Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt Urteil, 28. Aug. 2012 - 7 Sa 368/11
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Tenor
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 10.10.2011 – 2 Ca 194/11 – abgeändert und die Klage abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
- 1
Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31. Dezember 2010 geendet hat.
- 2
Die Klägerin war auf der Grundlage von insgesamt sechs befristeten Arbeitsverträgen durchgehend vom 1. Mai 2004 bis zum 31. Dezember 2010 bei der beklagten Landesbank im Bereich des Kreditwesens beschäftigt. Der letzte, am 20. Dezember 2009 geschlossene Arbeitsvertrag war vom 1. Januar 2010 bis zum 31. Dezember 2010 befristet. Die Vergütung erfolgte nach der Tarifgruppe 6 des Tarifvertrages für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken.
- 3
Die Beklagte beschäftigte im Bereich des Kreditrisikomanagements die Mitarbeiterinnen A. und G.. In der Zeit vom 25. Oktober 2008 bis zum 31. Dezember 2009 befand sich Frau G. in Mutterschutz und anschließender Elternzeit. Die Beklagte wies Frau G. während dieser Zeit kostenstellenmäßig dem Bereich Spezialfinanzierung zu. Dort wurde sie von der Klägerin bis zum 31. Dezember 2009 vertreten. Vom 09. August 2009 bis zum 08. Dezember 2009 befand sich auch Frau A. in Mutterschutz. Für die anschließende Zeit plante sie, wie sie der Beklagten mitgeteilt hatte, Elternzeit bis zum 31. Dezember 2010.
- 4
Mit Personaleinsatzmitteilung vom 27. November 2009 bat die Beklagte den Personalrat um Zustimmung zur befristeten Einstellung der Klägerin bei gleichzeitiger Umsetzung von der Spezialfinanzierung in das Kreditrisikomanagement befristet für die Zeit vom 1. Januar 2010 bis zum 31.12.2010 als „Elternzeitvertretung für Frau A.“. Der Personalrat stimmte zu. Am 2. Dezember 2009 teilte Frau A. der Beklagten mit, dass sie ab dem 9. Dezember 2009 für längere Zeit krank geschrieben sei und ihre Elternzeit daher zunächst nicht antreten könne. Sie legte eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Zeit vom 9. bis 31. Dezember 2009 vor. Frau A. plante, nach Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit die Elternzeit anzutreten. Tatsächlich war sie jedoch, wie sich später herausstellte, während des gesamten Jahres 2010 arbeitsunfähig.
- 5
Unter dem 14./20. Dezember 2009 schlossen die Parteien sodann den streitgegenständlichen befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit vom 1. Januar 2010 bis zum 31. Dezember 2010. Danach war die Klägerin für eine „Aushilfstätigkeit“ auf dem Arbeitsplatz der Frau A. [„Kreditrisikomanagement (Kostenstelle 269021)“] vorgesehen.
- 6
Nachdem die Klägerin zunächst ab Januar 2010 im Bereich des Kreditrisikomanagements tätig war, wurde sie ab März 2010 einvernehmlich bis zum Befristungsablauf wieder in die Spezialfinanzierung versetzt (vgl. Bl. 77 d.A.). Im Bereich des Kreditrisikomanagements setzte die Beklagte die aus der Elternzeit zurückgekehrte Frau G. ein. Mit Schreiben vom 29. November 2010 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass eine Anschlussbeschäftigung nicht erfolgen werde.
- 7
Mit ihrer am 19. Januar 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat die Klägerin die Unwirksamkeit der Befristung geltend gemacht. Sie hat die Auffassung vertreten, es fehle an dem für den Sachgrund der Vertretung notwendigen Kausalzusammenhang. Der Beklagten wäre es nicht möglich gewesen, der vertretenen Frau A. die von der Klägerin ab März 2010 geschuldeten Tätigkeiten im Bereich der Spezialfinanzierung zuzuweisen. Die ursprünglich geplante Elternzeitvertretung der Frau A. sei bereits vor Vertragsschluss durch deren Erkrankung infrage gestellt und eine Prognose für die Dauer der Verhinderung nicht mehr möglich gewesen. Der Beklagten müsse zudem die Rückkehr der Frau G. aus ihrer Elternzeit bewusst gewesen sein.
- 8
Demgegenüber hat die Beklagte geltend gemacht, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses der ursprüngliche Befristungsgrund, nämlich die Elternzeit der Frau A., aufgrund deren Erkrankung nicht entfallen gewesen sei. Es sei davon auszugehen gewesen, dass sich die Elternzeit an die Genesung der Frau A. anschließen werde. Im Übrigen habe auch während der Erkrankung Vertretungsbedarf bestanden. Die Zuweisung einer Tätigkeit in der Spezialfinanzierung ab März 2010 habe sich angeboten, da die Klägerin dort aufgrund ihrer zuletzt ausgeübten Tätigkeit eingearbeitet gewesen sei. Demgegenüber sei die aus ihrer Elternzeit zurückgekehrte Frau G. im Kreditrisikomanagement eingesetzt worden, mit dem sie schon vor ihrer Mutterschutzzeit vertraut gewesen sei. Zur Frage des Kausalzusammenhangs trägt die Beklagte vor, dass sie der vertretenen Frau A. nach ihrer Rückkehr tatsächlich und rechtlich die Tätigkeit in der Spezialfinanzierung hätte zuweisen können, welche die Klägerin ausgeübt habe. Beide Tätigkeiten seien tariflich nach Tarifgruppe 6 bewertet. Nach dieser Tarifgruppe werden unstreitig sowohl die Klägerin als auch Frau A. vergütet.
- 9
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 10. Oktober 2011, auf dessen Tatbestand und Entscheidungsgründe Bezug genommen wird, antragsgemäß
- 10
festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristung zum 31. Dezember 2010 nicht beendet worden ist.
- 11
Zur Begründung hat es im wesentlichen ausgeführt, dem Vorbringen der Beklagten habe sich nicht entnehmen lassen, dass sie Frau A. nach Maßgabe ihres Arbeitsvertrages in die Spezialfinanzierung habe versetzen können; den Vertrag wie auch den Tarifvertrag habe die Beklagte nicht vorgelegt.
- 12
Gegen das ihr am 13. Oktober 2011 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 26. Oktober 2011 Berufung eingelegt und diese am 12. Dezember 2011 begründet. Sie hält nach Maßgabe ihrer Schriftsätze vom 12. Dezember 2011 und 6. Februar 2012 an ihrer Rechtsauffassung fest und legt insbesondere den Arbeitsvertrag sowie Auszüge aus ihrer Dienstordnung sowie weitere Unterlagen vor. In Ziffer 2 des Arbeitsvertrages der Frau A. ist geregelt: „Bei Bedarf kann Ihnen auch ein anderes Arbeitsgebiet innerhalb der ...B zugewiesen werden“.
- 13
Die Beklagte beantragt,
- 14
das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 10. Oktober 2011 – 2 Ca 194/11 - abzuändern und die Klage abzuweisen.
- 15
Die Klägerin beantragt,
- 16
die Berufung zurückzuweisen,
- 17
und verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil nach Maßgabe ihres Schriftsatzes vom 20. Januar 2012.
- 18
Wegen des weiteren Berufungsvorbringens der Parteien wird auf ihre in zweiter Instanz gewechselten Schriftsätze nebst beigefügten Anlagen sowie ihre Protokollerklärungen Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
- 19
Die zulässige Berufung der Beklagten ist begründet. Das Arbeitsgericht hat der zulässigen Klage zu Unrecht stattgegeben. Der Arbeitsvertrag vom 14./20. Dezember 2009 ist durch den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG bzw. der Elternzeitvertretung nach § 21 Abs. 1 BEEG wirksam zum 31. Dezember 2010 befristet. Die Klägerin hat während der Laufzeit des Vertrages die Angestellte A. vertreten.
1.
- 20
Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Der Sachgrund der Vertretung wird u. a. für die Fälle der Elternzeit eines Arbeitnehmers konkretisiert durch § 21 Abs. 1 BEEG (BAG 20. Januar 2010 – 7 AZR 542/08, juris Rn. 11).
a)
- 21
Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmer in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Arbeitnehmers rechnet. Damit besteht an der Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Arbeitnehmer obliegenden Aufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Der Sachgrund der Vertretung setzt nicht voraus, dass der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt. Der Vertreter kann auch mit anderen Aufgaben betraut werden. Die befristete Beschäftigung zur Vertretung lässt die Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse des Arbeitgebers unberührt. Es muss jedoch sichergestellt sein, dass die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgt, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht. Fehlt dieser Kausalzusammenhang, ist die Befristung nicht durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Werden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ohne tatsächliche Neuverteilung der Arbeitsaufgaben Tätigkeiten zugewiesen, die der vertretene Mitarbeiter zu keinem Zeitpunkt ausgeübt hat, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang, wenn der Arbeitgeber tatsächlich und rechtlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Weiterarbeit nicht seine bisherigen Tätigkeiten, sondern den Aufgabenbereich des Vertreters zu übertragen. Außerdem ist bei dieser Fallgestaltung zur Darlegung des Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten, etwa durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag, erkennbar gedanklich zuordnet. Nur dann ist gewährleistet, dass die Einstellung des Vertreters auf der Abwesenheit des zu vertretenden Arbeitnehmers beruht (BAG 14. April 2010 - 7 AZR 121/09 - Rn. 16 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 72 = EzA TzBfG § 14 Nr. 65; BAG 12. Januar 2011 – 7 AZR 194/09, Juris Rn 15).
b)
- 22
Bei Anlegung dieses Maßstabes bestand im maßgeblichen Zeitpunkt des Vertragsschlusses ein Sachgrund für die Befristung zum 31. Dezember 2010.
aa)
- 23
Die Beklagte hat die erforderliche Zuordnung der Arbeitsaufgaben der Klägerin zu einer vorübergehend abwesenden Arbeitnehmerin vorgenommen. Im Arbeitsvertrag ist zum einen die in Aussicht genommene Tätigkeit bezeichnet [„Kreditrisikomanagement (Kostenstelle 269021)“]; dabei handelte es sich um die Kostenstelle, auf der zuvor Frau A. gearbeitet hat. Zum anderen erfolgte die Zuordnung – nach außen ausreichend erkennbar – auch durch die Personaleinsatzmitteilung an den Personalrat vom 27. November 2009 (Bl. 76 d. A.). Darin sind die vorgesehene Tätigkeit sowie die Elternzeitvertretung für Frau A. ausdrücklich vermerkt. Damit war im maßgeblichen Zeitpunkt des Vertragsschlusses eine unmittelbare Vertretung der Frau A. durch die Klägerin geplant und nach außen dokumentiert worden. In der Folgezeit hat die Klägerin bis Ende Februar 2010 die Tätigkeit der Frau A. im Bereich des Kreditrisikomanagements unstreitig auch ausgeübt.
bb)
- 24
Der Befristungsgrund der Elternzeitvertretung ist nicht dadurch in Frage gestellt, dass die vertretene Frau A. kurz vor Beginn ihrer Elternzeit erkrankte und sich diese Erkrankung nachfolgend über einen längeren Zeitraum hinzog, so dass die Elternzeit tatsächlich innerhalb des Befristungszeitraums nicht angetreten wurde. Maßgeblich für die Beurteilung des Vorliegens eines Befristungsgrundes ist die Prognose im Zeitpunkt des Vertragsschlusses. Aufgrund der Informationen, über welche die Beklagte zu diesem Zeitpunkt verfügte, war bei Vertragsschluss mit hinreichender Sicherheit davon auszugehen, dass Frau A. im Jahr 2010 Elternzeit nehmen würde. Die Beklagte durfte aufgrund der Äußerungen von Frau A. annehmen, dass diese im Anschluss an ihre Arbeitsunfähigkeit die Elternzeit antreten werde. Allenfalls konnte sich somit aus der nicht planbaren Dauer der Arbeitsunfähigkeit ein Anhaltspunkt für eine längere Vertretungszeit ergeben, etwa wenn Frau A. im Anschluss an ihre Arbeitsunfähigkeit die Elternzeit wie ursprünglich geplant für ein volles Jahr nehmen würde. Die Prognose einer erst späteren Rückkehr des vertretenen Arbeitnehmers ist jedoch unschädlich, da der Arbeitgeber frei entscheiden kann, ob er auf die Verhinderung eines Arbeitnehmers überhaupt, teilweise oder vollständig durch Einstellung eines Vertreters reagieren will (BAG 11. Dezember 1991 - 7 AZR 431/90 - AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 141 = EzA BGB § 620 Nr. 110, zu I 3 der Gründe, st. Rspr.). Jedenfalls aber bestanden aufgrund der plötzlichen Erkrankung der Frau A. keine Anhaltspunkte dafür, dass sich der Vertretungsbedarf auf eine Dauer von unter einem Jahr verringern könnte. Ob die Vertretung für eine geplante Elternzeit oder für einen sonstigen Verhinderungsfall i. S. d. §14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG erfolgt, ist schließlich rechtlich ohne Belang. Beide Bestimmungen bestehen nebeneinander (BAG 17. November 2010 – 7 AZR 443/09 (A), BAGE 136, 168).
cc)
- 25
Der ursprünglich geplanten unmittelbaren Vertretung der Frau A. durch die Klägerin steht auch nicht entgegen, dass zum gleichen Zeitpunkt, also ab dem 1. Januar 2010, Frau G. aus ihrer Elternzeit zurückkehrte. Frau G. war zwar vor ihrer Elternzeit ebenfalls im Bereich des Kreditrisikomanagements tätig gewesen, sie war jedoch während der Elternzeit kostenstellenmäßig im Bereich der Spezialfinanzierung geführt worden. Damit war die Beklagte nicht gehalten, den Vertretungsbedarf für Frau A. durch Frau G. zu decken; vielmehr konnte die Beklagte – wie geschehen und gegenüber dem Personalrat geäußert – die Klägerin als unmittelbare Vertreterin vorsehen. Im Übrigen stand es der Beklagten frei, Frau G. und die Klägerin ganz oder teilweise gleichzeitig im Bereich des Kreditrisikomanagements einzusetzen, sei es zur Abarbeitung von etwaigen Rückständen aufgrund der schon seit August bestehenden Abwesenheit der Frau A., sei es aus anderen Gründen. Der Arbeitgeber muss zur Darlegung des Befristungsgrundes nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nicht etwa – wie nach Nr. 1 – einen vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung prognostizieren. Er muss auch nicht begründen, dass er die vorübergehende Lücke in der Personaldecke nicht hätte anderweitig als durch die Einstellung eines Vertreters hätte schließen können. Er darf im Rahmen der Nr. 3 vielmehr frei entscheiden, ob er einen vorübergehend verhinderten Arbeitnehmer durch eine Vertretung (unmittelbar) ersetzt. Der Befristungsgrund liegt dann in der zu erwartenden Rückkehr des Vertretenen.
dd)
- 26
Der Umstand, dass die Beklagte nach Ablauf von zwei Monaten die Klägerin anderweitig, nämlich in der Spezialfinanzierung, und nur noch Frau G. im Bereich des Kreditrisikomanagements eingesetzt hat, konnte die einmal wirksam vereinbarte Befristung nicht mehr rückwirkend unwirksam machen. Die neue Disposition der Beklagten stellte auch die bei Vertragsschluss angestellte Prognose eines vorübergehenden Vertretungsbedarfs für Frau A. im Bereich des Kreditrisikomanagements und damit die sachlichen Rechtfertigung der Befristung nicht rückwirkend in Frage, selbst wenn sie im Hinblick auf die bisherigen Einsatzbereiche der Klägerin und der Frau G. von Anfang an sinnvoll erschienen haben mag. Der Beklagten stand es vielmehr – wie oben unter cc) ausgeführt – frei, für die Vakanz eines ihrer beiden Stammarbeitsplätze (A. und G.) zunächst entweder andersherum zu planen (zumal Frau G. zuletzt im Bereich der Spezialfinanzierung geführt worden war) oder aber die Klägerin und Frau G. ganz oder zeitweilig gleichzeitig im Bereich des Kreditrisikomanagements vorzusehen.
- 27
Unabhängig davon löste die ab März 2010 der Klägerin zugewiesene Tätigkeit in der Spezialfinanzierung den Kausalzusammenhang der streitgegenständlichen Befristung zu der vorübergehenden Verhinderung von Frau A. nicht auf. Dieser blieb erhalten, weil Frau A. nach ihrer Rückkehr ohne Weiteres die neu zugewiesene Tätigkeit im Bereich der Spezialfinanzierung hätte zugewiesen werden können. Dies hat die Beklagte jedenfalls im Berufungsrechtszug ausreichend dargetan.
- 28
Die Beklagte wäre ohne die vorübergehende Abwesenheit der Frau A. rechtlich und tatsächlich in der Lage gewesen, dieser die der Klägerin zugewiesenen Aufgaben in der Spezialfinanzierung zu übertragen. Das Direktionsrecht der Beklagten gegenüber Frau A. erstreckte sich auf alle Tätigkeiten der Tarifgruppe 6 des Tarifvertrages für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken. Nach § 106 Abs. 1 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber den Inhalt der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingung nicht durch den Arbeitsvertrag, Regelungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder in gesetzlichen Vorschriften festgelegt ist (vgl. BAG 23. September 2004 - 6 AZR 567/03 - zu IV 1 der Gründe, BAGE 112, 80). Der Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst ist grundsätzlich verpflichtet, jede ihm zugewiesene Tätigkeit zu verrichten, die dem Merkmal seiner Vergütungsgruppe entspricht, soweit ihm dies billigerweise zugemutet werden kann. Das Direktionsrecht des öffentlichen Arbeitgebers ist nur dann eingeschränkt, wenn abweichend von den im öffentlichen Dienst üblichen Musterverträgen im Arbeitsvertrag nicht lediglich ein allgemeiner Aufgabenbereich benannt und die Vergütungsgruppe festgelegt wird, sondern die Tätigkeit sowohl der Art als auch der Arbeitsstelle nach genau bezeichnet wird (vgl. BAG 22. Januar 2004 - 1 AZR 495/01 - zu II 2 d aa der Gründe, AP ZPO § 91a Nr. 25 = EzBAT BAT § 8 Direktionsrecht Nr. 53). Solche abweichenden Regelungen bestehen für Frau A. nicht. In Ziffer 2 ihres Arbeitsvertrages A. ist vielmehr ausdrücklich geregelt: „Bei Bedarf kann Ihnen auch ein anderes Arbeitsgebiet innerhalb der ...B zugewiesen werden“. Anderweitige Einschränkungen des Direktionsrechts der Beklagten gegenüber Frau A. konnte die Kammer auf der Grundlage des Parteivorbringens nicht feststellen.
ee)
- 29
Die Befristung des Arbeitsvertrages ist auch nicht aufgrund der Gesamtzahl der Befristungsabreden und ihrer Gesamtdauer als rechtsmissbräuchlich anzusehen und deshalb unwirksam.
- 30
Dem Sachgrund der Vertretung steht nach der Rechtsprechung des BAG auch eine größere Anzahl der mit einem Arbeitnehmer geschlossenen befristeten Verträge nicht entgegen. Entscheidend ist allein, ob bei der letzten Befristungsabrede ein Vertretungsfall vorlag. Dabei steht auch das Vorliegen eines ständigen Vertretungsbedarfs der Annahme des Sachgrunds der Vertretung nicht entgegen. Allerdings kann unter besonderen Umständen die Befristung eines Arbeitsvertrags trotz Vorliegens eines sachlichen Grundes wegen rechtsmissbräuchlicher Ausnutzung der an sich eröffneten rechtlichen Gestaltungsmöglichkeit unwirksam sein. Das entspricht den sich aus Treu und Glauben (§ 242 BGB) ergebenden Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs. An einen solchen nur ausnahmsweise anzunehmenden Rechtsmissbrauch sind hohe Anforderungen zu stellen. Es sind dabei alle Umstände des Einzelfalls, insbesondere aber Gesamtdauer und Anzahl der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen aufeinander folgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen. Eine Gesamtdauer von mehr als elf Jahren bei einer Anzahl von 13 Befristungen indizierten etwa eine rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der Möglichkeit der Vertretungsbefristung (BAG 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09, Pressemitteilung). Dagegen gebe es etwa bei einer Gesamtdauer von sieben Jahren und neun Monaten und einer Anzahl von vier Befristungen keine Anhaltspunkte für das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs (BAG 18. Juli 2012 – 7 AZR 783/10, Pressemitteilung).
- 31
Im vorliegenden Fall bestehen angesichts einer Gesamtdauer von sechs Jahren und acht Monaten und einer Anzahl von insgesamt sechs Befristungen keine Anhaltspunkte für das Vorliegen von institutionellem Rechtsmissbrauch. Die Gesamtdauer und Befristungsanzahl halten sich noch in einem hinnehmbaren Rahmen. Die letzte Befristung ist zudem auf der Grundlage des § 21 Abs. 1 BEEG vereinbart worden, der eine besondere sozialpolitische Zielsetzung verfolgt, nämlich Arbeitgebern die Gewährung sowie Arbeitnehmern die Inanspruchnahme von Sonderurlaub, insbesondere aus Gründen des Mutterschutzes oder der Erziehung, zu erleichtern (BAG 17.11.2010 – 7 AZR 443/09 (A), juris Rn. 37).
b)
- 32
Die einvernehmliche Änderung des Aufgabenbereichs der Klägerin ab März 2010 beinhaltete schließlich auch nicht den Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsvertrages, der mangels Schriftform zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis geführt hätte (§§ 14 Abs. 4, 16 TzBfG). Die Beklagte hat in dem mit „Umsetzung“ überschriebenen Schreiben an die Klägerin vom 10. Februar 2010 (Bl. 77 d.A.) nicht einen neu geschlossenen Arbeitsvertrag bestätigt, sondern lediglich eine einvernehmliche Neuregelung der von der Klägerin geschuldeten Tätigkeit. Ausdrücklich heißt es weiter, dass die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen hiervon unberührt bleiben.
2.
- 33
Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision i.S.v. § 72 Abs. 2 ArbGG bestanden nicht.
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Annotations
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird.
(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.
(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein.
(4) Der Arbeitgeber kann den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit, kündigen, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig endet und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die vorzeitige Beendigung der Elternzeit mitgeteilt hat. Satz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit in den Fällen des § 16 Absatz 3 Satz 2 nicht ablehnen darf.
(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.
(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.
(7) Wird im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen abgestellt, so sind bei der Ermittlung dieser Zahl Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die sich in der Elternzeit befinden oder zur Betreuung eines Kindes freigestellt sind, nicht mitzuzählen, solange für sie aufgrund von Absatz 1 ein Vertreter oder eine Vertreterin eingestellt ist. Dies gilt nicht, wenn der Vertreter oder die Vertreterin nicht mitzuzählen ist. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der Arbeitsplätze abgestellt wird.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird.
(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.
(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein.
(4) Der Arbeitgeber kann den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit, kündigen, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig endet und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die vorzeitige Beendigung der Elternzeit mitgeteilt hat. Satz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit in den Fällen des § 16 Absatz 3 Satz 2 nicht ablehnen darf.
(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.
(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.
(7) Wird im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen abgestellt, so sind bei der Ermittlung dieser Zahl Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die sich in der Elternzeit befinden oder zur Betreuung eines Kindes freigestellt sind, nicht mitzuzählen, solange für sie aufgrund von Absatz 1 ein Vertreter oder eine Vertreterin eingestellt ist. Dies gilt nicht, wenn der Vertreter oder die Vertreterin nicht mitzuzählen ist. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der Arbeitsplätze abgestellt wird.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Das Dienstverhältnis endigt mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist.
(2) Ist die Dauer des Dienstverhältnisses weder bestimmt noch aus der Beschaffenheit oder dem Zwecke der Dienste zu entnehmen, so kann jeder Teil das Dienstverhältnis nach Maßgabe der §§ 621 bis 623 kündigen.
(3) Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz.
(4) Ein Verbrauchervertrag über eine digitale Dienstleistung kann auch nach Maßgabe der §§ 327c, 327m und 327r Absatz 3 und 4 beendet werden.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
(1) Haben die Parteien in der mündlichen Verhandlung oder durch Einreichung eines Schriftsatzes oder zu Protokoll der Geschäftsstelle den Rechtsstreit in der Hauptsache für erledigt erklärt, so entscheidet das Gericht über die Kosten unter Berücksichtigung des bisherigen Sach- und Streitstandes nach billigem Ermessen durch Beschluss. Dasselbe gilt, wenn der Beklagte der Erledigungserklärung des Klägers nicht innerhalb einer Notfrist von zwei Wochen seit der Zustellung des Schriftsatzes widerspricht, wenn der Beklagte zuvor auf diese Folge hingewiesen worden ist.
(2) Gegen die Entscheidung findet die sofortige Beschwerde statt. Dies gilt nicht, wenn der Streitwert der Hauptsache den in § 511 genannten Betrag nicht übersteigt. Vor der Entscheidung über die Beschwerde ist der Gegner zu hören.
Ist das Bestehen oder die Dauer eines Pacht- oder Mietverhältnisses streitig, so ist der Betrag der auf die gesamte streitige Zeit entfallenden Pacht oder Miete und, wenn der 25fache Betrag des einjährigen Entgelts geringer ist, dieser Betrag für die Wertberechnung entscheidend.
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird.
(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.
(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein.
(4) Der Arbeitgeber kann den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit, kündigen, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig endet und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die vorzeitige Beendigung der Elternzeit mitgeteilt hat. Satz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit in den Fällen des § 16 Absatz 3 Satz 2 nicht ablehnen darf.
(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.
(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.
(7) Wird im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen abgestellt, so sind bei der Ermittlung dieser Zahl Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die sich in der Elternzeit befinden oder zur Betreuung eines Kindes freigestellt sind, nicht mitzuzählen, solange für sie aufgrund von Absatz 1 ein Vertreter oder eine Vertreterin eingestellt ist. Dies gilt nicht, wenn der Vertreter oder die Vertreterin nicht mitzuzählen ist. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der Arbeitsplätze abgestellt wird.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.
(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.
(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.
(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.
(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.