Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 12. Mai 2016 - 5 Sa 408/15

1. Die Berufungen des Klägers und der Beklagten gegen das Teilurteil des Arbeitsgerichts Trier vom 6. August 2015, Az. 3 Ca 1175/12, werden zurückgewiesen.

2. Von den Kosten des Berufungsverfahrens tragen der Kläger 1/4 und die Beklagte 3/4.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten im Wege der Stufenklage über Auskunftsansprüche und daraus ggf. folgende Zahlungsansprüche des Klägers aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes oder unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes wegen Verletzung einer Gesamtbetriebsvereinbarung.

Der 1968 geborene Kläger wurde von der Beklagten zum 01.10.2004 als Manager Logistics eingestellt. Im schriftlichen Arbeitsvertrag ist ua. folgendes geregelt:

"§ 4 Bezüge

Das Arbeitsentgelt beträgt € 6.070,00 brutto monatlich,
(in Worten: € sechstausendsiebzig), zahlbar jeweils zum Ende des Monats.

Der Arbeitnehmer nimmt darüber hinaus als zusätzlichen variablen Gehaltsbestandteil an dem sogenannten Profit Sharing Incentive Program (PSIP) mit einem Zielbonus von 5 % seines Jahresbruttos teil.

Eine Überprüfung der Höhe des Arbeitsentgelts findet in regelmäßigen zeitlichen Abständen statt."

Am 31.08.2007 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2007 aus verhaltensbedingten Gründen. Das Arbeitsgericht Trier hat mit Urteil vom 19.12.2007 (1 Ca 1367/07) der Kündigungsschutzklage stattgegeben, jedoch das Arbeitsverhältnis auf Antrag der Beklagten gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat mit Urteil vom 21.08.2008 (2 Sa 47/08 - Juris) auf die Berufung des Klägers den Auflösungsantrag zurückgewiesen und die Beklagte zur Weiterbeschäftigung des Klägers als Manager Logistics verurteilt. Die Berufung der Beklagten wurde zurückgewiesen. In der Folge stritten die Parteien über die Wirksamkeit einer weiteren Kündigung, einer Abmahnung sowie über Beschäftigungs- und Schmerzensgeldansprüche. Die Beklagte ist ua. zur Zahlung eines Schmerzensgeldes iHv. € 25.000,00 verurteilt worden, weil sie dem Kläger in der Zeit von Januar 2011 bis Dezember 2012 keine Arbeitsaufgaben zugewiesen, ihn aber verpflichtet hat, an jedem Arbeitstag die volle Arbeitszeit im Betrieb anwesend zu sein (zu den Einzelheiten vgl. LAG Rheinland-Pfalz 05.06.2014 - 2 Sa 394/13 - Juris).

Mit der vorliegenden im August 2012 erhobenen und in der Folge mehrfach geänderten und erweiterten Stufenklage macht der Kläger auf der ersten Stufe Auskunftsansprüche geltend, um die Höhe seiner Zahlungsansprüche ab dem Jahr 2009 bis (zuletzt) 2014 beziffern zu können. Die Beklagte ist mit Teilurteil des Arbeitsgerichts Trier vom 03.09.2013 (4 Ca 1175/12) und im Berufungsrechtzugs mit Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 05.06.2014 (2 Sa 394/13 - Juris) verurteilt worden, dem Kläger folgende Auskünfte zu erteilen:

- welche HAY-Punktzahl in den Jahren 2009 bis 2012 nach ihrem Bewertungssystem der Position des "Process Manager Logistics" zugewiesen war,

- welche HAY-Punktzahl sie der Position des "Managers Logistics" in den Jahren 2009 bis 2012 zugewiesen hatte,

- welche HAY-Punktzahl sie in den Jahren 2009 bis 2012 den Stellen "Einkaufsmanager", "Produktionsmanager" und "Manager Arbeitsvorbereitung" zugewiesen hatte,

- welcher Zielbonus für die Jahre 2009 bis 2012 jeweils mit dem aktuellen "Manager Logistics", dh. Herrn H. F., vereinbart war,

- welcher Zielbonus mit den vergleichbaren Mitarbeitern K. Sch., S. und H. H. für die Jahre 2009 bis 2012 vereinbart war.

Nachdem die Beklagte zur Vermeidung der bereits eingeleiteten Zwangsvollstreckung diese Auskünfte ua. mit Schreiben vom 29.11.2013 (Bl. 564 d.A.) erteilt hat, begehrt der Kläger mit Schriftsatz vom 09.12.2014 weitere Auskünfte.

In einer Gesamtbetriebsvereinbarung (im Folgenden: GBV) vom 26.03.2003 (Bl. 625 ff d.A) ist für alle Standorte und Betriebe der Beklagten ein Work-Group-Entgeltsystem für außertarifliche Mitarbeiter, zu denen der Kläger zählt, geregelt worden. Hierin heißt es auszugsweise:

"C. Stellenbewertungen

1) Alle unter den Geltungsbereich dieser Vereinbarung fallenden Stellen werden mit Hilfe des HAY-Stellenbewertungssystems bewertet. …

D. Work-Group und Anchor-Scales-Struktur

1) Die Verknüpfung der sich aus der HAY-Bewertung ergebenden Stelleneinordnung (Punktzahl) mit dem Entgeltsystem erfolgt durch die Bildung von Work-Groups, denen jeweils eine bestimmte Menge von Anchor-Scale-Nummern zugeordnet werden.
…

E. Entgeltzuordnung zu den Work-Groups

1) Für jeden Anchor-Scale wird ein Anchor-Scale-Entgelt und ein maximales oberstes ("High Pay Shadow (HPS)" = 115 % vom Anchor-Scale-Entgelt) und ein minimales unterstes ("Low Pay Shadow (LPS) = 85% vom Anchor-Scale-Entgelt) Entgelt aufgrund von Marktvergleichen vom Unternehmen festgelegt.

Aufgrund der bei der Bewertung der Stelle zugeordneten HAY-Punkte wird die Work-Group bestimmt. Das Unternehmen kann dann in der Regel im Rahmen zwischen HPS und LPS der zugeordneten Work-Group die Vergütung für den Mitarbeiter festlegen. Die Anchor-Scale-Bandbreite dient dabei zur "Feinjustierung" aufgrund der HAY-Einstufung vergleichbarer Stellen.
…

2) Die minimalen und maximalen Vergütungen pro Work-Group und pro Anchor-Scale werden jährlich in der Regel zum 1. März jeden Jahres vom Unternehmen überprüft und ggf. angepasst. Die individuelle Vergütung des Mitarbeiters wird zum gleichen Zeitpunkt nach den jährlich neu festzulegenden Entgelterhöhungsgrundsätzen angepasst.

F. Individuelle Vergütung

1) Die individuelle Vergütung wird aufgrund der Stelleneinstufung innerhalb der Bandbreite der zugehörigen Work-Group von der Führungskraft festgelegt. Aufgrund der Bewährung des Mitarbeiters auf der von ihm eingenommenen Stelle im Sinne des vollständigen Erfüllens der Anforderungen kann das Unternehmen im Rahmen der Bandbreite der dieser Stelle entsprechenden Work-Group passende Vergütungsveränderungen vornehmen, wobei eine Senkung des Effektiventgeltes nur mit Zustimmung des Betriebsrates möglich ist. …

2) …

3) Die Entscheidung über die Höhe des Anfangsentgeltes wird vom zuständigen HR-Manager und der jeweiligen Führungskraft getroffen, sofern der Rahmen des unter E. 1) in Verbindung mit Anlage 1 definierten Entgeltbandes nicht unter- oder überschritten wird. …

4) ….

5) ….

6) Das Verfahren der individuellen Vergütungsanpassung richtet sich nach folgenden Regeln:

a) Sowohl Führungskraft eines Mitarbeiters als auch der zuständige HR Manager haben ein Vorschlagsrecht hinsichtlich des Umfangs der Entgeltanpassung:

Der Vorschlag hat unter anderem zu berücksichtigen:

- die seit der Übernahme einer Stelle von dem Mitarbeiter erbrachten Leistungen
- die Erfahrungen des Mitarbeiters auf der von ihm eingenommenen Stelle
- die Notwendigkeit, die Leistungen und die Erfahrungen des Mitarbeiters auch langfristig durch Entgeltanpassungen entsprechend honorieren zu können.

b) Die Entscheidung über Umfang und Zeitpunkt einer Vergütungsanpassung wird von der Führungskraft des Mitarbeiters und dem zuständigen HR-Manager getroffen. Der HR-Manager nimmt hierbei insbesondere auch Koordinationsfunktion im Hinblick auf die gerechte Entgeltfindung innerhalb der einzelnen Bereiche wahr. Der Betriebsrat ist vor Vollzug zu informieren.

c) Es gibt keinen individuellen Rechtsanspruch auf Entgelterhöhung nach den vorstehenden Regelungen. Dem Mitarbeiter steht aber das Recht auf Beschwerde gem. § 84 Abs. 1-3 BetrVG offen.

…"

Die mit dem Kläger vergleichbaren Arbeitnehmer F., Sch., S. und H. sind von der Beklagten - ebenso wie der Kläger - der Work-Group 3 Anchor-Scale-Nummer 17 zugeordnet.

Mit Schriftsatz vom 09.12.2014 (Bl. 604-606 d.A.) stellte der Kläger in erster Instanz folgende Anträge, die er im Schriftsatz vom 27.03.2015 (Bl. 679-680, 684-686 d.A.) teilweise präzisierte:

1. die Beklagte zu verurteilen, ihm Auskunft darüber zu erteilen,

a) welche Gehaltsbandbreite für die "Work-Group 3 Manager" bei einer Anchor-Scale-Nummer 17 im Jahr 2009, 2010, 2011, 2012, 2013 und 2014 galt bzw. gilt,

b) welche prozentuale Gehaltssteigerung sie dem früheren "Manager Logistics", d.h. Herrn H. F., in den Jahren 2009 bis 2013 zu welchen Zeitpunkten und in welcher konkreten prozentualen Höhe - bezogen auf das Jahresfesteinkommen - gewährt hat,

c) welche prozentuale Gehaltssteigerung sie den mit ihm vergleichbaren Mitarbeitern K. Sch., S. und H. H. in den Jahren 2009 bis 2014 zu welchen Zeitpunkten und in welcher konkreten prozentualen Höhe - bezogen auf das Jahresfesteinkommen - gewährt hat,

d) welche Jahresfestgehälter mit den mit ihm vergleichbaren Mitarbeitern K. Sch., S., H. H. und H. F. am 01.01.2009 für das Jahr 2009 vereinbart waren und welche Jahresfesteinkommen mit den vorerwähnten Mitarbeitern am 30.11.2014 vereinbart waren,

e) die Beklagte zu verurteilen, die von ihr nach den Ziff. 1a) bis 1d) erteilten Auskünfte an Eides Statt zu versichern,

2. die Beklagte zu verurteilen, ihm in den Jahren 2009 bis 2014 die gleiche Gehaltssteigerung - maßgeblich ist jeweils der höchste Steigerungswert im Jahr - zukommen zu lassen, wie die Beklagte sie gem. der Auskunft zu 1b) und 1c) den Mitarbeitern F., Sch., S. und H. hat zukommen lassen,

3. die Beklagte zu verurteilen, die sich aus Ziff. 2) ergebende zusätzliche Bruttovergütung nebst Verzugszinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Fälligkeit der einzelnen Monatszahlungen an ihn nachzuzahlen,

4. die Beklagte zu verurteilen, seinen PSIP-Bonus in den Jahren 2009 bis 2013 jeweils auf Basis eines Zielbonus iHv. 10 % des jeweiligen Jahresfesteinkommens unter Berücksichtigung des für das Unternehmen jeweils geltenden Zielerreichungsgrades festzusetzen,

5. die Beklagte zu verurteilen, ihm Auskunft darüber zu erteilen, aus welchen sachlichen Gründen der vergleichbaren Mitarbeiterin Sch. ab dem Jahre 2010 bis zum Jahre 2014 ein Zielbonus iHv. 12,5 % gewährt wurde und er nicht in gleicher Weise einen entsprechenden Zielbonus erhalten hat,

6. die Beklagte zu verurteilen, mitzuteilen, welchen Zielerreichungsgrad sie hinsichtlich des PSIP-Bonus in den Jahren 2009 bis 2013 zu Grunde gelegt hat,

7. die Beklagte zu verurteilen, an ihn - unter Abzug der in den Kalenderjahren 2009 bis 2013 bereits erbrachten Bonusleistungen - die ihm in den Jahren 2009 bis 2013 nun tatsächlich zustehenden PSIP-Boni auf Basis der sich aus dem Klageantrag zu 4) ergebenden Zielbonus iHv. 10 % des sich aus den Klageanträgen zu 1) bis 3) ergebenden Jahresfesteinkommens für die Jahre 2009 bis 2013 unter Beachtung des sich aus Ziff. 6) ergebenden Zielerreichungsgrades für die Boni der Jahre 2009 bis 2013 nebst Verzugszinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Fälligkeit der einzelnen Bonuszahlungen in den Jahren 2009 bis 2013 nachzuzahlen,

8. die Beklagte zu verurteilen, ihm neue Abrechnungen hinsichtlich seines Bonusanspruches unter Berücksichtigung des Jahresfesteinkommens der Jahre 2009 bis 2013 gem. Klageantrag zu 2) und unter Berücksichtigung der Höhe des Zielbonus gem. Klageantrag zu 4) und 5) zu erteilen.

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Den Antrag zu 5) haben die Parteien übereinstimmend für erledigt erklärt.

Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des Teilurteils des Arbeitsgerichts Trier Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat am 06.08.2015 folgendes Teilurteil (Bl. 708 ff d.A.) verkündet:

1. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger Auskunft darüber zu erteilen,

a) welche Gehaltsbandbreite für die "Work-Group 3 Manager" bei einer An-chor-Scale-Nummer 17 in den Jahren 2009, 2010, 2011, 2012, 2013 und 2014 galt,

b) welche prozentuale Gehaltssteigerung sie dem früheren "Manager Logistics" H. F. in den Jahren 2009 bis 2013 zu welchen Zeitpunkten und in welcher konkreten prozentualen Höhe - bezogen auf das Jahresfesteinkommen - gewährt hat,

c) welche prozentuale Gehaltssteigerung sie den Mitarbeitern K. Sch., S. und H. H. in den Jahren 2009 bis 2014 zu welchen Zeitpunkten und in welcher konkreten prozentualen Höhe - bezogen auf das Jahresfesteinkommen - gewährt hat.

2. Der Antrag zu 1d) wird abgewiesen.

Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG auf die Entscheidungsgründe des Teilurteils Bezug genommen.

Gegen das Teilurteil vom 06.08.2015 haben beide Parteien Berufung eingelegt. Dem Kläger ist das Teilurteil am 04.09.2015 zugestellt worden. Er hat mit am 11.09.2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 18.11.2015 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 18.11.2015 begründet. Der Beklagten ist das Teilurteil am 27.08.2015 zugestellt worden. Sie hat mit am 28.09.2015 (Montag) beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 27.11.2015 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 27.11.2015 begründet.

Die Beklagte hat zur Vermeidung der angedrohten Zwangsvollstreckung die Auskünfte gem. Ziff. 1a) bis 1c) des erstinstanzlichen Tenors mit Schreiben vom 28.08.2015 (Bl. 821 ff d.A.) und vom 16.09.2015 (Bl. 831 d.A.) erteilt. Nach Ansicht des Klägers haben sich diese Auskunftsanträge damit erledigt. Die Beklagte hat sich der Erledigungserklärung nicht angeschlossen.

Der Kläger macht zur Begründung seiner Berufung nach Maßgabe seiner Schriftsätze vom 18.11.2015 und vom 25.04.2016, auf die ergänzend Bezug genommen wird, geltend, das Arbeitsgericht habe seinen Auskunftsantrag gem. Ziff. 1d) zu Unrecht abgewiesen. Ihm stehe ein Anspruch auf Auskunft über die Höhe der konkreten Festgehälter der vergleichbaren Manager zum Stichtag 01.01.2009 und zum Stichtag 31.10.2014 zu. Die Auskünfte seien zur Durchsetzung seines Anspruchs aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie zur Durchsetzung eines möglichen Schadensersatzanspruchs wegen Verletzung der GBV vom 26.03.2003 unerlässlich. Die Beklagte habe in der mündlichen Verhandlung vom 06.08.2015 vor dem Arbeitsgericht eingeräumt, dass sie bereits seit dem Jahr 2004 die in der GBV gesetzten Grenzen für die Gehaltsbänder überschreite. Sie habe zugestanden, dass bspw. die Betriebszugehörigkeit bei der Festlegung der Vergütungshöhe eine entscheidende Rolle spiele, obwohl diese nach der GBV nicht berücksichtigt werden dürfe. Die Beklagte berücksichtige bei der "Feinjustierung" innerhalb der Gehaltsbandbreite auch weitere Faktoren, zu denen die Bedeutung der Stelle für das Unternehmen, das konkrete Anforderungsprofil, die Kenntnisse und Fähigkeiten des Stelleninhabers sowie dessen Anteil am Unternehmensergebnis gehörten. Es stehe daher fest, dass sich die Beklagte bei der Vergütungsbemessung nicht an die Regelungen der GBV vom 26.03.2003 halte. Er könne nur dann eine Verletzung der GBV im Hinblick auf seine zu niedrige Festvergütung geltend machen, wenn feststehe, dass die mit ihm vergleichbaren Manager eine nach der GBV nicht gerechtfertigte höhere Vergütung erhielten. Dementsprechend sei die Beklagte zur Offenlegung der Festgehälter dieser Manager verpflichtet. Die Auskunft sei auch erforderlich, um seinen Anspruch auf Gleichbehandlung bezüglich der Gehaltshöhe durchzusetzen. Er könne derzeit nur vermuten, dass die Beklagte den vier vergleichbaren Managern bereits am 01.01.2009 ein deutlich höheres Festgehalt als ihm gezahlt habe. Er müsse davon ausgehen, dass die unterschiedlichen Gehaltshöhen sachlich nicht gerechtfertigt seien. Nach der GBV müsste er das höchste Festgehalt beziehen, weil er mit (dem inzwischen verstorbenen) Herrn S. der dienstälteste Manager in der Work-Group 3 mit Anchor-Scale-Nummer 17 sei.

Für den Fall, dass die Berufungskammer zwar ein berechtigtes Interesse hinsichtlich der Bekanntgabe der Höhe der Festgehälter der vergleichbaren Manager für den Beginn des Überprüfungszeitraums am 01.01.2009 annehmen sollte, jedoch kein berechtigtes Interesse für die Angabe der Höhe der Festgehälter am Ende des Überprüfungszeitraums am 30.11.2014, beantrage er hilfsweise, die Auskunft auf die Angabe der Gehälter zum 01.01.2009 zu beschränken. In diesem Fall sei die Beklagte verpflichtet, an Eides statt zu versichern, dass es keine weiteren Gehaltserhöhungen, als in ihren Schreiben vom 28.08. und 16.09.2015 mitgeteilt, gegeben habe. Er habe berechtigte Zweifel, dass die Beklagte wahrheitsgemäß geantwortet habe, weil sie erstinstanzlich im Hinblick auf den Bonus falsch vorgetragen und ihre Angaben zu den Gehaltssteigerungen erst auf nochmalige Nachfrage vervollständigt habe.

Der Kläger beantragt zweitinstanzlich zuletzt,

I. das Teilurteil des Arbeitsgerichts Trier vom 06.08.2015, Az. 3 Ca 1175/12, unter Aufrechterhaltung im Übrigen dahingehend abzuändern,

1. dass die Beklagte verurteilt wird, ihm Auskunft darüber zu erteilen, welche Jahresfestgehälter mit den ihm vergleichbaren Mitarbeitern K. Sch., S., H. H. und H. F. am 01.01.2009 für das Jahr 2009 vereinbart waren und welche Jahresfesteinkommen mit den vorerwähnten Mitarbeitern am 30.11.2014 vereinbart waren,

2. hilfsweise,

a) die Beklagte unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 06.08.2015, Az. 3 Ca 1175/12, zu verurteilen, ihm Auskunft darüber zu erteilen, welche Jahresfestgehälter mit den mit ihm vergleichbaren Mitarbeitern K. Sch., S., H. H. und H. F. am 01.01.2009 vereinbart waren,

b) an Eides statt zu versichern, dass es im Hinblick auf die Mitarbeiter K. Sch., S., H. H. und H. F. außer den in den Schreiben der Vereinigung Trierer Unternehmer am 28.08.2015 und 16.09.2015 genannten Gehaltssteigerungen für die Mitarbeiter K. Sch., S., H. H. und H. F. keine weiteren Gehaltssteigerungen in den Jahren 2009 bis 2014 gegeben hat,

II. die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Die Beklagte beantragt,

I. das Teilurteil des Arbeitsgerichts Trier vom 06.08.2015, Az. 3 Ca 1175/12, teilweise abzuändern und die Klage abzuweisen,

II. die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Die Beklagte macht zur Begründung ihrer Berufung nach Maßgabe ihres Schriftsatzes vom 27.11.2015, auf den ergänzend Bezug genommen wird, geltend, das Arbeitsgericht habe den Auskunftsanträgen zu Ziff. 1a) bis 1c) zu Unrecht stattgegeben. Das Arbeitsgericht habe ihr Vergütungssystem für außertarifliche Mitarbeiter nicht verstanden und Mutmaßungen angestellt, die zu rechtsfehlerhaften Feststellungen geführt hätten. Darüber hinaus habe das Arbeitsgericht die Regelungen der GBV vom 26.03.2003 nur teilweise berücksichtigt bzw. falsch ausgelegt. Sie habe zu keinem Zeitpunkt gegen die Regelungen der GBV verstoßen.

Wegen weiterer Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Beide Berufungen sind zulässig, haben aber in der Sache keinen Erfolg.

A.

Das gilt zunächst für die Berufung des Klägers. Das Arbeitsgericht hat das mit dem Klageantrag zu Ziff. 1d) geforderte Auskunftsbegehren zu Recht als unbegründet abgewiesen. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, dem Kläger Auskunft darüber zu erteilen, welche Jahresfestgehälter mit den vergleichbaren Managern Sch., S., H. und F. am 01.01.2009 für das Jahr 2009 und welche Jahresfestgehälter mit diesen vier Managern am 30.11.2014 vereinbart waren.

I.

Der Hauptantrag ist unbegründet. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, kann der Kläger aufgrund der ausgeurteilten Verpflichtung der Beklagten auf Erteilung der Auskünfte zu Ziff. 1a) bis Ziff. 1c) überprüfen, welche Gehaltsbandbreiten in den Jahren 2009 bis 2014, sowohl bezogen auf das Jahresfesteinkommen als auch auf die Gesamtbezüge (Total Cash), für die Work-Group-3-Manager bei Ancor-Scale-Nummer 17 galten. Ihm ist auch möglich, festzustellen, welche prozentualen Gehaltssteigerungen die Beklagte den vergleichbaren vier Managern F., Sch., S. und H. in den Jahren 2009 bis 2014 -bezogen auf das Jahresfesteinkommen - gewährt hat.

Mit diesen Auskünften (erste Stufe) kann der Kläger seine im Wege der Stufenklage geltend gemachten Ansprüche aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, ggf. nach eidesstattlicher Versicherung der Richtigkeit und Vollständigkeit der Angaben (zweite Stufe), beziffern (dritte Stufe). Der Kläger hat keinen Anspruch darauf, dass ihm die Beklagte außerdem noch die konkrete Höhe der Jahresfestgehälter der vier Manager zu den Stichtagen 01.01.2009 und 30.11.2014 offenlegt. Er könnte bei einer Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes nach der Rechtsprechung des BAG, der die Berufungskammer folgt, eine Entgelterhöhung um einen gewichteten Durchschnittswert beanspruchen (vgl. BAG 23.02.2011 - 5 AZR 84/10 - Rn. 21 mwN). Diesen Durchschnittswert kann er aufgrund der ihm vorliegenden Auskünfte berechnen.

Soweit der Kläger - seit seiner Klageerweiterung vom 09.12.2014 - die Auskünfte auch begehrt, um mögliche Schadensersatzansprüche wegen Verletzung der GBV vom 26.03.2003 beziffern zu können, verkennt er die Rechtsfolgen der von ihm behaupteten Verstöße der Beklagten gegen die Regelungen der Betriebsvereinbarung. Nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gelten Betriebsvereinbarungen zwar unmittelbar und zwingend. Diese gesetzliche Regelung ist jedoch unvollständig. Sie wird durch das Günstigkeitsprinzip ergänzt. Das in § 4 Abs. 3 TVG nur unvollkommen geregelte Günstigkeitsprinzip ist Ausdruck eines umfassenden Grundsatzes, der unabhängig von der Art der Rechtsquelle und auch außerhalb des Tarifvertragsgesetzes Geltung beansprucht. Es gilt auch für das Verhältnis von vertraglichen Ansprüchen zu den Inhaltsnormen einer Betriebsvereinbarung (vgl. BAG 22.10.2015 - 8 AZR 168/14 - Rn. 25 mwN). Selbst wenn die Beklagte bei der Festlegung der individuellen Vergütung der vier mit dem Kläger vergleichbaren Manager gegen die Regelungen der GBV verstoßen, insb. bei der Entgelterhöhung die Gehaltsbänder überschritten haben sollte, handelte sie - entgegen der Ansicht des Klägers - nicht rechtswidrig. Günstigere einzelvertragliche Abreden sind aufgrund der in Art. 2 Abs. 1, Art. 12 Abs. 1 GG gewährleisteten Vertragsfreiheit den Arbeitsvertragsparteien immer möglich.

II.

Die zweitinstanzlichen Hilfsanträge des Klägers verhelfen der Berufung nicht zum Teilerfolg.

1. Der zweitinstanzliche Hilfsantrag zu Ziff. 2a) die Beklagte zu verurteilen, die Beklagte ihm Auskunft darüber zu erteilen, welche Jahresfestgehälter sie mit den vergleichbaren Managern Sch., S., H. und F. am 01.01.2009 vereinbart hatte, ist mangels eines Auskunftsanspruchs unbegründet. Insoweit wird auf die vorstehenden Ausführungen zum Hauptantrag verwiesen.

2. Der zweitinstanzliche Hilfsantrag zu Ziff. 2b) die Beklagte zu verurteilen, an Eides Statt zu versichern, dass sie den vier Managern Sch., S., H. und F. außer den in ihren Schreiben vom 28.08.2015 und vom 16.09.2015 genannten Gehaltssteigerungen keine weiteren in den Jahren 2009 bis 2014 gewährt hat, ist verfahrensrechtlich vor rechtskräftigem Abschluss der Auskunftsstufe nicht zulässig.

Bei Erhebung einer Stufenklage nach § 254 ZPO auf Auskunft (erste Stufe), Richtigkeitsversicherung (zweite Stufe), Zahlung (dritte Stufe) wird Stufe für Stufe durch Teilurteile entschieden. Über die für spätere Stufen angekündigten Anträge ist grundsätzlich getrennt und nacheinander zu verhandeln und zu entscheiden. Das Arbeitsgericht hat mit Teilurteil über die erste Stufe der Stufenklage entschieden. Der Antrag auf eidesstattliche Versicherung der Richtigkeit und Vollständigkeit der erteilten Auskünfte ist - prozessual korrekt - noch erstinstanzlich in der zweiten Stufe - Antrag zu Ziff. 1e) aus dem Schriftsatz vom 09.12.2014 - anhängig. Der gleichzeitige Streit über verschiedene Stufen ist mit dem Grundsatz der sukzessiven Verhandlung unvereinbar, auch wenn er in zwei Instanzen geführt wird (vgl. Zöller/Greger ZPO 31. Aufl. § 254 Rn. 12 mwN).

B.

Die Berufung der Beklagten ist entgegen der vom Kläger geäußerten Zweifel nicht unzulässig. Sie ist jedoch unbegründet.

I.

Die Berufung ist zulässig. Die Berufungsbegründungschrift der Beklagten vom 27.11.2015 genügt den Anforderungen von § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO, § 64 Abs. 6 ArbGG.

1. Eine Berufungsbegründung muss gem. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 bis Nr. 4 ZPO erkennen lassen, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig ist und auf welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht. Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Die Berufungsbegründung muss deshalb auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (vgl. BAG 17.02.2016 - 2 AZR 613/14 – Rn. 13 mwN, DB 2016, 1204).

2. Die Berufungsbegründung der Beklagten entspricht diesen Anforderungen. Sie zeigt ausreichend deutlich auf, in welchen Punkten sie das erstinstanzliche Urteil für fehlerhaft hält. Die Beklagte hat die Würdigung des Arbeitsgerichts, der Kläger habe aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und wegen Verstößen gegen die Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV) vom 26.03.2003 einen Anspruch auf die in Ziff. 1a) bis Ziff. 1c) tenorierten Auskünfte, unter Darlegung ihrer eigenen Wertung infrage gestellt. Eine darüber hinausgehende Auseinandersetzung mit dem erstinstanzlichen Urteil war nicht erforderlich. Aus dem Berufungsangriff lässt sich erkennen, mit welchen rechtlichen und tatsächlichen Argumenten die Beklagte die Entscheidung des Arbeitsgerichts bekämpfen will.

3. Der Kläger nimmt rechtsfehlerhaft an, dass die zur Abwendung der Zwangsvollstreckung erfolgten Auskünfte gem. Ziff. 1a) bis Ziff. 1c) des angefochtenen Teilurteils ein erledigendes Ereignis darstelle, infolge dessen die Berufung der Beklagten mangels Rechtsschutzinteresses unzulässig geworden sei.

