Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 19. Mai 2015 - 8 Sa 414/14
Referenzen - Gesetze
Referenzen - UrteileGericht
Tenor
I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 26.03.2014, Az.: 2 Ca 3732/13, wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
II. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
- 1
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung.
- 2
Der 1968 geborene, verheiratete Kläger war seit dem 23. Juli 2005 zu einem Bruttostundenlohn von 14,39 EUR bei regelmäßig 38 Wochenstunden bei der Beklagten beschäftigt. Der zuletzt abgeschlossene Arbeitsvertrag vom 20. Dezember 2006 (Bl. 26 ff. d.A.) lautet auszugsweise:
- 3
"1. Beginn des Arbeitsverhältnisses und Art der Tätigkeit
- 4
Das Arbeitsverhältnis beginnt am 01. Januar 2007. Sie nehmen ihre Tätigkeit als Arbeiter im Bereich Rohfertigung Fertigbäder unseres Unternehmens auf.
...
- 5
15. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
- 6
Das Arbeitsverhältnis kann gemäß den Vorschriften des § 13.3 des Rahmentarifvertrages [für die gewerblichen Arbeitnehmer in der Beton- und Bimsindustrie in Rheinland-Pfalz] gekündigt werden. ..."
- 7
Der Kläger war zuletzt im Bereich Zusammenbau eingesetzt.
- 8
Die Beklage produziert Fertigbäder. Wenn die Beklagte einen Auftrag etwa für ein Alten- und Pflegeheim erhält, werden in 5 Schritten Fertigbäder hergestellt. Im Schalungs-/Formenbau wird die Form erstellt, in die später das Fertigbad eingerichtet wird, in der Vormontage werden die Vorarbeiten erbracht, bevor das Betonieren des Rohkörpers stattfindet, in der Rohfertigung werden die Betonteile gegossen, die Schalung geöffnet, es folgt das Ausschalen und danach die Betonierung und der Weitertransport der Rohkörperteile, im Zusammenbau werden die Betonteile zusammengefügt und im Ausbau werden Maler- und Fliesenarbeiten erbracht sowie Heizung und Sanitär.
- 9
Aufgrund einer prekären Situation des Unternehmens fand am 28. Mai 2013 ein Gespräch zwischen der Geschäftsleitung und dem Betriebsrat statt, in dem eine "Ist-Situation" von der Geschäftsleitung dahin erläutert wurde, dass wegen aufgelaufener bzw. 2013 erwarteter Verluste ein Eigenkapitalverbrauch zu befürchten stehe, ohne dass eine Bereitstellung weiterer Gelder durch die Gesellschafter in Betracht komme. Die Nachfragemengen des Marktes für Fertigbäder seien bei kurzfristig ausgeschlossener Besserung leicht rückläufig. Insbesondere im Bereich Alten- und Pflegeheime sei der Höhepunkt der Nachfrage schon überschritten. Außerdem herrsche verschärfter Preiswettbewerb durch ausländische - ähnlich gut, aber deutlich günstiger produzierende - Konkurrenten bei vor Ort gestiegenen Kosten wegen Beton, Löhnen und diversen Einbauteilen. Hohe Kapazitäten hätten nicht mehr mit sachgerechten Preisen, sondern nur noch zu geringeren Deckungsbeiträgen am Markt untergebracht werden können. Aus Sicht der Geschäftsführung bestehe die Notwendigkeit einer Anpassung der Produktionszahlen an diese Marktsituation.
- 10
Am 18. Juni 2013 wurden zwischen Betriebsrat und Geschäftsführung diverse Maßnahmen erörtert. Eine Erhöhung der Vertriebskapazität erschien als Verschärfung des Kosten- und Auslastungsdrucks. Zur Diskussion stand eine vollständige Aufgabe des Fertigungsstandorts, eine weitere Fremdvergabe in der Rohkörperfertigung oder im Ausbau sowie ein Kapazitätsabbau bei grundsätzlicher Beibehaltung des Fertigungsstandorts, wofür man sich letztlich entschied. Ausgehend von einer Kapazität von 3.500 Fertigbädern pro Jahr wurde dabei die Zielsetzung einer Kapazitätsverringerung in 2014 auf 2.000 bis 2.200 Stück angedacht, entsprechend einem "Schnitt" von 35 - 40 %. Ins Auge gefasst wurde eine Verringerung der Anzahl gewerblicher Arbeitnehmer unter Berücksichtigung bereits vorgenommener Anpassungen um 15 - 20 %. Um den Personalabbau sozialverträglich zu gestalten, entschied man sich für einen Interessenausgleich mit Sozialplan, und zwar mit dem Ausgangspunkt einer Entlassungszahl von 22 Mitarbeitern, was nach längeren Verhandlungen schließlich 14 Kündigungen und drei Verrentungen ergab.
- 11
Am 30. August 2013 wurde im Rahmen einer Einigungsstelle ein Interessenausgleich mit Namensliste samt Sozialplan unterzeichnet. Der Interessenausgleich (Bl. 11 ff. d. A.) hat u.a. folgenden Inhalt:
- 12
"1. Arbeitgeber und Betriebsrat stimmen dahingehend überein, dass es aufgrund des starken Preiskampfes auf dem Fertigbädermarkt und der im Ausland produzierenden Konkurrenz dringend erforderlich ist, die Produktion im Werk [...] erheblich zu reduzieren. Die Produktion von Fertigbädern am Standort [...] soll von 3.500 auf 2.000 Bäder jährlich gesenkt werden.
- 13
2. Um letztendlich die verbleibenden 46 Arbeitsplätze im Werk [...] dauerhaft zu sichern, bedarf es 13 Kündigungen von gewerblichen Mitarbeitern/-innen, 1 Kündigung von kaufmännischen Mitarbeitern/-innen und 3 Verrentungen von aktiven Mitarbeitern.
- 14
3. Es sollen deshalb in folgenden Bereichen Kündigungen ausgesprochen werden:
- 15
Rohfertigung - 6 Kündigungen von Mitarbeitern/-innen
- 16
Zusammenbau - 2 Kündigungen von Mitarbeitern/-innen
- 17
Fliesen - 2 Kündigungen von Mitarbeitern/-innen
- 18
Sanitär - 1 Kündigung von Mitarbeitern/-innen
- 19
Elektro - 1 Kündigung von Mitarbeitern/-innen
- 20
Monteure - 1 Kündigung von Mitarbeitern/-innen
- 21
Angestellte - 1 Kündigung von Mitarbeitern/-innen
- 22
Gekündigt werden soll deshalb den hiermit auch im Sinne von § 1 Abs. 5 KSchG namentlich bezeichneten Mitarbeitern:
- 23
[... Es folgen 14 Namen, u.a. der des Klägers]
- 24
5. Soweit im Rahmen der Kündigungsentscheidung eine soziale Auswahl erforderlich ist, ist diese nach folgenden Vorgaben erfolgt:
- 25
a) unentbehrliche Positionen innerhalb jeder Organisationseinheit wie Vorarbeiter/-innen und unentbehrliche Qualifikationen, Betriebsräte/-innen sowie deren Vertreter/-innen sollen nicht gekündigt werden,
- 26
b) alle übrigen Mitarbeiter wurden nach dem in der Betriebsvereinbarung vom 10.11.2006 beschlossenen Punkteschema sozial ausgewählt:
- 27
- Betriebszugehörigkeit: je vollendetem Jahr der Beschäftigung 1 Punkt.
- 28
- Lebensalter: für jedes vollendete Lebensjahr nach dem 45. Lebensjahr 1 Punkt.
- 29
- Unterhaltspflicht: jeder verheiratete Mitarbeiter erhält 4 Punkte, für jedes unterhaltspflichtige Kind jeweils 5 Punkte. Für die Ermittlung der Zahl der berücksichtigten Kinder sind die Eintragungen auf der Lohnsteuerkarte bzw. Steuerbescheinigung maßgebend.
- 30
- Schwerbehinderte mit einem GdB von wenigstens 50 und Gleichgestellte erhalten 5 Punkte und je zusätzlichem GdB von 10 jeweils 1 zusätzlichen Punkt.
- 31
Die Härteklausel aus der Betriebsvereinbarung vom 10.11.2006 kommt nicht zur Anwendung.
- 32
6. Aufgrund der beabsichtigten Entlassungen ist die Arbeitgeberin zur Erstattung einer Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 KSchG bei der Agentur für Arbeit verpflichtet. Die Parteien sind sich darüber einig, dass die Arbeitgeberin mit den Interessenausgleichsverhandlungen und dem Abschluss dieses Interessenausgleichs ihrer Beratungspflicht nach § 17 Abs. 2 KSchG nachgekommen ist, hiermit das Konsultationsverfahren abgeschlossen ist und dieser Interessenausgleich zugleich als Stellungnahme des Betriebsrates gemäß § 17 Abs. 3 KSchG dient. Die Arbeitgeberin wird diesen Interessenausgleich und den zugleich vereinbarten Sozialplan bei Erstattung der Massenentlassungsanzeige vorlegen. ..."
- 33
Im Sozialplan vom selben Tag heißt es auszugsweise (Bl. 14 ff. d. A.):
- 34
"Präambel
- 35
Zweck dieses Sozialplans ist die Regelung der im Interessenausgleich vom 30. August 2013 genannten personellen Maßnahmen mit dem Ziel der Milderung von sozialen und wirtschaftlichen Härten für die betroffenen Mitarbeiter. ...
- 36
4. Kündigung und Kündigungsfristen
- 37
Die Arbeitgeberin ist berechtigt, aufgrund des Interessenausgleiches betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Die notwendigen Kündigungen erfolgen unter der Berücksichtigung der maßgeblichen Kündigungsfristen.
...
- 38
Die Mitwirkungsrechte des Betriebsrates gemäß §§ 99, 102 BetrVG sind zu beachten. Der Betriebsrat wird bei Kündigungen und Versetzungen die betriebsbedingte Notwendigkeit solcher Maßnahmen im Rahmen des vereinbarten Interessenausgleiches und Sozialplanes nicht in Frage stellen.
- 39
Folgende Mitarbeiter/-innen sollen in den einzelnen Organisationseinheiten unter Einhaltung der Kündigungsfristen unmittelbar nach Abschluss des Sozialplanes gekündigt werden:
- 40
Abteilung Rohfertigung - 6 Personen
- 41
... [Es folgen sechs Namen u.a. der des Klägers]
- 42
Abteilung Zusammenbau - 2 Personen
...
- 43
Abteilung Fliesen - 2 Personen
...
- 44
Abteilung Sanitär - 1 Person
...
- 45
Abteilung Elektro - 1 Person
- 46
Abteilung Monteure - 1 Person
...
- 47
Angestellte - 1 Person
..."
- 48
Die Beklagte hat eine Personalliste (Bl. 42 ff. d. A.) zur Akte gereicht, die mit dem Betriebsrat erfasst wurde. Der Kläger ist im Bereich Zusammenbau mit 12 Punkten betroffen. Die Liste wird im Einzelnen in Bezug genommen. Die Beklagte hat weiter einen Einsatz- und Qualifikationsspiegel für die Mitarbeiter Fertigung (Bl. 48 ff. d. A.) zur Akte gereicht, der ebenfalls im Einzelnen in Bezug genommen wird.
- 49
Im Betrieb der Beklagten waren Mitarbeiter der Fa. XX. Montagebau wie folgt tätig:
- 50
01/2013
7 MA + 2 Schlosser
02/2013
2 MA + 1 Schlosser
03/2013
6 MA + 1 Schlosser
04/2013
0 MA
05/2013
0 MA
06/2013
0 MA
07/2013
2 MA
08/2013
2 MA
09/2013
5 MA + 1 Schlosser
10/2013
5 MA + 1 Schlosser
11/2013
5 MA + 1 Schlosser
12/2013
5 MA + 1 Schlosser
01/2014
9 MA + 1 Schlosser
02/2014
9 Ma + 1 Schlosser
- 51
Mit Schreiben vom 17. September 2013 (Bl. 47 d. A.), dessen Erhalt der Betriebsrat unter dem 17. September 2013 bestätigte, hörte die Beklagte den Betriebsrat zu folgendem Kündigungsgrund an:
- 52
"Wie Sie aus unseren umfangreichen Verhandlungen im August wissen, sind wir gezwungen bei der ... [Beklagten] Personal abzubauen. Wir weisen in diesem Zusammenhang auf den mit Ihnen verhandelten Interessenausgleich und Sozialplan vom 30.08.2013 hin. Die zu kündigenden Personen haben wir in einem mit Ihnen abgestimmten Interessenausgleich und Sozialplan vom 30.08.2013 namentlich vereinbart. Der oben genannte Mitarbeiter ist Bestandteil der mit Ihnen verhandelten Namensliste."
- 53
Mit Schreiben vom 25. September 2013 (Bl. 6 d. A.), dem Kläger zugegangen am 25. September 2013, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 31. Dezember 2013. Mit der am 10. Oktober 2013 bei Gericht eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die Kündigung.
- 54
Wegen des wechselseitigen erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 26. März 2014 (Bl. 66 ff. d. A.) Bezug genommen.
- 55
Der Kläger hat beantragt,
- 56
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 25.09.2013 nicht beendet wird,
- 57
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht,
- 58
3. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. und/ oder zu 2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Produktionsmitarbeiter weiter zu beschäftigen.
- 59
Die Beklagte hat beantragt,
- 60
die Klage abzuweisen.
- 61
Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 26. März 2014 den allgemeinen Feststellungsantrag hat es als unzulässig und die Klage in Bezug auf die Kündigung vom 25. September 2013 als unbegründet abgewiesen.
- 62
Zur Begründung der Klageabweisung hat es ausgeführt, die Kündigung sei durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt und deshalb nach § 1 Abs. 1, Abs. 2 KSchG gerechtfertigt. Es liege ein formwirksam abgeschlossener Interessenausgleich mit Namensliste vor, der die Vermutungswirkung nach § 1 Abs. 5 KSchG nach sich ziehe. Der Kläger habe die Vermutung eines Kündigungsgrundes nach § 1 Abs. 2 KSchG nicht widerlegt. Die Rüge des Klägers, dass die im Interessenausgleich angegebene Produktionszahl von 3.500 Stück unzutreffend sei, weil in der Vergangenheit lediglich 2.500 Bäder produziert worden seien, sei ohne Jahresbezüge und Erläuterungen der vermeintlichen Bandbreite zu pauschal. Der Kläger habe auch keinen Rückschluss vermeintlich richtiger Zahlen auf gerade seinen Arbeitsbereich gezogen. Zudem handle es sich bei den von den Betriebsparteien angesetzten Produktionswerten um Soll-Werte mit perspektivischer Ausrichtung. Der Kläger habe nicht widerlegt, dass sich mit einer Produktionsbelegschaft von 46 Arbeitskräften ein Herstellungswert von bis zu 2.400 Bädern schaffen lasse. Die pauschale Behauptung schon für 2013 seien 59 Arbeitskräfte zzgl. Leiharbeitern benötigt worden, sei wegen der schon in der Umsetzung befindlichen Personalabbaumaßnahme in 2013 nicht durchgreifend. Es seien Kündigungen mit z.T. kurzen Fristen zum 30. November 2013 ausgesprochen worden und die Beklagte habe unangegriffen auf faktisch vorzeitige Ausscheidenstermine hingewiesen. Die aufgestellte Behauptung, jeder Arbeitnehmer verfüge über ein Stundenkonto von 150 - 200 Gutstunden, sei in dieser Pauschalität nicht weiter ergiebig, zumal der Kläger die von der Beklagten behauptete zyklische Auftragssituation nicht in Abrede stelle. Soweit der Kläger in Frage stelle, wie mit allein zwei Mitarbeitern im Zusammenbau die dort anfallenden Arbeiten zu bewältigen seien, sei die Bindungswirkung unternehmerischer Entscheidungen zu berücksichtigen und belege auch nicht das genaue Gegenteil der betriebsparteilichen Ansätze. Auch eine Austauschkündigung sei von Klägerseite nicht konkretisiert worden. In Bezug auf die Nennung des Herrn M. sei vom Kläger zu widerlegen gewesen, dass es sich nicht um Werkvertragsbeschäftigung und nicht lediglich um einen Einsatz zum Auffangen von Auftragsspitzen handle. Soweit dem Kläger wie auch Herrn H. und Herren S. Angebote auf Übernahme als Arbeitskraft eines anderen Unternehmens mit Einsatzmöglichkeit bei der Beklagten gemacht worden sein sollten, hieß dies nicht, dass gerade ein bestimmter Arbeitsplatz im Beklagtenunternehmen fortbestehe.
- 63
Die Sozialauswahl sei nach dem Maßstab des § 1 Abs. 5 S. 2 KSchG nicht grob fehlerhaft. Nicht entscheidend sei, ob das gewählte Auswahlverfahren als solches Anlass zu Beanstandungen gebe, sondern ob sich die getroffene Auswahl im Hinblick auf den klagenden Arbeitnehmer im Ergebnis als grob fehlerhaft erweise. Soweit der Kläger sich auf Herrn K. und Herrn Y. beziehe, sei zur Austauschbarkeit kein hinreichend substantiierter Vortrag gehalten worden, dass er tatsächlich sämtliche von diesen Beschäftigten ausgeführten Arbeiten hätte übernehmen können. Darüber hinaus wiesen beide Beschäftigten deutlich mehr Sozialpunkte als der Kläger (17 bzw. 26 gegenüber 12). Der weiter vom Kläger benannte Herr H. sei in besonderer Weise für Aufgaben im Elektro-, namentlich im Qualitätskontrollbereich eingesetzt. Der Kläger habe zu seiner Eignung insoweit nichts vorgebracht.
- 64
Die Kündigung sei wegen des Erhalts sämtlicher Informationen und der abschließenden Äußerung des Betriebsrats im Interessenausgleich nicht nach § 17 Abs. 2 KSchG zu beanstanden. Die gebotenen Informationen habe die Beklagte dem Betriebsrat erteilt, indem sie im Rahmen der Vereinbarung des Interessenausgleichs die Personallisten und die erstellten Qualifikationslisten vorgelegt habe. Die Kündigung sei auch nach § 17 Abs. 3 KSchG nicht zu beanstanden. Die Beklagte habe die Bestätigung der Bundesagentur für Arbeit nach §§ 18, 20 KSchG vorgelegt, ohne dass der Kläger hierzu Einwände erhoben habe.
- 65
Die Betriebsratsanhörung sei nach § 102 Abs. 1 S. 1, 3 BetrVG ordnungsgemäß erfolgt. Die Beklagte habe zulässigerweise auf den Interessenausgleich sowie den Sozialplan vom 30. August 2013 nebst den dazu geführten Gesprächen Bezug genommen. Der Anhörung seien die Sozialdaten des Klägers beigefügt gewesen.
- 66
Das Urteil ist dem Kläger am 10. Juni 2014 zugestellt worden ist. Der Kläger hat hiergegen mit einem am 09. Juli 2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 08. Juli 2014 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 11. September 2014 durch Beschluss vom 06. August 2014 mit einem am 11. September 2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 09. September 2014 begründet.
- 67
Der Kläger trägt im Berufungsverfahren vor:
- 68
Seit seinem Ausscheiden werde im Zusammenbau mindestens ein Leiharbeitnehmer dauerhaft eingesetzt. Herr M. sei ab September 2013 von ihm als Verputzer angelernt worden und übe nun seine Tätigkeit aus. Er sei dort immer noch eingesetzt. Im Zusammenbau seien fünf Mitarbeiter beschäftigt gewesen. Ein Mitarbeiter sei in Rente gegangen, ihm, dem Kläger, und einem weiteren Mitarbeiter sei gekündigt worden. Die beiden gekündigten Arbeitsplätze würden nun seit Beginn des Jahres 2014 dauerhaft mit Herrn M. und Herrn O. als Leiharbeitnehmern der Fa. XX Montagebau besetzt werden. Auch in den anderen Bereichen habe sich dauerhaft die Zahl der Leiharbeitnehmer erhöht.
- 69
Nach seinem Kenntnisstand seien im Januar 2014 7 bis 8 Nasszellen pro Tag mit 3 Mitarbeitern gefertigt worden. Ab Februar 2013 seien 10 Nasszellen mit 4 Mitarbeitern produziert worden. Die Beklagte fertige täglich Produktionsnachweise, aus denen sich die Zahl der Nasszellen sowie die dafür erforderlichen Mitarbeiter mit Stunden ergäben, er beantrage die Vorlage dieser Urkunden. Die nunmehrige Tagesproduktion sei nur leistbar durch den dauerhaften Einsatz von 4 Arbeitnehmern.
- 70
Die Beklagte trage widersprüchlich zu dem Grund des Einsatzes von Mitarbeitern der Fa. XX Montagebau vor. Der Werkvertrag datiere vom 23. September 2013. Dies belege, dass Aufgaben der gekündigten Arbeitnehmer übernommen worden seien. Die Aufgaben nach dem Leistungskatalog würden genau seine Tätigkeit darstellen. Die Aufstellung der Beklagten mache deutlich, dass von April 2013 bis August 2013 so gut wie keine Mitarbeiter der Fa. XX Montagebau abgefragt und dann nach Ausspruch der Kündigungen urplötzlich wieder beschäftigt worden seien. Nach Ablauf der Kündigungsfrist seien die Mitarbeiter von 5 auf 9 gestiegen.
- 71
Der Qualifikationsspiegel sei nicht nachvollziehbar und sein Inhalt einseitig von der Beklagten vorgegeben worden. Im Bereich Rohfertigung sei er in 6 von 9 Bereichen der Qualifikationsliste sofort einsetzbar, zumal er dort eingestellt worden sei. Im Zusammenbau sei er in 2 von 4 Bereichen ohne Einarbeitung einsetzbar. Er sei als Springer in beiden Bereichen eingesetzt worden. Die Qualifikationsliste gebe seine Vielseitigkeit nicht wieder. Soweit Punkte für das Lebensalter erst ab 45 Jahren vergeben würden, benachteilige ihn dies.
- 72
Der Kläger beantragt:
- 73
Das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 26. März 2014 - 2 Ca 3732/13 - wird abgeändert. Es wird nach den Schlussanträgen der ersten Instanz erkannt.
- 74
Die Beklagte beantragt,
- 75
die Berufung zurückzuweisen.
- 76
Sie trägt vor:
- 77
Sie habe im Jahr 2014 wie geplant ca. 2400 Bäder produziert.
- 78
Sie habe weder zum Kündigungszugangszeitpunkt noch gegenwärtig Leiharbeitnehmer beschäftigt, insbesondere nicht die genannten Personen. Seit 2007 seien lediglich Subunternehmer tätig, und zwar im Rahmen von Werkverträgen. Die Firma T. arbeite ständig nur für das ausgegliederte Gewerk Maler und Fliesen. Die Fa. XX Montagebau fülle Lücken beim Ausfall von Arbeitnehmern wegen längerer Krankheit bei Auftragsspitzen. Sie könne hier keine Reserve vorhalten, weil die Auftragslage zyklisch sei und ein Einsatz nur bei Überbedeckung erfolge. Die Mitarbeiterzahl der XX Montagebau variiere unter Berücksichtigung der Überdeckung. Die von einer Kündigung betroffenen Arbeitnehmer seien nicht ersetzt worden. Insbesondere seien im Dezember 2013 keine Mitarbeiter der Fa. XX Montagebau eingearbeitet worden, um die Arbeitsplätze der gekündigten zu übernehmen.
- 79
Die Mitarbeiter der Fa. XX Montagebau würden in der Abteilung Vormontage zum Einsatz kommen. Sie verweise auf den Werkvertrag vom 23. September 2013 (Bl. 170 ff. d. A.), nach dessen Leistungsverzeichnis und Beschreibung der Einzelleistungen die Arbeiten der Vormontage zu übernehmen seien. Der Geschäftsführer der Fa. sei täglich vor Ort, überwache die Arbeiten und erteile die Weisungen an seine Arbeitnehmer. Soweit gelegentlich einer der Mitarbeiter der Fa. XX Montagebau in anderen Bereichen aushelfe, handle es sich allenfalls um Hilfestellungen, da Arbeitsschritte teilweise zeitversetzt an verschiedenen Objekten stattfänden. Wenn übergreifende Tätigkeiten geleistet worden seien, habe dies der Überbrückung von Fehlzeiten gedient. Der tatsächliche Einsatz von Mitarbeitern der Fa. XX Montagebau zeige, dass es für sie wirtschaftlich sinnvoll gewesen sei, parallel zur Auftragslage den Einsatz dieser Mitarbeiter zu organisieren und weitere Vorhaltekosten zu vermeiden. Genau dies sei auch zielführend geplant gewesen, um der prekären wirtschaftlichen Situation zu begegnen.
- 80
Entscheidend sei, dass die Maßnahmen gegriffen hätten und das Unternehmen zum ersten Mal wieder positive Aussichten habe.
- 81
Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
- 82
A. Die nach § 64 ArbGG statthafte Berufung ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt worden. Sie ist allerdings unzulässig, soweit der allgemeine Feststellungsantrag erneut gestellt wurde. Das Arbeitsgericht hat insoweit bereits die Klage als unzulässig abgewiesen. Die Berufung setzt sich damit nicht auseinander, § 520 Abs. 3 S. 2 Ziff. 2 - 4 ZPO. Die Berufung im Übrigen ist zulässig und insbesondere in ausreichender Weise begründet worden.
- 83
B. In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen. Die ordentliche Kündigung vom 25. September 2013 ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2013 aufgelöst. Über den nur für den Fall des Obsiegens gestellten Weiterbeschäftigungsantrag war daher nicht mehr zu befinden.
- 84
I. Die Kündigung ist iSv. § 1 Abs. 2 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen.
- 85
1. Nach § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse iSd. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist, wenn die Arbeitnehmer, denen aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet sind. Dies gilt nicht, soweit sich die Sachlage nach dem Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat (§ 1 Abs. 5 S. 3 KSchG).
- 86
2. Die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG sind erfüllt.
- 87
a) Die Kündigung vom 31. Oktober 2014 wurde aufgrund einer Betriebsänderung iSd. § 111 BetrVG ausgesprochen.
- 88
Besteht die Betriebsänderung in einem bloßen Personalabbau, kommt es für die Frage, ob eine „Einschränkung des Betriebs“ iSv. § 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG vorliegt, auf die Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG an (BAG 27. September 2012 - 2 AZR 516/11 - Rn. 18, juris). Danach plante die Beklagte eine Betriebsänderung. Bei der Beklagten waren zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs 63 Arbeitnehmer (vgl. Ziff. 4 des Interessenausgleichs) beschäftigt. Die Beklagte beabsichtigte, 14 Arbeitnehmern zu kündigen. Ein solcher Personalabbau erfüllt die Voraussetzungen einer Betriebsänderung iSv. § 111 S. 1 BetrVG iVm. § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 KSchG, ohne dass es noch auf die beschlossenen Einzelmaßnahmen ankäme.
- 89
b) Der Interessenausgleich mit Namensliste ist wirksam zustande gekommen. Insbesondere wurde die Schriftform des § 112 Abs. 1 S. 1 BetrVG iVm. §§ 125, 126 BGB eingehalten.
- 90
c) Der Kläger ist in dem Interessenausgleich unter Ziff. 3 namentlich genannt.
- 91
3. Der Kläger hat die Vermutung des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG nicht widerlegt.
- 92
Liegen die Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG vor, wird gemäß § 292 ZPO die rechtliche Folge - das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse iSd. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG - ohne weiteren Vortrag des Arbeitgebers gesetzlich vermutet. Diese Vermutung bezieht sich sowohl auf den Wegfall der bisherigen Beschäftigung als auch auf das Fehlen anderer Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb. Nach § 292 ZPO ist (nur) der Beweis des Gegenteils zulässig. Dieser Beweis des Gegenteils ist seiner Natur nach Hauptbeweis, also erst dann geführt, wenn die Unwahrheit der vermuteten Tatsache voll bewiesen ist, aus der sich ergibt, dass der vermutete Rechtszustand - vorliegend die Betriebsbedingtheit der Kündigung - nicht oder anders besteht (BAG 07. Mai 1998 - 2 AZR 536/97 - Rn. 14, juris). Es ist deshalb Sache des Arbeitnehmers darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen, dass in Wirklichkeit eine Beschäftigungsmöglichkeit für ihn weiterhin besteht. Eine bloße Erschütterung der Vermutung reicht nicht aus. Es ist vielmehr ein substantiierter Tatsachenvortrag erforderlich, der den gesetzlich vermuteten Umstand nicht nur in Zweifel zieht, sondern ausschließt (vgl. BAG 27. September 2012 - 2 AZR 516/11 - Rn. 26, juris). Dem Arbeitnehmer können bei der Führung des Gegenbeweises gewisse Erleichterungen nach den Regeln der abgestuften Darlegungs- und Beweislast zugutekommen. Grundsätzlich kann von ihm verlangt werden, (zumindest) greifbare Anhaltspunkte zu benennen, aus denen sich die Unrichtigkeit der nach § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG vermuteten Tatsache ergeben soll (vgl. BAG 27. September 2012 - 2 AZR 516/11 - Rn. 28, 30).
- 93
Das Vorbringen des Klägers ist nicht geeignet, die Vermutung des Interessenausgleichs zu widerlegen.
- 94
a) Der Kläger hat nicht widerlegt, dass die Beklagte im Kündigungszeitpunkt endgültig und ernsthaft entschlossen war, künftig ca. 2000 - 2200 Bäder pro Jahr unter Aufrechterhaltung von nur 46 Dauerarbeitsplätzen zu produzieren. Er hat auch nicht substantiiert aufgezeigt, aufgrund welcher Umstände die Festlegung dieser Parameter von vornherein unvernünftig gewesen sein soll.
- 95
Zu dem Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers gehört die Befugnis, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe erledigt werden soll. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich sowohl das Arbeitsvolumen (Menge der zu erledigenden Arbeit) als auch das diesem zugeordnete Arbeitskraftvolumen (Arbeitnehmer-Stunden) und damit auch das Verhältnis dieser beiden Größen zueinander festlegen (BAG 07. Oktober 2004 - 2 AZR 122/04 - Rn. 16, juris). Insbesondere ist auch eine unternehmerische Entscheidung zu respektieren, den Mitarbeiterstamm äußerst knapp zu bemessen und auf eine Personalreserve zu verzichten (BAG 18. Oktober 2012 - 6 AZR 289/11 - Rn. 30, juris).
- 96
aa) Der unternehmerischen Entscheidung zur Festlegung des Arbeitsvolumens liegt zwangsläufig eine Prognose zu Grunde. Im vorliegenden Fall besteht diese in der Annahme, dass die Beklagte wirtschaftlich rentable Aufträge im Umfang von ca. 2000 - 2200 Bädern pro Jahr erhalten werde. Für einen Betrieb, der einer schwankenden Auftragslage unterliegt, haben die Betriebsparteien die Parameter festgelegt, bei denen sie von einer Auslastung durch sich rechnende Aufträge ausgegangen sind. Dies waren 2000 - 2200 Bäder und 46 Arbeitsplätze.
- 97
Die Produktion bei der Beklagten erfolgt auftragsabhängig und unterliegt Schwankungen. Sofern die Beklagte Aufträge für Fertigbäder etwa für ein Alten- und Pflegeheim erhält, werden diese in 5 Schritten - Schalungs-/Formenbau, Vormontage, Rohfertigung, Zusammenbau, Ausbau - hergestellt. Abhängig von Auftragseingängen wird damit in einem aufwendigen Herstellungsprozess das Produkt der Beklagten hergestellt. Unwidersprochen hat die Beklagte angeführt, dass die Auftragslage für Fertigbäder zyklisch sei. Es findet gerade keine kontinuierliche monatliche Produktion statt. Die Produktionszahl eines Monats oder Quartals hat nicht zwangsläufig eine identische Produktionszahl in den anderen Monaten oder Quartalen zur Folge. Insbesondere auch der schwankende Einsatz von Mitarbeitern der Fa. XX Montagebau - die Zahlen reichen von 0 bis 9 - spiegelt dieses extrem schwankende Arbeitsvolumen.
- 98
Anlass für den Interessenausgleich war eine prekäre wirtschaftliche Situation der Beklagten, die auf den starken Preiskampf auf dem Fertigbädermarkt und die im Ausland produzierende Konkurrenz zurückgeführt wurde. Es war daher eine Prognose zu treffen, bei der es darum ging, zu vermeiden, hohe Kapazitäten nicht mit sachgerechten Preisen am Markt unterbringen zu können. In dieser Situation haben Arbeitgeber und Betriebsrat im Interessenausgleich festgehalten, dass die Produktion von 3.500 auf 2.000 Bäder jährlich gesenkt und 46 Arbeitsplätze hierfür erhalten werden sollten.
- 99
bb) Der vom Kläger angeführte Einsatz von Mitarbeitern der Fa. XX Montagebau reicht nicht aus, um den Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit bei der Beklagten auszuschließen. Die Tätigkeit dieser Mitarbeiter lässt nicht den Rückschluss darauf zu, es habe ein über 46 Arbeitsplätze hinausgehender Dauerarbeitsbedarf weiterhin bestanden.
- 100
(1) Zweifelhaft ist allerdings, ob die Behauptung der Beklagten zutrifft, das Fremdpersonal sei tatsächlich im Rahmen von Werkverträgen im Betrieb tätig gewesen.
- 101
Für die Abgrenzung eines zulässigen Einsatzes von Fremdpersonal auf der Grundlage von Werk-, Dienst- oder Geschäftsbesorgungsverträgen zu einer unzulässigen verdeckten Arbeitnehmerüberlassung ist der Geschäftsinhalt maßgeblich. Dieser kann sich sowohl aus ausdrücklichen Vereinbarungen der Vertragsparteien als auch aus der praktischen Durchführung des Vertrages ergeben. Widersprechen sich beide, ist die praktische Handhabung maßgebend, wobei die Einbindung in die betriebliche Arbeitsorganisation und die Ausübung des arbeitsbezogenen Weisungsrechts zu würdigen sind (APS/Kiel, 4. Aufl., KSchG § 1 Rn. 525; LAG Rheinland-Pfalz 03. Februar 2011 - 11 Sa 314/10 - Rn. 32-34, juris). Kommt es während der Vertragsabwicklung zu einem arbeitsteiligen Zusammenarbeiten von Fremdfirmenarbeitnehmern und Stammpersonal zB. in Teams und werden Fremdfirmenmitarbeiter außerhalb des mit dem Auftragnehmer vereinbarten Leistungsgegenstands eingesetzt, spricht dies gegen den Einsatz von Fremdpersonal auf Werk- und Dienstvertragsbasis (Anm. Hamann jurisPR-ArbR 27/2011 zu LAG Rheinland-Pfalz 03. Februar 2011 - 11 Sa 314/10). Bei der Vertragsabwicklung ist es unstreitig zumindest zeitweise zu einer arbeitsteiligen Zusammenarbeit von Mitarbeitern der Beklagten und Mitarbeitern der Fa. XX Montagebau gekommen. Dabei wurde das Fremdpersonal tatsächlich auch im Zusammenbau eingesetzt, eigentlich ein Bereich, für den diese Mitarbeiter nicht zuständig waren. Nach den Darlegungen des Klägers hätte dieser seinen Nachfolger im Bereich Zusammenbau eingearbeitet.
- 102
Auf welcher vertraglichen Basis das Fremdpersonal eingesetzt wurde, kann jedoch letztlich offen bleiben.
- 103
(2) Entscheidend ist, dass im Hinblick auf die schwankende Zahl des im Betrieb der Beklagten eingesetzten Fremdpersonals nicht festgestellt werden kann, dass diese Mitarbeiter - und auch konkret Herr M. - die Arbeit gekündigter Stammarbeitnehmer im Sinne eines Dauerarbeitsplatzes übernommen haben und damit bloße Austauschkündigungen vorliegen.
- 104
Auch wenn es sich bei den Mitarbeitern der Fa. XX Montagebau tatsächlich um Leiharbeitnehmer gehandelt haben sollte, kann kein beabsichtigter Dauereinsatz angenommen werden. Werden Leiharbeitnehmer lediglich zur Abdeckung von “Auftragsspitzen“ eingesetzt, liegt keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit iSv. § 1 Abs. 2 S. 2 KSchG vor. Der Arbeitgeber kann dann typischerweise nicht davon ausgehen, dass er für die Auftragsabwicklung dauerhaft Personal benötige. Es kann ihm deshalb regelmäßig nicht zugemutet werden, entsprechendes Stammpersonal vorzuhalten. An einem „freien“ Arbeitsplatz fehlt es in der Regel außerdem, soweit der Arbeitgeber Leiharbeitnehmer als “Personalreserve“ zur Abdeckung von Vertretungsbedarf beschäftigt. Das gilt unabhängig von der Vorhersehbarkeit der Vertretungszeiten. Beschäftigt der Arbeitgeber dagegen Leiharbeitnehmer, um mit ihnen ein nicht schwankendes, ständig vorhandenes (Sockel-)Arbeitsvolumen abzudecken, kann von einer alternativen Beschäftigungsmöglichkeit iSv. § 1 Abs. 2 S. 2 KSchG auszugehen sein, die vorrangig für sonst zur Kündigung anstehende Stammarbeitnehmer genutzt werden muss (vgl. BAG 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10 - Rn. 26 ff., juris).
- 105
Der tatsächliche Einsatz der Mitarbeiter der Fa. XX Montagebau im Betrieb weist erhebliche Schwankungen hinsichtlich der Zahl auf. In der Zeit von Januar bis Oktober 2013 schwankte die Zahl der Mitarbeiter zwischen 0 und 9. Dies spricht für die Behauptung der Beklagten, diese Mitarbeiter seien zur Abdeckung eines unsteten Arbeitskräftebedarfs herangezogen worden. Während eines Quartals - April bis Juni 2013 - wurden Mitarbeiter dieser Fa. gar nicht im Betrieb der Beklagten tätig. Dies ist ein erheblicher Zeitraum, der das Vorliegen einer Sondersituation bei der Beklagten durch ein extrem schwankendes Arbeitsvolumen belegt.
- 106
cc) Insbesondere lässt der Anstieg der Einsatzzahlen ab September 2013 nicht allein den Rückschluss zu, dass diese Mitarbeiter die Arbeit gekündigter Stammarbeitnehmer übernommen hätten und deshalb bloße Austauschkündigungen vorlägen. Bei einem Vergleich der Situation zu Beginn und Ende des Jahres 2013 ergibt sich ein nahezu gleich hoher Einsatz von Mitarbeitern dieser Fa. im Betrieb. Allenfalls ein eklatanter Anstieg von Leiharbeitnehmern würde einen greifbaren Anhaltspunkt für einen beabsichtigten Dauereinsatz an Stelle der gekündigten Arbeitnehmer der Beklagten bieten. Dies war hier gerade nicht der Fall. Die Beklagte nutzte vor Abschluss des Interessenausgleichs bereits den Einsatz von Mitarbeitern der Fa. XX Montagebau in einem Spielraum von 0 bis 9. Im Januar 2013 waren es 9 Mitarbeiter, im Februar 3, im März 7. Dem steht ein Einsatz von 6 Mitarbeitern von September bis Dezember 2013 und von 10 Mitarbeitern im Januar und Februar 2014 gegenüber. Unter Berücksichtigung der Sondersituation durch die gerade in der Umsetzung befindliche Betriebsänderung sind diese Zahlen kein Beleg für einen beabsichtigten oder gebotenen Dauereinsatz.
- 107
dd) Sofern der Kläger darauf verweist, tatsächlich beschäftige die Beklagte aktuell weiterhin in großem Umfang Mitarbeiter der Fa. XX Montagebau, insbesondere in seinem Bereich Herrn M., schließt dieser Umstand insbesondere unter Berücksichtigung der betrieblichen Sondersituation der Beklagten eine für diese nicht vorhersehbare, von deren Prognose nachträglich abweichende Entwicklung nicht aus.
- 108
Es ist dem Prognosecharakter der Kündigung Rechnung zu tragen. Stellt sich eine im Kündigungszeitpunkt berechtigterweise entwickelte Vorstellung des Arbeitgebers, es fehle spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist an einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, nachträglich als unzutreffend heraus, lässt dies die Wirksamkeit der Kündigung grundsätzlich unberührt. Eine im Kündigungszeitpunkt nicht absehbare Veränderung der betrieblichen Verhältnisse kann allenfalls einen Wiedereinstellungsanspruch begründen. Der Arbeitnehmer muss in solch einer Situation deshalb aufzeigen, aufgrund welcher Umstände eine Prognose des Arbeitgebers, die unternehmerische Entscheidung sei durchführbar, von vornherein unvernünftig gewesen sein soll. Sein Vorbringen muss eine für den Arbeitgeber nicht vorhersehbare, von seiner Prognose nachträglich abweichende Entwicklung ausschließen (vgl. BAG 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10 - Rn. 20).
- 109
Soweit sich im Rahmen einer Rückschau die Auftragslage stabilisiert hat und über die prognostizierten Herstellungswerte von bis zu 2200 Bädern hinausgegangen ist, etwa auf 2.400 Bäder, und tatsächlich kontinuierlich mehr als 46 Arbeitskräfte im Einsatz waren, führt dies nicht zu einer anderen Wertung in Bezug auf die im Zeitpunkt der Kündigung zu treffende Prognoseentscheidung. Maßgeblich ist gerade keine Rückschau, sondern die Beurteilung einer Prognose, die in einem von Schwankungen geprägten Betätigungsfeld besondere Schwierigkeiten mit sich bringt. Die Herausforderung liegt dann darin, die Mitarbeiterzahl der Stammbelegschaft so niedrig anzusetzen, dass eine Auslastung durch rentable Aufträge gesichert ist. Die Betriebsparteien waren dabei nicht gehalten, die Prognose auf Basis der vom Kläger geforderten Produktionsnachweise zu treffen. Die Beklagte musste diese entsprechend auch nicht herausgeben. Jedenfalls in der Sondersituation der Beklagten stellt eine spätere positive Entwicklung keinen greifbaren Anhaltspunkt für die Fehlerhaftigkeit der Prognose dar.
- 110
Dass die von den Betriebsparteien prognostizierte Auftragsentwicklung nur bei greifbaren Anhaltspunkten in Frage zu stellen ist, entspricht der gesetzlichen Wertung. Die von der Regelung des § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG abweichende Verteilung der Darlegungs- und Beweislast trägt dem gesetzgeberischen Anliegen Rechnung, betriebsbedingte Kündigungen in Fällen, in denen eine größere Anzahl von Arbeitnehmern betroffen ist, rechtssicherer zu gestalten. Die Vermutung der Betriebsbedingtheit der Kündigung knüpft an Regelungen an, die der Mitwirkung des Betriebsrats bedürfen und die nicht durch eine Einigungsstelle erzwungen werden können. Der Gesetzgeber durfte bei dieser Sachlage davon ausgehen, dass eine hohe Richtigkeitsgewähr für die betriebsbedingte Notwendigkeit der Kündigungen besteht und die Interessen der Belegschaft typischerweise angemessen durch die Beteiligung des Betriebsrats gewahrt sind (vgl. BAG 27. September 2012 - 2 AZR 516/11 - Rn. 27, juris).
- 111
b) Selbst wenn aufgrund des Klägervortrags davon auszugehen wäre, dass im Bereich Zusammenbau noch ein Dauerbeschäftigungsbedarf bestände, reicht dies nicht, um von einer Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger auszugehen. Es handelt sich lediglich um einen, maximal zwei Arbeitsplätze. Der Umfang des Beschäftigungsbedarfs wäre daher nicht so groß, dass auch der Kläger mit nur 12 Sozialpunkten hier weiter zu beschäftigen wäre.
- 112
Der Kläger hat von den gekündigten Mitarbeitern mit die wenigsten Sozialpunkte und auch bei einer Einzelbetrachtung gehört er aufgrund der noch nicht zu langen Beschäftigungsdauer von acht Jahren, seines nicht hohen Alters und ohne Unterhaltsverpflichtung gegenüber Kindern zu den sozial stärksten Arbeitnehmern der Beklagten.
- 113
4. Der Kläger hat keine wesentliche Änderung der Sachlage iSv. § 1 Abs. 5 S. 3 KSchG aufgezeigt.
- 114
a) § 1 Abs. 5 S. 3 KSchG erfasst nur solche Änderungen, die bis zum Zugang der Kündigung eingetreten sind. Bei späteren Änderungen kommt allenfalls ein Wiedereinstellungsanspruch in Betracht (BAG 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10 - Rn. 35, juris).
- 115
Eine wesentliche Änderung der Sachlage liegt nur dann vor, wenn von einem Wegfall der Geschäftsgrundlage auszugehen ist. Wesentlich ist die Änderung dann, wenn nicht ernsthaft bezweifelt werden kann, dass beide Betriebspartner oder einer von ihnen den Interessenausgleich in Kenntnis der späteren Änderung nicht oder mit anderem Inhalt geschlossen hätten (BAG 12. März 2009 - 2 AZR 418/07 - Rn. 20, juris).
- 116
b) Diese Voraussetzungen sind nicht erfüllt. Es ist nicht ersichtlich, dass die Betriebsparteien einen anderen Interessenausgleich geschlossen hätten, wenn sie den fortbestehenden Einsatz von Mitarbeitern der Fa. XX Montagebau berücksichtigt hätten. Bereits zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs am 30. August 2013 waren Mitarbeiter der Fa. XX Montagebau tatsächlich im Betrieb der Beklagten im Einsatz. Deren fortbestehender Einsatz stellt sich daher nicht als eine wesentliche Änderung der Sachlage nach dem Zustandekommen des Interessenausgleichs dar.
- 117
II. Die Kündigung ist nicht wegen einer fehlerhaften Sozialauswahl unwirksam. Ein grober Auswahlfehler liegt nicht vor.
- 118
1. Aufgrund der Nennung des Klägers in der Namensliste kann die soziale Auswahl nach § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Grob fehlerhaft ist eine soziale Auswahl nur, wenn ein evidenter, ins Auge springender schwerer Fehler vorliegt und der Interessenausgleich jede Ausgewogenheit vermissen lässt. Durch § 1 Abs. 5 S. 2 KSchG soll den Betriebspartnern ein weiter Spielraum bei der Sozialauswahl eingeräumt werden. Das Gesetz geht davon aus, dass ua. durch die Gegensätzlichkeit der von den Betriebspartnern vertretenen Interessen und durch die auf beiden Seiten vorhandene Kenntnis der betrieblichen Verhältnisse gewährleistet ist, dass dieser Spielraum angemessen und vernünftig genutzt wird. Nur wo dies nicht der Fall ist, sondern der vom Gesetzgeber gewährte Spielraum verlassen wird, so dass der Sache nach nicht mehr von einer „sozialen“ Auswahl die Rede sein kann, darf grobe Fehlerhaftigkeit angenommen werden. Dieser Prüfungsmaßstab gilt nicht nur für die sozialen Indikatoren und deren Gewichtung selbst. Vielmehr wird auch die Bildung der auswahlrelevanten Gruppen von den Gerichten für Arbeitssachen nur auf ihre groben Fehler überprüft (BAG 12. März 2009 - 2 AZR 418/07 - Rn. 32, juris). Soweit es darauf ankommt, ob einzelne Arbeitnehmer zu Recht aus einer Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG herausgenommen wurden, wird auch dies nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft (BAG 10.6.2010 - 2 AZR 420/09 - Rn. 29, juris). Die vom Arbeitgeber - zusammen mit dem Betriebsrat - getroffene Auswahl ist nur dann grob fehlerhaft iSd. § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG, wenn sich ihr Ergebnis als grob fehlerhaft erweist. Dagegen ist regelmäßig nicht maßgebend, ob das gewählte Auswahlverfahren beanstandungsfrei ist. Ein mangelhaftes Auswahlverfahren kann zu einem richtigen - nicht grob fehlerhaften - Auswahlergebnis führen. Dem entspricht es, dass der gekündigte Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage, jedenfalls wenn er ausreichend unterrichtet worden ist (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG), die soziale Auswahl konkret rügen, dh. geltend machen muss, ein bestimmter mit ihm vergleichbarer Arbeitnehmer sei weniger sozial schutzwürdig, so dass diesem habe gekündigt werden müssen. Die Würdigung des Gerichts, die soziale Auswahl sei nicht ausreichend bzw. grob fehlerhaft, setzt deshalb die Feststellung voraus, dass der vom Arbeitnehmer konkret gerügte Auswahlfehler tatsächlich vorliegt, also ein bestimmter mit dem Gekündigten vergleichbarer Arbeitnehmer in dem nach dem Gesetz erforderlichen Maß weniger schutzbedürftig ist (BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 420/09 - Rn. 19, juris).
- 119
2. Gemessen an diesen Grundsätzen kann eine grobe Fehlerhaftigkeit nicht festgestellt werden.
- 120
a) Der Kläger hat lediglich 12 Sozialpunkte. Die angesprochenen Mitarbeiter K. (geb. 1982, verheiratet, 1 Kind, seit 2005 beschäftigt, 17 Sozialpunkte) und Y. (geb. 1969, verheiratet, 1 Kind, seit 1996 beschäftigt, 26 Sozialpunkte) weisen beide deutlich mehr Sozialpunkte als der Kläger auf (17 bzw. 26 gegenüber 12). Auch bei unterstellter Unwirksamkeit der Auswahlrichtlinie wegen unzureichender Berücksichtigung des Alters, ist der Kläger deutlich weniger schutzwürdig als der Mitarbeiter Y. mit 9 Jahren längerer Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflicht gegenüber einem Kind. Er ist auch jedenfalls nicht evident schutzwürdiger als der Mitarbeiter K.. Er ist zwar 14 Jahre älter, Herr K. hat jedoch eine Unterhaltspflicht gegenüber einem Kind.
- 121
b) Die Mitarbeiter K. und Y. wurden zudem aufgrund der Regelung in Ziff. 5 a des Interessenausgleichs aufgrund unentbehrlicher Qualifikation aus der Sozialauswahl herausgenommen. Ihre Herausnahme war jedenfalls nicht grob fehlerhaft.
- 122
(1) Die Herausnahme dieser Mitarbeiter erfolgte aufgrund eines Einsatz- und Qualifikationsspiegels. Dieser sieht im Bereich Rohfertigung Fähigkeiten in folgenden Rubriken vor: “Boden: armieren, betonieren“, “Schalung: armieren, betonieren“, “Elektro“, “Mischanlage bedienen“, “ Kranfahrer“, “Staplerfahrer“, “Matten: schneiden, biegen“, “Vorarbeiter“ und “Monteur“. Weiter ist dort eine Bewertung der “Vielseitigkeit“ und “Erfahrung“ sowie die abschließende Bewertung “Unentbehrlichkeit“ vorgesehen. Die Unentbehrlichkeit wurde somit auf Basis eines ausdifferenzierten Systems ermittelt. Herr K. hat dort die Kennziffer 9, Herr Y. die Kennziffer 6 erhalten.
- 123
(2) Soweit der Kläger bestreitet, dass der Einsatz- und Qualifikationsspiegel mit dem Betriebsrat erörtert worden sei, ist dies unerheblich. Maßgeblich ist, dass er von den Betriebsparteien tatsächlich zur Grundlage der Herausnahme von Mitarbeitern aus der Sozialauswahl gemacht worden ist. Auch bei einer Vorgabe durch die Beklagte ist allein entscheidend, dass die Betriebsparteien letztlich unter seiner Anwendung die Namensliste beschlossen haben.
- 124
So ergibt sich etwa eine „Unwirksamkeit“ der Namensliste nicht aus dem Umstand, dass diese dem Betriebsrat vorgegeben wurde, statt sie mit ihm zu verhandeln. Die Anwendbarkeit des § 1 Abs. 5 KSchG erfordert den formwirksamen Abschluss eines nach § 111 BetrVG gebotenen Interessenausgleichs mit Namensliste aufgrund einer Betriebsänderung. Darauf, ob und wie intensiv der (Gesamt-)Betriebsrat vor der Unterzeichnung über die Namensliste verhandelt hat, kommt es nicht an. Ob der Betriebsrat seiner hohen Mitverantwortung tatsächlich gerecht geworden ist, unterliegt nicht der gerichtlichen Kontrolle (BAG, Urteil vom 19. Juli 2012 - 2 AZR 403/11 - Rn. 31, juris). Insoweit kommt es also auch vorliegend nicht auf eine gemeinsame Entwicklung und Erörterung des Einsatz- und Qualifikationsspiegels an.
- 125
(3) Soweit sich der Kläger darauf beruft, der Inhalt des Einsatz- und Qualifikationsspiegels sei in Bezug auf seine Person falsch, hat er keine substantiierten Ausführungen zu seinen Qualifikationen gemacht. Zudem ist Prüfungsgegenstand an dieser Stelle lediglich, dass die Herausnahme dieser Mitarbeiter aus der Sozialauswahl nicht grob fehlerhaft war.
- 126
c) Der weiter angesprochene Mitarbeiter Herr H. (3 Punkte) ist nach der Personalliste als zuständig für QM-Endkontrolle Fertigbad unentbehrlich.
- 127
Der Kläger hat keine Tatsachen dargelegt, aus denen sich seine Vergleichbarkeit mit diesem Mitarbeiter ergibt.
- 128
IV. Die Beklagte hat ein ordnungsgemäßes Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG durchgeführt.
- 129
Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach § 17 Abs. 1 KSchG anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriterien für die Berechnung etwaiger Abfindungen.
- 130
Aus Ziff. 6 des Interessenausgleichs geht hervor, dass mit dem Interessenausgleichsverfahren zugleich die Unterrichtungspflicht aus § 17 Abs. 2 S. 1 KSchG erfüllt werden sollte.
- 131
1. Die Verbindung des Interessenausgleichsverfahrens mit der Erfüllung der Unterrichtungspflicht nach § 17 Abs. 2 S. 1 KSchG ist zulässig.
- 132
Die Verfahren nach den §§ 111 ff. BetrVG § 17 Abs. 2 KSchG können verbunden werden. Dabei ist im Regelfall bei einer ordnungsgemäßen Durchführung des Verfahrens nach §§ 111 ff. BetrVG auch den Anforderungen des § 17 Abs. 2 KSchG genügt. Die Verfahrensregelungen der §§ 111 ff. BetrVG gewährleisten eine umfangreiche Information des Betriebsrats und ernsthafte Beratungen über Alternativlösungen iSd. Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen (BAG 13. Dezember 2012 - 6 AZR 752/11 - Rn. 46, juris). Der Arbeitgeber muss allerdings klarstellen, ob er (nur) das Verfahren nach den §§ 111 ff. BetrVG oder (auch) das Verfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG durchführen will und damit deutlich machen, ob und welche Verfahren durchgeführt und miteinander verbunden werden sollen (BAG 13. Dezember 2012 - 6 AZR 752/11 - Rn. 47, juris).
- 133
Die Erklärung in Ziff. 6 des Interessenausgleichs, das Konsultationsverfahren sei abgeschlossen, impliziert, dass dem zuständigen Gremium gegenüber deutlich gemacht wurde, dass ein Konsultationsverfahren iSd. § 17 Abs. 2 KSchG durchgeführt wurde.
- 134
2. Der Betriebsrat hat auch tatsächlich die in § 17 Abs. 2 S. 1 KSchG vorgesehenen Informationen erhalten.
- 135
Das Arbeitsgericht hat zu Recht ausgeführt, dass sich die entsprechenden Informationen aus dem Interessenausgleich und Sozialplan selbst ergeben und dem Betriebsrat im Rahmen der Vereinbarung des Interessenausgleiches die Personallisten wie auch die erstellten Qualifikationslisten vorgelegt wurden. Die Ausführungen in Ziff. 1, 2 und 3 des Interessenausgleichs nennen Hintergrund, Ziel und Art und Weise der Durchführung der Betriebsänderung und legen sodann die Zahl der Kündigungen in bestimmten Bereichen und die Namen der zu kündigenden Mitarbeiter fest. Die Informationen nach § 17 Abs. 2 Ziff. 1 KSchG sind damit gegeben. Die Personalliste und die Einsatz- und Qualifikationsliste umfassen die gebotenen Informationen zur Zahl und Berufsgruppen der zu entlassenden und in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, die persönlichen Daten sowie die Einsatz- und Qualifikationsdaten, die unentbehrliche Positionen begründeten. Auch die Informationen iSd. § 17 Abs. 2 Ziff. 2, 3 und 5 liegen damit vor. Der am selben Tag abgeschlossene Sozialplan nennt in Ziff. 3 die zur Berechnung der Abfindung maßgeblichen Kriterien iSd. § 17 Abs. 2 Ziff. 6. Aus dem Interessenausgleich und Sozialplan vom 30. August 2013 ergibt sich, dass nach den Planungen die Kündigungen im Anschluss an die unmittelbar durchzuführende Massenentlassungsanzeige (Ziff. 6 des Interessenausgleichs) und Beteiligung des Betriebsrats (Ziff. 4 des Sozialplans) auszusprechen sein sollten. Als Referenzmonat für die Abfindungen ist in Ziff. 3 des Sozialplans der Monat September 2013 aufgeführt. Aus dem Gesamtzusammenhang von Interessenausgleich und Sozialplan folgt damit, dass die Kündigungen direkt im Anschluss an die Erledigung der gesetzlich vorgesehenen Verfahrensschritte erfolgen sollten. Dies ist eine ausreichende Unterrichtung über den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen iSd. § 17 Abs. 2 Ziff. 4 KSchG. Der Betriebsrat hatte damit Kenntnis aller Umstände, die nach dem Gesetz die Basis für eine Beratung über die Entlassungen sind.
- 136
3. In Kenntnis der im Rahmen des § 17 Abs. 2 S. 1 KSchG relevanten Informationen hat der der Betriebsrat in Ziff. 6 des Interessenausgleichs ausdrücklich bestätigt, dass die Beklagte ihrer Beratungspflicht nach § 17 Abs. 2 KSchG nachgekommen und das Konsultationsverfahren abgeschlossen sei. Dem Schutzzweck des § 17 Abs. 2 KSchG ist damit genügt.
- 137
Die Unterrichtung der Arbeitnehmervertretung soll es dieser ermöglichen, konstruktive Vorschläge zur Vermeidung oder Einschränkung der Massenentlassungen zu unterbreiten (BAG 13. Dezember 2012 - 6 AZR 752/11 -, Rn. 42, juris).
- 138
Besteht für den Betriebsrat eine Veranlassung, die Vollständigkeit der Angaben nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG zu prüfen, kann er erkennen, dass er eine Stellungnahme zur Vorlage bei der Agentur für Arbeit nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG abzugeben hat bzw. dass ein eventuell zustande kommender Interessenausgleich mit Namensliste eine solche ersetzen würde, ist auch dem Schutzzweck des § 17 Abs. 2 KSchG genügt (vgl. zum Schutzzweck des § 17 Abs. 2 KSchG: BAG 13. Dezember 2012 - 6 AZR 752/11 - Rn. 48, juris).
- 139
Dies war hier der Fall. Die Bestätigung des Betriebsrats, die Beklagte sei ihrer Beratungspflicht nach § 17 Abs. 2 KSchG nachgekommen, beinhaltet, dass der Betriebsrat die ihm zur Kenntnis gegebenen Informationen iSd. § 17 Ab. 2 KSchG auch tatsächlich als ordnungsgemäße Informationsbasis für die Beratungen anerkannt hat. Die Stellungnahme des Betriebsrats in Ziff. 6 des Interessenausgleichs lässt erkennen, dass er sich für ausreichend unterrichtet hielt und keine (weiteren) Vorschläge unterbreiten konnte oder wollte.
- 140
4. Ob "schriftlich" iSd. § 17 Abs. 2 KSchG bedeutet, dass die Unterrichtung der Formvorschrift des § 126 Abs. 1 BGB genügen muss, kann offenbleiben. Ein etwaiger Schriftformverstoß wurde jedenfalls durch die abschließende Stellungnahme des Betriebsrats in Ziff. 6 des Interessenausgleichs geheilt.
- 141
Hat der Arbeitgeber die von § 17 Abs. 2 S. 1 KSchG geforderten Angaben in einem nicht unterzeichneten Text dokumentiert und diesen dem Betriebsrat zugeleitet, genügt die abschließende Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen, um einen etwaigen Schriftformverstoß zu heilen (BAG 20. September 2012 - 6 AZR 155/11 - Rn. 55, 60, juris).
- 142
Diese Voraussetzungen liegen hier vor. Der Betriebsrat hat hier mit seiner Stellungnahme in Ziff. 6 des Interessenausgleichs, die Arbeitgeberin sei ihrer Beratungspflicht nach § 17 Abs. 2 KSchG nachgekommen, das Konsultationsverfahren sei abgeschlossen und der Interessenausgleich diene zugleich als Stellungnahme des Betriebsrates gemäß § 17 Abs. 3 KSchG, deutlich gemacht, dass er sich für ausreichend unterrichtet hielt und keine weiteren Vorschläge unterbreiten wolle, um die Massenentlassung abzuwenden oder zu beschränken.
- 143
V. Die Kündigung ist nicht wegen fehlerhafter Anhörung des Betriebsrats unwirksam (§ 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG).
- 144
Bei Vorliegen eines Interessenausgleichs iSd. § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG muss der Arbeitgeber die dem Wegfall des Arbeitsplatzes und der Sozialauswahl zugrunde liegenden Tatsachen, die dem Betriebsrat bereits aus den Verhandlungen zum Abschluss eines Interessenausgleichs bekannt sind, im Anhörungsverfahren nicht erneut mitteilen. Dies gilt zumindest dann, wenn zwischen den Verhandlungen über den Interessenausgleich und der Anhörung - wie hier - ein überschaubarer Zeitraum liegt (BAG 05. November 2009 - 2 AZR 676/08 - Rn.37, juris).
- 145
Der Betriebsrat war sowohl über die Person des Klägers und den Zeitpunkt der Kündigung als auch über die maßgeblichen Kündigungsgründe hinreichend informiert. Die Beklagte hat zulässigerweise auf den Interessenausgleich sowie den Sozialplan vom 30. August 2013 Bezug genommen.
- 146
C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
- 147
Eine Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.
moreResultsText
moreResultsText
Annotations
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er
- 1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, - 2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, - 3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über
- 1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen, - 2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, - 4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, - 5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.
(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.
(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.
(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, - 2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen, - 3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er
- 1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, - 2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, - 3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über
- 1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen, - 2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, - 4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, - 5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.
(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.
(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.
(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, - 2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen, - 3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.
(1) Entlassungen, die nach § 17 anzuzeigen sind, werden vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit nur mit deren Zustimmung wirksam; die Zustimmung kann auch rückwirkend bis zum Tage der Antragstellung erteilt werden.
(2) Die Agentur für Arbeit kann im Einzelfall bestimmen, daß die Entlassungen nicht vor Ablauf von längstens zwei Monaten nach Eingang der Anzeige wirksam werden.
(3) (weggefallen)
(4) Soweit die Entlassungen nicht innerhalb von 90 Tagen nach dem Zeitpunkt, zu dem sie nach den Absätzen 1 und 2 zulässig sind, durchgeführt werden, bedarf es unter den Voraussetzungen des § 17 Abs. 1 einer erneuten Anzeige.
(1) Die Entscheidungen der Agentur für Arbeit nach § 18 Abs. 1 und 2 trifft deren Geschäftsführung oder ein Ausschuß (Entscheidungsträger). Die Geschäftsführung darf nur dann entscheiden, wenn die Zahl der Entlassungen weniger als 50 beträgt.
(2) Der Ausschuß setzt sich aus dem Geschäftsführer, der Geschäftsführerin oder dem oder der Vorsitzenden der Geschäftsführung der Agentur für Arbeit oder einem von ihm oder ihr beauftragten Angehörigen der Agentur für Arbeit als Vorsitzenden und je zwei Vertretern der Arbeitnehmer, der Arbeitgeber und der öffentlichen Körperschaften zusammen, die von dem Verwaltungsausschuss der Agentur für Arbeit benannt werden. Er trifft seine Entscheidungen mit Stimmenmehrheit.
(3) Der Entscheidungsträger hat vor seiner Entscheidung von Arbeitgeber und den Betriebsrat anzuhören. Dem Entscheidungsträger sind, insbesondere vom Arbeitgeber und Betriebsrat, die von ihm für die Beurteilung des Falles erforderlich gehaltenen Auskünfte zu erteilen.
(4) Der Entscheidungsträger hat sowohl das Interesse des Arbeitgebers als auch das der zu entlassenden Arbeitnehmer, das öffentliche Interesse und die Lage des gesamten Arbeitsmarktes unter besonderer Beachtung des Wirtschaftszweiges, dem der Betrieb angehört, zu berücksichtigen.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.
(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird; - 2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.
(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.
(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten
- 1.
Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 2.
Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 3.
Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, - 4.
grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen, - 5.
Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten
- 1.
Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 2.
Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 3.
Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, - 4.
grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen, - 5.
Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er
- 1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, - 2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, - 3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über
- 1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen, - 2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, - 4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, - 5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.
(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.
(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.
(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, - 2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen, - 3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten
- 1.
Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 2.
Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 3.
Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, - 4.
grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen, - 5.
Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er
- 1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, - 2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, - 3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über
- 1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen, - 2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, - 4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, - 5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.
(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.
(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.
(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, - 2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen, - 3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.
Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan
(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben; § 77 Absatz 2 Satz 3 gilt entsprechend. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.
(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.
(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.
(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:
- 1.
Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen. - 2.
Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit. - 2a.
Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen. - 3.
Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.
Ein Rechtsgeschäft, welches der durch Gesetz vorgeschriebenen Form ermangelt, ist nichtig. Der Mangel der durch Rechtsgeschäft bestimmten Form hat im Zweifel gleichfalls Nichtigkeit zur Folge.
(1) Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden.
(2) Bei einem Vertrag muss die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Werden über den Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden aufgenommen, so genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet.
(3) Die schriftliche Form kann durch die elektronische Form ersetzt werden, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.
(4) Die schriftliche Form wird durch die notarielle Beurkundung ersetzt.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Stellt das Gesetz für das Vorhandensein einer Tatsache eine Vermutung auf, so ist der Beweis des Gegenteils zulässig, sofern nicht das Gesetz ein anderes vorschreibt. Dieser Beweis kann auch durch den Antrag auf Parteivernehmung nach § 445 geführt werden.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Stellt das Gesetz für das Vorhandensein einer Tatsache eine Vermutung auf, so ist der Beweis des Gegenteils zulässig, sofern nicht das Gesetz ein anderes vorschreibt. Dieser Beweis kann auch durch den Antrag auf Parteivernehmung nach § 445 geführt werden.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten
- 1.
Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 2.
Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 3.
Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, - 4.
grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen, - 5.
Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er
- 1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, - 2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, - 3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über
- 1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen, - 2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, - 4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, - 5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.
(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.
(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.
(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, - 2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen, - 3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.
(1) Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden.
(2) Bei einem Vertrag muss die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Werden über den Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden aufgenommen, so genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet.
(3) Die schriftliche Form kann durch die elektronische Form ersetzt werden, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.
(4) Die schriftliche Form wird durch die notarielle Beurkundung ersetzt.
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er
- 1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, - 2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, - 3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über
- 1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen, - 2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, - 4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, - 5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.
(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.
(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.
(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, - 2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen, - 3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.