Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt Urteil, 07. Aug. 2014 - 3 Sa 277/13
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Tenor
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 22. Mai 2013 - 3 Ca 2799/12 - wird
zurückgewiesen.
2. Die Kosten der Berufung trägt die Klägerin.
3. Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses zum 28. August 2012.
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Die Klägerin war bei der Beklagten in der Zeit vom 19. November 2008 bis zum 30. September 2011, vom 19. Oktober 2011 bis zum 5. Februar 2012 und vom 29. Mai 2012 bis zum 28. August 2012 aufgrund von insgesamt acht befristeten Arbeitsverträgen als Zustellerin beschäftigt. Die regelmäßige durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit der Klägerin betrug zuletzt 38,5 Stunden bei einem monatlichen Grundentgelt in Höhe von 1.833,39 € brutto.
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Nach dem letzten zwischen den Parteien am 28. Juni 2012 für die Zeit vom 1. Juli 2012 bis - längstens - zum 28. August 2012 geschlossenen Arbeitsvertrag wurde die Klägerin „zur Vertretung wegen vorübergehender Abwesenheit des Mitarbeiters J.H.“ als vollbeschäftigte Arbeitnehmerin befristet weiterbeschäftigt. Die Arbeitnehmerin H., die als Briefzustellerin im Zustellstützpunkt M. der Beklagten beschäftigt ist und im Zeitpunkt des Abschlusses des letzten befristeten Arbeitsvertrages der Parteien seit mehreren Monaten arbeitsunfähig infolge Krankheit war, hatte der Beklagten im Juni 2012 mitgeteilt, dass sich ihre Genesung um mehrere Wochen verzögern wird. Deshalb konnte die Betriebsleiterin des Zustellstützpunktes mit Leitungsfunktion (ZSPL) M., Frau F., unter Berücksichtigung der durchzuführenden Wiedereingliederungsmaßnahmen für die Arbeitnehmerin H. mit der Wiederaufnahme der Zustelltätigkeit durch diese vor Ende August 2012 nicht mehr rechnen.
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Die Klägerin hat zur Begründung der am 12. September 2012 beim Arbeitsgericht M. erhobenen Befristungskontrollklage ausgeführt, die Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 28. August 2012 sei durch keinen sachlichen Grund gerechtfertigt, da die Voraussetzungen der in § 14 Abs. 1 TzBfG angeführten Regelbeispiele nicht vorlägen. Darüber hinaus stelle sich die letzte Befristung unter Berücksichtigung der Gesamtdauer ihrer befristeten Beschäftigungen, der Anzahl der befristeten Arbeitsverträge, der Kontinuität der von ihr ausgeübten Tätigkeit und der Tatsache, dass die Beklagte einen dauerhaften Vertretungsbedarf habe, den sie mit befristeten Arbeitsverträge decke, als rechtsmissbräuchlich dar. Die Beklagte sei nicht in der Lage, das Arbeitspensum im Bereich der Zustellung mit dem vorhandenen Stammpersonal zu erledigen. Der dauerhafte Bedarf der Beklagten an ihrer Beschäftigung als Zustellkraft manifestiere sich auch in der Tatsache, dass die Beklagte nach dem 28. August 2012 insgesamt weitere 115 befristete Einstellungen von Zustellkräften vorgenommen und in den Bereichen M., S. und S. insgesamt 155 Zustellerinnen unbefristet eingestellt habe.
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Die Klägerin hat beantragt,
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festzustellen, dass das zuletzt am 28.06.2012 begründete Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung bis zum 28.08.2012 nicht beendet worden ist, sondern über den 28.08.2012 hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht.
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Die Beklagte hat beantragt,
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die Klage abzuweisen.
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Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der Grund für die Befristung des letzten Arbeitsvertrages der Klägerin bis zum 28. August 2012 sei die Vertretung der vorübergehend abwesenden Arbeitnehmerin J. H. gewesen. Der durch den krankheitsbedingten Ausfall dieser Arbeitnehmerin eingetretene Vertretungsbedarf sei zu umfangreich gewesen, als dass er mit den Vertretern, die sie zum Ausgleich durchschnittlicher Abwesenheitszeiten ständig beschäftige, habe gedeckt werden können. Die Arbeitnehmerin H. sei, wie es die Klägerin gewesen sei, als Briefzustellerin im Zustellstützpunkt M. beschäftigt. Auch indem die Klägerin zeitweilig im Zustellbezirk 3... eingesetzt gewesen sei, habe sie die Arbeit getan, die sonst der Arbeitnehmerin H. oblegen hätte. Die von Klägerin ausgeführten Tätigkeiten hätten ebenso Arbeitnehmerin H. zugewiesen werden können, wäre diese nicht erkrankt gewesen. Da die Voraussetzungen für den Befristungsgrund gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG vorlägen, komme es nicht darauf an, ob der Unternehmer vernünftigerweise mehr Personal beschäftigten sollte, weshalb sie auf die diesbezüglichen Ausführungen der Klägerin nicht eingehe. Unter Berücksichtigung der zeitlichen Unterbrechungen der Beschäftigung der Klägerin bei ihr, lägen insgesamt nur vier Arbeitsverhältnisse in weniger als vier Jahren vor, die nicht aneinandergereiht gewesen seien. Dafür, dass vorliegend ein Missbrauch der an sich gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG gegebenen Möglichkeit zur Befristung eines Arbeitsverhältnisses gegeben sei, gebe es keine Anhaltspunkte.
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Von der weiteren Darstellung des Tatbestandes wird abgesehen und auf die Darstellung des Tatbestandes im Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 22. Mai 2013 - 3 Ca 2799/12 - (S. 2 bis 4 des Urteils = Bl. 96 bis 98 d. A) verwiesen.
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Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.
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Zur Begründung seiner Entscheidung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, Gegenstand der Befristungskontrollklage sei ausschließlich die letzte am 28. Juni 2012 zwischen den Parteien getroffene Befristungsabrede. Nur diese sei rechtzeitig gerichtlich angegriffen worden. Die vorausgegangenen Folgeverträge seien vorbehaltlos unter Aufhebung des jeweils vorangegangenen Vertrages abgeschlossen worden. Für den letzten Arbeitsvertrag vom 28. Juni 2012 habe es einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gegeben. Die von der Klägerin behauptete zu kurze Stammpersonaldecke könne vorliegend anders als im Fall eines vorübergehenden Mehrbedarfs (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG) nicht dazu führen, dass der bei ihr angegebene Sachgrund der Vertretung ausscheide. Es werde hier gerade nicht auf eine möglicherweise prekäre personelle Gesamtsituation eines Betriebes abgestellt, sondern allein auf die konkrete Lücke, die die zu vertreten gewesene Stammmitarbeiterin H. hinterlassen habe. Anhaltspunkte dafür, dass diese Lücke dauerhaft sein werde, seien von keiner Partei vorgetragen worden. Nach den Vorträgen der Parteien müsse davon ausgegangen werden, dass die Klägerin tatsächlich allein zur Schließung der durch den krankheitsbedingten Ausfall der Arbeitnehmerin H. vorübergehend entstandenen Lücke habe beschäftigt werden sollen und beschäftigt worden sei. Eine nach außen hin erkennbare gedankliche Zuordnung der Klägerin als Vertreterin der genannten Arbeitnehmerin werde durch die einmalige zwischenzeitliche Übernahme eines anderen Zustellbezirkes nicht infrage gestellt, denn in dem eingetretenen Ausnahmefall, der von der Klägerin geschilderten zwischenzeitlichen Abweichung in der Urlaubszeit, habe auch für die zu vertretende Stammkraft H. die Situation eintreten können, vorübergehend in einem anderen Zustellbezirk eingesetzt zu werden. Das Gericht habe noch keine rechtsmissbräuchliche Berufung der Beklagten auf den Sachgrund der Befristung feststellen können. Der mögliche Vorhalt einer zu geringen Personalreserve genüge nicht, um die Annahme eines Missbrauchs zu rechtfertigen. In erster Linie erfolge eine auf die konkrete zur Vertretung eingestellte Person ausgerichtete Betrachtung, weniger eine Betrachtung der betrieblichen Gesamtsituation. Die Klägerin sei nicht immer auf demselben Arbeitsplatz und mit der derselben Wochenstundenzahl, aber immer mit der Arbeitsaufgabe der Zustellung von Postsendungen beschäftigt worden. Ihre acht Befristungen umfassten eine Gesamtdauer von knapp vier Jahren. Insbesondere die rasche Folge und die Kürze der Befristungen fielen negativ auf. Allerdings liege die Gesamtdauer der Befristungen deutlich hinter der in den vom Bundesarbeitsgericht angeführten Beispielsfällen zurück. Es könne weder von einer Überschreitung der Grenze von zwei Jahren (§ 14 Abs. 2 TzBfG) um ein Mehrfaches noch von einer Überschreitung des in § 15 Abs. 4 TzBfG genannten Zeitraumes von fünf Jahren die Rede sein. Unterhalb einer Grenze von fünf Jahren erscheine der Kammer die Annahme eines zur Unwirksamkeit der Befristung führenden Missbrauchsfalles, auch wenn alle Umstände des Einzelfalles zu würdigen seien, nur schwer vorstellbar. Die relative Kürze der Gesamtdauer der Befristungen bei der Klägerin könne letztlich durch die Handhabung der sachgrundlosen Befristungen in der Vergangenheit und die ständige Anzahl an Befristungen, bezogen auf die Gesamtbelegschaft bei der Beklagten, nicht aufgewogen werden.
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Wegen der Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 4 bis 11 (Bl. 98 bis 105 d. A.) des vorbezeichneten Urteils verwiesen.
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Die Klägerin hat gegen das ihr am 3. Juni 2013 zugestellte Urteil am 27. Juni 2013 beim Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 3. September 2013 begründet.
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Die Klägerin vertritt die Ansicht, das Arbeitsgericht sei fälschlicherweise davon ausgegangen, dass die einmalige zwischenzeitliche Übernahme eines anderen Zustellbezirkes während der Urlaubszeit nicht geeignet sei, eine nach außen hin erkennbare gedankliche Zuordnung der Klägerin als Vertreterin der Mitarbeiterin J. H. infrage zu stellen. Es habe hier verkannt, dass die oder eine Urlaubsvertretung kein Notfall sei, der eine solche Ausnahmesituation zulassen würde und die gedankliche Zuordnung auf ein solches Maß ausdehnen könne. Die Urlaubsnahme sei bei der Beklagten kein Eil- und Notfall, da diese zu Beginn des vorausgegangenen Jahres geplant und damit der Beklagten bekannt sei. Insoweit könne die gedankliche Zuordnung zu der Vertretenden nicht ohne Beachtung der Tatsache, dass sie die zu Vertretende nicht stets vertreten habe, bleiben. Eine Urlaubsvertretung sei keine Krankheitsvertretung, so dass der Befristungsgrund „Krankheitsvertretung“ zumindest für den gesamten Zeitraum der letzten Befristung von nur knapp zwei Monaten nicht vorgelegen habe. Offensichtlich sei bei Abschluss des Arbeitsvertrages die Vertretung der erkrankten Arbeitnehmerin H. nicht allein der Vertretungsgrund gewesen. Bei Abschluss ihres letzten befristeten Arbeitsvertrages habe kein sachlicher Grund im Sinne von § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG vorgelegen, da im Zeitpunkt des Vertragsschlusses nicht mit hinreichender Sicherheit, auch nicht aus der Sicht der Beklagten, zu erwarten gewesen sei, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für ihre Beschäftigung im Betrieb kein dauerhafter Bedarf mehr bestehe. Es handele sich gerade nicht um einen vorübergehenden krankheitsbedingten betrieblichen Vertretungsbedarf, weil die Beklagte nicht in der Lage sei, das Arbeitspensum im Bereich Zustellungen mit dem vorhandenen Stammpersonal zu erledigen. Andernfalls würde die Beklagte ihre Zustelltätigkeit nicht mit 188 befristet beschäftigten Arbeitnehmern abdecken. Das habe das Arbeitsgericht unberücksichtigt gelassen. Ungeachtet dessen habe das Arbeitsgericht die bereits ergangene Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes zum Rechtsmissbrauch von Kettenarbeitsverträgen nicht konsequent umgesetzt. Es habe zwar erkannt, dass die Handhabung der sachgrundlosen Befristung bei der Klägerin in der Vergangenheit und die ständig hohe Anzahl an Befristungen, bezogen auf die Gesamtbelegschaft der Beklagten, negativ auffielen. Jedoch führe das nach Ansicht des Arbeitsgerichts nicht dazu, dass dies einer Rechtsmissbrauchskontrolle nicht standhalten würde. Hierbei habe das Arbeitsgericht unberücksichtigt gelassen, dass die Beklagte den bei ihr ständig bestehenden erheblichen Vertretungsbedarf durch befristete Einstellungen befriedige, insbesondere in ihrer Niederlassung M. Bereits die Tatsache, dass die Beklagte keine ganz klar definierte ausreichende Personalreserve, z. B. für Krankheit, Urlaub und Fortbildung, vorhalte, führe dazu, dass die letzte Befristung ihres Arbeitsvertrages wegen rechtsmissbräuchlicher Ausnutzung der Gestaltungsmöglichkeiten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) unwirksam sei. Ergänzend nimmt die Klägerin auf ihr erstinstanzliches Vorbringen Bezug.
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Die Klägerin beantragt
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1. auf die Berufung der Klägerin das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 22.05.2013, Aktenzeichen: 3 Ca 2799/12, abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien über den 28.08.2012 hinaus unbefristet fortbesteht,
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2. die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
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Die Beklagte beantragt,
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1. die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 22.05.2013, Az. 3 Ca 2799/12, zurückzuweisen,
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2. die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits.
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Die Beklagte nimmt auf ihr erstinstanzliches Vorbringen Bezug. Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Sie meint, die Erwägungen in der Berufungsbegründung vermögen die Berufung nicht zu tragen. Der von ihr vorgetragene Sachgrund eines vorübergehenden Vertretungsbedarfs werde entgegen der Auffassung der Klägerin nicht dadurch infrage gestellt, dass diese zeitweilig einen anderen Zustellbezirk bedient habe als den, der als „Stammbezirk“ der Mitarbeiterin H. zu begreifen sei. Denn der Klägerin sei auf der Grundlage der maßgeblichen Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeitregelung in der Zustellung ein weiterer Zustellbezirk zugewiesen worden, in welchem sie eben diejenigen Tätigkeiten erbracht habe, die auch von der Mitarbeiterin H. zu erledigen gewesen wären. Der Einwand der Kläger, der Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses zum 28. August 2012 stehe ein Dauerbeschäftigungsbedarf der Beklagten entgegen, verfange nicht. Richtig sei allenfalls, dass sie eine Vielzahl von Arbeitnehmern beschäftige und erwartungsgemäß/statistisch wiederkehrend Vertretungsbedürfnisse, z. B. in Fällen längerer Erkrankungen von Arbeitnehmern, bestehen würden. Dieser Umstand sei an sich aber nicht geeignet, ihre rechtlichen Befugnisse als Arbeitgeberin zur Begründung sachlich befristeter Arbeitsverhältnisse zu negieren. Ihr sei auch nicht vorzuhalten, dass sie nicht in der Lage sei, die regelmäßig anfallenden Arbeiten unter Einsatz der vorgehaltenen Personalreserve zu erledigen, und auf befristet beschäftigte Arbeitnehmer angewiesen sei. Ihre vorgehaltene Personalreserve reiche zur Abdeckung einer Abwesenheitsquote von 20% bis 25% aus. Weitergehende Verpflichtungen oblägen ihr in rechtlicher Hinsicht nicht.
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Wegen der Einzelheiten des Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Berufungsbegründung vom 03.09.2013, auf die Berufungsbeantwortung vom 12.11.2013 und auf das Protokoll vom 07.08.2014 Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
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I. Die statthafte Berufung der Klägerin ist frist- und formgerecht beim Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt eingelegt und begründet worden (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 lit. c, Abs. 6 Satz 1, 66 Abs. 1 ArbGG i. V. m. §§ 519, 520 ZPO). Die Berufung ist zulässig.
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II. Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der im Arbeitsvertrag vom 28. Juni 2012 vereinbarten Befristung am 28. August 2012 geendet.
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1. Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die im Arbeitsvertrag vom 28. Juni 2012 vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 28. August 2012 durch den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt ist.
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1.1. Gegenstand der vorliegenden in zulässiger Weise innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses erhobenen Befristungskontrollklage (§ 17 Satz 1 TzBfG) ist ausschließlich die letzte zwischen den Parteien getroffene Befristungsabrede. Diese letzte zwischen den Parteien vereinbarte Befristung bis zum 28. August 2012 hat die Klägerin zum Gegenstand ihrer Klage gemacht.
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1.2. Für die im letzten Arbeitsvertrag vom 28. Juni 2012 für die Zeit vom 1. Juli bis 28. August 2012 vereinbarte Befristung gab es, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG.
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a) Ein nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG zur Befristung eines Arbeitsvertrages erforderlicher sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer zur Deckung eines Beschäftigungsbedarfs eingestellt ist, der durch die vorübergehende Arbeitsverhinderung eines anderen Arbeitnehmers verursacht wird. Für die Beurteilung, ob diese Voraussetzung erfüllt ist, kommt es nicht darauf an, ob der befristet eingestellte Arbeitnehmer bereits zuvor im Rahmen befristeter Arbeitsverträge bei dem Arbeitgeber beschäftigt war oder nicht (u. a. BAG vom 18.07.2012 - 7 AZR 783/10 - AP Nr. 100 zu § 14 TzBfG Rn. 17; BAG vom 25.03.2009 - 7 AZR 34/08 - EzA TzBfG § 14 Nr. 57, Rn. 25). Nach der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt der die Befristung rechtfertigende sachliche Grund in den Fällen der Vertretung darin, dass für die Wahrnehmung der Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis besteht, weil der Arbeitgeber an den vorübergehenden ausfallenden Arbeitnehmer, dem die Aufgaben an sich obliegen, rechtlich gebunden ist und er mit dessen Rückkehr rechnet (BAG vom 17.11.2010 - 7 AZR 443/09 (A) - AP Nr. 99 zu § 14 TzBfG Rn. 17). Der Sachgrund liegt zum einen vor, wenn der befristet zur Vertretung eingestellte Arbeitnehmer die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt. Das ist aber keine notwendige Voraussetzung für eine Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG. Der Vertreter kann vielmehr auch mit anderen Aufgaben betraut werden. Dabei muss allerdings sichergestellt sein, dass die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgt, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Arbeitnehmers entsteht. Fehlt dieser Kausalzusammenhang, ist die Befristung nicht durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt (BAG vom 18.07.2012 - 7 AZR 783/10 - aaO -, Rn. 13; BAG vom 25.03.2009 - 7 AZR 34/08 - aaO -, Rn. 14 mwN). Werden dem befristet eingestellten Arbeitnehmer Aufgaben übertragen, die der vertretene Arbeitnehmer nie ausgeübt hat, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gleichwohl, wenn der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Anwesenheit die dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben zu übertragen. In diesem Fall ist allerdings zur Gewährleistung des Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten nach außen erkennbar gedanklich zuordnet. Dies kann insbesondere durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag geschehen (BAG vom 18.07.2012 - 7 AZR 783/10 - aaO -, Rn. 13; BAG vom 14.04.2010 - 7 AZR 121/09 - AP Nr. 72 zu § 14 TzBfG Rn. 16). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts steht selbst ein beim Arbeitgeber tatsächlich vorhandener ständiger Vertretungsbedarf dem Vorliegen eines Sachgrundes im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nicht entgegen (BAG vom 18.07.2012 - 7 AZR 783/10 - aaO Rn 23). Es ist allein entscheidend, ob bei der letzten Befristungsabrede ein Vertretungsfall vorlag (BAG vom 25.03.2009 - 7 AZR 34/08 - aaO -, Rn. 22 mwN; BAG vom 17.11.2010 - 7 AZR 443/09 (A) - aaO Rn. 20).
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Teil des Sachgrundes der Vertretung ist eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs. Diese Prognose hat sich darauf zu beziehen, ob der zu vertretende Mitarbeiter seinen Dienst wieder antreten wird. Dagegen braucht bei der Prognoseentscheidung grundsätzlich keine Rücksicht darauf genommen werden, zu weichem Zeitpunkt mit der Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters zu rechnen ist (BAG vom 22.11.1995 - 7 AZR 225/95 - AP Nr. 178 zu § 620 BGB; BAG vom 11.11.1998 - 7 AZR 328/07 - AP Nr. 204 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag).
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b) Unter Berücksichtigung dieser rechtlichen Voraussetzungen liegt für die streitbefangene Befristung ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor.
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aa) Wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, erfolgte die im Arbeitsvertrag vom 28. Juni 2012 vereinbarte befristete Beschäftigung der Klägerin zur Vertretung der Arbeitnehmerin H., die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bereits längere Zeit wegen Krankheit abwesend war. Die vorübergehend wegen Krankheit abwesende Arbeitnehmerin H. hatte die Beklagte im März 2012 darüber informiert, dass sie vermutlich im Juni 2012 mit einer Maßnahme zur Wiedereingliederung in das Erwerbsleben beginnen könne, dann im Juni 2012 aber der Beklagten mitgeteilt, dass ihre Genesung sich um mehrere Wochen verzögert und zusätzliche Behandlungen erforderlich sind. Vor diesem Hintergrund rechnete die Betriebsleiterin des Zustellstützpunktes mit Leitungsfunktion (ZSPL) M., Frau F., die für die Beklagte den letzten befristeten Arbeitsvertrag mit der Klägerin abschloss, unter Berücksichtigung der durchzuführenden Wiedereingliederungsmaßnahmen von mindestens vier Wochen mit der Wiederaufnahme der Zustelltätigkeit durch die Arbeitnehmerin H. nicht vor Ende August 2012. Mithin hatte die Beklagte vor Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages mit der Klägerin am 28. Juni 2012 eine Prognose über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs erstellt. Sie durfte vor dem geschilderten Hintergrund die Prognose erstellen, dass die Rückkehr bzw. die Wiederaufnahme der Zustelltätigkeit durch die von der Klägerin unmittelbar vertretenen und im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bereits längere Zeit erkrankten Stammkraft H. zwar in nächster Zeit zu erwarten ist, jedoch nicht vor Ende August 2012, was deren weitere Vertretung erforderlich machte.
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bb) Die Arbeitnehmerin H. ist, wie es die Klägerin war, als Briefzustellerin im Zustellstützpunkt M. beschäftigt. Dass die Beklagte die Aufgaben der als Vertretungskraft eingestellten Klägerin gedanklich der wegen Krankheit abwesenden Zustellerin H. zugeordnet hatte, ist durch die Angabe im Arbeitsvertrag vom 28. Juni 2012 „Das Arbeitsverhältnis ist zweckbefristet für folgenden Zweck: Vertretung wegen vorübergehender Abwesenheit des Mitarbeiters J. H.“ deutlich erkennbar. Die Beklagte setzte die Klägerin als Zustellerin auch im Zustellbezirk 1..., der der Arbeitnehmerin H. zugewiesen ist, ein. Zutreffend ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass der Wirksamkeit der Befristung nicht entgegensteht, dass die Beklagte die Klägerin zwischenzeitlich im Zustellbezirk 11803 als Urlaubsvertretung für die Zustellerin O. beschäftigte, da die Beklagte der Arbeitnehmerin H. die Zustelltätigkeit im Zustellbezirk 11803 hätte zuweisen können.
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2. Mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin zum 28. August 2012 auch nicht deshalb unwirksam ist, weil sich die Beklagte in rechtsmissbräuchlicher Weise (§ 242 BGB) auf das Vorliegen des Sachgrundes der Vertretung (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG) berufen hat.
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Das Arbeitsgericht ist mit der Begründung dieser Feststellung der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Vertretungsbefristung gefolgt, an der auch nach dem Urteil des EuGH vom 26. Januar 2012 - C-586/10 - festgehalten wird (vgl. BAG vom 18.07.2012 - 7 AZR 783/10 - aaO, zu Ziff. II. 2. der Gründe).
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a) Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes folgt aus dem bloßen Umstand, dass ein Bedarf an Vertretungskräften durch den Abschluss unbefristeter Arbeitsverträge gedeckt werden könnte, nicht, dass ein Arbeitgeber missbräuchlich handelt und somit gegen § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung als auch nationale Regelungen zu ihrer Umsetzung verstößt, wenn er beschließt, auf befristete Vertrage zurückzugreifen, um auf einen vorübergehenden Mangel an Arbeitskräften zu reagieren, selbst wenn dieser wiederholt und sogar dauerhaft auftritt, bleibt der Bedarf an Vertretungskräften ein vorübergehender, weil der vertretene Arbeitnehmer nach Beendigung seines Urlaubs, der den Grund für die zeitweilige Verhinderung an der Wahrnehmung der Aufgaben darstellt, seine Tätigkeit wieder aufnehmen wird (EuGH vom 26.01.2012 - C-586/10 - (Kücük) Rn 38, 50, AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 80).
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Auch der EuGH sieht es für die Sachgrundprüfung als entscheidend an, dass bei einer Mehrzahl von aufeinanderfolgenden Verträgen jeder der befristeten Verträge für sich geschlossen wird, um eine vorübergehende Vertretung sicherzustellen. Die Befristungskontrolle ist nach der Konzeption des Europäischen Gerichtshofes nicht in jedem Fall mit der Feststellung des Vorliegens des Sachgrundes abgeschlossen. Vielmehr ist es nach der Auffassung des Europäischen Gerichtshofes „notwendig“, dass die zuständigen Stellen auch bei Vorliegen eines sachlichen Grundes, der grundsätzlich den Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, erforderlichenfalls alle mit der Verlängerung dieser Arbeitsverträge oder Arbeitsverhältnisse verbundenen Umstände berücksichtigen, da sie die Hinweise auf einen Missbrauch geben können, den die in § 5 Nr. 1 Buchst. b und c der Rahmenvereinbarung über befristete Verträge vorgesehenen Präventivmaßnahmen verhindern sollen (EuGH vom 26.01.2012 - C-586/10 - (Kücük) Rn 43, aaO).
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b) Nach der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist diese je nach den Umständen trotz des Vorliegens eines Sachgrundes gebotene umfassende Missbrauchskontrolle erforderlichenfalls in einem zweiten Schritt entsprechend den Maßstäben eines institutionellen Rechtsmissbrauchs. (§ 242 BGB) durchzuführen (BAG vom 18.07.2012 - 7 AZR 783/10 - Rn 35 bis 43, aaO). Dabei sind Kriterien von besonderer Bedeutung, die bei einer Gesamtwürdigung auf einen Gestaltungsmissbrauch hindeuten können, wie die Gesamtdauer der befristeten Verträge, die Anzahl der Vertragsverlängerungen, die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge, sowie die Fragen, ob und in welchem Maße die vereinbarte Befristungsdauer hinter dem zu erwartenden Vertretungsbedarf zurückbleibt und ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird. Daneben können zahlreiche weitere Gesichtspunkte bei der Gesamtwürdigung eine Rolle spielen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts würden genaue quantitative Vorgaben hinsichtlich Gesamtdauer und/oder Anzahl der befristeten Verträge, nach denen ein Missbrauch anzunehmen ist, dem Gebot, im Einzelfall alle Umstände in eine Gesamtwürdigung einzubeziehen, nicht gerecht werden. Für die Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen kann in quantitativer Hinsicht an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG angeknüpft werden. Ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG enthaltenen Grenzwerte (Abschluss von befristeten Verträgen bis zur festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit) den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu. Werden die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für eine sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten, besteht bei Vorliegen eines die Befristung rechtfertigenden Sachgrundes regelmäßig kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle. Zu berücksichtigen ist auch, dass nach dem Urteil des Europäischen Gerichtshofes vom 26. Januar 2012 - C-586/10 - (Kücük) - selbst ein dauerhafter Vertretungsbedarf dem Abschluss von Vertretungsbefristungen nicht grundsätzlich entgegensteht und der Arbeitgeber einem ständigen Vertretungsbedarf nicht durch eine Personalreserve begegnen muss, die von vornherein den Raum für eine unternehmerische Planung einengt.
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c) Die Klägerin war bei der Beklagten in der Zeit vom 19. November 2008 bis zum 30. September 2011 aufgrund mehrerer, ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristeter Arbeitsverträge als Zustellerin beschäftigt. Gegen die Befristung keines dieser fünf Arbeitsverträge erhob die Klägerin eine Befristungskontrollklage.
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Vom 19. Oktober 2011 bis zum 28. August 2012 war die Klägerin befristet als Zustellerin zur Vertretung vorübergehend abwesender Arbeitnehmerinnen beschäftigt, und zwar zunächst bis zum 5. April 2012 zur Vertretung der Arbeitnehmerin O. K. und dann ab 29. Mai 2012 zur Vertretung der Arbeitnehmerin H.. für deren Vertretung zwei befristete Arbeitsverträge geschlossen wurden. Dieser Umstand war auf die unterschiedlichen Informationen der Arbeitnehmerin über den Zeitpunkt ihrer Rückkehr aus dem Krankenstand zurückzuführen und kann der Beklagten insoweit nicht vorgeworfen werden.
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Diese Sachlage erlaubt nicht den Schluss, dass bei Abschluss des letzten befristeten Arbeitsvertrages der Klägerin der Sachgrund des § 14 Abs.1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nicht vorlag und von der Beklagten rechtsmissbräuchlich handelnd nur vorgeschoben wurde. Es bestand am 28. Juni 2012 die Notwendigkeit, die erkrankte Arbeitnehmerin H. weiterhin zu vertreten. Der Abschluss der drei befristeten Arbeitsverträge mit der Klägerin zur Vertretung der vorübergehend abwesend gewesenen Arbeitnehmerinnen Klinger und H. für die Dauer von einmal 5,5 Monaten (K.) und einmal insgesamt 3 Monaten deutet auf keinen Missbrauch der gesetzlichen Befristungsmöglichkeit hin. Soweit die Klägerin darauf hinweist, dass Urlaubsnahme bei der Beklagten kein Eil- oder Notfall sei, ist ihr entgegenzuhalten, dass der Beklagten zwar aufgrund des jährlichen Urlaubsplanes bekannt sein mag, wann welcher Arbeitnehmer / welche Arbeitnehmerin Urlaub nehmen wird. Nicht bekannt sein dürfte der Beklagten allerdings so weit zeitlich voraus, welcher Arbeitnehmer / welche Arbeitnehmerin während der Urlaubszeit wegen Krankheit vertreten werden muss.
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Auch der von der Klägerin behauptete ständig bestehende dauerhafte Bedarf an ihrer Arbeitskraft bei der Beklagten bietet keinen Anlass für die Annahme, die vereinbarte Befristungsabrede im Arbeitsvertrag der Klägerin vom 28. Juni 2012 sei wegen rechtsmissbräuchlicher Ausnutzung der Gestaltungsmöglichkeit des Teilzeit- und Befristungsgesetzes nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) unwirksam. Wie oben ausgeführt, ist bei der Prüfung des Sachgrundes für die vereinbarte Befristung sowohl nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes als auch des Bundesarbeitsgerichts auf die Umstände des jeweiligen Einzelfalles abzustellen. Vorliegend wird die Rechtfertigung der Befristung des letzten Arbeitsvertrages der Parteien durch den sachlichen Grund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nicht dadurch infrage gestellt, dass die Beklagte, wie die Klägerin behauptet, einen ständigen Bedarf an Arbeitskräften zur Bewältigung der in ihrem Betrieb anfallenden Arbeiten hat. Die im Arbeitsvertrag vom 28. Juni 2012 vereinbarte Befristung, die durch das Vorliegen eines Sachgrundes nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt ist, hält einer gerichtlichen Überprüfung auch unter Berücksichtigung der von der Klägerin behaupteten ständigen betrieblichen Praxis der Beklagten, zu Bewältigung des in ihrem Betrieb - im Zustellstützpunkt M. - dauerhaft anfallenden Arbeitsanfalls regelmäßig eine Vielzahl von Beschäftigten nur befristet einzustellen, einer gerichtlichen Prüfung stand. Unabhängig davon würde eine Feststellung, die im Arbeitsvertrag vom 28. Juni 2012 vereinbarte Befristung sei unter Berücksichtigung der seit November 2008 bis zum 30. September 2011 vorausgegangener sachgrundlosen Befristungen von Arbeitsverträgen der Klägerin unwirksam, zur Umgehung der Bestimmung in § 17 Satz 1 TzBfG führen, da die Klägerin bis zum 12. September 2012 keine Befristungskontrollklage erhoben hatte.
- 43
Weiter wird auf die Ausführungen im Urteil des Arbeitsgerichts auf Seite 11 verwiesen.
- 44
Nach alldem war die Berufung der Klägerin als unbegründet zurückzuweisen.
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III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO i. V. m. § 64 Abs. 6 ArbGG.
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Heinecke Rösch Richter
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(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.
(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
(5) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.
(6) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.
(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird; - 2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.
(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.
(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.
(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.
(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.
(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:
- 1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge); - 2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt; - 3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten; - 4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.
(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:
- 1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt; - 2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.
(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Das Dienstverhältnis endigt mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist.
(2) Ist die Dauer des Dienstverhältnisses weder bestimmt noch aus der Beschaffenheit oder dem Zwecke der Dienste zu entnehmen, so kann jeder Teil das Dienstverhältnis nach Maßgabe der §§ 621 bis 623 kündigen.
(3) Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz.
(4) Ein Verbrauchervertrag über eine digitale Dienstleistung kann auch nach Maßgabe der §§ 327c, 327m und 327r Absatz 3 und 4 beendet werden.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.