Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt Urteil, 19. Nov. 2014 - 5 Sa 10/13
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Tenor
Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Dessau-Roßlau vom 6. November 2012 - 8 Ca 5/12 - abgeändert.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 250,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. März 2011 zu zahlen.
Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten über die Zahlung einer Jubiläumszuwendung.
- 2
Der 1968 geborene Kläger ist seit dem 12. Februar 1996 bei der Beklagten als Kraftfahrer beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis liegt der schriftliche Arbeitsvertrag vom 09. Juli 2002 nebst Nachtrag vom selben Tage (Bl. 20 - 22 d. A.) zugrunde. Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses handelte es sich bei der Beklagten um einen kommunalen Entsorgungsbetrieb. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fanden kraft beiderseitiger Organisationszugehörigkeit und arbeitsvertraglicher Inbezugnahme die Bestimmungen des Bundesmanteltarifvertrages für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe-Ost (BMT-GO) und die diese ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in der jeweils geltenden Fassung Anwendung. Mit Schreiben vom 24. Oktober 2005 (Bl. 56 f. d. A.) informierte die Beklagte ihre Arbeitnehmer über die „Überleitung Ihres Beschäftigungsverhältnisses in den TVöD“ und wies darin u.a. darauf hin, dass Grundlage für die Überleitung der entsprechende Tarifvertrag für die Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber sei. Zu einem nicht näher genannten Zeitpunkt übernahm die T Unternehmensgruppe die Beklagte. Aufgrund dieser Übernahme erfolgte die Umbenennung in die jetzige Firma der Beklagten, die am 3. Dezember 2008 in das Handelsregister eingetragen worden ist.
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Mit Datum 29. Oktober 2008 schlossen die T GmbH & Co. KG und der Gesamtbetriebsrat der T Unternehmungsgruppe eine „Betriebsvereinbarung GBR 41/2008“ (Bl. 13 - 15a d. A., fortan: GBR 41/2008). Die T Dienstleistung GmbH & Co. KG handelte für die dort aufgezählten Unternehmen der Gruppe. Die Beklagte ist darin nicht genannt. Die Betriebsvereinbarung hat, soweit vorliegend von Bedeutung, folgenden Inhalt:
- 4
„Mit dieser Betriebsvereinbarung wird die
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Anerkennung und Bewertung von Mitarbeiterereignissen und ... Mitarbeiterjubiläen
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in der Unternehmensgruppe geregelt.
- 7
§ 1Geltungsbereich
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Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Mitarbeiter, die lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtig sind, mit Ausnahme der Leitenden Mitarbeiter gem. § 5 (3) BetrVG der T Unternehmensgruppe. Bei Teilzeitbeschäftigung werden die Beträge anteilig ermittelt.
- 9
§ 2Mitarbeiterereignisse
- 10
Mitarbeiterereignisse sind
- 11
- Hochzeit des Mitarbeiters
- 12
- Geburt von Kindern
- 13
- Silberhochzeit des Mitarbeiters
- 14
- 10-jährige Betriebszugehörigkeit
- 15
- 15-jährige Betriebszugehörigkeit
- 16
- 20-jährige Betriebszugehörigkeit
- 17
- 30-jährige Betriebszugehörigkeit
- 18
- 35-jährige Betriebszugehörigkeit
- 19
- Eintritt in das Rentenalter (Bezug der Regelaltersrente)
- 20
§ 3Mitarbeiterjubiläum
- 21
Mitarbeiterjubiläen sind
- 22
- 25-jährige Betriebszugehörigkeit
- 23
- 40-jährige Betriebszugehörigkeit
- 24
- 50-jährige Betriebszugehörigkeit
- 25
§ 4Würdigung der Mitarbeiterereignisse und Mitarbeiterjubiläen
- 26
Jedes Mitarbeiterereignis und jedes Mitarbeiterjubiläum wird mit einem persönlichen Gratulationsschreiben gewürdigt. Ist der Anlass eine entsprechende Betriebszugehörigkeit oder der Eintritt in das Rentenalter, sind in diesem Schreiben Dank für die Treue zum Unternehmen und - soweit im Allgemeinen nachvollziehbar - das besondere Engagement und die Leistung des Mitarbeiters zu würdigen. Das Gratulationsschreiben ist vom direkten Vorgesetzten und/oder der Regional-/Fachcenterleitung bzw. Geschäftsführung zu unterschreiben.
- 27
Neben dem Gratulationsschreiben erhält der Mitarbeiter einen Blumenstrauß überreicht.
- 28
Eine besondere Würdigung soll den Mitarbeitern zu teil werden, die ein Mitarbeiterjubiläum oder den Eintritt in das Rentenalter feiern können. Diese Mitarbeiter sind im Rahmen der jährlichen Betriebsversammlungen besonders zu ehren.
- 29
§ 5Finanzielle Zuwendungen
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Finanzielle Zuwendungen unterliegen grundsätzlich der individuellen Lohnsteuer- und Sozialversicherungspflicht.
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Ereignis
Betrag in EURO
Bemerkungen
Hochzeit des Mitarbeiters
100,00
Geburt eines Kindes
50,00
Silberhochzeit des Mitarbeiters
100,00
Betriebszugehörigkeit bis 5 Jahre
150,00
ab Betriebszugehörigkeit von 6 Jahren
Betriebszugehörigkeit
100,00
10 Jahre
250,00
15 Jahre
400,00
20 Jahre
650,00
25 Jahre
800,00
30 Jahre
1.000,00
35 Jahre
1.500,00
40 Jahre
2.000,00
45 Jahre
2.500,00
50 Jahre
Eintritt in das Rentenalter
500,00
bei Betriebszugehörigkeit bis 10 Jahre
1.000,00
bei Betriebszugehörigkeit bis 25 Jahre
1.500,00
bei Betriebszugehörigkeit über 25 Jahre
- 32
Alle aufgeführten Zuwendungen werden ausschließlich über die Entgeltabrechnung für den Monat, in dem das Mitarbeiterereignis bzw. Mitarbeiterjubiläum zeitlich fällt, vergütet.
- 33
§ 6Besondere Ehrung für Mitarbeiterjubiläum
- 34
Mitarbeiter, die auf eine 25-, 40- oder gar 50-jährige Betriebszugehörigkeit zurückblicken, können bzw. nach mindestens 10-jähriger Betriebszugehörigkeit in das Rentenalter eintreten, werden ergänzend zu den §§ 4 + 5 dieser Betriebsvereinbarung besonders geehrt.
- 35
Neben der persönlichen Ansprache kann diesen Mitarbeitern noch ein Geschenk im Wert bis zu EUR 40,00 überreicht werden. Gem. dem zurzeit gültigen Steuerrecht zählt dieses Geschenk nicht zum Arbeitsentgelt und ist daher lohnsteuerfrei.
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§ 7Laufzeit
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Diese Betriebsvereinbarung tritt rückwirkend zum 01.01.2008 in Kraft. Sie kann mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten, jeweils zum Jahresende, gekündigt werden.
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Bis zum Inkrafttreten einer Neuregelung wirken die o. a. Vereinbarungen nicht nach.
- 39
Die Betriebsvereinbarung ersetzt die BV GBR 28/2005 vom 09.03.2005, die nach Unterschrift aller Parteien ungültig wird.
- 40
P W den 29. Oktober 2008“
- 41
Der GBR 41/2008 lag der Zuordnungstarifvertrag zwischen der T Dienstleistung GmbH & Co. KG und Verdi vom 22. August 2002 (Bl. 91 - 93 d. A.) zugrunde, in der insbesondere die Betriebsratsstruktur in der T-unternehmensgruppe festgelegt worden ist. Diesen Tarifvertrag kündigte die T Dienstleistung GmbH & Co. KG mit Schreiben vom 18. November 2009 (Bl. 94 d. A.).
- 42
Die Gewerkschaft ver.di - Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (im Folgenden: Verdi) schloss mit der Beklagten unter dem 30. September 2009 mit Wirkung vom 1. Oktober 2009 einen Firmentarifvertrag (Bl. 16 f. d. A.), nach dem für die Beschäftigten der Beklagten, „die unter den Geltungsbereich dieses Tarifvertrages fallen, und die vor dem 1. Mai 2009 bei der ... beschäftigt waren“, die „Tarifverträge für den öffentlichen Dienst (TVöD) einschließlich der Zusatzversorgung uneingeschränkt und unbegrenzt in ihren jeweils gültigen Fassungen weiter“ gelten (§ 2 Ziffer 1 des Firmentarifvertrages, Bl. 16 d. A.). Für die ab dem 01. Mai 2009 eingestellten tarifgebundenen Arbeitnehmer sollen die Tarifverträge der Entsorgungswirtschaft in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung finden (§ 2 Ziffer 4 des Firmentarifvertrages, Bl. 17 d. A.).
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Die Beklagte informierte ihre Beschäftigten mit interner Mitteilung vom 16. März 2010 (Bl. 12 d. A.), dass nach ihrer Auffassung die GBR 41/2008 auf die Beklagte keine Anwendung finde, weil die Beklagte dort nicht namentlich aufgeführt werde. Maßgeblich seien für die Beschäftigten, die bereits vor dem 1. Mai 2009 bei der Beklagten beschäftigt gewesen seien, die Regelungen des TVöD. Die Öffnungsklausel in § 23 TVöD finde keine Anwendung, da diese nur für den Bereich der VkA bestehe. Hierzu gehöre die Beklagte jedoch nicht.
- 44
Im Jahre 2010 wurde in der Unternehmensgruppe anlässlich der Betriebsratswahlen eine neue Betriebsratsstruktur bestehend aus Betriebsräten und einem Konzernbetriebsrat gebildet.
- 45
Mit Wirkung vom 1. September 2010 schloss die T Dienstleistung GmbH & Co. KG mit dem bei der T Unternehmensgruppe gebildeten Konzernbetriebsrat die „Betriebsvereinbarung KBR 10.04“ (Bl. 8 - 11 d. A., fortan: KBR 10.04). Diese ist - mit der GBR 41/2008 - mit Ausnahme des Zeitpunktes des Inkrafttretens - wortidentisch, jedoch erweitert um eine Regelung (§ 5), wie Mitarbeitern, die noch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses versterben, in Abhängigkeit von der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu gedenken ist. Als Vertragspartner auf Arbeitgeberseite ist genannt: „T Dienstleistung GmbH & Co. KG..., vertreten durch ..., und handelnd für alle Unternehmungen der T-gruppe, mit Ausnahme der T Entsorgung K. und der Gesellschaft für Abfallentsorgung L GmbH, für die diese Betriebsvereinbarung nicht zur Anwendung kommt.“
- 46
Allein auf die beiden ausgenommenen Unternehmen finden die Tarifverträge für den öffentlichen Dienst Anwendung, für die Beklagte entsprechend des Firmentarifvertrages. Die übrigen Unternehmen der T-Gruppe unterliegen keiner Tarifbindung.
- 47
Der Kläger machte gegenüber der Beklagten mit Schreiben vom 7. April 2011 - dieser am 8. April 2011 zugegangen - die Zahlung einer Jubiläumszulage für sein 15-jähriges Betriebsjubiläum vom 12. Februar 2011 unter ausdrücklicher Bezugnahme auf die Betriebsvereinbarungen KBR 10.04 bzw. GBR 4/2008 i. V. m. §23 Abs. 2 Satz 3 TVöD geltend (Bl. 7 d. A.). Dies lehnte die T Dienstleistung GmbH & Co. KG u.a. unter dem Hinweis, dass die Beklagte kein Mitglied in einem Verband der VKA ist, ab (Schreiben vom 11. November 2011, Bl. 5 d. A.).
- 48
Mit der am 19. Januar 2012 bei dem Arbeitsgericht Dessau-Roßlau eingegangenen und der Beklagten am 25. Januar 2012 zugestellten Klage verfolgt der Kläger sein Begehren weiter. Er ist der Ansicht, dass er sich zur Begründung des Anspruchs auf die GBR 41/2008 stützen könne, da die Öffnungsklausel nach § 23 Abs. 2 Satz 3 TVöD für den Bereich VKA auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung finde, so dass günstigere Regelungen getroffen werden könnten. Dies sei sowohl durch die GBR 41/2008 als auch durch die KBR 10.04 geschehen.
- 49
Der Kläger hat beantragt,
- 50
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 250,00 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. März 2011 zu zahlen.
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Die Beklagte hat beantragt,
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die Klage abzuweisen.
- 53
Sie meint, dass der Kläger den geltend gemachten Anspruch nicht auf zwei Betriebsvereinbarungen stützen könne. Im Übrigen seien die Voraussetzungen für einen Anspruch auch nicht gegeben. Soweit der Kläger seinen Anspruch auf die GBR 41/2008 stütze, erfülle er dessen Voraussetzungen schon deshalb nicht, weil diese zum Zeitpunkt des Erreichens der 15-jährigen Beschäftigungszeit am 12. Februar 2011 schon nicht mehr gegolten habe. Im Übrigen unterfalle die Beklagte nicht dem Anwendungsbereich der GBR 41/2008. Darüber hinaus sei die GBR 41/2008 wirksam durch KBR 10.04 mit Wirkung vom 1. September 2010 abgelöst worden. Auf die KBR 10.04 könne der Kläger seinen Anspruch schon deshalb nicht stützen, weil die Beklagte ausdrücklich vom Anwendungsbereich ausgenommen worden sei.
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Das Arbeitsgericht hat die Klage mit dem dem Kläger am 11. Dezember 2012 zugestellten Urteil vom 6. November 2012, auf dessen Tatbestand und Entscheidungsgründe im Übrigen gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen wird, unter Zulassung der Berufung nach Beweisaufnahme durch Vernehmung des Konzernbetriebsratsvorsitzenden, dass die KBR 10.04 die GBR 41/2008 abgelöst habe, abgewiesen. Zur Begründung der Entscheidung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, dass nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme feststehe, dass die Konzernbetriebsvereinbarung 10.04 die Gesamtbetriebsvereinbarung 41/2008 wirksam abgelöst habe und sich im Übrigen der Argumentation der Beklagten angeschlossen.
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Der Kläger verfolgt sein Begehren mit der am 7. Januar 2013 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen und am 8. März 2013 nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 11. März 2013 begründeten Berufung weiter. Zur Begründung hat der Kläger im Wesentlichen geltend gemacht, dass das Arbeitsgericht eine unzutreffende Beweiswürdigung vorgenommen habe, weil es die Aussage des Konzernbetriebsratsvorsitzenden hingenommen habe, wonach ein ausdrücklicher Wille zur Ablösung der GBR 41/2008 mit der KBR 10.04 bestanden habe, ohne sich die geführten Protokolle vorlegen zu lassen, um sich von deren tatsächlichen Wortlaut zu überzeugen. Selbst bei Annahme des Ablösungsprinzips hätte aufgrund der in der GBR 41/2008 getroffenen Kündigungsregelung eine schriftliche Dokumentation des vermeintlichen Willens der Betriebspartner erfolgen müssen. Es sei im Übrigen auch fraglich, ob es überhaupt zulässig gewesen sei, die Gesamtbetriebsvereinbarung durch die Konzernbetriebsvereinbarung abzulösen. Darüber hinaus widerspreche der Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats die ausdrückliche Herausnahme der Beklagten aus dessen Anwendungsbereich.
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Der Kläger beantragt,
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das Urteil des Arbeitsgerichts Dessau-Roßlau vom 6. November 2012 - 8 Ca 5/12 - abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 250,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. März 2011 zu zahlen.
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Die Beklagte beantragt
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die Berufung zurückzuweisen.
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Mit Beschluss vom 16. Juli 2014 hat das Landesarbeitsgericht die Beklagte darauf hingewiesen, dass nach seiner Auffassung der Anwendungsbereich der Öffnungsklausel § 23 Abs. 2 Satz 3 TVöD für den Bereich VKA gegeben se. Des Weiteren hat es darauf hingewiesen, dass nach seiner Auffassung die Herausnahme der Beklagten aus dem Anwendungsbereich der KBR 10.04 gemäß § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sachlich gerechtfertigt sein müsse und insofern der Beklagten die Möglichkeit zur ergänzenden schriftlichen Stellungnahme eingeräumt.
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Die Beklagte ist unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens der Ansicht, dass die KBR 10.04 die Betriebsvereinbarung GBR 41/2008 wirksam abgelöst habe. Die Herausnahme der Beklagten aus dem Anwendungsbereich stelle keinen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz dar. Die in der Herausnahme der beiden Gesellschaften liegende mögliche Ungleichbehandlung sei sachlich gerechtfertigt. Dies begründe sich zunächst darin, dass - insoweit unstreitig - nur auf die ausgenommenen Gesellschaften und deren Arbeitsverhältnisse tarifvertragliche Regelungen Anwendung fänden, nämlich der TVöD. Zudem seien die Gehaltssysteme der Unternehmen, die von der Konzernbetriebsvereinbarung erfasst seien, materiell und immateriell ungünstiger als bei der Gesellschaft für Abfallentsorgung und L GmbH und der Beklagten. Das durchschnittliche Jahresgehalt der Fahrer in diesen Gesellschaften belaufe sich beispielhaft auf ca. 27.345,19 € brutto, während das durchschnittliche Jahresgehalt bei der Gesellschaft für Abfallentsorgung L mbH sowie bei der Beklagten bei ca. 36.029,47 € brutto liege. Die wöchentliche Arbeitszeit bei der Beklagten betrage - insoweit unstreitig - 40 Stunden. Bei den übrigen Gesellschaften würden arbeitsvertragliche Regelungen gelten, die auch eine höhere wöchentliche Arbeitszeit (zwischen 43 und 48 Stunden pro Woche) vorsehen könnten. Des Weiteren sei zu beachten, dass bei der Beklagten Zahlungen für ein 25-jähriges Jubiläum, Erschwerniszuschläge, Feiertagsentgelt, Jahressonderzahlung, Leistungsentgelt, Müllwerkerzulage, Sozialzuschlag, Überstundenzuschläge in Höhe von 30 % des Tarifentgelts geleistet würden. In den übrigen, von dem Anwendungsbereich des Konzernbetriebs erfassten Gesellschaften würden diese Entgeltbestandteile nicht gewährt. Diesen bestehenden unterschiedlichen Arbeitsbedingungen sei bei der Abfassung der KBR 10.04 Rechnung getragen worden. Mit ihr werde eine teilweise Kompensation erreicht. Die Anpassung unterschiedlicher Arbeitsbedingungen im Sinne eines Ausgleichs von Nachteilen rechtfertige eine differenzierte Behandlung verschiedener Arbeitnehmergruppen.
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Wegen des Vorbringens der Parteien im Übrigen wird auf die Sitzungsniederschriften sowie die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen ergänzend Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
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A. Die an sich statthafte (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 ArbGG) und aufgrund der das Landesarbeitsgericht bindenden Zulassung (§ 64 Abs. 4 ArbGG) zulässige (§ 64 Abs. 2 lit. a) ArbGG) Berufung des Klägers ist von ihm form- und fristgerecht eingelegt worden (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 ZPO). Sie ist insbesondere auch ausreichend begründet worden. Der Kläger hat sich ausreichend mit den Gründen des angefochtenen Urteils auseinandergesetzt.
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I. Gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 ZPO muss die Berufungsbegründung die Erklärung enthalten, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden. Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 ZPO müssen die Umstände bezeichnet werden, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt. Diese Vorschriften sind nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren anzuwenden. Die Berufungsbegründung muss auf den konkreten Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art sowie aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll. Die Berufungsbegründung muss sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn es dieses bekämpfen will (vgl. nur: BAG 17. Januar 2007 - 7 AZR 20/06 - AP TzBfG § 14 Nr 30 = NZA 2007, 566, Rn. 11 mwN).
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II. Diesen Anforderungen genügt die Berufungsbegründung. Der Kläger vertritt darin die Ansicht, dass er seinen Anspruch entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts auf die GBR 41/2008 stützen könne, weil das Arbeitsgericht seiner Überzeugungsbildung bei der Beweiswürdigung nicht allein die Aussage des Konzernbetriebsratsvorsitzenden hätte zugrunde legen dürfen und überdies die Ablösung der GBR 41/2008 durch die KBR 10.04 fraglich sei. Damit setzt sich der Kläger hinreichend mit der Begründung des Arbeitsgerichts auseinander, die sich darauf beschränkt, die KBR 10.04 anzuwenden. Ob diese Begründung schlüssig, rechtlich zutreffend oder vertretbar ist, ist unerheblich, denn das ist nicht erforderlich. Erforderlich und ausreichend ist, dass die Berufungsschrift sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befasst, wenn es diese bekämpfen will (BAG 15. August 2002 - 2 AZR 473/01 - AP ZPO § 519 Nr. 55 = EzA ZPO § 519 Nr. 14, Rn. 24).
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B. Die Berufung ist auch begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung der geforderten Jubiläumszuwendung in Höhe von 250,00 € brutto aufgrund der Erfüllung der Voraussetzungen der 15-jährigen Betriebszugehörigkeit gemäß § 611 Abs. 1 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag und der KBR 10.04 sowie dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz.
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I. Der Kläger kann den geltend gemachten Anspruch nicht auf § 23 Abs. 2 TVöD stützen, da dieser die Jubiläumszuwendung erst nach 25-jähriger Dienstzeit gewährt.
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II. Der Kläger kann den Anspruch auch nicht auf die GBR 41/2008 stützen. Sie ist durch die KBR 10.04 wirksam abgelöst worden, sodass es unerheblich ist, ob die GBR 41/2008 überhaupt jemals auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung gefunden hat.
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1. Die Parteien einer Betriebsvereinbarung können die von ihnen getroffenen Regelungen jederzeit für die Zukunft abändern. Die neue Betriebsvereinbarung kann auch Bestimmungen enthalten, die für die Arbeitnehmer ungünstiger sind. Im Verhältnis zweier gleichrangiger Normen gilt nicht das Günstigkeitsprinzip, sondern die Zeitkollisionsregel. Danach geht die jüngere Norm der älteren vor. Allerdings kann eine neue Betriebsvereinbarung bereits entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht schmälern oder entfallen lassen. Die Möglichkeit einer Rückwirkung normativer Regelungen ist durch das Vertrauensschutz- und das Verhältnismäßigkeitsprinzip beschränkt (vgl. zum Ganzen: BAG 23. Januar 2008 - 1 AZR 988/06 - AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 40 - NZA 2008, 709, Rn. 19 mwN).
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2. Vorliegend ist die GBR 41/2008 durch die KBR 10.04 abgelöst worden.
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a) Zuständig für den Abschluss der vorliegenden Betriebsvereinbarung war im Jahre 2010 allein der neu gebildete Konzernbetriebsrat, sodass auch nicht aufgeklärt werden musste, ob und für welche Betriebe ein Gesamtbetriebsrat gebildet worden ist oder ob die Beschäftigten von dem Anwendungsbereich der GBR 41/2008 wirksam ausgenommen worden sind.
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aa) Für das Verhältnis der originären Zuständigkeit von Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat und Konzernbetriebsrat gilt der Grundsatz der Zuständigkeitstrennung. Danach sind ausschließlich entweder die einzelnen Betriebsräte oder der Gesamtbetriebsrat oder der Konzernbetriebsrat zuständig. Die gesetzlichen Zuständigkeiten schließen sich gegenseitig aus. Sie sind zwingend und können nicht abbedungen werden (vgl. zum Ganzen: BAG 14. November 2006 - 1 ABR 4/06 - AP BetrVG 1972 § 87 Nr. 43 = NZA 2007, 399, Rn. 34 mwN).
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bb) Für die Regelung der Zuwendungen für Jubiläen und Mitarbeiterereignisse war der Konzernbetriebsrat jedenfalls im Jahre 2010 nach § 58 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zuständig.
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(1) Nach der Kompetenzzuweisung des Betriebsverfassungsgesetzes ist für die Wahrnehmung von Mitbestimmungsrechten in erster Linie der von den Arbeitnehmern unmittelbar durch Wahl legitimierte Betriebsrat zuständig. Er hat die Interessen der Belegschaften der einzelnen Betriebe gegenüber dem Unternehmer wahrzunehmen. Diese Aufgabe weisen § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dem Gesamtbetriebsrat und § 58 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dem Konzernbetriebsrat nur für den Fall zu, dass die zu regelnde Angelegenheit nicht auf den einzelnen Betrieb oder das konzernangehörige Unternehmen beschränkt ist und deshalb die Interessen der Arbeitnehmer nicht mehr auf der betrieblichen Ebene bzw. der des Unternehmens gewahrt werden können. Nach § 58 Abs. 1 Satz 1 Halbsatz 1 BetrVG ist der Konzernbetriebsrat für die Behandlung von Angelegenheiten zuständig, die den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und nicht durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmen geregelt werden können. Diese originäre Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats ist nach denselben Kriterien zu bestimmen wie die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats. Erforderlich ist, dass es sich zum einen um eine mehrere Unternehmen betreffende Angelegenheit handelt und zum anderen objektiv ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmensübergreifende Regelung besteht. Das Vorliegen eines zwingenden Erfordernisses bestimmt sich nach Inhalt und Zweck des Mitbestimmungstatbestands, der einer zu regelnden Angelegenheit zugrunde liegt. Maßgeblich sind stets die konkreten Umstände im Konzern und in den einzelnen Unternehmen. Allein der Wunsch des Arbeitgebers nach einer konzerneinheitlichen oder unternehmensübergreifenden Regelung, sein Kosten- oder Koordinierungsinteresse sowie reine Zweckmäßigkeitsgesichtspunkte genügen nicht, um in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zustimmung des Konzernbetriebsrats zu begründen (BAG 25. September 2012 - 1 ABR 45/11 - AP BetrVG 1972 § 58 Nr. 5 = NZA 2013, 275, Rn. 24 mwN).
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(3) Das zwingende Erfordernis einer unternehmensübergreifenden Regelung kann sich sowohl aus objektiv zwingenden Gründen oder aus der „subjektiven Unmöglichkeit“ einer Regelung auf Betriebsebene ergeben (BAG 19. Juni 2007 - 1 AZR 454/06 - AP BetrVG 1972 § 58 Nr. 4 = NZA 2007, 1184, Rn. 18; BAG 22. Juli 2008 - 1 ABR 40/07 - AP BetrVG 1972 § 87 Nr. 14 = NZA 2008, 248, Rn. 66). Von einer solchen subjektiven Unmöglichkeit ist auszugehen, wenn der Arbeitgeber im Bereich der freiwilligen Mitbestimmung zu einer Maßnahme, Regelung oder Leistung nur betriebsübergreifend bereit ist. Wenn der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei darüber entscheiden kann, ob er eine Leistung überhaupt erbringt, kann er sie von einer überbetrieblichen Regelung abhängig machen und so die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats für den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung herbeiführen. Die bloße Zweckmäßigkeit oder der Wunsch nach einer unternehmenseinheitlichen Regelung ist dagegen nicht geeignet, in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats zu begründen (vgl. BAG 23. März 2010 - 1 ABR 82/08 - AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 135 = NZA 2011, 642, Rn. 15; vgl. auch: BAG 10. Oktober 2006 - 1 ABR 59/05 - AP BetrVG 1972 § 77 Tarifvorbehalt Nr. 24 = NZA 2007, 523 Rn. 18; BAG 24. Januar 2006 - 3 AZR 483/04 -, vgl. Fitting, BetrVG, 27. Aufl., § 58 Rn. 11).
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(4) Nach diesen Grundsätzen ist der Konzernbetriebsrat originär zuständig. Im Streitfall ergibt sich bereits aus der tatsächlichen erfolgten Regelung in Form einer Konzernbetriebsvereinbarung, dass die Konzernleitung die geregelten freiwilligen Leistungen nur noch konzerneinheitlich gewähren will. Danach liegt ein Fall der subjektiven Unmöglichkeit der Regelung auf der Ebene der Betriebsräte vor. Dies allein begründete die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats. Unerheblich ist, dass die Regelung der Mitarbeiterjubiläen und -ereignisse zuvor durch Gesamtbetriebsvereinbarung geregelt worden ist Dies erzeugte keine Bindungswirkung für die Zukunft. Die Gewährung von Jubiläumszuwendungen und ähnlichen Leistungen stellt eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers dar. Es obliegt daher seiner Entscheidungsfreiheit, mit welchem Gremium er diese Regelung abschließen will. Aufgrund der Freiwilligkeit der Arbeitgeberleistungen konnte daher durch die Konzernleitung die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats begründet werden.
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b) Entgegen der Ansicht des Klägers verdrängt die KBR 10.04 die GBR 41/2008 auch für die Beklagte, selbst wenn zugunsten des Klägers unterstellt wird, dass diese auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung gefunden hat. Dem steht nicht entgegen, dass die KBR 10.04 keine ausdrückliche Regelung zur Ablösung der GBR 41/2008 enthält.
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aa) Eine Kollision zwischen Gesamtbetriebsvereinbarung und Konzernbetriebsvereinbarung wird nach der vom Gesetz vorgesehenen Zuständigkeitsverteilung gelöst. Dies bedeutet, dass eine vom Konzernbetriebsrat in seiner originären Zuständigkeit abgeschlossene Konzernbetriebsvereinbarung eine vom Gesamtbetriebsrat oder von den einzelnen Betriebsräten abgeschlossene Betriebsvereinbarungen über denselben Regelungsgegenstand verdrängt (vgl. BAG 3. Mai 1984 - 6 ABR 68/81 - AP BetrVG 1972 § 95 Nr. 5, Rn. 20 f.; ErfK-Kania, 14. Aufl., § 77 Rn. 67; Fitting, BetrVG, 27. Aufl., § 58 Rn. 40, § 50 Rn. 74). Dies gilt unabhängig davon, wann die jeweilige Regelung getroffen wurde und ob sie günstiger oder ungünstiger ist (ErfK-Kania, 14. Aufl., § 77 Rn. 67; Fitting, BetrVG, 27. Aufl., § 58 Rn. 40, § 50 Rn. 74).
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bb) Aufgrund der mit Ausnahme der Zusatzregelung Trauerfall bestehenden Wortidentität zwischen der GBR 41/2008 und der KBR 10.04 ist offensichtlich, dass die beiden Betriebsvereinbarungen denselben Regelungsgegenstand betreffen. Unabhängig von der durchgeführten Beweisaufnahme kann auch nicht angenommen werden, dass die GBR 41/2008 für die Beschäftigten der beiden von der KBR 10.04 ausgenommenen Unternehmen weiter gelten sollte. Dann hätte es der Herausnahme aufgrund der insoweit bestehenden Wortidentität der Regelungen nicht bedurft. Es ist daher schon aus der KBR 10.04 selbst zu entnehmen, dass die GBR 41/2008 insgesamt durch die Regelung auf der Konzernebene abgelöst werden sollte. Die Herausnahme der beiden Unternehmen bedeutet lediglich, dass eine inhaltliche Änderung bei dem Kreis der von der Regelung begünstigten Beschäftigten vorgenommen worden ist. Danach kann dahinstehen, ob das Arbeitsgericht zu seiner Überzeugungsbildung - wie der Kläger gemeint hat - noch Protokolle über das Zustandekommen der KBR 10.04 hätte heranziehen müssen.
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cc) Im Übrigen konnten die neu zuständigen Betriebspartner auf Konzernebene die auf Gesamtbetriebsratsebene abgeschlossen GBR 41/2008 zumindest auch auf der Zeitebene für die Zukunft abändern. Aufgrund der Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes kommt es nicht darauf an, ob insoweit in bereits entstandene Ansprüche oder geschützte Anwartschaften der Beschäftigten der Beklagten eingegriffen wurde.
- 81
dd) Ob die Herausnahme der Beschäftigten der beiden genannten Unternehmen aus dem Kreis der Begünstigten wirksam geschehen ist, ist für die Frage der Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats unerheblich.
- 82
III. Der Kläger kann seinen Anspruch auf die Konzernbetriebsvereinbarung (§ 77 Abs. 4 BetrVG) stützen, auch wenn die Konzernbetriebsvereinbarung die Beklagte ausdrücklich von ihrem Anwendungsbereich ausnimmt. Die Herausnahme der Beschäftigten der Beklagten aus dem Anwendungsbereich der Konzernbetriebsvereinbarung stellt eine unzulässige Ungleichbehandlung im Sinne von § 75 Abs. 1 BetrVG dar.
- 83
1. Die Anwendung der Konzernbetriebsvereinbarung ist nicht durch § 23 Abs. 2 TVöD ausgeschlossen.
- 84
a) Gemäß § 23 Abs. 2 Satz 3 TVöD können im Bereich des Verbandes kommunaler Arbeitgeber durch Betriebs-/Dienstvereinbarungen günstigere Regelungen getroffen werden.
- 85
b) Diese Öffnungsklausel findet auch auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Der TVöD findet vorliegend in der für den Verband der kommunalen Arbeitgeber geltenden Fassung - entgegen der von der Beklagten in der internen Mitteilung vom 16. März 2010 (Bl. 12 d. A.) und der von der T Dienstleistung GmbH & Co. KG im Ablehnungsschrieben vom 11. November 2011 (Bl. 5 d. A.) geäußerten Ansicht - Anwendung.
- 86
aa) Zutreffend ist, dass die Beklagte im Zeitpunkt des Abschlusses der KBR 10.04 kein Mitgliedsunternehmen des Verbandes VKA gewesen ist, wie dies § 1 Abs. 1 der Durchgeschriebenen Fassung des TVöD für den Dienstleistungsbereich Entsorgung im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TVÖD-E) fordert, sodass eine Tarifbindung kraft beiderseitiger Organisationszugehörigkeit zum Bereich des TVöD VKA ausscheidet.
- 87
bb) Die Bindung an den TVöD in der für den VKA maßgeblichen Fassung ergibt sich jedoch bereits aus § 2 Abs. 1 Satz 1 des Firmentarifvertrages vom 30. September 2009.
- 89
(2) Jedoch ergibt die Auslegung des Firmentarifvertrages, dass mit der Bezeichnung „TVöD“ die für den VKA maßgebliche Fassung gemeint ist.
- 90
(2.1) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei einem nicht eindeutigen Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so der Sinn und der Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (vgl. nur: BAG 20. Februar 2008 - 10 AZR 119/07 - zitiert nach Juris, zu IV. 2a der Gründe = Rn. 17).
- 91
(2.2) Der Wortlaut der tariflichen Regelung ist offen, da er keine nähere Konkretisierung der maßgeblichen Fassung des TVöD vornimmt.
- 92
(2.3) Das hier gefundene Auslegungsergebnis folgt zunächst schon aus der Entstehungsgeschichte. Die Beklagte war bei ihrer Gründung ein kommunales Unternehmen, unabhängig von der Rechtsform. Auf die Beschäftigungsverhältnisse fanden damals entweder kraft beiderseitiger Organisationszugehörigkeit oder aufgrund Inbezugnahme der TVöD in der für den VKA maßgeblichen Fassung Anwendung. Dies geht unzweifelhaft aus dem Schreiben der Beklagten wegen der Überleitung in den TVöD vom 24. Oktober 2005 (Bl. 56 f. d. A.) hervor.
- 93
(2.4) Wenn dann in dem Firmentarifvertrag vom 30. September 2009 in § 2 Ziffer 1 Satz 1 davon die Rede ist, dass die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes in der jeweils gültigen Fassung weiter gelten, dann kann hiermit nur die für den VKA geltende Fassung gemeint sein. Nur diese hat zuvor schon auf die Beschäftigungsverhältnisse Anwendung gefunden und kann daher auch nur weiter gelten. Bei jeder anderen Fassung des TVöD würde es sich nicht um eine Weitergeltung, sondern eine erstmalige Anwendung handeln.
- 94
2. Die Beklagte gehört zu dem Konzern der T-unternehmensgruppe, für die auch der Konzernbetriebsrat gebildet worden ist. Darüber streiten die Parteien nicht.
- 95
3. Der Kläger unterfällt nicht unmittelbar dem Anwendungsbereich der KBR 10.04, weil u.a. die Beschäftigten der Beklagten hiervon ausdrücklich ausgenommen sind. Jedoch kann sich der Kläger zur Begründung des geltend gemachten Anspruchs auf diese Konzernbetriebsvereinbarung in Verbindung mit dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG) berufen.
- 96
a) Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Damit verbietet er nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb der Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes setzt eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers voraus. Im Bereich der Vergütung findet der Grundsatz Anwendung, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, wenn er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt. Dem Arbeitgeber ist es verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von ihnen aus unsachlichen oder sachfremden Gründen von einer Erhöhung der Arbeitsentgelte auszuschließen. Nach dem mit der Gehaltserhöhung verfolgtem Zweck ist zu beurteilen, ob der von ihr ausgeschlossene Personenkreis zu Recht ausgenommen wird. Steht eine Gruppenbildung fest, hat der Arbeitgeber die Gründe für die Differenzierung offen zu legen und so substantiiert darzutun, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht. Sind die Unterscheidungsmerkmale nicht ohne weiteres erkennbar und legt der Arbeitgeber seine Differenzierungsgesichtspunkte nicht dar oder ist die unterschiedliche Behandlung nach dem Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt, kann die benachteiligte Arbeitnehmergruppe verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmergruppe behandelt zu werden (vgl. Ganzen BAG 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 204 = NZA 2007, 862, Rn. 19).
- 97
b) Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt auch, wenn der Arbeitgeber nach selbst gesetzten Regeln freiwillige Sonderzahlungen leistet (vgl. nur: BAG 12. Oktober 2005 - 10 AZR 640/04 - AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 259 = NZA 2005, 1418, Rn. 10 mwN). Ihm ist es verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder bestimmte Gruppen aus unsachlichen Gründen von der Gewährung einer Sonderzahlung auszuschließen. Sachfremd ist die Benachteiligung jedoch nicht, wenn sich nach dem Leistungszweck Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, einer Gruppe von Arbeitnehmern eine Leistung vorzuenthalten. Die Zweckbestimmung einer Leistung ergibt sich dabei vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird. Gerechtfertigt ist die Gruppenbildung, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zweckes erforderlich und angemessen ist. Die Gruppenbildung muss stets im Sinne materieller Gerechtigkeit sachgerecht sein (BAG 13. April 2011 - 10 AZR 88/10 - AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 287 = NZA 2011, 1047, Rn. 13).
- 98
c) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist auch auf die konzernweite Regelung anzuwenden. Jedenfalls dann, wenn eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers nicht auf einen einzelnen Betrieb beschränkt ist, sondern sich auf alle oder mehrere Betriebe des Unternehmens bezieht, ist der Gleichbehandlungsgrundsatz betriebsübergreifend zu gewährleisten (BAG 03. Dezember 2008 - 5 AZR 74/08 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 206 = NZA 2009, 367, Rn. 16). Auch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG wirkt für den Gesamtbetriebsrat und den Arbeitgeber(BAG 23. März 2010 - 1 ABR 82/08 - AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 135 = NZA 2011, 642, Rn. 17; BAG 18. Mai 2010 - 1 ABR 96/08 - AP BetrVG 1972 § 50 Nr. 34 - NZA 2011, 171, Rn. 17) und dementsprechend auch für die Konzernleitung und den Konzernbetriebsrat. Danach ist eine Unterscheidung zwischen den einzelnen konzernangehörigen Unternehmen nur zulässig, wenn es hierfür sachliche Gründe gibt (vgl. BAG 03. Dezember 2008 - 5 AZR 74/08 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 206 = NZA 2009, 367, Rn. 16). Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist - wie bereits ausgeführt - vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG 30. September 2008 - 1 AZR 684/07 - AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 197 = NZA 2009, 386, Rn. 32).
- 99
d) Nach diesen Grundsätzen ist der Anwendungsbereich des Gleichbehandlungsgrundsatzes eröffnet.
- 100
aa) In der Konzernbetriebsvereinbarung nimmt die Unternehmensgruppe eine Gruppenbildung vor, indem sie zwei Unternehmen der Unternehmensgruppe aus dem Anwendungsbereich herausnimmt. Durch die Herausnahme erfolgt auch eine Ungleichbehandlung.
- 101
bb) Soweit die Beklagte im letzten Kammertermin gemeint hat, der Kläger hätte zunächst darlegen müssen, dass der Anwendungsbereich des Gleichbehandlungsgrundsatzes eröffnet sei, indem er hätte vortragen müssen, dass sich die an der Konzernbetriebsvereinbarung beteiligten bzw. ausgenommenen Unternehmen in einer grundsätzlich gleichen Situation befunden hätten, so trifft dies nicht zu. Die Konzernleitung hat den Anwendungsbereich des § 75 Abs. 1 BetrVG allein dadurch eröffnet, dass sie eine Regelung auf Konzernebene mit dem Konzernbetriebsrat getroffen hat. Gerade durch die von ihrem Willen abhängige Zuständigkeitsbegründung des Konzernbetriebsrats hat sie zum Ausdruck gebracht, dass sie auf dieser Ebene eine Regelung für alle konzernangehörigen anstrebte. Zudem betreffen die geregelten Tatbestände von Jubiläumszahlungen bzw. Mitarbeiterereignissen, jeweils geknüpft an bestimmte Betriebszugehörigkeitszeiten, zunächst alle Mitarbeiter der Unternehmensgruppe gleich. Deshalb bedurfte es keiner weiteren Darlegungen des Klägers.
- 102
e) Die Beklagte hat keine ausreichenden Tatsachen vorgetragen, die die vorgenommene Ungleichbehandlung sachlich rechtfertigen könnten.
- 103
aa) Zunächst enthält die KBR 10.04 selbst keine Begründung für die Ungleichbehandlung. Sie erfolgt darin weder ausdrücklich noch konkludent.
- 104
bb) Maßgeblich ist deshalb auf den mit der freiwilligen Leistung verfolgten Zweck abzustellen.
- 105
(1) Sinn und Zweck der Zahlung einer Jubiläumszulage ist es grundsätzlich, Betriebstreue zu honorieren (BAG 28. August 2013 - 10 AZR 497/12 - zitiert nach juris - Rn. 13). Zutreffend führt das Bundesarbeitsgericht in der weiteren Entscheidung vom 9. April 2014 (10 AZR 635/13 - NZA 2014, 1038, Rn. 19) zu § 23 Abs. 2 TVöD aus, dass die Regelung ausschließlich bezwecke, eine bestimmte Beschäftigungszeit des Arbeitnehmers zu honorieren. Es gehe um die Belohnung der besonderen Betriebstreue zum Arbeitgeber, die darin bestehe, dass der Beschäftigte im unterstellten Interesse des Arbeitgebers die Freizügigkeit und Chancen des Arbeitsmarktes nicht in Anspruch nehme, sondern das Arbeitsverhältnis zu seinem Arbeitgeber während einer besonders langen Zeitspanne aufrechterhalte.
- 106
(2) Soweit die Beklagte sich darauf berufen hat, dass die Herausnahme u. a. der Beklagten aus dem Anwendungsbereich der KBR 10.04 gerechtfertigt sei, weil dies eine zumindest teilweise Kompensation der unterschiedlichen Vergütungsstrukturen darstelle, rechtfertigt dies die vorliegende Ungleichbehandlung nicht.
- 107
(2.1) Richtig ist allerdings, dass eine Sonderzahlung ohne Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz einer Gruppe von Arbeitnehmern vorenthalten werden darf, wenn sie ausschließlich dem Ausgleich von Nachteilen derjenigen dient, die mit dem Arbeitgeber ungünstigere Regelungen vereinbart haben (vgl. BAG 13. April 2011 - 10 AZR 88/10 - AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 287 = NZR 2011, 1047, Rn. 17). Zutreffend ist auch, dass nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14. März 2007 (5 AZR 420/06 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 204 = NZA 2007, 862, Rn. 27), ein sachlicher Grund für die Differenzierung in der Anpassung unterschiedlicher Arbeitsbedingungen der Stammbelegschaft und der durch § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB begünstigten Arbeitnehmer liegen kann. Die Herstellung einheitlicher Arbeitsbedingungen durch den Ausgleich von Nachteilen und die Angleichung an die Bedingungen übernommener Belegschaft können eine differenzierte Behandlung der verschiedenen Gruppen rechtfertigen. Bestehen unterschiedliche Arbeitsbedingungen in einem Betrieb, kann dies zu vielfältigen Problemen führen und die Zusammenarbeit der Arbeitnehmer erschweren. Auch darf der Arbeitgeber bei freiwilligen Lohnerhöhungen zwischen den Betrieben nach deren wirtschaftlicher Leistung und dem bereits bestehenden Lohnniveau differenzieren. Es ist grundsätzlich ein legitimer Zweck, eine Konkurrenz unter den Betrieben zu fördern und Leistungsanreize zu setzen. Der Arbeitgeber darf als sachgerechte Kriterien zum Beispiel die Arbeitsanforderungen an die Arbeitnehmer, die Ertragssituation der Betriebe in allgemeiner oder bestimmter Hinsicht, die Lohnentwicklung in der Vergangenheit und die absolute Lohnhöhe berücksichtigen. Die sich aus erhöhten Flexibilitäts- und damit Arbeitsanforderungen ergebende eingeschränkte Dispositionsfreiheit von Arbeitnehmern kann zusätzliche Gegenleistungen begründen und den Ausschluss nicht entsprechend belasteter Arbeitnehmer rechtfertigen. Der Arbeitgeber darf diese und andere vernünftige Gesichtspunkte bis zur Grenze der Willkür selbst einschätzen. Gehören die Betriebe zu unterschiedlichen Branchen oder liegen sie in verschiedenen Tarifgebieten, kommt dem Arbeitgeber ein besonders weiter Beurteilungsspielraum zu (BAG 03. Dezember 2008 - 5 AZR 74/08 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 206 = NZA 2009, 367, Rn. 21).
- 108
(2.2) Diese zulässigen Differenzierungsgründe liegen im Streitfall aber nicht vor.
- 109
(2.2.1) Der nunmehr geltend gemachte Zweck des Ausgleichs von Nachteilen in der Vergütungsstruktur ergibt sich nicht aus der Konzernbetriebsvereinbarung selbst. Vorliegend wird mit der KBR 10.04 nicht die eine Sonderzahlung oder sonstige Leistung im Sinne von Entgelt für geleistete Arbeit gewährt. Vielmehr handelt es sich nach dem erkennbaren Leistungszweck nur um einzelne Belohnungen für gezeigte Betriebstreue, die nicht einmal von einer Arbeitsleistung abhängig sind.
- 110
(2.2.2) Darüber hinaus kommt bei den vorliegenden freiwilligen Leistungen bei Jubiläen und bestimmten Ereignissen, deren Höhe in den meisten Fällen von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig ist, der Zweck, die Betriebstreue zu honorieren, bei allen konzernangehörigen Unternehmen gleichermaßen zum Tragen.
- 111
(2.2.3) Zudem ist der außerhalb der ausdrücklichen Regelung geltend gemachte Zweck schon nach den eigenen Ausführungen der Beklagten nicht geeignet, auch nur ansatzweise eine Kompensation im Verhältnis zu den geltend gemachten Vergütungsunterschieden bei den relativ geringen Prämien zu erreichen.
- 112
(2.3) Darüber hinaus hat die Beklagte den geltend gemachte Differenzierungsgrund nicht ausreichend dargelegt.
- 113
(2.3.1) Der Differenzierungsgrund kann bei der Beklagten allenfalls für die Beschäftigten Geltung beanspruchen, die vor dem 1. Mai 2009 eingestellt worden sind, weil insoweit nach der ausdrücklichen Regelung im Firmentarifvertrag der TVöD gerade für später eingestellte Arbeitnehmer nicht gelten soll. Die Beklagte trägt aber zu einem Vergleich bezüglich neu eingestellter Beschäftigter zu den übrigen konzernangehörigen Unternehmen nichts vor. Dies war aber auch dann nicht entbehrlich, wenn es noch keine neu eingestellten Beschäftigten gibt. Maßgeblich ist auf die abstrakte Regelung abzustellen. Es kann nicht auf die Zufälligkeit ankommen, ob im Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung gerade ein Anwendungsfall gegeben ist.
- 114
(2.3.2) Soweit die Beklagte sich auf unterschiedliche Vergütungsstrukturen und auf eine fehlende Tarifbindung der von der KBR 10.04 erfassten Beschäftigten beruft, so kann nicht festgestellt werden, dass diese beiden Kriterien auch bei Betrachtung allein der Beschäftigten im Anwendungsbereich des TVöD VKA für alle diese Beschäftigten zutreffen. Sie hat insoweit lediglich zu den Vergütungsstrukturen der Fahrer mit Zahlenmaterial vorgetragen. Die Beklagte hat dem gegenüber die anderen Mitarbeitergruppen, wie z. B. Verwaltungskräfte, nicht berücksichtigt. Bei diesen ist nicht ersichtlich, dass deren Vergütung unterhalb der Vergütung der Verwaltungsmitarbeiter der Beklagten liegen würde. Es genügt nicht, allein auf eine fehlende Tarifbindung hinzuweisen. Diese lässt nicht den zwingenden Schluss auf schlechtere Arbeitsbedingungen zu. Maßgeblich sind die konkreten Vertragsinhalte. Hinsichtlich der weiter benannten Entgeltbestandteile wie Zuschläge und Sonderzahlungen, muss davon ausgegangen werden, dass diese jedenfalls bei den Fahrern im angegebenen Durchschnittsentgelt berücksichtigt worden sind.
- 115
(2.3.3) Soweit die Beklagte sich in der Kammerverhandlung zusätzlich noch darauf berufen hat, dass sie die Zahlung der Jubiläumszuwendung als übertarifliche Leistung nicht bei der Kalkulation der Abfallgebühren in Ansatz bringen dürfe, so rechtfertigt dies eine Herausnahme der Beklagten aus dem Anwendungsbereich nicht. Diese zusätzliche freiwillige Leistung dürfte auch bei den Unternehmen im Anwendungsbereich der Konzernbetriebsvereinbarung nicht bei den Abfallgebühren berücksichtigt werden. Es ist auch nicht ersichtlich, dass die Beklagte gerade die Erbringung der Leistungen nach der KBR 10.04 in wirtschaftliche Schwierigkeiten bringen würde.
- 116
4. Der Kläger hat seinen Anspruch rechtzeitig innerhalb der sechsmonatigen Ausschlussfrist gemäß § 37 Abs. 1 TVöD geltend gemacht. Das Jubiläum von 15 Jahren Betriebszugehörigkeit war am 12. Februar 2011. Die schriftliche Geltendmachung vom 07. April 2011 war damit in jedem Fall form- und fristgerecht. Darüber haben die Parteien auch nicht gestritten.
- 117
5. Der Zinsanspruch folgt aus § 286 Abs. 1, § 286 Abs. 2 Nr. 1, § 288 Abs. 1 in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag(vgl. BAG 8. Oktober 2008 - 5 AZR 715/07 - nv., Rn. 27; BAG 24. März 2009 - 9 AZR 983/07 - NZA 2009, 538, Rn. 99). Aufgrund der Fälligkeit gemäß § 24 Abs. 1 Satz 2 TVöD VKA i. V. m. § 6 letzter Satz KBR 10.04 (= § 5 letzter Satz GBR 41/2008) mit dem Entgelt für den Monat Februar 2011 am 28. Februar 2011 waren die Zinsen ab dem 01. März 2011 wie beantragt zuzusprechen.
- 118
C. Die Beklagte hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen (§ 91 Abs. 1 ZPO).
- 119
D. Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG liegen vor. Der entscheidungserheblichen Rechtsfrage kommt hier grundsätzliche Bedeutung zu.
- 120
I. Grundsätzliche Bedeutung ist dann gegeben, wenn die Klärung der entscheidungserheblichen Rechtsfrage entweder von allgemeiner Bedeutung für die Rechtsordnung ist oder wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen zumindest eines größeren Teils der Allgemeinheit berührt. Dabei ist unter Rechtsfrage eine Frage zu verstehen, welche die Wirksamkeit, den Geltungsbereich, die Anwendbarkeit oder den Inhalt einer Norm zum Gegenstand hat (BAG 23. Januar 2007 - 9 AZN 792/06 - AP ArbGG 1979 § 72 Nr. 66, Rn. 5).
- 121
II. Gemessen an diesen Grundsätzen ist eine grundsätzliche Bedeutung anzunehmen.
- 122
1. Dies ergibt sich allerdings nicht aus der von der Beklagten im Kammertermin vertretenen Auffassung, dass mehr als 20 Arbeitnehmer von der Entscheidung betroffen sind. Vielmehr muss sich die aufgeworfene Rechtsfrage in einer unbestimmten Vielzahl weiterer Fälle stellen können und deshalb das abstrakte Interesse der Allgemeinheit an einer einheitlichen Entwicklung und Handhabung des Rechts berühren. Dass eine Vielzahl von Arbeitnehmern eines Unternehmens betroffen ist, kann eine allgemeine Bedeutung allenfalls dann begründen, wenn die zu klärende Rechtsfrage über den Einzelfall hinaus in weiteren Fällen streitig und maßgeblich für eine Vielzahl bereits anhängiger oder konkret zu erwartender gleichgelagerter Prozesse ist (BAG 28. Juni 2011 - 3 AZN 146/11 - AP ArbGG 1979 § 72a Nr. 70 = NZA 2011, 939, Rn. 10 ff.).
- 123
2. Die Revision war im Hinblick auf die entscheidungserhebliche Frage, ob ein Arbeitgeber sich zur sachlichen Rechtfertigung unterschiedlicher Leistungsgewährung auch auf Gründe berufen kann, die sich weder unmittelbar aus dem Wortlaut noch dem Sinn und Zweck der Regelung ergeben, zuzulassen.
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(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.
(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.
(1) Im ersten Rechtszug sind die Arbeitsgerichte zuständig, soweit durch Gesetz nichts anderes bestimmt ist.
(2) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet die Berufung an die Landesarbeitsgerichte nach Maßgabe des § 64 Abs. 1 statt.
(3) Gegen die Urteile der Landesarbeitsgerichte findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 72 Abs. 1 statt.
(4) Gegen die Beschlüsse der Arbeitsgerichte und ihrer Vorsitzenden im Beschlußverfahren findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 87 statt.
(5) Gegen die Beschlüsse der Landesarbeitsgerichte im Beschlußverfahren findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 92 statt.
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.
(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird; - 2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.
(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.
(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.
(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.
(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.
(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:
- 1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge); - 2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt; - 3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten; - 4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.
(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:
- 1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt; - 2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.
(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.
(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird; - 2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.
(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.
(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.
(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.
(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.
(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.
(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.
(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) Der Konzernbetriebsrat ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und nicht durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmen geregelt werden können; seine Zuständigkeit erstreckt sich insoweit auch auf Unternehmen, die einen Gesamtbetriebsrat nicht gebildet haben, sowie auf Betriebe der Konzernunternehmen ohne Betriebsrat. Er ist den einzelnen Gesamtbetriebsräten nicht übergeordnet.
(2) Der Gesamtbetriebsrat kann mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder den Konzernbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Der Gesamtbetriebsrat kann sich dabei die Entscheidungsbefugnis vorbehalten. § 27 Abs. 2 Satz 3 und 4 gilt entsprechend.
(1) Der Gesamtbetriebsrat ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können; seine Zuständigkeit erstreckt sich insoweit auch auf Betriebe ohne Betriebsrat. Er ist den einzelnen Betriebsräten nicht übergeordnet.
(2) Der Betriebsrat kann mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder den Gesamtbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Der Betriebsrat kann sich dabei die Entscheidungsbefugnis vorbehalten. § 27 Abs. 2 Satz 3 und 4 gilt entsprechend.
(1) Der Konzernbetriebsrat ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und nicht durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmen geregelt werden können; seine Zuständigkeit erstreckt sich insoweit auch auf Unternehmen, die einen Gesamtbetriebsrat nicht gebildet haben, sowie auf Betriebe der Konzernunternehmen ohne Betriebsrat. Er ist den einzelnen Gesamtbetriebsräten nicht übergeordnet.
(2) Der Gesamtbetriebsrat kann mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder den Konzernbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Der Gesamtbetriebsrat kann sich dabei die Entscheidungsbefugnis vorbehalten. § 27 Abs. 2 Satz 3 und 4 gilt entsprechend.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.
(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.
(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.
(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.
(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
(1) Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(2) In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung von Richtlinien über die bei Maßnahmen des Absatzes 1 Satz 1 zu beachtenden fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkte verlangen. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(2a) Die Absätze 1 und 2 finden auch dann Anwendung, wenn bei der Aufstellung der Richtlinien nach diesen Absätzen Künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt.
(3) Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.
(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.
(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.
(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.
(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.
(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.
(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.
(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) Der Gesamtbetriebsrat ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können; seine Zuständigkeit erstreckt sich insoweit auch auf Betriebe ohne Betriebsrat. Er ist den einzelnen Betriebsräten nicht übergeordnet.
(2) Der Betriebsrat kann mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder den Gesamtbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Der Betriebsrat kann sich dabei die Entscheidungsbefugnis vorbehalten. § 27 Abs. 2 Satz 3 und 4 gilt entsprechend.
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan
(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben; § 77 Absatz 2 Satz 3 gilt entsprechend. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.
(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.
(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.
(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:
- 1.
Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen. - 2.
Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit. - 2a.
Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen. - 3.
Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.
(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.
(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.
(2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.
(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.
(4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.
(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:
- 1.
den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs, - 2.
den Grund für den Übergang, - 3.
die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und - 4.
die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.
(6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.
(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.
(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.
(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.
(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.
(1) Die Nichtzulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht kann selbständig durch Beschwerde angefochten werden.
(2) Die Beschwerde ist bei dem Bundesarbeitsgericht innerhalb einer Notfrist von einem Monat nach Zustellung des in vollständiger Form abgefaßten Urteils schriftlich einzulegen. Der Beschwerdeschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des Urteils beigefügt werden, gegen das die Revision eingelegt werden soll.
(3) Die Beschwerde ist innerhalb einer Notfrist von zwei Monaten nach Zustellung des in vollständiger Form abgefaßten Urteils zu begründen. Die Begründung muss enthalten:
- 1.
die Darlegung der grundsätzlichen Bedeutung einer Rechtsfrage und deren Entscheidungserheblichkeit, - 2.
die Bezeichnung der Entscheidung, von der das Urteil des Landesarbeitsgerichts abweicht, oder - 3.
die Darlegung eines absoluten Revisionsgrundes nach § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder der Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör und der Entscheidungserheblichkeit der Verletzung.
(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung. Die Vorschriften des § 719 Abs. 2 und 3 der Zivilprozeßordnung sind entsprechend anzuwenden.
(5) Das Landesarbeitsgericht ist zu einer Änderung seiner Entscheidung nicht befugt. Das Bundesarbeitsgericht entscheidet unter Hinzuziehung der ehrenamtlichen Richter durch Beschluß, der ohne mündliche Verhandlung ergehen kann. Die ehrenamtlichen Richter wirken nicht mit, wenn die Nichtzulassungsbeschwerde als unzulässig verworfen wird, weil sie nicht statthaft oder nicht in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet ist. Dem Beschluss soll eine kurze Begründung beigefügt werden. Von einer Begründung kann abgesehen werden, wenn sie nicht geeignet wäre, zur Klärung der Voraussetzungen beizutragen, unter denen eine Revision zuzulassen ist, oder wenn der Beschwerde stattgegeben wird. Mit der Ablehnung der Beschwerde durch das Bundesarbeitsgericht wird das Urteil rechtskräftig.
(6) Wird der Beschwerde stattgegeben, so wird das Beschwerdeverfahren als Revisionsverfahren fortgesetzt. In diesem Fall gilt die form- und fristgerechte Einlegung der Nichtzulassungsbeschwerde als Einlegung der Revision. Mit der Zustellung der Entscheidung beginnt die Revisionsbegründungsfrist.
(7) Hat das Landesarbeitsgericht den Anspruch des Beschwerdeführers auf rechtliches Gehör in entscheidungserheblicher Weise verletzt, so kann das Bundesarbeitsgericht abweichend von Absatz 6 in dem der Beschwerde stattgebenden Beschluss das angefochtene Urteil aufheben und den Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverweisen.