Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt Urteil, 03. März 2015 - 6 Sa 172/14
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Tenor
Auf die Berufung des Beklagten wird unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 18.03.2014 – 9 Ca 2520/13 – teilweise abgeändert und hinsichtlich der Ziffer 2. des Urteilstenors wie folgt neu gefasst:
2. Der beklagte Landkreis wird verurteilt, an die Klägerin 3.406,28 EUR brutto abzüglich auf die Bundesagentur für Arbeit übergegangener 1.350,96 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 22.11.2013 zu zahlen.
Im Übrigen wird die Vergütungsklage abgewiesen.
Der Beklagte trägt 4/5, die Klägerin trägt 1/5 der Kosten des Rechtsstreits.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
- 1
Die Parteien streiten über den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses sowie damit im Zusammenhang stehend über Vergütungsansprüche aus Annahmeverzug.
- 2
Die Klägerin ist bei dem beklagten Landkreis in dessen als Eigenbetrieb geführten Jobcenter S seit 15.03.2011 aufgrund diverser befristeter Verträge beschäftigt. Die Rechtsbeziehungen der Parteien bestimmten sich zuletzt nach dem Arbeitsvertrag vom 19.02.2013 (Bl. 9 d. A.), der im Anschluss an vier vorangegangene sachgrundlos befristete Arbeitsverträge eine Laufzeit vom 15.03.2013 bis zum 14.09.2013 sowie die Anwendbarkeit des TVöD vorsah. Die Klägerin erhielt Vergütung nach Entgeltgruppe (EG) 5 TVöD.
- 3
Sie hat am 19.09.2013 hinsichtlich der vorgenannten Befristungsvereinbarung bei dem Arbeitsgericht Magdeburg eine Befristungskontrollklage, gerichtet gegen das Jobcenter S, Eigenbetrieb des S, eingereicht und das Vorliegen von Befristungsgründen bestritten. Darüber hinaus hat sie – klagerweiternd – Verzugslohn für den Zeitraum 15.09. bis 31.10.2013 in Höhe von insgesamt 3.406,28 Euro brutto zuzüglich Zinsen geltend gemacht, nachdem sie diese Ansprüche mit Schreiben vom 07.11.2013 (Bl. 43 d. A.) unter Fristsetzung zum 21.11.2013 erfolglos angemahnt hatte.
- 4
Der Beklagte hat die vereinbarte Befristung auf den Sachgrund der Vertretung im Zusammenhang mit einer von der Mitarbeiterin P in Anspruch genommenen Elternzeit gestützt. Frau P war zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses als Sachbearbeiterin dem Bereich Leistungsgewährung, vergütet nach EG 8 TVöD, planmäßig zugeordnet. Der Einsatz der Klägerin erfolgte hingegen im Sachgebiet Service/Registratur. In jenem Sachgebiet war – ebenfalls vergütet nach EG 5 TVöD – auch die weitere Sachbearbeiterin Frau M tätig. Diese wiederum wurde von dem Beklagten zum Zwecke der Erprobung jedenfalls zum 01.11.2012 in das Sachgebiet Leistungsgewährung umgesetzt. In diesem Zusammenhang stimmte der bei dem Beklagten bestehende Gesamtpersonalrat am 28.11.2012 einer Verlängerung dieser Tätigkeit der Frau M für den Zeitraum 01.11.2012 bis 30.04.2013 (Bl. 73 d. A.) zu.
- 5
Mit interner Mitteilung vom 04.02.2013 (Bl. 82 d. A.) schlug das Sachgebiet Personal der Eigentriebsleiterin vor, mit der Klägerin einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit von sechs Monaten abzuschließen im Hinblick auf eine bisher fehlende verbindliche Elternzeiterklärung der Frau P. Eine derartige Erklärung lag auch bei Abschluss des hier streitigen Vertrages am 19.02.2013 noch nicht vor. Tatsächlich nahm Frau P nach der erst nach Abschluss des befristeten Vertrages erfolgten Geburt ihres Kindes eine Elternzeit von einem Jahr in Anspruch. Im Anschluss daran erfolgte erneut ihr Einsatz im Sachgebiet Leistungsgewährung. Hier ist auch weiterhin die Sachbearbeiterin M – neben Frau P – tätig.
- 6
Die Klägerin hat beantragt,
- 7
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Befristung zum 14.09.2013 endet, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 14.09.2013 hinaus fortbesteht.
- 8
2. den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin 3.406,28 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz nach § 247 BGB hierauf seit dem 22.11.2013 zu zahlen.
- 9
Der Beklagte hat beantragt,
- 10
die Klage abzuweisen.
- 11
Der Beklagte hat die Auffassung vertreten, die gegen den Eigenbetrieb gerichtet Klage sei bereits mangels Parteifähigkeit desselben unzulässig. Jedenfalls sei die Klage unbegründet, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien rechtswirksam mit dem Enddatum 14.09.2013 befristet worden sei. Die Befristung werde von dem Sachgrund der Vertretung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG i. V. m. § 21 BEEG getragen. Ein Vertretungsbedarf sei entstanden, nachdem Frau P gegenüber dem Beklagten mitgeteilt habe, sie werde ab 10.01.2013 ihren Resturlaub, sodann Mutterschutz und daran anschließend Elternzeit in Anspruch nehmen. Anlässlich dieses Vertretungsfalles habe sie den Betriebsablauf dahin umorganisiert, dass die Sachbearbeiterin M beginnend zum 01.11.2012 in das Sachgebiet Leistungsgewährung zunächst zur Einarbeitung umgesetzt werde, um anschließend dort die Funktion der Frau P zu übernehmen. Hieraus wiederum habe sich im Rahmen der sog. mittelbaren Vertretung ein weiterer Vertretungsbedarf im Bereich des Sachgebietes Service/Registratur ergeben, der durch Einsatz der Klägerin nach Maßgabe des am 19.02.2013 abgeschlossenen Vertrages abgedeckt worden sei.
- 12
Die Klägerin hat hierzu entgegnet, die Elternzeit der Frau P sei keineswegs ursächlich für den vorgenannten befristeten Vertrag gewesen. Der hieraus entstehende Vertretungsbedarf sei von dem Beklagten bereits auf andere Weise, nämlich durch den Einsatz des Mitarbeiters Z auf dem bisherigen Arbeitsplatz der Frau M abgedeckt worden.
- 13
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 18.03.2014 der Befristungskontrollklage und auch der Vergütungsklage stattgegeben sowie die Kosten des Rechtsstreits dem Beklagten auferlegt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, das Arbeitsverhältnis der Parteien werde nicht aufgrund der vereinbarten Befristung im Arbeitsvertrag vom 19.02.2013 beendet. Dieser Befristung komme keine Rechtswirksamkeit zu. Der Beklagte habe die Voraussetzungen für den von ihm herangezogenen Sachgrund der Vertretung nicht darlegen können. Wegen der weiteren Einzelheiten der angefochtenen Entscheidung wird auf Blatt 133 bis 141 der Akte verwiesen.
- 14
Gegen dieses, ihm am 28.03.2014 zugestellte Urteil hat der Beklagte am 24.04.2014 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 30.06.2014 am 23.06.2014 begründet.
- 15
Mit seinem Rechtsmittel verfolgt er seinen erstinstanzlich gestellten Klagabweisungsantrag vollumfänglich unter Aufrechterhaltung seines Rechtsstandpunktes, die Voraussetzungen einer mittelbaren Vertretung seien gegeben, weiter. Jedenfalls seien bei Bemessung des Verzugslohnes die von der Klägerin unstreitig im streitigen Zeitraum bezogenen Leistungen der Bundesagentur für Arbeit zu berücksichtigen.
- 16
Der Beklagte beantragt,
- 17
das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 18.03.2014 abzuändern und die Klage abzuweisen.
- 18
Die Klägerin beantragt,
- 19
die Berufung des Beklagten zurückzuweisen.
- 20
Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung und beziffert – unbestritten – die im streitigen Zeitraum bezogenen Leistungen der Bundesagentur für Arbeit auf 1.350,96 Euro.
- 21
Nach Hinweis durch das Berufungsgericht hat sie das Passivrubrum auf den S als Beklagten umgestellt.
- 22
Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.
Entscheidungsgründe
A.
- 23
Die an sich statthafte (§§ 8 Abs. 2, 64 ArbGG) und auch im Übrigen zulässige (§§ 66 Abs. 1 ArbGG) Berufung des Beklagten ist überwiegend unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird nicht aufgrund der im Arbeitsvertrag vom 19.02.2013 vereinbarten Befristung beendet. Weiterhin steht der Klägerin Verzugslohn für den Zeitraum 15.09. bis 31.10.2013 zu. Sie hat sich jedoch die in jenem Zeitraum erhaltenen Leistungen der Bundesagentur für Arbeit – in diesem Umfang ist die Berufung des Beklagten erfolgreich – anrechnen zu lassen.
I.
- 24
Die sich – so der klarstellende Hinweis der Klägerin im Termin am 03.03.2015 – auf die im (letzten) Arbeitsvertrag der Parteien vom 19.02.2013 vereinbarte Befristung beziehende Befristungskontrollklage ist begründet. Der Befristung kommt keine Rechtswirksamkeit zu. Das Arbeitsverhältnis der Parteien besteht gemäß § 16 Satz 1 TzBfG unbefristet fort.
- 25
1. Die Befristung gilt nicht gemäß §§ 17 Satz 2 TzBfG i. V. m. § 7 KSchG wegen Versäumung der Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG als rechtswirksam. Die Klägerin hat mit der vorliegenden Befristungskontrollklage die dreiwöchige Klagefrist gewahrt.
- 26
a) Die Klage ist bereits am 19.09.2013 bei dem Arbeitsgericht eingegangen und demnächst i. S. d. § 167 ZPO zugestellt worden.
- 27
b) Der Fristwahrung steht nicht entgegen, dass die Klage ursprünglich nicht gegen den S, sondern gegen das Jobcenter S, Eigenbetrieb des Landkreises gerichtet war. Aus dem Inhalt der Klageschrift und den dazu eingereichten Anlagen lässt sich mit der hinreichenden Deutlichkeit entnehmen, dass die Klägerin ihren Arbeitgeber gerichtlich in Anspruch nehmen wollte. Dies folgt bereits aus der Formulierung im Passivrubrum „Eigenbetrieb des Landkreises“ i. V. m. der voranstehenden Benennung des S. Wie der Beklagtenvertreter zutreffend ausführt, kommt einem kommunalen Eigenbetrieb nach § 7 Eigenbetriebsgesetz LSA keine eigene Rechtspersönlichkeit und damit keine Parteifähigkeit gemäß § 50 ZPO zu. Das Rubrum ist daher so zu verstehen, dass die Klägerin von Anfang an den Träger des Eigenbetriebes als ihren Arbeitgeber verklagen wollte. Demgemäß konnte das Passivrubrum auch noch in der Berufungsinstanz berichtigt werden (vgl. BAG 28.08.2008 – 2 AZR 279/07).
- 28
2. Der Befristung kommt keine Rechtswirksamkeit zu, weil ein hierfür erforderlicher Befristungsgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG nicht gegeben ist. Die Befristungsabrede ist nicht durch den Sachgrund der Vertretung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG i. V. m. § 21 BEEG – sonstige Sachgründe kommen vorliegend nicht in Betracht – gerechtfertigt.
- 29
Der Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG setzt einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung des Vertreters voraus. Erforderlich ist eine Kausalitätskette. Notwendig aber auch ausreichend ist, dass zwischen dem zeitweiligen Ausfall von Stammarbeitskräften und der befristeten Einstellung von Aushilfsarbeitnehmern ein ursächlicher Zusammenhang besteht. Es muss sichergestellt sein, dass die Vertretungskraft gerade wegen des durch den zeitweiligen Ausfall des zu vertretenden Mitarbeiters entstandenen vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs eingestellt worden ist.
- 30
Wird die Tätigkeit des zeitweise ausfallenden Mitarbeiters nicht von dem Vertreter, sondern einem anderen Arbeitnehmer oder mehreren anderen Arbeitnehmern ausgeübt (mittelbare Vertretung), hat der Arbeitgeber zur Darstellung des Kausalzusammenhangs grundsätzlich die Vertretungskette zwischen dem Vertretenen und dem Vertreter darzulegen. Eine Vertretungskette in diesem Sinne setzt eine geschlossene Kette bei der Aufgabenübertragung voraus. Die Beschäftigten, die die Kette bilden, müssen die Arbeitsaufgaben des jeweils in der Kette "vorgelagerten" Beschäftigten übernommen haben und diese Aufgabenübertragung muss eine Verbindung zwischen dem abwesenden Beschäftigten und dem zur Vertretung eingestellten Arbeitnehmer begründen.
- 31
Eine Ursächlichkeit zwischen dem durch den Ausfall des abwesenden Beschäftigten entstandenen vorübergehenden Arbeitskräftebedarf und der Einstellung eines anderen Arbeitnehmers besteht bei einer Vertretungskette dann jedoch nicht mehr, wenn nach den Umständen des Einzelfalls die Einstellung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers mit der vorübergehenden Abwesenheit des anderen Arbeitnehmers nichts mehr zu tun hat. Das kann insbesondere dann der Fall sein, wenn bereits zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Vertrages feststeht, dass der Arbeitnehmer, der den abwesenden Arbeitnehmer unmittelbar ersetzt und der seinerseits von dem befristet eingestellten Arbeitnehmer ersetzt wird, nicht auf seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird (BAG 06.11.2013 – 7 AZR 96/12 – Orientierungssätze).
- 32
Bei Anwendung dieser Rechtsgrundsätze lassen sich die Voraussetzungen einer mittelbaren Vertretung bezogen auf die bei dem Beklagten tätigen Sachbearbeiterinnen P und M nicht feststellen.
- 33
a) Es fehlt bereits an einer ausreichenden Tatsachengrundlage – bezogen auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses am 19.02.2013 – für die Prognose, in Person der Frau P werde aufgrund Elternzeit ein Vertretungsbedarf entstehen. Der Beklagte hat selber vorgetragen, zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses sei das Kind der Frau P noch gar nicht geboren gewesen. Eine verbindliche Elternzeiterklärung habe nicht vorgelegen. Dieser Sachvortrag deckt sich mit den Angaben in der internen Mitteilung des Sachgebietes Personal vom 04.02.2013. Auf welcher Grundlage der Beklagte dennoch einen jedenfalls sechsmonatigen Vertretungsbedarf für Frau P hergeleitet hat, ist ihrem Vorbringen nicht zu entnehmen.
- 34
b) Darüber hinaus fehlt es an Sachvortrag, dass zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses der Beklagte hinreichend sicher prognostizieren konnte, Frau M werde auf ihren bisherigen Arbeitsplatz im Bereich Service/Registratur nach Ablauf der Elternzeit der Frau P zurückkehren. Aus den von der Beklagten vorgelegten Unterlagen betreffend die Beteiligung des Gesamtpersonalrates an der Umsetzung der Frau M in das Sachgebiet Leistungsgewährung geht hervor, dass die Maßnahme der Erprobung der Frau M dienen sollte und bereits vor dem 01.11.2012 begonnen hatte: Der Gesamtpersonalrat teilt in seinem Schreiben vom 28.11.2012 mit, er sei mit der Verlängerung dieser Maßnahme für den Zeitraum 01.11.2012 bis 30.04.2013 einverstanden. Die Klägerin hat hierzu unwidersprochen vorgetragen, Frau M werde auch nach Rückkehr der Frau P weiter im Sachgebiet Leistungsgewährung eingesetzt. Sachvortrag, aufgrund welcher personalplanerischer Überlegungen (zu den Voraussetzungen einer Abordnungsvertretung nunmehr BAG 10.07.2013 – 7 AZR 833/11 – insbesondere Rn. 23) der Beklagte dennoch mit hinreichender Sicherheit von einer Rückkehr der Frau M in den Bereich Service/Registratur ausgehen konnte, ist nicht geleistet worden.
II.
- 35
Die Berufung des Beklagten ist, soweit er sich damit gegen den der Klägerin von dem Arbeitsgericht zugesprochenen Verzugslohn wendet, teilweise begründet. Der Klägerin steht für den Zeitraum 15.09. bis 31.10.2013 Verzugslohn gemäß § 615 BGB in Höhe von 3.406,28 Euro brutto zu. Sie hat sich hierauf allerdings die von der Bundesagentur für Arbeit in diesem Zeitraum gewährten Leistungen in Höhe von 1.350,96 Euro anrechnen zu lassen.
- 36
1. Im streitgegenständlichen Zeitraum bestand ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 19.02.2013, da der Befristungsabrede keine Rechtswirksamkeit zukommt.
- 37
2. Der Beklagte befand sich gemäß § 296 BGB seit dem 15.09.2013 in Annahmeverzug, ohne dass es eines Arbeitsangebotes der Klägerin bedurfte.
- 38
3. Der Umfang des Anspruchs – Vergütung gemäß EG 5 TVöD – ist zwischen den Parteien nicht streitig.
- 39
4. Zu Recht rügt der Beklagte allerdings mit seiner Berufungsbegründung, dass das Arbeitsgericht in seiner Entscheidung einen Anspruchsübergang auf die Bundesagentur für Arbeit gemäß § 115 SGB X nicht berücksichtigt hat. Von der sich ergebenden Bruttoforderung in Höhe von 3.406,28 Euro ist daher ein Betrag von 1.350,96 Euro netto in Abzug zu bringen.
- 40
5. Die Zinsforderung folgt aus §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 1 BGB. Der Beklagte befand sich jedenfalls mit Ablauf der im Schreiben vom 07.11.2013 gesetzten Zahlungsfrist, mithin seit 22.11.2013 in Verzug.
III.
- 41
Nach alledem war wie erkannt zu entscheiden.
B.
- 42
Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 ZPO.
C.
- 43
Gegen diese Entscheidung findet ein weiteres Rechtsmittel nicht statt. Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor. Den entscheidungserheblichen Rechtsfragen kommt keine grundsätzliche Bedeutung zu. Die Kammer weicht mit ihrer Entscheidung auch nicht von höchstrichterlicher Rechtsprechung ab.
- 44
Auf § 72a ArbGG wird hingewiesen.
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(1) Der Basiszinssatz beträgt 3,62 Prozent. Er verändert sich zum 1. Januar und 1. Juli eines jeden Jahres um die Prozentpunkte, um welche die Bezugsgröße seit der letzten Veränderung des Basiszinssatzes gestiegen oder gefallen ist. Bezugsgröße ist der Zinssatz für die jüngste Hauptrefinanzierungsoperation der Europäischen Zentralbank vor dem ersten Kalendertag des betreffenden Halbjahrs.
(2) Die Deutsche Bundesbank gibt den geltenden Basiszinssatz unverzüglich nach den in Absatz 1 Satz 2 genannten Zeitpunkten im Bundesanzeiger bekannt.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird.
(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.
(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein.
(4) Der Arbeitgeber kann den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit, kündigen, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig endet und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die vorzeitige Beendigung der Elternzeit mitgeteilt hat. Satz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit in den Fällen des § 16 Absatz 3 Satz 2 nicht ablehnen darf.
(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.
(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.
(7) Wird im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen abgestellt, so sind bei der Ermittlung dieser Zahl Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die sich in der Elternzeit befinden oder zur Betreuung eines Kindes freigestellt sind, nicht mitzuzählen, solange für sie aufgrund von Absatz 1 ein Vertreter oder eine Vertreterin eingestellt ist. Dies gilt nicht, wenn der Vertreter oder die Vertreterin nicht mitzuzählen ist. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der Arbeitsplätze abgestellt wird.
(1) Im ersten Rechtszug sind die Arbeitsgerichte zuständig, soweit durch Gesetz nichts anderes bestimmt ist.
(2) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet die Berufung an die Landesarbeitsgerichte nach Maßgabe des § 64 Abs. 1 statt.
(3) Gegen die Urteile der Landesarbeitsgerichte findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 72 Abs. 1 statt.
(4) Gegen die Beschlüsse der Arbeitsgerichte und ihrer Vorsitzenden im Beschlußverfahren findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 87 statt.
(5) Gegen die Beschlüsse der Landesarbeitsgerichte im Beschlußverfahren findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 92 statt.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach § 15 Absatz 4 die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden oder die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gehemmt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird.
(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.
(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein.
(4) Der Arbeitgeber kann den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit, kündigen, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig endet und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die vorzeitige Beendigung der Elternzeit mitgeteilt hat. Satz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit in den Fällen des § 16 Absatz 3 Satz 2 nicht ablehnen darf.
(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.
(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.
(7) Wird im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen abgestellt, so sind bei der Ermittlung dieser Zahl Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die sich in der Elternzeit befinden oder zur Betreuung eines Kindes freigestellt sind, nicht mitzuzählen, solange für sie aufgrund von Absatz 1 ein Vertreter oder eine Vertreterin eingestellt ist. Dies gilt nicht, wenn der Vertreter oder die Vertreterin nicht mitzuzählen ist. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der Arbeitsplätze abgestellt wird.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.
Ist für die von dem Gläubiger vorzunehmende Handlung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt, so bedarf es des Angebots nur, wenn der Gläubiger die Handlung rechtzeitig vornimmt. Das Gleiche gilt, wenn der Handlung ein Ereignis vorauszugehen hat und eine angemessene Zeit für die Handlung in der Weise bestimmt ist, dass sie sich von dem Ereignis an nach dem Kalender berechnen lässt.
(1) Soweit der Arbeitgeber den Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitsentgelt nicht erfüllt und deshalb ein Leistungsträger Sozialleistungen erbracht hat, geht der Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf den Leistungsträger bis zur Höhe der erbrachten Sozialleistungen über.
(2) Der Übergang wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass der Anspruch nicht übertragen, verpfändet oder gepfändet werden kann.
(3) An Stelle der Ansprüche des Arbeitnehmers auf Sachbezüge tritt im Fall des Absatzes 1 der Anspruch auf Geld; die Höhe bestimmt sich nach den nach § 17 Absatz 1 Satz 1 Nummer 4 des Vierten Buches festgelegten Werten der Sachbezüge.
(1) Eine Geldschuld ist während des Verzugs zu verzinsen. Der Verzugszinssatz beträgt für das Jahr fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.
(2) Bei Rechtsgeschäften, an denen ein Verbraucher nicht beteiligt ist, beträgt der Zinssatz für Entgeltforderungen neun Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.
(3) Der Gläubiger kann aus einem anderen Rechtsgrund höhere Zinsen verlangen.
(4) Die Geltendmachung eines weiteren Schadens ist nicht ausgeschlossen.
(5) Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro. Dies gilt auch, wenn es sich bei der Entgeltforderung um eine Abschlagszahlung oder sonstige Ratenzahlung handelt. Die Pauschale nach Satz 1 ist auf einen geschuldeten Schadensersatz anzurechnen, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist.
(6) Eine im Voraus getroffene Vereinbarung, die den Anspruch des Gläubigers einer Entgeltforderung auf Verzugszinsen ausschließt, ist unwirksam. Gleiches gilt für eine Vereinbarung, die diesen Anspruch beschränkt oder den Anspruch des Gläubigers einer Entgeltforderung auf die Pauschale nach Absatz 5 oder auf Ersatz des Schadens, der in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist, ausschließt oder beschränkt, wenn sie im Hinblick auf die Belange des Gläubigers grob unbillig ist. Eine Vereinbarung über den Ausschluss der Pauschale nach Absatz 5 oder des Ersatzes des Schadens, der in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist, ist im Zweifel als grob unbillig anzusehen. Die Sätze 1 bis 3 sind nicht anzuwenden, wenn sich der Anspruch gegen einen Verbraucher richtet.
(1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Sind die Kosten gegeneinander aufgehoben, so fallen die Gerichtskosten jeder Partei zur Hälfte zur Last.
(2) Das Gericht kann der einen Partei die gesamten Prozesskosten auferlegen, wenn
- 1.
die Zuvielforderung der anderen Partei verhältnismäßig geringfügig war und keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat oder - 2.
der Betrag der Forderung der anderen Partei von der Festsetzung durch richterliches Ermessen, von der Ermittlung durch Sachverständige oder von einer gegenseitigen Berechnung abhängig war.
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.
(1) Die Nichtzulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht kann selbständig durch Beschwerde angefochten werden.
(2) Die Beschwerde ist bei dem Bundesarbeitsgericht innerhalb einer Notfrist von einem Monat nach Zustellung des in vollständiger Form abgefaßten Urteils schriftlich einzulegen. Der Beschwerdeschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des Urteils beigefügt werden, gegen das die Revision eingelegt werden soll.
(3) Die Beschwerde ist innerhalb einer Notfrist von zwei Monaten nach Zustellung des in vollständiger Form abgefaßten Urteils zu begründen. Die Begründung muss enthalten:
- 1.
die Darlegung der grundsätzlichen Bedeutung einer Rechtsfrage und deren Entscheidungserheblichkeit, - 2.
die Bezeichnung der Entscheidung, von der das Urteil des Landesarbeitsgerichts abweicht, oder - 3.
die Darlegung eines absoluten Revisionsgrundes nach § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder der Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör und der Entscheidungserheblichkeit der Verletzung.
(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung. Die Vorschriften des § 719 Abs. 2 und 3 der Zivilprozeßordnung sind entsprechend anzuwenden.
(5) Das Landesarbeitsgericht ist zu einer Änderung seiner Entscheidung nicht befugt. Das Bundesarbeitsgericht entscheidet unter Hinzuziehung der ehrenamtlichen Richter durch Beschluß, der ohne mündliche Verhandlung ergehen kann. Die ehrenamtlichen Richter wirken nicht mit, wenn die Nichtzulassungsbeschwerde als unzulässig verworfen wird, weil sie nicht statthaft oder nicht in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet ist. Dem Beschluss soll eine kurze Begründung beigefügt werden. Von einer Begründung kann abgesehen werden, wenn sie nicht geeignet wäre, zur Klärung der Voraussetzungen beizutragen, unter denen eine Revision zuzulassen ist, oder wenn der Beschwerde stattgegeben wird. Mit der Ablehnung der Beschwerde durch das Bundesarbeitsgericht wird das Urteil rechtskräftig.
(6) Wird der Beschwerde stattgegeben, so wird das Beschwerdeverfahren als Revisionsverfahren fortgesetzt. In diesem Fall gilt die form- und fristgerechte Einlegung der Nichtzulassungsbeschwerde als Einlegung der Revision. Mit der Zustellung der Entscheidung beginnt die Revisionsbegründungsfrist.
(7) Hat das Landesarbeitsgericht den Anspruch des Beschwerdeführers auf rechtliches Gehör in entscheidungserheblicher Weise verletzt, so kann das Bundesarbeitsgericht abweichend von Absatz 6 in dem der Beschwerde stattgebenden Beschluss das angefochtene Urteil aufheben und den Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverweisen.