Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 14. Aug. 2012 - 3 Sa 38/12
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Tenor
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 23.11.2011 - 3 Ca 1226/11 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristung.
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Der Kläger war seit 2003 auf der Grundlage mehrerer befristeter Arbeitsverträge mit jeweils wechselndem Umfang als Sportlehrer im Schuldienst des beklagten Landes beschäftigt. Bis zum Ende des Schuljahres 2009/2010 war er am H.-Gymnasium in K. tätig. Nach den Sommerferien (5. Juli bis 13. August 2010) nahm der Kläger seinen Dienst am F.-Gymnasium in M. auf. Der von der zuständigen Aufsichts- und Dienstleistungsdirektion Trier ausgefertigte Arbeitsvertrag vom 8. Juni 2010 (Bl. 29 bis 31 d.A.) enthält in § 1 folgende Regelungen:
- 3
"Herr A. wird ab dem Tag der Dienstaufnahme, frühestens ab 16.08.2010
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als teilzeitbeschäftigte Lehrkraft befristet
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mit einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 24,00/24,00 Pflichtstunden für die Zeit vom 16.08.2010 bis zum 31.01.2011 sowie
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mit einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 18,00/24,00 Pflichtstunden ab dem 1.02.2011 bis zum 22.06.2011 eingestellt.
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Das Arbeitsverhältnis ist befristet
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für die Dauer der Elternzeit der Studienrätin S. M. ab dem 16.08.2010 längstens bis zum 23.08.2010 mit 18,0 Wochenstunden; für die Dauer des Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz / der Mutterschutzverordnung sowie der sich anschließenden Elternzeit der Studienrätin St. W. ab dem 24.08.2010 längstens bis zum 22.06.2011 mit 18,0 Wochenstunden sowie für die Dauer des Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz / der Mutterschutzverordnung sowie der sich anschließenden Elternzeit der Studienrätin A. K. A. ab dem 16.08.2010 längstens bis zum 31.01.2011 mit 6,0 Wochenstunden.
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Etwaig bestehende Vertragsverhältnisse mit dem Land Rheinland-Pfalz (Vertretungsverträge / Feuerwehrverträge) enden mit Beginn dieses Vertrages.
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Die Beschäftigung erfolgt an folgender Schule:
F.-Gymnasium, M."
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Die Vertragsbedingungen im Arbeitsvertrag vom 8. Juni 2010, insbesondere die Beschäftigung am F.-Gymnasium in M. ab 16. August 2010, die Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 22. Juni 2011 und das abgestufte Wochenstundendeputat, wurden dem Kläger im Vorfeld vor der vereinbarten Arbeitsaufnahme im Rahmen der mit dem Schulleiter des F.-Gymnasiums, Herrn B., geführten Gespräche mitgeteilt. Der Schulleiter kündigte dem Kläger dabei an, dass dies alles in dem befristeten Arbeitsvertrag geregelt werde, den er dann in der Schule wie üblich vorfinde.
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Die Vertragsunterlagen, insbesondere das Begleitschreiben vom 8. Juni 2010 (Bl. 79 d.A.), vier Ausfertigungen des von Seiten der zuständigen Aufsichts- und Dienstleistungsdirektion unterzeichneten Arbeitsvertrages, das Merkblatt für Beschäftigte (Bl. 80 d.A.) und die Niederschrift nach dem Nachweisgesetz (Bl. 32 d.A.), waren am 28. Juni 2010 an das F.-Gymnasium in M. übermittelt worden. Zwischen den Parteien ist streitig, ob dem Kläger diese Unterlagen bereits vor der Arbeitsaufnahme ausgehändigt wurden.
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Am ersten Schultag des Schuljahres 2010/2011, dem 16. August 2010, nahm der Kläger seinen Dienst am F.-Gymnasium in M. auf. Der ausgefertigte und von Seiten des beklagten Landes unterzeichnete Arbeitsvertrag vom 8. Juni 2010 wurde vom Kläger erst am 20. August 2010 unterschrieben.
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Mit seiner am 4. Juli 2011 beim Arbeitsgericht Mainz eingegangenen Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit der im Arbeitsvertrag vom 8. Juni 2010 vereinbarten Befristung zum 22. Juni 2011 geltend gemacht.
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Der Kläger hat vorgetragen, die Schriftform für die Vereinbarung der Befristung sei nicht erfüllt, weil er tatsächlich zur Arbeitsleistung herangezogen worden sei, ohne zuvor den Vertrag unterschrieben zu haben. Das Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG werde nicht dadurch obsolet, dass im öffentlichen Dienst üblicherweise schriftliche Verträge geschlossen würden und dies möglicherweise Bewerbern bekannt sei. Weiterhin sei die Befristung auch in der Sache nicht gerechtfertigt. Der Befristungsgrund sei nicht gegeben. Die angegebenen Studienrätinnen könnten von ihm tatsächlich nicht vertreten werden, weil er - unstreitig - deren Fächer nicht unterrichten könne.
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Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt
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festzustellen, dass die Befristung seines Arbeitsvertrages vom 8. Juni 2010 unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis unbefristet besteht.
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Das beklagte Land hat beantragt,
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die Klage abzuweisen.
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Das beklagte Land hat erwidert, die vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 22. Juni 2011 sei nicht wegen Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam. Durch die am 16. August 2010 erfolgte Arbeitsaufnahme des Klägers sei kein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis zustande gekommen. Vielmehr habe bis zu der im öffentlichen Dienst üblichen Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrags lediglich ein faktisches Arbeitsverhältnis bestanden.
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Mit Urteil vom 23. November 2011 - 3 Ca 1226/11 - hat das Arbeitsgericht Mainz die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass die zum 22. Juni 2011 vereinbarte Befristung nicht nach §§ 14 Abs. 4 TzBfG, 125 Satz 1 BGB nichtig sei. Nach den vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Grundsätzen sei das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG mit dem von Seiten des Klägers am 20. August 2010 unterzeichneten schriftlichen Arbeitsvertrag vom 8. Juni 2010 gewahrt worden. Zuvor sei zwischen den Parteien aufgrund der Arbeitsaufnahme des Klägers am 16. August 2010 lediglich ein faktisches Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Das beklagte Land habe nämlich hinreichend deutlich zum Ausdruck gebracht, dass der Vertrag nur unter Wahrung des Schriftformerfordernisses des § 14 Abs. 4 TzBfG zustande kommen solle. Hierfür spreche zum einen die Niederschrift nach dem Nachweisgesetz, dessen Unterzeichnung dem Kläger bereits bei Antritt seines Dienstes am 16. August 2010 verdeutlicht habe, dass ein auf den 8. Juni 2010 datierender schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen werde solle. Hierdurch hätte ihm klar werden müssen, dass von Seiten seines Arbeitgebers bereits ein schriftlicher Arbeitsvertrag gefertigt und ggf. auch unterzeichnet gewesen sei. Zudem befinde sich der Kläger seit dem Jahr 2003 in befristeten Arbeitsverhältnissen mit dem beklagten Land, so dass er erfahrungsgemäß davon habe ausgehen müssen, dass Arbeitsverträge mit dem beklagten Land schriftlich geschlossen würden und das beklagte Land als Arbeitgeber im öffentlichen Dienst die gesetzliche bzw. tarifvertraglich vorgesehene Schriftform wahren wolle. Danach stehe der Befristung des Arbeitsvertrages nicht das fehlende Schriftformerfordernis entgegen. Die Befristung sei durch den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt. Diesbezüglich habe der Kläger lediglich eingewandt, dass die im Arbeitsvertrag vom 8. Juni 2010 genannten Studienrätinnen von ihm nicht vertreten würden, da diese keine Sportlehrerinnen seien. Die von Seiten des beklagten Landes im Rahmen der Kammerverhandlung erläuterte Vertretungskette sei aber ohne Einwand geblieben. Danach würden die zu vertretenden ausfallenden Lehrer durch andere Lehrkräfte in deren Fächer vertreten, wobei die Vertretungskette soweit fortgesetzt werde, dass letztlich ein Fachbereich unbesetzt sei, bei dem die größten Chancen zur Besetzung auf dem freien Markt bestünden, nämlich hier Sport. Es sei unerheblich, ob und wie der Arbeitgeber anlässlich der befristeten Einstellung die Arbeitsaufgaben umverteile, so dass der neu eingestellte Arbeitnehmer nicht die Arbeit der verhinderten Mitarbeiter verrichten müsse. Im Hinblick darauf greife der Einwand des Klägers nicht durch, er unterrichte die Fächer der vertretenen Mitarbeiterinnen nicht. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe des Urteils vom 23. November 2011 (S. 4 bis 10 = Bl. 45 bis 51 d.A.) verwiesen.
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Gegen das ihm am 22. Dezember 2011 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger mit Schriftsatz vom 19. Januar 2012, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 20. Januar 2012 eingegangen, Berufung eingelegt und diese zugleich begründet.
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Er trägt vor, der vom Arbeitsgericht vertretenen Auffassung, nach der das beklagte Land hinreichend deutlich zum Ausdruck gebracht habe, dass der Vertrag unter Wahrung des Schriftformerfordernisses zustande kommen solle, könne nicht gefolgt werden. Gleiches gelte für die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass es für das Schriftformerfordernis letztlich ausreichen solle, dass ihm klar gewesen sei bzw. er erfahrungsgemäß davon habe ausgehen müssen, dass von Seiten des Arbeitgebers ein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen werden solle. Soweit das Arbeitsgericht in der mündlichen Verhandlung überraschend auf die Niederschrift nach dem Nachweisgesetz verwiesen habe, sei hierzu keine Stellungnahme erfolgt, weil diese Niederschrift lediglich den Dienstantritt beinhalte und er nicht damit gerechnet habe, dass sie als Beleg für eine Entbehrlichkeit der Schriftform herangezogen werden könne. Auch diese Niederschrift sei ihm erst am ersten Arbeitstag zusammen mit dem Arbeitsvertrag vorgelegt und von ihm unterschrieben worden. Zu Beginn seiner Tätigkeit am 16. August 2010 hätten ihm weder ein Arbeitsvertrag noch das Merkblatt für Beschäftigte oder die Niederschrift nach dem Nachweisgesetz vorgelegen. Vielmehr habe er alle Verträge und auch alle dazu gehörigen Informationen erstmals am 20. August 2010 gesehen und sie an diesem Tag unterschrieben. Wieso das Merkblatt für Beschäftigte das Unterschriftsdatum des 14. August 2010 trage, könne nicht mehr nachvollzogen werden. Zu der Eintragung dieses falschen Datums auf dem Merkblatt durch ihn sei es möglicherweise dadurch gekommen, dass er das Datum auf seiner Uhr abgelesen habe. Ihm sei erst jetzt beim Ablesen des Datums auf seiner Uhr aufgefallen, dass diese ein falsches Datum angezeigt habe. Wenn er am Samstag, den 14. August 2010, vor Arbeitsbeginn an der Schule gewesen wäre, um das Merkblatt für Beschäftigte zu unterschreiben, wären ihm an diesem Tag mit Sicherheit auch die Arbeitsverträge zur Unterschrift vorgelegt worden. Für die Befristung seines Arbeitsvertrages gebe es keinen Sachgrund. Im Bereich Sport bestehe am F.-Gymnasium in M. ein dauernder Bedarf. Im Hinblick darauf, dass er aufgrund der jeweiligen Fächerkombinationen weder die ausfallenden Lehrerinnen vertreten könne noch diese nach ihrer Rückkehr im Fach Sport eingesetzt werden könnten, liege eine unmittelbare Vertretung nicht vor. In der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht habe das beklagte Land lediglich sehr allgemein ausgeführt, dass üblicherweise für ausfallende Lehrkräfte befristete Verträge geschlossen würden, ohne dass die erforderliche konkrete Vertretungskette zur Begründung einer mittelbaren Vertretung dargelegt worden sei. Da keine konkreten Darlegungen erfolgt seien, habe in der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht auch nichts bestritten werden können. Daher fehle es auch an einem Sachgrund für die Befristung, weil er die im Arbeitsvertrag genannten Personen weder unmittelbar noch mittelbar vertrete.
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Der Kläger beantragt,
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das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 23. November 2011 - 3 Ca 1226/11 - abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung am 22. Juni 2011 geendet hat.
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Das beklagte Land beantragt,
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die Berufung zurückzuweisen.
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Das beklagte Land erwidert, der befristete Vertrag sei entgegen der Ansicht des Klägers nicht aus formalen Gründen unwirksam. Der Kläger sei in der 32. Kalenderwoche, spätestens am 13. August 2010, in der Schule erschienen und habe an diesem Tag auch spätestens die bereits seit Ende Juni/Anfang Juli 2010 in der Schule befindlichen Vertragsunterlagen erhalten und überwiegend unterzeichnet. Dies ergebe sich daraus, dass der Kläger selbst das Merkblatt für Beschäftigte eigenhändig ausgefüllt, mit dem Datum vom 14. August 2010 versehen und unterzeichnet habe. Im Hinblick darauf, dass die Parteien für den Vertragsschluss eine besondere Form vorgesehen hätten, gelte gemäß § 154 Abs. 2 BGB der Vertrag im Zweifel als nicht geschlossen, bis die vereinbarte Form gewahrt sei. In den Fällen, in denen es dem Arbeitgeber erkennbar darauf ankomme, dass der schriftliche Arbeitsvertrag vor Arbeitsaufnahme unterzeichnet werde, komme der Vertrag erst mit dessen Unterzeichnung zustande. Aus dem von ihr geschilderten Ablauf und den Erfahrungen des Klägers aufgrund der zuvor stets unter Wahrung der Schriftform geschlossenen befristeten Arbeitsverträge ergebe sich eindeutig, dass die Parteien einen schriftlichen Arbeitsvertrag abschließen wollten und die Arbeitsaufnahme unter der Bedingung der Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrages erfolgt sei. Die Befristung sei aus Gründen der Vertretung, vorliegend durch die entschiedene Umorganisation und Erstellung eines neuen Arbeitsplans, sachlich gerechtfertigt. Im Arbeitsvertrag sei mit der namentlichen Angabe der zu vertretenden Lehrkräfte eine gedankliche Zuordnung erfolgt und auch der Grund ihrer Abwesenheit genannt. Der Kläger habe aufgrund des von ihr dargestellten neuen Arbeitsplans aus Anlass des vorübergehenden Ausfalls die unmittelbaren Fachvertreter jeweils im Fach Sport zeitlich/unterrichtsmäßig entlastet, so dass diese jeweils fachbezogen die zu Vertretenden hätten ersetzen können. Der Kläger habe ausschließlich über die von ihr dargestellten Neuverteilung des Unterrichts (S. 4 des Schriftsatzes vom 9. März 2012 = Bl. 76 d.A.) die genannten Lehrkräfte infolge ihres befristeten Ausfalls durch Mutterschutz oder Elternzeit vertreten. Ein Dauerbedarf im Fach Sport bestehe weder landesweit noch am F.-Gymnasium in M., welches ausreichend mit Stammlehrkräften versorgt sei. Insbesondere gehe es bei der Beschäftigung des Klägers als Aushilfslehrkraft nicht um die Deckung eines "strukturellen Vertretungsbedarfs".
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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
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Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. c ArbGG statthafte Berufung ist form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).
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Die auch ansonsten zulässige Berufung hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Befristungskontrollklage abgewiesen. Die im Arbeitsvertrag vom 8. Juni 2010 vereinbarte Befristung zum 22. Juni 2011 ist wirksam.
I.
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Entgegen der Ansicht des Klägers ist die durch § 14 Abs. 4 TzBfG vorgeschriebene Schriftform für die zum 22. Juni 2011 vereinbarte Befristung mit der von ihm am 20. August 2010 erfolgten Unterzeichnung des von Seiten des beklagten Landes ausgefertigten (unterschriebenen) Arbeitsvertrags vom 8. Juni 2010 gewahrt worden. Zuvor hatte zwischen den Parteien nur ein faktisches Arbeitsverhältnis bestanden.
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1. Hat der Arbeitgeber in den Vertragsverhandlungen der Parteien den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages ausdrücklich unter den Vorbehalt eines schriftlichen Vertragsschlusses gestellt oder dem Arbeitnehmer die schriftliche Niederlegung des Vereinbarten angekündigt, so ist diese Erklärung ohne Hinzutreten von außergewöhnlichen Umständen nach dem maßgeblichen Empfängerhorizont (§§ 133, 157 BGB) dahingehend zu verstehen, dass der Arbeitgeber dem sich aus § 14 Abs. 4 TzBfG ergebenden Schriftformgebot entsprechen will und seine auf den Vertragsschluss gerichtete Erklärung nur durch eine die Form des § 126 Abs. 2 BGB genügende Unterzeichnung der Vertragsurkunde angenommen werden kann. Dies gilt gleichermaßen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer - ohne vorangegangene Absprache - ein von ihm bereits unterschriebenes Vertragsformular mit der Bitte um Unterzeichnung übersendet. Auch in diesen Fällen macht der Arbeitgeber hinreichend deutlich, dass der Vertrag nur bei Wahrung des Schriftformerfordernisses des § 14 Abs. 4 TzBfG zustande kommen soll. Der Arbeitnehmer kann in diesen und anderen Fällen, in denen der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags nach den Vertragsumständen von der Einhaltung des Schriftformerfordernisses abhängen soll, ein ihm vorliegendes schriftliches Vertragsangebot des Arbeitgebers nicht durch die Arbeitsaufnahme konkludent, sondern nur durch die Unterzeichnung der Vertragsurkunde annehmen. Nimmt der Arbeitgeber vor diesem Zeitpunkt die Arbeit auf, besteht zwischen den Parteien nur ein faktisches Arbeitsverhältnis, weil es an der Abgabe der zum Vertragsschluss erforderlichen übereinstimmenden Willenserklärungen fehlt. Dabei kann dahinstehen, ob die Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers als ein konkludentes Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages zu den zuvor vereinbarten Bedingungen angesehen werden kann. Hat der Arbeitgeber durch sein vor der Arbeitsaufnahme liegendes Verhalten verdeutlicht, dass er den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages von der Einhaltung des Schriftformgebots des § 14 Abs. 4 TzBfG abhängig machen will, liegt in der bloßen Entgegennahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers regelmäßig keine Annahme eines vermeintlichen Vertragsangebots des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer kann das schriftliche Angebot des Arbeitgebers dann noch nach der Arbeitsaufnahme durch die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags annehmen (BAG 16. April 2008 - 7 AZR 1048/06 - Rn. 14, NZA 2008, 1184).
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2. Nach diesen Grundsätzen ist der zum 22. Juni 2011 befristete Arbeitsvertrag zwischen den Parteien nicht bereits mit der tatsächlichen Arbeitsaufnahme des Klägers am 16. August 2010, sondern erst mit der am 20. August 2010 erfolgten Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrags vom 8. Juni 2010 durch den Kläger zustande gekommen.
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Die genauen Vertragsbedingungen im Arbeitsvertrag vom 8. Juni 2010, insbesondere die Beschäftigung des Klägers am F.-Gymnasium in M. ab dem 16. August 2010, die Befristung des Arbeitsvertrages zum 22. Juni 2011 und das abgestufte Wochenstundendeputat, sind dem Kläger unstreitig bereits im Vorfeld der vereinbarten Arbeitsaufnahme im Rahmen der mit dem Schulleiter des F.-Gymnasiums, Herrn B., geführten Gespräche mitgeteilt worden. Das beklagte Land hat auf den gerichtlichen Auflagenbeschluss vom 24. April 2012 mit Schriftsatz vom 25. Mai 2012 vorgetragen, dass der Schulleiter bereits in dem Ende Mai/Anfang Juni 2010 geführten Telefongespräch dem Kläger angekündigt habe, dass dies alles in dem befristeten Arbeitsvertrag geregelt werde, den er dann in der Schule wie üblich vorfinde. Diese Darstellung des beklagten Landes hat der Kläger mit seiner schriftsätzlichen Erwiderung vom 8. Juni 2012 nicht in Abrede gestellt. Vielmehr hat er hierzu lediglich ausgeführt, dass er vor Arbeitsantritt nicht nur einmal mit Herrn B. telefonisch Kontakt gehabt habe und seiner Erinnerung nach die genauen Vertragsbedingungen in der unterrichtsfreien Zeit besprochen worden seien. Er könne allerdings nicht ausschließen, dass dies auch schon früher geschehen sei. Wenn sich Herr B. an ein Telefonat Ende Mai erinnere, könne dies durchaus möglich sein. Mit dieser Erwiderung hat der Kläger nicht bestritten, dass der Schulleiter ihm bei den geführten Vertragsverhandlungen, in dem ihm die genauen Vertragsbedingungen mitgeteilt worden sind, auch angekündigt hat, dass dies alles in dem befristeten Arbeitsvertrag geregelt werde, den er dann in der Schule wie üblich vorfinde. Danach hat das beklagte Land über seinen Schulleiter dem Kläger angekündigt, dass die vorbesprochenen Arbeitsbedingungen schriftlich niedergelegt werden und er den befristeten Arbeitsvertrag dann wie üblich in der Schule erhält.
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Im Übrigen war dem Kläger auch aufgrund der zuvor mehrfach schriftlich abgeschlossenen befristeten Arbeitsverträge bekannt, dass für die Vertragsausfertigungen die Aufsichts- und Dienstleistungsdirektion (ADD) zuständig ist und der jeweilige befristete Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen wird. Den diesbezüglichen Vortrag des beklagten Landes im Schriftsatz vom 25. Mai 2012 (S. 1 = Bl. 103 d.A.) hat der Kläger mit seinem Schriftsatz vom 8. Juni 2012 ebenfalls nicht bestritten. Vielmehr hat er im Termin vom 14. August 2012 auf Nachfrage erklärt, dass ihm schon klar gewesen sei, dass von Seiten der ADD ein schriftlicher Vertrag übersandt werde.
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In Anbetracht dieser Umstände hat das beklagte Land dem Kläger nach dem maßgeblichen Empfängerhorizont (§§ 133, 157 BGB) hinreichend deutlich gemacht, dass der Vertrag nur bei Wahrung des Schriftformerfordernisses zustande kommen soll. In einem solchen Fall, in dem der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages nach den Vertragsumständen von der Einhaltung des Schriftformerfordernisses abhängen soll, kann der Arbeitnehmer die auf den Vertragsschluss gerichtete Erklärung des Arbeitgebers nur durch eine die Form des § 126 Abs. 2 BGB genügende Unterzeichnung der Vertragsurkunde annehmen. Selbst wenn man die am 16. August 2010 erfolgte Arbeitsaufnahme des Klägers als ein konkludentes Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages zu den zuvor abgesprochenen Bedingungen ansieht, liegt in der bloßen Entgegennahme der Arbeitsleistung des Klägers durch den Schulleiter keine Annahme eines vermeintlichen Vertragsangebots des Klägers durch das beklagte Land. Im Hinblick darauf, dass der Schulleiter dem Kläger die schriftliche Niederlegung der vorbesprochenen Arbeitsbedingungen angekündigt hatte und dem Kläger bekannt war, dass für die Vertragsausfertigung die ADD zuständig ist und ihm wie üblich über die Schule ein schriftlicher befristeter Arbeitsvertrag ausgehändigt werden sollte, musste der Kläger nach dem maßgeblichen Empfängerhorizont davon ausgehen, dass der befristete Arbeitsvertrag nicht durch seine bloße Arbeitsaufnahme zum vorgesehen Zeitpunkt, sondern erst durch die Unterzeichnung des von der zuständigen ADD ausgefertigten Arbeitsvertrags zustande kommen konnte. Dem Kläger war auch unstreitig bewusst, dass ihm von Seiten der ADD ein schriftlicher befristeter Vertrag übermittelt wird. In Anbetracht dieser Vertragsumstände kommt es nicht mehr darauf an, ob dem Kläger zudem gemäß der bestrittenen Darstellung des beklagten Landes bereits sämtliche Vertragsunterlagen in der Woche vor der Arbeitsaufnahme ausgehändigt worden waren.
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Mithin ist der befristete Arbeitsvertrag zwischen den Parteien erst durch die am 20. August 2010 erfolgte Unterzeichnung der bereits von Seiten des beklagten Landes unterschriebenen Vertragsurkunde durch den Kläger abgeschlossen worden, womit die durch § 14 Abs. 4 TzBfG für die Befristung vorgeschriebene Schriftform gewahrt worden ist.
II.
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Die Befristung ist gemäß §§ 21 Abs. 1 BEEG, 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG sachlich gerechtfertigt, weil der Kläger zur Vertretung der im Arbeitsvertrag vom 8. Juni 2010 namentlich aufgeführten Studienrätinnen beschäftigt worden ist, die sich in dem jeweils angegebenen Zeitraum unstreitig in Mutterschutz/Elternzeit befunden haben.
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1. Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Der Sachgrund der Vertretung wird u.a. für die Fälle eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz und einer Elternzeit eines Arbeitnehmers durch § 21 Abs. 1 BEEG konkretisiert.
- 41
Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmer in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Arbeitnehmers rechnet. Damit besteht an der Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Arbeitnehmer obliegenden Aufgaben durch eine Vertretungskraft von vorneherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Teil des Sachgrunds ist daher eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters. Davon kann grundsätzlich ausgegangen werden, weil in der Regel damit zu rechnen ist, dass der Vertretene nach Beendigung der Freistellung seine arbeitsvertraglichen Pflichten wieder erfüllen wird. Der Sachgrund der Vertretung setzt nicht voraus, dass der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt. Der Vertreter kann auch mit anderen Aufgaben betraut werden. Die befristete Beschäftigung zur Vertretung lässt die Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse des Arbeitgebers unberührt (BAG 20. Januar 2010 - 7 AZR 542/08 - Rn. 12, AP TzBfG § 14 Nr. 68). Der Sachgrund der Vertretung setzt allerdings einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung des Vertreters voraus. Der Einsatz des befristet beschäftigten Arbeitnehmers muss wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgen, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenen Mitarbeiters entsteht. Die Anforderungen an die Darlegung des Kausalzusammenhangs durch den Arbeitgeber richten sich dabei nach der Form der Vertretung. Wird die Tätigkeit des zeitweise ausgefallenen Arbeitnehmers nicht von dem Vertreter, sondern einem anderen Arbeitnehmer oder mehreren anderen Arbeitnehmern ausgeübt (mittelbare Vertretung), hat der Arbeitgeber zur Darstellung des Kausalzusammenhangs grundsätzlich die Vertretungskette zwischen dem Vertretenen und dem Vertreter darzulegen. Nimmt der Arbeitgeber den Ausfall eines Mitarbeiters zum Anlass, die Aufgaben in seinem Betrieb oder seiner Dienststelle neu zu verteilen, so muss er zunächst die bisher dem vertretenen Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben darstellen. Anschließend ist die Neuverteilung dieser Aufgaben auf einen oder mehrere andere Arbeitnehmer zu schildern. Schließlich ist darzulegen, dass sich die dem Vertreter zugewiesenen Tätigkeiten aus der geänderten Aufgabenzuweisung ergeben (BAG 06. Oktober 2010 - 7 AZR 397/09 - Rn. 22, NZA 2011, 1155).
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2. Nach diesen Grundsätzen ist die im Arbeitsvertrag vom 8. Juni 2010 vereinbarte Befristung durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt.
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Im Arbeitsvertrag der Parteien ist im Einzelnen dokumentiert, welche Studienrätin der Kläger in jeweils welchem Zeitraum mit welchem Wochenstundendeputat für die Dauer ihres jeweiligen Ausfalls während ihrer Mutterschutz-/Elternzeit vertritt. Dabei handelt es sich vorliegend um einen Fall der mittelbaren Vertretung. Der hierfür erforderliche Kausalzusammenhang liegt vor.
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Zwar hat der Kläger mit seiner Berufungsbegründung vom 19. Januar 2012 gerügt, dass das beklagte Land in der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht lediglich sehr allgemein ausgeführt habe, dass üblicherweise für ausfallende Lehrkräfte befristete Verträge geschlossen würden, ohne dass die erforderliche konkrete Vertretungskette dargelegt worden sei. Da keine konkreten Darlegungen erfolgt seien, habe in der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht auch nichts bestritten werden können.
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Daraufhin hat das beklagte Land mit seiner Berufungserwiderung vom 9. März 2012 den neuen Arbeitsplan aus Anlass des vorübergehenden Ausfalls der genannten Lehrkräfte im Einzelnen dargestellt. Hierzu hat es vorgetragen, dass die beamtete Lehrkraft S. M. (in Elternzeit vom 28. Mai 2010 bis 22. März 2012) Französisch und Mathematik unterrichte (18 Stunden). Französisch sei vertretungsweise von der Studienrätin T. übernommen worden, die Französisch und Sport unterrichte. Sie habe Sport an den Kläger abgegeben. Der Kläger habe weiterhin Frau St. W. (vom 23. August 2010 bis 9. Oktober 2013 in Mutterschutz und Elternzeit) vertreten, die Deutsch und Erdkunde unterrichte (18 Stunden). Das Fach Deutsch habe Frau Sch.-L. übernommen, die das von ihr bisher unterrichtete Fach Sport dafür an den Kläger abgegeben habe. Schließlich sei im Umfang von sechs Stunden Frau A. A. (vom 10. Mai 2010 bis 31. Januar 2011 in Mutterschutz und Elternzeit) ausgefallen, die die Fächer Biologie und Erdkunde unterrichte (6 Stunden). Erdkunde habe der Studienrat B. mit übernommen, der wiederum das von ihm bisher mit unterrichtete Fach Sport an den Kläger abgegeben habe. Das Fach Biologie sei von Frau W. übernommen worden, das von ihr mit unterrichtete Fach Sport sei ebenfalls an den Kläger übertragen worden. Der Kläger habe die unmittelbaren Fachvertreter jeweils im Fach Sport zeitlich/unterrichtsmäßig entlastet, so dass diese jeweils fachbezogen die zu Vertretenden hätten ersetzen können.
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Dieser schlüssigen Darlegung der Vertretungskette zur Darstellung des Kausalzusammenhang ist der Kläger nicht mehr entgegengetreten (§ 138 Abs. 2 ZPO), so dass der diesbezügliche Vortrag des beklagten Landes gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als unstreitig anzusehen ist. Danach liegt der erforderliche Kausalzusammenhang vor. Aufgrund der vom beklagten Land dargestellten Neuverteilung des Unterrichts im Sinne einer mittelbaren Vertretung ist unerheblich, dass die im Arbeitsvertrag angegebenen Studienrätinnen aufgrund der von ihnen unterrichteten Fächer vom Kläger nicht unmittelbar vertreten bzw. ihrerseits bei ihrer Rückkehr selbst nicht im Fach Sport eingesetzt werden können. Allein der vom Kläger angeführte Umstand, dass im Fach Sport am F.-Gymnasium in M. ein dauernder Bedarf bestehe, spricht weder gegen das Vorliegen eines Sachgrundes noch für einen Rechtsmissbrauch.
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Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
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Eine Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.
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(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Solange nicht die Parteien sich über alle Punkte eines Vertrags geeinigt haben, über die nach der Erklärung auch nur einer Partei eine Vereinbarung getroffen werden soll, ist im Zweifel der Vertrag nicht geschlossen. Die Verständigung über einzelne Punkte ist auch dann nicht bindend, wenn eine Aufzeichnung stattgefunden hat.
(2) Ist eine Beurkundung des beabsichtigten Vertrags verabredet worden, so ist im Zweifel der Vertrag nicht geschlossen, bis die Beurkundung erfolgt ist.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften.
Verträge sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden.
(2) Bei einem Vertrag muss die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Werden über den Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden aufgenommen, so genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet.
(3) Die schriftliche Form kann durch die elektronische Form ersetzt werden, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.
(4) Die schriftliche Form wird durch die notarielle Beurkundung ersetzt.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften.
Verträge sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden.
(2) Bei einem Vertrag muss die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Werden über den Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden aufgenommen, so genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet.
(3) Die schriftliche Form kann durch die elektronische Form ersetzt werden, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.
(4) Die schriftliche Form wird durch die notarielle Beurkundung ersetzt.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird.
(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.
(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein.
(4) Der Arbeitgeber kann den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit, kündigen, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig endet und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die vorzeitige Beendigung der Elternzeit mitgeteilt hat. Satz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit in den Fällen des § 16 Absatz 3 Satz 2 nicht ablehnen darf.
(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.
(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.
(7) Wird im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen abgestellt, so sind bei der Ermittlung dieser Zahl Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die sich in der Elternzeit befinden oder zur Betreuung eines Kindes freigestellt sind, nicht mitzuzählen, solange für sie aufgrund von Absatz 1 ein Vertreter oder eine Vertreterin eingestellt ist. Dies gilt nicht, wenn der Vertreter oder die Vertreterin nicht mitzuzählen ist. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der Arbeitsplätze abgestellt wird.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird.
(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.
(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein.
(4) Der Arbeitgeber kann den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit, kündigen, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig endet und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die vorzeitige Beendigung der Elternzeit mitgeteilt hat. Satz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit in den Fällen des § 16 Absatz 3 Satz 2 nicht ablehnen darf.
(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.
(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.
(7) Wird im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen abgestellt, so sind bei der Ermittlung dieser Zahl Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die sich in der Elternzeit befinden oder zur Betreuung eines Kindes freigestellt sind, nicht mitzuzählen, solange für sie aufgrund von Absatz 1 ein Vertreter oder eine Vertreterin eingestellt ist. Dies gilt nicht, wenn der Vertreter oder die Vertreterin nicht mitzuzählen ist. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der Arbeitsplätze abgestellt wird.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Die Parteien haben ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben.
(2) Jede Partei hat sich über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären.
(3) Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, sind als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht.
(4) Eine Erklärung mit Nichtwissen ist nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.