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| | Der Antragsteller begehrt die Feststellung der Verletzung seines Mitbestimmungsrechts durch den weiteren Beteiligten wegen der Nichtbeteiligung am Erlass einer „Arbeitsanweisung Ein- und Ausstempeln der Arbeitszeit“ der ... Gesellschaft ... mbH (...). |
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| | Das Universitätsklinikum ... ist eine rechtsfähige Anstalt des öffentlichen Rechts (§ 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 UKG). Es wird durch den Klinikumsvorstand geleitet (§ 10 Abs. 1 Satz 1 UKG), dem der weitere Beteiligte als Vorsitzender angehört (§ 10 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 UKG). Er ist der Leiter der Dienststelle im Sinne des Landespersonalvertretungsgesetzes (§ 10 Abs. 3 UKG). Der Antragsteller ist der bei dieser Dienststelle gebildete Personalrat. |
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| | Die ... war ein Tochterunternehmen des Universitätsklinikums ..., ihres alleinigen Gesellschafters. Sie wurde aufgrund eines Verschmelzungsvertrags vom ...2015 im Wege der Aufnahme mit der damaligen ... ... GmbH verschmolzen, die als übernehmender Rechtsträger die Firma „...“ fortführte. Geschäftsführerin der ursprünglichen und der verschmolzenen ... war bis zum 30.11.2015 Frau H., die zugleich Leiterin des Bereichs IV (Controlling) des Klinikums war. |
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| | Für die tarifgebundenen Arbeitnehmer des Universitätsklinikums ... gilt der zwischen den Universitätsklinika Freiburg, Heidelberg, Tübingen und Ulm einerseits sowie der Gewerkschaft ver.di andererseits geschlossene Manteltarifvertrag vom 13.06.2006, geändert durch Vertrag vom 01.11.2009 (TV UK). Dieser bestimmt in § 5 Abs. 3: „Werden Aufgaben der Arbeitgeberin (d.h. eines Universitätsklinikums) zu einer Dritten verlagert, ist auf Verlangen der Arbeitgeberin bei weiter bestehendem Arbeitsverhältnis die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung bei der Dritten zu erbringen (Personalgestellung). § 613a BGB sowie gesetzliche Kündigungsrechte bleiben unberührt“. Die Protokollerklärung zu § 5 TV UK lautet: „Personalgestellung ist unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses die auf Dauer angelegte Beschäftigung bei einer Dritten“. |
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| | Zum 01.01.2008 übernahm die ... vom Universitätsklinikum ... die Betriebsteile „Hauswirtschafts- und Transportdienste“ im Wege eines Betriebsübergangs. Sie erbringt die dort anfallenden Tätigkeiten seither im Rahmen von Werk- und Dienstleistungsverträgen für das Klinikum. |
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| | Im Zuge des Betriebsübergangs widersprachen zehn beim Universitätsklinikum angestellte Arbeitnehmer, die bis dahin in den übernommenen Betriebsteilen beschäftigt waren, dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die ... (§ 613a Abs. 6 BGB). Das Universitätsklinikum teilte diesen Arbeitnehmern im Dezember 2007 mit, es könne sie aufgrund des Wegfalls der Arbeitsmöglichkeit nicht mehr beschäftigen und gestelle sie deshalb nach § 5 Abs. 3 TV UK zum 01.01.2008 an die ... Vorgesetzte seien künftig deren Geschäftsführerin, Frau H., und die für den jeweiligen Bereich zuständigen Objektleiter. Diese Vorgesetzten würden ihnen künftig die geschuldeten Arbeitsleistungen anweisen. |
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| | Am 24.06.2008 schlossen das Universitätsklinikum und die ... eine ergänzende Vereinbarung zur Gestellung der genannten Arbeitnehmer (im Folgenden: GestV). Darin trafen sie u.a. folgende Reglungen: |
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| 㤠4
Weisungsbefugnis und Pflichten der ... |
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| | (1) Das Universitätsklinikum tritt seine Ansprüche auf Arbeitsleistung gegen die gestellten Arbeitnehmer an die ... ab. Die (in einer Anlage) zu dieser Vereinbarung aufgeführten Arbeitnehmer unterliegen dem Weisungsrecht der ..., worauf sie ausdrücklich hingewiesen worden sind. |
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| | (2) Die ... ist berechtigt und verpflichtet, den gestellten Arbeitnehmern Weisungen zu erteilen und die Arbeitsausführung zu überwachen. |
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| § 5
Pflichten des Universitätsklinikums |
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| | (3) Das Universitätsklinikum wird alle zulässigen und angemessenen arbeitsrechtlichen Maßnahmen (individualrechtlich und kollektivrechtlich)(,) insbesondere alle Disziplinarmaßnahmen im Hinblick auf die gem. dieser Vereinbarung gestellten (…) Arbeitnehmer vornehmen, zu denen die ... das Universitätsklinikum anweist. Insbesondere wird das Universitätsklinikum alles Erforderliche dafür unternehmen, damit die gemäß diesem Vertrag gestellten Arbeitnehmer die bei der ... bestehenden betrieblichen Regelungen im Hinblick auf Betriebsordnung, Arbeitszeiten inkl. Schichtzeiten(,) Urlaubsgewährung usw. einhalten. Die ... wird das Universitätsklinikum insoweit umfassend informieren sowie alle erforderlichen Unterlagen und Dokumente vorbereiten und dem Universitätsklinikum zur Verfügung stellen. |
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| | Das Universitätsklinikum wird sich insbesondere bei der Festlegung des Urlaubs der gestellten Arbeitnehmer nach den Wünschen bzw. Vorgaben und allgemeinen Grundsätzen sowie diesbezüglichen Betriebsvereinbarungen der ... richten. (...) Das Universitätsklinikum wird sich in jedem Fall vor einer Urlaubsgewährung mit der ... abstimmen, soweit nicht ohnehin die Urlaubsgewährung durch die ... erfolgt. |
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| | Bei den Objektleitern, die den gestellten Arbeitnehmern für die Dauer der Gestellung als neue Vorgesetzte benannt worden waren, handelte es sich überwiegend um Arbeitnehmer der ... Eine Objektleiterin, Frau S., die für zwei der gestellten Arbeitnehmer zuständig war, war dagegen seit ihrer Einstellung am 01.10.2011 zunächst (bis zum 31.03.2015) Arbeitnehmerin des Universitätsklinikums ... Das Klinikum und die ... vereinbarten am 31.10.2011, dass diese künftig jenem die Personalkosten für Frau S. erstatten werde. |
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| | Am 14.12.2011 erteilte die Bundesagentur für Arbeit dem Universitätsklinikum ... die infolge einer Änderung des Gesetzes zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG) erforderlich gewordene Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung (§ 1 Abs. 1 AÜG). Das Universitätsklinikum unterrichtete seine der ... überlassenen Arbeitnehmer hiervon und teilte ihnen mit, dies habe keine Auswirkungen auf ihre arbeitsvertraglichen Regelungen und die Personalgestellung. |
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| | Zum 01.04.2013 übertrug das Universitätsklinikum die Aufgaben der Versorgungsteams ITS (Intensivstation), IMC (Intermediäre Station) und OP der Chirurgie und der Modulversorgung auf die ... Dazu erklärte es weiteren Arbeitnehmern die Personalgestellung zum 01.04.2013 an die ... wiederum mit dem Hinweis, Vorgesetzte seien künftig deren Geschäftsführerin und der jeweils zuständige Objektleiter. |
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| | Die ... erstellt für die bei ihr tätigen angestellten und gestellten Arbeitnehmer Dienstpläne (Schichtpläne), in denen der Beginn und das Ende des täglichen Dienstes vorgegeben wird. Die Arbeitnehmer sind gehalten, an einem Zeiterfassungsgerät ein- und auszustempeln. Stempelt ein Arbeitnehmer vor dem im Dienstplan vorgesehenen Schichtbeginn ein oder nach dem darin festgelegten Schichtende aus, bewertet und vergütet die ... dessen ungeachtet nur die im Schichtplan vorgesehene Dienstzeit als Arbeitszeit. |
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| | Am 02.12.2013 erließ die ... unter ihrem Briefkopf eine „Arbeitsanweisung Ein- und Ausstempeln der Arbeitszeit“ (im Folgenden: Arbeitsanweisung). In dem an „alle Mitarbeiter“ gerichteten Schreiben teilte sie mit, die Anweisung gelte ab sofort und stelle die maßgebliche Grundlage für die Erfassung und Abrechnung der Arbeitszeit dar. Das Einstempeln dürfe maximal fünf Minuten vor dem im Dienstplan vorgesehenen Schichtbeginn, das Ausstempeln maximal fünf Minuten nach dem im Dienstplan vorgesehenen Schichtende erfolgen. Verstöße gegen die Arbeitsanweisung würden arbeitsrechtlich geahndet. Das Schreiben war von einem Prokuristen der ..., Herrn N., unterzeichnet. |
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| | Mit E-Mail vom 07.01.2014 wandte sich der Antragsteller an die Personalverwaltung des Universitätsklinikums ... Er habe von der Arbeitsanweisung erfahren. Er stelle fest, dass er für die gestellten Klinikumsbeschäftigten zuständig sei und die Arbeitsanweisung seiner Mitbestimmung unterliege. Die Mitarbeiter seien durch die Anweisung erheblich beschwert, weil sich die Zeiterfassungsgeräte nicht bei den Umkleiden bzw. dort, wo die Arbeit aufgenommen werden müsse, befänden. Als Arbeitszeit angerechnet werde ihnen im Übrigen nur die im Dienstplan ausgewiesene Schichtzeit. Wann sie ein- und ausstempelten, sei dafür nicht von Belang. Das Ganze grenze also an Schikane. Er fordere, die Arbeitsanweisung für die gestellten Mitarbeiter aufzuheben. Das seien seines Wissens nach noch zehn Personen, die dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses (bei dem Betriebsübergang vom 01.01.2008) widersprochen hätten, sowie die unlängst (d.h. zum 01.04.2013) gestellten Klinik- und Versorgungsassistent/innen der Chirurgie. |
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| | Die Personalverwaltung des Universitätsklinikums erwiderte mit E-Mail vom 30.01.2014, die ... habe mitgeteilt, dass es vorgekommen sei, dass Mitarbeiter deutlich vor Schichtbeginn gekommen seien und gestempelt hätten. Da die Arbeitsleistung jedoch erst mit Schichtbeginn bis Schichtende verlangt und vergütet werde, sei die Arbeitsanweisung erfolgt. Sie diene damit auch dem Schutz der Mitarbeiter. Man könne nicht erkennen, weshalb die Mitarbeiter beschwert sein sollten. Auch halte man eine einheitliche Regelung für alle Mitarbeiter für sinnvoll. Unabhängig davon betreffe die Arbeitsanweisung die konkrete Ausgestaltung der Arbeitsausführung und sei deshalb vom Direktionsrecht umfasst, das auch für gestellte Arbeitnehmer bei der ... liege. Die Mitarbeiter der Versorgungsteams der Chirurgie stempelten nach Auskunft der ... nicht und seien deshalb von der Arbeitsanweisung nicht erfasst. |
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| | Der Antragsteller wandte ein, für die Beschäftigten der ... sei deren Betriebsrat, für die gestellten Klinikumsmitarbeiter aber er, der Antragsteller, zuständig. Die für diese Mitarbeiter geltend gemachte Beschwer ergebe sich aus Folgendem: Die Zeiterfassungsgeräte für die Mitarbeiter der Bettenzentrale befänden sich beispielsweise bei dem Personaleingang der Ebene 1 der Chirurgie. Die Mitarbeiter kämen dort mit dem Bus an, stempelten, begäben sich in die Umkleideräume in Ebene 0 und anschließend einen Gebäudeteil weiter zu ihrem Arbeitsplatz. Schikane sei es, wenn sie sich künftig erst umziehen und dann nochmals hoch in die Ebene 1 gehen müssten. Außerdem gehöre die Umkleidezeit zur Arbeitszeit. Weitere Gestellte im Fahr- und im Stationsdienst stießen auf ähnliche Probleme. Im Übrigen werte die ... ohnehin nur die hinterlegte (gemeint: nicht die gestempelte, sondern nur die im Dienstplan vorgesehene) Schichtzeit als Arbeitszeit und vergüte nur diese. Dann könne es ihr doch ganz egal sein, wann die Mitarbeiter buchten, wenn es nur rechtzeitig sei. |
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| | Die Personalverwaltung des Universitätsklinikums erwiderte, die Arbeitsanweisung der ... sei der Zuständigkeit des Antragstellers entzogen. Unabhängig davon gehe man davon aus, dass die Mitarbeiter in der Regel beim Kommen stempelten, sich bei Schichtbeginn umzögen und anschließend arbeiteten. Die Umkleidezeit gehöre selbstverständlich zur vergüteten Arbeitszeit. Das werde bei der ... auch so gehandhabt und durch die Arbeitsanweisung nicht tangiert. |
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| | Nach weiterem Schriftwechsel mit der Personalverwaltung teilte der weitere Beteiligte dem Antragsteller mit Schreiben 18.03.2014 und 19.04.2014 mit, ihm stehe in Bezug auf die Arbeitsanweisung auch hinsichtlich der gestellten Arbeitnehmer kein Beteiligungsrecht zu. Er sei nur für Maßnahmen zuständig, die das Arbeitsverhältnis bzw. den Arbeitsvertrag der gestellten Mitarbeiter beträfen, nicht aber für Maßnahmen, die, wie hier, eine Eingliederung in die betriebliche Organisation der ... voraussetzten und damit deren betriebliche Verhältnisse regelten. |
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| | Am 09.05.2014 hat der Antragsteller beim Verwaltungsgericht Sigmaringen das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren eingeleitet und beantragt festzustellen, dass der weitere Beteiligte seine Mitbestimmungsrechte nach § 70 Abs. 2 Nr. 1 und 2 LPVG (in der Fassung des am 11.12.2013 in Kraft getretenen Gesetzes vom 03.12.2013, GBl. S. 329, ber. 2014, S. 76 ) verletzt hat. Mit Beschluss vom 14.01.2015 hat das Verwaltungsgericht die beantragte Feststellung getroffen. Zur Begründung hat es ausgeführt, durch die Arbeitsanweisung der ... vom 02.12.2013 sei der Mitbestimmungstatbestand des § 70 Abs. 2 Nr. 1 LPVG (a.F.) erfüllt. Nach dieser Bestimmung habe der Personalrat, soweit - wie hier - eine gesetzliche oder tarifliche Bestimmung nicht bestehe, mitzubestimmen über Regelungen der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten. Bei der Arbeitsanweisung der ... handele es sich um eine Ordnung gebende Regelung des Verhaltens der Beschäftigten bei der täglichen Arbeitsaufnahme und nicht um eine - allein dem Direktionsrecht des Arbeitgebers unterliegende (mitbestimmungsfreie) - Anordnung, welche die Erfüllung der dienstlichen Aufgaben regele. Denn sie stehe nicht mit der Arbeitsleistung der Beschäftigten im unmittelbaren Zusammenhang und regele nicht den Ablauf des Dienstes. Da die Arbeitsanweisung auch für die an die ... gestellten Beschäftigten des weiteren Beteiligten gelte, die von diesem weisungsabhängig und in die Dienststelle (das Universitätsklinikum) eingegliedert seien, sei diesbezüglich zugunsten des Antragstellers der Mitbestimmungstatbestand erfüllt. Entgegen der Auffassung des weiteren Beteiligten und der ... handele es sich bei den gestellten Mitarbeitern um „Beschäftigte“ des Universitätsklinikums im Sinne des § 4 Abs. 1 Nr. 1 LPVG. Nach der Begründung des Gesetzentwurfs der Landesregierung zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften vom 22.10.2013 solle ein weiter Beschäftigtenbegriff gelten. Personen, die in einem vertraglichen Arbeitsverhältnis zum Universitätsklinikum stünden und dort als an die ... gestellte Mitarbeiter tätig seien, blieben trotz der Gestellung weisungsabhängig vom weiteren Beteiligten in die Dienststelle eingegliedert und seien Beschäftigte der Dienststelle Universitätsklinikum ... Zwar seien die an die ... gestellten Personen bei Entscheidungen über den Arbeitseinsatz nach Zeit und Ort deren Weisungen unterstellt und übe diese Arbeitgeberfunktionen über den täglichen Arbeitsablauf aus. Gleichwohl blieben wichtige Arbeitgeberfunktionen bei dem weiteren Beteiligten. Er entscheide über Bestand und Inhalt des Arbeitsverhältnisses, so etwa über die Bewilligung von Eltern- und Teilzeit, und er sei auch für Abmahnungen und die Durchsetzung von Anordnungen über Mehrarbeit zuständig. Die Personalhoheit verbleibe somit weitgehend bei ihm. Das arbeitsvertragliche Weisungsrecht bzw. die Arbeitgeberfunktion sei, wie sich auch aus § 5 Abs. 3 GestV ergebe, aufgespalten. Aufgrund dieser Aufspaltung sei auch bei an die ... gestellten Personen von einer Eingliederung in das Klinikum auszugehen. Dafür spreche auch, dass trotz des Umstandes, dass es sich bei dem Universitätsklinikum ... und der ... um unterschiedliche Rechtspersonen handele, ein zwar nicht arbeitsteiliges, so doch arbeitsorganisatorisches Zusammenwirken ihrer Beschäftigten stattfinde, indem die der ... übertragenen Weisungsbefugnisse zum täglichen Arbeitsablauf und zur Urlaubsgewährung von einer nicht an diese gestellte Mitarbeiterin des weiteren Beteiligten, (der Objektleiterin) Frau S., ausgeübt würden. Der weitere Beteiligte müsse sich daher die Arbeitsanweisung der ... vom 02.12.2013 zurechnen lassen. Der vom Verwaltungsgericht Frankfurt a.M. im Beschluss vom 19.06.2006 vertretenen Auffassung, dass bei geteilten Arbeitgeberbefugnissen im Rahmen einer Personalgestellung hinsichtlich der Beteiligung des Personalrats darauf abzustellen sei, wer eine beteiligungspflichtige Regelung getroffen habe, folge die Kammer nicht. Auch der Mitbestimmungstatbestand des § 70 Abs. 2 Nr. 2 LPVG (a.F.) sei erfüllt. Danach habe der Personalrat, soweit - wie hier -eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht bestehe, mitzubestimmen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Bei der streitigen Arbeitsanweisung handele es sich um eine Bestimmung zur kollektiven Festlegung der täglichen bzw. wöchentlichen Arbeitszeit, da ein Arbeitszeitkorridor geschaffen werde. |
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| | Gegen diesen ihm am 03.02.2015 zugestellten Beschluss hat der weitere Beteiligte am 03.03.2015 Beschwerde eingelegt. Die Tatsachenfeststellung des Verwaltungsgerichts sei ergänzungsbedürftig und teils fehlerhaft. Klarzustellen sei, dass die Arbeitsanweisung der ... lediglich die (ursprünglich zehn) Arbeitnehmer der Bereiche „Hauswirtschafts- und Transportdienste“ beträfen, die der ... nach dem Betriebsübergang vom 01.01.2008 überlassen worden seien. Nicht betroffen seien dagegen die derzeit 16 Mitarbeiter der Versorgungsteams, die zum 01.04.2013 gestellt worden seien, denn diese erfassten ihre Arbeitszeit nicht am Stempelgerät. Das Verwaltungsgericht gehe auch fehlerhaft davon aus, dass zwischen dem Universitätsklinikum und der ... ein „arbeitsorganisatorisches Zusammenwirken“ stattfinde. Ein solches Zusammenwirken folge insbesondere nicht daraus, dass die (gestellten Arbeitnehmern gegenüber weisungsbefugte) Objektleiterin Frau S. früher formal in einem Arbeitsverhältnis zu dem Klinikum gestanden habe. Frau S. sei seit ihrer Einstellung ausschließlich für die und im Interesse der ... tätig gewesen. Auch seien die Zuständigkeiten zwischen dem Universitätsklinikum und der ... klar abgegrenzt. Die für die ... tätigen Mitarbeiter hätten zudem gesonderte Dienstpläne und nutzten eigene Ressourcen der ... In rechtlicher Hinsicht habe das Verwaltungsgericht § 70 Abs. 1 Nr. 1 und 2 LPVG (a.F.) verkannt. Die Arbeitsanweisung der ... stelle keine „Regelung der Ordnung in der Dienststelle oder des Verhaltens der Beschäftigten“ im Sinne des § 70 Abs. 1 Nr. 1 LPVG (a.F.) dar und enthalte auch keine Regelung zum „Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit“ im Sinne des § 70 Abs. 1 Nr. 2 LPVG (a.F.). Selbst wenn man davon ausgehen wolle, dass einer der Mitbestimmungstatbestände dem Grunde nach erfüllt sei, sei der Antragsteller jedenfalls nicht zuständig, da die Arbeitsanweisung nicht von dem weiteren Beteiligten, sondern von der ... im Rahmen des ihr übertragenen Direktionsrechts erlassen worden sei. Eine Zuständigkeit des Antragstellers ergebe sich entgegen der Auffassung des Verwaltungsgerichts nicht aus dem mit dem Gesetz vom 03.12.2013 neu gefassten (weiten) Beschäftigtenbegriff des § 4 LPVG. Mit dem neuen Beschäftigtenbegriff habe lediglich klargestellt werden sollen, dass eine „Beschäftigung“ auch ohne Arbeitsverhältnis durch Eingliederung in die Dienststelle begründet werden könne. Im Hinblick auf die Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertretungen betreffe dies vorrangig die Frage, ob dem Betriebsrat des „Entleihers“ - also des Unternehmens, an welches der Arbeitnehmer gestellt worden sei - hinsichtlich des Arbeitnehmers ein Beteiligungsrecht zustehe. Um diese Konstellation gehe es vorliegend jedoch nicht. Maßgeblich für die Frage der Zuständigkeit sei, dass die Arbeitgeberfunktionen bei einer Personalgestellung aufgespalten seien. Diese Aufspaltung führe zu einer Beschränkung des Zuständigkeitsbereichs des beim öffentlich-rechtlichen („verleihenden“) Arbeitgeber gebildeten Personalrats. Soweit es sich um Regelungen von Angelegenheiten innerhalb der organisatorischen Einheit des entleihenden Betriebs handele, sei der Betriebsrat des privaten Unternehmens, an das die Arbeitnehmer gestellt worden seien, zuständig. Sei hingegen das zum öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber bestehende Dienstverhältnis, das Grundverhältnis, betroffen, sei der Personalrat zuständig. Danach sei der Antragsteller im vorliegenden Fall nicht zuständig, weil die Arbeitsanweisung die organisatorischen Regelungen im Betrieb der ..., aber nicht das Grundverhältnis der gestellten Arbeitnehmer zum Universitätsklinikum betreffe. Das Verwaltungsgericht, das nur § 5 Abs. 3 GestV, nicht aber § 4 GestV berücksichtigt habe, habe diese Unterscheidung nicht hinreichend beachtet und auch nicht begründet, warum es der in der Rechtsprechung vertretenen anderen Auffassung u.a. des VG Frankfurt a.M. nicht folge. Rechtsfehlerhaft seien auch die Ausführungen des Verwaltungsgerichts dazu, dass sich der weitere Beteiligte die Arbeitsanweisung der ... zurechnen lassen müsse. Das vom Verwaltungsgericht zur Begründung angeführte „organisatorische Zusammenwirken“ zwischen dem Universitätsklinikum und der ... bestehe, wie gezeigt, nicht. Selbst wenn man unterstellen wolle, dass die im Jahr 2013 noch formal bei dem Universitätsklinikum angestellte Objektleiterin S. damals für dieses gehandelt habe, habe sie jedenfalls die streitige Arbeitsanweisung nicht erlassen. Diese habe vielmehr ein Angestellter der ..., Herr N., in Ausübung der ihr nach § 4 GestV zustehenden Weisungsbefugnisse verfasst. Die Arbeitsanweisung zum Ein- und Ausstempeln betreffe auch nicht die in der Praxis von Frau S. wahrgenommenen Weisungsbefugnisse zum täglichen Arbeitsablauf oder zur Urlaubsgewährung. Auch der Umstand, dass die Geschäftsführerin der ..., Frau H., zugleich Bereichsleiterin im Universitätsklinikum (gewesen) sei, führe nicht dazu, dass die von der ... gegenüber den gestellten Arbeitnehmern ausgeübten Weisungsbefugnisse dem Universitätsklinikum zuzurechnen seien. Frau H. habe beide Aufgaben klar getrennt voneinander ausgeübt. |
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| | Der weitere Beteiligte beantragt, |
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| | den Beschluss des Verwaltungsgerichts Sigmaringen vom 14. Januar 2015 - PL 11 K 1782/14 - zu ändern und den Antrag abzulehnen. |
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| | Der Antragsteller beantragt, |
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| | die Beschwerde zurückzuweisen. |
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| | Er verteidigt den angefochtenen Beschluss und macht geltend, es treffe zu, dass die Arbeitsanweisung der ... nur die zum 01.01.2008 gestellten Arbeitnehmer betreffe, und es möge auch zutreffen, dass der Kreis der Betroffenen damit derzeit klein sei. Auf die Anzahl der betroffenen Mitarbeiter komme es jedoch nicht an. Entgegen dem Vortrag des weiteren Beteiligten finde zwischen dem Universitätsklinikum und den bei der ... tätigen Arbeitnehmern ein arbeitsorganisatorisches Zusammenwirken statt. Dies zeige sich an der Weisungsbefugnis der (früher) bei dem Universitätsklinikum angestellten Objektleiterin Frau S. sowie daran, dass es zwischen dem Universitätsklinikum und der ... keine klare Zuständigkeitsabgrenzung gebe und die Geschäftsführerin der ... gleichzeitig Bereichsleiterin im Universitätsklinikum (gewesen) sei. Das Verwaltungsgericht habe auch die Mitbestimmungstatbestände zu Recht als erfüllt angesehen. Die Arbeitsanweisung stelle eine „Regelung der Ordnung in der Dienststelle oder des Verhaltens der Beschäftigten“ im Sinne des § 70 Abs. 2 Nr. 1 LPVG (a.F.) dar und beeinflusse die Festlegung der „Arbeitszeiten“ im Sinne des § 70 Abs. 1 Nr. 2 LPVG (a.F.). |
|
| | Dem Senat liegen die einschlägigen Akten des Verwaltungsgerichts vor. Hierauf sowie auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze wird ergänzend Bezug genommen. |
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| | 1. Der Senat hat von Amts wegen zu beachten, dass die ..., die im erstinstanzlichen Verfahren als weitere Beteiligte zu 2 geführt wurde, zu Unrecht am personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren beteiligt worden ist. Die Beteiligtenfähigkeit in einem solchen Verfahren hat nur, wer durch die beantragte Entscheidung des Gerichts unmittelbar in der ihm vom Personalvertretungsrecht eingeräumten Rechtsposition betroffen ist (vgl. BVerwG, Beschluss vom 15.12.1978 - 6 P 13.78 -, ZBR 1980, 59; Ilbertz/Widmaier/Som-mer, BPersVG, 12. Aufl., RdNrn. 33, 38; Richardi/Dörner/Weber, Personalvertretungsrecht, 4. Aufl., § 83 RdNr. 87; jeweils m.w.N.). In einer solchen Rechtsposition kann die ... durch die vom Antragsteller begehrte Entscheidung nicht betroffen sein, denn als juristische Person des Privatrechts unterfällt sie nicht dem Personalvertretungsrecht, sondern dem Betriebsverfassungsgesetz (vgl. § 1 LPVG und § 1 Abs. 1, § 130 BetrVG; s. auch OVG Nordrhein-Westfalen, Beschluss vom 23.03.2010 - 16 A 2423/08.PVL -, PersV 2010, 389); dementsprechend macht auch der Antragsteller personalvertretungsrechtliche Rechte nur im Verhältnis zu dem weiteren Beteiligten, nicht aber gegenüber der ... geltend. Der Senat trägt dieser Rechtslage Rechnung und sieht nach Anhörung der ... (vgl. BVerwG, Beschluss vom 22.09.2015 - 5 P 12.14 -, ZfPR 2016, 2; BAG, Beschluss vom 31.05.1983 - 1 ABR 57/80 -, BAGE 43, 35) von ihrer weiteren Beteiligung am Verfahren ab. Das Rubrum war, worauf die Beteiligten hingewiesen worden sind, entsprechend zu ändern (vgl. BVerwG, Beschluss vom 22.09.2015, a.a.O.). |
|
| | 2. Die Beschwerde des weiteren Beteiligten ist nach § 92 Abs. 2 LPVG in der nach den Grundsätzen des intertemporalen Prozessrechts (vgl. BVerwG, Urteil vom 24.03.2010 - 4 CN 3.09 -, NVwZ 2010, 782; Senatsbeschluss vom 02.07.2015 - PL 15 S 2013/15 -; OVG Bremen, Beschluss vom 18.11.2015 - 2 B 221/15 u.a. -, Juris) hier anzuwendenden Fassung der Neubekanntmachung vom 12.03.2015 (GBl. S. 221 ) i.V.m. § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft, in der nach § 89 Abs. 1 und 2 ArbGG vorgeschriebenen Form und nach § 87 Abs. 2 Satz 1, § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG fristgerecht erhoben und begründet worden und auch sonst zulässig. |
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| | 3. Die Beschwerde ist auch begründet. |
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| | Das nach § 92 Abs. 1 Nr. 3 LPVG zur Entscheidung über die Beteiligungsrechte des Antragstellers zuständige Verwaltungsgericht hat dem Antrag des Antragstellers zu Unrecht stattgegeben. Der Antrag ist zulässig, aber nicht begründet. Der Antragsteller hat keinen Anspruch auf die beantragte Feststellung, dass der weitere Beteiligte durch die Nichtbeteiligung bei dem Erlass der Arbeitsanweisung der ... seine Mitbestimmungsrechte verletzt hat. Ausgehend von den maßgeblichen Bestimmungen des Landespersonalvertretungsgesetzes in der seit dem 11.12.2013 geltenden Fassung (a), steht dem Antragsteller das geltend gemachte Mitbestimmungsrecht nicht zu. Bei der Arbeitsanweisung der ... handelt es sich nicht um eine Maßnahme des weiteren Beteiligten, weshalb der Antragsteller für die Ausübung von etwaigen Beteiligungsrechten nicht zuständig ist (b). Es bedarf daher keiner Entscheidung, ob diese Maßnahme die als verletzt geltend gemachten Beteiligungstatbestände aus § 70 Abs. 2 Nr. 1 LPVG a.F. (§ 74 Abs. 2 Nr. 1 LPVG n.F.) oder § 70 Abs. 2 Nr. 2 LPVG a.F. (§ 74 Abs. 2 Nr. 2 LPVG n.F.) erfüllt (c). |
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| | a) Als Prüfungsmaßstab für die als verletzt geltend gemachten Mitbestimmungsrechte hat das Verwaltungsgericht zu Recht die Bestimmungen des Landespersonalvertretungsgesetzes in der Fassung des am 11.12.2013 in Kraft getretenen Gesetzes vom 03.12.2013 (GBl. S. 329, ber. 2014, S. 76) herangezogen, das am 12.03.2015 ohne inhaltliche Änderung neu bekannt gemacht wurde (GBl. S. 221). |
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| | Dem steht nicht entgegen, dass die ... die Arbeitsanweisung am 02.12.2013 und damit wenige Tage vor dem Inkrafttreten des Änderungsgesetzes vom 03.12.2013 erlassen hat. Nach dessen Übergangsbestimmungen finden (nur noch) für vor seinem Inkrafttreten eingeleitete Verfahren der Mitbestimmung, der Mitwirkung oder der Anhörung abweichend von den Vorschriften des zweiten Abschnitts des achten Teils des Landespersonalvertretungsgesetzes in der Fassung vom 03.12.2013 die Vorschriften des zweiten und dritten Abschnitts des achten Teils des Landespersonalvertretungsgesetzes in der am Tag vor Inkrafttreten des Gesetzes geltenden Fassung Anwendung (Art. 13 § 5 Abs. 1 des Gesetzes vom 03.12.2013). Ein solches Beteiligungsverfahren nach altem Recht wurde im vorliegenden Fall vor dem Inkrafttreten des Gesetzes vom 03.12.2013 nicht eingeleitet. |
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| | Den Übergangsregelungen dieses Gesetzes ist zwar darüber hinaus die Wertung zu entnehmen, dass Maßnahmen, die bereits vor seinem Inkrafttreten abgeschlossen und nicht beteiligungspflichtig waren, ebenfalls nicht rückwirkend einer nach neuem Recht gegebenenfalls erstmals erforderlichen Beteiligung unterworfen werden (vgl. Senatsbeschluss vom 02.07.2015 - PL 15 S 1000/14 -). Die von der ... am 02.12.2013 getroffene Arbeitsanweisung zum Ein- und Ausstempeln war jedoch beim Inkrafttreten des Änderungsgesetzes am 11.12.2013 jedenfalls nicht abgeschlossen, sodass sich die Beteiligungspflichtigkeit dieser Maßnahme einheitlich nach der seit dem 11.12.2013 geltenden und am 12.03.2015 neu bekannt gemachten Fassung dieses Gesetzes (im Folgenden nur noch: LPVG) beurteilt. |
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| | b) Dem Antragsteller steht das geltend gemachte Mitbestimmungsrecht nicht zu. |
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| | Nach § 91 Abs. 1 LPVG wird der Personalrat an den Maßnahmen beteiligt, welche die Dienststelle, bei der er gebildet ist, für ihre Beschäftigten trifft (vgl. auch § 76 Abs. 1 LPVG). Bei den Arbeitnehmern des Universitätsklinikums ..., die der ... im Wege der Personalgestellung überlassen sind, handelt es sich zwar um „Beschäftigte“ (auch) der Dienststelle „Universitätsklinikum ..., bei welcher der Antragsteller gebildet ist (aa). Die vom Antragsteller als beteiligungspflichtig bezeichnete Maßnahme - die „Arbeitsanweisung Ein- und Ausstempeln“ vom 02.12.2013 - wurde aber nicht von dieser Dienststelle getroffen (bb). |
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| | aa) Bei dem Universitätsklinikum ... handelt es sich um eine (einheitliche) Dienststelle im Sinne des Landespersonalvertretungsgesetzes (s. § 10 Abs. 3 Satz 1 UKG). „Beschäftigte“ dieser Dienststelle sind auch die bei dem Klinikum angestellten, aber der ... gestellten Arbeitnehmer. |
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| | Beschäftigte im Sinne des Landespersonalvertretungsgesetzes sind u.a. Personen, die weisungsgebunden in die Arbeitsorganisation der Dienststelle eingegliedert und innerhalb dieser tätig sind, unabhängig davon, ob sie in einem Dienst-, Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis mit einer juristischen Person nach § 1 LPVG stehen (§ 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Alt. 1 LPVG). Ob die der ... gestellten Arbeitnehmer bereits nach dieser Vorschrift als Beschäftigte der Dienststelle „Universitätsklinikum ...“ anzusehen sind, weil sie, wie das Verwaltungsgericht meint, durch die dem Klinikum verbliebene „Personalhoheit“ und das vom Verwaltungsgericht angenommene „arbeitsorganisatorische Zusammenwirken“ (vgl. zu diesen Kriterien BVerwG, Beschluss vom 08.01.2003 - 6 P 8.02 -, Buchholz 251.4 § 87 HmbPersVG Nr. 2) trotz der Überlassung an die... noch hinreichend in die Arbeitsorganisation auch des Klinikums eingebunden sind, bedarf keiner Entscheidung. |
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| | Die der ... gestellten Arbeitnehmer sind jedenfalls gemäß § 4 Abs. 1 Satz 2 LPVG „Beschäftigte“ der Dienststelle „Universitätsklinikum...“. Nach dieser Vorschrift sind Beschäftigte auch Personen, die unter Fortsetzung eines bestehenden unmittelbaren Dienst- oder Arbeitsverhältnisses zur Dienststelle nach beamtenrechtlichen oder tariflichen Vorschriften zu einer anderen Stelle abgeordnet oder dieser zugewiesen sind oder dort ihre geschuldete Arbeitsleistung erbringen. Diese Vorschrift wurde mit dem Gesetz zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwalts-gesetzes und anderer Vorschriften vom 03.12.2013 (GBl. S. 329, ber. 2014, S. 76) eingeführt. Der Gesetzgeber wollte damit berücksichtigen, dass „gelegentlich Beschäftigte nur dienst- oder arbeitsvertraglich einer Dienststelle zuzurechnen sind, sie aber aufgrund beamtenrechtlicher oder tarifvertraglicher Vorschriften im Wege der Abordnung, Zuweisung oder Personalgestellung tatsächlich bei einer anderen Stelle eingesetzt sind (…). Da Beschäftigte in diesen Fällen zumindest formal ihrer Stammdienststelle verbunden bleiben und diese gewisse personelle Maßnahmen ihnen gegenüber trifft, sollen sie personalvertretungsrechtlich auch als Beschäftigte ihrer Stammdienststelle weiter gelten“ (LT-Drs. 15/4224, S. 85). Diese Gesetzesbegründung zeigt, dass der Gesetzgeber Personen, die von einer Stammdienststelle einer anderen Dienststelle überlassen werden, nicht nur als Beschäftigte der „entleihenden“, sondern auch als Beschäftigte der „verleihenden“ Dienststelle, d.h. der Stammdienststelle einordnet. Danach sind Arbeitnehmer, welche von ihrer Stammdienststelle „Universitätsklinikum ...“ der ... überlassen wurden, im Sinne des Personalvertretungsrechts weiterhin „Beschäftigte“ (auch) der Stammdienststelle (im Ergebnis ebenso zum jeweiligen Landesrecht OVG Nordrhein-Westfalen, Beschluss vom 23.03.2010, a.a.O.; VG Frankfurt a.M., Beschluss vom 15.08.2011 - 23 K 863/11.F.PV - Juris; s. zum Betriebsverfassungsrecht § 14 Abs. 1 AÜG sowie BAG, Beschlüsse vom 09.10.2013 - 7 ABR 13/12 -, Juris, und vom 19.06.2001 - 1 ABR 43/00 -, BAGE 98, 60). |
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| | bb) Die Dienststelle „Universitätsklinikum ...“ hat jedoch die vom Antragsteller als beteiligungspflichtig bezeichnete Maßnahme - die Arbeitsanweisung vom 02.12.2013 - nicht getroffen. Es handelt sich um eine Maßnahme allein der ... |
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| | Als Maßnahme einer Dienststelle ist jede Handlung oder Entscheidung des Dienststellenleiters zu verstehen, mit der dieser in eigener Zuständigkeit eine Angelegenheit der Dienststelle regelt, sofern hierdurch der Rechtsstand der Beschäftigten oder eines einzelnen Beschäftigten berührt wird. Ihrem Inhalt nach muss die Maßnahme auf eine Veränderung des bestehenden Zustandes abzielen; nach der Durchführung der Maßnahme müssen das Beschäftigungsverhältnis oder die Arbeitsbedingungen eine Veränderung erfahren haben (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 18.05.2004 - 6 P 13.03 -, PersR 2004, 349, und vom 29.01.2003 - 6 P 15.01 -, PersR 2003, 156; OVG Nordrhein-Westfalen, Beschluss vom 02.04.2008 - 1 A 278/06.PVL -, Juris m.w.N.). In eigener Zuständigkeit handelt der Dienststellenleiter, wenn er die Maßnahme als seine eigene, also eigenverantwortlich, durchführen will. Ob das der Fall ist, bestimmt sich nicht allein in Anknüpfung an eine objektiv gegebene Zuständigkeit bzw. an die gesetzlich vorgegebene Kompetenzordnung. Entscheidend ist vielmehr, ob im gegebenen Fall eine entsprechende Handlungsabsicht des Dienststellenleiters (in eben dieser Funktion, wenn auch ggf. unter Überschreitung innerbehördlicher Zuständigkeiten) tatsächlich vorliegt (vgl. OVG Nordrhein-Westfalen, Beschluss vom 02.04.2008, a.a.O., m.w.N.). Nach diesen Grundsätzen handelt es sich bei der „Arbeitsanweisung Ein- und Ausstempeln der Arbeitszeit“ vom 02.12.2013 nicht um eine Maßnahme des weiteren Beteiligten, sondern nur um eine solche der ... |
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| | (1) Unmittelbar hat ausschließlich die ..., nicht aber der weitere Beteiligte die Arbeitsanweisung erlassen. Sie wurde unter dem Briefkopf allein der ... verfasst, allein an die „Mitarbeiter der ... Gesellschaft ...-... mbH“ adressiert und allein von einem Prokuristen dieser Gesellschaft unterzeichnet. |
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| | (2) Anhaltspunkte dafür, dass der weitere Beteiligte sich die Arbeitsanweisung der ... zu eigen gemacht und für die von der Personalgestellung betroffenen Arbeitnehmer nochmals als eigene Anweisung erlassen hat, bestehen ebenfalls nicht. |
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| | Insbesondere erlaubt der Umstand allein, dass die frühere Geschäftsführerin der ..., Frau H., auch bei dem weiteren Beteiligten beschäftigt war, nicht den Schluss, dass die Arbeitsanweisung auch (nochmals) in dessen Namen erteilt wurde. Es ist weder vorgetragen noch sonst ersichtlich, dass Frau H. die Arbeitsanweisung in ihrer Eigenschaft als Mitglied der vom weiteren Beteiligten geführten Verwaltung des Universitätsklinikums erteilt haben könnte. Eine solche Annahme erscheint auch fernliegend. Denn Frau H. war bei dem weiteren Beteiligten in der für das Controlling zuständigen Abteilung („Bereich IV“) tätig, nicht aber in der für das Arbeits- und Tarifrecht zuständigen Abteilung („Bereich Personal“). Sie war daher weder dafür zuständig noch hatte sie einen Anlass, in ihrer dortigen Eigenschaft namens des weiteren Beteiligten dienst- oder arbeitsrechtliche Weisungen zu erteilen. |
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| | Auch der Umstand, dass die Objektleiterin Frau S. zum Zeitpunkt des Erlasses der Arbeitsanweisung im Dezember 2013 als Vorgesetzte für die ... fungierte und zugleich in einem Arbeitsverhältnis zu dem Universitätsklinikum stand, rechtfertigt es nicht, die Arbeitsanweisung dem weiteren Beteiligen zuzurechnen. Frau S. war an dem Erlass der Arbeitsanweisung schon in tatsächlicher Hinsicht nicht beteiligt. Unabhängig davon muss sich ein Dienststellenleiter Maßnahmen von ihm nachgeordneten Personen in rechtlicher Hinsicht ohnehin nur dann als Maßnahmen im Sinne des Personalvertretungsrechts zurechnen lassen, wenn er diesen Personen (wenigstens stillschweigend) entsprechende Entscheidungsbefugnisse delegiert hat (vgl. OVG Nordrhein-Westfalen, Beschluss vom 02.04.2008, a.a.O., m.w.N.). Es besteht kein Anhaltspunkt dafür, dass der weitere Beteiligte Frau S. auch nur konkludent dazu befugt hat, abstrakt-generelle Arbeitsanweisungen für personalgestellte Beschäftigte, zumal in Bezug auf die Benutzung der Arbeitszeiterfassungsgeräte der ..., zu erteilen. |
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| | (3) Das Verwaltungsgericht hat die Arbeitsanweisung der ... dennoch dem weiteren Beteiligten zugerechnet und zur Begründung auf die angenommene „Eingliederung“ der gestellten Beschäftigten in das Klinikum und auf das „zwar nicht arbeitsteilige, so doch arbeitsorganisatorische Zusammenwirken“ verwiesen (vgl. S. 10 d. BA.). Es bedarf keiner Vertiefung der zwischen den Beteiligten umstrittenen Frage, in welchem Ausmaß die der ... gestellten Beschäftigten in das Klinikum tatsächlich „eingegliedert“ sind. Denn für die vom Verwaltungsgericht befürwortete „Zurechnung kraft arbeitsorganisatorischen Zusammenwirkens“ besteht jedenfalls keine Rechtsgrundlage. |
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| | (a) Ein Dienststellenleiter ist dann für eine Maßnahme verantwortlich ist und sie ist ihm dann zuzurechnen, wenn ihm die fachliche Letztentscheidungsbefugnis über die fragliche Maßnahme zusteht. Denn nur dann ist er überhaupt in der Lage, dem Personalrat als Verhandlungspartner zu dieser Maßnahme gegenüberzutreten (vgl. BVerwG, Beschluss vom 02.03.1993 - 6 P 34.91 -, Buchholz 250 § 75 BPersVG Nr. 85; OVG Nordrhein-Westfalen, Beschluss vom 23.03.2010, a.a.O., m.w.N.; dieser Rechtsgedanke liegt auch den Regelungen über die Verteilung der Zuständigkeiten bei Stufenvertretungen in einer mehrstufigen Verwaltung zugrunde, vgl. § 90 Abs. 2 LPVG und dazu Gerstner-Heck, in: Rooschüz/Bader, LPVG, 15. Aufl., § 91 RdNr. 7: „Die Beteiligungsbefugnis der Personalvertretung folgt der Entscheidungszuständigkeit der Dienststelle.“). |
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| | Bei Arbeitnehmern eines dem Landespersonalvertretungsgesetz unterfallenden Dienstherrn (vgl. § 1 LPVG), die einem privaten Unternehmen im Wege der Personalgestellung überlassen werden, ist deshalb danach zu unterscheiden, wem das „Letztentscheidungsrecht“ über eine den Arbeitnehmern erteilte arbeitgeberseitige Weisung zusteht. Übt der Leiter der Stammdienststelle arbeitsrechtliche Befugnisse aus, die nicht auf den privaten Dritten übertragen wurden, liegt eine Maßnahme dieses Dienststellenleiters vor und ist gegebenenfalls „sein“ Personalrat zuständig. Soweit der Dienstherr sein arbeitsvertragliches Weisungsrecht dagegen auf den privaten Dritten übertragen hat und dieser von seinem Direktionsrecht durch Weisungen Gebrauch macht, wird es sich in der Regel - abhängig von der konkreten Ausgestaltung der Personalgestellung - um Maßnahmen handeln, die der Letztentscheidungsbefugnis des Dritten unterfallen und daher allein ihm zuzurechnen sind. In einem solchen Fall hat nicht der Leiter der „verleihenden“ Dienststelle den bei ihm gebildeten Personalrat, sondern der „entleihende“ Dritte gegebenenfalls seinen Betriebsrat zu beteiligen (vgl. in diesem Sinne OVG Nordrhein-Westfalen, Beschluss vom 23.03.2010, a.a.O., m.w.N.; VG Münster, Beschlüsse vom 03.03.2010 - 22 K 531/09.PVL -, Juris, und vom 13.01.2010 - 22 K 352/09.PVL -, PersR 2010, 405; VG Frankfurt a.M., Beschluss vom 19.06.2006 - 23 L 850/06 -, Juris; Fischer/Goeres, a.a.O., Anh. zu K § 1 RdNr. 2f; Trümner/Sparchholz, PersR 2008, 317 <322 f.>; v. Roetteken, juris ArbR 48/2010 Anm. 6, m.w.N.; Hinrichs/Wenzel/Knoll, ZTR 2014, 68; s. auch BVerwG, Beschluss vom 22.09.2015, a.a.O. ; zur Arbeitnehmerüberlassung zwischen dem Betriebsverfassungsgesetz unterfallenden Betrieben ferner BAG, Beschluss vom 19.06.2001 - 1 ABR 43/00 -, BAGE 98, 60, und Urteil vom 09.06.2011, a.a.O.; Bepler, NZA-Beil. 2006, 45, S. 45 <54 f.>; s. ferner dazu, dass Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind, auch Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsrechts sind und deshalb ohne „Vertretungslücke“ vom Betriebsrat repräsentiert werden können, § 5 Abs. 1 BetrVG). |
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| | Für diese nach der Verteilung der Weisungsbefugnisse differenzierende Betrachtungsweise spricht im Bereich des baden-württembergischen Landesrechts zusätzlich, dass der Landesgesetzgeber bei der 2013 erfolgten Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes zum Ausdruck gebracht hat, dass er die Personalgestellung als wirkungsgleich mit der Abordnung (§ 14 BeamtStG, § 25 LBG) ansieht und beide auch personalvertretungsrechtlich im Wesentlichen gleich behandeln will (vgl. LT-Drs. 15/4224, S. 79, 85, 89, 114, 140, zum Beschäftigtenbegriff, zur Wahlberechtigung, zum Arbeitsplatzschutz und zur Mitbestimmung bei Abordnungen bzw. Personalgestellungen). |
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| | Die Abordnung eines Beamten von seiner Stammdienststelle an eine andere Dienststelle hat - insoweit ähnlich wie die Gestellung eines Arbeitnehmers -ebenfalls zur Folge, dass die den Beamten treffenden Weisungsbefugnisse aufgeteilt werden. Der Beamte untersteht bei der Abordnung zwei grundsätzlich gleichgeordneten Vorgesetzten, dem Leiter der Stammdienststelle und dem Leiter der Abordnungsdienststelle, von denen aber immer nur einem die (Letzt-)Entscheidungsbefugnis zusteht. Dem Leiter der Stammdienststelle verbleiben in der Regel die Grundentscheidungen zum Status des Beamten, während dem Leiter der Abordnungsdienststelle grundsätzlich alle Entscheidungen zustehen, die mit der Tätigkeit bei der Abordnungsbehörde zusammenhängen (vgl. BVerwG, Urteil vom 04.05.1972 - II C 13.71 -, BVerwGE 40, 104; v. Roetteken/Rothländer, BeamtStG, § 14 RdNr. 96; Baßlsperger, ZBR 2016, 14 <22 f.>; jeweils m.w.N.). Diese Aufspaltung der Weisungsbefugnisse auf zwei Dienststellenleiter führt dazu, dass der Personalrat der Stammdienstelle nur bei - regelmäßig den Status des Beamten betreffenden - Personalmaßnahmen zu beteiligen ist, die der Leiter der Stammdienststelle im Rahmen der ihm während der Abordnung verbleibenden Weisungsbefugnis trifft (vgl. § 75 Abs. 1 bis 3, § 91 Abs. 1 LPVG zu den „Personalangelegenheiten der Beschäftigten“), während der Personalrat der Abordnungsdienststelle zuständig ist, wenn deren Leiter Maßnahmen zu anderen Angelegenheiten, beispielsweise zur Arbeitsorganisation in seiner Dienststelle vornimmt, die (auch) den zu ihm abgeordneten Beamten betreffen (vgl. etwa § 75 Abs. 4, § 91 Abs. 1 LPVG). Dieser Grundentscheidung des Landesgesetzgebers, die Zuständigkeit der Personalvertretung bei der Abordnung von Beamten der Entscheidungs-, d.h. Weisungszuständigkeit der Vorgesetzten folgen zu lassen, entspricht es, bei der Personalgestellung von Arbeitnehmern ebenso zu verfahren und daher die oben dargelegten, an der Verteilung des arbeitsvertraglichen Weisungsrechtes orientierten Grundsätze anzuwenden. |
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| | (b) Nach diesen Grundsätzen ist im vorliegenden Fall für eine „Zurechnung“ der von der ... erlassenen Arbeitsanweisung vom 02.12.2013 an den weiteren Beteiligten kein Raum. |
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| | (aa) Der weitere Beteiligte hat sein Direktionsrecht, d.h. sein Recht „den gestellten Arbeitnehmern Weisungen zu erteilen und die Arbeitsausführung zu überwachen“, auf die ... übertragen (vgl. § 5 Abs. 3 TV UK i.V.m. § 4 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 GestV). Der ... wurde insoweit auch nicht etwa nur ein „Mit-“, sondern das „Letztentscheidungsrecht“ eingeräumt. Das ergibt sich auch aus § 5 Abs. 3 Satz 1 und 2 GestV. Darin sind die Vertragsparteien übereingekommen, dass die ... den weiteren Beteiligten „anweisen“ kann, alle zulässigen arbeitsrechtlichen Maßnahmen zu ergreifen, damit die bei der ... bestehenden „Regelungen im Hinblick auf Betriebsordnung, Arbeitszeiten inkl. Schichtdienst (…) usw.“ eingehalten werden. Diese Formulierung („anweisen“) bringt hinreichend deutlich zum Ausdruck, dass der „anweisungsberechtigten“ ... und nicht dem weiteren Beteiligten die letzte Entscheidung über das Ob und den Inhalt der erforderlichenfalls durchzusetzenden Regelungen zur Betriebsordnung, Arbeitszeit usw. zustehen soll. |
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| | Etwas anderes folgt nicht aus dem Umstand, dass sich das Universitätsklinikum in § 5 Abs. 3 Satz 2 GestV gegenüber der... dazu verpflichtet hat, gegenüber den gestellten Arbeitnehmern „alles Erforderliche“ zu unternehmen, damit diese die bei der ... bestehenden betrieblichen Regelungen zur Betriebsordnung usw. einhalten. Wie in dem einleitenden Wort „insbesondere“ des Satzes 2 zum Ausdruck kommt, erläutert dieser lediglich die sich aus Satz 1 ergebende Verteilung der Pflichten der Vertragsparteien. Wie Satz 1 verweist auch Satz 2 daher nur darauf, dass das Recht zur Ergreifung von Disziplinarmaßnahmen u. dgl. - etwa das Recht zur Erteilung von Abmahnungen - bei dem weiteren Beteiligten verblieben ist. Auch Satz 2 ändert jedoch nichts daran, dass das nach § 4 GestV der... übertragene fachliche Weisungsrecht - etwa zur Organisation der Abläufe in ihrem Betrieb - dieser als „Letztentscheidungsrecht“ zusteht. Das kommt auch in Satz 2 des § 5 Abs. 3 GestV selbst zum Ausdruck, wenn dort auf die „bei der... bestehenden“ betrieblichen Regelungen verwiesen wird. Auch ausweislich dieser Formulierung sind die Parteien des Gestellungsvertrages davon ausgegangen, dass die ... im Rahmen des ihr zustehenden Weisungsrechts selbst Regelungen zu ihrer betrieblichen Ordnung usw. schaffen können, insoweit also über Letztentscheidungsbefugnisse verfügen soll. |
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| | (bb) Die Übertragung des Direktionsrechts auf die ... verstößt auch nicht gegen § 9 AÜG. Der Senat ist mit dem OVG Nordrhein-Westfalen (Beschluss vom 19.09.2014 - 20 A 281/13.PVB -, ZfPR 2015, 7, im Ergebnis bestätigt durch BVerwG, Beschluss vom 22.09.2015, a.a.O.) der Auffassung, dass das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz auf tarifliche Personalgestellungen keine Anwendung findet (ebenso oder ähnlich Fieberg, NZA 2014, 187; Augustin, ZTR 2014, 319; Hinrichs/Wenzel/Knoll, a.a.O.; Trümner/Fischer, PersR 2013, 193 <196 ff.>; Ruge/v. Tiling, ZTR 2012, 263; jeweils m.w.N.; für eine analoge Anwendung von § 9 AÜG LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 17.04.2013 - 4 TaBV 7/12 -, Juris). |
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| | Die Besonderheit der tariflichen Personalgestellung besteht darin, dass sie die Fortsetzung der Tätigkeit innerhalb des bestehenden Arbeitsverhältnisses nach Übergang der Aufgabe auf einen anderen Arbeitgeber zum Inhalt hat und im Interesse des Arbeitnehmers den Bestand seines Arbeitsverhältnisses sichert. Die tarifvertragliche Regelung zur Personalgestellung will dem Arbeitnehmer sein Dauerarbeitsverhältnis zum öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber und dessen Bedingungen unter Fortsetzung seiner bislang ausgeübten Tätigkeit erhalten. Sie gelangt gerade dann zur Anwendung, wenn der Arbeitnehmer mit dem Übertritt zum neuen Aufgabenträger wegen befürchteter negativer Änderungen der Arbeitsbedingungen oder der Sicherheit des Arbeitsverhältnisses nicht einverstanden ist. Das Instrument der Personalgestellung eröffnet deshalb dem betroffenen Arbeitnehmer die Chance, nicht nur sein Arbeitsverhältnis, sondern auch seinen Arbeitgeber und die damit einhergehenden Privilegien auf Dauer zu behalten. |
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| | Angesichts dessen würde die Anwendung der Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes auf die Fälle der tariflichen Personalgestellung der Interessenlage der betroffenen Beschäftigten diametral entgegenstehen. Dem entspricht es, dass auch der Bundesrat in seiner Entschließung „Personalgestellung und Abordnung - Herausnahme der öffentlich rechtlichen Gebietskörperschaften aus dem Anwendungsbereich des Gesetzes zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung“ vom 29.11.2013 (BR-Drs. 745/13) die unterschiedlichen Schutzzwecke bei einer Personalüberlassung im Sinne des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und bei einer tariflichen Personalgestellung besonders betont hat. |
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| | Gegen die Annahme, dass die Personalgestellung unter den Geltungsbereich des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes fällt, spricht im Übrigen auch, dass bei Erlass der Neuregelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes durch das Erste Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes - Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung vom 28.04.2011 (BGBl. I S. 642) das Rechtsinstitut der tariflichen Personalgestellung schon mehrere Jahre bekannt war. Mit Blick darauf dürfte davon auszugehen sein, dass ein mögliches gesetzliches Verbot der Personalgestellung oder auch nur eine Erlaubnispflicht im Gesetzeswortlaut oder zumindest in der Gesetzesbegründung zum Ausdruck gebracht worden wäre. Ohne derartige Anhaltspunkte kann nicht angenommen werden, dass der Gesetzgeber eine solch weitreichende Regelung wie das Verbot oder die Erlaubnispflicht der Personalgestellung hat regeln wollen. |
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| | Deshalb bedarf es keiner Vertiefung, dass auch bei anderer Auffassung allein aus einem Verstoß gegen das AÜG nicht gefolgert werden könnte, dass die streitgegenständliche Maßnahme nicht eine solche der ... wäre. |
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| | (cc) Von dem der ... danach als Letztentscheidungsrecht zustehenden Direktionsrecht hat sie bei dem Erlass ihrer Arbeitsanweisung vom 02.12.2013, soweit diese Anweisung die ihr nach § 5 Abs. 3 TV UK gestellten Arbeitnehmer betrifft, Gebrauch gemacht. Sie hat die Grenzen dieses Direktionsrechts auch nicht überschritten. Der Inhalt der Weisung betrifft den Zeitpunkt der Bedienung von Zeiterfassungsgeräten. Die Weisung tangiert damit weder den Bestand noch den Inhalt des Arbeitsverhältnisses, sondern „nur“ die sich aus den Arbeitsverträgen ergebenden Pflichten der gestellten Arbeitnehmer. Der Regelungsgegenstand der Arbeitsanweisung fällt damit nicht in den Bereich des dem weiteren Beteiligten verbleibenden, sondern allein in denjenigen des der ... übertragenen Direktionsrechts. Damit handelt es sich um eine Maßnahme allein der ... und nicht (auch) des weiteren Beteiligten. |
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| | (dd) Dem lässt sich nicht entgegenhalten, der weitere Beteiligte habe aber aufgrund der Besonderheiten des vorliegenden Einzelfalls „mittelbar“ (doch) eine Letztentscheidungsbefugnis über die Arbeitsanweisung der ..., weil das Universitätsklinikum der einzige Gesellschafter der ... sei und deren Geschäftsführerin gestellt habe, zumindest faktisch also in der Lage (gewesen) sei, deren arbeitsrechtliche Weisungen zu beeinflussen. Ein solcher Einwand verfängt nicht. |
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| | Unabhängig davon, ob ein „Durchgriff“ auf den hinter der ... stehenden Gesellschafter und damit durch die vom weiteren Beteiligten und der ... - zulässigerweise - errichteten rechtlichen Grenzen zwischen den beiden juristischen Personen vertrags- und gesellschaftsrechtlich überzeugend ist, spricht dagegen jedenfalls eine Folgenbetrachtung. Würden dem weiteren Beteiligten alle Maßnahmen der ... nur deshalb zugerechnet, weil jener der alleinige Gesellschafter der ... ist, würden dem Antragsteller als dem nur für seine Dienststelle gebildeten Personalrat im Ergebnis Beteiligungsrechte über die Grenze seiner Dienststelle hinaus für Maßnahmen zugesprochen, die die ... allein für ihren Betrieb trifft. Der Antragsteller würde dann der Sache nach über eine Vielzahl von Fragen u.a. der Arbeitsorganisation mitbestimmen, die nicht seine Dienststelle, das Universitätsklinikum ..., sondern den Betrieb eines Dritten betreffen. Eine solche umfassende Zuständigkeit über die Dienststellengrenze hinaus ist aber mit der Grundentscheidung des Landesgesetzgebers zur Begrenzung der Zuständigkeiten der Personalvertretungen auf „ihre“ Dienststellen aus § 91 Abs. 1 und 2, § 76 Abs.1 LPVG nicht zu vereinbaren (vgl. BAG, Urteil vom 19.06.2001, a.a.O., zur grundsätzlichen Begrenzung der Beteiligungsbefugnisse des Betriebsrats eines „entleihenden“ Betriebs auf dessen „Betriebsgrenzen“; im Ergebnis ebenso für privatrechtlich organisierte Tochterunternehmen, bei denen die öffentlich-rechtlichen Dienstherren Mehrheitseigner bleiben, OVG Nordrhein-Westfalen, Beschluss vom 23.03.2010, a.a.O.; VG Münster, Beschluss vom 13.01.2010, a.a.O.). |
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| | Die Gesetzesbegründung zu der 2013 erfolgten Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes spricht zusätzlich dafür, dass der Landesgesetzgeber keine die Dienststellengrenze überschreitende, umfassende Beteiligung des Personalrats einer Stammdienststelle ermöglichen wollte. Im Zuge der 2013 erfolgten Novellierung hat der Gesetzgeber, wie gezeigt (oben aa), geregelt, dass Arbeitnehmer, die von ihrer Stammdienststelle im Wege der Personalgestellung einem Dritten überlassen werden, künftig auch als Beschäftigte ihrer Stammdienststelle gelten sollen. Dem lag, wie zitiert, die Überlegung zugrunde, dass „Beschäftigte in diesen Fällen zumindest formal ihrer Stammdienststelle verbunden bleiben und diese gewisse personelle Maßnahmen ihnen gegenüber trifft“ (vgl. erneut LT-Drs. 15/4224, S. 85, Hervorh. durch den Senat). Die hervorgehobene Formulierung zeigt, dass dem Landesgesetzgeber eine Beteiligung des Personalrats der Stammdienststelle nur für „personelle Maßnahmen“ vorschwebte, die der Leiter der Stammdienststelle in Bezug auf seine verliehenen Arbeitnehmer trifft (vgl. erneut § 75 Abs. 1 bis 3 LPVG zu den „Personalangelegenheiten“ der Beschäftigten). Die lediglich auf „gewisse personelle Maßnahmen“ Bezug nehmende Gesetzesbegründung bietet aber keinen Anhaltspunkt dafür, dass der Gesetzgeber dem Personalrat der Stammdienststelle darüber hinaus eine Beteiligungsbefugnis für sämtliche organisatorischen oder sonstigen Maßnahmen (vgl. § 74, § 75 Abs. 4, § 81, § 87 LPVG) einräumen wollte, die von dem Leiter der entleihenden Dienststelle getroffen werden. Für Maßnahmen dieser Art eines dem Betriebsverfassungsgesetz unterfallenden Dritten, wie sie im vorliegenden Fall allein im Raum stehen, gilt dies umso mehr. |
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| | c) Stellt die Arbeitsanweisung der ... vom 02.12.2013 danach keine personalvertretungsrechtliche Maßnahme des weiteren Beteiligten dar, bedarf es mangels Zuständigkeit des Antragstellers keiner Entscheidung, ob diese Maßnahme einen der von ihm als verletzt geltend gemachten Beteiligungstatbestände erfüllt. |
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Referenzen - Urteile
