Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 03. Feb. 2011 - 11 Sa 314/10
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Tenor
Auf die Berufung des Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 06.05.2010, 5 Ca 44/10, abgeändert und die Klage abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten um den Bestand des Arbeitsverhältnisses nach ordentlicher, auf betriebsbedingte Gründe gestützter Kündigung der Arbeitgeberin.
- 2
Der Beklagte ist der Insolvenzverwalter über das Vermögen der ABC B.-S.-Biege-H. mbH. Diese betrieb den Handel, das Konfektionieren von B. und Baustahlelementen sowie in geringerem Umfang eine Baustahlverlegeabteilung und beschäftigte insgesamt ca. 50 Arbeitnehmer. Ein Betriebsrat war nicht gebildet. Die Insolvenz wurde durch Beschluss des Amtsgerichts Pirmasens zum 30.07.2010 eröffnet (Az: 1 IE 1/10).
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Der Kläger ist am … 1960 geboren, verheiratet und hat drei unterhaltsberechtigte Kinder. Er war bei der Gemeinschuldnerin (im Folgenden: ABC) als Werker/Hilfsarbeiter beschäftigt zu einer Bruttomonatsvergütung von 2.600,00 EUR.
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Mit Schreiben vom 28.12.2009, das dem Kläger am 29.12.2009 zuging, erklärte die ABC gegenüber dem Kläger die Kündigung zum 30.06.2010 und stellte ihn von der Erbringung seiner Arbeitsleistung frei.
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Der Kläger hat beantragt,
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festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 28.12.2009 nicht beendet wird,
im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1) die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Werker/Hilfsarbeiter weiter zu beschäftigen.
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Die erstinstanzlich beklagte ABC hat beantragt,
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die Klage abzuweisen.
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Sie hat vorgetragen, nachdem bereits im Jahre 2009 die Entladearbeiten sowie ein Großteil der Schneide- und Biegearbeiten nicht mehr mit eigenem Personal durchgeführt, sondern fremdvergeben und aufgrund Werksvertrags durch die Firma D+E F. Sp. mit Sitz in W. (P.) durchgeführt worden seien, hätten die Gesellschafter der Beklagten am 09.11.2009 aufgrund der anhaltend schlechten wirtschaftlichen Lage des Unternehmens beschlossen, auch die restlichen Schneide- und Biegearbeiten sowie die Verladearbeiten aus Gründen der Erhaltung des Unternehmens insgesamt ab Januar 2010 ebenfalls über einen Werkunternehmer abzuwickeln und entsprechende Verhandlungen mit potenziellen Vertragspartnern aufzunehmen. Die sodann durchgeführten Verhandlungen hätten das mit Schreiben vom 10.12.2009 festgehaltene Ergebnis erbracht, womit der bereits am 29.12.2008 geschlossene Werkvertrag ergänzt worden sei. Am 16.12.2009 habe die Gesellschafterversammlung der Beklagten sodann beschlossen, das gesamte Personal des Biegeplatzes unter Beachtung der jeweiligen Kündigungsfrist zum nächstmöglichen Zeitpunkt zu kündigen und die Produktionsarbeiten entsprechend der mit der Firma D+E F. Sp. erzielten Einigung dieser zu übertragen. Am 17.12.2009 sei sodann die Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 KSchG gegenüber der Agentur für Arbeit P. erfolgt.
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Zur Vermeidung von Wiederholungen wird von einer weitergehenden Darstellung des erstinstanzlichen Parteivorbringens gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts vom 06.05.2010 (dort Seite 3 - 5, Bl. 84 bis 86 d. A.) Bezug genommen.
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Das Arbeitsgericht Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - hat mit dem genannten Urteil der Kündigungsschutz- und Weiterbeschäftigungsklage des Klägers stattgegeben. Diese Entscheidung hat es zusammengefasst wie folgt begründet:
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Die Beklagte habe nicht substantiiert einen Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit des Klägers dargelegt und nicht substantiiert und unter Beweisantritt dargelegt, dass die bislang vom Kläger ausgeübten Tätigkeiten aufgrund einer Unternehmerentscheidung im Wege des "out-sourcing" auf einen selbständigen Werkunternehmer übertragen worden seien. Bei dem nur rahmenmäßig umschriebenen "Werkvertrag" vom 29.12.2008 in Verbindung mit der Ergänzungsvereinbarung vom 10.12.2009 seien von der Firma D+E F. sowohl im Leistungsverzeichnis aufgeführte Leistungen zu erbringen als auch weitere nicht mehr benannte Tätigkeiten hinsichtlich derer allenfalls ein Dienstvertrag, ggf. sogar die Vereinbarung eines Leiharbeitsverhältnisses vorliege, jedenfalls keine werkvertragliche Vereinbarung. Es fehle an substantiiertem Vortrag, welche konkret anfallenden Arbeiten auf dem Biegeplatz unter diese "ausnahmsweise" zu erbringenden weiteren Arbeiten fielen und welche nicht. Die Beklagte habe es auch versäumt darzulegen, wie die Regel in § 7 Ziffer 1 des Werkvertrages zu verstehen sein solle, wonach die Beklagte durch eigene Mitarbeiter Bearbeitungsfehler am Material der polnischen Firma "zeitgleich" mitteile, die dann durch die polnische Firma unmittelbar zu beseitigen seien. Diese Regelung spreche für ein Direktionsrecht, zumindest faktischer Art, welches sich die Beklagte bezüglich der Ausführungen der Tätigkeiten vorbehalte. Dem schriftsätzlichen Vortrag des Klägers, die Mitarbeiter der polnischen Firma seien wie eigene Arbeitnehmer ständig vom zuständigen Meister der Beklagten angewiesen und eingeteilt worden, die Arbeitnehmer St. und Z. hätten die polnischen Arbeitnehmer anlernen und einweisen müssen, sei die Beklagte nicht entgegen getreten. Insgesamt liege danach eine unzulässige Austauschkündigung vor, die nicht nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt sei. Der Kläger habe weiterhin einen arbeitsvertraglichen Weiterbeschäftigungsanspruch.
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Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die schriftliche Urteilsbegründung, Seite 6 bis 12 des Urteils vom 06.05.2010 (Bl. 87 bis 93 d. A.), verwiesen.
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Der Gemeinschuldnerin ist die Entscheidung des Arbeitsgerichts am 01.06.2010 zugestellt worden. Sie hat hiergegen am 24.06.2010 Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und diese mit am 25.08.2010 eingegangenem Schriftsatz begründet. die Berufungsbegründungsfrist war durch Beschluss vom 26.07.2010 auf den 01.09.2010 verlängert worden. Das nach Insolvenzeröffnung am 30.07.2010 unterbrochene Verfahren ist seitens des Klägers durch Schriftsatz vom 30.09.2010 gegenüber dem Insolvenzverwalter aufgenommen worden. Die Berufungsbegründung des Insolvenzverwalters datiert vom 13.10.2010 (Bl. 134 f. d. A.), beim Landesarbeitsgericht eingegangen am 14.10.2010.
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Nach Maßgabe dieses Schriftsatzes sowie des weiteren Schriftsatzes vom 13.01.2011, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 134 ff. d. A. und 181 ff. d. A.) macht der Beklagte zur Begründung seiner Berufung im Wesentlichen geltend, nach § 4 des zwischen der Insolvenzschuldnerin und der Firma D+E F. Sp. unter dem 29.12.2008 geschlossenen Vertrags, der nach dem Schreiben der Insolvenzschuldnerin an die Firma G+P. F. Sp. auch für den am 04.01.2010 beginnenden Auftrag gelten sollte, unterlägen die Arbeitnehmer der Firma G+P. F. Sp. ausschließlich den Weisungen der Bevollmächtigten derselben, erfolge die Produktion durch die Arbeitnehmer der Firma G+P. F. Sp. in eigener Regie und würden deren Arbeitnehmer auf separaten abgegrenzten Arbeitsplätzen eingesetzt. Die vereinbarte Durchführung der Tätigkeiten spreche daher für eine Übertragung der Tätigkeiten von der Insolvenzschuldnerin auf die Firma D+E F. Sp. zur selbständigen Erledigung. Der nach den vertraglichen Vereinbarungen pro Schicht zu stellende deutschsprachige Vorarbeiter sei erforderlich, da die Konstruktionszeichnungen in deutscher Sprache gefertigt seien. Die vertragliche Vereinbarung werde umgesetzt. Der Platzmeister der Insolvenzschuldnerin erteile den Mitarbeitern der D+E F. keine Weisungen, sondern gebe lediglich den deutschsprachigen Vorarbeitern die Aufträge, stehe ihnen bei Rückfrage als Kontaktperson zur Verfügung und sorge für den Materialnachschub. Die Vereinbarung eines Einheitspreises für im Leistungsverzeichnis nicht exakt umschriebene Tätigkeiten, die vereinzelt durchzuführen seien, sei beim Abschluss von Werkverträgen im Baubereich für unvorhergesehene Tätigkeiten üblich. Bei § 7 Ziffer 1 des Werkvertrages handele es sich um eine reine Abnahmevorschrift im Sinne des Werkvertragsrechts.
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Der Beklagte beantragt zweitinstanzlich,
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Das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern, Auswärtige Kammern Pirmasens, Az: 5 Ca 44/10, wird abgeändert.
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Die Klage wird abgewiesen.
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Der Kläger beantragt,
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die Berufung zurückzuweisen.
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Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil und trägt vor, es handele sich um eine unzulässige Austauschkündigung. Er bestreitet weiterhin die ausschließliche Ausübung des Direktionsrechtes bezüglich der polnischen Arbeitnehmer durch das Unternehmen D+E F..
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Wegen der weiteren Einzelheiten des zweitinstanzlichen Sachvortrags beider Parteien wird auf die vorgelegten Schriftsätze und die protokollierten Erklärungen verwiesen.
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Die Berufungskammer hat Beweis erhoben über den Vortrag der Beklagten zur Massenentlassungsanzeige durch Vernehmung des Zeugen Rechtsanwalt H. sowie über den Vortrag der Beklagten, es seien keine Weisungen durch den Platzmeister an die polnischen Arbeitnehmer erfolgt, durch Vernehmung des Zeugen A.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die schriftlichen Niederschriften der Sitzungsprotokolle vom 11.11.2010 und 03.02.2011 (Bl. 159 ff. d. A., 189 ff. d. A.) Bezug genommen. Das Gericht hat weiterhin auf Antrag des Beklagten die Verfahrensakte 11 Sa 289/10, LAG Rheinland-Pfalz (erstinstanzliches Aktenzeichen: 4 Ca 11/10) zur Ergänzung des Parteivorbringens beigezogen.
Entscheidungsgründe
I.
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Die nach § 64 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 517, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie ist damit zulässig.
II.
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Die Berufung ist auch begründet und führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Abweisung der Klage.
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1. Die ordentliche Kündigung vom 28.12.2009 hat das Arbeitsverhältnis wirksam zum 30.06.2010 unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist aufgelöst.
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1.1. Die Kündigung ist durch dringende betriebliche Erfordernisse, die der Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt.
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Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, können sich betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG aus innerbetrieblichen Umständen (Unternehmerentscheidungen, wie zum Beispiel Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion) oder durch außerbetriebliche Gründe (z. B. Auftragsmangel oder Umsatzrückgang) ergeben. Diese betrieblichen Erfordernisse müssen "dringend" sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes notwendig machen. Diese weitere Voraussetzung ist erfüllt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch eine Kündigung zu entsprechen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidlich sein (u. a. BAG vom 17.06.1999, AP Nr. 103 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung).
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Innerbetriebliche Umstände begründen ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung, wenn sie sich konkret auf die Einsatzmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers auswirken. Diese sind dann gegeben, wenn der Wegfall der Einsatzmöglichkeit auf eine unternehmerischen Organisationsentscheidung beruht. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist vor den Arbeitsgerichten nur begrenzt überprüfbar, nämlich darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Dagegen obliegt es den Arbeitsgerichten nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nachzuprüfen, ob eine unternehmerische Entscheidung überhaupt getroffen wurde, und ob sie sich betrieblich dahingehend auswirkt, dass der Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer entfallen ist.
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Eine solche grundsätzlich bindende unternehmerische Organisationsentscheidung kann auch darin bestehen, bisher im Betrieb durchgeführte Arbeiten an ein anderes Unternehmen zu vergeben (so auch BAG 16.12.2004 - 2 AZR 66/04 - NZA 2005 - 761 ff.). Allerdings müssten diese Arbeiten dem anderen Unternehmen zur selbständigen Durchführung übertragen werden. Nur in diesem Fall lassen dringende betriebliche Gründe das Beschäftigungsbedürfnis entfallen. Werden die bislang von den Arbeitnehmern des Betriebs ausgeführten Tätigkeiten hingegen nicht zur selbständigen Erledigung auf den Dritten übertragen, so führt eine solche organisatorische Gestaltung noch nicht zum Wegfall der bisherigen betrieblichen Arbeitsplätze; es liegt vielmehr eine unzulässige, sogenannte Austauschkündigung vor (BAG 16.12.2004, a. a. O.).
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a) Grundsätzlich ist deshalb für die Bestimmung der Selbständigkeit beim drittbezogenen Arbeitseinsatz, soweit vorliegend relevant, eine Abgrenzung werkvertraglicher Fremdvergabe von verdeckter Arbeitnehmerüberlassung erforderlich.
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Ausgehend vom Geschäftsinhalt handelt es sich beim Arbeitnehmerüberlassungsvertrag um die Übernahme der Verpflichtung des Verleihers gegenüber dem Entleiher, diesem zur Förderung von Betriebszwecken Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen. Seine Vertragspflicht gegenüber dem Entleiher endet, wenn er den Arbeitnehmer ausgewählt und ihn dem Entleiher zur Verfügung gestellt hat. Von der Arbeitnehmerüberlassung zu unterscheiden ist die Tätigkeit eines Arbeitnehmers bei einem Dritten aufgrund eines Werk- oder Dienstvertrages. In diesen Fällen wird der Unternehmer für einen Anderen tätig. Er organisiert die zur Erreichung eines wirtschaftlichen Erfolgs notwendigen Handlungen nach eigenen betrieblichen Voraussetzungen und bleibt für die Erfüllung der in dem Vertrag vorgesehenen Dienste oder für die Herstellung des geschuldeten Werks gegenüber dem Drittunternehmen verantwortlich. Die zur Ausführung des Dienst- oder Werkvertrags eingesetzten Arbeitnehmer unterliegen den Weisungen des Unternehmers und sind dessen Erfüllungsgehilfen. Der Werkbesteller kann jedoch, wie sich aus § 645 Abs. 1 Satz 1 BGB ergibt, dem Werkunternehmer selbst oder dessen Erfüllungsgehilfen Anweisungen für die Ausführungen des Werks erteilen. Entsprechendes gilt für Dienstverträge. Solche Dienst- oder Werkverträge werden vom Arbeitnehmerüberlassungsgesetz nicht erfasst (BAG 13.08.2008, 7 AZR 269/07, zitiert nach juris).
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Dem Arbeitsgericht Kaiserslautern ist darin zuzustimmen, dass über die rechtliche Einordnung des Vertrags zwischen dem Dritten und dem Arbeitgeber der Geschäftsinhalt entscheidet und nicht die von den Parteien gewünschte Rechtsfolge oder eine Bezeichnung, die dem tatsächlichen Geschäftsinhalt nicht entspricht. Der Geschäftsinhalt kann sich sowohl aus ausdrücklichen Vereinbarungen der Vertragsparteien als auch aus der praktischen Durchführung des Vertrages ergeben. Widersprechen sich beide, so ist die tatsächliche Durchführung des Vertrages maßgebend, weil sich aus der praktischen Handhabung der Vertragsbeziehungen am ehesten Rückschlüsse darauf ziehen lassen, von welchen Rechten und Pflichten die Vertragsparteien ausgegangen sind, was sie also wirklich gewollt haben. Der so ermittelte wirkliche Wille der Vertragsparteien bestimmt den Geschäftsinhalt und damit dem Vertragstyp (BAG, a. a. O., LAG Rheinland-Pfalz vom 03.05.2006 - 10 Sa 913/05, zitiert nach juris).
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Die maßgeblichen Abgrenzungskriterien sind deshalb die Einbindung in die betriebliche Arbeitsorganisation und die Ausübung des arbeitsbezogenen Weisungsrechts (vgl. Hamann/Schüren, 4. Auflage 2010, § 1 AÜG, Rz. 150, 153, LAG Rheinland-Pfalz, a. a. O.).
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b) Ausgehend von diesen Grundsätzen ist im vorliegenden Fall das betriebliche Beschäftigungsbedürfnis hinsichtlich der Tätigkeiten, die der Kläger verrichtet hat, aufgrund werkvertraglicher Fremdvergabe entfallen.
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Ausweislich des zwischen der ABC und der polnischen Unternehmung D+E F. Sp. geschlossenen schriftlichen Werkvertrags, der Grundlage auch der ergänzenden Vereinbarung vom 10.12.2009 ist, ist Vertragsgegenstand nicht die Überlassung von Arbeitskräften, sondern die Ausführung von Schneide-, Biege-, Ablade-, Einlagerungs- und Positionierarbeiten in eigener Regie und Verantwortung. Die Eigenregie kommt auch in den weiteren Vertragsvereinbarungen zum Ausdruck, wo das Weisungsrecht des Werkunternehmers gegenüber seinen Arbeitskräften (§ 4), die Vergütung nach Leistungsverzeichnis und Aufmaß und ausnahmsweise nach Stundensatz (§§ 5, 6) sowie die Abnahme- und Gewährleistungsvorschrift des § 7 geregelt sind.
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§ 4 Ziffer 1 bestimmt insbesondere Folgendes: "Die Fachkräfte des AN bleiben im Arbeitsverhältnis mit dem AN und unterliegen ausschließlich den Weisungen der Bevollmächtigten des AN. Der Produktionsablauf wird - bis zur Qualitätskontrolle einschließlich - in eigener Regie des AN erfolgen" (AN steht für Auftragnehmer).
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Diese Regelung steht nicht im Widerspruch zur vertraglichen Bestimmung des § 7. Diese hat folgenden Wortlaut:
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"§ 7 Abnahme und Gewährleistung
Zur Erfüllung des Vertrages durch den AN ist die förmliche Abnahme der Arbeiten durch den AG erforderlich. Die Unterschrift des AG auf den zweiwöchentlichen Aufmasszusammenstellungen ist ausreichend.
Der AN haftet für seine Leistungen.
Ein Bearbeitungsfehler am Material wird dem AN zeitgleich mitgeteilt und vom AN beseitigt.
Der AN gewährleistet die fachmännische und einwandfreie Ausführung der Arbeiten. Die Gewährleistungsfrist beträgt 24 Monate gem. VOB/B.
Der AN haftet nicht für die Fehler in der Dokumentation des AG, Materialfehler und Arbeiten, die durch andere Unternehmen ausgeführt werden."
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Es entspricht auch den Eigenheiten eines Werkvertrages, dass der Besteller die Einzelheiten des gewünschten Werkes bestimmt und dies auch noch während der Ausführung kontrollieren darf, wie insbesondere die gesetzliche Regelung des § 645 Abs. 1 Satz 1 BGB zeigt. Aus diesem Grund spricht auch ein projektbegleitendes Qualitätsmanagement nicht gegen das Vorliegen eines Werkvertrages. Hierbei findet ein permanenter Austausch zwischen Mitarbeitern des Auftraggebers und des Auftragnehmers statt. So ist am ehesten gewährleistet, dass das im Werkvertrag festgelegte Ergebnis vertragsgerecht erreicht wird. Hier erfolgen Anweisungen des Auftraggebers projektbezogen. Diese beeinflussen zwar die Arbeitsweise des Fremdpersonals, jedoch nur mittelbar (Hamann, a. a. O., Rz. 174). Entscheidend ist, dass der Auftraggeber nicht über den Arbeitseinsatz des Fremdpersonals disponiert, sondern die Verwirklichung seines Projekts fördert. In vorliegendem Fall enthält § 7 des am 29.12.2008 geschlossenen Werkvertrages ABC - F., die für einen Werkvertrag typische Regelung der Haftung und Gewährleistung des Auftragnehmers.
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Soweit in der Vergütungsregelung § 5 Ziffer 4 dienstvertragliche Elemente enthalten sind, insofern als danach ausnahmsweise anfallende Arbeiten, die nicht im Leistungsverzeichnis aufgeführt sind, im Stundenlohn vergütet werden, rechtfertigt dies für die Frage der Übertragung zur selbständigen Ausführungen keine andere Bewertung. Zwar trifft es zu, dass der Werkvertrag hierzu keine näheren Bestimmungen enthält. Nach der gebotenen Auslegung des Vertrags gelten deshalb hier entsprechend die weiteren vertraglichen Vereinbarungen, insbesondere § 4 des Vertrages zum Weisungsrecht. Dass die dienstvertragliche Bestimmung (§ 5 Ziffer 4) mehr als die von der Beklagtenseite behauptete untergeordnete Bedeutung gehabt habe, wird auch von Klägerseite nicht vorgetragen, zumal die vom Kläger und seinen Kollegen zuvor ausgeführten Arbeiten, deren Vergabe der Vertrag regelt, im Leistungsverzeichnis insgesamt enthalten sind. Angesichts der Tatsache, dass diese Gegenstand der unbestrittenen unternehmerischen Entscheidung zur Fremdvergabe sind, sieht die Berufungskammer keine Pflicht zur weiteren Substantiierung durch den Beklagten über die vorgetragene Üblichkeit einer derartigen Ausnahmeregelung in Werkverträgen hinaus.
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Auch nach dem zweitinstanzlichen Sach- und Streitstand und dem Ergebnis der durchgeführten Beweisaufnahme ist bei näherer Betrachtung keine Diskrepanz zwischen den schriftlichen Vereinbarungen im Werkvertrag und der tatsächlichen Durchführung gegeben. Die Beklagte hat zur Überzeugung der Kammer den Beweis geführt, dass die Einflussnahme des Herrn A. projektbezogen, nicht aber unmittelbar durch Einflussnahme auf die konkrete Arbeitsausführung erfolgt ist. Im Einzelnen hat der Zeuge bekundet, er habe Wochen- und Tagespläne erstellt, in denen angegeben gewesen sei, welche Baustellen in welcher Reihenfolge bedient wurden. Was zu machen gewesen sei, habe sich aus den Biegeschildern ergeben. Er habe selbst keinen Einfluss darauf genommen, wer was zu machen hatte, das habe in der Hand der polnischen Vorarbeiter gelegen. Er habe auch normalerweise nicht in den Ablauf eingegriffen, sondern nur stichprobenweise Kontrollen vorgenommen. In die Arbeitszeit und den Arbeitseinsatz habe er nicht eingegriffen. Im Falle einer angekündigten größeren Arbeitsmenge sei ihm letztlich egal gewesen, ob das Personal aufgestockt wurde oder die Arbeitszeit verlängert wurde. Ihm sei nur wichtig gewesen, dass die Produktion geschafft wurde.
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Diese Zeugenaussage ist im Hinblick auf das oben dargelegte Abgrenzungskriterium der selbständigen Ausführung ergiebig. Es liegt deshalb in vorliegendem Fall lediglich eine mittelbare Beeinflussung der Arbeitsweise des Fremdpersonals vor, nicht aber eine Disposition über den konkreten Arbeitseinsatz des Fremdpersonals. Die Berufungskammer stützt die Überzeugung in vollem Umfang auf die Aussagen des glaubwürdigen Zeugen.
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Insgesamt rechtfertigt dies die Feststellung einer Fremdvergabe der betrieblichen Tätigkeiten auf dem Biegeplatz zur selbständigen Erledigung durch das polnische Unternehmen. Die ausgesprochene Kündigung ist betriebsbedingt gerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG.
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1.2. Nach dem Ergebnis der am 11.11.2010 durchgeführten Beweisaufnahme ist die Kündigung auch mit Blick auf § 17 KSchG wirksam.
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Die Voraussetzung der Erstattung einer Massenentlassungsanzeige ist erfüllt durch die persönliche Einreichung der in Kopie auch zu den vorliegenden Akten gereichten Unterlagen (Bl. 66 ff. d. A.). Diese ist nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme am 17.12.2010 bei der Agentur für Arbeit in P. durch persönliche Abgabe durch den Prozessbevollmächtigten des Beklagten erfolgt. Das hat der Zeuge Herrn Rechtsanwalt H. glaubhaft bekundet.
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Insgesamt ist damit die aus dringenden betrieblichen Gründen gerechtfertigte Kündigung und auch nicht aufgrund sonstiger Unwirksamkeitsgründe (§ 17 KSchG) unwirksam, und sie führt zur wirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist am 30.06.2010.
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2. Der nur für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag gestellte Weiterbeschäftigungsantrag fällt zur Entscheidung nicht an.
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Das angefochtene Urteil war deshalb insgesamt aufzuheben und die Klage abzuweisen.
III.
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Für eine Zulassung der Revision besteht angesichts der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG kein Anlass.
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Annotations
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er
- 1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, - 2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, - 3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über
- 1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen, - 2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, - 4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, - 5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.
(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.
(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.
(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, - 2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen, - 3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.
(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
Die Berufungsfrist beträgt einen Monat; sie ist eine Notfrist und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit dem Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.
(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird; - 2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.
(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.
(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Ist das Werk vor der Abnahme infolge eines Mangels des von dem Besteller gelieferten Stoffes oder infolge einer von dem Besteller für die Ausführung erteilten Anweisung untergegangen, verschlechtert oder unausführbar geworden, ohne dass ein Umstand mitgewirkt hat, den der Unternehmer zu vertreten hat, so kann der Unternehmer einen der geleisteten Arbeit entsprechenden Teil der Vergütung und Ersatz der in der Vergütung nicht inbegriffenen Auslagen verlangen. Das Gleiche gilt, wenn der Vertrag in Gemäßheit des § 643 aufgehoben wird.
(2) Eine weitergehende Haftung des Bestellers wegen Verschuldens bleibt unberührt.
(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu einer Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig. Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.
(1a) Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind. Für einen Arbeitgeber mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraumes ist die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft auch dann keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn für ihn deutsche Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges wie für die anderen Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft nicht gelten, er aber die übrigen Voraussetzungen des Satzes 1 erfüllt.
(1b) Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Satz 3 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. In einer auf Grund eines Tarifvertrages von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Können auf Grund eines Tarifvertrages nach Satz 5 abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Entleihers bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten davon Gebrauch gemacht werden, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festgelegt ist. Unterfällt der Betrieb des nicht tarifgebundenen Entleihers bei Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung nach Satz 4 oder Satz 6 den Geltungsbereichen mehrerer Tarifverträge, ist auf den für die Branche des Entleihers repräsentativen Tarifvertrag abzustellen. Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauern in ihren Regelungen vorsehen.
(2) Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3), so wird vermutet, daß der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt.
(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Absatz 1 Nummer 1f und Absatz 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung
- 1.
zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht, - 2.
zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, - 2a.
zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, - 2b.
zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes - a)
das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und - b)
die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird,
- 2c.
zwischen Arbeitgebern, wenn diese juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften anwenden, oder - 3.
in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.
(1) Ist das Werk vor der Abnahme infolge eines Mangels des von dem Besteller gelieferten Stoffes oder infolge einer von dem Besteller für die Ausführung erteilten Anweisung untergegangen, verschlechtert oder unausführbar geworden, ohne dass ein Umstand mitgewirkt hat, den der Unternehmer zu vertreten hat, so kann der Unternehmer einen der geleisteten Arbeit entsprechenden Teil der Vergütung und Ersatz der in der Vergütung nicht inbegriffenen Auslagen verlangen. Das Gleiche gilt, wenn der Vertrag in Gemäßheit des § 643 aufgehoben wird.
(2) Eine weitergehende Haftung des Bestellers wegen Verschuldens bleibt unberührt.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er
- 1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, - 2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, - 3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über
- 1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen, - 2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, - 4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, - 5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.
(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.
(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.
(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, - 2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen, - 3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.
(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.
(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.
(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.
(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.
(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.