Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 16. Jan. 2014 - 5 Sa 273/13

Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 7. Mai 2013, Az. 11 Ca 217/13, abgeändert:

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag vom 20.06.2012 mit Ablauf des 31.12.2012 geendet hat.

Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits erster und zweiter Instanz zu tragen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31.12.2012 geendet hat.

Die Beklagte ist ein Unternehmen der Automobilzulieferindustrie. Sie gehört, wie die Schwestergesellschaft M. und B. KG mit Werken in A. und W., zur X.-Unternehmensgruppe. Die 1966 geborene Klägerin war vom 01.07.2010 bis zum 30.06.2012 bei der Beklagten im Werk C-Stadt als Produktionshelferin zu einem Bruttomonatsentgelt von zuletzt € 2.171,40 befristet beschäftigt. Die Befristung erfolgte ohne Sachgrund und wurde innerhalb der Gesamtdauer von zwei Jahren dreimal verlängert. Die Beklagte beschäftigt knapp 800 Arbeitnehmer; es besteht ein Betriebsrat.

Bevor die Klägerin ab 01.07.2010 mit der Beklagten einen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat, war sie als Leiharbeitnehmerin bei dem Zeitarbeitsunternehmen Persona-Data angestellt. Sie wurde in der Zeit vom

als Produktionshelferin zur Arbeitsleistung überlassen.

Die Betriebsratsvorsitzende forderte die Beklagte mit E-Mail vom 01.06.2012 auf, die Klägerin in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen, zumindest aber über eine "Zweckbefristung nachzudenken". In der Folge fanden verschiedene Gespräche zwischen dem Betriebsrat und dem Leiter der Geschäftseinheit Getriebefedern (GTF) statt.

Mit Schreiben vom 18.06.2012 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie das befristete Arbeitsverhältnis nicht mehr verlängern werde. Am 19.06.2012 wandte sich die Klägerin mit einem persönlichen Brief an den Gesellschafter der Beklagten Dr.-Ing. M.. Sie führte ua. aus, sie könne nicht verstehen, dass sie nach sieben Jahren keinen Festvertrag erhalte, sondern ab dem 01.07.2012 arbeitslos sei. Der Brief ist am 21.06.2012 im Büro Dr. M. eingegangen.

Am 27.06.2012 schlossen die Parteien einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag mit Wirkung ab 01.07.2012. Der Vertrag, der auf den 20.06.2012 datiert ist, hat ua. folgenden Wortlaut:

"§ 2Vertragsdauer/Kündigung

(1) Das Arbeitsverhältnis ist zweckbefristet. Der Arbeitsvertrag wird aufgrund der verschobenen Verlagerung von Produkten nach USA geschlossen. Der Vertrag endet mit der vollständigen Verlagerung der Produkte in unser Werk in Florence/USA, spätestens am 31.12.2012.
…

§ 17Schlussbestimmungen

(1) Mündliche Abreden bestehen nicht. Sämtliche Änderungen oder Ergänzungen dieses Vertrags bedürfen zu ihrer Rechtswirksamkeit der Schriftform.
…"

Mit ihrer am 18.01.2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage macht die Klägerin die Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses geltend. Die Beklagte stützt die Befristung zum 31.12.2012 nicht auf den im Vertrag genannten Befristungsgrund. Sie beruft sich vielmehr auf soziale Erwägungen iSd. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG.

Von den insgesamt 15 Arbeitnehmern der Abteilung GTF, deren befristete Arbeitsverträge am 31.12.2012 ausliefen, wurden zwei Mitarbeiter ab Januar 2013 von der Beklagten in unbefristete Arbeitsverhältnisse übernommen. Alle übrigen Arbeitsverhältnisse endeten zum 31.12.2012. Das Zeitarbeitsunternehmen Persona-Data hat acht dieser Mitarbeiter, die sich dort beworben hatten, eingestellt und anschließend der Beklagten als Leiharbeitnehmer zur Arbeitsleistung überlassen. Die Beklagte selbst schloss im Jahr 2013 auch einige neue - ausschließlich sachgrundlos befristete - Arbeitsverträge ab.

Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 07.05.2013 Bezug genommen.

Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung aus dem Arbeitsvertrag vom 20.06.2012 mit Ablauf des 31.12.2012 endet.

Der Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 07.05.2013 abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, das Arbeitsverhältnis ende nicht aufgrund Zweckbefristung gem. § 15 Abs. 1 TzBfG, denn nach dem Vortrag der Beklagten habe der im Vertrag aufgeführte Zweck - "Verschobene Verlagerung von Produkten nach USA" - tatsächlich nicht bestanden. Die Befristung zum 31.12.2012 sei aber durch den Sachgrund der sozialen Überbrückung iSd. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG gerechtfertigt. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hätte ohne den streitgegenständlichen Vertrag aufgrund sachgrundloser Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG mit Ablauf des 30.06.2012 geendet. Die Beklagte habe unbestritten vorgetragen, dass sie der Klägerin die weitere Befristung nur angeboten habe, damit sie sich um eine Anschlussbeschäftigung aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus bemühen könne. Die Beklagte habe unstreitig vor dem 01.06.2012 zunächst entschieden, den Arbeitsvertrag mit der Klägerin auslaufen zu lassen und diesen Entschluss im Anschluss an die E-Mail der Betriebsratsvorsitzenden vom 01.06.2012 ggü. dem Betriebsrat nochmals bekräftigt. Das Festhalten an ihrer Entscheidung habe sie durch das an die Klägerin gerichtete Schreiben vom 18.06.2012 nach Außen manifestiert. Damit lägen konkrete Anhaltspunkte dafür vor, dass der anschließend getroffene Entschluss zur sechsmonatigen Verlängerung tatsächlich - wie die Beklagte unbestritten vortrage - maßgebend auf sozialen Erwägungen beruht habe, ohne die es nicht zum Abschluss des weiteren Vertrags gekommen wäre. Der Überbrückungszweck sei mithin kausal für den Vertragsschluss gewesen. Dies sei der Klägerin vor Abschluss des auf den 20.06.2012 datierten Vertrags auch so kommuniziert worden. Die Klägerin habe im Kammertermin nicht konkret bestritten, dass der von der Beklagten dargestellte soziale Überbrückungszweck Gegenstand des Gesprächs gewesen sei, das unstreitig vor Vertragsabschluss stattgefunden habe. Die Klägerin habe sich auf Nichtwissen, Nichterinnern und die Erklärung zurückgezogen, die Angaben der Beklagten zum Grund für die Vertragsverlängerung hätten für sie keine Rolle gespielt. Das Bestreiten mit Nichtwissen über Gegenstände eigener Wahrnehmung sei unzulässig, § 138 ZPO. Dass die Beklagte der Klägerin - was diese ebenfalls nicht hinreichend bestritten habe - in diesem Zusammenhang sinngemäß vor Vertragsabschluss erläutert habe, sie könne das Arbeitsverhältnis einseitig auch vorzeitig beenden, falls sie bereits früher eine andere Beschäftigung finden sollte, spreche ebenfalls dafür, dass soziale Gründe für die Weiterbeschäftigung ausschlaggebend gewesen seien. Hätte ein überwiegendes betriebliches Interesse an der Beschäftigung der Klägerin bestanden, wäre ein solches Angebot unterblieben. Wegen weiterer Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf Seite 6 bis 10 des erstinstanzlichen Urteils vom 07.05.2013 Bezug genommen.

Das genannte Urteil ist der Klägerin am 13.06.2013 zugestellt worden. Sie hat mit am 04.07.2013 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 13.09.2013 verlängerten Begründungsfrist mit am 10.09.2013 eingegangenem Schriftsatz begründet.

Die Klägerin macht geltend, die Befristung vom 01.07. bis 31.12.2012 beruhe entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts nicht auf sozialen Erwägungen. Ein sozialer Überbrückungszweck sei nicht kausal für den Abschluss des Vertrags mit Datum vom 20.06.2012 gewesen. Dem stehe bereits entgegen, dass die Beklagte in § 2 des Vertrags einen anderen Befristungsgrund angegeben habe. Sie sei Ende Juni/ Anfang Juli 2012 zu einem Gespräch in die "Chefetage" gebeten worden. Die Betriebsratsvorsitzende habe sie begleitet. In diesem Gespräch, an dem nach ihrer Erinnerung der Geschäftsführer Dr. R., Frau St. vom Personalbüro, der Produktionsleiter F. und der Personalleiter B. teilgenommen haben, sei sie auf ihren Brief an Dr. M. vom 19.06.2012 angesprochen worden. Sie sei nochmals darauf hingewiesen worden, dass ihre dauerhafte Beschäftigung aufgrund der Verlagerung von Produkten in die USA nicht möglich sei. Der Befristungsgrund einer sozialen Überbrückung sei nicht genannt worden. Es könne sein, dass in diesem Zusammenhang sinngemäß auch darüber gesprochen worden sei, dass sie aufgrund der weiteren Befristung mehr Zeit habe, eine neue Anstellung zu finden; dies sei jedoch nicht als Befristungsgrund genannt worden. Dass dieser Grund nicht vorliege, ergebe sich auch aus einer E-Mail von Dr. M. vom 26.06.2012, in welcher er ihr ausdrücklich bestätigt habe, dass die weitere Befristung auf innerbetriebliche Gründe zurückzuführen sei.

Im November/Dezember 2012 habe eine Personalversammlung stattgefunden. Den in der Abteilung GTF befristet beschäftigten Arbeitnehmern sei eröffnet worden, dass keine weitere Befristung erfolge, sie könnten sich jedoch bei dem Zeitarbeitsunternehmen Persona-Data bewerben und dann weiterhin bei der Beklagten eingesetzt werden; der Stundenlohn von € 14,00 bliebe gleich. Die Beklagte setze noch sämtliche in der Abteilung GTF zuvor befristet beschäftigten Arbeitnehmer ein, allerdings als Leiharbeitnehmer der Firma Persona-Data. Nach ihrer Kenntnis habe die Beklagte in der Abteilung GTF drei Mitarbeiter fest eingestellt und darüber hinaus auch befristete Arbeitsverträge abgeschlossen. Wollte man -wie das Arbeitsgericht - dem Arbeitgeber gestatten, den Sachgrund der sozialen Überbrückung nachträglich einzuführen, würde dem Rechtsmissbrauch "Tür und Tor" geöffnet. Im Übrigen verstoße die Nichtverlängerung ihres Arbeitsvertrags gegen das Maßregelungsverbot, und zwar allein deshalb, weil sie sich mit einem Brief an Dr. M. persönlich gewandt habe. Wegen weiterer Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Inhalt der Schriftsätze der Klägerin vom 09.09.2013 und 06.01.2014 Bezug genommen.

Die Klägerin beantragt zweitinstanzlich,

das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 07.05.2013, Az. 11 Ca 217/13, abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag vom 20.06.2012 mit Ablauf des 31.12.2012 geendet hat.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung vom 10.10.2013, auf die Bezug genommen wird, als zutreffend. Sie habe die Befristung vom 01.07.2012 bis 31.12.2012 maßgeblich aus sozialen Erwägungen mit der Klägerin vereinbart, um ihr noch für eine begrenzte Zeit von maximal sechs weiteren Monaten zu ermöglichen, sich aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus eine neue Stelle zu suchen. Für eine weitere Beschäftigung der Klägerin über das Ende der sachgrundlosen Befristung am 30.06.2012 hinaus habe kein Bedarf bestanden. Die Behauptung der Klägerin, ein Wegfall von Arbeitsplätzen in der Abteilung GTF sei nicht erfolgt, sei unzutreffend. Der Bedarf an Arbeitskräften sei im Gegenteil stark rückläufig, so dass deren Anzahl auch entsprechend abgebaut worden sei. Die Betriebsratsvorsitzende habe mit E-Mail vom 01.06.2012 gefordert, die Klägerin in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen, zumindest jedoch über eine Zweckbefristung nachzudenken. Sie habe in einem Gespräch mit dem Betriebsrat am 04.06.2012 nochmals ihre Entscheidung bekräftigt, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin auslaufen zu lassen. Daraufhin habe der Betriebsrat "zwischen den Zeilen" angedroht, dann an anderer Stelle auch weniger kompromissbereit zu sein. Der Leiter der Geschäftseinheit GTF Dr. Sch. habe sich nach diversen Gesprächen mit dem Betriebsrat doch noch umstimmen lassen und entschieden, das Arbeitsverhältnis trotz aller dagegen stehender Argumente noch um ein halbes Jahr zu verlängern. Vor Unterzeichnung der streitgegenständlichen Befristungsvereinbarung habe am 27.06.2012 unter Beteiligung der Herren Dr. Sch., F. und B. sowie der Betriebsratsvorsitzenden ein Gespräch mit der Klägerin stattgefunden. Dr. Sch. habe die Klägerin sinngemäß darauf hingewiesen, dass sie noch einen befristeten Arbeitsvertrag für ein halbes Jahr bekomme und in dieser Zeit Gelegenheit erhalte, sich eine neue Stelle zu suchen. Die Klägerin habe dazu sinngemäß gesagt, dass dies kein Problem sei, in der Zeit finde sie bestimmt eine andere Stelle. Dr. Sch. habe der Klägerin diesbezüglich ausdrücklich sinngemäß zugesagt, dass er ihr keine Steine in den Weg lege, wenn sie einen neuen Arbeitsplatz gefunden habe, sie könne dann auch vor dem 31.12.2012 sofort gehen. Daraufhin sei am 27.06.2012 der streitgegenständliche Arbeitsvertrag, der fälschlicherweise auf den 20.06.2012 datiert sei, durch beiderseitige Unterzeichnung vereinbart worden.

Im Übrigen wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

I.

Die gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. c ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO).

II.

Die Berufung der Klägerin hat auch in der Sache Erfolg. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nicht aufgrund der im Arbeitsvertrag vom 20.06.2012 vereinbarten Befristung am 31.12.2012 geendet. Die zulässige Befristungskontrollklage iSv. § 17 S. 1 TzBfG ist begründet. Die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31.12.2012 ist nicht nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG durch einen in der Person der Klägerin liegenden Grund gerechtfertigt. Der Abschluss des Arbeitsvertrags diente nicht in erster Linie einem sozialen Überbrückungszweck. Das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts ist deshalb abzuändern und der Klage stattzugeben.

1. Nach der bereits vom Arbeitsgericht zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der auch die Berufungskammer folgt, kann die Befristung eines Arbeitsvertrags gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen sachlich gerechtfertigt sein, wenn das Interesse des Arbeitgebers, aus sozialen Erwägungen mit dem betreffenden Arbeitnehmer nur einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, auch angesichts des Interesses des Arbeitnehmers an einer unbefristeten Beschäftigung schutzwürdig ist. Das ist der Fall, wenn es ohne den in der Person des Arbeitnehmers begründeten sozialen Zweck überhaupt nicht zum Abschluss eines Arbeitsvertrags, auch nicht eines befristeten Arbeitsvertrags gekommen wäre. In diesem Fall liegt es auch im objektiven Interesse des Arbeitnehmers, wenigstens für eine begrenzte Zeit bei diesem Arbeitgeber einen Arbeitsplatz zu erhalten. Die sozialen Erwägungen müssen das überwiegende Motiv des Arbeitgebers sein. An einem sozialen Beweggrund für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags fehlt es, wenn die Interessen des Betriebs oder der Dienststelle und nicht die Berücksichtigung der sozialen Belange des Arbeitnehmers für den Abschluss des Arbeitsvertrags ausschlaggebend waren. Dazu bedarf es der Feststellung konkreter Anhaltspunkte. Da das für den Abschluss eines Arbeitsvertrags maßgebliche Interesse des Arbeitgebers jedoch regelmäßig dahin geht, sich die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers für seine unternehmerischen Zwecke nutzbar zu machen, handelt es sich bei dem als "Sozialmaßnahme" gedachten Arbeitsvertrag um einen Ausnahmefall, dessen Vorliegen der Arbeitgeber anhand konkreter, nachprüfbarer Tatsachen darlegen und im Bestreitensfall beweisen muss (vgl. BAG 24.08.2011 - 7 AZR 368/10 - Rn. 27, AP TzBfG § 14 Nr. 85; BAG 16.12.2010 - 2 AZR 576/09 - Rn. 38, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 150; BAG 21.01.2009 - 7 AZR 630/07 - Rn. 9, AP TzBfG § 14 Nr. 57).

2. Das Arbeitsgericht ist bei seiner Entscheidung zwar zutreffend von diesen Grundsätzen ausgegangen. Aus Sicht der Berufungskammer liegen jedoch im Streitfall die Voraussetzungen einer Befristung aus vorrangig sozial motivierten Gründen iSd. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG nicht vor.

a) Die Befristung erfolgte nicht auf Wunsch der Klägerin. Die Klägerin war vielmehr daran interessiert, mit der Beklagten einen unbefristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, wie sie auch in ihrem persönlichen Brief an den Gesellschafter Dr. M, vom 19.06.2012 zum Ausdruck gebracht hat. Das bloße Einverständnis mit dem nur befristeten Vertragsschluss, dokumentiert durch eine Unterschrift, reicht nicht aus, um auf das Vorhandensein eines entsprechenden Wunsches schließen zu können, weil anderenfalls das Sachgrunderfordernis bei jedem bereits abgeschlossenen Arbeitsvertrag nicht mehr kontrolliert zu werden bräuchte. Ein Befristungsgrund liegt im Wunsch des Arbeitnehmers also nur dann, wenn dieser nicht nur einen Arbeitsplatz zu erhalten wünscht, sondern sein Gestaltungsinteresse gerade die Befristung umfasst. Dafür müssen objektive Anhaltspunkte bestehen. Ein solcher in der Person der Klägerin liegender Grund für eine Befristung ist nicht ersichtlich. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der Forderung des Betriebsrats in der E-Mail vom 01.06.2012, wenn nicht schon über eine Festanstellung der Klägerin, zumindest über eine "Zweckbefristung" nachzudenken.

b) Ein rechtlich anerkennenswertes Interesse der Beklagten an der mit Datum vom 20.06.2012 vereinbarten sechsmonatigen Befristung vom 01.07. bis 31.12.2012 kann auch nicht darin gesehen werden, dass die Beklagte ein Interesse an einer vertrauensvollen Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat hat (vgl. zu diesem Aspekt: LAG Rheinland-Pfalz 17.12.2009 - 11 Sa 426/09 - Juris), der ihr "zwischen den Zeilen" angedroht habe, dann an anderer Stelle auch weniger kompromissbereit zu sein.

c) Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts ist die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31.12.2012 nicht aus "sozialen Erwägungen" sachlich gerechtfertigt. Es fehlt das Erfordernis, dass es ohne Rückgriff auf den Sachgrund der sozialen Überbrückung überhaupt nicht zum Abschluss eines Arbeitsvertrags, auch nicht eines befristeten, mit der Klägerin gekommen wäre.

Gegen eine Befristung aus "sozialen Gründen" spricht bereits der Wortlaut des § 2 Abs. 1 des schriftlichen Arbeitsvertrags vom 20.06.2012, den die Beklagte formuliert hat. Darin wird als Befristungsgrund für die "Zweckbefristung" genannt, dass sich die Verlagerung von Produkten in die USA verschoben habe. Zwar kann sich der Arbeitgeber auch auf einen anderen Befristungsgrund stützen, wenn im Arbeitsvertrag kein oder ein anderer Sachgrund oder etwa § 14 Abs. 2 TzBfG („sachgrundlose Befristung“) als Rechtfertigung für die Befristung genannt ist (vgl. BAG 10.07.2013 - 7 AZR 833/11 - Rn. 10, NZA 2013, 1292; BAG 13.02.2013 - 7 AZR 225/11 - Rn. 15, NZA 2013, 777). Der Befristungsgrund bedarf weder einer Vereinbarung noch unterliegt er dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG. Es genügt, dass er als Rechtfertigungsgrund für die Befristung bei Vertragsschluss objektiv vorliegt. Dafür trägt die Beklagte die Darlegungs- und Beweislast.

Gegen die Behauptung der Beklagten, dass der soziale Beweggrund bei "Vertragsschluss" objektiv vorlag, spricht, dass dem Personalleiter - nach dem Vortrag der Beklagten - seinerzeit überhaupt nicht bekannt war, dass ein sozialer Überbrückungszweck einen tragfähigen Sachgrund für eine Befristung darstellen und dementsprechend auch in einer Befristungsvereinbarung hätte genannt werden können. Der Personalleiter sei vielmehr rechtsirrig der Ansicht gewesen, eine Befristung könne nur bei Benennung des - tatsächlich nicht einschlägigen - Zwecks der Verlagerung von Produkten in die USA wirksam vereinbart werden. Die Beklagte räumt damit ein, dass ihr Personalleiter in bewusster Verschleierungsabsicht einen Befristungsgrund im schriftlichen Vertrag angegeben hat, der tatsächlich nicht vorlag, von dem er aber ausging, dass er die Befristung rechtfertigen könnte. Dieses Verhalten bei Vertragsschluss steht mit den Anforderungen des redlichen Geschäftsverkehrs nicht im Einklang. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass sich der Arbeitgeber im Befristungsrechtsstreit auf andere als im Vertrag genannte Befristungsgründe berufen kann, ist kein Freibrief dafür, nach Belieben einen falschen Befristungsgrund im schriftlichen Arbeitsvertrag anzugeben. Der Wortlaut des schriftlichen Arbeitsvertrags spricht deutlich gegen die Behauptung der Beklagten, dass bei Vertragsschluss ein sozialer Beweggrund tatsächlich vorlag.

Gegen einen sozialen Überbrückungszweck spricht auch der klare Wortlaut der E-Mail, die der Gesellschafter der Beklagten Dr. M. am 26.06.2012 an die Klägerin gerichtet hat. Hierin bedankt er sich für ihr Schreiben vom 19.06.2012 und teilt ihr mit, dass er nach Rücksprache ua. mit dem Geschäftsführer erfahren habe, dass ihr Vertrag -"aufgrund veränderter Begebenheiten vor Ort"- befristet verlängert werde. Der Hinweis auf "veränderte Begebenheiten vor Ort" spricht ebenfalls dagegen, dass der angeführte soziale Überbrückungszweck der ausschlaggebende Beweggrund für den Vertragsabschluss mit der Klägerin war.

Es bedurfte keiner Beweiserhebung über die Behauptung der Beklagten, die Klägerin sei in dem Gespräch vom 27.06.2012, das dem Vertragsschluss vorausging, vom Leiter der Geschäftseinheit GTF Dr. Sch. sinngemäß darauf hingewiesen worden, dass sie noch einen befristeten Arbeitsvertrag für ein halbes Jahr bekomme und in dieser Zeit Gelegenheit erhalte, sich eine neue Stelle zu suchen. Einer Beweiserhebung steht schon die in § 17 Abs. 1 des Arbeitsvertrags vereinbarte Vollständigkeitsklausel -"Mündliche Abreden bestehen nicht"- entgegen, woran sich die Beklagte als Klauselverwender festhalten lassen muss. Die Klausel enthält die Bestätigung einer negativen Tatsache und wiederholt den Grundsatz, dass ein schriftlicher Vertrag die Vermutung der Vollständigkeit und Richtigkeit für sich hat. Den Gegenbeweis zu führen, bliebe der Klägerin unbenommen, den Beweisführungsnachteil trifft die Beklagte.

