Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil, 29. Okt. 2014 - 7 Sa 1053/13

Tenor

I.

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Oberhausen vom 01.08.2013, 4 Ca 777/13, wird zurückgewiesen.

II.

Die Kosten des Berufungsverfahrens hat der Kläger zu tragen.

III.

Die Revision wird zugelassen.

T A T B E S T A N D :

Die Parteien streiten über Vergütungsansprüche aus Annahmeverzug für die Monate Februar und März 2013.

Der Kläger ist seit dem 01.12.1994 aufgrund eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 30.11.1994 bei der Beklagten, einem Leiharbeitsunternehmen, als Schweißer beschäftigt. Unter § 7 des Arbeitsvertrages haben die Parteien eine wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden vereinbart. Wegen des Inhalts des Arbeitsvertrages im Einzelnen wird auf Bl. 18 bis 21 der Akte Bezug genommen. Der Kläger erhält einen Stundenlohn in Höhe von zuletzt 12,00 € brutto.

Der Kläger ist Mitglied der IG-Metall, die Beklagte Mitglied im Arbeitgeberverband iGZ-Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V. (im Folgenden: iGZ).

Unter dem Datum vom 15.12.2013 schlossen die Parteien eine "Arbeitsvertragsänderung mit Tarifanbindung und Besitzstandswahrungsklausel" als Vertragsänderung zum Arbeitsvertrag vom 30.11.1994. In dieser Vertragsänderung wird unter anderem Folgendes ausgeführt:

"J. Personalservice GmbH ist Mitglied im Arbeitgeberverband iGZ - Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V.. Aufgrund dieser Verbandszugehörigkeit sind wir an den geltenden iGZ - Branchentarifvertrag spätestens ab 1. Januar 2004 gebunden.

Entsprechend den tariflichen Abreden zwischen den Tarifpartnern wenden wir das Tarifwerk ab 1.Januar 2004 an. Insoweit gelten für das Arbeitsverhältnis ab diesem Zeitpunkt die Tarifverträge zwischen dem iGZ und der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit des E. vom 29. Mai 2003, bestehend aus einem Entgeltrahmen-, Entgelt-, Mantel- und Beschäftigungssicherungs - Tarifvertrag Zeitarbeit in ihrer jeweils gültigen Fassung, auch wenn der/die Mitarbeiter/in nicht Gewerkschaftsmitglied ist.

…….

Vertragsänderung zum Arbeitsvertrag vom 30.11.1994

Zwischen

J. Personalservice GmbH…

und

Herrn B. S.,…..

In Abänderung des ursprünglich geschlossenen Arbeitsvertrages vom 30.11.1994 vereinbaren die Vertragsparteien, dass sich die wechselseitigen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis mit Wirkung vom 1. Januar 2004 an aus den vorbezeichneten Tarifverträgen iGZ/E.-Tarifgemeinschaft ergeben.

…..".

Wegen des Inhalts des Abänderungsvertrages im Einzelnen wird auf Bl. 27 der Akte Bezug genommen.

Bei den in Bezug genommenen Tarifverträgen handelt es sich um Tarifverträge, die der iGZ mit acht Mitgliedsgewerkschaften des E. in Tarifgemeinschaft für die Zeitarbeitsbranche abgeschlossen hat, wobei auf Gewerkschaftsseite nur die Einzelgewerkschaften des E. unterzeichnet haben, nicht aber der E. als Spitzenvereinigung.

§ 3 des Manteltarifvertrages Zeitarbeit zwischen dem iGZ und der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit des E. (im Folgenden: MTV-Zeitarbeit) vom 29.05.2003 i.d.F. vom 30.04.2010 lautet wie folgt:

" § 3

Arbeitszeit

3.1 Arbeitszeit

3.1.1. Die individuelle regelmäßige monatliche Arbeitszeit beträgt für Vollzeitbeschäftigte 151,67 Stunden. Das entspricht einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden.

3.1.2. Die individuelle regelmäßige Arbeitszeit pro Monat richtet sich nach der Anzahl der Arbeitstage. In Monaten mit

- 20 Arbeitstagen beträgt die Monatsarbeitszeit 140 Stunden

- 21 Arbeitstagen beträgt die Monatsarbeitszeit 147 Stunden

- 22 Arbeitstagen beträgt die Monatsarbeitszeit 154 Stunden

- 23 Arbeitstagen beträgt die Monatsarbeitszeit 161 Stunden

….."

Der Kläger wurde in der Zeit vom 25.02 bis einschließlich 28.02.2013, am 01.03., 04.03., 05.03., 08.03. und am 11.03.2013 sowie in der Zeit vom 25.03. bis einschließlich 28.03.2013 nicht eingesetzt.

Für den Monat Februar 2013 (20 Arbeitstage) rechnete die Beklagte 112 "Normalstunden" und 47 "Überstunden" mit einem Bruttolohn von 2.360,00 € ab. 19 Stunden wurden dem Arbeitszeitkonto des Klägers gutgeschrieben. Es erfolgte mithin eine Vergütung für 140 Stunden zzgl. Zuschläge.

Für den Monat März 2013 (21 Arbeitstage) rechnete die Beklagte 77 "Normalstunden", 45 "Überstunden", 4 Stunden "Wartezeit", 7 Stunden "Feiertagslohn" und 14 Stunden aus dem Arbeitszeitkonto mit einem Bruttolohn von 2.160,90 € ab. In diesem Monat wurden somit 147 Stunden zzgl. Zuschläge vergütet.

Im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer hat der Geschäftsführer der Beklagten erklärt, dass die in den Lohnabrechnungen für Februar und März 2013 als "Überstunden" ausgewiesenen Stunden keine Mehrarbeitsstunden im Sinne des Tarifvertrages sind, sondern Stunden beinhalten, die arbeitstäglich über sieben Stunden hinausgehen oder es handelt sich um Samstags- oder Sonntagsstunden. Die in der Abrechnung dafür ausgewiesenen Zuschläge werden freiwillig gezahlt.

Die Beklagte hat als Anlage zur Berufungserwiderung eine Stellungnahme der iGZ vom 25.08.2005 zu der Frage, ob sich die Garantiepflicht des Arbeitgebers bei Anwendung des iGZ/E.-Tarifvertrages auf der Grundlage einer täglichen oder einer monatlichen Betrachtungsweise bestimmt, zur Akte gereicht. Wegen des Inhalts der Stellungnahme, deren Inhalt sich die Beklagte zu Eigen gemacht hat, wird auf Bl. 85-87 der Akte Bezug genommen. Ausweislich eines ebenfalls von der Beklagten zur Akte gereichten Schreibens des Bundesvorstandes des Deutschen Gewerkschaftsbundes vom 16.09.2005 hat dieser den rechtlichen Ausführungen in der Stellungnahme der iGZ im Ergebnis für die E.-Tarifgemeinschaft zugestimmt und ausdrücklich darauf hingewiesen, dass Übereinstimmung dahingehend besteht, dass die Garantieverpflichtung auf Basis einer monatlichen Soll-Arbeitszeit erfolgt.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte müsse die streitgegenständlichen Tage als Wartezeit vergüten, da sie ihn trotz seiner Arbeitsbereitschaft nicht eingesetzt habe. Für die insgesamt 13 Arbeitstage habe sie eine Vergütung in Höhe von 1.092,00 € brutto (13 Arbeitstage x 7 Stunden x 12,00 €) zu zahlen. § 3 des MTV-Zeitarbeit finde auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung. Zum einen stehe einer Anwendung dieser Vorschrift die Vereinbarung im Arbeitsvertrag entgegen, zum anderen sei die Regelung in § 3 des MTV-Zeitarbeit in sich unschlüssig, widersprüchlich und nicht nachvollziehbar. Aufgrund der unklaren und widersprüchlichen Regelung gelte für ihn - den Kläger - die vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden. An den Tagen, an denen er nicht eingesetzt worden sei, habe er sich gemäß Weisung der Beklagten bereitgehalten, um jederzeit die Arbeit aufnehmen zu können.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.092,00 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat unter Hinweis auf § 3.1.2 des MTV-Zeitarbeit die Auffassung vertreten, die Klage sei unbegründet, da der Kläger entsprechend der tarifvertraglichen Regelung für den Monat Februar 140 Stunden und für den Monat März 147 Stunden vergütet erhalten habe. In dem auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifvertrag gebe es keine Wochenarbeitszeit, sondern nur eine Monatsarbeitszeit.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, die Beklagte habe sich an den streitgegenständlichen Tagen nicht mit der Annahme der Arbeitsleistung des Klägers in Verzug befunden. Der Kläger habe an diesen Tagen keinen Anspruch auf Beschäftigung gegen die Beklagte gehabt, da die Beklagte ihn sowohl im Februar als auch im März 2013 im Rahmen der individuellen regelmäßigen monatlichen Arbeitszeit gemäß § 3.1.2 MTV-Zeitarbeit beschäftigt habe. Hiermit habe die Beklagte den Anspruch des Klägers auf vertragsgemäße Beschäftigung vollständig erfüllt. Der Tarifvertrag sei bereits aufgrund beiderseitiger Tarifbindung auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden, zumindest jedoch aufgrund der Änderungsvereinbarung vom 15.12.2013. Damit sei auch § 7 des Arbeitsvertrages vom 30.11.1994 vollständig durch § 3 MTV-Zeitarbeit ausgetauscht worden. Es existiere also ab dem 01.01.2004 keine individualvertraglich vereinbarte Arbeitszeitregelung, die den tarifvertraglichen Regelungen des § 3 MTV-Zeitarbeit aufgrund des sogenannten Günstigkeitsprinzips vorgehen könnte. Dementsprechend sei nicht von einer wöchentlichen Arbeitszeit auszugehen, die der Kläger beanspruchen könne, sondern von einer im Tarifvertrag vorgesehenen monatlichen Arbeitszeit, deren Umfang sich nach der Anzahl der Arbeitstage richte. Dies ergebe sich aus einer Auslegung des Tarifvertrages. Der Tarifvertrag mache den Arbeitsvertragsparteien keine zeitlichen Vorgaben, wie die monatliche Arbeitszeit konkret zu verteilen sei. Maßgeblich sei allein, dass der Arbeitnehmer im Rahmen der geltenden monatlichen Arbeitszeit eingesetzt werde. Diesen Anspruch des Klägers habe die Beklagte für die streitgegenständlichen Monate erfüllt. Hinsichtlich des Monats März 2013 habe der Kläger selbst nicht behauptet, die Beklagte sei nicht berechtigt gewesen, 14 Stunden aus seinem Arbeitszeitkonto auszugleichen. Sollte dies unzulässig gewesen sein, müssten dem Arbeitszeitkonto 14 Stunden wieder gut geschrieben werden. Auswirkungen auf die vorliegende Zahlungsklage habe dies nicht, denn die Beklagte habe den für März 2013 tatsächlich abgerechneten Vergütungsanspruch auch erfüllt.

Gegen das ihm am 12.08.2013 zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 04.09.2013 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und mit einem am 07.10.2013 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

Mit seiner Berufung rügt der Kläger, das Arbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass der MTV-Zeitarbeit auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sei. Die Verweisung auf die tarifvertraglichen Regelungen gemäß Formularvertrag vom 15.12.2003 dürften intransparent und damit nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB unwirksam sein. Der in Bezug genommene Tarifvertrag sei ein mehrgliedriger Tarifvertrag zwischen der iGZ und diversen Einzelgewerkschaften. Eine Verweisung auf einen mehrgliedrigen Tarifvertrag sei nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts intransparent, denn es lasse sich nicht ersehen, welches der tariflichen Regelwerke bei sich widersprechenden Regelungen den Vorrang haben solle. Die Regelung sei auch insoweit intransparent, als nicht zu erkennen sei, welche Fassung des Tarifvertrages zur Anwendung kommen solle. Abgesehen davon könne der Auslegung des Arbeitsgerichts, es gelte eine tarifliche Monatsarbeitszeit, nicht gefolgt werden. Die tarifliche Regelung sei in sich unklar und widersprüchlich. Wenn die Beklagte ihm in der Zeit von Montag bis Freitag keine Arbeit zuweise, sei diese Zeit als Wartezeit vergütungspflichtig. Ihm sei bezogen auf die streitgegenständlichen Tage sinngemäß mitgeteilt worden, er solle warten, man werde sich melden. Durch § 11 Abs. 4 S. 2 AÜG solle verhindert werden, dass der Arbeitgeber das ihm obliegende Beschäftigungsrisiko auf den Leiharbeitnehmer abwälzen könne. § 615 BGB könne nicht abbedungen werden. Zusätzlich geleistete Mehrarbeit an Samstagen und Sonntagen dürfe auf die Arbeitszeit nicht angerechnet werden. In der Vergangenheit - der Kläger hat sich insoweit auf einen Zeitraum von Februar 2004 bis Februar 2006 berufen - seien entsprechende Zusatzarbeiten auch nie auf die Wochen- bzw. Monatsarbeitszeit angerechnet worden. Abzustellen sei zumindest auf die tariflich vorgegebene Wochenarbeitszeit von 35 Stunden. Die Beklagte habe ihm in den streitgegenständlichen Zeiträumen die Erbringung der Mindestarbeitsleistung im Umfang von wöchentlich 35 Stunden nicht ermöglicht. Die Beklagte sei auch nicht berechtigt gewesen, im Monat März 2013 die Wartezeit mit dem Arbeitszeitguthaben auszugleichen. Mit einer Gutschrift der entnommenen Stunden habe er sich nicht einverstanden erklären müssen.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Oberhausen vom 01.08.2013, 4 Ca 777/13, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.092,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Die Anwendbarkeit des Tarifvertrages ergebe sich bereits aus der beidseitigen Tarifgebundenheit aufgrund Mitgliedschaft bei den Tarifvertragsparteien. Entgegen der Auffassung des Klägers gehe der Tarifvertrag von einer monatlichen Sollarbeitszeit aus. Dies entspreche auch der Auffassung des Bundesvorstandes des E.. Der Kläger sei nicht gezwungen gewesen, sich jederzeit bereit und arbeitsfähig zu halten. Der Kläger habe die ihm monatlich zustehende Vergütung erhalten. Es liege kein Fall des Lohnanspruchs ohne Arbeitsleistung vor.

Nachdem die Parteien das vorliegende Verfahren zunächst terminlos gestellt hatten, um das in § 9 des MTV-Zeitarbeit vorgesehene Schlichtungsverfahren durchzuführen, hat der Kläger das Verfahren ohne Anrufung der Schlichtungsstelle wieder aufgenommen und sich auf den Standpunkt gestellt, eine Sperrwirkung nach § 9 MTV-Zeitarbeit liege nicht vor, denn es gehe nicht um Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Durchführung und Anwendung des Tarifvertrages.

Im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer am 29.10.2014 hat die Beklagte erklärt, sie wolle sich nicht darauf berufen, dass die Schlichtungsstelle im vorliegenden Verfahren vor Klageerhebung nicht angerufen worden ist.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend Bezug genommen auf die in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen.

E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E :

I.

Die statthafte (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässige (§ 64 Abs. 2 ArbGG), form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 Abs. 3 ZPO) ist zulässig.

II.

Die Berufung ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Das Berufungsvorbringen des Klägers ist nicht geeignet, die Entscheidung des Arbeitsgerichts abzuändern.

1.

Die Klage ist zulässig, obwohl der Kläger nicht den nach § 9 MTV-Zeitarbeit vorgesehenen Schlichtungsausschuss vor Klageerhebung angerufen hat. Es kann letztlich dahinstehen, ob es sich bei diesem Verfahren um ein zulässigerweise als Prozessvoraussetzung ausgestaltetes Schlichtungsverfahren handelt. Selbst wenn es ein solches wäre, kann dessen Nichtdurchführung nur dann zur Unzulässigkeit der Klage führen, wenn die beklagte Partei eine entsprechende Rüge vorbringt (vgl. BAG, Urteil vom 08.06.1994, 10 AZR 341/93, zitiert nach juris). Im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer hat die Beklagte ausdrücklich erklärt, sie wolle sich nicht darauf berufen, dass die Schlichtungsstelle im vorliegenden Verfahren vor Klageerhebung nicht angerufen worden ist. Damit ist die Klage nach Auffassung der Berufungskammer auch ohne Durchführung des Schlichtungsverfahrens zulässig.

2.

Die Klage ist allerdings unbegründet. Dem Kläger steht der geltend gemachte Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs gegen die Beklagte nicht zu.

Gemäß § 615 BGB ist der Arbeitgeber dann, wenn er mit der Annahme der Dienste des Arbeitnehmers in Verzug gerät, zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet, ohne dass der Arbeitnehmer seinerseits zur Nachleistung verpflichtet ist. § 615 BGB ist gemäß § 11 Abs. 4 S. 2 AÜG im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung nicht abdingbar. Dadurch soll insbesondere verhindert werden, dass der Verleiher das von ihm zu tragende Beschäftigungsrisiko auf den Leiharbeitnehmer abwälzt.

Gemäß § 293 BGB kommt der Gläubiger in Verzug, wenn er die ihm angebotene Leistung nicht annimmt. In welchem zeitlichen Umfang der Arbeitgeber in Annahmeverzug geraten kann, richtet sich nach der für das Arbeitsverhältnis geltenden Arbeitszeit, denn die für das Arbeitsverhältnis maßgebliche Arbeitszeit bestimmt den zeitlichen Umfang, in welchem der Arbeitnehmer berechtigt ist, Arbeitsleistung zu erbringen und der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Arbeitsleistung anzunehmen (vgl. BAG, Urteil vom 16.04.2014, 5 AZR 483/12, zitiert nach juris).

Die Beklagte hat sich in den streitgegenständlichen Zeiträumen nicht im Annahmeverzug befunden, weil der Kläger in den streitgegenständlichen Kalendermonaten mit der tarifvertraglich vorgesehenen monatlichen Stundenzahl beschäftigt worden ist und die Vergütung für die tarifvertraglich vorgesehene Arbeitszeit erhalten hat. Die für den Kläger geltende Arbeitszeit ergibt sich aus dem MTV-Zeitarbeit.

a)

Entgegen der Auffassung des Klägers findet auf das Arbeitsverhältnis der MTV-Zeitarbeit Anwendung. Die Anwendbarkeit ergibt sich gemäß § 3 Abs. 1 TVG bereits aus der beiderseitigen Verbandszugehörigkeit der Parteien. Unstreitig ist die Beklagte Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbandes und der Kläger Mitglied einer der tarifschließenden Gewerkschaften. Ist Tarifbindung gegeben, gilt der Tarifvertrag nach § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend.

Abgesehen davon ergibt sich die Anwendbarkeit des MTV-Zeitarbeit auch aus der Bezugnahmeklausel in der Änderungsvereinbarung vom 15.12.2003.

Entgegen der Auffassung des Klägers ist die im Änderungsvertrag vereinbarte Bezugnahmeklausel nicht intransparent und damit nicht nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB unwirksam. Bei der Bezugnahmeklausel in der Änderungsvereinbarung handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne von § 305 Abs. 1 S. 1 BGB. Die Beklagte hat den Arbeitsvertrag bzw. die Änderungsvereinbarung unstreitig vorformuliert, sie dem Kläger in dieser Form angeboten und damit im Rechtssinne gestellt. Die Parteien gehen insoweit auch übereinstimmend davon aus, dass es sich bei der Änderungsvereinbarung um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt.

Gemäß § 307 Abs. 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Sinn des Transparenzgebots des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Für die Annahme, eine Klausel verstoße gegen das Transparenzgebot, reicht es deshalb nicht aus, dass der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Arbeitnehmer wegen unklar abgefasster Allgemeiner Geschäftsbedingungen nicht erkennen kann, ob und wie er seine Rechte wahrnehmen kann, liegt die für die Rechtsfolge der Unwirksamkeit erforderliche unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB. Bei der Beurteilung, ob eine Regelung dem Transparenzgebot genügt, ist folglich nicht auf den flüchtigen Betrachter, sondern auf den aufmerksamen und sorgfältigen Teilnehmer am Wirtschaftsverkehr abzustellen (vgl. BAG, Urteil vom 21.06.2011, 9 AZR 238/10, Rn. 27, m.w.N., zitiert nach juris). Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was gegebenenfalls "auf ihn zukommt" (vgl. BAG, Urteil vom 16.05.2012, 5 AZR 347/11, zitiert nach juris).

Verweist eine Regelung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen auf Vorschriften eines anderen Regelwerks, führt dies für sich genommen nicht zur Intransparenz. Insbesondere arbeitsvertragliche Bezugnahmen auf tarifliche Regelwerke, auch wenn sie dynamisch ausgestaltet sind, entsprechen einer im Arbeitsrecht gebräuchlichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien eines auf die Zukunft gerichteten Arbeitsverhältnisses (vgl. BAG, Urteil vom 14.11.2012, 5 AZR 107/11, Rn. 22, zitiert nach juris). Dass bei Vertragsschluss noch nicht absehbar ist, welchen zukünftigen Inhalt die in Bezug genommenen Tarifregelungen haben werden, ist unerheblich. Die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung geltenden, in Bezug genommenen Regelungen sind bestimmbar. Das ist zur Wahrung des Transparenzgebots für Klauseln, die - wie im Regelfall - auf einen bestimmten bzw. bestimmbaren Tarifvertrag oder ein bestimmtes bzw. bestimmbares tarifliches Regelwerk im Sinne einer Einheit aus Mantel-, Entgelt- und sonstigen Einzeltarifverträgen verweisen, ausreichend (vgl. BAG, Urteil vom 21.11.2012, 4 AZR 85/11, Rn. 35, zitiert nach juris).

Unter Berücksichtigung vorstehender Ausführungen ist die erforderliche Bestimmbarkeit vorliegend gegeben. Dass es sich bei den vom Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen iGZ und den Mitgliedsgewerkschaften des E. abgeschlossenen Tarifwerken um "mehrgliedrige Tarifverträge" handelt, weil zumindest auf einer Seite mehrere Tarifvertragsparteien am Tarifabschluss beteiligt sind, steht der Bestimmbarkeit nach Auffassung der Berufungskammer nicht entgegen.

Mehrgliedrige Tarifverträge im weiteren Sinne sind solche, bei denen auf der einen oder beiden Seiten mehrere Tarifvertragsparteien beteiligt sind.

Nach heute einhelliger Meinung (z. B. Däubler/Reim § 1 Rn. 73 ff.; Löwisch/Rieble TVG 2. Aufl. § 1 Rn. 472 ff.; Wiedemann § 1 Rn. 176 ff.) gibt es verschiedene Erscheinungsformen des mehrgliedrigen Tarifvertrages im weiteren Sinne. Bildet der Tarifvertrag ein "einheitliches Tarifwerk”, eine "geschlossene Einheit” (sog. "Einheitstarifvertrag”), sind die Tarifvertragsparteien einer Seite bei der Ausübung von Rechten und der Erfüllung von Pflichten aus dem schuldrechtlichen Teil des Tarifvertrages in der Weise aneinander gebunden, dass sie im Verhältnis zur Gegenseite eine "Einheit” darstellen. Die Kündigung des Tarifvertrages kann in diesem Falle nur durch alle Tarifvertragsparteien einer Seite gemeinsam ausgesprochen werden (Däubler/Reim § 1 Rn. 74; Wiedemann § 1 Rn. 179). Davon zu unterscheiden ist derjenige mehrgliedrige Tarifvertrag, bei dem mehrere selbstständige Tarifverträge lediglich in einer Urkunde zusammengefasst sind ("mehrgliedriger Tarifvertrag im engeren Sinne”). Bei diesem sind die Tarifvertragsparteien selbstständig berechtigt und verpflichtet und bleiben deshalb in der Lage, unabhängig voneinander ("autonom”) den Tarifvertrag zu kündigen. Bei einer Bezugnahmeklausel auf einen mehrgliedrigen Tarifvertrag im engeren Sinne, mit der mithin mehrere eigenständige tarifliche Regelwerke gleichzeitig auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung gebracht werden sollen, bedarf es zur Gewährleistung ihrer hinreichenden Bestimmtheit einer Kollisionsregel, der sich entnehmen lässt, welches der mehreren in Bezug genommenen tariflichen Regelwerke bei sich widersprechenden Regelungen den Vorrang haben soll. Andernfalls lässt sich nicht für jeden Zeitpunkt bestimmen, welches der in Bezug genommenen tariflichen Regelwerke sich jeweils durchsetzen und gelten soll. Fehlt in der Bezugnahmeklausel eine Kollisionsregel, besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer wegen dieser Unklarheit seine Rechte nicht wahrnimmt. Gerade dies will das Bestimmtheitsgebot verhindern (vgl. BAG, Urteil vom 08.11.2006, 4 AZR 590/05, zitiert nach juris).

Ob entsprechend der Anzahl der auf einer Seite Beteiligten mehrere voneinander unabhängige und lediglich äußerlich in einer Urkunde zusammengefasste Tarifverträge zustande kommen sollten oder als eine geschlossene Einheit ein einziger, alle Beteiligten gemeinsam bindender einheitlicher Tarifvertrag, hängt vom Willen der Tarifvertragsparteien ab. Dieser ist durch Auslegung zu ermitteln (vgl. BAG, Urteil vom 29.06.2004, 1 AZR 143/03, zitiert nach juris).

Vorliegend ist unter Berücksichtigung vorstehender Ausführungen nach Auffassung der Berufungskammer ein einheitliches Tarifwerk gegeben. Die unterzeichnenden Mitgliedsgewerkschaften stellen als Tarifgemeinschaft im Verhältnis zur Gegenseite eine "Einheit" dar. Dies hat das Landesarbeitsgericht Nürnberg ausführlich in seiner Entscheidung vom 11.10.2013, 3 Sa 699/10, zitiert nach juris, zu einem vergleichbaren Tarifvertrag ausgeführt. Dieser Auffassung schließt die Berufungskammer sich an. Ein wesentliches Indiz für einen Einheitstarifvertrag liegt danach darin, dass das Tarifwerk gerade nicht als mehrgliedrig bezeichnet wird. Das Bundesarbeitsgericht hat im Urteil vom 13.03.2013, Az. 5 AZR 1954/11, zitiert nach juris, in der Bezeichnung des AMP Tarifwerkes als mehrgliedrig ein wesentliches Indiz für die Mehrgliedrigkeit gesehen, so dass der Umkehrschluss, bei Fehlen dieser Bezeichnung sollte nach dem Willen der Tarifvertragsparteien ein Einheitstarifvertrag geschlossen werden, gerechtfertigt ist. Diese Sichtweise wird für das streitgegenständliche Tarifwerk zum Beispiel auch durch die Formulierung in § 9 "Tarifliche Schlichtungsstelle", Unterpunkt 9.2., 2. Absatz bestätigt. Dort wird hinsichtlich der Besetzung des Schiedsgerichts ausgeführt: "Die Arbeitgeberbeisitzer werden von dem iGZ, die Arbeitnehmerbeisitzer von der E.-Tarifgemeinschaft von Fall zu Fall benannt". Auch aus dieser Formulierung ist nach Auffassung der Berufungskammer ersichtlich, dass die E.-Tarifgemeinschaft im Verhältnis zur Gegenseite eine "Einheit" darstellen soll. Dies ergibt sich des Weiteren aus dem von der Beklagten zur Akte gereichten Schreiben des E. Bundesvorstandes vom 16.09.2005, in dem dieser "für die E.-Tarifgemeinschaft" eine Stellungnahme abgibt.

Selbst wenn es sich um mehrere Tarifverträge handeln sollte, ist der jeweils anwendbare Tarifvertrag bei - wie vorliegend - inhaltsidentischem Tarifvertrag ohne Weiteres bestimmbar. Damit liegt - im Gegensatz zu der vom Kläger in Bezug genommenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13.03.2013, 5 AZR 954/11, zitiert nach juris, bei der mehrere selbständige Tarifverträge in Bezug genommen worden sind - keine intransparente Bezugnahmeklausel vor.

Eine Intranzparenz ist - entgegen der Auffassung des Klägers - auch nicht darin zu sehen, dass in der Änderungsvereinbarung zunächst auf das "Tarifwerk" und sodann auf die "jeweils gültige Fassung" Bezug genommen wird. Zunächst ist festzustellen, dass eine dynamische Verweisung auf das jeweils gültige Tarifrecht weder überraschend noch intransparent ist. Die dynamische Ausgestaltung führt nicht zur Intransparenz, weil die im jeweiligen Anwendungszeitraum geltenden Regelungen bestimmbar sind. Dynamische Bezugnahmen auf Tarifverträge wirken zudem in der Regel günstig für die Arbeitnehmer. Wird zunächst nur auf das "Tarifwerk" Bezug genommen, so liegt in der sodann folgenden Bezugnahme auf die "jeweilige Fassung" lediglich eine Konkretisierung, nicht aber eine Intransparenz.

Die Arbeitszeit des Klägers bestimmt sich danach nach § 3 MTV-Zeitarbeit und nicht - mehr - nach § 7 des Arbeitsvertrages, so dass sich die Frage der Anwendbarkeit des Günstigkeitsprinzips nach § 4 Abs. 3 TVG nicht stellt.

b)

Das Arbeitsgericht hat § 3 MTV-Zeitarbeit zutreffend dahingehend ausgelegt, dass nicht von einer wöchentlichen Arbeitszeit auszugehen ist, sondern dass die Tarifvertragsparteien in § 3.1.2 MTV-Zeitarbeit eine monatliche Arbeitszeit vereinbart haben. Die diesbezüglichen zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts macht die Berufungskammer sich - auch zur Vermeidung von Wiederholungen - ausdrücklich zu Eigen. Ergänzend ist Folgendes auszuführen:

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt. Führen bei der Auslegung einer tarifvertraglichen Regelung alle nach den anerkannten Auslegungsregeln heranzuziehenden Gesichtspunkte zu keinem eindeutigen Ergebnis, ist letztlich der Auslegung der Vorzug zu geben, die bei einem unbefangenen Durchlesen der Regelung als näherliegend erscheint und folglich von den Normadressaten typischerweise als maßgeblich empfunden wird (vgl. BAG, Urteil vom 22.04.2010, 6 AZR 962/08, m.w.N., zitiert nach juris).

Dass eine monatliche Arbeitszeit festgelegt werden sollte, ergibt sich - neben dem Wortlaut - nach Auffassung der Berufungskammer aus den weiteren Vorschriften des Tarifvertrages und damit aus dem tariflichen Gesamtzusammenhang:

In § 3.1.2 wird die regelmäßige "Arbeitszeit pro Monat" festgelegt.

In § 3.1.3 wird die "monatliche Arbeitszeit" an die des Entleihers angepasst.

In § 3.1.4 wird in S. 2 zur Berechnung der geleisteten Stunden auf den Durchschnitt der "monatlichen Arbeitszeit" abgestellt.

In § 3.2.1 wird festgelegt, dass auf das Arbeitszeitkonto die Arbeitsstunden übertragen werden, die über die regelmäßige "Arbeitszeit pro Monat" hinaus geleistet werden.

In § 4.1.1 ist geregelt, dass Mehrarbeit die über die regelmäßige "monatliche Arbeitszeit" hinausgehende Arbeitszeit ist.

In § 4.1.2 wird für die Zahlung der Mehrarbeitszuschläge die in § 3.1.2 bereits dargelegte monatliche Arbeitszeitregelung wiederholt.

Danach ist durchgängig die jeweils in einem Monat geleistete Stundenzahl maßgeblich. Dies wird insbesondere bei der Regelung der Mehrarbeitszuschläge ersichtlich. Nach § 4.1.2 Satz 1 MTV-Zeitarbeit erhält ein Mitarbeiter, der in einem Monat mit 20 Arbeitstagen nicht mehr als 160 Stunden gearbeitet hat, keinen Mehrarbeitszuschlag, selbst wenn er an einzelnen Tagen mehr als 8 Stunden gearbeitet hat. Entscheidend ist, dass die monatliche Arbeitszeit 160 Stunden überschreitet. Auch in das Arbeitszeitkonto werden nur Stunden übertragen, die über die monatliche Arbeitszeit hinaus geleistet werden. Wäre nach dem Willen der Tarifvertragsparteien auf eine wöchentliche Arbeitszeit abzustellen, müsste auch der Mehrarbeitszuschlag und die Übertragung auf das Arbeitszeitkonto an eine wöchentliche Arbeitszeit anknüpfen. Dies ist gerade nicht der Fall.

Insbesondere ist zu berücksichtigen, dass nach den von der Beklagten zur Akte gereichten Unterlagen ein übereinstimmender Wille der Tarifvertragsparteien bestanden hat, eine monatliche Arbeitszeit festzulegen. Dies ergibt sich aus der von der Beklagten zur Akte gereichten Stellungnahme der iGZ vom 25.08.2005 und dem Bestätigungsschreiben des E. Bundesvorstandes vom 16.09.2005.

Aus der Stellungnahme des iGZ vom 25.08.2005 ergeben sich Anhaltspunkte für die Entstehungsgeschichte, für den tatsächlichen Willen der Tarifvertragsparteien und Hinweise bezüglich der praktischen Handhabung, die das bereits vom Arbeitsgericht gefundene Auslegungsergebnis bestätigen. Der iGZ weist in seiner Stellungnahme zunächst zutreffend darauf hin, dass sich bereits aus dem Wortlaut des Tarifvertrages eine monatliche und keine wöchentliche oder gar tägliche Sollarbeitszeit ergibt. Nach den Angaben des iGZ sei seitens der Tarifvertragsparteien keinesfalls beabsichtigt gewesen, neben dem Monatssoll noch eine wöchentliche Sollarbeitszeit festzulegen. Deshalb fehle für die Vereinbarung einer täglichen Sollarbeitszeit auch jeder Anhaltspunkt im Wortlaut des Tarifvertrages. Zwar spreche § 3.1.1 Satz 2 von einer "durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden". Dies sei aber nur eine Entsprechensklausel, die lediglich dem Umstand Rechnung trage, dass Arbeitnehmer üblicherweise und traditionell in einem Wochenrhythmus dächten und planten. Außerdem habe sich das dem Tarifvertrag zugrunde liegende arbeitszeitliche Modell leichter anhand des wöchentlichen Wertes erkennbar machen lassen als anhand eines wenig anschaulichen Monatssolls. Aus diesen rein informatorischen Gründen sei der Satz 2 eingefügt worden. Weitere Ziele der Einführung einer monatlichen Arbeitszeit seien eine Entkopplung von den Bedingungen des Entleihbetriebes, die Flexibilisierung der Arbeitszeit und die Minimierung von Garantiezeiten nach § 11 Abs. 4 S. 2 AÜG gewesen. Die Tarifvertragsparteien hätten eine eigenständige Arbeitszeitregelung geschaffen. In der Praxis würden sich bei Annahme einer täglichen Garantiepflicht zudem unhaltbare Rechtsfolgen ergeben. Bestehe eine monatliche Sollarbeitszeit, so befinde sich der Arbeitgeber nur dann mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug, wenn die monatliche Arbeitszeit nicht erreicht werde. Dagegen komme der Arbeitgeber seiner Pflicht nach, wenn am Ende des Monats ein Stundensaldo erreicht worden sei, welches der monatlichen Sollarbeitszeit entspreche. Das über die vertragliche Verpflichtung hinausgehende Angebot des Schuldners könne keinen Annahmeverzug begründen.

Diesen Ausführungen hat der E. Bundesvorstand zugestimmt.

Damit liegt ein erklärter übereinstimmender Wille der Tarifvertragsparteien vor, der - wie bereits ausgeführt - bei der Auslegung eines Tarifvertrages maßgeblich ist. Die Berufungskammer sieht unter Berücksichtigung des Inhalts des Tarifvertrages keinen Anlass, von diesem übereinstimmend erklärten Willen der Tarifvertragsparteien abzuweichen, denn dieser Wille findet im Tarifvertrag auch den erforderlichen Niederschlag.

Danach ist vorliegend von einer monatlichen Arbeitszeit auszugehen.

2.

Unter Berücksichtigung vorstehender Ausführungen ist die Beklagte in den betreffenden Kalenderwochen ihrer Obliegenheit, den Kläger in vertragsgemäßem Umfang zur Arbeit heranzuziehen, nachgekommen, denn wenn - wie hier - der Arbeitgeber die Vergütung für die tarifvertraglich geregelte Monatsarbeitszeit vollständig zahlt, liegt kein Verstoß gegen § 615 S. 1 BGB vor. Die Beklagte hat durch vollständige Zahlung der Vergütung den Anspruch des Klägers erfüllt (§ 362 Abs. 1 BGB).

Ein weiterer Anspruch steht dem Kläger nicht zu, denn er hat nur Anspruch auf Zuweisung und Bezahlung der vertragsgerechten Arbeit. Er hat keinen Anspruch darauf, Überstunden zu leisten und die Basisarbeitszeit über Annahmeverzug abzudecken. Die Mindestarbeitszeit beträgt nach dem Tarifvertrag - abhängig von der Anzahl der Arbeitstage des jeweiligen Monats - zwischen 140 und 161 Stunden. Eine fixe Bestimmung zur täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit enthält der Tarifvertrag - wie ausgeführt - gerade nicht. Innerhalb eines Monats ist danach ein flexibler Arbeitseinsatz zulässig. Ein Anspruch des Klägers, zumindest an fünf Arbeitstagen je Woche mindestens zu je 7 Stunden eingesetzt zu werden, ist gerade nicht gegeben. Es gibt keinen allgemeinen Grundsatz, dass jeder Arbeitnehmer von Montag bis Freitag beschäftigt werden muss. Soweit die Verteilung der Arbeitszeit - wie vorliegend - arbeitsvertraglich nicht geregelt und auch kollektivrechtlich und gesetzlich nicht beschränkt ist, legt der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit durch Weisung kraft seines Direktionsrechts aus § 106 S. 1 GewO fest (vgl. BAG, Urteil vom16.04.2014, 5 AZR 483/12, Rn. 18, zitiert nach juris).

Damit war die Beklagte nicht verpflichtet, den Kläger in den streitgegenständlichen Zeiträumen einzusetzen und geriet mithin auch nicht in Annahmeverzug.

Soweit der Kläger im Berufungsverfahren behauptet hat, die Beklagte sei nicht berechtigt gewesen, im Monat März 2013 14 Stunden aus seinem Arbeitszeitkonto zu entnehmen, kann dies für das vorliegende Verfahren dahinstehen. Das Arbeitsgericht hat bereits darauf hingewiesen, dass für den Fall, dass dies unzulässig gewesen sein sollte, diese 14 Stunden dem Arbeitszeitkonto wieder gut geschrieben werden müssten. Den Vergütungsanspruch für den Monat März hat die Beklagte jedenfalls durch Zahlung erfüllt.

Der Einwand des Klägers, bis zum Jahr 2006 sei anders abgerechnet worden, vermag die rechtliche Beurteilung nicht zu ändern. Zunächst ist für die Berufungskammer nicht klar, welche Rechtsfolge der Kläger daraus herleiten will. Sollte der Kläger damit vortragen wollen, es seien konkludent für ihn günstigere Vereinbarungen getroffen worden, so kann er daraus schon deshalb keine Rechtsfolgen herleiten, weil er in der Folgezeit - unstreitig zumindest in den letzten drei bis vier Jahren - die Abrechnung im Sinne des Tarifvertrags widerspruchslos hingenommen hat, was - wenn dieser Aspekt überhaupt in Erwägung gezogen wird - zu einer erneuten Abänderung des Vertrages geführt hätte.

Dass der Kläger sich nach seinem Vorbringen in den streitgegenständlichen Zeiträumen für einen Arbeitseinsatz bereit gehalten hat, liegt im Wesen des Leiharbeitsverhältnisses begründet und führt zunächst nicht zu einem Anspruch auf Zahlung einer zusätzlichen "Bereitschaftszeit". Der Kläger hat dazu im Berufungsverfahren vorgetragen, sinngemäß sei ihm mitgeteilt worden, er solle warten, man werde sich melden, wenn was sei. Es kann dahinstehen, ob dieser Vortrag hinreichend substantiiert ist, denn wie bereits ausgeführt ist es Aufgabe des Arbeitgebers, dem Leiharbeitnehmer die tarifvertraglich festgelegte monatliche Sollarbeitszeit zuzuweisen. Schafft der Arbeitgeber dies nicht - zum Beispiel weil keine Vorlaufzeiten für die Bekanntgabe des nächsten Einsatzes vereinbart sind und der Arbeitnehmer nicht erreichbar ist - was er nach Angaben der Beklagten im Termin zur mündlichen Verhandlung auch nicht sein muss - oder der Arbeitnehmer seine Zeit mangels eines rechtzeitig angekündigten Einsatzes anderweitig verplant hat - liegt dies in der Risikospähre des Arbeitgebers, der die monatliche Sollarbeitszeit zu vergüten hat, ggf. durch Bezahlung von Wartestunden, wenn er es nicht schafft, den Arbeitnehmer mit den tarifvertraglich vorgesehenen monatlichen Arbeitsstunden tatsächlich zu beschäftigen. Jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber die tarifvertraglich vorgesehene monatliche Arbeitszeit vergütet, gerät er nicht in Annahmeverzug, da er sodann den dem Arbeitnehmer zustehenden Anspruch erfüllt hat.

Die Berufung des Klägers war mithin zurückzuweisen.

III.

Die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels waren gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO dem Kläger aufzugeben.

IV.

Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei

R E V I S I O N

eingelegt werden.

Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361-2636 2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

PaßlickWeiserAlaeddin