Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 14. Juni 2016 - 8 Sa 557/15

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 08.10.2015 - Az. 1 Ca 779/15 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte dem Kläger die Zahlung von Überstundenzuschlägen schuldet.

Der Kläger war vom 15.08.2013 bis zum 31.01.2015 bei der Beklagten als Projektverantwortlicher und Key-Account-Manager im Anlagen- und Vorrichtungsbau mit einer monatlichen Bruttovergütung von zuletzt 4.000,00 EUR beschäftigt. Grundlage des Arbeitsverhältnisses war der Arbeitsvertrag vom 30.07.2013 (Bl. 9 bis 12 d. A.), nach dessen Ziffer 3 die wöchentliche Arbeitszeit " … zur Zeit 40 Stunden …" betragen sollte.

Ziffer 6 des Arbeitsvertrages lautet:

"Überstunden:  Der Arbeitnehmer ist im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen und zur Leistung von Mehrarbeit und Nachtarbeit und in Notfällen zu Sonn- und Feiertagsarbeit verpflichtet.

Die über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus angeordnete Mehrarbeit wird mit einem Zuschlag von 25 Prozent auf den Stundenlohn monatlich im Nachhinein vergütet."

Unter Ziff. 15. des Arbeitsvertrages findet sich folgende Regelung:

„Ausschluss

Alle Ansprüche aus diesem Vertrag und solche, die und Verfallsfristen damit in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind.

Lehnt die andere Vertragspartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von vier Wochen nach Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.“

Die Abrechnung Dezember 2014 wies zu Gunsten des Klägers ein Gleitzeitguthaben von 222,11 Stunden aus. Nachdem er zum 31. Januar 2015 gekündigt hatte, wurde er unter Anrechnung von 152 Überstunden freigestellt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vergütete die Beklagte noch 70,21 Überstunden unter Zugrundelegung des regulären Stundenlohns von 23,07 EUR brutto. Zuschläge zahlte sie nicht.

Der Kläger machte mit Schreiben vom 27.02.2015 (Anlage 1 zur Klageschrift, Bl. 7 d. A.) erstmals die Auszahlung des Überstundenzuschlags geltend. Nachdem die Beklagte dem geltend gemachten Anspruch entgegengetreten ist, hat der Kläger mit am 26.05.2015 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen eingegangenem Schriftsatz vom selben Tag Klage auf Auszahlung des Überstundenzuschlags erhoben.

Der Kläger hat vorgetragen:

Die von ihm geleisteten Überstunden seien notwendig gewesen, um die ihm obliegenden Aufträge ordnungsgemäß auszuführen. So habe er sich in der Regel dienstags und donnerstags bei Kunden in Pforzheim, Stuttgart und Mühlacker aufgehalten. Da er sich mit dem Kollegen S. die Arbeit geteilt habe, habe es für ihn wenig Möglichkeiten gegeben, die Stunden vor der Kündigung abzufeiern. Zudem sei bereits durch die Fahrzeiten an den Dienstagen und Donnerstagen häufig eine Stundenleistung erbracht worden, welche über die üblichen 8 Stunden werktäglich hinausgegangen sei. Seine Arbeitszeiten seien aus den Zeitlisten für die Zeit vom 1.8.2013 bis 31.12.2014 (Anlagen zum Schriftsatz vom 13.07.2015, Bl. 36-50 d. A.) ersichtlich. Der Beklagten sei bewusst gewesen, dass Überstunden in nicht unerheblichem Umfang angefallen seien, dies schon aufgrund der Fahrzeiten nach Stuttgart, Mühlacker und Pforzheim.

Die Beklagte habe ihm nie mitgeteilt, dass zwischen freiwilligen und angeordneten Überstunden unterschieden werde.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten,

ihm stehe ein Anspruch auf Zahlung eines Zuschlages von 25 Prozent für 222,11 Überstunden zu. Dies ergebe sich aus Ziff. 6 des Arbeitsvertrages. Eine "Anordnung" von Überstunden im Sinne von § 6 Abs. 2 liege nicht nur dann vor, wenn Zahl und Lage der Überstunden im Voraus festgelegt würden. Sie könne auch dadurch gegeben sein, dass ein bestimmter Arbeitsauftrag innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens ohne Rücksicht auf die üblichen Arbeitszeiten durchgeführt werden müsse oder wenn der Arbeitgeber wisse, dass der Arbeitnehmer über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus arbeite und der Arbeitgeber dies dulde. Die Tatsache, dass die Beklagte ihn die Überstunden habe in Freizeit „abfeiern“ lassen und darüber hinaus die verbleibenden Stunden ausbezahlt habe, stelle ein Zugeständnis dar, dass die Mehrarbeit angeordnet gewesen sei. Zumindest ergebe sich hieraus eine konkludente Anordnung der Überstunden oder stillschweigende Duldung derselben. Die von der Beklagten vorgenommene Unterscheidung zwischen freiwilligen und angeordneten Überstunden sei rechtsfehlerhaft. Gegen eine derartige Differenzierung spreche auch die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos.

Der Anspruch sei nicht verfallen, da der Anspruch auf die Überstundenzuschläge erst mit Ausgleich des Arbeitszeitkontos entstehe.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, 1.281,02 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 31.01.2015 an ihn zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat erwidert,

die Mehrarbeit sei entgegen § 6 des Arbeitsvertrages nicht angeordnet gewesen, so dass sie auch nicht mit einem Zuschlag zu vergüten sei.

Mehrarbeit, die angeordnet worden sei, werde – mit Zuschlag – stets in dem Monat ausbezahlt, in dem diese angefallen sei. Mehrstunden, die nicht angeordnet worden seien, würden dem Gleitzeitkonto gutgeschrieben und dann auf Wunsch der Mitarbeiter entweder durch Freizeit abgegolten oder ausbezahlt, die Auszahlung erfolge jedoch dann ohne den durch den Kläger beanspruchten Zuschlag von 25 %. Dies entspreche der betrieblichen Praxis und sei auch dem Kläger bekannt gewesen. Der Kläger habe von diesem Wahlrecht im Umfang von 152 Stunden auch Gebrauch gemacht, indem er Freizeitausgleich in Anspruch genommen habe.

Sie – die Beklagte – sei mit den geleisteten Überstunden weder einverstanden gewesen, noch seien diese betriebsnotwendig gewesen, sie habe sich auch nicht geduldet.

Ein Großteil der von dem Kläger geltend gemachten Ansprüche sei überdies nicht innerhalb der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist (§ 15 Abs. 1) geltend gemacht worden und deswegen verfallen.

Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat die Klage durch Urteil vom 08.10.2015 – Az. 1 Ca 779/15 – mit der Begründung abgewiesen, im Arbeitsvertrag sei klar geregelt, dass die Zuschlagspflicht nur für explizit angeordnete Stunden, nicht aber für die bloß duldende Entgegennahme von Arbeit über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus bestehe. Da eine ausdrückliche Anordnung von Mehrarbeit im Streitfall weder vorgetragen noch ersichtlich sei, hätten die arbeitsvertraglichen Voraussetzungen für die Gewährung des Zuschlags nicht vorgelegen. Auf die Unklarheitenregel des § 305 c Abs. 2 BGB könne nicht zurückgegriffen werden, da Zweifel an der Auslegung der die Mehrarbeitsvergütung regelnden Arbeitsvertragsklausel nicht gegeben seien. Hinsichtlich der weiteren, der Entscheidung zugrunde liegenden rechtlichen Erwägungen wird auf die Entscheidungsgründe des Urteils (Bl. 74 f. d. A.) Bezug genommen.

Der Kläger hat gegen das ihm am 25.11.2015 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen mit am 15.12.2015 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz vom 14.12.2015 Berufung eingelegt und diese nach mit am 21.01.2016 eingegangenem Schriftsatz vom selben Tag beantragter und durch Beschluss vom 22.01.2016 bis zum 25.02.2016 bewilligter Fristverlängerung mit am 22.02.2016 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 19.02.2016 begründet.

Der Kläger vertritt die Auffassung,

es sei unzulässig, bei der Vergütung danach zu differenzieren, wie es zur Mehrarbeit gekommen sei. Ein sachlicher Grund für die von der Beklagten vorgenommene Differenzierung zwischen ausdrücklich angeordneter und sonstiger Mehrarbeit erschließe sich nicht. Bei einem Maschinenbauunternehmen wie der Beklagten sei die Gewährung eines Überstundenzuschlags auch branchenüblich.

Gerade die Projektbezogenheit seiner Tätigkeit, verbunden mit einer nicht unerheblichen Reisezeit zu den Kunden, mache deutlich, dass von Anfang an von ihm generell die Ableistung von Mehrarbeit erwartet worden sei. Eine Differenzierung sei nicht gewollt gewesen. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei auch § 305 c Abs. 2 BGB anwendbar, da er aufgrund der arbeitsvertraglichen Formulierung nicht damit habe rechnen müssen, dass geduldete oder genehmigte Mitarbeit nicht zuschlagspflichtig sei.

Wegen der weiteren Ausführungen des Klägers zur Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz vom 19.02.2016 (Bl. 102-105 d. A.) verwiesen.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein vom 08.10.2015 – 1 Ca 779/15 – abzuändern und nach den Schlussanträgen der ersten Instanz zu erkennen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht,

das Arbeitsgericht sei zu Recht davon ausgegangen, dass eine Zuschlagspflicht für die vom Kläger geleisteten Mehrarbeitsstunden nicht bestehe. Die bereits erstinstanzlich dargestellte, dem Kläger bekannte Betriebs- und Abrechnungspraxis mache deutlich, dass die Zuschlagsklausel im Arbeitsvertrag von den Arbeitnehmern übereinstimmend so verstanden worden sei, dass eine Zuschlagspflicht lediglich bei expliziter Anordnung bestehe. Die Regelung zur Zuschlagspflicht bei angeordneten Überstunden sei auch sinnvoll, um für die Mitarbeiter - insbesondere bei termingebundenen Aufträgen, welche die Anordnung von Überstunden zur Fertigstellung eines Auftrages notwendig machten - auch einen entsprechenden finanziellen Anreiz zu schaffen. Dem Umstand, dass der Kläger zum Erfolg eines Projekts habe beitragen sollen und auch entsprechende Reisewege auf sich genommen habe, sei bereits durch die monatliche Bruttovergütung in Höhe von EUR 4.000,- Rechnung getragen worden.

Der Geltendmachung der Überstundenzuschläge für die Zeit vor November 2014 stehe überdies die arbeitsvertragliche Ausschlussklausel entgegen.

Ergänzend wird auf die Ausführungen der Beklagten in der Berufungserwiderung vom 29.03.2016 (Bl. 120-122 d. A.) Bezug genommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften verwiesen.

A.

Die Berufung des Klägers ist zulässig.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

B.

In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg.

I.

Das Arbeitsgericht hat zutreffend festgestellt, dass der Kläger keinen Anspruch auf Zahlung von Überstundenzuschlägen in Höhe von 1.281,02 EUR brutto hat.

Ohne besondere kollektiv- oder einzelvertragliche Rechtsgrundlage ist der Arbeitgeber nicht zur Zahlung eines Zuschlags für Überstunden oder Mehrarbeit verpflichtet (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 21.07.2005 - 1 Sa 36/05 - MDR 2006, 340).

Vorliegend ist für den Ausgleich des Zeitguthabens auf dem Arbeitszeitkonto des Klägers weder kollektiv-, noch einzelvertraglich eine Zuschlagspflicht vorgesehen.

1. Ein Tarifvertrag findet mangels Tarifbindung und mangels arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis unstreitig keine Anwendung.

2. Eine Zuschlagspflicht für die vom Kläger erarbeiteten Guthabenstunden auf dem Arbeitszeitkonto ergibt sich auch nicht auf individualvertraglicher Grundlage.

Die Voraussetzungen für die Gewährung eines Überstundenzuschlags aus Ziff. 6 Abs. 2 des Arbeitsvertrages liegen nicht vor.

a) Ziff. 6 Abs. 2 des Arbeitsvertrages regelt unmissverständlich, dass ein Zuschlag von 25 % auf den Stundenlohn nur dann geschuldet ist, wenn die über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistete Mehrarbeit angeordnet worden ist.

Der Kläger hat zwar unstreitig über die regelmäßige Arbeitszeit von 40 Stunden/Woche hinaus gearbeitet, wie sich aus dem von der Beklagtenseite nicht in Frage gestellten Gleitzeitkontostand von 222,11 Gutstunden am 31.12.2014 ergibt. Jedoch behauptet nicht einmal der Kläger selbst eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden durch die Beklagte.

b) Die Regelung zur Zuschlagspflicht bei angeordneten Überstunden ist wirksamer Bestandteil des Arbeitsvertrags geworden. Die Klausel ist nicht überraschend i. S. v. § 305c Abs. 1 BGB und ausreichend transparent, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

aa) Die Parteien gehen übereinstimmend davon aus, dass es sich bei Ziffer 6 des Arbeitsvertrags um eine Allgemeine Geschäftsbedingung (§ 305 Abs. 1 S. 1 BGB) handelt. Die Klausel ist offensichtlich von der Beklagten für eine Vielzahl von Arbeitsverträgen vorformuliert und wird den Arbeitnehmern einseitig bei Abschluss des mündlichen Arbeitsvertrags gestellt.

Anhaltspunkte dafür, die Klausel sei „ausgehandelt“ i. S. v. § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB, liegen nicht vor. Die Beklagte hat selbst nicht vorgebracht, dem Kläger die Möglichkeit der Einflussnahme auf die streitgegenständliche Klausel eingeräumt zu haben (vgl. BAG 16.05.2012 - 5 AZR 331/11 - NZA 2012, 908 f. m. w. N.).

bb) Die Klausel ist nicht überraschend i. S. v. § 305c Abs. 1 BGB.

(1) Nach § 305c Abs. 1 BGB werden Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, nicht Vertragsbestandteil. Dies setzt objektiv eine ungewöhnliche Klausel voraus, mit der der Arbeitnehmer subjektiv nicht zu rechnen brauchte (vgl. dazu BAG 16.05.2012 - 5 AZR 331/11 - NZA 2012, 908 f. m. w. N.).

(2) Gemessen an diesen Anforderungen wohnt einer Klausel wie der vorliegenden, nach deren Inhalt die Gewährung von Überstundenzuschlägen an weitere Voraussetzungen geknüpft wird, kein Überrumpelungs- oder Übertölpelungseffekt i. S. V. § 305c Abs. 1 BGB inne.

Die Klausel ist nicht ungewöhnlich. Dass Arbeitgeber Überstundenvergütungen nicht schrankenlos zu gewähren, ist im Arbeitsleben weit verbreitet. So sehen viele Arbeitsverträge eine pauschale Überstundenabgeltung vor, was nicht nur zahlreiche Gerichtsentscheidungen belegen (vgl. z. B. BAG 16.05.2012 - 5 AZR 331/11 - NZA 2012, 908 f.; BAG 01.09.2010 - 5 AZR 517/09 - BAGE 135, 250; BAG 17.08.2011 - 5 AZR 406/10 - EzA BGB 2002 § 612 Nr. 10; BAG 22.02.2012 - 5 AZR 765/10 - AP BGB § 612 Nr. 75), sondern auch die vielen Vorschläge und Formulierungshilfen im Schrifttum zur Vertragsgestaltung. Vor dem Hintergrund, dass eine gesetzlich normierte Pflicht zur Gewährung eines Überstundenzuschlags nicht besteht, muss der Arbeitnehmer umso mehr damit rechnen, dass die Gewährung eines Zuschlags an zusätzliche Voraussetzungen geknüpft wird. Mangels Verpflichtung zur Gewährung eines Überstundenzuschlags ist es dem Arbeitgeber nämlich nicht verwehrt, die Zuschlagspflicht an weitergehende Bedingungen zu knüpfen als die Grundvergütung für die geleisteten Überstunden. So darf eine Vereinbarung etwa anstelle einer Abgeltung durch Überstundenzuschläge vorsehen, dass dem Arbeitgeber die Möglichkeit eingeräumt wird, dem Arbeitnehmer einen Freizeitausgleich zu gewähren. Hier sind auch Kombinationen denkbar, etwa dergestalt, dass der Arbeitgeber zwischen beiden Varianten des Ausgleichs (Zulage zur Vergütung oder Freizeitausgleich) wählen kann (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 21.07.2005 - 1 Sa 36/05 - MDR 2006, 340; Preis in Erfurter Kommentar, 16. Auflage 2016, § 611 Rn. 489). Mit § 6 Abs. 2 des streitgegenständlichen Arbeitsvertrages vergleichbare Klauseln, in denen zwischen angeordneter Mehrarbeit und freiwilliger Mehrarbeit innerhalb des Gleitzeitkorridors hinsichtlich der Vergütung und der Zuschlagspflicht differenziert wird, finden sich etwa auch in Tarifverträgen (vgl. z. B. § 7 TVöD mit Protokollerklärungen).

Dass die Klausel im Arbeitsvertrag an unerwarteter Stelle, z. B ohne jeglichen Zusammenhang mit dem Themenkomplex „Entgelt“, untergebracht worden ist, hat der Kläger weder behauptet, noch ist dies der Fall.

cc) Die streitgegenständliche Klausel ist nicht mangels hinreichender Transparenz unwirksam, § 307 Abs. 3 Satz 2 i. V. m. Abs. 1 Satz 2 BGB.

(1) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine die Vergütung von Überstunden regelnde Klausel nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsabschluss erkennen können, was ggf. „auf ihn zukommt“ und welche Leistungen er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss (vgl. dazu BAG 01.09.2010 - 5 AZR 517/09 - Rn. 15, BAGE 135, 250; BAG 17.08.2011 - 5 AZR 406/10 - Rn. 14, EzA BGB 2002 § 612 Nr. 10; BAG 22.02.2012 - 5 AZR 765/10 - JURIS Rn. 16).

(2) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist die Klausel transparent. Aus der Formulierung ergibt sich hinreichend klar, dass der Überstundenzuschlag nicht unabhängig von einer Anordnung gewährt werden wird.

3. Schließlich ergibt sich eine Grundlage für den vom Kläger begehrten Abrechnungsmodus auch nicht aus § 611 i. V. m. § 612 BGB. Danach gilt zwar die übliche Vergütung als geschuldet, wenn eine Vereinbarung über die Höhe der Vergütung und eine taxmäßige Vergütung nicht bestehen. Zwischen den Parteien wurde jedoch eine Vereinbarung über die Höhe der Vergütung der monatlich geleisteten Überstunden getroffen. Diese Vereinbarung gilt.

4. Ein Anspruch des Klägers auf den geltend gemachten Überstundenzuschlag lässt sich auch nicht damit begründen, dass der Manteltarifvertrag für Beschäftigte in der Metall- und Elektroindustrie des Landes Rheinland-Pfalz vom 20.07.2005 (Auszug als Anlage zur Berufungsbegründung, Bl. 106 f. d. A.) die Gewährung eines Überstundenzuschlags an andere Voraussetzungen knüpft.

Vor dem Hintergrund, dass der Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis unstreitig keine Anwendung findet, kann der Tarifvertrag allenfalls bei der Prüfung Berücksichtigung finden, ob die Vergütung des Klägers in sittenwidriger Weise hinter dem branchenüblichen Lohn zurückbleibt.

Der objektive Tatbestand sowohl des Lohnwuchers (§ 138 Abs. 2 BGB) als auch des wucherähnlichen Geschäfts (§ 138 Abs. 1 BGB) setzt ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung voraus. Ein solches kann regelmäßig angenommen werden, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines in dem betreffenden Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlten Tariflohns erreicht. Entspricht der Tariflohn dagegen nicht der verkehrsüblichen Vergütung, sondern liegt diese unterhalb des Tariflohns, ist von dem allgemeinen Lohnniveau im Wirtschaftsgebiet auszugehen. Welchem Wirtschaftszweig das Unternehmen des Arbeitgebers zuzuordnen ist, richtet sich nach der durch das Unionsrecht vorgegebenen Klassifikation der Wirtschaftszweige (vgl. BAG 22.04.2009 - 5 AZR 436/08 - Rn. 14 ff., BAGE 130, 338; BAG 18.04.2012 - 5 AZR 630/10 - Rn. 11 f., AP BGB § 138 Nr. 65).

Unabhängig davon, dass der Kläger keine konkreten Tatsachen zur Verkehrsüblichkeit einer Vergütung nach dem Tarifvertrag im einschlägigen Wirtschaftszweig vorgetragen hat, fehlt es an hinreichend substantiiertem Sachvortrag des Klägers zu einer Eingruppierung/zu Eingruppierungskriterien.

In subjektiver Hinsicht verlangt der Tatbestand des Lohnwuchers eine Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit, des Mangels an Urteilsvermögen oder der erheblichen Willensschwäche eines anderen. Der subjektive Tatbestand des wucherähnlichen Geschäfts erfordert eine verwerfliche Gesinnung des Arbeitgebers (BAG 22.04.2009 - 5 AZR 436/08 - Rn. 26 f. mwN, BAGE 130, 338). Zu beidem hat der Kläger ebenfalls nichts vorgebracht.

Nach alledem war die Berufung zurückzuweisen.

II.

Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen.

Anlass für die Zulassung der Revision besteht angesichts der gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht.