Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 03. Juli 2014 - 2 Sa 557/13
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Tenor
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 20.11.2013 - 4 Ca 571/13 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristung.
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Die 1978 geborene Klägerin war bei der Beklagten in der Zeit vom 01. Februar 2010 bis 31. Dezember 2011 auf der Grundlage eines durch drei Änderungsvereinbarungen jeweils verlängerten befristeten Arbeitsvertrags ohne Sachgrund beschäftigt. Für die Zeit vom 01. Januar bis 30. Juni 2012 schlossen die Parteien einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag und unterzeichneten hierzu einen Vermerk, in dem als Befristungsgrund "§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG - Vertretung" angegeben ist und nach dem die Klägerin die Vertretung von Herrn P. als Arbeitsvermittlerin mit Beratungsaufgaben übernimmt, der wiederum Herrn E. B. für eine mehrmonatige Abordnungs- und Urlaubszeit vertreten hat.
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In der Zeit vom 01. Juli 2012 bis 31. Oktober 2012 war die Klägerin nicht bei der Beklagten beschäftigt.
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Am 26. Oktober 2012 schlossen die Parteien einen befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit vom 01. November 2012 bis 02. Oktober 2013 und unterzeichneten hierzu einen Vermerk vom 23. Oktober 2012, der auszugsweise folgenden Inhalt hat:
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"Einstellung von Frau A., geboren 1978, als Arbeitsvermittlerin mit Beratungsaufgaben im Arbeitgeberservice mit befristetem Arbeitsvertrag nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) für den Zeitraum vom 01.11.2012 bis 02.10.1013 bei der C.
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Befristungsgrund: § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG - Vertretung
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Frau A. R. befindet sich bis zum 28.11.2012 in Mutterschutz. Anschließend tritt sie ihre Elternzeit vom 29.11.2012 bis zum 02.10.2013 an. In diesem Zeitraum übernimmt Frau A. die Vertretung als Arbeitsvermittlerin mit Beratungsaufgaben im Arbeitgeberservice für Frau R..
(…)"
- 8
Mit ihrer am 19. April 2013 beim Arbeitsgericht Trier eingegangenen Befristungskontrollklage macht die Klägerin die Unwirksamkeit der in § 1 des Arbeitsvertrages vom 26. Oktober 2012 enthaltenen Befristung zum 02. Oktober 2013 geltend.
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Wegen des erstinstanzlichen wechselseitigen Vorbringens der Parteien wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 20. November 2013 - 4 Ca 571/13 - verwiesen.
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Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt
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festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der in § 1 des Arbeitsvertrages vom 26. Oktober 2012 festgehaltenen Befristung mit Ablauf des 02. Oktober 2013 sein Ende finden wird.
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Die Beklagte hat beantragt,
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die Klage abzuweisen.
- 14
Mit Urteil vom 20. November 2013 - 4 Ca 571/13 - hat das Arbeitsgericht Trier die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass die Klägerin unstreitig anlässlich der Mutterschutz- bzw. Elternzeitvertretung für Frau R. ab dem 01. November 2012 eingestellt worden sei, worin nach §§ 21 Abs. 1 BEEG, 14 Abs. 1 Satz 1 und 2 Nr. 3 TzBfG ein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsvertrages liege. Zwar habe die Klägerin darauf verwiesen, dass sie im Arbeitnehmerservice in K-Stadt und Frau R. dagegen im Arbeitgeberservice in B-Stadt eingesetzt worden sei. Die Beklagte habe jedoch insoweit unwidersprochen und unter Vorlage eines Tätigkeits- und Kompetenzprofils für die Arbeitsvermittler mit Beratungsaufgaben - wie die Klägerin - vorgetragen, dass deren Tätigkeit grundsätzlich die Betreuung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern umfasse. Damit sei die Beklagte befugt gewesen, Frau R. und infolgedessen auch der Klägerin als deren Vertretung sowohl die eine wie auch die andere Tätigkeit im Rahmen ihres Direktionsrechts zuzuweisen. Gleiches gelte für den Einwand der Klägerin, sie sei in K-Stadt eingesetzt worden, Frau R. dagegen in B-Stadt. Auch insoweit würden sich an beiden Orten Geschäftsstellen der Arbeitsagentur T-Stadt befinden, die von einem entsprechenden örtlichen Direktionsrecht der Beklagten umfasst seien. Der erforderliche Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung des Vertreters sei ebenfalls gegeben. Die Beklagte habe sich unwidersprochen darauf berufen, sie hätte Frau R. eine Arbeitsvermittlertätigkeit im Arbeitnehmerservice in K-Stadt zuweisen können. Diese gedankliche Zuordnung sei auch nach außen hin erkennbar geworden, weil die Klägerin ausweislich ihres Arbeitsvertrages als Vertretung für die in Mutterschutz und danach in Elternzeit befindliche Frau R. eingestellt und beschäftigt werden sollte. Ob sich im Anschluss an den Wegfall des Befristungsgrundes, namentlich die Rückkehr von Frau R., noch ein Bedarf für die Tätigkeit der Klägerin ergeben habe oder nicht, sei nicht entscheidend. Die Klägerin könne sich nicht nach Wegfall des unstreitig gegebenen Sachgrunds der Elternzeit sozusagen in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis allein mit der Begründung hineinklagen, es gebe schließlich Arbeitsbedarf. Dies sei nicht Sinn und Zweck der Befristungsregelungen. Es liege auch keine zur Unwirksamkeit der Befristung führende "Dauervertretung" vor. Es sei weder vorgetragen noch ersichtlich, dass die Beklagte bereits bei Vertragsschluss beabsichtigt hätte, die Klägerin über die Elternzeit von Frau R. hinaus auch für weitere Vertretungsfälle einzusetzen. Die streitgegenständliche Befristung begegne auch keinen Bedenken in Bezug auf den von der Klägerin gerügten Rechtsmissbrauch. Vorliegend handele es sich um eine Gesamtdauer von 3 ½ Jahren und insgesamt sechs Befristungen, was für sich genommen nicht genüge, um die Missbrauchsschwelle zu erreichen. Etwas anderes habe sich allenfalls aus sonstigen den vorliegenden Einzelfall prägenden Umständen ergeben können, etwa wenn ein Arbeitgeber grundsätzlich nur befristete Arbeitsverträge schließe, um gar nicht erst Gefahr zu laufen, kündigungsschutzrechtlichen Problematiken zu begegnen. Wer einen dauerhaften Vertretungsbedarf ständig und ausschließlich mit befristeten Kräften abdecke, verkehre das Regel-Ausnahme-Verhältnis zwischen unbefristetem und befristetem Arbeitsverhältnis in sein Gegenteil und könnte daher die formalen Rechte aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz für sich in missbräuchlicher Weise institutionell ausnutzen. In diese Richtung deute hier die Personalratsinfo der Beklagten, welche die Klägerin ihrem Schriftsatz vom 10. Juli 2013 als Anlage beigefügt habe. Insoweit hätte ein Rechtsmissbrauch ernsthaft in Erwägung gezogen werden können, wenn sich die Personalratsinfo nicht ausdrücklich auf die Poststelle der C. bezöge und die weitere Äußerung im Text, für Dauerbeschäftigung fehlten auch hier freie Planstellen, ebenfalls auf die Poststelle bezogen wäre. Falls wenn man daraus ein allgemeines Gebaren der Beklagten ableiten oder dies entsprechend substantiiert vorgetragen werden könnte, woran es vorliegend fehle, hätte ein Anlass für eine Missbrauchskontrolle vorgelegen. Im Falle einer solchen generellen Einstellungspraxis wäre es dem Arbeitnehmer wohl nicht zuzumuten, erst die zahlenmäßigen Grenzwerte der dargestellten BAG-Rechtsprechung abzuwarten. Der diesbezügliche Vortrag der Klägerin sei jedoch zu allgemein gehalten, um konkreten Anlass zur Annahme eines generellen Rechtsmissbrauchs zu geben.
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Gegen das ihr am 19. Dezember 2013 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts vom 20. November 2013 hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 13. Dezember 2013, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 19. März 2014 mit Schriftsatz vom 18. März 2014, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 19. März 2014 eingegangen, begründet.
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Sie trägt vor, die Befristung ihres Vertrages sei rechtsmissbräuchlich erfolgt. Das Arbeitsgericht sei bereits nicht auf die fehlerhafte Einstellungsprognose der Beklagten eingegangen. Sie habe jedoch geltend gemacht, dass bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages bekannt gewesen sei, dass ein "Dauervertretungsbedarf" bestehe und daher kein sachlicher Grund für eine Befristung gegeben sei. Es habe bereits von vornherein kein zeitlich begrenztes Bedürfnis an ihrer Beschäftigung bestanden, weil die Beklagte nicht mit der Rückkehr der vertretenen Frau R. gerechnet habe. Frau R. sei nach Ablauf ihrer Elternzeit nicht an ihren Arbeitsplatz zurückgekehrt, sondern werde als stellvertretende Teamleiterin im Arbeitgeberservice eingesetzt. Der geänderte Einsatz der Frau R. sei der Beklagten auch bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages mit ihr bekannt gewesen. Darüber hinaus spreche für das Fehlen des sachlichen Grundes, dass sie selbst ihre eigene Nachfolgerin ab dem 09. September 2013 habe einarbeiten müssen. Dies zeige ebenfalls, dass der Beklagten bekannt gewesen sei, dass Frau R. nicht auf ihren Arbeitsplatz zurückkehren werde, und die Beklagte entsprechend disponiert habe. Bestätigt werde ihr Einsatz als Dauervertretung auch durch die Wahrnehmung der Aufgaben der Frau A. K., die bereits seit Mai 2012 arbeitsunfähig erkrankt und mittlerweile auch ausgeschieden sei, so dass deren Tätigkeitsbereich von ihr mitbetreut worden sei. Sie habe also keineswegs die Stelle von Frau R., sondern die Tätigkeit von Frau A. K. vertreten. Dies werde auch durch den abweichenden Einsatzort und die abweichende Tätigkeit im Gegensatz zu Frau R. bestätigt. Durch das Erfordernis der gedanklichen Ausübung des Direktionsrechtes werde sichergestellt, dass der Arbeitgeber den vorübergehenden Ausfall einer Stammkraft nicht zur Rechtfertigung der befristeten Einstellung eines Arbeitnehmers anführen könne, die mit dem Ausfall der Stammkraft in keinem Zusammenhang stehe. Genau dies sei hier jedoch geschehen. Entgegen den Ausführungen des Arbeitsgerichts sei ihr Vortrag nicht zu allgemein gehalten, um einen Rechtsmissbrauch durch die Beklagte zu rechtfertigen. Die Beklagte reize die Möglichkeiten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes grundsätzlich aus und stelle lieber neue befristete Arbeitnehmer ein, ehe sie befristete Arbeitnehmer in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernehme. Sie schreibe ihre Stellen immer befristet aus. Entgegen der Auffassung der Beklagten habe die viermonatige Pause die Kette der Befristungen im Sinne des institutionellen Rechtsmissbrauchs nicht unterbrochen. Eine starre Grenze könne entgegen der von der Beklagten zitierten Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf insoweit nicht gezogen werden. Alle ihr bekannt gewordenen Stellenangebote seien befristete Stellen oder intern zu vergebende unbefristete Stellen gewesen, die jedoch mit dem Vermerk versehen gewesen seien, dass sich diese Stellen nur an Mitarbeiter der Beklagten richteten, die einen unbefristeten Arbeitsvertrag hätten. Dies führe dazu, dass die Beklagte künstlich Vertretungsfälle schaffe. Dies gelte auch im vorliegenden Fall, weil die Beklagte sie tatsächlich nicht in Vertretung für Frau R. beschäftigt habe. Der Beklagten sei es auch nicht gelungen, eine schlüssige Vertretungskette im Prozess ordnungsgemäß darzulegen. Darüber hinaus werde bestritten, dass der Personalrat ordnungsgemäß an der Einstellung einschließlich der Übertragung der auszuübenden Tätigkeiten sowie der Befristung beteiligt gewesen sei.
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Die Klägerin beantragt,
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das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 20. November 2013 - 4 Ca 571/13 - abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der in § 1 des Arbeitsvertrages vom 26. Oktober 2012 festgehaltenen Befristung mit Ablauf des 02. Oktober 2013 beendet ist.
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Die Beklagte beantragt,
- 20
die Berufung zurückzuweisen.
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Sie erwidert, bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages habe keine Veranlassung für die Annahme bestanden, dass die zu vertretene Frau R. nicht wieder zurückkehre. Dies stelle die Klägerin auch selbst nicht in Abrede, sondern führe nur aus, dass Frau R. nicht an ihren Arbeitsplatz zurückgekehrt sei, sondern im Hauptamt T-Stadt eingesetzt würde. Die erforderliche Rückkehrprognose beziehe sich allein darauf, ob zu erwarten sei, dass die zu vertretene Mitarbeiterin ihren Dienst wieder antreten werde, so dass der diesbezügliche Vortrag der Klägerin unerheblich sei. Der Arbeitgeber könne dem befristeten beschäftigten Arbeitnehmer Tätigkeiten übertragen, die der zu vertretende Arbeitnehmer zu keiner Zeit ausgeübt habe. Der für den Sachgrund der Vertretung notwendige Kausalzusammenhang bestehe in diesem Fall, wenn der Vertreter mit Aufgaben betraut werde, die von dem zu Vertretenen nach dessen Rückkehr ausgeübt werden könnten. Im Hinblick darauf, das die zu Vertretene tatsächlich und rechtlich verpflichtet gewesen sei, auch die Tätigkeiten der Klägerin nach ihrer Rückkehr uneingeschränkt auch im Einsatzort K-Stadt durchzuführen, sei der für den Sachgrund der Vertretung notwendige Kausalzusammenhang mit der nach außen hin dokumentierten gedanklichen Zuordnung gegeben. Im Übrigen liege auch kein "Dauervertretungsbedarf" vor. Eine Missbrauchskontrolle nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs könne im vorliegenden Fall nicht stattfinden. Die viermonatige Pause unterbreche zumindest die Kette von Befristungen im Sinne des institutionellen Rechtsmissbrauchs. Auch unter Einbeziehung der vorhergehenden Befristung bestehe kein Anlass für eine Missbrauchskontrolle, da der vorliegende Fall von den hierfür erforderlichen Parametern weit entfernt sei. Auch bei einem ständigen Vertretungsbedarf sei zu berücksichtigen, dass dieser dem Arbeitgeber es nicht verwehre, Arbeitskräfte gerade auch zu Elternzeitvertretungen befristet einzustellen. Aufgrund des Urteils des 7. Senats vom 09. März 2011 - 7 AZR 728/09 - zur Haushaltsbefristung seien ca. 4.000 Mitarbeiter in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis von ihr übernommen worden, dem bundesweit 2.750 offene Stellen gegenüber gestanden hätten. Die nun unbefristet beschäftigten Mitarbeiter seien auf einer Planstelle dauerhaft einzusetzen. Diese Entwicklung sei für jeden Arbeitgeber ein fast kaum zu bewältigendes Unterfangen. Jedenfalls schreibe sie auf der Grundlage dieses Überhangs intern auch Arbeitsplätze unbefristet aus. Darüber hinaus würden Stellenanzeigen ohne Zugangsbeschränkung unbefristet ausgeschrieben. Etwa 50 % der Ausschreibungen in Hessen beispielsweise beinhalteten unbefristete Stellenangebote. Soweit die Klägerin erstmals die ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrates gerügt habe, sei dies unerheblich, weil vorliegend das Bundespersonalvertretungsgesetz Anwendung finde und nach dem einschlägigen § 75 BPersVG nur die Einstellung und nicht die Befristung mitbestimmungspflichtig sei.
- 22
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
- 23
Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b und c ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).
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Die Berufung hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Befristungskontrollklage abgewiesen. Die im zuletzt geschlossenen Vertrag vom 26. Oktober 2012 vereinbarte Befristung zum 02. Oktober 2013 ist wirksam.
I.
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Die Befristungsabrede im Arbeitsvertrag vom 26. Oktober 2012 ist durch den Sachgrund der Vertretung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG i.V.m. § 21 Abs. 1 BEEG gerechtfertigt.
- 26
1. Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Der Sachgrund der Vertretung wird u.a. für die Fälle eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz und einer Elternzeit eines Arbeitnehmers durch § 21 Abs. 1 BEEG konkretisiert. Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmer in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Arbeitnehmers rechnet. Damit besteht an der Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Arbeitnehmer obliegenden Aufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Der Sachgrund der Vertretung setzt nicht voraus, dass der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt. Der Vertreter kann auch mit anderen Aufgaben betraut werden. Die befristete Beschäftigung zur Vertretung lässt die Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse des Arbeitgebers unberührt. Es muss jedoch sichergestellt sein, dass die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgt, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht. Fehlt dieser Kausalzusammenhang, ist die Befristung nicht durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Werden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ohne tatsächliche Neuverteilung der Arbeitsaufgaben Tätigkeiten zugewiesen, die der vertretene Mitarbeiter zu keinem Zeitpunkt ausgeübt hat, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang, wenn der Arbeitgeber tatsächlich und rechtlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Rahmen seiner Weiterarbeit nicht seine bisherige Tätigkeiten, sondern den Aufgabenbereich des Vertreters zu übertragen. Außerdem ist bei dieser Fallgestaltung zur Darlegung des Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten, etwa durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag, erkennbar gedanklich zuordnet. Nur dann ist gewährleistet, dass die Einstellung des Vertreters auf der Abwesenheit des zu vertretenden Arbeitnehmers beruht (BAG 12. Januar 2011 - 7 AZR 194/09 - Rn. 15, NZA 2011, 507).
- 27
2. Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die Voraussetzungen eines Vertretungsfalls in Form der gedanklichen Zuordnung vorliegen.
- 28
a) In dem von den Parteien unterzeichneten Vermerk vom 23. Oktober 2012 zum befristeten Arbeitsvertrag ist angegeben, dass die Klägerin zur Vertretung der zunächst in Mutterschutz und dann bis zum 02. Oktober 2013 in Elternzeit befindlichen Mitarbeiterin R. eingestellt wird. Gemäß den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts (Ziffer A 1 a und b der Entscheidungsgründe), denen sich die Berufungskammer anschließt (§ 69 Abs. 2 ArbGG), hätte die Beklagte im Rahmen ihres Direktionsrechts der vorübergehend abwesenden Arbeitnehmerin R. im Falle ihrer Weiterarbeit die der Klägerin zugewiesene Tätigkeit als Arbeitsvermittlerin im Arbeitnehmerservice in K-Stadt zuweisen können. Im Hinblick darauf, dass die Beklagte rechtlich und tatsächlich in der Lage gewesen wäre, der vorübergehend abwesenden Mitarbeiterin R. die der Klägerin als deren Vertreterin zugewiesenen Aufgaben zu übertragen und die Beklagte bei Vertragsschluss mit der Klägerin deren Aufgaben der vorübergehend abwesenden Mitarbeiterin R. im Vermerk zum Arbeitsvertrag nach außen erkennbar gedanklich zugeordnet hat, ist der erforderliche Kausalzusammenhang gegeben, ohne dass es bei dem hier vorliegenden Fall der Vertretung in Form der gedanklichen Zuordnung der Darlegung einer Vertretungskette oder einer Schilderung der Neuverteilung von Aufgaben zur Darstellung des Kausalzusammenhangs bedarf.
- 29
b) Entgegen der Ansicht der Klägerin ist auch unerheblich, ob der Beklagten bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags bekannt war, dass Frau R. nicht auf ihren bisherigen Arbeitsplatz zurückkehrt, sondern nach Ablauf ihrer Elternzeit auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden wird. Maßgeblich für die vom Arbeitgeber anzustellende Rückkehrprognose ist allein, ob der Arbeitgeber überhaupt mit der Rückkehr der ausgefallenen Stammkraft rechnen durfte, nicht aber, auf welchem Arbeitsplatz der zurückkehrende Arbeitnehmer dann beschäftigt werden wird. Nur wenn der Arbeitgeber erhebliche Zweifel daran haben muss, dass die zu vertretene Stammkraft überhaupt wieder zurückkehren wird, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist. Im Streitfall ist Frau R. nach Ablauf ihrer Elternzeit tatsächlich wieder zurückgekehrt. Unerheblich ist, dass Frau R. nach Ablauf ihrer Elternzeit weder auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz noch auf dem Arbeitsplatz der Klägerin in K-Stadt eingesetzt wird.
- 30
c) Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, liegt auch keine zur Unwirksamkeit der Befristung führende "Dauervertretung" vor. Hierfür genügt nicht, dass bereits im Zeitpunkt des Abschlusses eines befristeten Arbeitsvertrages zu erwarten ist, dass über das Ende der Vertragslaufzeit hinaus ein weiterer, die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ermöglichender Vertretungsbedarf vorhanden sein wird. Es liegt in der freien Entscheidung des Arbeitgebers, ob er bei einem weiteren Vertretungsbedarf erneut den bisherigen Vertreter oder einen anderen Arbeitnehmer mit der Vertretung betraut oder ob er sich in sonstiger Weise behilft. Eine zur Unwirksamkeit der Befristung führende "Dauervertretung" liegt allenfalls dann vor, wenn der Arbeitnehmer von vornherein nicht lediglich zur Vertretung eines bestimmten, vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmers eingestellt wird, sondern bereits bei Vertragsschluss beabsichtigt ist, ihn für eine zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses noch nicht absehbare Vielzahl von Vertretungsfällen auf Dauer zu beschäftigen (BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 18, NZA 2012, 1351). Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass hierfür überhaupt keine Anhaltspunkte ersichtlich sind.
II.
- 31
Die Befristung ist auch nicht unter dem Gesichtspunkt des institutionellen Rechtsmissbrauchs unwirksam.
- 32
1. Die nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorzunehmende Prüfung verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls. Von besonderer Bedeutung sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Ferner ist der Umstand zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Auch wenn ein ständiger Vertretungsbedarf der Annahme des Sachgrunds der Vertretung nicht entgegensteht und daher geeignet ist, die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Vertreter zu rechtfertigen, ist er dennoch ein Umstand, der im Rahmen einer umfassenden Missbrauchskontrolle in die Gesamtwürdigung einbezogen werden kann. Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift. Zu berücksichtigen ist außerdem die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge sowie die Frage, ob und in welchem Maße die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden Vertretungsbedarf zurückbleibt. Wird trotz eines tatsächlich zu erwartenden langen Vertretungsbedarfs in rascher Folge mit demselben Arbeitnehmer eine Vielzahl kurzfristiger Arbeitsverhältnisse vereinbart, liegt die Gefahr des Gestaltungsmissbrauchs näher, als wenn die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich nicht hinter dem prognostizierten Vertretungsbedarf zurückbleibt. Zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen kann an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG angeknüpft werden. Die Vorschrift macht eine Ausnahme von dem Erfordernis der Sachgrundbefristung und erleichtert damit den Abschluss von befristeten Verträgen bis zu der festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit. Sie kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen Bereich. Ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu. Zumindest regelmäßig besteht hiernach bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrunds kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind (BAG 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 36 und 38, NZA-RR 2014, 408).
- 33
2. Nach diesen Grundsätzen fehlt es im Streitfall an ausreichenden Anhaltspunkten für einen institutionellen Rechtsmissbrauch.
- 34
Die Klägerin war in der Zeit vom 01. Februar 2010 bis 31. Dezember 2011 innerhalb der gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegten Grenzen für eine Befristung ohne Vorliegen eines Sachgrundes beschäftigt. Über diesen unter allen Umständen unproblematischen Bereich hinaus wurde für die Zeit vom 01. Januar bis 30. Juni 2012 ein befristeter Arbeitsvertrag unter Berufung auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG geschlossen. Danach war die Klägerin vier Monate in der Zeit vom 01. Juli bis 31. Oktober 2012 nicht bei der Beklagten beschäftigt. Selbst wenn man bei dem zuletzt abgeschlossenen Arbeitsvertrag für die Zeit vom 01. November 2012 bis 02. Oktober 2013, dessen Befristung gemäß den obigen Ausführungen durch den Sachgrund der Vertretung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG i.V.m. § 21 Abs. 1 BEEG gerechtfertigt ist, die zuvor geschlossenen befristeten Verträge trotz der viermonatigen Unterbrechung mit berücksichtigt, begründet das keine Anhaltspunkte für einen institutionellen Rechtsmissbrauch. Im Hinblick darauf, dass kein erhebliches Überschreiten der Grenzwerte (nach den gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG) angenommen werden kann und vor dem zuletzt geschlossenen Arbeitsvertrag auch noch eine viermonatige Unterbrechung liegt, besteht bereits kein hinreichender Anlass für eine umfassende Missbrauchskontrolle. Auch wenn man von einem ständigen Vertretungsbedarf der Beklagten ausgeht und diesen Umstand im Rahmen einer Gesamtwürdigung mit einbezieht und weiterhin berücksichtigt, dass die Klägerin stets mit denselben Aufgaben beschäftigt war, kann im Streitfall in Anbetracht der Anzahl und Gesamtdauer der Befristungen, die nicht einmal das Doppelte der Grenzwerte des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG erreichen, und der vor Abschluss des letzten befristeten Vertrags liegenden Unterbrechung von vier Monaten kein institutioneller Rechtsmissbrauch angenommen werden. Auf die Frage, ob und inwieweit die Beklagte bundesweit im Hinblick auf die Folgen des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 09. März 2011 - 7 AZR 728/09 - zur Haushaltsbefristung versucht, alle Möglichkeiten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes auszuschöpfen, kommt es in Bezug auf den vorliegend zu beurteilenden Einzelfall nicht an. Jedenfalls lässt sich hieraus nicht herleiten, dass der Abschluss von befristeten Verträgen durch die Beklagte auch im Streitfall einen institutionellen Rechtsmissbrauch indiziert.
III.
- 35
Die Befristung ist entgegen der erstmals im Berufungsverfahren erhobenen Rüge auch nicht aus personalvertretungsrechtlichen Gründen unwirksam. In den Dienststellen der beklagten C. findet das Bundespersonalvertretungsgesetz Anwendung, nach dessen § 75 Abs. 1 der Personalrat bei der Befristung von Arbeitsverträgen nicht mitzubestimmen hat (BAG 04. Mai 2011 - 7 AZR 252/10 - Rn. 41, NZA 2011, 1178).
- 36
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
- 37
Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.
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Annotations
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird.
(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.
(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein.
(4) Der Arbeitgeber kann den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit, kündigen, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig endet und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die vorzeitige Beendigung der Elternzeit mitgeteilt hat. Satz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit in den Fällen des § 16 Absatz 3 Satz 2 nicht ablehnen darf.
(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.
(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.
(7) Wird im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen abgestellt, so sind bei der Ermittlung dieser Zahl Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die sich in der Elternzeit befinden oder zur Betreuung eines Kindes freigestellt sind, nicht mitzuzählen, solange für sie aufgrund von Absatz 1 ein Vertreter oder eine Vertreterin eingestellt ist. Dies gilt nicht, wenn der Vertreter oder die Vertreterin nicht mitzuzählen ist. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der Arbeitsplätze abgestellt wird.
(1) Der Beschluss der Einigungsstelle bindet die Beteiligten mit Ausnahme der in den Absätzen 2 und 3 geregelten Fälle.
(2) Die oberste Dienstbehörde kann einen Beschluss der Einigungsstelle in Angelegenheiten, die im Einzelfall wegen ihrer Auswirkungen auf das Gemeinwesen wesentlicher Bestandteil der Regierungsgewalt sind, innerhalb von vier Wochen nach dessen Zustellung ganz oder teilweise aufheben und in der Angelegenheit endgültig entscheiden. Die Aufhebung und deren Gründe sind der Vorsitzenden oder dem Vorsitzenden der Einigungsstelle sowie den beteiligten Dienststellen und Personalvertretungen unverzüglich schriftlich oder elektronisch mitzuteilen.
(3) In den Fällen des § 78 Absatz 1 und des § 80 Absatz 1 Nummer 10 bis 13 und 19 bis 21 beschließt die Einigungsstelle, wenn sie sich nicht der Auffassung der obersten Dienstbehörde anschließt, eine Empfehlung an diese. Die oberste Dienstbehörde entscheidet sodann endgültig.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird.
(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.
(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein.
(4) Der Arbeitgeber kann den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit, kündigen, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig endet und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die vorzeitige Beendigung der Elternzeit mitgeteilt hat. Satz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit in den Fällen des § 16 Absatz 3 Satz 2 nicht ablehnen darf.
(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.
(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.
(7) Wird im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen abgestellt, so sind bei der Ermittlung dieser Zahl Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die sich in der Elternzeit befinden oder zur Betreuung eines Kindes freigestellt sind, nicht mitzuzählen, solange für sie aufgrund von Absatz 1 ein Vertreter oder eine Vertreterin eingestellt ist. Dies gilt nicht, wenn der Vertreter oder die Vertreterin nicht mitzuzählen ist. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der Arbeitsplätze abgestellt wird.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird.
(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.
(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein.
(4) Der Arbeitgeber kann den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit, kündigen, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig endet und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die vorzeitige Beendigung der Elternzeit mitgeteilt hat. Satz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit in den Fällen des § 16 Absatz 3 Satz 2 nicht ablehnen darf.
(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.
(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.
(7) Wird im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen abgestellt, so sind bei der Ermittlung dieser Zahl Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die sich in der Elternzeit befinden oder zur Betreuung eines Kindes freigestellt sind, nicht mitzuzählen, solange für sie aufgrund von Absatz 1 ein Vertreter oder eine Vertreterin eingestellt ist. Dies gilt nicht, wenn der Vertreter oder die Vertreterin nicht mitzuzählen ist. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der Arbeitsplätze abgestellt wird.
(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird.
(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.
(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein.
(4) Der Arbeitgeber kann den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit, kündigen, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig endet und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die vorzeitige Beendigung der Elternzeit mitgeteilt hat. Satz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit in den Fällen des § 16 Absatz 3 Satz 2 nicht ablehnen darf.
(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.
(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.
(7) Wird im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen abgestellt, so sind bei der Ermittlung dieser Zahl Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die sich in der Elternzeit befinden oder zur Betreuung eines Kindes freigestellt sind, nicht mitzuzählen, solange für sie aufgrund von Absatz 1 ein Vertreter oder eine Vertreterin eingestellt ist. Dies gilt nicht, wenn der Vertreter oder die Vertreterin nicht mitzuzählen ist. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der Arbeitsplätze abgestellt wird.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.