/ Verwaltungsgerichtshof Baden-Württemberg Beschluss, 21. Sept. 2016 - PL 15 S 251/16

Verwaltungsgerichtshof Baden-Württemberg Beschluss, 21. Sept. 2016 - PL 15 S 251/16

published on 21/09/2016 00:00

Urteilsbesprechung zu {{shorttitle}}

Referenzen - Gesetze

Referenzen - Urteile

Gericht

There are no judges assigned to this case currently.

addJudgesHint

AoLs

Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

Strafrecht

Urheber- und Medienrecht

Verfassungsrecht

Verwaltungsrecht

Tenor

Die Beschwerde der Antragstellerin gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts Karlsruhe vom 29. Januar 2016 - PL 12 K 1810/15 - (= PL 15 K 1810/15) wird zurückgewiesen.

Gründe

Die Antragstellerin begehrt die Feststellung ihrer Wählbarkeit zum Hauptpersonalrat für Lehrkräfte an Beruflichen Schulen für den Fall ihrer Bestellung zur Beauftragten für Chancengleichheit.

Die weitere Beteiligte zu 1 ist Ministerin für Kultus, Jugend und Sport Baden-Württemberg und Leiterin der Dienststelle im personalvertretungsrechtlichen Sinn. Der weitere Beteiligte zu 2 ist der beim Kultusministerium gebildete Hauptpersonalrat für Lehrkräfte an Beruflichen Schulen.

Die Antragstellerin ist Lehrerin und Beschäftigte der ...-Schule, einer Berufsschule in ... Sie war im Jahr 2013 Mitglied des örtlichen Personalrats dieser Schule, des Bezirkspersonalrats für Berufliche Schulen beim Regierungspräsidium Karlsruhe sowie des Hauptpersonalrats. Zugleich war sie an ihrer Schule Beauftragte für Chancengleichheit nach dem Chancengleichheitsgesetz vom 11.10.2005 (GBl. S. 650, zuletzt geändert durch Gesetz vom 01.04.2014, GBl. S. 99, 168 ). Mit Schreiben vom 09.12.2013 teilte sie dem Schulleiter mit, nach Auskunft des Kultusministeriums würde ihre Personalratsmitgliedschaft auf allen Stufen mit dem (damals absehbaren) Inkrafttreten der Novelle des Landespersonalvertretungsgesetzes (LPVG) enden, falls sie weiterhin ihr Amt als Beauftragte für Chancengleichheit ausüben würde. Sie trete deshalb zum 09.12.2013 von diesem Amt zurück und verbleibe im Personalrat.

Am 11.12.2013 trat das Gesetz zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften vom 03.12.2013 in Kraft (GBI. 2013, S. 329). Mit diesem Gesetz wurden u.a. die Vorschriften über die Wählbarkeit zu den Personalvertretungen neu gefasst. Von der Wählbarkeit in die örtlichen Personalräte ausgenommen sind danach u.a. der Leiter der Dienststelle und sein ständiger Vertreter sowie die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin (§ 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 und 5 LPVG in der Fassung vom 03.12.2013 , inhaltsgleich § 9 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 und 5 LPVG in der Fassung vom 12.03.2015, GBl. S. 221 ). Für die Wahl der Stufenvertretungen (Bezirks- und Hauptpersonalräte) hat der Gesetzgeber eine differenzierende Regelung getroffen. Der Ausschluss der Wählbarkeit für die Leiter der Dienststellen und deren ständige Vertreter gilt nur für die leitenden Beschäftigten der Dienststelle, bei der die Stufenvertretung errichtet ist (§ 55 Abs. 3 Nr. 1 LPVG a.F./n.F.). Personen, die Leiter oder leitende Beschäftigte einer nachgeordneten Dienststelle sind, sind in die Stufenvertretung wählbar, dürfen aber als Mitglieder der Stufenvertretung bei persönlicher Betroffenheit, konkreter Vorbefassung und bei Personalangelegenheiten der eigenen Dienststelle weder beratend noch entscheidend mitwirken (vgl. § 37, § 55 Abs. 3 Nr. 2 LPVG a.F. = § 33, § 55 Abs. 3 Nr. 2 LPVG n.F.). Beauftragte für Chancengleichheit sind generell von der Wählbarkeit zu Stufenvertretungen ausgeschlossen (§ 55 Abs. 3 Halbs. 1 i.V.m. § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG a.F. = § 55 Abs. 3 Halbs. 1 i.V.m. § 9 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG n.F.).

Vom 13. bis 15.05.2014 fanden im Geschäftsbereich des Kultusministeriums Personalvertretungswahlen statt. Die Antragstellerin wurde erneut in den örtlichen Personalrat ihrer Schule und in den weiteren Beteiligten zu 2 gewählt.

Mit rechtskräftigem Beschluss vom 20.01.2015 (- PL 15 S 1102/14 -, ZfPR 2015, 39) entschied der Senat, dass gegen die Regelungen über den Ausschluss der Wählbarkeit der Beauftragten für Chancengleichheit zum örtlichen Personalrat keine verfassungsrechtlichen Bedenken bestehen. Offen ließ er, ob die dem zugrunde liegenden Überlegungen auch den Ausschluss der Wählbarkeit zu den Stufenvertretungen rechtfertigen können.

Am 02.04.2015 hat die Antragstellerin das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren bei dem Verwaltungsgericht Karlsruhe eingeleitet und beantragt, festzustellen, dass sie als Beauftragte für Chancengleichheit mit dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften am 11.12.2013 die Wählbarkeit zum Hauptpersonalrat für berufliche Schulen nicht verloren hat.

Mit Beschluss vom 29.01.2016 - PL 12 K 1810/15 - (= PL 15 K 1810/15) hat das Verwaltungsgericht den Antrag abgelehnt. Zur Begründung hat es ausgeführt, der Antrag sei zulässig, aber unbegründet. Die Nichtwählbarkeit der Beauftragten für Chancengleichheit und ihrer Stellvertreterin in den Hauptpersonalrat unterliege keinen verfassungsrechtlichen Bedenken. Der Gesetzgeber habe angenommen, dass die Beauftragte für Chancengleichheit von der Wählbarkeit in den örtlichen Personalrat ausgenommen sein solle, weil sie kraft Gesetzes unmittelbar an die Dienststellenleitung angebunden sei. Hinzu komme, dass sie aufgrund ihres gesetzlichen Auftrages zu einem großen Teil mit Personalmaßnahmen befasst sei. Aus diesen Gründen habe der Gesetzgeber ausdrücklich auch die Forderung des DGB abgelehnt, dass die Beauftragten für Chancengleichheit weiterhin in die Stufenvertretungen gewählt werden könnten. Dass ihre Eingliederung in die Dienststellenleitung deren Nichtwählbarkeit in den örtlichen Personalrat rechtfertige, habe der Senat in seinem Beschluss vom 20.01.2015 im Einzelnen ausgeführt. Die Kammer halte diese Ausführungen für überzeugend. Entscheidendes Kriterium für die vom Gesetzgeber zu Recht angenommene Inkompatibilität der Rechtsstellung eines örtlichen Personalrats und einer örtlichen Beauftragten für Chancengleichheit sei danach der strukturelle Interessensgegensatz beider Ämter: Die Personalratsmitglieder verträten im Konfliktfall die Interessen der Beschäftigten und nicht der Dienststellenleitung und stünden in einem prinzipiellen Spannungsverhältnis zur Dienststellenleitung, während sich die Beauftragte für Chancengleichheit im Rahmen eines Kooperationsverhältnisses mit der Dienststellenleitung auf deren Seite an Entscheidungen u.a. in Personalauswahlverfahren beteilige. Die Kammer halte einen solchen strukturellen Interessensgegensatz der Tätigkeit einer (örtlichen) Beauftragen für Chancengleichheit auch im Verhältnis zum Hauptpersonalrat für gegeben. Allerdings folge dieser einer anderen Stoßrichtung als der Interessensgegensatz zum örtlichen Personalrat. Der Antragstellerin sei zuzugeben, dass die (örtliche) Dienststellenleitung nicht in einem unmittelbaren Spannungsverhältnis zum Hauptpersonalrat stehe. Sie habe aber im „Lager der Dienststellenleitung“ eine verselbständigte Rechtsposition, welche sich im Einzelfall sogar gegen die eigene Dienststellenleitung richten könne, jedenfalls aber in einem gesonderten, eigenen Spannungsverhältnis zum Hauptpersonalrat stehe. Diese Rechtsstellung werde besonders darin deutlich, dass die Beauftragte für Chancengleichheit ein Initiativrecht für Maßnahmen zur gezielten Frauenförderung habe, Maßnahmen der Dienststellenleitung beanstanden könne und sich für den Fall, dass sie mit ihren Beanstandungen nicht durchdringe, über die nächsthöhere an die oberste Behörde wenden dürfe. Bei Stellenausschreibungen, Personalauswahlgesprächen sowie Einstellungs- und Beförderungsentscheidungen habe sie ferner ein eigenes Beteiligungsrecht. Die Stoßrichtung all dieser Einzelbefugnisse diene einem relativ selbständigen Agieren der Beauftragten für Chancengleichheit auf Ebene der Dienststellenleitung zur Durchsetzung des Gleichberechtigungsziels. Insoweit habe die örtliche Beauftragte für Chancengleichheit ihre Aufgaben unter einem spezifisch dienststellenbezogenen Blickwinkel wahrzunehmen, wohingegen die Tätigkeit des Hauptpersonalrats im Grundsatz gerade in Fällen ausgelöst werde, in denen die Dienststelle nicht zur Entscheidung befugt sei. Insoweit nehme der Hauptpersonalrat seine Aufgaben mit einem nicht auf Belange der örtlichen Dienststellen beschränkten Blickwinkel einer übergeordneten Dienststelle wahr und sei er anders als die Beauftragte für Chancengleichheit auch nicht beschränkt auf die Verfolgung gleichberechtigungsspezifischer Belange. Entscheidend komme hinzu, dass die Beauftragte für Chancengleichheit zu einem großen Teil mit Personalmaßnahmen befasst sei. Auch dem Hauptpersonalrat könnten über das Stufenverfahren örtliche Personalangelegenheiten vorgelegt werden. Hier könne es vorkommen, dass die Beauftragte für Chancengleichheit als Hauptpersonalrätin an einer Personalmaßnahme zur Mitwirkung berufen sei, welche sie als Beauftragte für Chancengleichheit auf der Ebene der nachgeordneten Dienststelle zuvor erfolglos beanstandet habe. Die Gefahr einer Interessenkollision liege hier darin, dass die Beauftragte für Chancengleichheit in konkreten Einzelfällen über ihre Tätigkeit als Hauptpersonalrätin das durchzusetzen versuche, was sie als Beauftragte für Chancengleichheit auf örtlicher Dienststellenebene nicht durchzusetzen vermocht habe. Insoweit komme es nicht darauf an, dass die Interessen einer Beauftragten für Chancengleichheit einerseits und eines Hauptpersonalrats andererseits häufig in die gleiche Richtung gingen oder sogar zusammenfielen. Denn dies ändere nichts daran, dass ein struktureller, prinzipieller Interessengegensatz bei der Wahrnehmung der genannten Funktionen bestehe. Der Antragstellerin sei zuzugestehen, dass der Gesetzgeber der von ihm erkannten Interessenkollision nicht zwingend durch einen generellen Ausschluss der Beauftragten für Chancengleichheit von der Wählbarkeit in den Hauptpersonalrat hätte begegnen müssen. Dem Gesetzgeber komme bei der personalvertretungsrechtlichen Bewertung der Stellung der Beauftragten für Chancengleichheit und der organisatorischen Ausgestaltung der jeweiligen Teilhabebereiche aber ein weiter verfassungsrechtlicher Gestaltungsspielraum zu, den die Kammer nicht überschritten sehe. Auch eine unzulässige Benachteiligung der Beauftragten für Chancengleichheit wegen ihres Geschlechts (Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG) liege nicht vor. Dies habe der Senat in seinem Beschluss vom 20.01.2015 im Einzelnen ausgeführt. Die Kammer schließe sich dem an. Ein Verfassungsverstoß ergebe sich auch nicht unter dem Aspekt der Rückwirkung der in Rede stehenden Vorschriften, wie der Senat ebenfalls entschieden habe.

