/ Arbeitsgericht Essen Urteil, 22. Aug. 2014 - 7 Ca 1286/14

Arbeitsgericht Essen Urteil, 22. Aug. 2014 - 7 Ca 1286/14

ECLI: ECLI:DE:ARBGE:2014:0822.7CA1286.14.00

published on 22/08/2014 00:00

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Befristete Arbeitsverhältnisse

Teilzeitbeschäftigung

Urlaubsansprüche

Kindesunterhalt

Steuerrecht

Tenor

1.Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin € 3.713,26 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 28.02.2014 zu zahlen.

2.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

3.Der Streitwert wird festgesetzt auf 3.713,26 €.

4.Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten um Urlaubsabgeltung.

Die Klägerin war im Zeitraum vom 01.05.2008 bis zum 08.01.2014 bei der Beklagten als Debitorenbuchhalterin zu einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 2.681,90 € beschäftigt.

Der dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegende Anstellungsvertrag um 22.04.2008 (Blatt 6-10 d. A.). sieht in Ziffer 3 folgende Regelung vor:

"Die Mitarbeiterin hat Anspruch auf bezahlten Urlaub von 30 Arbeitstagen pro Kalenderjahr.

Der Urlaub soll der Erholung dienen und im Laufe des Kalenderjahres genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs über den 31. Dezember eines Jahres hinaus bedarf der Zustimmung des Betriebsleiters, im übrigen gelten die gesetzlichen Bestimmungen."

Im Zeitraum vom 21.02.2011 bis zum 07.04.2011 war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Ab dem 08.04.2011 unterlag die Klägerin einem Beschäftigungsverbot gemäß § 3 Abs. 1 MuSchG. Im Zeitraum vom 28.10.2011 bis zum 05.02.2012 war die Klägerin in Mutterschutz. Anschließend war die Klägerin in der Zeit vom 06.02.2012 bis zum 10.12.2012 in Elternzeit. Nach Beendigung der Elternzeit war die Klägerin bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am 08.01.2014 durchgängig arbeitsunfähig erkrankt.

Mit Schreiben vom 23.01.2014 (Blatt 13 d. A.) rechnete die Beklagte gegenüber der Klägerin insgesamt 28 Urlaubstage aus den Kalenderjahren 2012 und 2013 ab. Die entsprechende Urlaubsabgeltung zahlte die Beklagte an die Klägerin nach Abzug von Gegenansprüchen aus. Für das Kalenderjahr 2011 zahlte die Beklagte der Klägerin keine Urlaubsabgeltung.

Mit Schreiben vom 12.02.2014 (Blatt 14 d. A.) forderte die Klägerin von der Beklagten die Zahlung von Urlaubsabgeltung für den aus 2011 stammenden Resturlaub in Höhe von 30 Urlaubstagen. Eine Zahlung der Beklagten erfolgte nicht.

Mit ihrer am 06.05.2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem Beklagtenvertreter am 13.05.2014 zugestellten Klage verfolgt die Klägerin ihren Urlaubsabgeltungsanspruch für das Jahr 2011 weiter.

Die Klägerin trägt vor: Der Urlaubsanspruch der Klägerin aus dem Jahr 2011 sei gemäß § 17 Satz 2 MuSchG nach Ablauf der mutterschutzrechtlichen Fristen in das Kalenderjahr 2012 und in das nächste Urlaubsjahr 2013 übertragen worden. Aufgrund der sich an das Beschäftigungsverbot anschließenden Elternzeit sei die Klägerin bis zum 10.12.2012 gehindert gewesen, ihren Erholungsurlaub in Anspruch zu nehmen.

Grundsätzlich werde zwar nach § 17 Satz 2 MuSchG bzw. § 17 Abs. 2 BEEG der Urlaub nur auf in das laufende oder das nächste Kalenderjahr übertragen. Dies gelte jedoch ausnahmsweise nicht, wenn ein Arbeitnehmer den schon übertragenen Urlaub wegen längerfristiger Arbeitsunfähigkeit nicht habe nehmen können. Nach der Rechtsprechung des EuGH und der sich daran anschließenden Rechtsprechung des BAG werde der wegen Arbeitsunfähigkeit nicht in Anspruch genommene Erholungsurlaub zumindest 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres übertragen. Im Fall der Klägerin hieße das, dass der Urlaubsanspruch 2011 wegen der Elternzeit und Arbeitsunfähigkeit in das Kalenderjahr 2014 übertragen worden sei.

Die Regelung in § 17 Abs. 2 BEEG solle sicherstellen, dass die Inanspruchnahme von Elternzeit nicht zum Verfall des vorher bestehenden Erholungsurlaubs führe. Dieser Zweck würde verfehlt, wenn man dem nach Beendigung der Elternzeit dauerhaft erkrankten Arbeitnehmer die Möglichkeit nehme, seinen vorher bestehenden Erholungsurlaub zu beanspruchen. Der Zweck der Regelung könne nur erreicht werden, wenn diesen Arbeitnehmern eine Übertragung des Urlaubsanspruchs auf zumindest 15 Monate nach Beendigung des "nächsten Urlaubsjahres" im Sinne des § 17 Abs. 2 BEEG zugebilligt werde.

Eine anderweitige Auslegung des § 17 Abs. 2 BEEG genüge ferner nicht den Vorgaben des allgemeinen Gleichheitssatzes in Art. 3 Abs. 1 GG. Sie führe zu einer Ungleichbehandlung von langzeiterkrankten Arbeitnehmern, die unmittelbar vor der Arbeitsunfähigkeit Elternzeit in Anspruch genommen hätten und Arbeitnehmern, welche im laufenden Arbeitsverhältnis erkrankten.

Die Klägerin beruft sich ferner auf die Rechtsprechung des BAG (Urteil v. 20.05.2008 - 9 AZR 219/07), wonach der vor einer ersten Elternzeit bestehende Erholungsurlaub auf die Zeit nach dem Ende einer zweiten unmittelbar anschließenden Elternzeit übertragen werde. Eine solche Übertragung auf einen späteren Zeitpunkt müsse erst recht erfolgen, wenn der Arbeitnehmer langfristig arbeitsunfähig erkrankt sei. Dieser Arbeitnehmer sei im Ergebnis noch schutzwürdiger.

Die Vermeidung eines "unbegrenzten Ansammelns" von Urlaubsansprüchen stelle keinen sachlichen Grund zur Differenzierung dar. Denn im Falle der Inanspruchnahme der Elternzeit werde durch § 17 Abs. 1 BEEG ein solches Ansammeln von Urlaubsansprüchen bereits verhindert.

Bei Zugrundelegung des Bruttomonatsgehaltes der Klägerin und einer 5-Tage Woche errechne sich ein Urlaubsabgeltungsanspruch in Höhe von 123,78 € brutto pro Tag.

Die Klägerin beantragt,

die Beklagte zu verurteilen an die Klägerin 3.713,26 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 28.02.2014 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte trägt vor: Der Urlaubsanspruch der Klägerin sei spätestens zum 31.12.2013 ersatzlos verfallen. Die Spezialvorschriften des § 17 Satz 2 MuSchG bzw. § 17 Abs. 2 BEEG verdrängten die allgemeine Übertragungsvorschrift des § 7 Absatz Abs. 3 BUrlG. Es handele sich hierbei um eine erhebliche Besserstellung gegenüber den gesetzlichen Übertragungsregelungen des § 7 Abs. 3 BUrlG. Die Sondervorschriften sollten jedoch lediglich eine Benachteiligung ausgleichen, eine weitere Besserstellung gegenüber nicht besonders geschützten Personengruppen sei weder gewollt noch beabsichtigt, geschweige denn sachlich gerechtfertigt. Der Urlaub verfalle daher, wenn er krankheitsbedingt im Jahr der Beendigung der Elternzeit bzw. in dem darauf folgenden Jahr nicht genommen werden könne.

Die Beklagte beruft sich ferner auf die Rechtsprechung des BAG (Urteil v. 23.04.1996 - 9 AZR 165/95), wonach der nach dem Erziehungsurlaub übertragene Urlaub mit Ablauf des nächsten Urlaubsjahres auch dann verfalle, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub beispielsweise wegen Krankheit, Beschäftigungsverboten oder ähnlichem nicht nehmen konnte. Einer Kumulation von Übertragungszeiträumen im Falle der Inanspruchnahme von Mutterschutzfristen mit nahtloser Elternzeit und anschließender nahtloser Arbeitsunfähigkeit stehe bereits der eindeutige Wortlaut der § 17 Satz 2 MuSchG bzw. § 17 Abs. 2 BEEG entgegen.

Ferner sei eine unionskonforme Auslegung nationalen Rechts contra legem auch nach der Rechtsprechung des EuGH nicht zulässig. Die Klägerin sei - wenn überhaupt - auf die Geltendmachung von Staatshaftungsansprüchen angewiesen wegen einer nicht ordnungsgemäß in nationales Recht umgesetzten EU-Richtlinie.

Die Sonderregelungen des § 17 Satz 3 MuSchG und § 17 Abs. 2 BEEG würden der Rechtsprechung des EuGH sowie des Bundesverfassungsgerichts zur Mindestdauer des Übertragungszeitraums bereits Rechnung tragen. Denn sie würden den Übertragungszeitraums verlängern, nämlich auf das Ende des auf Mutterschutz bzw. Elternzeit nachfolgenden Jahres. Da nach der Rechtsprechung des EuGH eine Übertragungsdauer, die deutlich länger als das Urlaubsjahr ist, insbesondere ein Zeitraum von 15 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahres vollkommen ausreiche, würde eine noch weitergehende Übertragung von nicht genommenen Urlaub nicht mehr dem Urlaubszweck entsprechen. Vorliegend seien die Urlaubsansprüche der Klägerin bereits insgesamt über einen Zeitraum von zwei Jahren übertragen worden, also über einen Zeitraum, der deutlich über dem vom EuGH anerkannten Zeitraum von 15 Monaten nach dem Urlaubsjahr liege.

Es bestehe kein sachlicher Grund, die in Elternzeit befindlichen Eltern gegenüber dem unverschuldet krankheitsbedingt verhinderten Arbeitnehmer hinsichtlich der Urlaub Übertragungs- und Verfallsregelungen besser zu stellen.

Jedenfalls sei ein Verfall des Urlaubsanspruchs 18 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres anzunehmen, vorliegend also spätestens zum 30.06.2013. Die Beklagte beruft sich hierbei auf die Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgericht (Urteil vom 31.01.2013 - 2 C 10/12), wonach der Urlaubsanspruch unabhängig vom Grund der Verhinderung jedenfalls spätestens 18 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres verfalle.

Auch könne die Klägerin nur den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen beanspruchen, da eine Abgeltungsverpflichtung nach der Rechtsprechung des EuGH nur für den unionsrechtlich garantierten Mindesturlaub bestehe.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird verwiesen auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Terminsprotokolle.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

Die zulässige Klage ist begründet.

Die Klägerin hat einen Anspruch gegen die Beklagte auf Abgeltung von 30 Urlaubstagen aus dem Jahr 2011 in Höhe von 3.713,26 € brutto gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG in Verbindung mit § 17 Abs. 2 BEEG.

Der Urlaubsanspruch der Klägerin für 2011 ist nicht vor dem 08.01.2014, dem Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses, verfallen. Dies folgt aus einer unionsrechtskonformen Auslegung des § 17 Abs. 2 BEEG.

Im Einzelnen:

1.Der Urlaubsanspruch der Klägerin gemäß Ziffer 3 des Arbeitsvertrages ist für das Jahr 2011 in Höhe von 30 Urlaubstagen entstanden.

Die Klägerin hat im Urlaubsjahr 2011 keinen Urlaub erhalten. Sie war zunächst ab dem 21.02.2011 arbeitsunfähig und unterlag sodann für den Rest des Jahres einem Beschäftigungsverbot gemäß § 3 Abs. 1 bzw. Abs. 2 MuSchG. Dies ist zwischen den Parteien unstreitig.

2.Der Urlaubsanspruch der Klägerin für das Jahr 2011 wurde sodann gemäß § 17 Satz 2 MuSchG in das Jahr 2012 übertragen.

Nach dieser Regelung können Frauen, die ihren Urlaub vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig erhalten haben, den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen. Erfasst von dieser Regelung sind alle mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbote (HWK/Hergenröder, 5. Aufl.; § 17 Rz.2; Hohmeister/ Oppermann, BUrlG 3. Aufl., § 17 MuSchG, Rz. 6). Die weitere Voraussetzung, dass die Klägerin gerade wegen der Beschäftigungsverbote ihren Urlaub nicht nehmen konnte, liegt vor. Denn die Klägerin unterlag über den 31.12.2011 hinaus einem Beschäftigungsverbot gemäß § 3 Abs. 2 MuSchG.

3.Sodann wurde der Urlaubsanspruch der Klägerin für das Jahr 2011 in das Jahr 2013 übertragen, § 17 Abs. 2 BEEG.

Die Übertragbarkeit von Resturlaubsansprüchen, die bereits nach § 17 Satz 2 MuSchG übertragen wurden, richtet sich im Falle einer unmittelbar an die Schutzfristen anschließenden Elternzeit nach der weitläufigeren und für die Arbeitnehmerin günstigeren Regelung des § 17 Abs. 2 BEEG (Hohmeister/Oppermann, BUrlG 3. Aufl., § 17 MuSchG, Rz. 9). Hiernach hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren, wenn die Arbeitnehmerin den ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten hat.

Die Klägerin war unmittelbar nach Ablauf des mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots gemäß § 6 Abs. 1 MuSchG und durchgehend bis zum 19.12.2012 in Elternzeit. Das "nächste Urlaubsjahr" im Sinne von § 17 Abs. 2 BEEG war das Jahr 2013. Die Ansprüche der Klägerin wurden damit auf jeden Fall bis zum 31.12.2013 übertragen. Über diese Rechtsfolge besteht zwischen den Parteien kein Streit, wobei die Beklagte der Ansicht ist, dass nur der gesetzliche Mindesturlaub bis zum 31.12.2013 übertragen wurde (hierzu unten Punkt I. 5)).

4.Der Anspruch der Klägerin ist nicht mit Ablauf des 31.12.2013 verfallen.

Dabei kann offen bleiben, ob die Ansprüche im Falle andauernder Arbeitsunfähigkeit nach Ende der Elternzeit überhaupt nicht verfallen (hierzu Punkt I 4 a)) oder erst nach Ablauf von 15 Monaten nach Ende des Bezugsraums oder des Übertragungszeitraums verfallen (hierzu Punkt I 4 d)). Denn die Elternzeit der Klägerin im Zeitraum vom 05.02.2012 bis zum 10.12.2012 ist auf eine Übertragungsfrist von 15 Monaten nicht anzurechnen (hierzu Punkt I 4 d) cc)). Am Beendigungstermin des Arbeitsverhältnisses (08.01.2014) waren die Urlaubsansprüche der Klägerin für das Jahr 2011 damit nicht verfallen.

a)Nach dem bisherigen Verständnis von § 17 Abs. 2 BEEG ist die dort vorgesehene Übertragung abschließend. Mit Ablauf des nächsten Urlaubsjahres nach dem Ende der Elternzeit verfällt der übertragene Urlaubsanspruch ersatzlos, wenn der Urlaub nicht genommen worden ist. Dies galt nach früherer Auffassung auch, wenn der Arbeitnehmer wegen andauernder Erkrankung, eingetretener Beschäftigungsverbote und/oder erneuter Elternzeit bis zum Ende des Übertragungszeitraums nicht mehr von der Arbeitspflicht freigestellt werden konnte (BAG v. 23.04.1996 -9 AZR 165/95; BAG v. 21.10.1997 - 9 AZR 267/96, jeweils zitiert nach juris). Für den Fall einer weiteren Elternzeit, die sich nahtlos an die bisherige Elternzeit anschließt, hält das Bundesarbeitsgericht an diesem Ergebnis inzwischen nicht mehr fest (vgl. BAG v. 20.05.2008 - 9 AZR 219/07, juris).

b) Das bisherige Verständnis des § 17 Abs. 2 BEEG, wonach der Urlaubsanspruch auch bei andauernder Arbeitsunfähigkeit mit dem Ende des "nächsten Urlaubsjahres" entfällt, verstößt gegen die Unionsvorgaben der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG in der Auslegung durch den EuGH. An diese Vorgaben muss sich die Regelung in § 17 BEEG ebenso wie das BUrlG messen lassen (vgl. ErfK/Gallner, 14. Aufl, § 17 BEEG, Rz. Rfl, § 17 BEEG, Rz. 1).

aa)Der EuGH hat festgestellt, dass Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, die für die Ausübung des mit dieser Richtlinie ausdrücklich verliehenen Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub Modalitäten vorsieht, die den Verlust dieses Anspruchs am Ende eines Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums umfassen. Allerdings hat er dieser grundsätzlichen Feststellung die Voraussetzung hinzugefügt, dass der Arbeitnehmer, dessen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erloschen ist, tatsächlich die Möglichkeit gehabt haben muss, den ihm mit der Richtlinie verliehenen Anspruch auszuüben (EuGH v. 20.01.2009 - C-350/06 und C-520/06 - [Schultz-Hoff], juris). Nach der Schultz-Hoff-Entscheidung des EuGH hat das BAG angenommen, der Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Urlaubs erlösche nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des in § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG genannten Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist, und hat § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG nach den Vorgaben des Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie in der Auslegung des EuGH in der Schultz-Hoff-Entscheidung richtlinienkonform ausgelegt bzw. fortgebildet (BAG 24. März 2009 - 9 AZR 983/07, juris).

bb)Gemessen an der Grundsätzen des EuGH in der Schultz-Hoff-Entscheidung ist das bisherige Verständnis des § 17 Abs. 2 BEEG, wonach die Urlaubsansprüche im nächsten Urlaubsjahr, das auf die Elternzeit folgt auch dann ersatzlos verfallen sollen, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft arbeitsunfähig ist, nicht unionsrechtskonform. Denn der Arbeitnehmer hatte im Sinne der EuGH-Rechtsprechung nicht tatsächlich die Möglichkeit, den mit der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG verliehenen Anspruch auszuüben.

c) Die Regelung in § 17 Abs. 2 BEEG kann jedoch - gleichermaßen wie § 7 Abs. 3 BUrlG - richtlinienkonform ausgelegt werden:

aa)Den nationalen Gerichten obliegt es, den Rechtsschutz zu gewährleisten, der sich für den Einzelnen aus den gemeinschaftsrechtlichen Bestimmungen ergibt. Das Gebot der gemeinschaftsrechtskonformen Auslegung verlangt, dass die nationalen Gerichte das gesamte innerstaatliche Recht berücksichtigen, um zu beurteilen, inwieweit es angewandt werden kann, damit kein der Richtlinie widersprechendes Ergebnis herbeigeführt wird. Ermöglicht es das nationale Recht durch Anwendung seiner Auslegungsmethoden, eine innerstaatliche Bestimmung so auszulegen, dass eine Kollision mit einer anderen Norm innerstaatlichen Rechts vermieden wird, sind die nationalen Gerichte gehalten, die gleichen Methoden anzuwenden, um das von der Richtlinie verfolgte Ziel zu erreichen. Diese Verpflichtung besteht auch dann, wenn die nationalen Gerichte die Reichweite der innerstaatlichen Bestimmung zu diesem Zweck einschränken müssen (vgl. BAG v. 24. 03. 2009 - 9 AZR 983/07 m.w. Hinweisen auf die Rspr. des EuGH v. 05.10.2004 - C-397/01 bis C-403/01 - [Pfeiffer ua.]; EuGH v. 11.07.2006 - C-13/05 - [Chacón Navas] ). Der Grundsatz der unionsrechtskonformen Auslegung des nationalen Rechts unterliegt hierbei Schranken. Die Pflicht zur Verwirklichung eines Richtlinienziels im Auslegungsweg findet zugleich ihre Grenzen an dem nach innerstaatlicher Rechtstradition methodisch Erlaubten. Sie darf nicht als Grundlage für eine Auslegung contra legem des nationalen Rechts dienen (BAG v. 07.08.2012 a.a.O m.w. Hinweisen auf die Rechtsprechung des BVerfG v. 26.09. 2011 - 2 BvR 2216/06 und des EuGH 24.01.2012 - C-282/10 - [Dominguez]).

bb)Zunächst ist festzustellen, dass eine unionsrechtskonforme Auslegung, wonach gesetzliche Urlaubsabgeltungsansprüchen nicht erlöschen, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Übertragungszeitraums § 17 Abs. 2 BEEG (dem "nächsten Urlaubsjahr") erkrankt, nicht "contra legem" erfolgt. Insoweit gelten die vom BAG aufgestellten Grundsätze zu § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG. Das BAG hat darauf verwiesen, dass eine richterliche Rechtsfindung unzulässig ist, wenn sie eine eindeutige Entscheidung des Gesetzgebers aufgrund eigener rechtspolitischer Vorstellungen ändern will und damit die Bindung der Gerichte an Recht und Gesetz sowie das Gewaltenteilungsprinzip verletzt (BAG v. 24.04.2009 a.a.O.). Im Falle der Auslegung des § 7 Abs. 3 Satz 1, 3, 4 BUrlG hat das BAG eine derartige Verletzung verneint. Die gleichen Grundsätze gelten für die Regelung in § 17 Abs. 2 BEEG. Eine klare Entscheidung des Gesetzgebers, den Urlaub des Arbeitnehmers zum Ende des Übertragungszeitraums des § 17 Abs. 2 BEEG im Falle dauernder Arbeitsunfähigkeit entfallen zu lassen, ist nicht erkennbar.

cc)Die weiteren Voraussetzungen einer unionskonformen Auslegung des § 17 Abs. 2 BEEG im Wege einer teleologischen Reduktion sind gegeben:

Eine verdeckte Regelungslücke im Sinne einer planwidrigen Unvollständigkeit des Gesetzes liegt vor. Auch insoweit gelten die Grundsätze, die das BAG für § 7 Abs. 3 Satz 1, 3, 4 BUrlG aufgestellt hat. Ebenso wie im Falle des § 7 Abs. 3 Satz 1, 3, 4 BUrlG ergibt sich aus dem Wortlaut des § 17 Abs. 2 BEEG kein eindeutiger Wille des Gesetzgebers, den Urlaubsanspruch auch dann zum Ende des in § 17 Abs. 2 BEEG genannten Übertragungszeitraums erlöschen zu lassen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit nicht dazu in der Lage war, den Urlaub in Anspruch zu nehmen. Es ist ebenso möglich, dass der Gesetzgeber den Fall nicht im Auge hatte, dass die Verwirklichung des Urlaubs im Übertragungszeitraum wegen Arbeitsunfähigkeit nicht möglich gewesen ist (vgl. BAG v. 07.08.2012 a.a.O.; BAG 13.11.1969 - 5 AZR 82/69, juris).

Einer teleologischen Reduktion der zeitlichen Grenzen der § 17 Abs. 2 BEEG steht der Wortlaut der Regelung nicht entgegen. Denn ebenso wie § 7 Abs. 3 Satz 1, 3, 4 BUrlG sieht § 17 Abs. 2 BEEG lediglich einen Zeitraum vor, innerhalb dessen der Urlaub gewährt werden soll. Ein Verfall des Urlaubsanspruchs wird indes nicht ausdrücklich geregelt. Ferner spricht für eine Einschränkung des Verfalls der Urlaubsansprüche der allgemeine Zweck der Regelung. § 17 Abs. 2 BEEG ist zu entnehmen, dass sich Zeiten, in denen der Urlaubsanspruch aus Gründen, die vom Willen des Arbeitnehmers unabhängig sind, nicht realisiert werden können, nicht nachteilig auf den Bestand des Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsanspruchs auswirken dürfen (so ausdrücklich BAG v. 24.03.2009 a.a.O.).

Schließlich ist bei der Auslegung des § 17 Abs. 2 BEEG der regelmäßig anzunehmende Wille des nationalen Gesetzgebers zur ordnungsgemäßen Umsetzung von Richtlinien zu berücksichtigen. Auch dieser Gesichtspunkt spricht für eine Auslegung des § 17 Abs. 2 BEEG in der Weise, dass im Falle dauernder Arbeitsunfähigkeit ein Verfall der Urlaubsansprüche nicht eintritt.

d)Entgegen der Ansicht der Beklagten ist § 17 Abs. 2 BEEG ist nicht dahingehend auszulegen, dass die gesetzlichen Urlaubsansprüche bereits 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen. Die entsprechende Rechtsprechung des BAG zu § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG ist auf § 17 Abs. 2 BEEG nicht bzw. nicht in identischer Form zu übertragen.

aa)Nach der Rechtsprechung des EuGH ist Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie dahin auszulegen, dass diese Regelung einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten nicht entgegensteht, die die Möglichkeit für einen während mehrerer Zeiträume in Folge arbeitsunfähigen Arbeitnehmer, Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub anzusammeln, dadurch einschränken, dass sie einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten vorsehen, nach dessen Ablauf der Anspruch auf bezahlten Urlaub erlischt (EuGH v. 22.11.2011 - C-214/10 - [KHS] a.a.O.). In Anwendung dieser Grundsätze hat das BAG § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG unionrechtskonform so ausgelegt, dass gesetzliche Urlaubsansprüche vor Ablauf eines Zeitraums von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres nicht erlöschen, wenn der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert war (BAG v. 07.08.2012 a.a.O.).

bb)Die Beklagte hat unter Bezugnahme auf diese Rechtsprechung vertreten, eine weitere Verlängerung des Übertragungszeitraums gemäß § 17 Abs. 2 BEEG sei nicht geboten, da die Regelung bereits einen verlängerten Übertragungszeitraum enthalte, der deutlich über das Urlaubsjahr hinausgehe. Dem folgt die Kammer nicht. Denn dieses Verständnis der Regelung in § 17 Abs. 2 BEEG wird den Anforderungen der geänderten Rechtsprechung des EuGH nicht gerecht. Die wortlautgetreue Anwendung der Regelung stellt nicht in allen Fällen sicher, dass ein Übertragungszeitraum vorliegt, der die Dauer des Bezugszeitraums deutlich überschreitet. Dies ist etwa der Fall, bei einer nur kurzen Inanspruchnahme von Elternzeit, d.h. wenn die Elternzeit bereits im Urlaubsjahr endet. In diesem Fall kann sich ein Übertragungszeitraum ergeben, der kürzer ist als der vom BAG als ausreichend lang angesehene Zeitraum von 15 Monaten.

cc)Denkbar wäre, § 17 Abs. 2 BEEG unionsrechtskonform dahingehend auszulegen, dass Urlaubsansprüche im Falle einer dauernden Arbeitsunfähigkeit am Ende des nächsten Urlaubsjahres, jedoch frühestens 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen. Auf diese Weise würde die geänderte Rechtsprechung des BAG zu § 7 Abs. 3 BUrlG Berücksichtigung finden. Gleichzeitig würde eine Unterschreitung der 15-Monatsfrist (vgl. Punkt 4) d) bb) vermieden.

(1)Allerdings bestehen gegen eine Übertragung der einschlägigen Rechtsprechung zu § 7 Abs. 3 BUrlG und eine Anwendung der 15-Monatsfrist im Rahmen des § 17 Abs. 2 BEEG Bedenken.

(a) Der EuGH hat festgestellt, dass ein Recht auf ein unbegrenztes Ansammeln von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub aus mehreren Zeiträumen, die während eines solchen Zeitraums der Arbeitsunfähigkeit erworben wurden, nicht mehr dem Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub entsprechen würde. Der Anspruch eines während mehrerer Zeiträume infolge Krankheit arbeitsunfähigen Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub könne den Zweckbestimmungen des Urlaubs nur insoweit entsprechen, als der Übertrag eine gewisse zeitliche Grenze nicht überschreite. Daraus folgert der EuGH die Möglichkeit, durch nationales Recht Übertragungszeitraum vorzusehen, welche die Dauer des Bezugszeitraums deutlich überschreite (EuGH v. 22.11.2011 - C-214/10 - [KHS] a.a.O.).

(b) Die Erwägungen des EuGH betreffen den Grundfall einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit im laufenden Arbeitsverhältnis. Die Besonderheiten, die sich aus einer Inanspruchnahme von Elternzeit ergeben, waren nicht Gegenstand der EuGH-Entscheidung. Die Erwägungen des EuGH treffen auf Urlaubsansprüche im Sinne des § 17 Abs. 2 BEEG auch nur bedingt zu. Zum einen werden diese Urlaubsansprüche nicht angesammelt. Es handelt sich vielmehr ausschließlich um übertragene Ansprüche aus dem Zeitraum vor der Elternzeit, die der Höhe nach klar bestimmt sind. Zum anderen ist bei diesen Ansprüchen der Bezug zum Urlaubsjahr zwangsläufig gelockert. Dies folgt aus der Tatsache, dass der Arbeitnehmer - evt. langjährig - in Elternzeit war. Eine weitere Lockerung durch eine Übertragung über das nächste Urlaubsjahr hinaus führt nur zu einem graduellen Unterschied. Diese Gesichtspunkte sprechen aus Sicht der Kammer dagegen, die nuancierte Rechtsprechung des EuGH in der KHS/Schulte -Entscheidung im Rahmen der Auslegung des § 17 Abs. 2 BEEG zugrunde zu legen.

(2)Die Frage, ob die Ansprüche gemäß § 17 Abs. 2 BEEG im Falle einer dauernden Arbeitsunfähigkeit überhaupt befristet werden können, kann für den vorliegenden Fall jedoch dahinstehen. Auch kann offen bleiben, ab wann eine etwaig anwendbare 15-Monatsfrist zu laufen beginnt. Denn unabhängig davon müssen bei der Berechnung der 15-Monatsfrist solche Zeiten außer Acht bleiben, in denen sich der Arbeitnehmer in Elternzeit befand:

(a) Der Anspruch auf Jahresurlaub hat einen anderen Zweck als der Anspruch auf Elternzeit. Die Elternzeit ist ein durch Gemeinschaftsrecht gewährleistete "Urlaub" im Sinne der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (BAG v. 20.05.2008 - 9 AZR 219/07, juris). Die Elternurlaubsrichtlinie 96/34/EG des Rates vom 03.06.1996 führt die am 14.12.1995 zwischen den europäischen Sozialpartnern geschlossene Rahmenvereinbarung über Elternurlaub durch. Nach Paragraph 2 Nummer 1 Satz 1 dieser Rahmenvereinbarung haben erwerbstätige Männer und Frauen ein individuelles Recht auf Elternurlaub von mindestens drei Monaten, damit sie sich um ihr Kind kümmern können. Der Erholungsurlaub hat nach der Rechtsprechung des EuGH demgegenüber den Zweck, eine positive Wirkung für die Sicherheit und die Gesundheit des Arbeitnehmers zu entfalten (EuGH v. 06.04.2006 - C -124/05 - [Federatie Nederlandse Vakbeweging], juris). Die unterschiedlichen Zwecke gemeinschaftsrechtlich gewährleistete Urlaubsarten dürfen sich nach gesicherter Rechtsprechung des EuGH gegenseitig nicht beeinträchtigen. Das gilt insbesondere für Elternurlaub und Erholungsurlaub (BAG v. 20.05.2008, a.a.O.).

(b) Aus diesem Verbot einer Beeinträchtigung der gemeinschaftsrechtlich gewährleisteten Urlaubsarten folgt nach Ansicht der Kammer, dass die Zeiten der Elternzeit auf einen 15-monatigen Übertragungszeitraum nicht angerechnet werden können. Denn eine solche Anrechnung würde den geschützten Erholungsurlaub der Klägerin beeinträchtigen. Für die Urlaubsansprüche der Klägerin aus 2011 hat dies die Folge, dass die Ansprüche zumindest bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 08.01.2014 noch nicht verfallen waren. Denn die Klägerin war im Zeitraum vom 05.02.2012 bis zum 10.12.2012 in Elternzeit. Dieser Zeitraum ist bei der Berechnung der 15-Monatsfrist nicht zu berücksichtigen. Selbst wenn man im Sinne der neueren BAG-Rechtsprechung zu § 7 Abs. 3 BUrlG (BAG v. 07.08.2012 a.a.O.) die 15-Monatsfrist ab dem Ende des Urlaubsjahres berechnet, wäre die Frist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht abgelaufen.

e)Entgegen der Ansicht der Beklagten ist der Urlaubsanspruch der Klägerin auch nicht 18 Monate nach Ende des Urlaubsjahres, d.h. bereits am 30.06.2013 verfallen.

aa)Nach Art. 9 des Übereinkommens Nr. 132 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über den bezahlten Jahresurlaub vom 24. Juni 1970 ist der in Art. 8 Abs. 2 des Übereinkommens genannte ununterbrochene Teil des bezahlten Jahresurlaubs spätestens ein Jahr und der übrige Teil des bezahlten Jahresurlaubs spätestens 18 Monate nach Ablauf des Jahres, für das der Urlaubsanspruch erworben wurde, zu gewähren und zu nehmen.

Das BAG hat zu § 7 Abs. 3 BUrlG entschieden, dass Art. 9 des o.g. Übereinkommens keine Auslegung im Sinne eines (teilweisen) Erlöschens des übertragenen Urlaubs 12 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres gebietet. Es hat darauf hingewiesen, dass die Bestimmungen des IAO-Übereinkommens Nr. 132 keine unmittelbar anwendbaren völkerrechtlichen Normen sind. Ferner seien sie durch das Zustimmungsgesetz nicht innerstaatliches Recht in dem Sinne geworden, dass seine Vorschriften normativ auf alle Arbeitsverhältnisse in der Bundesrepublik Deutschland einwirken mit der Folge, dass die Gerichte für Arbeitssachen entgegenstehende gesetzliche oder kollektiv-rechtliche Bestimmungen oder einzelvertragliche Vereinbarungen nicht zu beachten haben oder zumindest völkerrechtsfreundlich auszulegen haben (BAG v. 07.08.2012, a.a.O.; vgl. auch BAG v. 09.08.2011 - 9 AZR 425/10; ErfK/Gallner 14. Aufl. § 7 BUrlG Rn. 35).

bb)Dieser Auffassung schließt sich die Kammer für die Auslegung des § 17 Abs. 2 BEEG an. Ein Verfall der Urlaubsansprüche der Klägerin bereits am 30.06.2013 steht ferner der Wortlaut des § 17 Abs. 2 BEEG entgegen, der frühestens am Ende des nächsten Urlaubsjahres einen Verfall vorsieht. Ferner bestehen im Hinblick auf die Anwendung einer Frist von 18 Monaten die oben geschilderten Bedenken, soweit die Elternzeit in diese 18-Monatsfrist eingerechnet wird (vergleiche hierzu oben Punkt I. 4) d)).

5. Der Klägerin steht ferner der volle Urlaubsanspruch in Höhe von 30 Tagen zu. Entgegen der Ansicht der Beklagten ist auch der über den gesetzlichen Anspruch hinausgehende Urlaub nicht verfallen.

a)Die Parteien des Einzelarbeitsvertrags können Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie gewährleisteten und von § 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Mindestjahresurlaubsanspruch von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Ihre Regelungsmacht ist nicht durch die für gesetzliche Urlaubsansprüche erforderliche richtlinienkonforme Fortbildung des § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG beschränkt (vgl. BAG v. 12.04.2011 - 9 AZR 80/10; BAG v. 04.05.2010 - 9 AZR 183/09; BAG v. 24.03.2009 a.a.O., LAG Rheinland-Pfalz v. 28.01.2014 - 6 Sa 342/13, jeweils zitiert nach juris). Für einen Regelungswillen der Parteien des Einzelarbeitsvertrags, der zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen vertraglichen Ansprüchen unterscheidet, müssen im Rahmen der Auslegung nach §§ 133, 157 BGB deutliche Anhaltspunkte bestehen. Eine Abweichung der Vertragspartner vom Gesetzesrecht ist hierbei nur ausnahmsweise anzunehmen (BAG v. 24.03.2009 a.a.O.).

b)Nach diesen Grundsätzen ist ein Regelungswille der Vertragsparteien, von der gesetzlichen Regelung abzuweichen, nicht erkennbar. Dem Wortlaut der Ziffer 3 des Arbeitsvertrages ist nicht zu entnehmen, dass der gesetzliche Mindest- und der vertragliche Mehrurlaub abgekoppelt werden sollten. Die Parteien regelten in Ziffer 3 des Arbeitsvertrages zunächst einen arbeitsvertraglichen Mehrurlaub (30 Arbeitstage). Satz 2 ("der Urlaub soll der Erholung dienen und im Laufe des Kalenderjahres genommen werden") gibt den Gesetzeszweck wieder und ähnelt dem Wortlaut des § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG. Die Regelung in Satz 3 ("eine Übertragung des Urlaubs über den 31. Dezember eines Jahres hinaus bedarf der Zustimmung des Betriebsleiters") ist erkennbar zugeschnitten auf den Fall einer Übertragung auf das nächste Kalenderjahr aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gemäß § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG. Diese einzige Ausnahme zu den gesetzlichen Regelungen lässt nicht erkennen, dass der vertragliche Mehrurlaub der Klägerin insgesamt vom gesetzlichen Urlaubsregime abgekoppelt werden sollte. Für dieses Auslegungsergebnis spricht auch die abschließende Formulierung in Satz 3, 2. Halbsatz "im Übrigen gelten die gesetzlichen Bestimmungen".

6)Der Anspruch der Klägerin besteht auch in der begehrten Höhe von 3.713,26 € brutto. Die Berechnung des Abgeltungssatzes pro Urlaubstag (123,78 € brutto) ist zwischen den Parteien nicht streitig.

7)Der Zinsanspruch der Klägerin folgt aus § 286 Abs. 1, 288 Abs. 1 BGB.

II.

Die Kosten des Rechtsstreits waren der Beklagten aufzuerlegen, § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Der Streitwert war im Urteil festzusetzen und entspricht der bezifferten Klageforderung. Die Möglichkeit der Berufung folgt aus § 64 Abs. 2 Buchst. b) ArbGG.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

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Lastenausgleichsgesetz - LAG

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich. (2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin. (3) Ni

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Lastenausgleichsgesetz - LAG

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published on 28/01/2014 00:00

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz

Tenor Auf die Anschlussberufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 24. Juli 2013 - 4 Ca 261/13 - unter Zurückweisung der Berufung der Beklagten teilweise wie folgt abgeändert, soweit die Beklagte verurteilt wurde, de

SubjectsTarifvertragsrecht, Handels- und Gesellschaftsrecht, Immobilienrecht, Wirtschaftsrecht

published on 31/01/2013 00:00

Bundesverwaltungsgericht

Tatbestand 1 Der Kläger erstrebt eine finanzielle Abgeltung von krankheitsbedingt nicht in Anspruch genommenem Urlaub.

SubjectsTeilzeitbeschäftigung, Tarifvertragsrecht, Beamten-, Dienst- und Wehrrecht, andere

published on 12/04/2011 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 29. Oktober 2009 - 2 Sa 146/09 - wird zurückgewiesen.

SubjectsAbfindung, Tarifvertragsrecht, Arbeitsentgelt / Vergütung, Arbeitsunfähigkeit / Krankheit, Urlaubsansprüche

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Mutterschutzgesetz - MuSchG 2018 | § 3 Schutzfristen vor und nach der Entbindung

(1) Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist vor der Entbindung), soweit sie sich nicht zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt. Sie kann die Erklärung nach Satz 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Für die Berechnung der Schutzfrist vor der Entbindung ist der voraussichtliche Tag der Entbindung maßgeblich, wie er sich aus dem ärztlichen Zeugnis oder dem Zeugnis einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers ergibt. Entbindet eine Frau nicht am voraussichtlichen Tag, verkürzt oder verlängert sich die Schutzfrist vor der Entbindung entsprechend.

(2) Der Arbeitgeber darf eine Frau bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist nach der Entbindung). Die Schutzfrist nach der Entbindung verlängert sich auf zwölf Wochen

1.: bei Frühgeburten,
2.: bei Mehrlingsgeburten und,
3.: wenn vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung im Sinne von § 2 Absatz 1 Satz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch ärztlich festgestellt wird.

Bei vorzeitiger Entbindung verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung nach Satz 1 oder nach Satz 2 um den Zeitraum der Verkürzung der Schutzfrist vor der Entbindung nach Absatz 1 Satz 4. Nach Satz 2 Nummer 3 verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung nur, wenn die Frau dies beantragt.

(3) Die Ausbildungsstelle darf eine Frau im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz 2 Nummer 8 bereits in der Schutzfrist nach der Entbindung im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung tätig werden lassen, wenn die Frau dies ausdrücklich gegenüber ihrer Ausbildungsstelle verlangt. Die Frau kann ihre Erklärung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.

(4) Der Arbeitgeber darf eine Frau nach dem Tod ihres Kindes bereits nach Ablauf der ersten zwei Wochen nach der Entbindung beschäftigen, wenn

1.: die Frau dies ausdrücklich verlangt und
2.: nach ärztlichem Zeugnis nichts dagegen spricht.

Sie kann ihre Erklärung nach Satz 1 Nummer 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.

Mutterschutzgesetz - MuSchG 2018 | § 17 Kündigungsverbot

(1) Die Kündigung gegenüber einer Frau ist unzulässig

1.: während ihrer Schwangerschaft,
2.: bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und
3.: bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung,

wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft, die Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder die Entbindung bekannt ist oder wenn sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn die Überschreitung auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend für Vorbereitungsmaßnahmen des Arbeitgebers, die er im Hinblick auf eine Kündigung der Frau trifft.

(2) Die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle kann in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand der Frau in der Schwangerschaft, nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. Die Kündigung bedarf der Schriftform und muss den Kündigungsgrund angeben.

(3) Der Auftraggeber oder Zwischenmeister darf eine in Heimarbeit beschäftigte Frau in den Fristen nach Absatz 1 Satz 1 nicht gegen ihren Willen bei der Ausgabe von Heimarbeit ausschließen; die §§ 3, 8, 11, 12, 13 Absatz 2 und § 16 bleiben unberührt. Absatz 1 gilt auch für eine Frau, die der in Heimarbeit beschäftigten Frau gleichgestellt ist und deren Gleichstellung sich auch auf § 29 des Heimarbeitsgesetzes erstreckt. Absatz 2 gilt für eine in Heimarbeit beschäftigte Frau und eine ihr Gleichgestellte entsprechend.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 17 Urlaub

(1) Der Arbeitgeber kann den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während der Elternzeit bei seinem oder ihrem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet.

(2) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren.

(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

(4) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin vor Beginn der Elternzeit mehr Urlaub erhalten, als ihm oder ihr nach Absatz 1 zusteht, kann der Arbeitgeber den Urlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin nach dem Ende der Elternzeit zusteht, um die zu viel gewährten Urlaubstage kürzen.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 3

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 17 Urlaub

(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Mutterschutzgesetz - MuSchG 2018 | § 17 Kündigungsverbot

(1) Die Kündigung gegenüber einer Frau ist unzulässig

1.: während ihrer Schwangerschaft,
2.: bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und
3.: bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung,

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 17 Urlaub

(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Bundesurlaubsgesetz - BUrlG | § 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs

(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluß an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.

(2) Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, daß dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muß einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.

(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Mutterschutzgesetz - MuSchG 2018 | § 17 Kündigungsverbot

(1) Die Kündigung gegenüber einer Frau ist unzulässig

1.: während ihrer Schwangerschaft,
2.: bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und
3.: bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung,

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 17 Urlaub

(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Mutterschutzgesetz - MuSchG 2018 | § 17 Kündigungsverbot

(1) Die Kündigung gegenüber einer Frau ist unzulässig

1.: während ihrer Schwangerschaft,
2.: bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und
3.: bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung,

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 17 Urlaub

(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Bundesurlaubsgesetz - BUrlG | § 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 17 Urlaub

(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Mutterschutzgesetz - MuSchG 2018 | § 17 Kündigungsverbot

(1) Die Kündigung gegenüber einer Frau ist unzulässig

1.: während ihrer Schwangerschaft,
2.: bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und
3.: bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung,

Mutterschutzgesetz - MuSchG 2018 | § 3 Schutzfristen vor und nach der Entbindung

1.: bei Frühgeburten,
2.: bei Mehrlingsgeburten und,
3.: wenn vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung im Sinne von § 2 Absatz 1 Satz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch ärztlich festgestellt wird.

(4) Der Arbeitgeber darf eine Frau nach dem Tod ihres Kindes bereits nach Ablauf der ersten zwei Wochen nach der Entbindung beschäftigen, wenn

1.: die Frau dies ausdrücklich verlangt und
2.: nach ärztlichem Zeugnis nichts dagegen spricht.

Sie kann ihre Erklärung nach Satz 1 Nummer 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 17 Urlaub

(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Mutterschutzgesetz - MuSchG 2018 | § 17 Kündigungsverbot

(1) Die Kündigung gegenüber einer Frau ist unzulässig

1.: während ihrer Schwangerschaft,
2.: bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und
3.: bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung,

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 17 Urlaub

(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Mutterschutzgesetz - MuSchG 2018 | § 6 Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit

(1) Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigen. Er darf sie an Sonn- und Feiertagen nur dann beschäftigen, wenn

1.: sich die Frau dazu ausdrücklich bereit erklärt,
2.: eine Ausnahme vom allgemeinen Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen nach § 10 des Arbeitszeitgesetzes zugelassen ist,
3.: der Frau in jeder Woche im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhezeit von mindestens elf Stunden ein Ersatzruhetag gewährt wird und
4.: insbesondere eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist.

Die schwangere oder stillende Frau kann ihre Erklärung nach Satz 2 Nummer 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.

(2) Die Ausbildungsstelle darf eine schwangere oder stillende Frau im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz 2 Nummer 8 nicht an Sonn- und Feiertagen im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung tätig werden lassen. Die Ausbildungsstelle darf sie an Ausbildungsveranstaltungen an Sonn- und Feiertagen teilnehmen lassen, wenn

1.: sich die Frau dazu ausdrücklich bereit erklärt,
2.: die Teilnahme zu Ausbildungszwecken zu dieser Zeit erforderlich ist,
3.: der Frau in jeder Woche im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhezeit von mindestens elf Stunden ein Ersatzruhetag gewährt wird und
4.: insbesondere eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist.

Die schwangere oder stillende Frau kann ihre Erklärung nach Satz 2 Nummer 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 17 Urlaub

(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Bundesurlaubsgesetz - BUrlG | § 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 17 Urlaub

(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Bundesurlaubsgesetz - BUrlG | § 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 17 Urlaub

(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Bundesurlaubsgesetz - BUrlG | § 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 17 Urlaub

(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Bundesurlaubsgesetz - BUrlG | § 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 17 Urlaub

(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Bundesurlaubsgesetz - BUrlG | § 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 17 Urlaub

(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Bundesurlaubsgesetz - BUrlG | § 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 17 Urlaub

(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Bundesurlaubsgesetz - BUrlG | § 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 17 Urlaub

(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Bundesurlaubsgesetz - BUrlG | § 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 17 Urlaub

(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Bundesurlaubsgesetz - BUrlG | § 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 17 Urlaub

(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Bundesurlaubsgesetz - BUrlG | § 3 Dauer des Urlaubs

(1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.

(2) Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind.

Bundesurlaubsgesetz - BUrlG | § 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 133 Auslegung einer Willenserklärung

Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 157 Auslegung von Verträgen

Verträge sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Bundesurlaubsgesetz - BUrlG | § 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 286 Verzug des Schuldners

(1) Leistet der Schuldner auf eine Mahnung des Gläubigers nicht, die nach dem Eintritt der Fälligkeit erfolgt, so kommt er durch die Mahnung in Verzug. Der Mahnung stehen die Erhebung der Klage auf die Leistung sowie die Zustellung eines Mahnbescheids im Mahnverfahren gleich.

(2) Der Mahnung bedarf es nicht, wenn

1.: für die Leistung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist,
2.: der Leistung ein Ereignis vorauszugehen hat und eine angemessene Zeit für die Leistung in der Weise bestimmt ist, dass sie sich von dem Ereignis an nach dem Kalender berechnen lässt,
3.: der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert,
4.: aus besonderen Gründen unter Abwägung der beiderseitigen Interessen der sofortige Eintritt des Verzugs gerechtfertigt ist.

(3) Der Schuldner einer Entgeltforderung kommt spätestens in Verzug, wenn er nicht innerhalb von 30 Tagen nach Fälligkeit und Zugang einer Rechnung oder gleichwertigen Zahlungsaufstellung leistet; dies gilt gegenüber einem Schuldner, der Verbraucher ist, nur, wenn auf diese Folgen in der Rechnung oder Zahlungsaufstellung besonders hingewiesen worden ist. Wenn der Zeitpunkt des Zugangs der Rechnung oder Zahlungsaufstellung unsicher ist, kommt der Schuldner, der nicht Verbraucher ist, spätestens 30 Tage nach Fälligkeit und Empfang der Gegenleistung in Verzug.

(4) Der Schuldner kommt nicht in Verzug, solange die Leistung infolge eines Umstands unterbleibt, den er nicht zu vertreten hat.

(5) Für eine von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Vereinbarung über den Eintritt des Verzugs gilt § 271a Absatz 1 bis 5 entsprechend.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 91 Grundsatz und Umfang der Kostenpflicht

(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.

(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.

(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.