Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 19. März 2012 - 5 Sa 701/11

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen - Auswärtige Kammern Landau - vom 17.11.2011, Az.: 5 Ca 480/11 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob der Kläger von der Beklagten Schadensersatz verlangen kann.

Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.11.2008 als Verkaufsleiter beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien endete aufgrund außerordentlicher Eigenkündigung des Klägers vom 17.08.2011. Die Parteien hatten einen schriftlichen Arbeitsvertrag am 27.08.2008 abgeschlossen, hinsichtlich dessen Inhalts auf Bl. 28 - 34 d. A. Bezug genommen wird; der Kläger erhielt ein Jahresgehalt von 54.000,00 Euro.

Unter dem 12.10.2010, 14.05.2011 und 03.06.2011 hat die Beklagte dem Kläger jeweils Abmahnungen erteilt, deren Berechtigung im vorliegenden erstinstanzlichen Rechtsstreit zunächst streitgegenständlich war.

Der Kläger hat vorgetragen,
die im gegenüber erteilten Abmahnungen seien insgesamt unberechtigt gewesen.

Am 11.05.2011 sei er von dem Zeugen B. für den 14.05.2011 um 9.00 Uhr in die Zentrale B-Stadt einbestellt worden. Als er darauf hingewiesen habe, dass dies sein freier Tag sei, sei ihm gesagt worden, wenn er für den Tag keinen Urlaub eingereicht habe, müsse er um 9.00 Uhr erscheinen. Bei dem Gespräch am 14.05.2011 sei ihm dann eröffnet worden, dass er zwar als Marktleiter bei der Beklagten weiterarbeiten könne, ihm aber nahe gelegt werde, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen oder das Arbeitsverhältnis selbst zu kündigen. Er werde allerdings bei Ablehnung des "Angebotes" definitiv am 01.06.2011 nicht mehr als Verkaufsleiter oder in einer anderen Stellung in der Niederlassung B-Stadt arbeiten. Man werde dafür sorgen, dass er in keine der umliegenden Niederlassungen versetzt werde, sondern möglichst weit weg von der Familie.

Am 19.05.2011 habe der Kläger den Zeugen B. telefonisch darüber informiert, dass er seine Tätigkeit als Verkaufsleiter weiter ausüben und nicht als Marktleiter arbeiten wolle. Das ganze habe ihm so zugesetzt, dass er wegen der aufgetretenen Beschwerden am 19.05.2011 ärztliche Hilfe in Anspruch habe nehmen müssen und er sei wegen eines arbeitsstressbedingten Burnout-Syndroms krankgeschrieben worden.

Am 27.05.2011, nach Vorlage seiner Krankmeldung, sei er dann bereits aus der E-Mail-Verteilung herausgenommen worden. Ihm sei auch der Zugang zu dem E-Mail-Account verweigert worden. Am selben Tage sei der Zeuge D. mit der Mitarbeiterin Frau G. ohne Ankündigung zu dem Kläger nach Hause gekommen und habe sich nach seinem Befinden erkundigt. Er habe von den Rückenproblemen berichtet und habe außerdem darüber informiert, dass er weiterhin mit seiner Vertretung, Frau I., in Kontakt stünde, so dass er über die Abläufe in den Filialen informiert sei. Obwohl der Zeuge D. gewusst habe, dass der Kläger bereits vom Kommunikationssystem abgeschnitten gewesen und deswegen die Zusammenarbeit des Klägers mit Frau I. gar nicht mehr möglich gewesen sei, habe er sich dem Schein nach erfreut geäußert, wobei der Kläger sehr bald habe feststellen können, dass es sich hier um eine "Finte" gehandelt habe. Über dieses Verhalten sei er sehr bestürzt. Sein Gesundheitszustand habe sich in nicht unerheblicher Weise verschlimmert.

Insgesamt könne der Kläger wegen dieser über das gewöhnliche Maß des Mobbing hinaus gehenden Anfeindungen und der dadurch ausgelösten Erkrankung von der Beklagten verlangen, materiellen und immateriellen Schadensersatz zu erhalten.

Der Kläger hat beantragt,

es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger allen materiellen und immateriellen Schaden aus Anlass der von der Beklagten verübten Mobbingaktionen, soweit nicht Dritte ersatzpflichtig sind, zu ersetzen.

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Schadensersatz eine Sozialabfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes unter Berücksichtigung seiner Betriebszugehörigkeit von drei Jahren in Höhe von mindestens 6.750,00 EUR brutto/netto nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz hieraus seit Zustellung der Klageerweiterung zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen,
die Abmahnungen seien sämtlich berechtigt gewesen. Bestritten werde, dass der Kläger sich wegen des Verhaltens der Beklagten in ärztliche Behandlung habe begeben müssen. Nicht nachvollziehbar sei, dass der Kläger wegen eines arbeitsstressbedingten Burnout-Syndroms krank geschrieben gewesen sei. Nach den Informationen der Beklagten leide er vielmehr unter Rückenproblemen und sei deshalb arbeitsunfähig erkrankt gewesen. In einem mit dem Regionalvertriebsleiter der Beklagten, Herrn B., am 19.05.2011 geführten Telefongespräch habe der Kläger die Arbeitsunfähigkeit und den Grund dafür mitgeteilt und sich auf ein Rückenleiden berufen. Darüber hinaus habe er den Gebietsverkaufsleitern, Frau G. und Herrn D., am 27.05.2011 bestätigt, dass er ein Rückenproblem habe. Von anderen Gründen seiner Arbeitsunfähigkeit habe der Kläger nicht gesprochen.

Warum ein Mobben gelegen sein solle, dadurch dass der Kläger Anfang April/Mai zu einer Besprechung einbestellt worden sei, sei nicht nachvollziehbar. Es treffe nicht zu, dass ihm angedroht worden sei, dass man ihn in der ganzen Bundesrepublik herumschicken werde, dies obwohl man gewusst habe, dass der Kläger an seinem jetzigen Wohnort gebaut habe und dort mit der Familie wohne. Es werde auch bestritten, dass dem Kläger im Gespräch am 14.05.2011 gesagt worden sei, dass er bei Ablehnung des Angebotes definitiv am 01.06.2011 nicht mehr als Verkaufsleiter oder in einer anderen Stellung in der Niederlassung B-Stadt arbeiten dürfe und man dafür sorgen werde, dass er in keiner der umliegenden Niederlassungen eingesetzt werde. Von einer "Finte" könne keine Rede sein. Es sei auch nicht ersichtlich, warum dieses Verhalten den Gesundheitszustand des Klägers verschlechtert haben solle.

Das Arbeitsgericht Ludwigshafen - Auswärtige Kammern Landau - hat die Klage daraufhin durch Urteil vom 17.11.2011 - 5 Ca 480/11 - abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 125 - 138 d. A. Bezug genommen.

Gegen das ihm am 01.12.2011 zugestellte Urteil hat der Kläger durch am 21.12.2011 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am 07.02.2012 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf seinen begründeten Antrag hin durch Beschluss vom 05.01.2012 die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum 01.03.2012 verlängert worden war.

Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, entgegen der Auffassung der Beklagten sei bereits allein durch den von ihr zugestandenen Sachverhalt der Tatbestand des Mobbings erfüllt. Man habe versucht, ihn, den Kläger aus seiner Position zu "beseitigen" in dem man ihm angedroht habe, man werde ihn in der ganzen Bundesrepublik herumschicken und in dem man ihm angedroht habe, äußerstenfalls werde man ihm kündigen. Die weiteren Aktionen seien die, dass man ihn von den innerbetrieblichen Aktionsabläufen abgeschaltet habe, dass man ihm unberechtigte Abmahnungen habe zuteil werden lassen, die insbesondere deshalb sich als Schikane darstellten, weil Sachverhalte dem Kläger in die Schuhe geschoben worden seien, die unstreitig seinen Bereich gar nicht beträfen. Diese Schikanen seien auch Veranlassung dafür gewesen, dass er sich wegen der dadurch ausgelösten psychischen und physischen Beschwerden habe krankschreiben lassen müssen. Nachdem sich diese Situation unmittelbar nach den Abmahnungen und nachdem der Kläger sich gegen die Abmahnungen und die "Bemühungen" der Beklagten, ihn "weg zu drücken", gewehrt habe, sei davon auszugehen, dass daraus der notwendige zeitliche Zusammenhang abgeleitet werden könne.

Hinsichtlich des geltend gemachten Schadensersatzanspruchs wegen des Ausspruchs der außerordentlichen Kündigung durch den Kläger könne die gesetzliche 2-Wochen-Frist (§ 626 Abs. 2 BGB) nicht zu einem anderen Ergebnis führen, denn es liege keine verspätete Eigenkündigung in diesem Sinne vor. Anlass dafür, dass er die fristlose Kündigung ausgesprochen habe, sei gewesen, dass er nach dem Befund der behandelnden Ärzte an einem arbeitsbedingten Burnout-Syndrom gelitten habe. Diese Information sei ihm Anfang September 2011 zuteil geworden.

Zur weitern Darstellung zur Auffassung des Klägers wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 06.02.2012 (Bl. 163 - 168 d. A.) Bezug genommen.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen - Auswärtige Kammern Landau - vom 17.11.2011, zugestellt am 01.12.2011, Az.: 5 Ca 480/11 wird abgeändert.

Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger allen materiellen und immateriellen Schaden aus Anlass der von der Beklagten verübten Mobbingaktionen, soweit Dritte nicht ersatzpflichtig sind, zu ersetzen und zwar nebst Zinsen jeweils aus dem Schadensbetrag in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz jeweils seit Zustellung der Klage, spätestens seit 12.07.2011.

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Schadensersatz eine Sozialabfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes unter Berücksichtigung seiner Betriebszugehörigkeit von drei Jahren in Höhe von mindestens 6.750,00 Euro brutto/ netto nebst 5 Prozentpunkten Zinsen hieraus über dem Basiszinssatz seit Zustellung der Klageerweiterung zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, zum einen liege ersichtlich kein Mobbing vor. Es treffe nicht zu, dass "man" versucht habe, den Kläger aus seiner Position zu beseitigen, indem man ihm angedroht habe, man werde ihn in der ganzen Bundesrepublik herumschicken, äußerstenfalls werde man ihm kündigen. Von unberechtigten Abmahnungen könne keine Rede sein; vom innerbetrieblichen Informationsfluss sei er nicht ausgeschlossen worden. "Schikanen" gegen ihn habe es nicht gegeben; es werde bestritten, dass der Kläger dadurch verursacht ein arbeitsstressbedingtes Burnout-Syndrom erlitten habe. Es könne keine Rede davon sein, dass der Kläger habe unter Druck gesetzt werden sollen oder worden sei und dass er von seiner Familie habe wegversetzt werden sollen.

Zum anderen habe der Kläger die für die außerordentliche Kündigung einzuhaltende 2-Wochen-Frist nicht beachtet. Es werde bestritten, dass die Ärzte dem Kläger dazu geraten hätten, das Arbeitsverhältnis zu beenden, um die Gesundung nicht zu gefährden.

Zur weiteren Darstellung der Auffassung der Beklagten wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 12.03.2012 (Bl. 184 - 187 d. A.) Bezug genommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.

Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 19.03.2012.

I.

Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.

Denn das Arbeitsgericht ist sowohl in dem Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die Klage vollumfänglich unbegründet und daher abzuweisen ist.

Denn der Kläger kann weder die Feststellung verlangen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm allen materiellen und immateriellen Schaden aus Anlass der von der Beklagten verübten "Mobbingaktionen", soweit nicht Dritte ersatzpflichtig sind, zu ersetzen. Ebenso wenig kann er verlangen, die Beklagte zu verurteilen, an ihn als Schadensersatz eine Sozialabfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes unter Berücksichtigung seiner Betriebszugehörigkeit von drei Jahren in Höhe von mindestens 6.750,00 Euro brutto/ netto zu zahlen.

Soweit das Arbeitsgericht den Klageantrag zu 1.) für (noch) zulässig gehalten hat, folgt die Kammer ihm in diesem Punkt. Deshalb wird auf Seite 7 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 130 d. A.) Bezug genommen. Der Leistungsantrag zu 2.) ist ohne weiteres zulässig.

Beide Anträge sind aber unbegründet.

Zunächst hat der Kläger keinen Lebenssachverhalt dargelegt, aus dem sich ergeben könnte, dass die Beklagte verpflichtet wäre, an ihn Schadensersatz wegen „verübter Mobbingaktionen" zu leisten.

Aus arbeitswissenschaftlicher Sicht umfasst der Begriff "Mobbing" eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz zwischen Arbeitnehmern oder zwischen ihnen und den Vorgesetzten, bei der jemand systematisch und oft über einen längeren Zeitraum mit dem Ziel oder dem Ergebnis des Ausstoßes aus der Gemeinschaft direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet. Die zahlreich in Betracht kommenden Handlungen können darin bestehen, dass der Betroffene tätlich angegriffen oder auch nur geringschätzig behandelt, von der Kommunikation ausgeschlossen, beleidigt oder diskriminiert wird. Für den Arbeitgeber besteht die Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis, das Opfer derartiger Belästigungen und Attacken zu schützen und allgemein für ein ausgeglichenes Betriebsklima zu sorgen (LAG Rheinland-Pfalz 19. 2. 2004, NZA-RR 2004, 232; s. Sasse BB 2008, 1450 ff.; s. Dörner/ Luczak/ Wildschütz, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 9. Auflage 2011, Kap. 3 Rz. 2949 ff.).

Bei dem Begriff Mobbing handelt es sich nicht um einen eigenständigen juristischen Tatbestand (LAG Bln. 15.07.2004, NZA-RR 2005,13); Mobbing ist weder ein Rechtsbegriff noch eine Anspruchsgrundlage (BAG 16.05.2007 EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 6) und damit auch keine mit einer Rechtsnorm vergleichbare selbständige Anspruchsgrundlage für Ansprüche eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. Arbeitskollegen (BAG 28.10.2010, 8 AZR 546/09 NZA-RR 2011, 378). Die rechtliche Einordnung der unter diesen Begriff zusammenzufassenden Verhaltensweisen beurteilt sich ausschließlich danach, ob diese die tatbestandlichen Voraussetzungen einer Rechtsvorschrift erfüllen, aus der sich die gewünschte Rechtsfolge herleiten lässt (vgl. LAG Bln. 01.11.2002, NZA-RR 2003, 232, LAG Bln. 06.03.2003 LAGE Art. 2 GG Persönlichkeitsrecht Nr. 8). Macht ein Arbeitnehmer konkrete Ansprüche auf Grund von Mobbing geltend, muss also jeweils geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene in den genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht des Arbeitnehmers i. S. d. § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz i. S. d. § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung i. S. d. § 826 BGB begangen hat. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in welchen die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder seines Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen, jedoch die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zu einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung auf Grund der ihnen zu Grunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechts des Arbeitnehmers führt. Letzteres ist insbesondere dann der Fall, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Dies entspricht der in § 3 Abs. 3 AGG erfolgten Definition des Begriffs "Belästigung", die eine Benachteiligung i. S. d. § AGG § 1 AGG darstellt. Da ein Umfeld grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen wird, sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen. Demzufolge dürfen einzelne zurückliegende Handlungen/ Verhaltensweisen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden (BAG 28.10.2010 a. a. O.).

Die juristische Bedeutung der durch den Begriff Mobbing gekennzeichneten Sachverhalte besteht so gesehen darin, der Rechtsanwendung Verhaltensweisen zugänglich zu machen, die bei isolierter Betrachtung der einzelnen Handlungen die tatbestandlichen Voraussetzungen von Anspruchs-, Gestaltungs- und Abwehrrechten nicht oder nicht in einem der Tragweite des Falles angemessenem Umfang erfüllen können. Ob ein Fall von Mobbing vorliegt, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Dabei ist eine Abgrenzung zu dem im gesellschaftlichen Umfang im Allgemeinen üblichen oder rechtlich erlaubten und deshalb hinzunehmenden Verhalten erforderlich. Denn nicht jede Meinungsverschiedenheit oder Auseinandersetzung zwischen Kollegen und/ oder Vorgesetzten und Untergebenen kann den Begriff "Mobbing" erfüllen, weil es dem Zusammenarbeiten mit anderen Menschen immanent ist, dass sich Reibungen und Konflikte ergeben, ohne dass diese Ausdruck des Ziels sind, den Anderen systematisch in seiner Wertigkeit gegenüber Dritten oder sich selbst zu verletzen (LAG Schleswig Holstein 19.03.2002, NZA-RR 2002, 457; LAG Hamm 25.06.2002, NZA-RR 2003, 8; LAG Niedersachsen 09.03.2009 - 9 Sa 378/08 - AuR 2009, 435 LS).

Mobbing kann folglich nur angenommen werden, wenn systematische und zielgerichtete Anfeindungen gegen den Arbeitnehmer vorliegen (s. BAG 28.10.2010, 8 AZR 546/09 NZA-RR 2011, 378). Daran fehlt es, wenn es in der Entwicklung einer im Wesentlichen psychisch bedingten Konfliktsituation zu einer Eskalation kommt, auf die der Arbeitgeber mit einem - im Einzelfall - nicht mehr sozial-adäquaten Exzess reagiert, z. B. einer unberechtigten Suspendierung von der Arbeitsleistung und nachfolgenden rechtswidrigen Versetzung (LAG Thüringen 10.06.2004, ZRT 2004, 596). Diese wechselseitige Betroffenheit berechtigter Vertragsinteressen der Parteien des Arbeitsverhältnisses wird völlig verkannt, wenn zur " Mobbingbekämpfung … ein auf das Prinzip der Nulltoleranz gegründeter und als verhaltenstrukturelles Steuerungsmittel wirksamer Mobbingrechtsschutz gefordert" wird (unzutr. daher LAG Thüringen 28.06.2005, AuR 2006, 31; vgl. Hohmann NZA 2006, 530 ff.).

Arbeitsrechtlich erfasst der Begriff Mobbing allerdings nur fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefasster Plan ist nicht erforderlich (BAG 28.10.2010 8 AZR 546/09 NZA-RR 2011, 378; 16.5.2007 EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 6; LAG Thüringen 10.4.2001 NZA-RR 2001, 347; 10.6.2004 ZTR 2004, 596; LAG Hamm 25.6.2002 NZA-RR 2003, 8; LAG Bln. 6.3.2003 LAGE Art. 2 GG Persönlichkeitsrecht Nr. 8).

Handelt es sich bei den vom Arbeitnehmer für das Vorliegen von Mobbing vorgetragenen Handlungen des Arbeitgebers überwiegend um die Auseinandersetzung um unterschiedliche Rechtsansichten, z. B. über den Umfang des Weisungsrechts des Arbeitgebers oder Rechte anlässlich der Ausübung des Betriebsratsamtes, ergibt sich aus der Menge der Auseinandersetzungen allein noch keine verwerfliche Motivation des Arbeitgebers. Vielmehr handelt es sich bei derartigen rechtlichen Auseinandersetzungen um im Arbeitsleben normale Konflikte, die unter Zuhilfenahme der Arbeitsgerichte geklärt werden. Es entspricht insoweit einer typischen arbeitsrechtlichen Konfliktsituation, dass ein engagierter Betriebsratsvorsitzender weit mehr im Angriffsfeld des Arbeitgebers steht, als ein Arbeitskollege ohne Funktion, ohne dass diese Angriffssituation automatisch als systematische Anfeindung einzuordnen ist. Selbst wenn Sachstreitigkeiten schließlich vom Arbeitgeber auf Grund seiner Persönlichkeitsstruktur und seines Rollenverständnisses in unangemessener, teils intoleranter Form ausgetragen werden, ergibt sich aus der Art und Weise der Konfliktführung noch nicht per se eine verwerfliche Motivation des Arbeitgebers, die automatisch als Mobbing einzuordnen ist (LAG SchlH 1.4.2004 NZA-RR 2005, 15). Gleiches gilt bei kritischen Äußerungen des Arbeitgebers über die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und das Androhen von Sanktionen bei Fehlleistungen (s. dazu LAG Nbg. 5.9.2006 - 6 Sa 537/04 - EzA-SD 25/06 S. 8 LS); insoweit kann es an der für das Mobbing typischen, verschiedene einzelne Handlungen zusammenfassenden Systematik fehlen, wenn ein Arbeitnehmer von verschiedenen Vorgesetzten, die nicht zusammenwirken und die zeitlich aufeinanderfolgen, kritisiert oder schlecht beurteilt wird (BAG 16.5.2007 EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 6; s.a. LAG Hamm 11.2.2008 NZA-RR 2009, 7). Verhaltensweisen von Arbeitgebern oder Vorgesetzten (§ 278 BGB), die der vermeintlich gemobbte Arbeitnehmer provoziert hat, sind nicht in die Prüfung eines Mobbingverhaltens einzubeziehen; an der erforderlichen Systematik kann es auch dann fehlen, wenn zwischen den einzelnen Teilakten lange zeitliche Zwischenräume liegen (BAG 16.5.2007 a.a.O.).

Auch eine gesundheitliche Prädisposition eines Opfers von Mobbing kann gegen die Ursächlichkeit des Mobbing-Verhaltens für eine Erkrankung sprechen (Sächs. LAG 17.2.2005 AuR 2006, 131 LS).

Der Arbeitgeber hat gegenüber dem Arbeitnehmer bestimmte Fürsorge- und Schutzpflichten wahrzunehmen. Nach § 241 Abs. 2 BGB erwachsen zwar jeder Vertragspartei aus einem Schuldverhältnis nicht nur Leistungs-, sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils. Dies verbietet auch die Herabwürdigung und Missachtung eines Arbeitnehmers. Dieser hat daher Anspruch darauf, dass auf sein Wohl und seine berechtigten Interessen Rücksicht genommen wird, dass er vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, geschützt wird, und dass er keinem Verhalten ausgesetzt wird, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Der Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang insbesondere auch zum Schutz der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers verpflichtet (BAG 28.10.2010 AZR 546/09 NZA-RR 2011, 378).

Ansprüche auf Schadensersatz (und Schmerzensgeld) wegen Arbeitsunfähigkeit, die der Arbeitnehmer auf Mobbing zurückführt, können allerdings nur begründet sein, wenn der Arbeitnehmer zumindest Pflichtwidrigkeiten des Arbeitgebers oder ihm nach §§ 278, 831 BGB zurechenbarer Arbeitskollegen belegen kann (vgl. ArbG Dresden 7.7.2003 - 5 Ca 5954/02 - AuR 2004, 76 LS: Anspruch in erheblicher Höhe; a.A. Sächsisches LAG 17.2.2005 - 2 Sa 751/03 - EzA-SD 12/05, S. 12 LS). Fehlerhafte Weisungen des Vorgesetzten, wie die Arbeitsleistung zu erbringen ist, stellen keine Pflichtwidrigkeiten dar. Der Arbeitgeber ist auch nicht aus Gründen der Fürsorgepflicht gegenüber dem Arbeitnehmer gehalten, die sachliche Richtigkeit der Weisungen des Vorgesetzten zu überprüfen. Nimmt der Arbeitnehmer sich die fehlerhafte Weisung so zu Herzen, dass er davon arbeitsunfähig wird, bestehen keine Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber (LAG Nbg. 2.7.2002 NZA-RR 2003, 121). Behauptet folglich eine Arbeitnehmerin, sie sei durch fortgesetzte Herabsetzungen und Schikanen ihres Arbeitgebers seelisch krank geworden, muss sie im Prozess um Schadensersatz und Schmerzensgeld die beanstandeten Verhaltensweisen so konkret darlegen und beweisen, das in jedem Einzelfall beurteilt werden kann, ob diese Verhaltensweisen jedenfalls einerseits rechtswidrige und schuldhafte Überschreitungen des Direktionsrechts gewesen sind und andererseits zudem der Handelnde damit zu rechnen hatte, dass sein Verhalten eine Erkrankung der Arbeitnehmerin verursachen könnte (LAG Bln. 15.7.2004 NZA-RR 2005, 13; Sächs. LAG 17.2.2005 - 2 Sa 751/03 - EzA-SD 12/05, S. 12 LS; Federhoff-Rink FA 2005, 330 ff.)

Bei dem festzustellenden Verschulden des Arbeitgebers ist auch zu beachten, dass der Arbeitnehmer grds. die Möglichkeit hat, sich gegen unrechtmäßige Arbeitsanweisungen tatsächlich und rechtlich zur Wehr zu setzen. Es ist deshalb auch zu prüfen, ob es dem Arbeitnehmer zumutbar war, sich beim Arbeitgeber über Mobbing-Handlungen zu beschweren und entsprechende Abhilfe zu fordern. Das gebietet letztlich auch die Schadensminderungspflicht (LAG SchlH 28.3.2006 NZA-RR 2006, 402).

Die fortgesetzte und schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts eines Arbeitnehmers durch das von einem Vorgesetzten begangene Mobbing begründet einen Schmerzensgeldanspruch sowohl gegenüber dem Arbeitgeber als auch gegenüber dem Vorgesetzten (Gesamtschuldner; BAG 25.10.2007 EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 7; LAG RhPf 16.8.2001 NZA-RR 2002, 121; a.A. Sächs. LAG 17.2.2005 - 2 Sa 751/03 - EzA-SD 12/05, S. 12 LS; s. Bieder DB 2008, 638 ff.; Gelhaar NZA 2009, 825 ff.). Das gilt z.B. dann, wenn ein schuldhaftes dienstliches Verhalten eines Vorgesetzten dazu führt, dass ein ihm unterstellter Mitarbeiter psychisch erkrankt und sich der Arbeitgeber des Vorgesetzten als Erfüllungsgehilfen bedient hat.

Voraussetzung für alle in Betracht kommenden Anspruchsgrundlagen sind Handlungen, die der Arbeitnehmer bei Bestreiten des Arbeitgebers konkret darlegen und beweisen muss (BAG 16.5.2007 EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 6; LAG SchlH 15.10.2008 - 3 Sa 196/08 - EzA-SD 4/2009 S. 12 LS), dadurch kausal verursachte Verletzungen der Rechtsgüter des Arbeitnehmers (BAG 16.5.2007 a.a.O.), ein zurechenbarer Schaden und ein Verschulden des Arbeitgebers, der insbes. bei psychischen Gesundheitsverletzungen des Arbeitnehmers diese voraussehen können muss (LAG Bln. 1.11.2002 LAGE Art. 2 GG Persönlichkeitsrecht Nr. 6).

Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass der Tatsachenvortrag des Klägers den Schluss, er sei von der Beklagten „gemobbt“ worden, nicht zulässt.

Der Kläger hat den Vorwurf des „Mobbings“ zunächst darauf gestützt, dass die Beklagte ihm gegenüber drei Abmahnungen ausgesprochen hat, die der Kläger nicht für berechtigt gehalten hat. Anhaltspunkte dafür, dass durch diesen - hinsichtlich ihrer Berechtigung zwischen den Parteien streitigen - Abmahnungen die Beklagte über die berechtigte Wahrnehmung eigener Interessen in der Absicht hinausgegangen sein könnte, den Kläger systematisch anzufeinden, zu schikanieren oder zu diskriminieren, bestehen ersichtlich nicht. Insoweit wird auf Seite 9, 10 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 232, 233 d.A.) Bezug genommen.

Nichts anderes gilt für die weiteren Umstände, die der Kläger vorgetragen hat.

Soweit er - bestritten - behauptet hat, ihm sei im Gespräch am 14.05.2011 nahegelegt worden, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen oder das Arbeitsverhältnis selbst zu kündigen und man werde dafür sorgen, dass er in keine der umliegenden Niederlassungen versetzt werde, folgt die Kammer dem Arbeitsgericht, wonach damit noch nicht die für die Annahme des „Mobbings“ vorauszusetzende - negative - Qualität der Verletzungshandlung im Rechtssinne erreicht ist. Der Kläger beschreibt eine im Arbeitsleben - bedauerlicherweise - immer wieder auftretende Auseinandersetzung und Meinungsverschiedenheit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die den Boden der - vielleicht auch überspitzten - berechtigten Wahrnehmung eigener Interessen nicht überschreitet. Insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 10, 11 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 133, 134 d.A.) Bezug genommen. Hinzuweisen ist ergänzend auch darauf, dass der Kläger sowohl im Hinblick auf die Abmahnungen als auch eine etwa zu besorgende Versetzung jeweils ohne weiteres die rechtsstaatlich gebotene Möglichkeit hatte, deren Berechtigung gerichtlich überprüfen zu lassen, wovon er im Hinblick auf die Abmahnungen auch - für das vorliegende Verfahren - Gebrauch gemacht hat.

Auch der vom Kläger in Bezug genommene Besuch am 27.05.2011 von Mitarbeitern der Beklagten bei ihm zu Hause stellt keinerlei Anhaltspunkt dafür dar, dass die Beklagte den Kläger habe schikanieren wollen. Insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 11, 12 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 134, 135 d.A.) Bezug genommen.

Nichts anderes ergibt sich aus einer Gesamtschau der vom Kläger im einzelnen angeführten Lebenssachverhalte. Denn insoweit hat der Kläger lediglich im Arbeitsleben regelmäßig auftretende übliche und typische Konfliktsituationen beschrieben, die als solche nicht geeignet sind, den Vorwurf des „Mobbings“ auszufüllen, schon deshalb, weil es an der dafür notwendigen zielgerichteten Systematik fehlt. Anhaltspunkte dafür, dass beabsichtigt gewesen sein könnte, den Kläger systematisch anzufeinden, zu schikanieren oder zu diskriminieren, bestehen nicht. Insoweit wird auf Seite 12 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 135 d.A.) zur weiteren Begründung Bezug genommen.

Der Schadensersatzanspruch des Klägers, mit dem er die Zahlung einer Abfindung verlangt, scheitert schon daran, dass der Kläger seine außerordentliche Kündigung nicht innerhalb der Frist aus § 626 Abs. 2 BGB erklärt hat.

Wird das Arbeitsverhältnis in Folge einer außerordentlichen Kündigung aufgelöst, die durch das vertragswidrige Verhalten des anderen Teils veranlasst worden ist, kann der Kündigende gem. § 628 Abs. 2 BGB Ersatz des von ihm durch die Aufhebung des Dienstverhältnisses entstehenden Schadens verlangen. Der Schadensersatzanspruch nach § 628 Abs. 2 BGB setzt deshalb grundsätzlich eine wirksame außerordentliche Kündigung voraus, die ihren Grund in dem schuldhaften vertragswidrigen Verhalten des anderen Vertragsteils und einen Schaden, der vom Kündigenden verursacht wird. Löst ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis außerordentlich, weil ihm die Fortsetzung wegen eines schuldhaften vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers unzumutbar geworden ist, kann er grundsätzlich Anspruch auf Schadensersatz in Höhe einer Abfindung haben, die durch Urteil gem. der §§ 13 Abs. 1 S. 3, 9 KSchG nach unwirksamer Arbeitgeberkündigung zuzusprechen gewesen wäre (BAG 26.07.2001 EzA § 628 BGB Nr. 19; 16.01.2003 EzA § 242 BGB 2002 Kündigung Nr. 3; 25.04.2007 EzA § 113 InsO Nr. 19; 26.07.2007 EzA § 628 BGB 2002 Nr. 6; 21.05.2008 NZA-RR 2009, 75 LS; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz, Handbuch zu Anwaltsarbeitsrecht, 9. Auflage 2011, Kapitel 4 Rnd.Ziff. 1611 ff).

Voraussetzung für den Schadensersatzanspruch aus § 628 BGB ist aber zum einen die Beachtung der Zweiwochenfrist nach § 626 Abs. 2 BGB (vgl. BAG 26.07.2001 EzA § 628 BGB Nr. 19). Wird diese gesetzliche Ausschlussfrist versäumt, entfällt das Recht zur außerordentlichen Kündigung. Ein an sich bestehender wichtiger Grund ist dann nicht mehr geeignet, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Wenn ein pflichtwidriges Verhalten einer Vertragspartei aber nicht mehr zum Anlass einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses genommen werden kann, entfällt auch der Schadensersatzanspruch gem. § 628 Abs. 2 BGB wegen dieses Verhaltens (Dörner/Luczak/Wildschütz, a.a.O. Rnd-Ziff. 1622).

Im Zusammenhang mit Mobbing kommt es für die Einhaltung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB entscheidend auf die Kenntnis desjenigen Ereignisses an, das das letzte, den Kündigungsentschluss auslösende Glied in der Kette vorangegangener weiterer, in Fortsetzungszusammenhang stehender Pflichtverletzungen bildet (LAG Thüringen 15.02.2001 NZA-RR 2001, 577; Dörner/Luczak/Wildschütz, a.a.O., Kapitel 4 Rnd-Ziff. 2969).

Insoweit wird zur Begründung zur Vermeidung von Wiederholungen zunächst auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung (Seite 14 = Bl. 137 d.A.) Bezug genommen. Im Berufungsverfahren greift der Kläger diese Überlegung mit der Begründung an, Anlass für seine Kündigung sei der Befund der behandelten Ärzte gewesen, wonach er an einem arbeitsbedingten Burnout-Syndrom gelitten habe. Diese Information sei ihm Anfang September 2011 zu Teil geworden. Diese Darstellung ist insofern bemerkenswert, als der Kläger keineswegs nach diesen angeblichen Informationen Anfang September 2011 die Eigenkündigung erklärt hat, sondern bereits am 17.08.2011. Im Übrigen ändert dies an der Maßgeblichkeit der zuvor beschriebenen Prüfungskriterien hinsichtlich der Einhaltung der Zweiwochenfrist gem. § 626 Abs. 2 BGB nichts, da sich der Kläger gerade auf Mobbinghandlungen der Beklagten zur Begründung seiner vermeintlichen Ansprüche beruft.

Zum anderen ist abschließend darauf hinzuweisen, dass nach dem zuvor dargestellten und richtig bewerteten Sachverhalt mehr als nur erhebliche Zweifel daran bestehen, dass die gesetzlichen Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Arbeitnehmerkündigung gegeben waren. Denn insoweit ist zu beachten, dass für die außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers die gleichen Maßstäbe und Grundsätze wie für die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers gelten (BAG 12.03.2009 EzA § 242 BGB 2002 Kündigung Nr. 8; Dörner/Luczak/Wildschütz, a.a.O., Rnd-Ziff. 3399). Die Kündigung muss also gem. § 623 BGB schriftlich erfolgen, ihr muss ein wichtiger Grund zugrunde liegen, er hat in der Regel eine - hier nicht gegebene - Abmahnung vorauszugehen und es hat eine umfassende Interessenabwägung stattzufinden. Für den wichtigen Grund ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig (siehe BAG 12.03.2009, a.a.O., 17.01.2002 NZA § 628 BGB Nr. 20; Dörner/Luczak/Wildschütz, a.a.O., Rnd-Ziff. 3400).

Nach alledem war die Berufung zurückzuweisen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Für eine Zulassung der Revision war angesichts der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.