Die Hauptsache ist erledigt, wenn die Klage im Zeitpunkt des nach ihrer Zustellung eingetretenen erledigenden Ereignisses zulässig und begründet war und durch das Ereignis unzulässig oder unbegründet wurde. Wird aus einem vorläufig vollstreckbaren Urteil vollstreckt, tritt keine Erfüllung iSd. § 362 Abs. 1 BGB und damit auch keine Erledigung ein. Dasselbe gilt für Leistungen, die zur Abwendung der Zwangsvollstreckung aus einem vorläufig vollstreckbaren Titel erbracht werden. Die Leistung erfolgt in beiden Fällen unter dem Vorbehalt des Rechtskrafteintritts, sofern der Schuldner nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt (vgl. BGH 14.03.2014 - V ZR 115/13 - NJW 2014, 2199; MüKoZPO/Götz 4. Aufl. § 708 Rn. 5 mwN; Palandt/Grüneberg 71. Aufl. § 362 BGB Rn. 15 mwN). Daher stellt auch die Erteilung von Auskünften zur Abwendung der angedrohten Zwangsvollstreckung keine Erfüllung und damit kein die Hauptsache erledigendes Ereignis dar (so schon BGH 08.05.1985 - IVa ZR 138/83 - NJW 1985, 2405). Die Beklagte hat hier die Auskünfte klar und deutlich nur zur Vermeidung der vom Kläger angedrohten Zwangsvollstreckung erteilt.

II.

Die Berufung der Beklagten ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger Auskunft darüber zu erteilen, welche Gehaltsbandbreite für die Work-Group-3-Manager bei einer Anchor-Scale-Nummer 17 in den Jahren von 2009 bis 2014 galt (Ziff. 1a), welche prozentuale Gehaltssteigerung sie dem früheren Manager Logistics F. sowie den Managern Sch., S. und H. in den Jahren 2009 bis 2014 zu welchen Zeitpunkten und in welcher konkreten prozentualen Höhe - bezogen auf das Jahresfesteinkommen - gewährt hat (Ziff. 1b und Ziff. 1c).

Wie die 2. Kammer des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz bereits im Urteil vom 05.06.2014 (2 Sa 394/13 - Juris) im Berufungsverfahren gegen das erste Teilurteil des Arbeitsgerichts Trier vom 03.09.2013 (4 Ca 1175/12) ausgeführt hat, erscheint ein Zahlungsanspruch des Klägers unter dem Gesichtspunkt der arbeitsrechtlichen Gleichbehandlung als möglich. Den überzeugenden Ausführungen in diesem Urteil zum Auskunftsanspruch im Gleichbehandlungsprozess (Rn. 79 ff) ist für die Entscheidung des vorliegenden Rechtsstreits nichts hinzuzufügen. Im damaligen Urteil ging es um die prozentuale Höhe der mit den vier vergleichbaren Managern vereinbarten Zielboni nach Maßgabe des sog. Profit-Sharing-Incentive-Programs (PSIP) der Beklagten. Im Streitfall geht es um die Gehaltsbandbreiten und die prozentualen Gehaltssteigerungen bei den Jahresfesteinkommen der vier vergleichbaren Manager. Auch diese Auskünfte können für den Kläger erheblich sein. Zwar gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz bei Fragen der Vergütung nur eingeschränkt; weil der Grundsatz der Vertragsfreiheit für individuell ausgehandelte Gehälter Vorrang hat. Erfolgt die Vergütung jedoch nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip, indem der Arbeitgeber bestimmte Voraussetzungen oder bestimmte Zwecke festlegt, greift der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz auch im Bereich der Entgeltzahlung (vgl. BAG 21.05.2014 - 4 AZR 50/13 - Rn. 19 mwN). Der Kläger benötigt die in Ziff. 1a) bis Ziff. 1c) beantragten Auskünfte, um sich die erforderlichen Informationen über das Bestehen eines Zahlungsanspruchs aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes dem Grunde nach zu verschaffen. Er ist über Bestehen und Umfang eines solchen Anspruchs im Ungewissen, während die Beklagte hierüber unschwer Auskunft erteilen kann. Die Verpflichtung zur Auskunft liegt im Interesse einer transparenten und gerechten Gehaltsentwicklung und stellt keine übermäßige Belastung für die Beklagte dar. Die Beklagte soll den Kläger nicht über die konkrete Höhe der Jahresfestgehälter der vier genannten Manager unterrichten, sondern allein über die Gehaltsbandbreite und die prozentualen Gehaltssteigerungen in den Jahren 2009 bis 2014 (siehe oben unter A I). Auch bei den in diesen Jahren gewährten Gehaltssteigerungen handelt es sich um freiwillige Leistungen der Beklagten.

C.

Die Kosten ihrer ohne Erfolg gebliebenen Rechtsmittel müssen die Parteien nach § 97 Abs. 1 iVm. § 92 Abs. 1 ZPO anteilig tragen.

Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht.