Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt Urteil, 28. Juni 2016 - 2 Sa 421/15

1. Auf die Berufung der Beklagten und Berufungsklägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Dessau-Roßlau vom 18.09.2015 – 9 Ca 170/14 – abgeändert. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreites trägt der Kläger.

3. Die Revision wird zugelassen.

Die Parteien streiten sich im Berufungsverfahren nur noch über die Dauer der Kündigungsfrist.

Der Kläger war bei der Beklagten – einer Zeitarbeitsfirma – auf der Grundlage eines bis zum 31. 12. 2014 befristeten Arbeitsvertrages vom 02. 07. 2014 (vgl. Bl. 18 ff. d. A.) seit dem 02. 07. 2014 als Hilfskraft bei einem tariflichen Stundenlohn von 7,86 Euro brutto und einer täglichen Arbeitszeit von 7 Stunden in einer 5 Tage Arbeitswoche beschäftigt.

Paragraph 1 des Arbeitsvertrages hat folgenden Wortlaut:

§ 1 Vertragsgrundlagen und Einbeziehung des Tarifvertrages

1. A…, als ein Unternehmen zur Durchführung von gewerblichen, technischen und kaufmännischen Arbeiten nach den Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes, ist im Besitz der Erlaubnis gem. § 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, erteilt durch die Regionaldirektion der Bundesagentur für Arbeit Rheinland-Pfalz/Saarland in S… am 13. 06. 1988.

2. Die Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien bestimmen sich nach den Tarifverträgen in der jeweils gültigen Fassung, die der Arbeitgeberverband IGZ mit einer oder mehreren der Gewerkschaften IG, BCE, NGG, IG Metall, GEW, Verdi, IG Bau, GdP, EVG abgeschlossen hat oder zukünftig abschließen wird. Die Tarifverträge liegen zur Einsichtnahme in den Geschäftsräumen aus. Es finden dabei nicht sämtliche vom IGZ abgeschlossenen Tarifverträge gleichzeitig auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, sondern nur die einschlägigen Tarifverträge nach der in den Absätzen drei bis fünf genannten Maßgabe.

3. Es finden jeweils diejenigen der in Absatz 2 genannten Tarifverträge Anwendung, in denen die Gewerkschaft, aus deren Satzung sich die Zuständigkeit für den zugewiesenen Kundenbetrieb ergibt, als Vertragspartei beteiligt ist. Soweit nach dem Vorstehenden die satzungsgemäße Zuständigkeit mehrerer Gewerkschaften bekundet ist, finden die Tarifverträge mit derjenigen in Absatz 2 genannten zuständigen Gewerkschaft Anwendung, die im Verhältnis zu der oder den anderen zuständigen Gewerkschaft/Gewerkschaften in Absatz 2 zuerst genannt wird.

4. Bis zum Beginn des ersten Einsatzes finden diejenigen mit dem iGZ abgeschlossenen Tarifverträge Anwendung, an denen ver.di als Vertragspartei beteiligte ist. Ab Beginn des ersten Einsatzes gelten diejenigen nach Maßgabe des Absatzes 3 ermittelten Tarifverträge solange, bis ein anderer Einsatz beginnt.

5. Soweit der Arbeitnehmer an einen Kundenbetrieb überlassen wir, für den sich keine satzungsgemäße Zuständigkeit für den jeweiligen Kundenbetrieb ergibt, finden diejenigen mit dem iGZ abgeschlossenen Tarifverträge Anwendung, an denen ver.di als Vertragspartei beteiligt ist.

6. Die Parteien vereinbaren, dass die Bestimmungen der vorgenannten Tarifverträge den Abreden dieses Arbeitsvertrages vorgehen. Dies gilt nicht, soweit diese Tarifverträge eine Abweichung ausdrücklich zulassen oder sich aus den Bestimmungen dieses Arbeitsvertrages eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung ergibt.

7. Die tarifvertragliche Inbezugnahme gilt ausdrücklich nicht für die Geltung arbeitsvertraglicher Ausschlussfristen, die sich ausnahmslos und unabhängig von anderslautenden tarifvertraglichen Regelungen aus § 18 dieses Arbeitsvertrages ergeben.

Mit Schreiben vom 22. 08. 2014 (vgl. Bl. 30 d. A.) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristgerecht zum nächstmöglichen Termin und bestimmte diesen auf den Ablauf des 30. 08. 2014.

Das Kündigungsschreiben ging dem Kläger am 23. 08. 2014 zu.

Der Manteltarifvertrag Zeitarbeit zwischen dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ e. V.) und den unterzeichnenden Mitgliedsgewerkschaften des DGB – der IG BCE, der NGG, der IG Metall, der GEW, der Vereinigten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di, der IG Bau, der EVG und der GdP – bestimmt in § 2 Folgendes:

2.2 Probezeit und Kündigungsfristen

Die ersten 6 Monate des Beschäftigungsverhältnisses gelten als Probezeit.

In den ersten 4 Wochen der Probezeit kann das Beschäftigungsverhältnis mit einer Frist von 2 Arbeitstagen gekündigt werden. Von der 5. Woche an bis zum Ablauf des zweiten Monats beträgt die Kündigungsfrist eine Woche, vom dritten Monat bis zum sechsten Monat des Beschäftigungsverhältnisses zwei Wochen.

Vom 7. Monat des Beschäftigungsverhältnisses an gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Diese gesetzlichen Kündigungsfristen gelten beiderseits.

Probezeit und Kündigungsfristen gelten gleichermaßen für befristete Beschäftigungsverhältnisse.

Den Manteltarifvertrag haben die genannten Gewerkschaften sowie der iGZ am 17. 09. 2013 gezeichnet.

Mit der am 12. 09. 2014 bei dem Arbeitsgericht eingegangenen Klage begehrte der Kläger zunächst die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die verhaltensbedingte Kündigung vom 22. 08. 2014 beendet worden sei, sondern unverändert bis zum 31. 12. 2014 fortbestehe. Im Laufe des Rechtsstreites wurde dieser Antrag auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum 07. 09. 2014 verkürzt.

Bei der Beklagten werden mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer beschäftigt.

Durch Versäumnisurteil vom 11. 11. 2014 hat das Arbeitsgericht die Kündigungsschutz- nebst Weiterbeschäftigungsklage vom 12. 09. 2014 abgewiesen. Hiergegen hat der Kläger, dem das Versäumnisurteil am 18. 11. 2014 zuging, am selben Tage Einspruch eingelegt.

Der Kläger ist der Auffassung, dass die Beklagte die zweiwöchige Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB nicht eingehalten habe.

Der Kläger hat unter Klagerücknahme im Übrigen erstinstanzlich beantragt,

das Versäumnisurteil vom 11. 11. 2014 aufzuheben und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 22. 08. 2014, zugegangen am 23. 08. 2014, nicht mit Ablauf des 30. 08. 2014, sondern erst mit Ablauf des 07. 09. 2014 geendet hat.

Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist – soweit zweitinstanzlich noch von Interesse – der Auffassung, dass die Kündigungsfrist von einer Woche bei einer Beschäftigungszeit bis zu 2 Monaten nach dem Manteltarifvertrag für die Zeitarbeitsbranche, die der iGZ mit den dort genannten DGB-Gewerkschaften abgeschlossen hat, Anwendung finde und vorliegend eingehalten worden sei.

Das Arbeitsgericht hat unter Aufhebung seines vorherigen Versäumnisurteils vom 11. 11. 2014 im Urteil vom 18. 09. 2015 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 22. 08. 2014 nicht mit Ablauf des 31. 08. 2014, sondern erst mit Ablauf des 07. 09. 2014 geendet hat.

Das Arbeitsgericht führte aus, dass die Kündigungsfrist unter Berücksichtigung der Sonderregelung für Probearbeitszeitverhältnisse nach § 622 Abs. 3 BGB zwei Wochen ab Zugang des Kündigungsschreibens betrage und eine kürzere Kündigungsfrist unter Berücksichtigung der arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf den Manteltarifvertrag des iGZ nicht ersichtlich sei, weil die dortige Regelung nicht transparent i. S. v. § 307 Abs. 1 BGB und damit unwirksam sei.

Das erstinstanzliche Urteil ist der Beklagten zu Händen ihrer Prozessbevollmächtigten am 26. 10. 2015 zugestellt worden.

Hiergegen hat die Beklagte mit am 25. 11. 2015 eingegangenen Schriftsatz vom selben Tage Berufung eingelegt. Mit am 22. 12. 2015 eingegangenen Schriftsatz vom selben Tage beantragte die Beklagte die Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 26. 01. 2016, was ausweislich des Beschlusses des Landesarbeitsgerichts vom 23. 12. 2015 antragsgemäß geschah.

Am 26. 01. 2016 ging die Berufungsbegründung bei dem Landesarbeitsgericht ein.

Die Beklagte meint:

Nach § 2.2 des Manteltarifvertrages betrage die Kündigungsfrist vorliegend eine Woche. Da die Kündigung dem Kläger am 23. 08. 2014 zugegangen sei, könne das Arbeitsverhältnis während der Probezeit mit Ablauf des 30. 08. 2014 wirksam beendet werden. Dies habe das Arbeitsgericht rechtsfehlerhaft nicht beachtet. Die Arbeitsvertragsparteien hätten im Arbeitsvertrag eindeutig zum Ausdruck gebracht, dass sie das Tarifwerk des iGZ mit den DGB-Gewerkschaften zur Grundlage des Arbeitsverhältnisses machen wollten. Diese arbeitsvertragliche Bezugnahme in § 1 des Arbeitsvertrages verstoße nicht gegen das Transparenz- oder Bestimmtheitsgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB.

Die Beklagte und Berufungsklägerin beantragt zweitinstanzlich,

das Urteil des Arbeitsgerichts Dessau-Roßlau vom 18. September 2015, Az.: 9 Ca 170/14, abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger und Berufungsbeklagte beantragt zweitinstanzlich,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil.

Die Berufung der Beklagten sei unbegründet. Das Arbeitsgericht sei richtigerweise davon ausgegangen, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf des 07. 09. 2014 beendet werden könne. Eine frühere Kündigungsmöglichkeit sei auch aufgrund eines Tarifvertrages nicht wirksam vereinbart worden. Der Wortlaut der Bezugnahmeklausel sei intransparent und hänge davon ab, bei welchem Kunden der Arbeitnehmer gerade eingesetzt sei. Mit einer solchen Regelung werde letztendlich dem Arbeitnehmer auferlegt, zu ermitteln, welcher Tarifvertrag im konkreten Fall zur Anwendung gelange. Dies benachteilige den Kläger unangemessen i. S. v. § 307 Abs. 1 BGB. Dies gelte auch bei inhaltlich gleichlautenden Tarifverträgen.

Wegen des weiteren Vorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

I.

Die Berufung der Beklagten ist statthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 ArbGG) und im Übrigen zulässig. Sie ist insbesondere form- und fristgerecht eingelegt worden, § 64 Abs. 6 i. V. m. §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO.

Der Zulässigkeit der Berufung steht nicht entgegen, dass vorliegend ein Gegenstandswert von unter 600,00 € gegeben ist, denn in Kündigungsschutzverfahren ist die Berufung unabhängig von dem Erreichen eines Beschwerdewertes nach § 64 Abs. 2 lit. c ArbGG grundsätzlich zulässig. Eine solche Klage ist vorliegend gegeben, da es um die Beendigung oder Nichtbeendigung eines Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt geht.

II.

In der Sache hat die Berufung der Beklagten Erfolg. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist aufgrund der ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 22. 08. 2014 mit Ablauf des 30. 08. 2015 beendet worden.

Die dem Kläger am 23. 08. 2015 zugegangene ordentliche Kündigung hat das Arbeitsverhältnis mit der Frist von einer Woche gemäß § 1 Nr. 2 des Arbeitsvertrages i. V. m. § 2 Ziffer 2.2 Satz 3 des MTV iGZ-DGB am 30. 08. 2014 beendet.

Vorliegend ist die Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses auch grundsätzlich zulässig. Zwar ist regelmäßig eine Kündigung in befristeten Arbeitsverhältnissen nicht zulässig, wie sich aus § 15 Abs. 3 TzBfG ergibt. Allerdings ist § 3 Ziffer 2 des Arbeitsvertrages zu entnehmen, dass das Arbeitsverhältnis auch während der Probezeit gekündigt werden kann. Damit ist die gesetzlich vorgesehene Ausnahme von der Regel arbeitsvertraglich vereinbart.

1.

Die tarifliche Kündigungsfrist des MTV für die Zeitarbeitsbranche findet kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung auf das zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsverhältnis Anwendung (§ 1 Nr. 2 Arbeitsvertrag).

Diese Verweisungsklausel ist wirksam.

Zwar sind gemäß § 307 Abs. 1 BGB Bestimmungen in allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine solche unangemessene Benachteiligung ist nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB auch gegeben, wenn eine vertragliche Bestimmung nicht klar und nicht verständlich ist.

a) An diesen gesetzlichen Regelungen ist § 1 des Arbeitsvertrages zu messen.

aa) Die Parteien haben einen Formulararbeitsvertrag geschlossen, der als solcher allgemeine Geschäftsbedingungen enthält, die die Beklagte dem Kläger bei Abschluss des Vertrages gestellt hat, § 305 Abs. 1 BGB.

Bereits nach dem äußeren Erscheinungsbild stellt der Arbeitsvertrag der Parteien vom 02. 07. 2014 allgemeine Geschäftsbedingungen dar, da bis auf die persönlichen Angaben in dem Vorspann zu § 1 des Arbeitsvertrages und die Tätigkeit in § 2 bzw. der Beginn des Arbeitsverhältnisses und das Befristungsende in § 3 sowie die Vergütungshöhe alle anderen Regelungen des befristeten Arbeitsvertrages vorgegeben sind.

bb) Diese vertraglichen Regelungen hat der Arbeitgeber – vorliegend die Beklagte – gestellt, wie sich aus der gesetzlichen Vermutung des § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB ergibt. Anhaltspunkte, dass § 1 des Arbeitsvertrages vom Arbeitnehmer in den Vertrag eingeführt worden ist – dieser ist Verbraucher i. S. d. Regelung – sind nicht ersichtlich und von keiner Seite behauptet worden.

cc) Im Hinblick auf § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB kommt es auch nicht darauf an, ob der vorliegende Vertrag zur mindestens dreimaligen Verwendung bestimmt ist, da der Arbeitnehmer auf den Inhalt des Vertrages keinen Einfluss nehmen konnte.

b) Die Bezugnahmeklausel in § 1 des Arbeitsvertrages ist nicht überraschend i. S. v. § 305 c BGB. Im Arbeitsverhältnis hat der Arbeitnehmer damit zu rechnen, dass auf Tarifverträge Bezug genommen wird. Dies ist im Übrigen eine der Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses, die ausdrücklich in § 310 Abs. 4 S. 2 BGB genannt werden, vgl. insoweit auch BAG, NZA 2009, 154.

c) Die Bezugnahmeklausel in § 1 des Arbeitsvertrages hält den Transparenzregeln stand.

aa) Verweist eine Regelung in allgemeinen Geschäftsbedingungen auf Vorschriften eines anderen Regelwerkes führt dies für sich genommen nicht zur Intransparenz.

Insbesondere arbeitsvertragliche Bezugnahmen auf tarifliche Regelwerke, auch wenn sie dynamisch ausgestaltet sind, entsprechen einer im Arbeitsrecht gebräuchlichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien eines auf die Zukunft gerichteten Arbeitsverhältnisses (vgl. BAG, Urteil vom 14. 11. 2012 – 5 AZR 107/11 – Rdnr. 22 m. w. N.). Dass bei Vertragsabschluss noch nicht absehbar ist, welchen künftigen Inhalt die in Bezug genommenen Tarifregelungen haben werden, ist dabei unerheblich. Die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung geltenden, in Bezug genommenen Regelungen sind bestimmbar. Das ist zur Wahrung des Transparenzgebotes für Klauseln, die – wie im Regelfall – auf einen bestimmten bzw. bestimmbaren Tarifvertrag oder ein bestimmtes bzw. bestimmbares tarifliches Regelwerk i. S. einer Einheit aus Mantel-, Entgelt- und sonstigen Einzeltarifverträgen verweisen, ausreichend, vgl. BAG, Urteil vom 21. 11. 2012 – 4 AZR 85/11 – Rdnr. 35 m. w. N.. Dagegen bedarf eine Bezugnahmeklausel, mit der mehrere eigenständige tarifliche Regelwerke gleichzeitig auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung gebracht werden sollen, zur Gewährleistung ihrer hinreichenden Bestimmtheit einer Kollisionsregel, der sich entnehmen lässt, welches der mehreren in Bezug genommenen tariflichen Regelwerke bei sich widersprechenden Regelungen den Vorrang haben soll. Anderenfalls lässt sich nicht für jeden Zeitpunkt bestimmen, welches der in Bezug genommenen tariflichen Regelwerke sich durchsetzen und gelten soll. Fehlt in der Bezugnahmeklausel eine Kollisionsregel, besteht bei mehrgliedrigen Tarifwerken die Gefahr, dass der Arbeitnehmer gerade wegen dieser Unklarheit seine Rechte nicht wahrnimmt, vgl. auch BAG, Urteil vom 13. 03. 2013 – 5 AZR 954/11 – Rz. 30. Denn der Vertragspartner des Klauselverwenders soll ohne fremde Hilfe Gewissheit über den Inhalt der vertraglichen Rechte und Pflichten erlangen können und nicht von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten werden. Eine Klausel muss daher im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners so klar und präzise wie möglich umschreiben. Sie verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält, vgl. BAG, Urteil vom 19. 02. 2014 – 5 AZR 700/12 – NZA 2014, 1099, Rz. 19 m. w. N..

bb) Diesen Anforderungen genügen die Bezugnahmeregelungen in § 1 Ziffern 2 bis 5 des Arbeitsvertrages. Die erforderliche Bestimmtheit ist vorliegend jedenfalls dann gegeben, wenn es sich bei dem vom Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen iGZ und den Mitgliedsgewerkschaften des DGBs abgeschlossenen Regelwerk um einen so genannten Einheitstarifvertrag handelt. Bei einem Einheitstarifvertrag bildet der Tarifvertrag ein "einheitliches Tarifwerk", eine "geschlossene Einheit", mag er auch nicht vom DGB-Spitzenverband, sondern von einzelnen Gewerkschaften in einer Urkunde abgeschlossen sein. Die Tarifvertragsparteien einer Seite sind bei der Ausübung von Rechten und bei der Erfüllung von Pflichten aus dem schuldrechtlichen Teil des Tarifvertrages in der Weise gebunden, dass sie im Verhältnis zur Gegenseite eine Einheit darstellen. Die Kündigung des Tarifvertrages kann nur durch alle Tarifvertragsparteien einer Seite gemeinsam ausgesprochen werden. In diesem Fall können die in Bezug genommenen Tarifverträge keinen unterschiedlichen Inhalt haben und in Zukunft erhalten.

Dagegen ist ein so genannter mehrgliedriger Tarifvertrag ein mit mehreren Einzelgewerkschaften abgeschlossener, in einer Urkunde zusammengefasster Tarifvertrag. Die verschiedenen Tarifverträge können in diesem Fall unabhängig voneinander zu unterschiedlichen Zeitpunkten gekündigt, neu abgeschlossen werden oder anderen Regelungen zugänglich sein. Eine Bezugnahme auf solche Tarifverträge wäre nur dann hinreichend transparent und verständlich, wenn durch eine Kollisionsregel klar gestellt wird, welche der möglichen tariflichen Regelungen bei sich widersprechenden Regelungen Vorrang haben soll.

cc) Die Frage, ob es sich bei dem MTV Zeitarbeit vom 17. 09. 2013, den der iGZ mit den Mitgliedsgewerkschaften des DGB abgeschlossen hat, um einen Einheitstarifvertrag oder um mehrgliedrige Tarifverträge handelt, scheint in Rechtsprechung und Literatur noch nicht abschließend geklärt. Ob entsprechend der Anzahl der auf einer Seite Beteiligten mehrere voneinander unabhängige und lediglich äußerlich in einer Urkunde zusammengefasste Tarifverträge zu Stande gekommen sind oder als eine geschlossene Einheit ein einziger, alle Beteiligten gemeinsam bindender einheitlicher Tarifvertrag hängt vom Willen der Tarifvertragsparteien ab, der durch Auslegung gemäß §§ 133, 157 BGB zu ermitteln ist. Dabei ist in der Regel davon auszugehen, dass es sich um mehrere selbständige Tarifverträge handelt, bei denen jede Tarifvertragspartei die Autonomie über die Vertragsgestaltung, insbesondere das Kündigungsrecht behalten will, vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 02. 03 .2016 – 7 Sa 352/15 –.

Das LAG Düsseldorf ist im Urteil vom 29. 10. 2014 – 7 Sa 1053/13 – mit Herrmann/Molle, BB 2013, 1781, 1782 und Müntefering, NZA 2015, 711 sowie Schüren, NZA 2013, 948, 952 vom Vorliegen eines einheitlichen Tarifwerkes ausgegangen. Für das Vorliegen eines einheitlichen Tarifvertrages spreche vorliegend die Formulierung in § 9 zur tariflichen Schlichtungsstelle. Dort heiße es in 9.2 Abs. 2 S. 2, dass hinsichtlich der Besetzung des Schiedsgerichtes die Beisitzer von dem iGZ und die Arbeitnehmerbeisitzer von der DGB-Tarifgemeinschaft von Fall zu Fall benannt werden. Auch sei eine Kündigungsmöglichkeit des Tarifwerkes durch eine Einzelgewerkschaft nicht ausdrücklich vorgesehen. Daneben streite für die Einordnung des Tarifwerkes als Einheitstarifvertrag auch, dass anderenfalls der von den DGB-Mitgliedsgewerkschaften und dem iGZ verfolgten Zweck, die Arbeitsbedingungen der Leiharbeitnehmer unabhängig davon, welcher DGB-Mitgliedsgewerkschaft sie angehören, einheitlich zu regeln, nicht erreicht werden könnte, zumal eine gleichzeitige Mitgliedschaft in allen tarifschließenden Gewerkschaften ausgeschlossen ist. Schließlich komme die Einordnung der einzelnen Tarifverträge des Tarifwerkes iGZ/DGB als Einheitstarifvertrag auch in den seitens der IG Metall abgeschlossenen verleiherbezogenen Tarifverträgen Leih-/Zeitarbeit (TV Leiz) zum Ausdruck, die in Ziffer 5.3 lautet:

"Abweichende Regelungen i. S. v. § 9 Ziffer 2 AÜG sind dabei nur solche, die mit der Tarifgemeinschaft des DGB oder mit der IG Metall abgeschlossen wurden oder werden und einen Branchenzuschlag, oder mindestens eine in der Höhe vergleichbare Vergütung erhalten."

Auch die Tarifverträge über Branchenzuschläge bezeichnen die zwischen dem iGZ und den DGB-Gewerkschaften abgeschlossenen Tarifverträge als "abgeschlossen zwischen dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. – iGZ – und der DGB- Tarifgemeinschaft Zeitarbeit" (vgl. nur § 2 Abs. 3 TV BZ ME, § 2 Abs. 3 TV BZ Chemie).

Dem schließt sich die erkennende Kammer an.

Für die Auffassung als Einheitstarifvertrag spricht i. Ü., dass dieser Tarifvertrag im Eingangssatz als "folgender Manteltarifvertrag" bezeichnet wird, der abgeschlossene Tarifvertrag zwischen dem iGZ und den unterzeichnenden Mitgliedsgewerkschaften des DGB somit in der Einzahl erwähnt und dadurch zum Ausdruck gebracht wird, dass es sich um einen Tarifvertrag und nicht um ein mehrgliedrigeres Werk mehrerer Tarifverträge, die in einer Urkunde zusammengefasst werden, handelt. Dies setzt sich i. Ü. in § 13 MTV ("dieser Vertrag…") und in § 14 MTV ("…einzelne Bestimmungen dieses Vertrages…") sowie in den Protokollnotizen – dort Nr. 1 – "der Tarifvertrag…" fort.

Das sieht offensichtlich auch das LAG Nürnberg so. In der Entscheidung vom 10. 11. 2013 – 3 Sa 699/10 – geht das LAG Nürnberg von einem Einheitstarifvertrag aus (vgl. Rz. 85), weil bereits der Wortlaut dies nahelege. Der MTV Zeitarbeit vom 17. 09. 2013 spreche durchgängig von "dem Tarifvertrag" und nicht wie z. B. vorherige Tarifwerke wie das CGZP-AMP Tarifwerk von einem mehrgliedrigen Tarifvertrag.

dd) Aber selbst dann, wenn man davon ausgehen müsste, dass es sich bei dem vom Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen iGZ und den Mitgliedsgewerkschaften des DGB abgeschlossenen Manteltarifvertrag Zeitarbeit vom 17. 09. 2013 um einen mehrgliedrigen Tarifvertrag handelt, liegt keine Intransparenz vor, weil der Arbeitsvertrag in § 1 Ziffern 2 bis 5 transparente Koalitionsregelungen enthält. Mit dem LAG Rheinland-Pfalz (aaO, Rz. 70) ist zwar einzugestehen, dass diese Ziffern von § 1 des Arbeitsvertrages schwer lesbar sind. Sie sind aber nicht unverständlich. Die entsprechenden Klauseln ließen sich auch nur schwer so formulieren, dass das Gewollte klarer zum Ausdruck kommt. In § 1 Ziffern 2 bis 5 des Arbeitsvertrages sind alle denkbaren Konstellationen geregelt. So enthält Ziffer 4 Regelungen für die Zeit bis zu einem ersten Einsatz und für die Zeiten zwischen zwei Einsätzen. Ziffer 5 regelt den Fall, in dem der Arbeitnehmer an einen Kundenbetrieb überlassen wird, für den sich keine satzungsgemäße Zuständigkeit ergibt. Eine Intransparenz der Bezugnahmeregel ergibt sich auch nicht daraus, dass diese nach der satzungsgemäßen Zuständigkeit für den zugewiesenen Kundenbetrieb richtet und im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses noch nicht feststeht, welcher Kundenbetrieb dies sein wird. Denn der Arbeitnehmer ist in der Lage, sich über die anwendbaren Tarifverträge im Kundenbetrieb Kenntnis zu verschaffen, weil diese gemäß § 8 TVG verpflichtet sind, die für den Betrieb maßgebenden Tarifverträge an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen. Darüber hinaus hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 13. 03. 2013 – 5 AZR 954/11 –, NZA 2013, 680, 683, eine Koalitionsregel in Form einer einsatzbezogenen Differenzierung der anzuwendenden Tarifverträge nach der Branche des Entleihers angedacht. Schließlich hat auch der Gesetzgeber in § 9 Nr. 2 AÜG an den Betrieb des Entleihers angeknüpft. § 9 Nr. 2 HS 3 AÜG erlaubt die Anwendung der tariflichen Regelung durch Inbezugnahme "im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages". Verleiher und Leiharbeitnehmer müssen danach folglich auf den Tarifvertrag Bezug nehmen, der für sie gelten würde, wenn sie tarifgebunden wären. Dem trägt § 1 des Arbeitsvertrages in seinen Ziffern 2 bis 5 Rechnung.

Selbst wenn Ziffer 3 von § 1 des Arbeitsvertrages unklar wäre, weil insoweit auch auf Satzungen von Gewerkschaften Bezug genommen wird und dies nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 13. 03. 2013 – 5 AZR 954/11 – unter Hinweis auf Rz. 31 zu einer Unklarheit führen könnte, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der gesamten Bezugnahmeklausel. Denn die jeweilige Einschlägigkeit eines Tarifvertrages ergibt sich aus seinem räumlichen, fachlichen und persönlichen Anwendungsbereich und daraus, dass die einschlägigen Tarifverträge nach § 8 TVG auslagepflichtig sind. Ein Wechsel des jeweiligen Tarifwerkes bei Zuweisung zu einem anderen Entleiherunternehmen führt nicht zur Intransparenz, weil durch die zuvor genannte Zuordnung eine Bestimmung des einschlägigen Tarifwerkes – notfalls nach der Kollisionsregel aus § 1 Ziffer 3 S. 2 des Arbeitsvertrages – jederzeit möglich macht.

d) Demnach ist die von dem Beklagten gewählte einwöchige Kündigungsfrist vertragsgemäß und hat das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30. 08. 2014 unter Bezugnahme auf §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 Alt. 1 BGB beendet. Dass sowohl der Zugang der Kündigung auf einen Samstag und damit unter Berücksichtigung der genannten Vorschriften das Ende der einwöchigen Frist ebenfalls auf einen Samstag fällt, ist auch im Hinblick auf § 193 BGB irrelevant, da es vorliegend bei dem Ende der Kündigungsfrist nicht um die Abgabe einer Willenserklärung oder die Bewirkung einer Leistung geht. Daher ist § 193 BGB auf Kündigungsfristen weder direkt noch analog anwendbar, vgl. Ellenberger in: Palandt, BGB, 75. Aufl., 2016, § 193 Rz. 3 unter Hinweis auf BGH, NJW 1972, 2083, NJW 2005, 1354 sowie BAG NJW 1970, 1470 sowie DB 77, 639.

2.

Demnach war das Urteil des Arbeitsgerichts vom 18. 09. 2015 abzuändern und die Klage abzuweisen.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO und trifft den Kläger, da er unterliegt.

IV.

Die Revision war zuzulassen, da grundsätzliche Bedeutung i. S. v. § 72 Abs. 2 Nr. 1 BGB gegeben ist. Mit dem LAG Rheinland-Pfalz geht auch die erkennende Kammer davon aus, dass die Entscheidung des Rechtsstreites abhängt von der wirtschaftlich bedeutsamen Frage, ob die in einer Vielzahl von Arbeitsverträgen bei der Beklagten verwendete und an den Musterarbeitsvertrag der iGZ angelehnte arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel wirksam ist.