Die darlegungs- und beweispflichtige Beklagte hat im Grunde nur behauptet, dass die Befristung im Arbeitsvertrag vom 20.06.2012 ausschließlich oder zumindest überwiegend erfolgt ist, um der Klägerin die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz zu erleichtern. Konkrete Anhaltspunkte dafür hat die Beklagte indes nicht vorgetragen. Zwar schließt allein die Tatsache, dass eine sinnvolle Beschäftigung möglich ist, die bestimmende Kausalität sozialer Aspekte für den Vertragsabschluss noch nicht aus, aber soziale Erwägungen dürfen nicht nur der Vorwand für die Befristung sein. So spricht die Weiterbeschäftigung auf einem Dauerarbeitsplatz gegen anerkennenswerte soziale Beweggründe des Arbeitgebers (ErfK/Müller-Glöge 14. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 68 mwN).

Vorliegend ist die Klägerin von der Beklagten auch in den sechs Monaten vom 01.07. bis 31.12.2012 auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz als Produktionshelferin in der Abteilung GTF eingesetzt worden. Die Beklagte hat nicht vorgetragen, dass die Produktionsarbeiten von den ständig beschäftigten Stammarbeitskräften hätten bewältigt werden können. Sie hat ebenfalls nicht dargetan, dass sie ohne den von ihr behaupteten sozialen Zweck weder andere befristete Arbeitskräfte noch Leiharbeitnehmer eingestellt hätte. Der Betriebsrat hat in seiner E-Mail vom 01.06.2012 von der Beklagten verlangt, die Klägerin und eine andere Arbeitnehmerin in unbefristete Arbeitsverhältnisse zu übernehmen, zumindest über eine Zweckbefristung nachzudenken. Der Betriebsrat führte zur Begründung seiner Forderung aus, dass die Beklagte im Bereich GTF nach wie vor Leiharbeitnehmer einsetze und Mehrarbeit geleistet werde. Die Beklagte hat zweitinstanzlich vorgetragen, dass sie in der Abteilung GTF insgesamt 15 Arbeitnehmer bis zum 31.12.2012 befristet beschäftigt habe. Von diesen 15 Arbeitnehmern habe sie ab Januar 2013 zwei in unbefristete Arbeitsverhältnisse übernommen, acht Arbeitnehmer seien zum Zeitarbeitsunternehmen Persona-Data gewechselt und anschließend von ihr nach dem Recht der Arbeitnehmerüberlassung als Leiharbeitnehmer eingesetzt worden. Diese Personalmaßnahmen, die getroffen worden sind, um das Beschäftigungsaufkommen abzudecken, sprechen deutlich gegen das Vorliegen sozialer Erwägungen, sondern für ein überwiegendes Interesse der Beklagten daran, sich die Arbeitsleistung der Klägerin für ihre unternehmerischen Ziele nutzbar zu machen.

Ein betrieblicher Beschäftigungsbedarf über den 30.06.2012 hinaus hat definitiv vorgelegen und ist durch den Abschluss von mindestens 15 befristeten Arbeitsverträgen allein im Bereich GTF abgedeckt worden. Ein Sachgrund des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG, das nur ein vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung der Klägerin bestanden habe, ist bereits nach dem Vortrag der Beklagten nicht gegeben. Die Beklagte hat auch nach dem 31.12.2012 noch Arbeitnehmer befristet eingestellt und Leiharbeitnehmer eingesetzt. Würde die Beklagte mit dem Argument durchdringen, es stelle eine "Sozialmaßnahme" dar, wenn sie einer Arbeitnehmerin im Anschluss an eine zweijährige sachgrundlose Befristung einen befristeten Anschlussvertrag anbietet, um ihr die Suche nach einer neuen Stelle zu erleichtern, könnte das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG mit dem Argument, dass ein befristeter Anschlussvertrag besser sei als nichts, "aus Mildtätigkeit" (zu diesem Begriff: BeckOK-ArbR/Bayreuther Stand 01.12.2012 TzBfG § 14 Rn 65) umgangen werden.

Die mit Vertrag vom 20.06.2012 vereinbarte Befristung vom 01.07 bis 31.12.2012 erfolgte daher nach Auffassung der Kammer weder ausschließlich noch überwiegend aus sozialen Erwägungen der Beklagten zu Gunsten der Klägerin. Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG liegt nicht vor.

III.

Die Beklagte hat nach § 91 Abs. 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits erster und zweiter Instanz zu tragen.

Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht.