08.06.2010, dem Kläger am 09.06.2010 zugegangen, kündigt die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, wegen des erheblichen Verdachts von sexuellen Belästigungen gegenüber sieben Schülerinnen.

Gegen diese Kündigung wandte sich der Kläger mit der am 17.06.2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage.

Das Amtsgericht Wuppertal sprach den Kläger im März 2011 gemäß dem Anklagevorwurf schuldig und verhängte gegen ihn eine Gesamtfreiheitsstrafe von einem Jahr und neun Monaten, deren Vollstreckung zur Bewährung ausgesetzt wurde. Auf die Berufung des Klägers hob das Landgericht Wuppertal mit Urteil vom 14.02.2013 - 24 Ns 32/11- das Urteil des Amtsgerichts auf und sprach den Kläger frei. Auf die Entscheidungsgründe (Bl. 150 - 174 d. Akte) wird Bezug genommen. Die Revision der Nebenklägerin, H. N., und der Generalstaatsanwaltschaft wurde durch Beschluss des Oberlandesgerichts vom 19.09.2013 - III - 3 RVs 93/13 - zurückgewiesen.

Der Kläger hat die gegen ihn erhobenen Vorwürfe bestritten und sieht sich als Opfer eines Komplotts. Außerdem hat er die Nichteinhaltung der Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB gerügt. Der Kläger hat behauptet, dass der Beklagten die Vorwürfe seit Anfang des Jahres 2009 bekannt gewesen seien. Seit der zweiten Anhörung sei er bis zur Kündigung 16 Monate in der Schulabteilung der Beklagten in Düsseldorf mit Büroarbeiten beschäftigt worden. Damit sei ihm der Eindruck vermittelt worden, dass der Verdacht nicht so dringlich sei, dass eine außerordentliche Kündigung auszusprechen wäre. Die Beklagte habe auch nicht ausreichend dargetan, welche neuen Erkenntnisse zu einer neuen Einschätzung der Verfehlungen geführt haben, um nunmehr die fristlose Kündigung auszusprechen. Selbst nach dem Beklagtenvortrag seien aus der Akte die bereits bekannten Vorwürfe von vier Schülerinnen bekannt gewesen. Es hätte sich lediglich die Anzahl der Schülerinnen, die Vorwürfe des sexuellen Missbrauchs gegen den Kläger erhoben hätten, von vier auf sieben erhöht. Es werde auch nicht geklärt und sei nicht nachvollziehbar, inwieweit sich aus der Ermittlungsakte eine Bestätigung der Vorwürfe ergeben habe. Damit habe das Land mehr als zwei Wochen vor Ausspruch der Kündigung Kenntnis von den Kündigungsvorwürfen gehabt. Zudem sei festzuhalten, dass der Kläger rechtskräftig freigesprochen worden sei. Im Übrigen werde mit Nichtwissen bestritten, dass eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger nicht bestehe.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung vom 08.06.2010 nicht aufgelöst ist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass die Vorwürfe der Schülerinnen in den Anzeigen und Vernehmungen die außerordentliche Kündigung rechtfertigten. Der letztendliche Freispruch durch das Landgericht stehe der Beurteilung nicht entgegen, da dadurch der Verdacht nicht ausgeräumt werde. Ihr sei es nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Angesichts der massiven Vorwürfe und des Bestreitens des Klägers habe sie die Ermittlungen abwarten dürfen, bevor sie eine Verdachtskündigung ausspricht.

Mit Urteil vom 17.09.2014 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und im Wesentlichen ausgeführt, dass das Arbeitsverhältnis mangels hoheitlicher Tätigkeit der deutschen Gerichtsbarkeit unterliege. Die Wirksamkeit der Kündigung richte sich aufgrund der Rechtswahl der Parteien nach deutschem Recht. Es sei auch ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung gegeben. Zum Zeitpunkt der Kündigung habe der dringende Verdacht bestanden, dass der Kläger mehrfach Schülerinnen sexuell belästigt zu habe. Dies habe sich aus den Aussagen der Töchter der Eltern, die Strafanzeige erstattet hätten und aus den Aussagen der weiteren Schülerinnen im Ermittlungsverfahren ergeben. Aufgrund dieser Aussagen der Schülerinnen, die sich nicht oder allenfalls vom Sehen kannten und der Bestätigung gegenüber dem Schulleiter und dem Vater der Schülerin N., seine Tochter am Gesäß angefasst zu haben, hätten ausreichende Umstände vorgelegen, die den Verdacht der sexuellen Belästigung begründeten. Dass der Kläger letztlich freigesprochen worden sei, stehe der Beurteilung nicht entgegen, da selbst im Urteil des Landgerichts von einem unangemessenen und moralisch zu verurteilenden körperlich übergriffigen Verhalten gesprochen werde. Dass die Erheblichkeitsschwelle nach § 184 g Nr. 1 StGB nicht überschritten worden sei, sei für die arbeitsrechtliche Beurteilung unerheblich. Die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB sei auch eingehalten. Die Beklagte haben vor Ausspruch der Kündigung den Fortgang des Ermittlungs- und Strafverfahrens abwarten dürfen.

Gegen das am 25.09.2014 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger mit dem am 23.10.2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 22.12.2014 mit dem am 22.12.2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

Der Kläger ist der Auffassung, dass sich durch den Abschluss der Ermittlungen der Staatsanwaltschaft Wuppertal keine Änderung der Verdachtssituation ergeben habe. Wenn man davon ausgehe, dass die Übersendung der Ermittlungsakte die Frist des § 626 Abs. 2 BGB habe beginnen lassen, so sei die Beklagte bis heute ihrer Darlegungs- und Beweislast nicht ausreichend nachgekommen. Es werde nur vorgetragen. dass die Staatsanwaltschaft ihr Ende Mai 2010 Akteneinsicht gewährt habe. Dies sei nicht konkretisiert worden. Es seien auch keine verwertbaren Ausführungen gemacht worden, inwieweit der Inhalt der Ermittlungsakte ein Erkenntnisgewinn für die Beklagte bedeutet und sich der Verdacht gegen die Kläger so intensiviert habe, dass nunmehr die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen begann. Die Beklagte sei von unterschiedlichen Eltern über angebliche Übergriffe des Klägers informiert worden. Wenn der Kläger im Februar 2009 detailliert über die Vorwürfe der Eltern, aber auch über diejenige seiner Kolleginnen informiert worden sei und bei diesem Sachverhalt lediglich eine Versetzung erfolgt sei, so habe er davon ausgehen können, dass eine außerordentliche Kündigung nicht als notwendig angesehen worden sei. Dies gelte umso mehr, als die Schwere und die Anzahl der ihm vorgeworfenen Übergriffe für jeden objektiven Beobachter eine Verdachtskündigung gleichsam als zwingende Folge erscheinen lassen musste. Die Anklageerhebung als Dokumentation der Einschätzung der Staatsanwaltschaft, dass eine Verurteilung überwiegend wahrscheinlich erscheine, sei nicht geeignet, der Beklagten eine neue Beurteilungsgrundlage zuzubilligen.

Der Kläger beantragt,

unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 17. September 2014 - 2 Ca 1117/14 - festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die fristlose Kündigung vom 8. Juni 2010 beendet wurde.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht unmittelbar nach Kenntnis der Umstände, welche eine Verdachtskündigung rechtfertigen würden, zu laufen beginne. Sie sei, nach dem sich die Eltern der Schülerinnen F. und N. beschwert hätten, nicht untätig geblieben, sondern habe selbst Ermittlungen aufgenommen und sowohl die Schülerinnen, die Eltern und den Kläger angehört und den Kläger von der Schule entfernt. Es sei ihm auch erklärt worden, dass er bei Bestätigung der Vorwürfe mit einer Kündigung zu rechnen habe. Nach Einsicht in die Ermittlungsakte am 26.05.2010 in der auch die vom Kläger zu seiner Entlastung benannten Zeugen/Schülerinnen ihn belastet hätten, dass er sie ungebühr angefasst und an ihnen sexuelle Handlungen vorgenommen hätte, hätten sich die Verdachtsmomente verstärkt. Nach Studium der Akte durch den Prozessbevollmächtigten habe am 07.06.2010 eine Besprechung bei der Beklagten stattgefunden und man habe sich zur Kündigung entschlossen. Die Kündigung sei dem Kläger am 09.06.2010 übergeben worden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des zu Grunde liegenden Sachverhaltes sowie des widerstreitenden Sachvortrags und der unterschiedlichen Rechtsauffassungen der Parteien wird ergänzend Bezug genommen auf die in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie Protokolle der mündlichen Verhandlungen und den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils.

E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E

A. Die Berufung ist zulässig.

Sie ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 Ziffer b ArbGG) sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt iVm § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, § 66 Absatz ein S. 1 und S. 2 ArbGG, § 519 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO) und innerhalb der Frist (§ 66 Absatz ein S. 1 und S. 2 ArbGG) ordnungsgemäß (§ 520 Abs. 3 ZPO iVm § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG) begründet worden.

B. Die Berufung ist nicht begründet.

I. Die Klage ist zulässig. Die deutsche Gerichtsbarkeit ist gegeben. Die Tätigkeit eines Lehrers an einer allgemeinbildenden staatlichen oder staatlich anerkannten Schule ist nicht i.S.v. § 20 Abs. 2 GVG hoheitlich geprägt. Die Tätigkeit von Lehrern an einer solchen Schule ist nicht Ausdruck der Souveränität des Staates nach innen oder außen in einem für diese Bestimmung maßgebenden Sinne. Sie steht in keinem funktionalen Zusammenhang mit diplomatischen oder konsularischen Aufgaben und ist auch nicht die Ausübung einer hoheitsrechtlichen Befugnis, die mit Blick auf Art. 33 Abs. 4 GG in der Regel Beamten zu übertragen wäre (BAG, Urteil vom 25.04.2013 - 2 AZR 960/11 - AP Nr. 7 zu § 20 GVG).

Die deutschen Gerichte sind auch international zuständig. Die internationale Zuständigkeit richtet sich nach der Verordnung (EG) Nr. 44/2001 des Rates vom 22. Dezember 2000 über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen (EuGVVO). Der für ihre Anwendung erforderliche Auslandsbezug (vgl. dazu EuGH 17.11.2011 - C-327/10 - [Lindner] Rn. 29; BAG 13.12.2012 - 6 AZR 752/11 - Rn. 21) ist gegeben. Die Beklagte ist ein ausländischer Staat ohne "Sitz" im Inland iSv. Art. 19 EuGVVO (BAG 10.04.2013 - 5 AZR 78/12 -NZA 2013, 1102-1104). Nach Art. 18 Abs. 1, Art. 19 Nr. 2 Buchst. a EuGVVO kann ein Arbeitgeber, der seinen Wohnsitz in einem Mitgliedstaat hat, an dem Ort in einem anderen Mitgliedstaat verklagt werden, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Dieser Ort - der gewöhnliche Arbeitsort - liegt im Streitfall in Wuppertal (BAG, Urteil vom 25.04.2013 - 2 AZR 960/11 - aaO).

II. Die Klage ist nicht begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 08.06.2010 aufgelöst worden. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Die Berufungskammer folgt den Ausführungen des Arbeitsgerichts.

1. Die Wirksamkeit der Kündigung richtet sich gemäß der Rechtswahl der Parteien (vgl. Art. 27 Abs. 1 Satz 1 EGBGB aF) nach deutschem materiellen Recht.

2. Die Kündigung gilt nicht schon gemäß § 7, § 13 Satz 2 KSchG als rechtswirksam. Der Kläger hat rechtzeitig gemäß § 4 Satz 1 KSchG Klage erhoben.

3. Die außerordentliche Kündigung des Beklagten ist wirksam. Die Beklagte stützt die Kündigung auf den zum Zeitpunkt des Ausspruchs bestehenden dringenden Verdacht einer sexuellen Belästigung von Schülerinnen. Die Kündigung ist auch innerhalb der Ausschlussfrist von zwei Wochen des § 626 Abs. 2 Sätze 1 und 2 BGB erfolgt.

a) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Das Gesetz kennt keine "absoluten" Kündigungsgründe. Vielmehr ist jeder Einzelfall gesondert zu beurteilen. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich", d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG, Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 - EzA-SD 2010, Nr. 13, 3; juris.de; BAG Urteil vom 26.03.2009 - 2 AZR 953/07 - mwN, AP BGB § 626 Nr. 220; BAG, Urteil vom 27.04. 2006 - 2 AZR 386/05 - BAGE 118, 104). Der Kündigende ist für die Tatsachen, die die Kündigung bedingen, darlegungs- und beweispflichtig. Das gilt aber auch für diejenigen Tatsachen, die einen vom Gekündigten behaupteten Rechtfertigungsgrund ausschließen (BAG, Urteil vom 28.08.2008 - 2 AZR 15/07 - EzA § 626 BGB Nr. 22; BAG, Urteil vom 17.06.2003 - 2 AZR 123/02 - EzA § 626 BGB Nr. 4; BAG, Urteil vom 06.08.1987 - 2 AZR 226/87 - EzA § 626 BGB Nr. 109).

b) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung einen wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bilden (BAG, Urteil vom 12.02.2015 - 6 AZR 845/13 - NZA 2015, 741-750; BAG, Urteil vom 20.06.2013 - 2 AZR 546/12 - AP Nr. 244 zu § 626 BGB; BAG, Urteil vom 25.11.2013 - 2 AZR 797/11 - AP Nr. 48 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung). Eine auf einen solchen Verdacht gestützte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich der Verdacht auf objektive Tatsachen gründet, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (st. Rspr BAG, Urteil vom 25.10.2012 - 2 AZR 700/11 - AP Nr. 51 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung). Der Verdacht muss auf konkrete - vom Kündigenden darzulegende und ggf. zu beweisende - Tatsachen gestützt sein. Der Verdacht muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er in der Sache zutrifft (BAG, Urteil vom 25. 10.2012 - 2 AZR 700/11 - aaO).

c) Die Beklagte beruft sich auf den dringenden Verdacht des sexuellen Missbrauch an Schülerinnen in der Schule. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist sexueller Missbrauch an einem Kind "an sich" als wichtiger Grund für eine außerordentliche fristlose Tatkündigung geeignet (vgl. BAG Urteil vom 25.10.2012 - 2 AZR 700/11 - AP Nr. 51 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung; BAG Urteil vom 09.06.2011 - 2 AZR 323/10 - AP Nr. 236 zu § 626 BGB). Dies gilt nach Auffassung der Kammer auch für den dringenden Verdacht von solchen Handlungen.

aa) Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass zum Zeitpunkt der Kündigung der dringende, auf konkrete Tatsachen gestützte Verdacht stand, dass der Kläger während der Dienstzeit Schülerinnen sexuell belästigt hat. Dieser Verdacht machte eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar.

Die Beklagte beruft sich auf die Beschwerde der Eltern der Schülerin H. N. vom 18.12.2008, die weitere Beschwerde der Eltern der Schülerin P. F. gegenüber der Schule auch im Dezember, auf die Strafanzeigen und die Aussagen dieser Schülerinnen, sowie der Schülerinnen B. Y., F. H., L. H.) im Ermittlungsverfahren, auf die Anklageschrift der Staatsanwaltsschaft wegen der Vornahme sexueller Handlungen an einer Person unter 14 Jahren und sexueller Handlungen an Personen unter 16 Jahren in sechs Fällen bezüglich dieser Schülerinnen, sowie auf die Bestätigung des Klägers bei seiner ersten Anhörung gegenüber dem Schulleiter und dem Vater der Schülerin N., sie in den Arm zu nehmen und ihr dabei ans Gesäß zufassen. Nach der Anklageschrift vom 18.05.2010 wurde dem Kläger u.a. vorgeworfen, sich 2006 während des Unterrichts neben die Schülerin P. F. gesetzt und mit seiner Hand den Rücken und das nackte Gesäß gestreichelt zu haben. In Bezug auf die Schülerin N. wurde ihm vorgeworfen, im Tatzeitraum u.a. ihren nackten Bauch und ihr nacktes Gesäß gestreichelt zu haben. In Bezug auf die Schülerin Y. wurde ihm weiter vorgeworfen, im Tatzeitraum ihr nacktes Gesäß gestreichelt zu haben. In Bezug auf die Schülerin H. wurde ihm vorgeworfen, dass er sie aufgefordert habe, sich auf seinen Schoß zu setzen und während sie vorlas, ihr Gesäß oberhalb der Kleidung gestreichelt zu haben. Ihm wurde weiter vorgeworfen, die Schülerin H. unter ihrem Pullover auf dem nackten Rücken gestreichelt zu haben. Außerdem haben die Schülerinnen J. A. und T. A. nach der Anklageschrift angegeben, dass der Kläger ihre Oberschenkel gestreichelt habe. Das Verfahren ist nach gem. § 154 StPO eingestellt worden. Damit hat die Beklagte konkrete Tatsachen vorgetragen, die den dringenden Verdacht der sexuellen Belästigung begründeten.

bb) Die Kammer übersieht nicht, dass das Urteil des Amtsgerichts Wuppertal, mit dem der Kläger zu einer Gesamtfreiheitsstrafe von einem Jahr und neun Monaten auf Bewährung verurteilt wurde, vom Landgericht aufgehoben und der Kläger rechtskräftig freigesprochen wurde. Maßgeblich für die Beurteilung der Wirksamkeit der Verdachtskündigung ist auch - wie bei jeder anderen Kündigung auch - der Zeitpunkt ihres Zugangs (Münch/Kom Henssler BGB 6. Auflage 2012 Rn. 240-252). Das schließt es jedoch nicht aus, dass während des Kündigungsschutzverfahrens neue Umstände zu berücksichtigen sind, die den Verdacht erhärten oder entkräften (BAG, Urteil vom 14.09.1994 - 2 AZR 164/94 -. NZA 1995, 269). Soweit der Arbeitnehmer zu seiner Entlastung Tatsachen vorträgt, die im Zeitpunkt der Kündigung vorlagen, sind diese unabhängig davon zu berücksichtigen, ob sie dem Arbeitgeber im Kündigungszeitpunkt bekannt waren oder bekannt sein konnten. So ist zu Gunsten des verdächtigen Arbeitnehmers auch zu berücksichtigten, wenn sich erst im Verlauf des Rechtstreits über die Wirksamkeit der Verdachtskündigung die Unschuld des Arbeitnehmers herausstellt (BAG, Urteil vom 04.06.1964 - 2 AZR 310/63 - NJW 1964, 1918).

cc) Diese Umstände führen aber nicht zu einer anderen Beurteilung. Die kündigungsrechtliche Beurteilung des in Rede stehenden Verhaltens hängt - auch soweit es Grundlage eines Verdachts ist - nicht von der strafrechtlichen Bewertung des mitgeteilten Kündigungssachverhalts ab. Entscheidend ist der mit dem Verhalten oder dem Verdacht einhergehende Vertrauensverlust (BAG, Urteil vom 20.06.2013 - 2 AZR 546/12 - AP Nr 244 zu § 626 BGB); BAG, Urteil vom 25. Oktober 2012 - 2 AZR 700/11 - AP Nr 51 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung; BAG, Urteil vom 24.05.2012 - 2 AZR 206/11 - AP Nr 50 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung). Der vorliegend zu beurteilende Maßstab unterscheidet sich von dem des Landgerichts. Voraussetzung für eine Verurteilung wegen einer Straftat ist, dass ein hinreichend sicherer Tatnachweis geführt werden kann. Die Aussagen der Zeugen waren nach Auffassung des Landgerichts weder jeweils für sich betrachtet noch im Zusammenhang mit den Aussagen der übrigen Zeugen geeignet, den Angeklagten im Sinne der ihm vorgeworfenen Handlungen mit der für eine Verurteilung erforderlichen Sicherheit zu überführen. Hier geht es aber nicht um eine Tatkündigung, sondern um eine Verdachtskündigung und damit einen geringeren Maßstab. Ein dringender Verdacht ist gegeben, wenn sich aufgrund objektiver Tatsachen starke Verdachtsmomente ergeben, dass dem verdächtigen Arbeitnehmer die Vorwürfe zugerechnet werden können. Dem Arbeitsgericht ist zu folgen, dass solche Verdachtsmomente hier weiterhin bestehen. Alle Zeuginnen haben wiederholt in ihren Anhörungen bzw. Vernehmungen im Ermittlungsverfahren, vor dem Amts- und Landgericht Anlastungen gegen den Kläger vorgebracht. Wie das Landgericht in seiner Entscheidung unter III. 6. Seite 6 der Urteilsgründe ausgeführt hat, waren die im Rahmen der Vernehmung erhobenen Vorwürfe alle ähnlicher Natur und ähnlichen Inhalts. Es konnte danach auch eine kollektive Falschbelastung aufgrund etwa einer Kollektivbefragung oder eines Komplotts sicher ausgeschlossen werden, da alle Mädchen jeweils einem anderen Klassenverband angehörten, sich seinerzeit entweder nur vom Sehen oder auch gar nicht kannten, und die Anlastung beispielsweise der Zeugin P. D. bereits Jahre vor den anderen erfolgt waren. Angesichts dieser Umstände wird der dringende Verdacht, solche behaupteten Berührungen während des Unterrichts gegenüber den Schülerinnen vorgenommen zu haben, nicht ausgeräumt. Selbst das Landgericht hat, worauf das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen hat, zumindest in einem Fall sicher festgestellt, dass sich der Kläger jedenfalls seiner früheren Schülerin P. D. F. gegenüber in einer für einen Lehrer unangemessenen und jedenfalls moralisch zu verurteilenden Weise körperlich übergriffig verhalten hat, indem er sich auf einen Stuhl neben sie setzte und begann, mit seiner Hand den Schulterbereich und den Rücken der Schülerin bis hinab zum Hosenbund über deren Kleidung zu streicheln. Dass hierbei die strafrechtliche Erheblichkeitsschwelle des § 184 g Nr. 1 StGB nicht überschritten war, ist für die arbeitsrechtliche Beurteilung der Frage, ob im Zeitpunkt der Kündigung ausreichende Verdachtstatsachen für eine schwerwiegende Pflichtverletzung vorlagen, ohne Belang. Aufgrund der Gesamtumstände verblieb der dringende Verdacht mehrere Schülerinnen während des Unterrichts in nicht zu akzeptierender Weise berührt zu haben. Dies stellt einen wichtigen Grund iSd § 626 Abs. 1 BGB dar.

dd) Die fristlose Kündigung ist auch im vorliegenden Fall gerechtfertigt. Der Beklagten ist nicht zuzumuten, dass Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Die bei jeder Kündigung vorzunehmende Interessenabwägung geht zu Lasten des Klägers aus. Der Kläger hat zwar eine lange Beschäftigungszeit vorzuweisen. Dem steht aber der dringende Verdacht von schweren Vertragsverletzungen entgegen. Als Lehrer hat der Kläger eine Vertrauensstellung. Ihm sind die minderjährigen Kinder anvertraut. Er ist mit ihnen allein in den Unterrichtsräumen. Insofern muss sich die Beklagte jederzeit darauf verlassen können, dass er sich ihnen nicht in ungebührlicher Weise körperlich nähert. Mit dem dringenden Verdacht des sexuellen Missbrauchs hat der Kläger das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauensverhältnis zerstört. Hierbei darf nicht unberücksichtigt bleiben, dass auch das Landgericht das vom Kläger vorgebrachte Argument eines Komplotts der Schülerinnen mit insoweit überzeugenden Argumenten nicht gestützt hat.

Soweit der Kläger mit der Berufung vorgetragen hat, dass er aufgrund des Verhaltens der Beklagten, ihn in Kenntnis der Vorwürfe nur zu versetzen und nicht sofort zu kündigen, davon ausgehen konnte, dass die Beklagte die Vorwürfe nicht zum Anlass für eine fristlose Kündigung nimmt, kann dem nicht gefolgt werden. Angesichts des bereits laufenden Ermittlungsverfahren, das die Beklagte in Kenntnis des Klägers abwarten wollte, müssen weitere Umstände vorliegen, wie Äußerungen oder bestimmte Verhaltensweisen der Beklagten, aus denen der Kläger entnehmen konnte, dass die Beklagte an der Bewertung seines Verhaltens als schwerwiegende Vertragsverletzung, die eine fristlose Kündigung rechtfertigt, nicht festhalten wollte. Solche Umstände hat der Kläger aber nicht vorgetragen.

ee) Der Beurteilung steht auch nicht der Vorrang der Änderungskündigung entgegen. Nach dem das Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz kommt eine Beendigungskündigung, gleichgültig, ob sie auf betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Gründen beruht, und gleichgültig, ob sie als ordentliche oder außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird, erst dann in Betracht, wenn keine Möglichkeit zu einer anderweitigen Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz, u. U. auch zu schlechteren Arbeitsbedingungen, besteht (BAG, Urt. v. 16.08.1990 - 2 AZR 182/90 -, Rn. 30, juris). Für das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit ist der Arbeitgeber im Prozess darlegungs- und beweispflichtig. Sofern der Arbeitsplatz weggefallen ist oder er aus verhaltensbedingten bzw. personenbedingten Gründen an diesem Arbeitsplatz nicht mehr arbeiten kann, gilt eine abgestufte Darlegungslast. Es obliegt dann dem Arbeitnehmer darzulegen, inwieweit er sich eine anderweitige Beschäftigung - ggf. zu geänderten Bedingungen - vorstellt. Sodann hat der Arbeitgeber eingehend zu erläutern, aus welchen Gründen eine solche Beschäftigung nicht möglich war (BAG, Urteil vom 29.08.2013 - 2 AZR 721/12 -NZA-RR 2014, 325-327; BAG, Urteil vom 25.10.2012 - 2 AZR 552/11 -AP Nr 197 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Hierzu fehlt es an jeglichen Darlegungen, auf welchem freien Arbeitsplatz er außerhalb der Schule eingesetzt werden kann. Mit dem bloßen erstinstanzlichen Bestreiten einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit mit Nichtwissen hat er seiner Darlegungspflicht nicht genügt.

4. Entgegen der Auffassung des Klägers hat die Beklagte die Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt.

a) Gemäß § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt nach Abs. 2 Satz 2 der Bestimmung mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald er eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die sachgerechte Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Zu den maßgebenden Tatsachen gehören sowohl die für als auch die gegen eine Kündigung sprechenden Umstände (BAG, Urteil vom 21.02.2013 - 2 AZR 433/12 - NZA-RR 2013, 515-518; BAG, Urteil vom 27.01. 2011 - 2 AZR 825/09 - NZA 2011, 798-804).

b) Geht es um ein strafbares Verhalten des Arbeitnehmers, darf der Arbeitgeber den Fort- und Ausgang des Ermittlungs- und Strafverfahrens abwarten und abhängig davon in dessen Verlauf zu einem nicht willkürlich gewählten Zeitpunkt kündigen. Für die Wahl des Zeitpunkts bedarf es eines sachlichen Grundes. Wenn der Kündigungsberechtigte neue Tatsachen erfahren oder neue Beweismittel erlangt hat und nunmehr ausreichend Erkenntnisse für eine Kündigung zu haben glaubt, kann er dies zum Anlass für den Ausspruch einer neuerlichen Kündigung nehmen ( BAG, Urteil vom 22.11.2012 -2 AZR 732/11 - AP Nr. 241 zu § 626 BGB; BAG, Urteil vom 27.01.2011 - 2 AZR 825/09 - AP Nr. 49 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung mwN).

Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu weiter ausgeführt, dass der Fortgang des Ermittlungs- und Strafverfahrens - beispielsweise die Erhebung der öffentlichen Klage und die spätere Verurteilung - einen gegen den Arbeitnehmer bestehenden Verdacht, er habe seine Vertragspflichten verletzt, verstärken kann (BAG Urteil vom 27.01.2011 - 2 AZR 825/09 - aaO). Auch wenn derartige Umstände für sich genommen - d.h. ohne konkreten, den Kündigungsgrund stützenden Tatsachenvortrag - nicht ausreichen, eine Verdachts- oder Tatkündigung zu begründen (vgl. BAG Urteil vom 25.10.2012 - 2 AZR 700/11 - DB 2013, 641; BAG Urteil vom 24.05.2012 - 2 AZR 206/11 - EzA BGB 2002 § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 11), stellen sie doch einen Einschnitt dar, der in der Lage ist, den Verdacht oder die Überzeugung des Arbeitgebers zu verstärken, und der für den Beginn der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB von Bedeutung sein kann ( BAG, Urteil vom 22.11.2012 - 2 AZR 732/11 - aaO, BAG, Urteil vom 25.10.2012 - 2 AZR 700/11 - AP Nr. 51 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung; BAG, Urteil vom 27.01.2011 - 2 AZR 825/09 - aaO). Das gilt sogar, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis am Anfang der Ermittlungen schon einmal gekündigt hat (BAG 27.01.2011 - 2 AZR 825/09 - aaO).

Für eine Kündigung, die wegen des Verdachts einer strafbaren Handlung ausgesprochen wird, gelten mit Blick auf § 626 Abs. 2 BGB allerdings grundsätzlich dieselben Erwägungen wie für eine Kündigung wegen einer als erwiesen angesehenen Straftat (BAG Urteil vom 29.07.1993 - 2 AZR 90/93 - AP BGB § 626 Ausschlussfrist Nr. 31). Die Möglichkeit, die Kündigung an neue Erkenntnisse im Strafverfahren zu knüpfen, trägt den mit der Aufklärung strafbarer Handlungen des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber verbundenen Schwierigkeiten und dessen eingeschränkten Ermittlungsmöglichkeiten Rechnung. (BAG, Urteil vom 22.11.2012 - 2 AZR 732/11- aaO).

c) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze, denen die Kammer folgt, hat die Beklagte die Zweiwochenfrist eingehalten. Es handelt sich um schwerwiegende Anschuldigungen, die einer genauen und umfangreichen Prüfung bedurften. Es geht hier um ein strafbares Verhalten des Klägers. Erst am 18.12.2012 wurden von den Eltern der Schülerin H. N. die Vorwürfe gegen den Kläger erhoben. Danach kam im Dezember noch die Beschwerde der Eltern der Schülerin P. F. hinzu. Zur Aufklärung wurden nicht nur weitere Lehrer befragt, sondern auch der Kläger angehört. Zwischenzeitlich hatten aber schon die Eltern der beiden Schülerinnen, wie angekündigt, am 09.01.2009 eine Strafanzeige erstattet. Wenn sich die Beklagte angesichts der mit der Aufklärung eines solchen Sachverhaltes verbundenen Schwierigkeiten und ihren eingeschränkten Ermittlungsmöglichkeiten entschließt, die Ergebnisse des nun laufenden Ermittlungsverfahrens abzuwarten, um ein genaueres Bild der Gesamtumstände zu erhalten, so ist dies nicht zu beanstanden. Es ist nicht fehlerhaft, die Möglichkeiten der Ermittlungsbehörden, die nicht nur belastende sondern auch entlastende Tatsachen ermittelt, höher einzuschätzen, als die der eigenen, um zu einem möglichst vollständigen Bild zu kommen.

Es ist auch nicht willkürlich, eine eventuelle Anklageschrift abzuwarten. Die Anklageschrift ist eine Zensur, da die Ergebnisse der Ermittlungen zusammengefasst werden und juristisch beurteilt wird, ob genügend Beweismittel vorhanden sind, um die Tat nachzuweisen. Insofern durfte die Beklagte auf einen zusätzlichen Kenntnisgewinn hoffen, insbesondere, dass Tatsachen zu Tage kommen, die die Verdachtsmomente gegen den Kläger verstärken. Soweit der Kläger zuletzt abweichend von seinem bisherigen Vortrag darauf hingewiesen hat, doch in der Schule beschäftigt worden zu sein, führt dies nicht zu einer anderen Beurteilung. Es kann dahinstehen, ob dieser Vortrag überhaupt prozessual verwertbar ist, da er zum einen seinem bisherigen Vortrag widerspricht und zum anderen verspätet ist. Seine Berücksichtigung führt aber nicht zu einer anderen Beurteilung, da die Beklagte nach Kenntnis der ersten Vorwürfe nicht verpflichtet war, Maßnahmen zu ergreifen, um sich ihr Kündigungsrecht zu erhalten. Sie durfte, wie zuvor ausgeführt, den Ausgang eines Ermittlungsverfahrens abwarten.

Soweit der Kläger rügt, dass die Beklagte nicht dargelegt habe, dass die Anklageschrift einen erhöhten Erkenntnisgewinn tatsächlich erbracht habe, kann dem nicht gefolgt werden. Die Beklagte weist zu Recht darauf hin, dass neben den Schülerinnen H. N. und P. F. drei weitere Schülerinnen, die der Kläger zu seiner Entlastung benannt hat, ihn ebenfalls belastet haben. Dies verstärkt den bereits bestehenden Verdacht erheblich.

d) Nach alldem begann die Ausschlussfrist nicht vor der Auswertung der Ermittlungsakte. Die Akte wurde dem Prozessbevollmächtigten der Beklagte unstreitig am 26.05.2010 übergeben. Eine Bearbeitungszeit von drei Werktagen bis zum 30.05.2010 ist nicht zu beanstanden. Die nach der Beratung mit der Beklagten vom 07.06.2010 mit Datum vom 08.06.2010 ausgesprochene, dem Kläger am 09.06.2010 zugegangene Kündigung erfolgte mithin innerhalb der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB.

5. Der Wirksamkeit der Kündigung steht auch nicht eine mangelnde Anhörung des Klägers entgegen. Der Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Kündigung kommt besondere Bedeutung zu. Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit erhalten, die Verdachtsgründe zu entkräften und Entlastungstatsachen anzuführen. Die Anhörung ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung (BAG, Urteil vom 10.04.2014 - 2 AZR 647/13 - NZA 2015, 162-166; BAG, Urteil vom 28.11.2007 - 5 AZR 952/06 - NZA-RR 2008, 344-348).

Eine wirksame Anhörung ist erfolgt. Die Beklagte hat unwidersprochen vorgetragen, den Kläger nach Einsicht der Ermittlungsakte nochmals mit Frist zum 28.05.2010 zu den darin enthaltenen Vorwürfen angehört zu haben.

6. Der Kläger kann sich letztlich auch nicht mit Erfolg auf eine fehlende Kündigungsbefugnis des Generalkonsuls berufen. Hierbei kann dahinstehen, ob bei einer eventuellen fehlenden Vollmacht eine rückwirkende Genehmigung etwa durch Einreichung des Klageabweisungsantrag möglich war (BAG 26.03.1986 - 7 AZR 585/84 - NJW 1987, 1038-1039, nur innerhalb der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2). Die Berufung auf die fehlende Vollmacht/Zuständigkeit im Termin ist verspätet gem. § 67 Abs. 4 ArbGG. Insoweit war dies nicht weiter aufzuklären. Danach ist neues nach den Absätzen 2 und 3 zulässiges Vorbringen in der Berufungsbegründung vorzubringen. Später vorgebrachte Angriffs- oder Verteidigungsmittel sind nur zuzulassen, wenn sie nach der Berufungsbegründung oder nach der Berufungsbeantwortung entstanden sind oder das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Gerichts die Erledigung des Rechtstreits nicht verzögern oder nicht auf Verschulden der Partei beruht.

Die Voraussetzungen für die Zulassung der Rüge sind nicht erfüllt. Es handelt sich um neues Vorbringen. Es kann dahinstehen, ob die Ausführungen des Klägers zur Zuständigkeit des Generalkonsuls und seiner Kompetenz im klägerischen Schriftsatz vom 19.11.11 und 09.10.13 in erster Instanz überhaupt als Rüge der Vollmacht zum Ausspruch der Kündigung zu verstehen sind. Mit Schriftsatz des Klägervertreters vom 09.07.14 wird unstreitig gestellt, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Dies konnte nur dahingehend verstanden werden, dass eine eventuelle Rüge der mangelnden Zuständigkeit / Vollmacht nicht aufrecht erhalten bleibt, zumal sich der Schriftsatz nur mit dem Kündigungsgrund und der Einhaltung der Ausschlussfrist auseinandersetzt. Der weitere Schriftsatz des Klägers vom 20.07.2014 führt dies auch nicht mehr auf. Dafür, dass dies in dem Sinne zu verstehen war, spricht auch, dass die Berufung diese Frage nicht anspricht, obwohl sie das Arbeitsgericht ebenfalls nicht angesprochen hat.

Die Rüge der Vollmacht/Zuständigkeit wurde auch nicht innerhalb der Berufungsbegründungsfrist neu erhoben. Selbst wenn man den klägerischen Schriftsatz vom 13.11.2014 bzw. 13.02.2015, in dem er u.a. die fehlende Arbeitgeberstellung und Zuständigkeit des Generalkonsuls anspricht, als erneute Rüge der Vollmacht versteht, war dies nicht als Vortrag innerhalb der Berufungsbegründungsfrist zu werten. Er war nicht zu berücksichtigen. Vor dem Landesarbeitsgericht besteht Vertretungszwang. Eine Ausnahme gilt nur für Prozesshandlungen, die vor dem Urkundsbeamten der Geschäftsstelle vorgenommen werden können, und außerdem in dem Verfahren vor einem beauftragten oder ersuchten Richter (§ 11 Absatz 4 Satz 1 ArbGG; Germelmann ArbGG 8. Aufl. § 11 Rdnr 112). Um einen solchen Fall handelt es sich hier bei der Einreichung eines Schriftsatzes in der Berufung nicht. Handelt im Anwaltsprozess die nicht postulationsfähige Partei selbst, sind Ihre Prozesshandlungen unwirksam (Zöller/ Vollkommer 29. Aufl. § 78 Rdnr 12 mwN). In Anwaltsprozessen wird die mündliche Verhandlung durch Schriftsätze vorbereitet (§ ZPO § 129 ZPO § 129 Absatz I ZPO). Hierunter sind ausschließlich anwaltliche Schriftsätze zu verstehen. Gemäß § ZPO § 130 Nr. 6 ZPO hat ein ordnungsgemäßer Schriftsatz zu enthalten u.a. "die Unterschrift der Person, die den Schriftsatz verantwortet”. Dies kann im Anwaltsprozess nur ein Rechtsanwalt sein. Der Schriftsatz muss im Anwaltsprozess zwar nicht von dem Anwalt selbst verfasst, jedoch notwendig von ihm nach eigenverantwortlicher Prüfung genehmigt und unterschrieben sein (Zöller/Greger, ZPO, 25. Aufl., § 130 Rdnr. 16; OLG Hamburg, Urteil vom 14.02.2007 - 5 U 134/06 - NJOZ 2007, 3065). Hieran fehlt es.

Eine Berücksichtigung würde auch zu einer Verzögerung des Rechtsstreits führen, da eine Vertagung notwendig würde, um der Beklagten die Möglichkeit zu geben, die Vollmacht nachzuweisen bzw. gemäß § 293 ZPO die Zuständigkeit des Generalkonsuls nach griechischem Recht zu ermitteln. Unabhängig davon ist auch von einem Verschulden der Partei iSd. § 67 Abs. 4 S. 2 ArbGG auszugehen, da nicht zu erkennen ist, warum es nicht möglich war, die Rüge über den Prozessbevollmächtigten mit der Berufungsbegründung einzubringen, anstatt sie unmittelbar dem Gericht zu übersenden.

Nach alledem war die Berufung zurückzuweisen.

C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO.

D. Die Kammer hat den entscheidungserheblichen Rechtsfragen grundsätzliche Bedeutung beigemessen und daher gem. § 72 Abs. 2 Nr.1, Abs. 1 ArbGG für den Kläger die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei

R E V I S I O N

eingelegt werden.

Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361-2636 2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände

oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

JansenVöckingLepges

Beglaubigte Abschrift

3 Sa 140/15

2 Ca 1117/14

Arbeitsgericht Wuppertal

LANDESARBEITSGERICHT DÜSSELDORF

BERICHTIGUNGSBESCHLUSS

In dem Rechtsstreit

BERICHTIGUNGSBESCHLUSS

In dem Rechtsstreit

100

des Herrn J. N., G. straße 27, L.,

101

- Kläger und Berufungskläger -

102

Prozessbevollmächtigter:Rechtsanwalt N. L.,

103

C. straße 13, L.,

104

g e g e n

105

die Hellenische Republik Griechenland, vertreten durch das griechische

106

Generalkonsulat in Düsseldorf, dieses wiederum vertreten durch den

107

Generalkonsul H. E., X.-C.-Allee 11, E.,

108

- Beklagte und Berufungsbeklagte -

109

Prozessbevollmächtigte:Rechtsanwälte Dr. T. u.a.,

110

L.-X.-Ring 43 a, E.,

111

wird der Tenor des Urteils des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 27.08.2015 dahingehend berichtigt, dass es heißt "Urteil vom 17.09.2014" statt "Urteil vom 16.09.2014".

112

G R Ü N D E:

113

Der Tenor des Urteils war hinsichtlich des Datums zu berichtigen. Das erstinstanzliche Urteil wurde tatsächlich am 17.09.2014 verkündet, wie es auch auf dem Urteil bezeichnet ist. Das Datum im Protokoll ist damit unrichtig, wie das Arbeitsgericht bestätigt hat. Es handelt sich folglich insoweit um eine offensichtliche Unrichtigkeit des Tenors, der gemäß § 319 Abs. 1 ZPO von Amts wegen zu berichtigen war.

114

Düsseldorf, den 12.10.2015

115

JansenVöckingLepges

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Gerichtsverfassungsgesetz - GVG | § 20

(1) Die deutsche Gerichtsbarkeit erstreckt sich auch nicht auf Repräsentanten anderer Staaten und deren Begleitung, die sich auf amtliche Einladung der Bundesrepublik Deutschland im Geltungsbereich dieses Gesetzes aufhalten.

(2) Im übrigen erstreckt sich die deutsche Gerichtsbarkeit auch nicht auf andere als die in Absatz 1 und in den §§ 18 und 19 genannten Personen, soweit sie nach den allgemeinen Regeln des Völkerrechts, auf Grund völkerrechtlicher Vereinbarungen oder sonstiger Rechtsvorschriften von ihr befreit sind.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

Zivilprozessordnung - ZPO | § 286 Freie Beweiswürdigung

(2) An gesetzliche Beweisregeln ist das Gericht nur in den durch dieses Gesetz bezeichneten Fällen gebunden.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

Zivilprozessordnung - ZPO | § 138 Erklärungspflicht über Tatsachen; Wahrheitspflicht

(1) Die Parteien haben ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben.

(2) Jede Partei hat sich über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären.

(3) Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, sind als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht.

(4) Eine Erklärung mit Nichtwissen ist nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen

(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.

(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 241 Pflichten aus dem Schuldverhältnis

(1) Kraft des Schuldverhältnisses ist der Gläubiger berechtigt, von dem Schuldner eine Leistung zu fordern. Die Leistung kann auch in einem Unterlassen bestehen.

(2) Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 67 Zulassung neuer Angriffs- und Verteidigungsmittel

(1) Angriffs- und Verteidigungsmittel, die im ersten Rechtszug zu Recht zurückgewiesen worden sind, bleiben ausgeschlossen.

(2) Neue Angriffs- und Verteidigungsmittel, die im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 56 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 oder § 61a Abs. 3 oder 4 gesetzten Frist nicht vorgebracht worden sind, sind nur zuzulassen, wenn nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts ihre Zulassung die Erledigung des Rechtsstreits nicht verzögern würde oder wenn die Partei die Verspätung genügend entschuldigt. Der Entschuldigungsgrund ist auf Verlangen des Landesarbeitsgerichts glaubhaft zu machen.

(3) Neue Angriffs- und Verteidigungsmittel, die im ersten Rechtszug entgegen § 282 Abs. 1 der Zivilprozessordnung nicht rechtzeitig vorgebracht oder entgegen § 282 Abs. 2 der Zivilprozessordnung nicht rechtzeitig mitgeteilt worden sind, sind nur zuzulassen, wenn ihre Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits nicht verzögern würde oder wenn die Partei das Vorbringen im ersten Rechtszug nicht aus grober Nachlässigkeit unterlassen hatte.

(4) Soweit das Vorbringen neuer Angriffs- und Verteidigungsmittel nach den Absätzen 2 und 3 zulässig ist, sind diese vom Berufungskläger in der Berufungsbegründung, vom Berufungsbeklagten in der Berufungsbeantwortung vorzubringen. Werden sie später vorgebracht, sind sie nur zuzulassen, wenn sie nach der Berufungsbegründung oder der Berufungsbeantwortung entstanden sind oder das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits nicht verzögern würde oder nicht auf Verschulden der Partei beruht.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 11 Prozessvertretung

(1) Die Parteien können vor dem Arbeitsgericht den Rechtsstreit selbst führen. Parteien, die eine fremde oder ihnen zum Zweck der Einziehung auf fremde Rechnung abgetretene Geldforderung geltend machen, müssen sich durch einen Rechtsanwalt als Bevollmächtigten vertreten lassen, soweit sie nicht nach Maßgabe des Absatzes 2 zur Vertretung des Gläubigers befugt wären oder eine Forderung einziehen, deren ursprünglicher Gläubiger sie sind.

(2) Die Parteien können sich durch einen Rechtsanwalt als Bevollmächtigten vertreten lassen. Darüber hinaus sind als Bevollmächtigte vor dem Arbeitsgericht vertretungsbefugt nur

1.: Beschäftigte der Partei oder eines mit ihr verbundenen Unternehmens (§ 15 des Aktiengesetzes); Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihnen zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse können sich auch durch Beschäftigte anderer Behörden oder juristischer Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihnen zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse vertreten lassen,
2.: volljährige Familienangehörige (§ 15 der Abgabenordnung, § 11 des Lebenspartnerschaftsgesetzes), Personen mit Befähigung zum Richteramt und Streitgenossen, wenn die Vertretung nicht im Zusammenhang mit einer entgeltlichen Tätigkeit steht,
3.: selbständige Vereinigungen von Arbeitnehmern mit sozial- oder berufspolitischer Zwecksetzung für ihre Mitglieder,
4.: Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
5.: juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 4 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Bevollmächtigte, die keine natürlichen Personen sind, handeln durch ihre Organe und mit der Prozessvertretung beauftragten Vertreter.

(3) Das Gericht weist Bevollmächtigte, die nicht nach Maßgabe des Absatzes 2 vertretungsbefugt sind, durch unanfechtbaren Beschluss zurück. Prozesshandlungen eines nicht vertretungsbefugten Bevollmächtigten und Zustellungen oder Mitteilungen an diesen Bevollmächtigten sind bis zu seiner Zurückweisung wirksam. Das Gericht kann den in Absatz 2 Satz 2 Nr. 1 bis 3 bezeichneten Bevollmächtigten durch unanfechtbaren Beschluss die weitere Vertretung untersagen, wenn sie nicht in der Lage sind, das Sach- und Streitverhältnis sachgerecht darzustellen.

(4) Vor dem Bundesarbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht müssen sich die Parteien, außer im Verfahren vor einem beauftragten oder ersuchten Richter und bei Prozesshandlungen, die vor dem Urkundsbeamten der Geschäftsstelle vorgenommen werden können, durch Prozessbevollmächtigte vertreten lassen. Als Bevollmächtigte sind außer Rechtsanwälten nur die in Absatz 2 Satz 2 Nr. 4 und 5 bezeichneten Organisationen zugelassen. Diese müssen in Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht durch Personen mit Befähigung zum Richteramt handeln. Eine Partei, die nach Maßgabe des Satzes 2 zur Vertretung berechtigt ist, kann sich selbst vertreten; Satz 3 bleibt unberührt.

(5) Richter dürfen nicht als Bevollmächtigte vor dem Gericht auftreten, dem sie angehören. Ehrenamtliche Richter dürfen, außer in den Fällen des Absatzes 2 Satz 2 Nr. 1, nicht vor einem Spruchkörper auftreten, dem sie angehören. Absatz 3 Satz 1 und 2 gilt entsprechend.

(6) In der Verhandlung können die Parteien mit Beiständen erscheinen. Beistand kann sein, wer in Verfahren, in denen die Parteien den Rechtsstreit selbst führen können, als Bevollmächtigter zur Vertretung in der Verhandlung befugt ist. Das Gericht kann andere Personen als Beistand zulassen, wenn dies sachdienlich ist und hierfür nach den Umständen des Einzelfalls ein Bedürfnis besteht. Absatz 3 Satz 1 und 3 und Absatz 5 gelten entsprechend. Das von dem Beistand Vorgetragene gilt als von der Partei vorgebracht, soweit es nicht von dieser sofort widerrufen oder berichtigt wird.