Gegen den am 03.02.2016 zugestellten Beschluss hat die Antragstellerin am 05.02.2016 Beschwerde eingelegt. Sie macht geltend, die vom Verwaltungsgericht im Anschluss an den Senat vertretene „Lagertheorie“, die auf ein Kooperationsverhältnis der Beauftragten für Chancengleichheit zur Dienststellenleitung abstelle, trage schon nicht den Ausschluss der Beauftragten für Chancengleichheit zum örtlichen Personalrat, noch weniger aber den Ausschluss der Wählbarkeit zum Hauptpersonalrat. Sowohl der Beschluss des Senats vom 20.01.2015 als auch der Beschluss des Verwaltungsgerichts „lebten“ von einem Satz in § 18 Abs. 1 Satz 1 ChancenG (2005) („Die Beauftragte für Chancengleichheit ist der Dienststellenleitung unmittelbar zugeordnet und hat ein unmittelbares Vortragsrecht“). Weder dieser Satz noch die vom Senat bemühte Rechtsklarheit und -sicherheit rechtfertigten jedoch irgendeine Einschränkung ihres Persönlichkeitsrechts oder des Gleichbehandlungsrechts aus Art. 3 Abs. 1, Abs. 3 Satz 1 GG. Die Rechtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit beginne nicht bei § 18 Abs. 1 Satz 1 ChancenG (2005). Die Beauftragte für Chancengleichheit genieße im Wesentlichen die gleichen Schutzrechte wie ein Mitglied des Personalrats. Sie sei auch nicht „Beraterin der Dienststellenleitung“, wie es der wenig verständige Landesgesetzgeber (in der Gesetzesbegründung) formuliert habe. Die Mühen der Ebene, die der Beauftragten für Chancengleichheit in einer Schule begegneten, seien nicht Teil eines „Kooperations-Konstrukts“ (gemeint: eines Kooperationsverhältnisses zur Dienststellenleitung), sondern Teil einer Funktion eigener Ausprägung und Rechtsstellung, die mit derjenigen eines Dienststellenleiters aber auch gar nichts zu tun habe. Denn dieser sei durchgehend an Weisungen gebunden, sie habe dagegen allein die ihr nach dem Gesetz obliegenden Aufgaben weisungsfrei wahrzunehmen. Deshalb sei ihre Rechtsstellung besonders geschützt, habe sie ein unmittelbares Vortragsrecht bei der Dienststellenleitung, könne sie bei Streitigkeiten über den Umfang der Freistellung eine Schlichtungsstelle anrufen, nach Maßgabe des Gesetzes „den Betrieb aufhalten“, den „Bekanntheitsgrad“ einer Schule erhöhen und sich in Fragen von allgemein frauenpolitischer Bedeutung direkt an das zuständige Ministerium wenden. Alle diesbezüglichen Bestimmungen aus dem Chancengleichheitsgesetz regelten Interessenskonflikte zwischen der Dienststelle und der Beauftragten für Chancengleichheit. Die Beauftragte sei nicht „Mit-Leitung“ der Dienststelle, sondern stehe der Leitung schutzbedürftig gegenüber. Dort verlaufe ein Interessenkonflikt, über den sich der Gesetzgeber nicht genügend Klarheit verschafft habe. Sie stehe deshalb nicht im „Lager“ der Dienststellenleitung, sondern der Frauen, Familien und allgemein der Ziele des Chancengleichheitsgesetzes. Die Annahme eines Interessenkonflikts der Beauftragten für Chancengleichheit mit dem örtlichen Personalrat sei daher schon theoretischer Natur. Es sei vielmehr von einer natürlichen Koinzidenz der Interessen auszugehen. Denn (auch) die Dienststelle und die Personalvertretung hätten darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung der Beschäftigten wegen ihres Geschlechts unterbleibe. Auf der Ebene des Hauptpersonalrats bleibe „selbst an theoretisch herbeigeholtem“ Konfliktpotenzial zwischen der Wahrnehmung der Aufgaben als Beauftragte für Chancengleichheit und der gleichzeitigen Wahrnehmung der Aufgaben als Mitglied des Hauptpersonalrats nichts übrig. Entgegen der Auffassung des Verwaltungsgerichts gebe es auch keinen strukturellen Interessensgegensatz zwischen beiden Ämtern. Das Spannungsverhältnis, in dem eine (örtliche) Beauftragte für Chancengleichheit zum (örtlichen) Dienststellenleiter stehen könne, habe nichts mit einem denkbaren Interessenkonflikt zwischen ihr und ihrer Stellung als Mitglied eines Hauptpersonalrats zu tun. Selbst wenn der Fall eintrete, dass sich unterschiedliche Interessen des (örtlichen) Dienstellenleiters und der dortigen Beauftragten für Chancengleichheit bis zur obersten Dienstbehörde und dem dortigen Hauptpersonalrat fortsetzen, geschehe dies nicht im Sinne eines Interessenkonflikts zwischen ihr und dem Hauptpersonalrat oder der obersten Dienstbehörde. Abwegig sei auch die Überlegung des Verwaltungsgerichts, die örtliche Beauftragte für Chancengleichheit habe ihre Aufgaben unter einem spezifisch dienststellenbezogenen Blickwinkel wahrzunehmen, wohingegen die Tätigkeit des Hauptpersonalrats ausgelöst werde, wenn die Dienststelle nicht zur Entscheidung befugt sei. Es sei auch nicht verständlich, woraus sich hierbei ein struktureller Interessenkonflikt ergeben solle. Es sei auch nicht erkennbar, welche örtlichen Personalmaßnahmen das Verwaltungsgericht meine, an denen die (örtliche) Beauftragte für Chancengleichheit beteiligt sei und die letztlich zwischen Hauptpersonalrat und oberster Dienstbehörde verhandelt werden müssten. Die örtliche Dienststelle sei nicht Ernennungsbehörde. Ganz theoretisch denkbar sei es, dass einem Studienrat eine Nebentätigkeitsgenehmigung versagt würde. Dies könnte „nach oben“ gelangen, ändere aber nichts daran, dass damit kein Interessenkonflikt beschrieben wäre, denn der Interessenkonflikt müsse nicht zum Dienststellenleiter bestehen (um den Ausschluss der Wählbarkeit zu rechtfertigen), sondern zum Hauptpersonalrat. Das Verwaltungsgericht habe versucht, die Nadel im Interessenkonfliktsheuhaufen zu suchen und sei daran gescheitert. Entgegen der Auffassung des Verwaltungsgerichts stehe dem Gesetzgeber keinerlei Gestaltungsspielraum zu, wenn es um die Wahrung der Grundrechte gehe. Er möge regeln was er wolle, der gänzliche Ausschluss der Beauftragten für Chancengleichheit von der Wählbarkeit zum Hauptpersonalrat sei jedenfalls verfassungswidrig. Besonders deutlich werde dies bei einem Vergleich von ihr mit dem Dienststellenleiter einer beruflichen Schule. Dieser sei bis auf vier Wochenstunden Unterricht ausschließlich mit Leitungsaufgaben beschäftigt, er könne aber in den Hauptpersonalrat gewählt werden. Der Ausschluss der Wählbarkeit begegne auch noch unter einem anderen Gesichtspunkt verfassungsrechtlichen Bedenken. Denn er hindere eine örtliche Beauftragte für Chancengleichheit rechtlich an der Wahrnehmung ihres passiven Wahlrechts bei der Wahl zum Hauptpersonalrat. Wenn sie zum Hauptpersonalrat kandidieren wolle, müsse sie ihr Amt niederlegen. Wesentlich grundrechtschonender wäre eine Regelung, wonach sie nach erfolgreicher Wahl zwischen den Ämtern entscheiden müsse. Dies spreche auch gegen die Rückwirkung der gesetzlichen Neuregelung. Schließlich stelle sich die Frage, weshalb ausgerechnet eine Beauftragte für Chancengleichheit nicht zum Hauptpersonalrat wählbar sein solle, während Vertrauens- und Betriebsärzte, behördliche Datenschutzbeauftragte, Fachkräfte für Arbeitssicherheit, Sicherheitsbeauftragte, Beauftragte für biologische Sicherheit, Fachkräfte und Beauftragte für Strahlenschutz, Hygienebeauftragte und Beauftragte für schwerbehinderte Menschen wählbar seien. Der Wählbarkeitsausschluss verstoße auch gegen Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG. Entgegen der Auffassung des Senats im Beschluss vom 20.01.2015 liege eine nicht gerechtfertigte Diskriminierung wegen des Geschlechts vor. Der Beschluss des Verwaltungsgerichts könne nach alledem keinen Bestand haben. Das Verfahren sei auszusetzen und die Rechtssache dem Bundesverfassungsgericht oder dem Verfassungsgerichtshof vorzulegen.

Die Antragstellerin beantragt,

den Beschluss des Verwaltungsgerichts Karlsruhe vom 29.01.2016 - PL 12 K 1810/15 - (= PL 15 K 1810/15) zu ändern und festzustellen, dass sie ihre Wählbarkeit zum Hauptpersonalrat für Lehrkräfte an Beruflichen Schulen im Fall ihrer erneuten Bestellung zur Beauftragten für Chancengleichheit nicht verliert.

Die weitere Beteiligte zu 1 beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Sie verteidigt den angegriffenen Beschluss und macht geltend, der Gesetzgeber habe aufgrund der besonderen Rechtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit mögliche Interessenkollisionen erkannt, die er mit dem Ausschluss der Wählbarkeit zum Hauptpersonalrat habe verhindern wollen. Die Beauftragte für Chancengleichheit habe bereits nach dem ChancenG 2005 eine besondere Rechtsstellung innerhalb der Dienststelle gehabt. Diese Rechtsstellung sei durch das Gesetz zur Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst in Baden-Württemberg vom 23.02.2016 (GBl. S. 108 ) nochmals gestärkt worden, was, weil im selben Koalitionsvertrag vereinbart, bereits bei der Novelle des Landespersonalvertretungsgesetzes vom 11.12.2013 absehbar gewesen sei. Die Beauftragte für Chancengleichheit nehme aufgrund eigenen Rechts Überwachungsfunktionen zur Einhaltung des Chancengleichheitsgesetzes und eine Unterstützung anderer Verantwortlicher, darunter die Dienststellenleitung und die Personalvertretungen, wahr. Dies schließe aus, dass sie als dienststelleninternes Organ zugleich eingegliedertes Mitglied eines anderen solchen Organs sein dürfe, das zwar an dieselben Aufgaben, aber gelegentlich mit anderer Zielsetzung und Ausgangsbetrachtung herangehe. Die Antragstellerin wolle plausibel machen, dass trotz der eigenständigen Rechtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit der Mitgliedschaft in einer Stufenvertretung nichts entgegenstünde, weil Interessengegensätze nicht vorlägen und -konflikte nicht auftreten könnten. Dem sei jedoch nicht so. Die Personalvertretung sei eine Interessenvertretung aller Beschäftigten, folglich der Frauen und der Männer. Außerdem sei die Wächterfunktion der Personalvertretung auf alle zugunsten der Beschäftigten bestehenden Normen gerichtet und insofern weitaus umfassender als die Überwachung der Umsetzung des Chancengleichheitsgesetzes. Es sei deshalb nicht auszuschließen, dass die Personalvertretung, etwa in Personalangelegenheiten von Konkurrenten verschiedenen Geschlechts, in Ausübung ihres Auftrags anderer Auffassung sei, als die Beauftragte für Chancengleichheit. Da es keine „Stufenvertretungen“ der Chancengleichheitsbeauftragten gebe, könnte sich eine Beauftragte für Chancengleichheit, so sie Mitglied einer personalvertretungsrechtlichen Stufenvertretung sein könnte, zudem veranlasst sehen, Gleichstellungsthemen in der Stufenvertretung zu vertreten. Gleichstellungsthemen ließen sich außerdem bei Befassung von Stufenvertretungen nicht immer auf konkrete Personalangelegenheiten reduzieren. Stufenvertretungen seien weitaus mehr als örtliche Personalräte mit allgemeinen Themenstellungen befasst und an Maßnahmen beteiligt, die mehrere Dienststellen umfassten. In solchen Fällen müsste eine Beauftragte für Chancengleichheit in allen Angelegenheiten, die geeignet wären, auch ihre Herkunftsdienststelle zu berühren, von der Beratung und Beschlussfassung zurücktreten. Eine Vermengung von Interessen wäre hier kaum zu vermeiden, zumindest wäre völlig intransparent, wessen Interessen sie in der konkreten Angelegenheit vertreten wolle. Die Beauftragte für Chancengleichheit sei zudem verpflichtet, über die persönlichen Verhältnisse von Beschäftigten und andere vertrauliche Angelegenheiten Stillschweigen zu bewahren. Das gelte auch gegenüber der Personalvertretung. Andererseits seien auch die Mitglieder der Personalvertretungen zur Verschwiegenheit verpflichtet, dies auch gegenüber den Beauftragten für Chancengleichheit. Hier seien Interessenskonflikte vorgezeichnet. Auch die Geschäftsführungsbestimmungen für Personalvertretungen seien darauf angelegt, dass die Beauftragte für Chancengleichheit ein anderes, außerhalb liegendes dienststelleninternes Organ sei. So sei sie u.a. unter bestimmten Voraussetzungen zu Personalratssitzungen zu laden und könne sie die Anberaumung solcher Sitzungen beantragen und Gegenstände zur Gleichstellung auf die Tagesordnung setzen. Eine Doppelfunktion könnte daher das gedeihliche Zusammenwirken im Personalrat und den freien Meinungsaustausch beeinträchtigen. Das Landespersonalvertretungsgesetz enthalte zwar Bestimmungen über den Ausschluss bei Befangenheit. Diese griffen jedoch nicht, wenn ein Mitglied nicht selbst oder aufgrund persönlicher Beziehungen betroffen sei, sondern gemeinsame Interessen einer Beschäftigtengruppe, hier der weiblichen Beschäftigten, berührt seien. Die Befangenheitsvorschriften würden daher im Fall der Mitgliedschaft einer Beauftragten für Chancengleichheit in einer Stufenvertretung nur selten wirksam sein. Zudem würden große Rechtsunsicherheiten die Beschlussfassung der Stufenvertretungen belasten. Interessenskollisionen könnten sich ferner dann ergeben, wenn mehrere Beauftragte für Chancengleichheit in Stufenvertretungen vertreten wären, bis hin zu Vertretungsungleichgewichten innerhalb einer solchen Vertretung. Der Gesetzgeber habe sich entschieden, zur Erreichung seines Ziels am passiven Wahlrecht zu den Personalvertretungen anzusetzen und nicht erst nach einer Wahl der Beauftragten für Chancengleichheit die Entscheidung zu überlassen, welche Funktion sie lieber ausüben möchte. Diesen Ansatz hätten zahlreiche andere Landes- und der Bundesgesetzgeber für ihr jeweiliges Personalvertretungsrecht ebenso gewählt. Für diese Lösung sprächen auch Gründe der Transparenz. Für die Wählerinnen und Wähler wäre es schwierig, sich über die Ernsthaftigkeit der Bewerbung einer Beauftragten für Chancengleichheit um die Mitgliedschaft in der Stufenvertretung zu vergewissern. Sie könnten sich zudem in die Irre geführt sehen, wenn sich eine Kandidatin erst in Kenntnis des konkreten Wahlergebnisses entscheide, ob sie die Wahl in die Personalvertretung annehme oder das Amt der Beauftragten für Chancengleichheit weiterhin ausübe. Soweit die Antragstellerin einen Verstoß gegen Art. 2 Abs. 1 GG und Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG reklamiere, sei dies fernliegend. Die Ausübung der Grundrechte unterliege in Dienst- und Arbeitsverhältnissen grundsätzlich Einschränkungen. Dies gelte insbesondere hinsichtlich der Erlangung dienststelleninterner Ämter und Funktionen, auf die kein Rechtsanspruch bestehe. Das Diskriminierungsverbot wegen des Geschlechts sei nicht einschlägig.

Der weitere Beteiligte zu 2 hat sich im Beschwerdeverfahren schriftsätzlich nicht zur Sache geäußert und keinen Antrag gestellt.

Dem Senat liegt die einschlägige Akte des Verwaltungsgerichts vor. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird hierauf und auf die gewechselten Schriftsätze verwiesen.

II.

Die Beschwerde hat keinen Erfolg. Sie ist nach § 92 Abs. 2 LPVG n.F. i.V.m. § 87 Abs. 1 des Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG) statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere in der vorgeschriebenen Form (§ 89 Abs. 1 und 2 ArbGG) und fristgerecht (§ 87 Abs. 2 Satz 1, § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG) erhoben und begründet worden. Die Beschwerde ist jedoch unbegründet. Das Verwaltungsgericht hat den zulässigen Antrag (1.) im Ergebnis zu Recht als unbegründet (2.) abgewiesen.

1. Der Antrag ist zulässig.

Die Antragstellerin begehrt die Feststellung ihrer Wählbarkeit zum Hauptpersonalrat für Lehrkräfte an Beruflichen Schulen für den Fall ihrer Bestellung zur Beauftragten für Chancengleichheit. Das für diesen Antrag notwendige Feststellungsinteresse liegt ungeachtet des Umstands vor, dass im Geschäftsbereich des Kultusministeriums im Jahr 2014 Personalvertretungswahlen durchgeführt wurden und die Antragstellerin zuvor ihren Rücktritt vom Amt der Beauftragten für Chancengleichheit erklärt hatte. Denn in personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren kann auch nach einer Erledigung des „eigentlichen“ Streitfalls die dem Vorgang zu Grunde liegende Streitfrage noch der Klärung durch eine gerichtliche Feststellung zugeführt werden, wenn sie künftige Sachverhalte betrifft, die in ihren Grundzügen dem Sachverhalt des Anlass gebenden konkreten Vorgangs entsprechen und im Wesentlichen dieselben Rechtsfragen aufwerfen. Ein solches Begehren hat der jeweilige Antragsteller spätestens mit seinem in der letzten Tatsacheninstanz gestellten Antrag deutlich zu machen (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 23.03.1999 - 6 P 10.97 -, BVerwGE 108, 347, und vom 29.01.1996 - 6 P 45.93 -, Buchholz 250 § 83 BPersVG Nr. 69; Senatsbeschlüsse vom 04.03.2016 - PL 15 S 1235/15 -, Juris, vom 20.01.2015 - PL 15 S 1102/14 -, a.a.O., und vom 24.07.2007 - PL 15 S 388/05 -, Juris m.w.N.). Ein Rechtsschutzbedürfnis für ein vom konkreten Vorgang losgelöstes Begehren ist allerdings nur dann gegeben, wenn sich die strittige und entscheidungserhebliche Rechtsfrage zwischen denselben Verfahrensbeteiligten auch in künftigen vergleichbaren personalvertretungsrechtlichen Verfahren mit einiger - mehr als nur geringfügiger - Wahrscheinlichkeit erneut stellen wird (BVerwG, Beschluss vom 17.09.1996 - 6 P 5.94 -, ZfPR 1997, 9; Senatsbeschluss vom 04.03.2016 - PL 15 S 1235/15 -, a.a.O.).

Diese Voraussetzungen sind hier erfüllt. Aus Anlass des konkreten Falles stellt sich die verallgemeinerungsfähige Rechtsfrage der Wählbarkeit einer Beauftragten für Chancengleichheit in den Hauptpersonalrat. Die Antragstellerin hat ein darauf bezogenes schutzwürdiges Feststellungsinteresse, denn sie ist Mitglied des 2014 gewählten Hauptpersonalrats und hat im Gerichtsverfahren nachvollziehbar dargelegt, dass sie zusätzlich zu diesem Amt auch das Amt der Beauftragten für Chancengleichheit an ihrer Schule wieder übernehmen möchte, sich daran aber durch die bestehenden gesetzlichen Regelungen gehindert sieht.

2. Der Antrag ist jedoch nicht begründet. Die Antragstellerin würde im Fall ihrer erneuten Bestellung zur Beauftragten für Chancengleichheit ihrer Schule ihre Wählbarkeit zum Hauptpersonalrat für Lehrkräfte an Beruflichen Schulen verlieren und (auch) aus dieser Personalvertretung ausscheiden.

Die Mitgliedschaft in einer Stufenvertretung erlischt nach den Vorschriften des Landespersonalvertretungsgesetzes in den seit dem 11.12.2013 geltenden Fassungen durch den Verlust der Wählbarkeit (§ 55 Abs. 3 Halbs. 1, § 29 Abs. 1 Nr. 5 LPVG a.F. = § 55 Abs. 3 Halbs. 1, § 25 Abs. 1 Nr. 9 LPVG n.F.). Ein Verlust der Wählbarkeit tritt seit dem 11.12.2013 (u.a.) durch eine Bestellung zur Beauftragten für Chancengleichheit ein. Das ergibt sich aus § 55 Abs. 3 Halbs. 1 i.V.m. § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG a.F. (= § 55 Abs. 3 Halbs. 1 i.V.m. § 9 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG n.F.) und einem Umkehrschluss aus § 55 Abs. 3 Halbs. 2 LPVG a.F./n.F., der die Regelungen zum Ausschluss der Wählbarkeit zum örtlichen Personalrat aus Nr. 2 bis 4 des § 12 Abs. 2 LPVG a.F. (= § 9 Abs. 2 LPVG n.F.) für die Wahlen zu den Stufenvertretungen einschränkt, den in Nr. 5 geregelten Ausschluss der Wählbarkeit der Beauftragten für Chancengleichheit dagegen gerade nicht modifiziert. Hierbei handelt es sich nicht etwa um ein redaktionelles Versehen, sondern um eine bewusste Entscheidung des Landesgesetzgebers. Er hat Forderungen, die Wählbarkeit der Beauftragten für Chancengleichheit (zumindest) zu den Stufenvertretungen zu erhalten, bereits im Gesetzgebungsverfahren zum Gesetz zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften vom 03.12.2013 abgelehnt (vgl. LT-Drs. 15/4224, S. 181). Nachdem der Senat die Verfassungsmäßigkeit des Ausschlusses der Wählbarkeit zu den örtlichen Personalräten im Beschluss vom 20.01.2015 (- PL 15 S 1102/14 -, a.a.O.) bestätigt hat, haben mehrere Verbände im Gesetzgebungsverfahren betreffend das Gesetz zur Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst in Baden-Württemberg vom 23.02.2016 gefordert, das Landespersonalvertretungsgesetz zu ändern und den Ausschluss der Wählbarkeit wieder abzuschaffen. Das hat der Gesetzgeber unter Verweis auf den genannten Senatsbeschluss ausdrücklich abgelehnt (LT-Drs. 15/7844, S. 70).

Die zitierten Regelungen zum Ausschluss der Wählbarkeit einer Beauftragten für Chancengleichheit zu den Stufenvertretungen begegnen keinen durchgreifenden verfassungsrechtlichen Bedenken. Sie verletzen insbesondere weder Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG (a) noch Art. 3 Abs. 1 GG (b) noch Art. 3 Abs. 3 GG (c) noch das verfassungsrechtliche Rückwirkungsverbot (d). Eine Aussetzung des Beschwerdeverfahrens und Vorlage an den Verfassungsgerichtshof Baden-Württemberg gemäß Art. 68 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Art. 2 Abs. 1 LV, § 51 VerfGHG oder das Bundesverfassungsgericht nach Art. 100 Abs. 1 GG kommt daher nicht in Betracht.

a) Der Gesetzgeber ging bereits bei der Neuregelung durch das Gesetz zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften vom 03.12.2013 zutreffend (Senatsbeschluss vom 20.01.2015 - PL 15 S 1102/14 -, a.a.O.) davon aus, dass der Ausschluss von der Wählbarkeit schwer in das Persönlichkeitsrecht eingreift, weshalb es hierfür besonderer rechtfertigender Gründe bedarf (LT-Drs. 15/4224, S. 90). Solche Gründe indes liegen vor. Der Wählbarkeitsausschluss greift nicht in unverhältnismäßiger Weise in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Antragstellerin ein. Der Gesetzgeber verfolgt damit ein legitimes Ziel (aa) durch eine geeignete (bb), erforderliche (cc) und angemessene Regelung (dd).

aa) Der Gesetzgeber nahm bei der Neuregelung der Wählbarkeitsvorschriften durch das Gesetz zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften vom 03.12.2013 an, dass ein die Wählbarkeit ausschließender Grund u.a. dann vorliege, wenn durch die gleichzeitige Vertretung von Belangen der Dienststelle und der Beschäftigten Interessenkollisionen unvermeidbar seien. Aufgrund ihrer umfassenden Vertretungsbefugnis für die Dienststelle seien daher der Leiter der Dienststelle und sein ständiger Vertreter generell von der Wählbarkeit ausgeschlossen. Ebenso sollten die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin von der Wählbarkeit ausgenommen werden, da diese kraft ihres Amtes unmittelbar an die Dienststellenleitung angebunden seien (vgl. LT-Drs. 15/4224, S. 91). Hinzu komme, dass die Beauftragte für Chancengleichheit aufgrund ihres gesetzlichen Auftrags zu einem großen Teil mit Personalmaßnahmen befasst sei (LT-Drs. 15/4224, S. 181).

Die im Gesetzgebungsverfahren erhobene Forderung, die Wählbarkeit der Beauftragten für Chancengleichheit wenn schon nicht zu den örtlichen Personalräten, dann zumindest zu den Stufenvertretungen zuzulassen, hat der Landesgesetzgeber unter Verweis auf die „erwähnte gesetzlichen Stellung der Beauftragten für Chancengleichheit“ nicht berücksichtigt (LT-Drs. 15/4224, S. 181). Das zeigt, dass er auch mit dem Wählbarkeitsausschluss für Stufenvertretungen nicht nur Fälle konkreter Interessenskonflikte (durch Befangenheitsvorschriften für den Einzelfall), sondern schon die abstrakte Möglichkeit von solchen Konflikten (durch ein generelles Doppelmandatsverbot) ausschließen wollte, die seines Erachtens wegen der besonderen Rechtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit auch im Fall einer Mitgliedschaft in einer Stufenvertretung auftreten können. Damit verfolgt er einen legitimen Zweck.

Beabsichtigt ein Gesetzgeber, mit einer Regelung bereits die abstrakte Gefahr von Interessens- oder Pflichtenkollisionen zu vermeiden, die bei der Doppelmitgliedschaft in einer Personalvertretung einerseits und einem anderen mit Personalangelegenheiten befassten Organ andererseits auftreten können, ist das ein verfassungsrechtlich nicht zu beanstandendes Ziel (vgl. BVerfG, Beschluss vom 17.03.1994 - 1 BvR 2069/93 u.a. -, Juris; BVerwG, Urteil vom 11.08.1993 - 6 C 14.92 -, BVerwGE 94, 53; Senatsbeschluss vom 20.01.2015 - PL 15 S 1102/14 -, a.a.O.). Diesen Ausgangspunkt zieht auch die Antragstellerin nicht in Frage. Sie macht stattdessen sinngemäß geltend, in dem speziellen Fall einer Bestellung zur (örtlichen) Beauftragten für Chancengleichheit bestehe in der Praxis tatsächlich keine Gefahr, dass es zu Interessens- oder Pflichtenkollisionen kommen könnte, wenn sie zugleich Mitglied im örtlichen Personalrat sei (1), und noch weniger sei das deshalb bei einer Mitgliedschaft im Hauptpersonalrat der Fall (2). Dieser Einwand trifft jedoch nicht zu.

(1) Soweit die Antragstellerin sinngemäß geltend macht, schon der Ausschluss der Wählbarkeit zu den örtlichen Personalräten sei mangels Gefahr von Interessens- und Pflichtenkollisionen nicht gerechtfertigt, weshalb dies erst recht für die vorliegend im Streit stehende Mitgliedschaft in einer Stufenvertretung gelten müsse, dringt sie damit nicht durch. Der Senat hat im Beschluss vom 20.01.2015 (- PL 15 S 1102/14 -, a.a.O.) entschieden, dass die oben zitierten Erwägungen des Gesetzgebers den Ausschluss der Wählbarkeit der Beauftragten für Chancengleichheit zum örtlichen Personalrat verfassungsrechtlich tragen (zust. Kugele, ZfPR 2015, 39 <42 f.>; v. Roetteken, jurisPR-ArbR 36/2015 Anm. 6; vgl. auch Schenk, in: Rooschüz/Bader, LPVG, § 9 Rn. 14). Daran hält der Senat fest. Er hat dazu u.a. auf die Bestimmungen zur Rechtsstellung und zu den Aufgaben der Beauftragten für Chancengleichheit aus dem ChancenG 2005 verwiesen und dargelegt, dass die (örtlichen) Personalratsmitglieder im Konfliktfall die Interessen der Beschäftigten und gerade nicht der Geschäftsleitung vertreten, wohingegen sich die Beauftragte für Chancengleichheit im Rahmen eines Kooperationsverhältnisses auf Seiten der Dienststellenleitung und in deren „Lager“ an Entscheidungen u.a. in Personalauswahlverfahren beteiligt, und dass der jeweilige Blickwinkel auf zum Teil gleiche Fragestellungen in beiden Ämtern ggf. unterschiedlich ist, je nachdem ob die Interessen aller Beschäftigten in den Blick genommen werden oder ein selektiver Ansatz im Hinblick auf die besondere Funktion der Beauftragten für Chancengleichheit erfolgt (vgl. Senatsbeschluss vom 20.01.2015 - PL 15 S 1102/14 -, a.a.O.; s. zur früheren Frauenvertreterin bereits VGH Baden-Württemberg, Urteil vom 09.03.2004 - 4 S 675/02 -, VBlBW 2004, 303). Hieran hält der Senat nach erneuter Prüfung und Berücksichtigung der Einwände der Antragstellerin fest.

Der Gesetzgeber hat in Kenntnis des Senatsbeschlusses vom 20.01.2015 (- PL 15 S 1102/14 -, a.a.O.) und der am Ausschluss der Wählbarkeit geäußerten rechtspolitischen Kritik im Laufe des Jahres 2015 das Gesetzgebungsverfahren zum Gesetz zur Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst in Baden-Württemberg vom 23.02.2016 betrieben. Er hat in diesem Verfahren erläutert, dass ungeachtet der Vorschriften zum Schutz der Unabhängigkeit der Beauftragten für Chancengleichheit gegenüber dem Leiter der Dienststelle (vgl. insb. § 18 Abs. 1 Satz 2 ChancenG 2016) die Beauftragte wie schon im früheren Recht der Dienststellenleitung weiterhin „unmittelbar zugeordnet“ bleibt (vgl. § 18 Abs. 1 Satz 1 ChancenG 2016) und dass auch die ihrem Schutz innerhalb des „Lagers“ der Dienststellenleitung dienende Weisungsfreiheit „nichts an dem zwischen der Dienststellenleitung und der Beauftragten für Chancengleichheit bestehenden Kooperationsverhältnis (ändert), in dessen Rahmen und entsprechend dem Gesetzeszweck beide gemeinsam auf die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung zu achten haben. (…) Die Beauftragte für Chancengleichheit gehört zur Verwaltung und unterstützt als Teil der Verwaltung - soweit erforderlich - die Dienststelle bei der Umsetzung des Gesetzes. Aus der direkten Zuordnung zur Dienststellenleitung und ihrer Unterstützungspflicht im gesetzlich vorgesehenen Rahmen ergibt sich eine andere Rechtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit in Abgrenzung zum Personalrat“ (LT-Drs. 15/7844, S. 55, dort unter Verweis auf VGH Baden-Württemberg, Urteil vom 09.03.2004 - 4 S 675/02 -, a.a.O.). Die Beauftragte für Chancengleichheit bleibt „Beraterin der Dienstellenleitung“ (LT-Drs. 15/7844, S. 57 zu § 19 Abs. 1 ChancenG 2016). Ihre Funktion hat der Gesetzgeber bewusst weiterhin gerade nicht als eigenständiges zusätzliches Organ - wie etwa den Personalrat - und auch nicht als Repräsentantin eines mit den Interessen der Dienststelle kollidierenden Fremdinteresses konzipiert (ebenso zu § 1, § 13 f. FG schon VGH Baden-Württemberg, vom 09.03.2004 - 4 S 675/02 -, a.a.O.). Die Beauftragte für Chancengleichheit hat vielmehr in ausdrücklicher „Abgrenzung zum Personalrat (eine) andere Rechtsstellung“, sie ist anders „als die Personalvertretung (…) keine Interessenvertreterin aller Beschäftigten“ (LT-Drs. 15/7844, S. 36, s. auch S. 55, 57), weshalb mit ihr auch keine „doppelte Interessenvertretung“ geschaffen werden sollte (LT-Drs. 15/7844, S. 83). Dementsprechend regelt § 20 Abs. 5 ChancenG 2016, dass die Bestellung einer Beauftragten für Chancengleichheit keinen Einfluss auf den Umfang der Aufgaben, Rechte und Pflichten der Personalvertretung hat (vgl. LT-Drs. 15/7844, S. 59).

Dieser in den Gesetzesmaterialien eindeutig zum Ausdruck kommende Wille des Gesetzgebers, die Beauftragte für Chancengleichheit - ungeachtet möglicher „Binnenkonflikte“ - der Leitung der Dienststelle zuzuordnen und von der Personalvertretung abzugrenzen, hat auch in den Vorschriften des 2016 neu gefassten Chancengleichheitsgesetzes Niederschlag gefunden, mit dem die Rechte der Beauftragten für Chancengleichheit nochmals gestärkt wurden (vgl. LT-Drs. 15/7844, S. 2, 28 f. [„Schwerpunkt des neuen Gesetzes“]; s. dazu auch die Beschlussempfehlung und den Bericht des Ausschusses für Arbeit und Sozialordnung vom 21.01.2016, LT-Drs. 15/7939, S. 2). Entgegen der Auffassung der Antragstellerin „lebt“ diese Ausgestaltung der Rechtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit nicht von „einem Satz“, in dem die Zuordnung zur Dienststellenleitung auch ausdrücklich ausgesprochen wird (§ 18 Abs. 1 Satz 1 ChancenG 2005/2016), sondern von zahlreichen Vorschriften im Chancengleichheits- und im Landespersonalvertretungsgesetz.

So bestimmt § 4 Abs. 7 ChancenG 2016, dass die im Gesetz mehrfach geforderte „frühzeitige Beteiligung“ der Beauftragte für Chancengleichheit an der Entscheidungsfindung der Dienststellenleitung bedeutet, dass sie „gestaltend mitwirken und Einfluss nehmen kann“ und dass ihre Beteiligung dabei insbesondere vor der Beteiligung der Personalvertretung erfolgen soll (vgl. dazu LT-Drs. 15/7844, S. 36). Eine solche frühzeitige und vorrangige Beteiligung ist etwa grundsätzlich bei allen Ausschreibungen (vgl. § 9 Abs. 3 ChancenG 2016, LT-Drs. 15/7844, S. 43), bei allen Entscheidungen über Einstellung und Beförderung (§ 11 Abs. 4 ChancenG 2016, LT-Drs. 15/7844, S. 47) und generell bei „allen sonstigen allgemeinen personellen sowie sozialen und organisatorischen Maßnahmen“ ihrer Dienststelle, soweit diese Auswirkungen auf die berufliche Situation weiblicher Beschäftigter haben können, erforderlich (§ 20 Abs. 1 Satz 2 ChancenG 2016; vgl. LT-Drs. 15/7844, S. 58: z.B. bei allgemeinen Festlegungen zur Vergabe von Leistungsprämien oder -zulagen, bei der Abfassung von Anforderungsprofilen oder bei Dienstvereinbarungen zur Arbeitszeitgestaltung). Die Beauftragte für Chancengleichheit kann zudem bereits im Stellenbesetzungsverfahren an den Bewerbungs- und Personalauswahlgesprächen teilnehmen (§ 10 Abs. 3 ChancenG 2016, LT-Drs. 15/7844, S. 45). Sie ist bei der Auswahl der Teilnehmerinnen und Teilnehmer an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen, die eine Weiterqualifikation ermöglichen oder auf die Übernahme von Tätigkeiten in Bereichen der Unterrepräsentanz von Frauen vorbereiten, zu beteiligen (vgl. § 12 Abs. 3 ChancenG 2016) und ihr ist im Vorfeld schon bei der Planung und Gestaltung der Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen Gelegenheit zur Beteiligung zu geben (§ 12 Abs. 3 Satz 1 ChancenG 2016, vgl. LT-Drs. 15/7844, S. 48). Noch weitergehend hat ihr der Gesetzgeber das Recht eingeräumt, grundsätzlich an der regelmäßig stattfindenden Besprechung der Dienststellenleitung mit den anderen Führungskräften der Dienststelle teilzunehmen (§ 19 Abs. 3 ChancenG 2016, s. dazu LT-Drs. 15/7844, S. 57: „Stabsfunktion“). Sie ist ausdrücklich zur „Unterstützung“ der Dienststellenleitung verpflichtet (§ 20 Abs. 1 ChancenG 2016). All diese Vorschriften belegen, dass der Gesetzgeber die Beauftragte für Chancengleichheit der Leitung der Dienststelle - ungeachtet möglicher Konflikte innerhalb derselben - zuordnen wollte, sodass sie an deren Entscheidungsfindung „gestaltend mitwirken“ kann (s. erneut LT-Drs. 15/7844, S. 36).

Dass diese Zuordnung in bewusster Abgrenzung zum Personalrat geschehen ist, kommt nicht nur in dem in § 4 Abs. 7 ChancenG 2016 ausdrücklich angeordneten Vorrang gegenüber dem Personalrat bei der Beteiligung an beabsichtigten Maßnahmen des Leiters der Dienststelle und in der oben zitierten Gesetzesbegründung, sondern auch in den Bestimmungen des Landespersonalvertretungsgesetzes zum Ausdruck. Dieses räumt der Beauftragten nicht nur unter bestimmten Voraussetzungen ein Recht zur Teilnahme an Personalratssitzungen ein, die von dessen Vorsitzenden anberaumt wurden (vgl. § 34 Abs. 1 Satz 4 Nr. 4, § 36 Abs. 6 LPVG a.F. = § 30 Abs. 1 Satz 4 Nr. 4, 3 § 32 Abs. 6 LPVG n.F.), dies flankiert von einem Recht zur Einsicht in die Sitzungsprotokolle (vgl. § 42 Abs. 3 LPVG a.F. = § 38 Abs. 3 LPVG n.F.). Die Beauftragte hat vielmehr das Recht, in Angelegenheiten, die besonders die Gleichstellung von Frauen und Männern betreffen, die Anberaumung einer Personalratssitzung zu erzwingen (vgl. § 34 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 LPVG a.F. = § 30 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 LPVG n.F.). Sie rückt damit wiederum in das Lager des Dienststellenleiters, der mit einem vergleichbaren Recht gegenüber dem Personalrat ausgestattet ist (vgl. § 34 Abs. 3 Satz 1 LPVG a.F. = § 30 Abs. 3 Satz 1 LPVG n.F.).

Angesichts dieser vom Gesetzgeber gewählten Ausgestaltung der besonderen Rechtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit innerhalb der Dienststelle als Inhaberin einer Funktion, welche die Dienststellenleitung unterstützen und erforderlichenfalls kritisieren soll, aber dessen ungeachtet dieser Leitung zugeordnet und vom Personalrat abgegrenzt ist, bestünde eine abstrakte Gefahr von Interessens- und Pflichtenkollisionen auch und erst recht unter der Geltung des 2016 neu gefassten Chancengleichheitsgesetzes, wenn eine Beauftragte für Chancengleichheit zugleich Mitglied „ihres“ örtlichen Personalrats wäre. Sie müsste in diesem Gremium als Interessenvertreterin der Beschäftigten und zudem ihrer speziellen Beschäftigtengruppe (Arbeitnehmer oder Beamte, vgl. § 17 Abs. 2 LPVG a.F. = § 11 Abs. 2 LPVG n.F.) Maßnahmen der Dienststellenleitung, der sie selbst zugeordnet und an deren Entscheidungen sie „gestaltend mitwirkt“ (§ 4 Abs. 7 ChancenG 2016), im Rahmen der allgemeinen Aufgaben des Personalrats überwachen (vgl. § 68 LPVG a.F. = § 70 LPVG n.F.) und diese ihm Rahmen seiner umfassenden Beteiligungsrechte kontrollieren (vgl. §§ 69 ff. LPVG a.F. = § 73 ff. LPVG n.F.). Der Einwand der Antragstellerin, der Ausschluss einer Beauftragten für Chancengleichheit von der Mitgliedschaft in einem Hauptpersonalrat sei nicht gerechtfertigt, weil schon auf der „örtlichen“ Ebene keine solche Gefahren bestünden, geht daher fehl.

(2) Ohne Erfolg bleibt ihr hilfsweiser sinngemäßer Einwand, eine Gefahr von Interessenskonflikten bestehe jedenfalls dann nicht, wenn eine (örtliche) Beauftragte für Chancengleichheit nicht im örtlichen, sondern „nur“ im Hauptpersonalrat Mitglied sei, weil eine Stufenvertretung - anders als der örtliche Personalrat - nicht der Leitung der örtlichen Dienststelle, sondern der ihr übergeordneten Mittelbehörde bzw. beim Hauptpersonalrat der obersten Dienstbehörde gegenüberstehe. Der Gesetzgeber durfte ohne Rechtsfehler davon ausgehen, dass auch durch eine Mitgliedschaft einer (örtlichen) Beauftragten für Chancengleichheit „nur“ in einer Stufenvertretung die abstrakte Gefahr von Interessens- und Pflichtenkollisionen geschaffen würde.

Solche Kollisionen könnten zum einen dann auftreten, wenn der Hauptpersonalrat bei Maßnahmen einer (örtlichen) Dienststelle, die der uneingeschränkten oder eingeschränkten Mitbestimmung oder der Mitwirkung unterliegen, im Rahmen eines Stufenverfahrens (vgl. § 72, § 78 LPVG a.F. = § 77, § 83 LPVG n.F.) beteiligt wird. Zu einem solchen Stufenverfahren kommt es, wenn zwischen dem Leiter der (örtlichen) Dienststelle und dem (örtlichen) Personalrat und ggf. auf der Ebene von übergeordneter Behörde und dem dort gebildeten Bezirkspersonalrat keine Einigung zustande kommt und die Angelegenheit nach Maßgabe der verfahrensrechtlichen Vorschriften der obersten Dienstbehörde vorgelegt wird. Angesichts der großen Zahl und der inhaltlichen Weite der Beteiligungstatbestände (vgl. § 70, § 71, § 76 LPVG a.F. = § 74, § 75, § 81 LPVG n.F.) einerseits und des Umstands andererseits, dass eine Beauftragte für Chancengleichheit, wie gezeigt (oben <1>), an allen wesentlichen Personalentscheidungen sowie allen sonstigen allgemeinen personellen sowie sozialen und organisatorischen Maßnahmen ihrer Dienststelle, soweit diese Auswirkungen auf die berufliche Situation weiblicher Beschäftigter haben können, zu beteiligen ist (vgl. erneut §§ 9 ff., § 20 Abs. 1 Satz 2 ChancenG 2016), sähe sich eine (örtliche) Beauftragte für Chancengleichheit, wenn sie Mitglied des Hauptpersonalrats wäre, in einer Vielzahl von Fällen mit der Aufgabe konfrontiert, als Mitglied der Stufenvertretung und damit Interessenvertreterin über Maßnahmen mitzubestimmen bzw. an solchen mitzuwirken, an deren Ausgestaltung sie zuvor als „Teil der Verwaltung“ im Lager der Dienststellenleitung mitgewirkt hätte, die sie nun kontrollieren soll. Interessenkonflikte wären hier unausweichlich.

Ohne Erfolg hält die Antragstellerin dem entgegen, der Leiter ihrer Schule sei für keine bzw. nur wenige Personalmaßnahmen zuständig und es sei allenfalls „ganz theoretisch“ denkbar, dass einmal „einem Studienrat eine Nebentätigkeitsgenehmigung versagt“ und dazu ein Stufenverfahren angestrengt würde. Die mit diesem Einwand aufgestellte Behauptung, der Leiter einer Berufsschule könne allenfalls im Nebentätigkeitsrecht personalvertretungsrechtlich beteiligungspflichtige Maßnahmen treffen (vgl. § 71 Abs. 2 Nr. 5 LPVG a.F. = § 75 Abs. 3 Nr. 5 LPVG n.F.), trifft ersichtlich nicht zu. Die Antragstellerin übersieht, dass der Gesetzgeber nicht nur die im Gesetz genannten Personalangelegenheiten, sondern eine Vielzahl anderer - insbesondere sozialer und organisatorischer Angelegenheiten - der uneingeschränkten bzw. eingeschränkten Mitbestimmung oder Mitwirkung unterworfen hat (vgl. nur § 70 Abs. 2, § 71 Abs. 3, § 76 Abs. 1 LPVG a.F. = § 74 Abs. 2 , § 75 Abs. 4, § 81 Abs. 1 LPVG n.F.). Die beschriebene Gefahr von Interessenskonflikten würde daher selbst dann auftreten, wenn eine Beauftragte für Chancengleichheit diese Funktion in einer Schule wahrnehmen würde, deren Leiter über keinerlei Zuständigkeiten in Personalangelegenheiten verfügt. Unabhängig davon beachtet die Antragstellerin bei ihrem Einwand nicht, dass der Gesetzgeber bei der Schaffung von Regelungen zur Verhinderung von möglichen Interessenskonflikten nicht nur die spezielle Situation an Berufsschulen, sondern an allen Dienststellen in den Blick nehmen muss, die in den Anwendungsbereich des Landespersonalvertretungsgesetzes fallen (vgl. § 1 LPVG a.F./n.F.). Der Einwand geht ferner deshalb fehl, weil zahlreiche Zuständigkeiten in Personalangelegenheiten ohnehin jederzeit durch eine einfache Änderung des Verordnungsrechts (vgl. etwa § 7 Abs. 3 Satz 1 ErnG und §§ 1 ff. BeamtZuVO) oder gar von bloßen Organisationsverfügungen (vgl. § 4 Abs. 1 LBG i.V.m. § 3 Abs. 3 BeamtZuVO) neu geordnet werden können.

Die Konflikte, die demnach im Rahmen von Stufenverfahren aus dem Bereich der Dienststelle der Beauftragten für Chancengleichheit entstehen könnten, wenn diese zugleich Mitglied des Hauptpersonalrats wäre, könnten sich durch die sowohl ihr als auch den Personalräten eingeräumten Initiativrechte weiter verschärfen. Die Beauftragte für Chancengleichheit hat gemäß § 21 Abs. 2 Satz 1 ChancenG ein Initiativrecht für Maßnahmen zur gezielten beruflichen Förderung von Frauen. Beabsichtigt der Leiter der Dienststelle auf eine solche Initiative hin, die beantragte Maßnahme umzusetzen und lehnt der Personalrat sie ab, kann darüber letztlich auch der Hauptpersonalrat zu entscheiden haben, in dem sich eine Beauftragte für Chancengleichheit entscheiden müsste, welche Interessen sie nun vertritt. Ähnliche Konflikte könnten entstehen, wenn ein örtlicher Personalrat von einem seiner umfangreichen Initiativrechte Gebrauch macht (vgl. § 68 Abs. 1, § 79 LPVG a.F. = § 70 Abs. 1, § 84 LPVG n.F.) und der Dienststellenleiter einen solchen Antrag wegen Bedenken der Beauftragten für Chancengleichheit ablehnt. Der Umfang der in solchen Situationen entstehenden Loyalitäts- und Interessensfragen wird weiter dadurch vergrößert, dass eine Beauftragte für Chancengleichheit selbst dann, wenn das Verfahren nicht aus „ihrer“ Dienststelle und Feder, sondern von einer anderen Beauftragten für Chancengleichheit stammt, vor die Frage gestellt wird, ob sie die von der „örtlichen“ Beauftragten für Chancengleichheit verfolgten Anliegen oder die von den Personalvertretungen forcierten Interessen unterstützt. In all solchen Situationen wäre auch für einen außenstehenden Betrachter nicht hinreichend erkennbar, wessen Interessen die Inhaberin des Doppelmandats im jeweiligen Einzelfall tatsächlich vertritt (vgl. hierzu BVerwG, Urteil vom 11.08.1993 - 6 C 14/92 -, a.a.O.).

Die Konflikte, die im Rahmen von Stufenverfahren bei einem Doppelmandat von Beauftragten für Chancengleichheit entstehen könnten, würden zusätzlich dadurch Gewicht erlangen, dass die Beauftragte für Chancengleichheit in dieser Funktion über umfassende Informationsrechte hinsichtlich Angelegenheiten ihrer Dienststelle verfügt, die dabei gewonnenen Erkenntnisse aber für ihre Tätigkeit als Mitglied der Stufenvertretung gleichsam auszublenden versuchen müsste. So sind der Beauftragten für Chancengleichheit etwa für ihre Beteiligung an der Entscheidung an Einstellungs- und Beförderungsentscheidungen die entscheidungsrelevanten Daten mitzuteilen und die erforderlichen Bewerbungsunterlagen frühzeitig zur Einsicht vorzulegen. Hiervon erfasst sind auch die Bewerbungsunterlagen männlicher Mitbewerber, die die vorgesehenen Voraussetzungen für die Besetzung der Personalstelle oder des zu vergebenden Amtes erfüllen (vgl. § 11 Abs. 4 ChancenG 2016). Das Akteneinsichtsrecht der Personalvertretungen kann demgegenüber weniger weitreichend ausfallen, wenn dem im Einzelfall berechtigte Belange der Bewerber entgegenstehen (vgl. § 68a Abs. 3 LPVG a.F. = § 71 Abs. 3 LPVG n.F.). Unterschiede im Umfang der Einblicke in die Angelegenheiten der Dienststelle können sich auch in anderen Bereichen ergeben, so etwa in Bezug auf Missbilligungen oder Disziplinarverfahren bzw. Abmahnungen, mit denen die Personalvertretung nur dann befasst werden können, wenn der betroffene Beschäftigte dies beantragt (vgl. § 76 Abs. 2 LPVG a.F. = § 81 Abs. 2 LPVG n.F.). Unabhängig von diesen Fällen ist die Beauftragte für Chancengleichheit nach § 19 Abs. 2 ChancenG 2016 allgemein in dem für die sachgerechte Wahrnehmung ihrer Aufgaben und Beteiligungsrechte erforderlichen Umfang frühzeitig und „umfassend“ zu unterrichten und ihr sind die hierfür erforderlichen Unterlagen frühzeitig vorzulegen und alle erforderlichen Informationen und Auskünfte zu erteilen. Sie kann zudem, wie gezeigt (oben <1>), grundsätzlich an der regelmäßig stattfindenden Besprechung der Dienststellenleitung mit den anderen Führungskräften der Dienststelle teilnehmen (vgl. § 19 Abs. 3 ChancenG 2016). In all diesen Fällen ist sie verpflichtet, über die persönlichen Verhältnisse von Beschäftigten und andere vertrauliche Angelegenheiten in der Dienststelle Stillschweigen zu bewahren (vgl. § 18 Abs. 6 ChancenG 2016). Dies würde ebenso wie bei einer Mitwirkung in einem örtlichen Personalrat (vgl. hierzu Senatsbeschluss vom 20.01.2015 - PL 15 S 1102/14 -, a.a.O.) dazu führen, dass die Beauftragte für Chancengleichheit in ihrer Funktion Informationen erhalten würde, die sie auch nicht an den Hauptpersonalrat weitergeben dürfte. Daraus würden weitere Gefahren von Interessenkonflikten erwachsen.

Für die übrigen Zuständigkeiten eines Hauptpersonalrats - außerhalb von Stufenverfahren, in denen er mit beteiligungspflichtigen Angelegenheiten aus nachgeordneten Behörden befasst wird - gilt Gleiches. Abgesehen von ihren Zuständigkeiten im Stufenverfahren ist eine Stufenvertretung - gleichsam originär - zu beteiligen in Angelegenheiten, in denen eine beteiligungspflichtige Maßnahme nicht von Leiter einer nachgeordneten Dienststelle, sondern von dem Leiter der Dienststelle, bei der die Stufenvertretung gebildet wurde, getroffen werden soll (vgl. § 85 Abs. 2 LPVG a.F. = § 91 Abs. 2 LPVG n.F.). Ein bei einem Landesministerium gebildeter Hauptpersonalrat (vgl. § 55 Abs. 1 Satz 1 LPVG a.F., für den Geschäftsbereich des Kultusministeriums auch § 93 LPVG a.F. = § 98 LPVG n.F.) ist demnach zu beteiligen, wenn der zuständige Minister als Leiter der Dienststelle eine beteiligungspflichtige Maßnahme für den Geschäftsbereich des Ministeriums treffen will, wie dies u.v.a. etwa bei der Einführung, Anwendung, wesentlichen Änderung und Aufhebung von Arbeitszeitmodellen (uneingeschränkte Mitbestimmung, vgl. § 70 Abs. 2 Nr. 3 LPVG a.F. = § 74 Abs. 2 Nr. 3 LPVG n.F.), beim Erlass von Beurteilungsrichtlinien oder bei allgemeinen Fragen der beruflichen Fortbildung, Weiterbildung, Umschulung, Einführung in die Aufgaben einer anderen Laufbahn und Qualifizierungsmaßnahmen im Rahmen der Personalentwicklung (eingeschränkte Mitbestimmung, vgl. § 71 Abs. 3 Nr. 4 und 10 LPVG a.F. = § 75 Abs. 4 Nr. 4 und 10 LPVG n.F.) oder bei der Vorbereitung von Verwaltungsanordnungen für die innerdienstlichen, sozialen oder persönlichen Angelegenheiten der Beschäftigten des Geschäftsbereichs (Mitwirkung, vgl. § 76 Abs. 1 Nr. 1 LPVG a.F. = § 81 Abs.1 Nr. 1 LPVG n.F.) der Fall sein kann. In all diesen und weiteren Fällen hat der Hauptpersonalrat seine Aufgabe als Interessenvertretung der Beschäftigten wahrzunehmen. Dabei kann er bei der Beurteilung der Frage, welche Maßnahmen unter Berücksichtigung der Belange aller von ihm vertretenen Beschäftigten - Männer und Frauen - sowie Gruppen - Arbeitnehmer und Beamte (vgl. § 4 Abs. 3 und 4 LPVG a.F./n.F.) - aus seiner Sicht zustimmungsfähig sind, zu einem anderen Ergebnis gelangen, als eine Beauftragte für Chancengleichheit, wenn diese „nur“ ihren Auftrag aus dem Chancengleichheitsgesetz in den Blick nimmt, die Chancengleichheit von Frauen im öffentlichen Dienst zu verbessern, bestehende Defizite zu beseitigen, speziell Frauen in Führungspositionen und bei der beruflichen Entwicklung von Beschäftigten mit Familien- und Pflegeaufgaben zu fördern und insgesamt „effektiv ihrem Auftrag zur Überwachung der Durchführung des Chancengleichheitsgesetzes nachzukommen“ (vgl. erneut die Begründung des Entwurfs eines Gesetzes zur Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst in Baden-Württemberg und zur Änderung des Landeshochschulgesetzes, LT-Drs. 15/7844, S. 26). Könnte eine Beauftragte für Chancengleichheit zugleich Mitglied in einer Stufenvertretung sein, wären Interessens- und „Gewissenskonflikte“ auch bei der Beteiligung an Maßnahmen, die der jeweilige Minister als Leiter der Dienststelle für den gesamten Geschäftsbereich seines Ressorts beabsichtigt, nicht immer zu vermeiden. Der Gesetzgeber kann es sich in verfassungsrechtlich nicht zu beanstandender Weise zum Ziel setzen, auch solche abstrakte Gefahren durch eine gesetzliche Regelung auszuschließen. Das gilt umso mehr, als das Chancengleichheitsgesetz - anders als das Landespersonalvertretungsgesetz - keine „Stufenvertretungen“ der Chancengleichheitsbeauftragten kennt und sich eine in den Hauptpersonalrat gewählte „örtliche“ Beauftragte für Chancengleichheit daher nolens volens in die Lage versetzt oder gar unter (tatsächlichen oder vermeintlichen) Druck gesetzt sehen könnte, den Hauptpersonalrat als faktisches Ersatzgremium anzusehen oder dort zusammen mit anderen Beauftragten eine „Fraktion“ zu bilden. Hinzu kommt, dass eine Mitgliedschaft im Hauptpersonalrat wegen solcher Konflikte auch die Gefahr birgt, dass auf der örtlichen Ebene Zweifel hervorgerufen werden können, welche Interessen die Beauftragte in dieser Rolle vertritt, wenn etwa der Hauptpersonalrat sich zu einer Angelegenheit geäußert hat, zu der die Chancengleichheitsbeauftragte persönlich anderer Auffassung ist.

Ohne Erfolg hält die Antragstellerin dem ihren sinngemäßen Einwand entgegen, es könne bei gleichstellungsrechtlichen Themen von Rechts wegen und auch tatsächlich keinen Interessensgegensatz zwischen den Anliegen einer Beauftragten für Chancengleichheit und denen eines Hauptpersonalrats geben, weil auch dieser verpflichtet sei, die tatsächliche Verwirklichung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern zu fördern (vgl. § 2 ChancenG) und darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Beschäftigten wegen ihres Geschlechts unterbleibt (vgl. § 67 Abs. 1 LPVG a.F. = § 69 Abs. 1 LPVG n.F.). Der Gesetzgeber hat die Personalvertretungen (wie auch die Dienststellenleitungen) mit diesen Aufgaben betraut, er ist aber dessen ungeachtet davon ausgegangen, dass dadurch noch nicht hinreichend gewährleistet ist, dass frauenpolitische Belange stets angemessen Gehör finden und berücksichtigt werden. Denn gerade deshalb hat er zusätzlich die Funktion einer Beauftragten für Chancengleichheit geschaffen und sie mit eigenen - in den letzten Jahrzehnten nicht etwa abgebauten, sondern im Gegenteil mehrfach gestärkten - Rechten ausgestattet. Gegen die Annahme des Gesetzgebers, dass eine Personalvertretung sicher häufig, aber eben nicht immer zu derselben Einschätzung gelangt wie eine speziell auf die Förderung der Gleichstellung von Mann und Frau verpflichtete Beauftragte für Chancengleichheit, ist nichts zu erinnern. Diese Annahme ist ohne weiteres plausibel, denn (auch) bei beteiligungspflichtigen Maßnahmen können nicht nur Rechtsfragen zu beantworten sein, die vertretbar unterschiedlich beantwortet werden können, sondern v.a. auch vielfach Sachverhalte zu bewerten sein, die unterschiedliche tatsächliche Einschätzungen und rechtliche Subsumtionen zulassen, wie schon die oben zitierten Beispiele aus dem Katalog der beteiligungspflichtigen Maßnahmen zeigen.

Weitere Gefahren von Interessenskonflikten können sich daraus ergeben, dass der Hauptpersonalrat vor einem Beschluss in Angelegenheiten, die einzelne Beschäftigte oder Dienststellen betreffen, dem Personalrat der betroffenen Dienststelle Gelegenheit zur Äußerung geben muss (vgl. § 85 Abs. 3 LPVG a.F. = § 91 Abs. 3 LPVG n.F.). Diese zwingende Anhörungspflicht greift gerade in den Fällen, in denen ein örtlicher Personalrat nicht originär zuständig ist (vgl. Wörz, in: Leuze/Wörz/Bieler, Das Personalvertretungsrecht in Baden-Württemberg, § 85 Rn. 16 f.). Die Regelung soll sicherstellen, dass der von der Zuständigkeit ausgeschlossene Personalrat Stellung nehmen kann. Diese Regelung würde dazu führen, dass sich eine örtliche Beauftragte für Chancengleichheit, könnte sie Mitglied im Hauptpersonalrat sein, in die Lage versetzt sähe, als Hauptpersonalratsmitglied die Interessen ihres örtlichen Personalrats gegenüber der obersten Dienstbehörde (mit-)vertreten zu müssen (oder je nach persönlicher Auffassung mitvertreten zu können), obwohl sie von einer Mitgliedschaft im örtlichen Personalrat gerade ausgeschlossen ist (vgl. zu Letzterem erneut Senatsbeschluss vom 20.10.2015 - PL 15 S 1102/14 -, a.a.O. und oben <1>). Auch hierdurch würde die Gefahr geschaffen, dass sich die im Hauptpersonalrat sitzende Beauftragte für Chancengleichheit entscheiden müsste, welche Interessen genau sie im jeweiligen Einzelfall vertreten will und darf. Auch dieser Gefahr darf der Gesetzgeber in legitimer Weise entgegentreten.

Potentielle Interessenskonflikte könnten sich auch daraus ergeben, dass eine (örtliche) Beauftragte für Chancengleichheit nach Maßgabe des § 21 ChancenG aufgrund ihrer besonderen Rechtsstellung Befugnisse hat, sich mit ihren Anliegen unmittelbar an oberste Dienstbehörden - ggf. Landesministerien - zu wenden und so aus der „örtlichen“ Ebene im Verwaltungsaufbau auf die dem Hauptpersonalrat entsprechende Ebene der obersten Dienstbehörden zu treten. Hält eine (örtliche) Beauftragte für Chancengleichheit eine Maßnahme ihres Dienststellenleiters für unvereinbar mit dem Chancengleichheitsgesetz oder mit anderen Vorschriften über die Gleichbehandlung von Frauen und Männern, hat sie das Recht, diese Maßnahme innerhalb von einer Woche nach ihrer Unterrichtung schriftlich zu beanstanden. Sie kann sich dabei erforderlichenfalls unter Einhaltung des Dienstwegs über die jeweils nächsthöhere Behörde an die oberste Dienstbehörde wenden und insbesondere Beanstandungen, denen auch die nächsthöhere Behörde nicht abhilft, binnen einer Woche nach Unterrichtung zur Klärung vorlegen (vgl. § 21 Abs. 1 und 4 ChancenG 2016). Sie kann auf diese Weise die für ihre Dienststelle zuständige oberste Dienstbehörde, im Falle einer Berufsschule etwa das Kultusministerium, im Ergebnis dazu zwingen, sich mit einer tatsächlichen und/oder rechtlichen Frage zu einem frauenpolitischen Anliegen zu befassen und diese Frage ggf. für die nachgeordneten Behörden verbindlich zu entscheiden. Tritt die oberste Dienstbehörde mit einer Maßnahme, bei der sich dieselbe Frage stellt, an den Hauptpersonalrat etwa zur Mitbestimmung heran, wäre die Beauftragte für Chancengleichheit als Mitglied des Hauptpersonalrats erneut vor die Entscheidung gestellt, ob sie im Hauptpersonalrat ihr Anliegen als Beauftragte für Chancengleichheit oder die unter Umständen abweichende Einschätzung dazu aus dem Bereich der Personalvertretungen gegenüber der obersten Dienstbehörde vertritt. Ähnliche Konfliktfeldern können sich auftun, wenn die oberste Dienstbehörde zwar nicht die Beanstandung der im Hauptpersonalrat sitzenden, aber einer anderen Beauftragten für Chancengleichheit zum Anlass für beteiligungspflichtige Maßnahmen nimmt.

Weitere Interessenskonflikte können sich daraus ergeben, dass sich (örtliche) Beauftragte für Chancengleichheit gemäß § 21 Abs. 5 ChancenG 2016 bei Fragen von allgemeiner frauenpolitischer Bedeutung an das für Frauenfragen zuständige Ministerium - derzeit das Ministerium für Soziales und Integration Baden-Württemberg - wenden können. Denn gemäß § 55b Abs. 5 LPVG a.F. (= § 57 Abs. 5 LPVG n.F.) kann die mit dem Gesetz zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften vom 03.12.2013 erstmals normativ verankerte Arbeitsgemeinschaft der Vorsitzenden der Hauptpersonalräte bei den obersten Landesbehörden (ARGEHPR) ebenfalls (u.a.) grundsätzliche Angelegenheiten beraten, die für die Beschäftigten von allgemeiner Bedeutung sind und über den Geschäftsbereich einer obersten Dienstbehörde hinausgehen, hierzu Vorschläge machen und Stellungnahmen abgeben und eine Erörterung mit der betroffenen obersten Dienstbehörde erreichen (vgl. dazu auch LT-Drs. 15/4224, S. 121 f.). Ist eine Beauftragte für Chancengleichheit mit einem ressortübergreifenden Anliegen bereits an das zuständige Ministerium herangetreten oder zieht sie dies in Betracht, können sich Interessenskonflikte auftun, wenn sich im Hauptpersonalrat dazu eine andere Auffassung abzeichnet oder aus dem nachgeordneten Bereich von den Beschäftigten andere Wünsche an ihn herangetragen werden, die von seinem Vorsitzenden in der ARGE vertreten werden sollen.

An all dem oben Gesagten zeigt sich insgesamt, dass sich die Abgrenzung zwischen der Beauftragten für Chancengleichheit einerseits und den Personalvertretungen andererseits, die der Landesgesetzgeber für die örtliche Ebene ausdrücklich ausgesprochen (vgl. erneut LT-Drs. 15/7844, S. 36, 55, 57) und inhaltlich klar geregelt hat (vgl. oben <1>), nicht widerspruchsfrei auf den weiteren Stufen im Aufbau der Personalvertretungen wieder verwischen lässt. Wie auf der örtlichen Stufe bestünden im Falle eines Doppelmandats wegen der teils unterschiedlichen, teils anders akzentuierten Aufgabenstellungen und wegen der andersartigen Rechtsstellung als Interessenvertretung einerseits (Personalvertretung) bzw. „Teil der Verwaltung“ andererseits (Beauftragte für Chancengleichheit) auch auf der Stufe eines Bezirks- oder Hauptpersonalrats abstrakte Gefahren von Interessenskonflikten oder gar Pflichtenkollisionen. Das Ziel des Gesetzgebers, solche Gefahren auszuschließen, ist ein verfassungsrechtlich legitimer Zweck für eine gesetzliche Regelung.

bb) Zu Erreichung dieses Ziels hat der Gesetzgeber mit dem Ausschluss der Wählbarkeit der Beauftragten für Chancengleichheit zu den Stufenvertretungen ein geeignetes Mittel gewählt.

cc) Dieses Mittel ist auch im Rechtssinne erforderlich, um den angestrebten Zweck zu erreichen. Es sind keine gleich wirksamen Mittel zur Erreichung des Ziels, abstrakte Gefahren von Interessenskonflikten auszuschließen, ersichtlich, mit denen eine weitergehende Schonung des Persönlichkeitsrechts der Antragstellerin einherginge.

Dem kann die Antragstellerin nicht mit Erfolg ihren sinngemäßen Einwand entgegenhalten, es wäre ausreichend gewesen, anstelle eines generellen Wählbarkeitsausschlusses Vorschriften vorzusehen, die eine Beauftragte für Chancengleichheit bei einer feststehenden Befangenheit im Einzelfall von der Beratung und Beschlussfassung ausschließen. Dieser Einwand verfängt schon deshalb nicht, weil er ein anderes als das vom Gesetzgeber - legitim (s. oben aa) - verfolgte Ziel zum Maßstab nimmt. Befangenheitsvorschriften können ein geeignetes Mittel sein, wenn der Gesetzgeber (nur) konkrete Gefahren von Interessenskonflikten vermeiden will. Das ist jedoch nicht der Fall, wenn er - wie hier - bereits abstrakte Gefahren von Interessens- oder Pflichtenkollisionen ausschließen möchte. Für solche Fälle bedarf es einer generelleren Inkompatibilitätsregelung (BVerwG, Urteil vom 11.08.1993 - 6 C 14.92 -, a.a.O.).

Unabhängig davon wären Befangenheitsvorschriften, mit denen nur Mitwirkungsausschlüsse in Einzelfällen erreicht werden können, auch deshalb kein „gleich geeignetes“ Mittel wie eine allgemeine Unvereinbarkeitsregelung, weil ein Ausschluss nur im konkreten Einzelfall mit erheblichen Unsicherheiten und praktischen Schwierigkeiten verbunden wäre. Denn es müsste jeweils geprüft werden, ob ein Fall der personalvertretungsrechtlichen Beteiligung oder sonst ein konkreter Interessenkonflikt vorliegt, was zu Auslegungsproblemen und Zeitverzögerungen führen würde (vgl. BVerwG, Urteil vom 11.08.1993 - 6 C 14.92 -, a.a.O.; VGH Baden-Württemberg, Urteil vom 03.09.1991 - 9 S 15/91 -, Juris). Angesichts der damit verbundenen Unsicherheiten und praktischen Erschwernisse durfte sich der Gesetzgeber für eine generelle Ausschlussregelung entscheiden. Solche Gründe der Rechtsklarheit und Praktikabilität sind - entgegen der Auffassung der Antragstellerin - zulässige Erwägungen innerhalb des ihm zustehenden Gestaltungsspielraums (vgl. BVerfG, Beschluss vom 17.03.1994 - 1 BvR 2069/93 -, a.a.O., m.w.N.; Senatsbeschluss vom 20.01.2015 - PL 15 S 1102/14 -, a.a.O.). Das gilt für die Zusammensetzung einer Stufenvertretung umso mehr, als ein über die Mitglieder dieses Gremiums weit hinausreichendes, öffentliches Interesse daran besteht, zweifelsfrei und schnell Gewissheit zu haben, ob deren Beschlüsse in jedem Einzelfall wirksam sind oder nicht, weil es davon u.a. abhängt, ob die Stufenvertretung Maßnahmen, an denen sie in Stufenverfahren oder auf originären Antrag der obersten Dienstbehörde beteiligt ist, wirksam zugestimmt bzw. die Zustimmung wirksam verweigert hat, wie die weitere Beteiligte zu 1 zu Recht hervorgehoben hat.

Die Antragstellerin vermag die Erforderlichkeit der von ihr beanstandeten Regelungen auch nicht mit Erfolg mit dem hilfsweisen Einwand in Frage zu stellen, es wäre zumindest ausreichend gewesen, nicht (schon) die Wählbarkeit auszuschließen, sondern die Beauftragte für Chancengleichheit zu den Personalvertretungswahlen zuzulassen und ihr dann (erst) im Falle einer erfolgreichen Wahl die Auswahl zu überlassen, welches Mandat sie künftig ausüben wolle. Ein solches Mittel wäre zwar möglicherweise gleich geeignet, um das vom Gesetzgeber angestrebte Ziel zu erreichen, aber kein weniger schwerwiegender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Antragstellerin. Denn sie wäre auch bei dieser Lösung zu der Entscheidung gezwungen, entweder die Funktion einer Chancengleichheitsbeauftragten oder diejenige eines Personalratsmitglieds auszuüben. Diese Entscheidung wäre lediglich zeitlich zu einem späteren Zeitpunkt - statt vor nun nach der Wahl - zu treffen gewesen. Die Möglichkeit, sich als „allgemeine“ Interessenvertreterin der Beschäftigten und ihrer Beschäftigtengruppe zu engagieren, wäre ihr auch bei einer solchen Lösung genommen. Der Gesetzgeber musste diese Lösung daher nicht als milderes Mittel berücksichtigen, sondern konnte sie - aus den von der weiteren Beteiligten zu 1 genannten, den Schutz der Wahlberechtigten und die Transparenz der Personalratswahl in den Blick nehmenden - Gründen außer Betracht lassen.

dd) Die angegriffenen Regelungen zum Ausschluss der Wählbarkeit von Beauftragten für Chancengleichheit zu personalvertretungsrechtlichen Stufenvertretungen führen auch in Anbetracht des auf Seiten der Antragstellerin betroffenen Grundrechts und der Schwere des bewirkten Eingriffs zu einem angemessenen Ausgleich widerstreitender Interessen.

Unter Berücksichtigung des weiten Beurteilungs- und Gestaltungsspielraums, über den der Gesetzgeber hier verfügt (vgl. BVerfG, Beschluss vom 17.03.1994 - 1 BvR 2069/93 -, a.a.O.; BVerwG, Urteil vom 11.08.1993 - 6 C 14.92 -, a.a.O.; Senatsbeschluss vom 20.01.2015 - PL 15 S 1102/14 -, a.a.O.; VGH Baden-Württemberg, Urteil vom 03.09.1991 - 9 S 15/91 -, a.a.O.), wird das Ziel eines angemessenen Ausgleichs nicht verfehlt. Der Gesetzgeber trägt mit der Regelung gewichtigen Belangen - der Vermeidung von Interessens- und Pflichtenkollisionen in Personalvertretungsgremien und damit der Rechtsklarheit und der Vermeidung schon eines das Vertrauen sowohl in die Personalvertretungen als auch die Chancengleichheitsbeauftragten abträglichen „bösen Scheins“ - Rechnung. Seine Entscheidung, hierfür als Mittel eine Einschränkung der Wählbarkeit zu wählen, bewegt sich innerhalb seines Gestaltungsspielraums und der politischen Verantwortung, die ihm für die Ausgestaltung der personalvertretungsrechtlichen Gremien verbleiben (vgl. BVerfG, Beschluss vom 17.03.1994 - 1 BvR 2069/93 -, a.a.O.; BVerwG, Urteil vom 11.08.1993 - 6 C 14.92 -, a.a.O.; Senatsbeschluss vom 20.01.2015 - PL 15 S 1102/14 -, a.a.O.). Das gilt umso mehr, als die beanstandete Regelung nicht etwa einzelne Beschäftigte generell von der Wählbarkeit zu den Stufenvertretungen ausschließt, sondern lediglich die Ausübung eines Doppelmandats verhindert, es also ihrer freien Entscheidung überlässt (vgl. § 16 ChancenG 2016), ob sie sich etwa für frauenpolitische Belange in der Funktion als Beauftragte für Chancengleichheit oder - dann unter Beibehaltung ihrer personalvertretungsrechtlichen Wählbarkeit - in den dazu ebenso verpflichteten Personalvertretungen engagieren möchten (vgl. erneut § 2 ChancenG und § 67 Abs. 1 LPVG a.F. = § 69 Abs. 1 LPVG n.F.).

b) Der landesrechtlich geregelte Ausschluss der Beauftragten für Chancengleichheit von der Wählbarkeit zu Stufenvertretungen begründet auch keinen Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG.

Art. 3 Abs. 1 GG gebietet dem Gesetzgeber, wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln. Dabei bleibt es dem Normgeber überlassen, aufgrund autonomer Wertungen die Differenzierungsmerkmale auszuwählen, an die er eine Gleich- oder Ungleichbehandlung anknüpft. Wenn die Ungleichbehandlung nicht an ein personenbezogenes, das heißt von den Betroffenen gar nicht oder nur schwer beeinflussbares Merkmal, sondern an Lebenssachverhalte anknüpft oder von freiwilligen Entscheidungen der Betroffenen abhängt, hat er grundsätzlich einen weiten Gestaltungsspielraum. In diesem Fall ist Art. 3 Abs. 1 GG regelmäßig nur verletzt, wenn sich die Ungleichbehandlung als evident sachwidrig und damit objektiv willkürlich erweist, weil sich im Hinblick auf die Eigenart des geregelten Sachbereichs ein vernünftiger, einleuchtender Grund für die Unterscheidung nicht finden lässt (vgl. BVerwG, Urteil vom 25.10.2007 - 2 C 16.06 -, Buchholz 237.3 § 71b BrLBG Nr. 1, m.w.N.; Senatsbeschluss vom 16.12.2009 - 4 S 2217/08 -, Juris). Diese Voraussetzungen sind hier nicht erfüllt.

aa) Beschäftigte, welche die Übernahme der Funktion einer Beauftragten für Chancengleichheit nicht innehaben (oder anstreben) und auch nicht in anderer Weise der Leitung der Dienststelle zugeordnet - und daher nach den bestehenden Regelungen wählbar - sind, befinden sich bereits nicht in einer wesentlich gleichen Lage wie die Antragstellerin. Unabhängig davon ist das gesetzgeberische Anliegen, im Interesse einer neutralen Ausübung von Beteiligungsrechten die Gefahr von Interessens- und Pflichtenkollisionen zu vermeiden, ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung im Vergleich zu solchen anderen Beschäftigten (vgl. BVerfG, Beschluss vom 17.03.1994 - 1 BvR 2069/93 -, a.a.O.; BVerwG, Urteil vom 11.08.1993 - 6 C 14.92 -, a.a.O.).

bb) Eine willkürliche Ungleichbehandlung liegt auch nicht gegenüber den Leitern von nachgeordneten Dienststellen vor.

Anders als für die (örtlichen) Beauftragten für Chancengleichheit hat der Gesetzgeber für die Leiter der „örtlichen“ (nachgeordneten) Dienststellen keinen generellen Wählbarkeitsausschluss geschaffen, sondern insoweit „nur“ einzelfallbezogene Befangenheitsvorschriften geschaffen (vgl. § 37 Abs. 2, § 55 Abs. 3 Nr. 2 LPVG a.F. = § 33 Abs. 2, § 55 Abs. 3 Nr. 2 LPGV n.F.). Der Gesetzgeber hat (auch) insoweit auf die besondere Rechtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit verwiesen (vgl. LT-Drs. 15/4224, S. 181; s. auch LT-Drs. 15/7844, S. 70). Das ist verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden, insbesondere nicht objektiv willkürlich. Der Leiter einer nachgeordneten Dienststelle hat anders als die Beauftragte für Chancengleichheit keine vergleichbar auf eine Aufgabe zugeschnittene Funktion, bei der er stets besondere Partikularinteressen in den Blick zu nehmen hat, er hat anders als diese kein formalisiertes Verfahren, in dem er ohne weiteres eine Befassung der obersten Dienstbehörde (ggf. des Ministeriums) mit seinen Angelegenheiten erreichen kann und er hat insbesondere anders als die Beauftragte für Chancengleichheit, die über ihr allgemeines frauenpolitisches Mandat ohne Einhaltung des Dienstwegs selbst an eine oberste Dienstbehörde außerhalb des Geschäftsbereichs ihrer eigenen obersten Dienstbehörde herantreten kann, kein auch nur annähernd vergleichbares „allgemeinpolitisches Mandat“, das es ihm ermöglichen würde, auf der Ebene der obersten Dienstbehörde und dementsprechend eines Hauptpersonalrats aufzutreten. Gleiches gilt für die Stufe der „Mittelbehörden“ und der ihnen zugeordneten Bezirkspersonalräte. Daher ist die abstrakte Gefahr von Interessenskonflikten und Beeinträchtigungen einer neutralen Mandatswahrnehmung bei dem Leiter einer Dienststelle im Falle einer Mitgliedschaft in einer Stufenvertretung erheblich geringer als bei einer Beauftragten für Chancengleichheit. Der Gesetzgeber hat, wie der Vertreter der weiteren Beteiligten zu 1 im Termin zur Anhörung vor dem Senat zu Recht herausgestellt hat, der Beauftragten für Chancengleichheit eine insgesamt andere Rolle zugeteilt als einem Dienststellenleiter.

Die geschilderten, rechtlich abgesicherten Möglichkeiten der Beauftragten für Chancengleichheit, sich losgelöst von zur Entscheidung anstehenden Einzelfällen und über die Grenzen ihrer eigenen Dienststelle hinaus auch zu allgemeinen Themen zu äußern, zeigen zudem, dass die für Dienststellenleiter geltenden Befangenheitsvorschriften die Fälle möglicher Interessenskollisionen bei Beauftragten für Chancengleichheit vielfach nicht erfassen und Fallgestaltungen offen lassen würden, bei denen jedenfalls ein „böser Schein“ verbliebe. So sind Dienststellenleiter, wenn sie Mitglied einer Stufenvertretung sind, dort von der Beratung und Beschlussfassung von Fällen persönlicher Betroffenheit abgesehen nur dann ausgeschlossen, wenn sie die zur Beschlussfassung anstehende Maßnahme „vorbereitet oder verantwortlich daran mitgewirkt“ haben, d.h. insbesondere wenn „Personalangelegenheiten der eigenen Dienststelle“ zur Entscheidung anstehen (vgl. § 37 Abs. 2, § 55 Abs. 3 Nr. 2 LPVG a.F. = § 33 Abs. 2, § 55 Abs. 3 Nr. 2 LPGV n.F.). Der Gesetzgeber handelt auch vor diesem Hintergrund ohne Willkür, wenn er Beauftragte für Chancengleichheit angesichts dieser aus ihrer besonderen, sie auch von Dienststellenleitern unterscheidenden Rechtsstellung generell von einer Mitgliedschaft in den Personalvertretungen ausschließt.

cc) Einen Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG ergibt sich auch nicht aus dem (nicht weiter erläuterten) Hinweis der Antragstellerin, dass Vertrauens- und Betriebsärzte, behördliche Datenschutzbeauftragte, Fachkräfte für Arbeitssicherheit, Sicherheitsbeauftragte, Beauftragte für biologische Sicherheit, Fachkräfte und Beauftragte für den Strahlenschutz, Hygienebeauftragte und Beauftragte für schwerbehinderte Menschen zu den Stufenvertretungen wählbar sind. Die Rechtsstellung dieser Funktionsträger ist mit der besonderen Rechtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit auch nicht annähernd vergleichbar. Für die Schwerbehindertenvertreter folgt dies schon daraus, dass diese beispielsweise einerseits über wesentliche weniger weitreichende Informationsrechte in Bezug auf Angelegenheiten ihrer Dienststelle verfügen (vgl. § 95 Abs. 2 SGB IX), der Gesetzgeber für die Schwerbehindertenvertreter andererseits anders als für die Chancengleichheitsbeauftragten eigene Bezirks- und Hauptvertretungen vorgesehen hat (vgl. § 97 Abs. 3 und 4 SGB IX). Die sich im Bereich der Chancengleichheitsbeauftragten in diesen Zusammenhängen ergebenden Konfliktpotentiale (vgl. dazu oben a) können sich bei Schwerbehindertenvertretern nicht in gleicher Weise stellen. Auch hinsichtlich der Frage, in welcher Weise ein „örtlicher“ Funktionsträger seine Ebene verlassen und mit eigenen Rechten auf die Ebene der obersten Dienstbehörden, ggf. der Landesministerien, treten kann, sind die Rollen der verschiedenen Ämter nicht wesentlich gleich.

c) Der Ausschluss der Wählbarkeit der Beauftragten für Chancengleichheit zu den Personalvertretungen verstößt auch nicht Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG. Das hat der Senat im Hinblick auf die örtlichen Personalräte bereits im Beschluss vom 20.01.2015 (- PL 15 S 1102/14 -, a.a.O.) entschieden, ohne dass die Antragstellerin dem substantiiert entgegengetreten wäre. Hieran hält er fest. Hinsichtlich der Stufenvertretungen gilt insoweit nichts anderes.

d) Entgegen der (nicht näher begründeten) Behauptung der Antragstellerin liegt auch keine verfassungsrechtlich unzulässige Rückwirkung deshalb vor, weil das Gesetz zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften vom 03.12.2013 insoweit ohne Übergangsregelung in Kraft getreten ist mit der Folge, dass die Antragstellerin ihre Wählbarkeit nicht nur für die Zukunft verloren hat, sondern es (ohne ihren Rücktritt) zum unmittelbaren Erlöschen ihrer damaligen Mitgliedschaft in den damaligen Personalvertretungen gekommen wäre. Der Senat hat auch diese Rechtsfrage bereits entschieden (vgl. Senatsbeschluss vom 20.01.2015 - PL 15 S 1102/14 -, a.a.O.). Auch daran hält er fest. Auch im Falle der Antragstellerin liegt lediglich eine - zulässige - „unechte“ Rückwirkung vor (vgl. Senatsbeschluss vom 20.01.2015, ebd.).

3. Der angefochtene Beschluss des Verwaltungsgerichts wurde ungeachtet des dort wohl versehentlich verwendeten früheren Aktenzeichens („PL 12 K 1810/15“) und des die „12. Kammer“ nennenden Rubrums tatsächlich von der 15. Kammer erlassen. Der Senat hat deshalb in seinem Tenor klargestellt, dass sich sein Beschluss auf deren Entscheidung vom 29.01.2016 bezieht.

4. Die Rechtsbeschwerde an das Bundesverwaltungsgericht wird nicht zugelassen, da die Voraussetzungen hierfür nicht vorliegen (§ 92 Abs. 2 LPVG n.F. i.V.m. § 92 Abs. 1 Satz 2 und § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG).

Urteilsbesprechung zu {{shorttitle}}

{{count_recursive}} Urteilsbesprechungen zu {{shorttitle}}

moreResultsText

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich. (2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin. (3) Ni

(1) Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt. (2) Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unver

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

{{title}} zitiert {{count_recursive}} §§.

4 Referenzen - Urteile

{{Doctitle}} zitiert oder wird zitiert von {{count_recursive}} Urteil(en).

published on 04/03/2016 00:00

Verwaltungsgerichtshof Baden-Württemberg

Tenor Die Beschwerde des weiteren Beteiligten zu 1 gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts Karlsruhe vom 08. Mai 2015 - PL 12 K 4245/14 - wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass der Tenor des erstinstanzlichen Beschlusses wie folgt gefasst wir

SubjectsArbeitsrecht, Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Ordentliche Kündigung, Tarifvertragsrecht

published on 20/01/2015 00:00

Verwaltungsgerichtshof Baden-Württemberg

Tenor Die Beschwerde der Antragstellerin gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts Sigmaringen vom 16. April 2014 - PL 11 K 473/14 - wird zurückgewiesen.Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Gründe I. 1 Die Antragstellerin beg

SubjectsSteuerrecht, Strafrecht, Urheber- und Medienrecht, Verfassungsrecht, Verwaltungsrecht

published on 24/07/2007 00:00

Verwaltungsgerichtshof Baden-Württemberg

Tenor Auf die Beschwerde des Antragstellers wird der Beschluss des Verwaltungsgerichts Stuttgart - Fachkammer für Personalvertretungssachen (Land) - vom 10. Januar 2005 - PL 21 K 4/04 - geändert. Es wird festgestellt, dass der weitere Beteiligte bei

SubjectsAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Ordentliche Kündigung, Teilzeitbeschäftigung, Betriebsverfassungsrecht, Arbeitsentgelt / Vergütung

published on 09/03/2004 00:00

Verwaltungsgerichtshof Baden-Württemberg

Tenor Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Verwaltungsgerichts Sigmaringen vom 20. November 2001 - 9 K 1711/00 - wird zurückgewiesen. Die Klägerin trägt die Kosten des Berufungsverfahrens. Die Revision wird nicht zugelassen. Tat

SubjectsBaugenehmigung , Bebauungsplan, Nutzungsuntersagung und -änderung, andere, Verwaltungsrecht

{{Doctitle}} zitiert {{count_recursive}} Urteil(e) aus unserer Datenbank.

Annotations

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 3

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 2

(1) Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt.

(2) Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit. Die Freiheit der Person ist unverletzlich. In diese Rechte darf nur auf Grund eines Gesetzes eingegriffen werden.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 3

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 87 Grundsatz

(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.

(2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 88 bis 91 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 und Absatz 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) In erster Instanz zu Recht zurückgewiesenes Vorbringen bleibt ausgeschlossen. Neues Vorbringen, das im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 83 Abs. 1a gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde, kann zurückgewiesen werden, wenn seine Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verzögerung nicht genügend entschuldigt. Soweit neues Vorbringen nach Satz 2 zulässig ist, muss es der Beschwerdeführer in der Beschwerdebegründung, der Beschwerdegegner in der Beschwerdebeantwortung vortragen. Wird es später vorgebracht, kann es zurückgewiesen werden, wenn die Möglichkeit es vorzutragen vor der Beschwerdebegründung oder der Beschwerdebeantwortung entstanden ist und das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und auf dem Verschulden des Beteiligten beruht.

(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 89 Einlegung

(1) Für die Einlegung und Begründung der Beschwerde gilt § 11 Abs. 4 und 5 entsprechend.

(2) Die Beschwerdeschrift muß den Beschluß bezeichnen, gegen den die Beschwerde gerichtet ist, und die Erklärung enthalten, daß gegen diesen Beschluß die Beschwerde eingelegt wird. Die Beschwerdebegründung muß angeben, auf welche im einzelnen anzuführenden Beschwerdegründe sowie auf welche neuen Tatsachen die Beschwerde gestützt wird.

(3) Ist die Beschwerde nicht in der gesetzlichen Form oder Frist eingelegt oder begründet, so ist sie als unzulässig zu verwerfen. Der Beschluss kann ohne vorherige mündliche Verhandlung durch den Vorsitzenden ergehen; er ist unanfechtbar. Er ist dem Beschwerdeführer zuzustellen. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung ist nicht anwendbar.

(4) Die Beschwerde kann jederzeit in der für ihre Einlegung vorgeschriebenen Form zurückgenommen werden. Im Falle der Zurücknahme stellt der Vorsitzende das Verfahren ein. Er gibt hiervon den Beteiligten Kenntnis, soweit ihnen die Beschwerde zugestellt worden ist.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 87 Grundsatz

(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.

(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 66 Einlegung der Berufung, Terminbestimmung

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG | § 83

(1) Die Verwaltungsgerichte, im dritten Rechtszug das Bundesverwaltungsgericht, entscheiden außer in den Fällen der §§ 9, 25, 28 und 47 Abs. 1 über

1.: Wahlberechtigung und Wählbarkeit,
2.: Wahl und Amtszeit der Personalvertretungen und der in den §§ 57, 65 genannten Vertreter sowie die Zusammensetzung der Personalvertretungen und der Jugend- und Auszubildendenvertretungen,
3.: Zuständigkeit, Geschäftsführung und Rechtsstellung der Personalvertretungen und der in den §§ 57, 65 genannten Vertreter,
4.: Bestehen oder Nichtbestehen von Dienstvereinbarungen.

(2) Die Vorschriften des Arbeitsgerichtsgesetzes über das Beschlußverfahren gelten entsprechend.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 1

(1) Die Würde des Menschen ist unantastbar. Sie zu achten und zu schützen ist Verpflichtung aller staatlichen Gewalt.

(2) Das Deutsche Volk bekennt sich darum zu unverletzlichen und unveräußerlichen Menschenrechten als Grundlage jeder menschlichen Gemeinschaft, des Friedens und der Gerechtigkeit in der Welt.

(3) Die nachfolgenden Grundrechte binden Gesetzgebung, vollziehende Gewalt und Rechtsprechung als unmittelbar geltendes Recht.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 3

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 100

(1) Hält ein Gericht ein Gesetz, auf dessen Gültigkeit es bei der Entscheidung ankommt, für verfassungswidrig, so ist das Verfahren auszusetzen und, wenn es sich um die Verletzung der Verfassung eines Landes handelt, die Entscheidung des für Verfassungsstreitigkeiten zuständigen Gerichtes des Landes, wenn es sich um die Verletzung dieses Grundgesetzes handelt, die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichtes einzuholen. Dies gilt auch, wenn es sich um die Verletzung dieses Grundgesetzes durch Landesrecht oder um die Unvereinbarkeit eines Landesgesetzes mit einem Bundesgesetze handelt.

(2) Ist in einem Rechtsstreite zweifelhaft, ob eine Regel des Völkerrechtes Bestandteil des Bundesrechtes ist und ob sie unmittelbar Rechte und Pflichten für den Einzelnen erzeugt (Artikel 25), so hat das Gericht die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichtes einzuholen.

(3) Will das Verfassungsgericht eines Landes bei der Auslegung des Grundgesetzes von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichtes oder des Verfassungsgerichtes eines anderen Landes abweichen, so hat das Verfassungsgericht die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichtes einzuholen.

Landbeschaffungsgesetz - LBG | § 4

(1) Sind durch die Verwendung des beschafften Grundstücks zur Sicherung gegen Gefahren und Nachteile für die Nachbargrundstücke Vorkehrungen auf dem beschafften Grundstück erforderlich, so hat sie derjenige durchzuführen, der das Grundstück erwirbt (Erwerber). Sind Vorkehrungen der in Satz 1 bezeichneten Art außerhalb des beschafften Grundstücks erforderlich, so hat sie der durch die Vorkehrung Begünstigte durchzuführen, sofern nicht gesetzlich anderes bestimmt ist. Die Kosten, die aufgewandt werden müssen, um die für die Vorkehrungen notwendigen Einrichtungen durchzuführen und zu unterhalten, trägt der Erwerber unter Berücksichtigung der Vorteile, die dem Begünstigten infolge der Vorkehrung erwachsen, die Kosten der Unterhaltung jedoch nur, soweit sie über den Umfang der bestehenden Verpflichtungen zur Unterhaltung der bisherigen Anlage hinausgehen.

(2) Vorkehrungen im Sinne des Absatzes 1 sind die Anlage, Veränderung oder Verlegung von Wirtschaftswegen, Gräben, Vorflutanlagen, Einfriedigungen und ähnlichen Anlagen sowie die Errichtung von Sicherheitsvorrichtungen.

(3) Die zuständige Behörde (§ 8) bestimmt von Amts wegen oder auf Antrag des Erwerbers, des durch die Vorkehrung Begünstigten, einer Gemeinde oder eines Landkreises, welche Vorkehrungen zu treffen sind, und regelt die Unterhaltung der notwendigen Einrichtungen. Sie bestimmt weiter, in welchem Umfang der Erwerber die Kosten der Vorkehrung außerhalb des beschafften Grundstücks und der Unterhaltung der Einrichtungen zu tragen hat. Die zuständige Behörde überwacht, sofern nicht gesetzlich anderes bestimmt ist, die Durchführung der Vorkehrungen und die Unterhaltung der Einrichtungen.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 3

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

Neuntes Buch Sozialgesetzbuch - SGB 9 2018 | § 95 Sicherstellungsauftrag

Die Träger der Eingliederungshilfe haben im Rahmen ihrer Leistungsverpflichtung eine personenzentrierte Leistung für Leistungsberechtigte unabhängig vom Ort der Leistungserbringung sicherzustellen (Sicherstellungsauftrag), soweit dieser Teil nichts Abweichendes bestimmt. Sie schließen hierzu Vereinbarungen mit den Leistungsanbietern nach den Vorschriften des Kapitels 8 ab. Im Rahmen der Strukturplanung sind die Erkenntnisse aus der Gesamtplanung nach Kapitel 7 zu berücksichtigen.

Neuntes Buch Sozialgesetzbuch - SGB 9 2018 | § 97 Fachkräfte

Bei der Durchführung der Aufgaben dieses Teils beschäftigen die Träger der Eingliederungshilfe eine dem Bedarf entsprechende Anzahl an Fachkräften aus unterschiedlichen Fachdisziplinen. Diese sollen

1.

eine ihren Aufgaben entsprechende Ausbildung erhalten haben und insbesondere über umfassende Kenntnisse

a): des Sozial- und Verwaltungsrechts,
b): über Personen, die leistungsberechtigt im Sinne des § 99 Absatz 1 bis 3 sind, oder
c): von Teilhabebedarfen und Teilhabebarrieren

verfügen,

2.

umfassende Kenntnisse über den regionalen Sozialraum und seine Möglichkeiten zur Durchführung von Leistungen der Eingliederungshilfe haben sowie

3.

die Fähigkeit zur Kommunikation mit allen Beteiligten haben.

Soweit Mitarbeiter der Leistungsträger nicht oder nur zum Teil die Voraussetzungen erfüllen, ist ihnen Gelegenheit zur Fortbildung und zum Austausch mit Menschen mit Behinderungen zu geben. Die fachliche Fortbildung der Fachkräfte, die insbesondere die Durchführung der Aufgaben nach den §§ 106 und 117 umfasst, ist zu gewährleisten.

Neuntes Buch Sozialgesetzbuch - SGB 9 2018 | § 4 Leistungen zur Teilhabe

(1) Die Leistungen zur Teilhabe umfassen die notwendigen Sozialleistungen, um unabhängig von der Ursache der Behinderung

1.: die Behinderung abzuwenden, zu beseitigen, zu mindern, ihre Verschlimmerung zu verhüten oder ihre Folgen zu mildern,
2.: Einschränkungen der Erwerbsfähigkeit oder Pflegebedürftigkeit zu vermeiden, zu überwinden, zu mindern oder eine Verschlimmerung zu verhüten sowie den vorzeitigen Bezug anderer Sozialleistungen zu vermeiden oder laufende Sozialleistungen zu mindern,
3.: die Teilhabe am Arbeitsleben entsprechend den Neigungen und Fähigkeiten dauerhaft zu sichern oder
4.: die persönliche Entwicklung ganzheitlich zu fördern und die Teilhabe am Leben in der Gesellschaft sowie eine möglichst selbständige und selbstbestimmte Lebensführung zu ermöglichen oder zu erleichtern.

(2) Die Leistungen zur Teilhabe werden zur Erreichung der in Absatz 1 genannten Ziele nach Maßgabe dieses Buches und der für die zuständigen Leistungsträger geltenden besonderen Vorschriften neben anderen Sozialleistungen erbracht. Die Leistungsträger erbringen die Leistungen im Rahmen der für sie geltenden Rechtsvorschriften nach Lage des Einzelfalles so vollständig, umfassend und in gleicher Qualität, dass Leistungen eines anderen Trägers möglichst nicht erforderlich werden.

(3) Leistungen für Kinder mit Behinderungen oder von Behinderung bedrohte Kinder werden so geplant und gestaltet, dass nach Möglichkeit Kinder nicht von ihrem sozialen Umfeld getrennt und gemeinsam mit Kindern ohne Behinderungen betreut werden können. Dabei werden Kinder mit Behinderungen alters- und entwicklungsentsprechend an der Planung und Ausgestaltung der einzelnen Hilfen beteiligt und ihre Sorgeberechtigten intensiv in Planung und Gestaltung der Hilfen einbezogen.

(4) Leistungen für Mütter und Väter mit Behinderungen werden gewährt, um diese bei der Versorgung und Betreuung ihrer Kinder zu unterstützen.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 3

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 92 Rechtsbeschwerdeverfahren, Grundsatz

(1) Gegen den das Verfahren beendenden Beschluß eines Landesarbeitsgerichts findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Beschluß des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 92a Satz 2 zugelassen wird. § 72 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden. In den Fällen des § 85 Abs. 2 findet die Rechtsbeschwerde nicht statt.

(2) Für das Rechtsbeschwerdeverfahren gelten die für das Revisionsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 93 bis 96 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) Die Einlegung der Rechtsbeschwerde hat aufschiebende Wirkung. § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.: eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.: das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.: ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.