Landesarbeitsgericht Nürnberg Urteil, 11. Juli 2017 - 7 Sa 454/16

published on 11/07/2017 00:00
Landesarbeitsgericht Nürnberg Urteil, 11. Juli 2017 - 7 Sa 454/16
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Arbeitsgericht Würzburg, 1 Ca 1321/15, 07/09/2016

Gericht

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Tenor

1. Das Endurteil des Arbeitsgerichts Würzburg vom 07.09.2016 wird abgeändert.

2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigungen des Beklagten vom 08.10.2015 und vom 23.10.2015 nicht beendet worden ist.

3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Beklagte.

4. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung.

Der Kläger wurde vom Beklagten zum 01.07.2015 als Übungsleiter eingestellt.

Grundlage des Arbeitsverhältnisses waren ein schriftlicher Arbeitsvertrag (Bl. 28 d.A.) sowie ein Personalbogen (Bl. 32 d.A.).

Der Arbeitsvertrag lautet auszugsweise:

§ 2 Herr H… ist verantwortlich, für die das Fußballspiel betreffende Aus- und Weiterbildung der 1. und 2. Herrenmannschaft des Vereins sowie deren fachliche Betreuung und Überwachung des Trainings- und Spielbetriebs ...

§ 6 Der Vertrag hat eine Laufzeit von einem Jahr und gilt für alle Spielklassen im Raum U…. Hat keine der Vertragsparteien drei Monate vor Ablauf dieses Vertrags schriftlich gekündigt, so verlängert sich der Vertrag zu gleichen Bedingungen um ein Jahr.

In dem vom Kläger unterzeichneten Personalbogen heißt es unter Punkt 3.) Erweitertes Führungszeugnis:

Ich erkläre mich hiermit einverstanden, dass zum Schutz der mir anvertrauten Jugendlichen und Erwachsenen ein erweitertes Führungszeugnis vorzulegen ist.

□ Das erweiterte Führungszeugnis hat bei Vertragsschluss bereits vorgelegen.

□ Das erweiterte Führungszeugnis wird innerhalb von vier Wochen nachgereicht.

Weiterhin nehme ich zur Kenntnis, dass das Vertragsverhältnis bei Nichtvorlage nach einer vierwöchigen Kündigungsfrist zum Monatsende beendet werden kann.

Der Kläger reichte ein erweitertes Führungszeugnis beim Beklagten nicht ein.

Mit Schreiben vom 08.10.2015 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger mit sofortiger Wirkung.

In einem weiteren Schreiben vom 08.10.2015 erklärte der Beklagte die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Oktober 2015.

Der Kläger erhob am 14.10.2015 beim Arbeitsgericht Würzburg Klage. Darin beantragte er, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung des Beklagten vom 08.10.2015 nicht aufgelöst werde, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 08.10.2015 nicht zum 31.10.2015 aufgelöst werde und dass das Arbeitsverhältnis über den 08.10.2015 und den 31.10.2015 hinaus bis zum 30.06.2016 fortbestehe.

Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis unter dem 23.10.2015 zum 30. November 2015.

In der Gütesitzung am 02.12.2015 legte der Kläger das Kündigungsschreiben vom 23.10.2015 vor.

Mit Endurteil vom 07.09.2016 stellte das Arbeitsgericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung vom 08.10.2015 nicht aufgelöst worden sei, und wies die Klage im Übrigen ab. Das Erstgericht begründete seine Entscheidung damit, dass die Parteien in § 6 des Arbeitsvertrags die ordentliche Kündigungsmöglichkeit vorgesehen hätten.

Das Urteil wurde dem Kläger am 09.09.2016 zugestellt.

Der Kläger legte gegen das Urteil am 06.10.2016 Berufung ein und begründete sie am 09.12.2016. Bis dahin war die Berufungsbegründungsfrist verlängert worden.

Der Kläger macht geltend, das Recht zur ordentlichen Kündigung sei infolge der Befristung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen. § 6 des Arbeitsvertrags lasse eine ordentliche Kündigung nicht zu.

Ein Kündigungsrecht ergebe sich auch nicht aus dem Personalbogen. Es sei bereits fraglich, ob der Personalbogen überhaupt Vertragsbestandteil geworden sei. Er trage nur seine Unterschrift. Außerdem sei in Abschnitt 3 keine der beiden zur Auswahl stehenden Alternativen angekreuzt worden. Er sei ausschließlich für die erste und zweite Herrenmannschaft als Trainer tätig gewesen.

Der Kläger macht geltend, selbst wenn eine Verpflichtung zur Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses bestanden hätte, könne der Beklagte auf dessen Fehlen eine Kündigung nicht stützen. Der Beklagte habe ihm nie eine Bestätigung im Sinne des § 30 a Absatz 2 BZRG erteilt. Der Kläger trägt vor, er habe nach Vertragsschluss bei seiner Gemeinde ein erweitertes Führungszeugnis beantragen wollen. Von der dortigen Mitarbeiterin Frau B… habe er am 28.05.2015 die Auskunft erhalten, dass er für einen solchen Antrag die Aufforderung des Beklagten nach § 30 a Absatz 2 BZRG vorlegen müsse.

Der Kläger führt aus, er habe den Vorsitzenden des Beklagten hierüber in Kenntnis gesetzt. Der habe erwidert, dass es bei der Gemeinde V… auch ohne eine solche Bestätigung ginge und er, der Kläger, eben sehen solle, wie er an das erweiterte Führungszeugnis käme.

Der Kläger beantragt,

  • 1.Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Würzburg vom 07.09.2016, Az.: 1 Ca 1321/15, abgeändert, soweit es die gegen die ordentlichen Kündigungen vom 08.10.2015 und vom 23.10.2015 gerichtete Klage abgewiesen hat. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch durch die ordentlichen Kündigungen vom 08.10.2015 und vom 23.10.2015 weder zum 31.10.2015, noch zum 15.11.2015, noch zum 30.11.2015 aufgelöst worden ist.

  • 2.Der Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

Der Beklagte beantragt,

  • 1.Die Berufung wird zurückgewiesen.

  • 2.Der Kläger trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.

Der Beklagte macht geltend, es sei bei der Unterzeichnung des Personalbogens klar gewesen, dass das erweiterte Führungszeugnis binnen einer Frist von vier Wochen vom Kläger nachzureichen sei. Der Kläger habe sich ausdrücklich damit einverstanden erklärt, zum Schutz der ihm anvertrauten Jugendlichen und Erwachsenen ein erweitertes Führungszeugnis vorzulegen.

Es habe durchaus die Möglichkeit bestanden, dass ein ergänzender Spieler aus dem Jugendbereich in einer Herrenmannschaft aushelfe.

Der Beklagte macht geltend, es sei im Interesse des Vereins und im Interesse sämtlicher Mitglieder, dass absolut sichergestellt werden müsse, dass die eingestellten Übungsleiter ein erweitertes Führungszeugnis vorlegten.

Der Beklagte trägt vor, sämtliche bei ihm beschäftigten Übungsleiter hätten erweiterte Führungszeugnisse vorgelegt. Es sei für sie überhaupt kein Problem gewesen, das erweiterte Führungszeugnis zu erhalten.

Wegen des weitergehenden Vorbringens der Parteien in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze Bezug genommen.

Eine Beweisaufnahme hat nicht stattgefunden.

Gründe

Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist statthaft, § 64 Absatz 1, Absatz 2 c) ArbGG, sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Absatz 1, 64 Absatz 6 ArbGG iVm § 520 ZPO.

Die Berufung ist begründet.

Gegenstand der Berufung ist (nur) noch die Frage, ob das Arbeitsverhältnis durch die ordentlichen Kündigungen des Beklagten vor dem 30.06.2016 beendet worden ist.

Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist weder durch die Kündigung vom 08.10.2015 zum 31.10.2015 noch durch die Kündigung vom 23.10.2015 zum 30.11.2015 beendet worden, §§ 620 Absatz 1 und 2, 133, 157, 305, 305 c Absatz 2 BGB, § 15 Absatz 3 TzBfG, §§ 4, 7 KSchG.

Das Recht des Klägers, die Wirksamkeit der Kündigungen gerichtlich überprüfen zu lassen, ist nicht entfallen, §§ 4, 7 KSchG. Dies gilt insbesondere auch für die Kündigung vom 23.10.2015.

Der Kläger hat die Kündigung vom 23.10.2015 zwar nach Ablauf der Dreiwochenfrist, nämlich frühestens in der Sitzung vor dem Arbeitsgericht am 02.12.2015 zum Gegenstand seiner Klage gemacht. Er hat indes bereits am 14.10.2015 mit Ziffer 3 seiner Klage beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis bis zum 30.06.2016 bestehe. Die darin liegende allgemeine Feststellungsklage (§ 256 ZPO) wahrt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Dreiwochenfrist auch für später ausgesprochene Kündigungen (Bundesarbeitsgericht ‒ Urteil vom 13.03.1997 ‒ 2 AZR 512/96; juris). Das erkennende Gericht wendet diese Rechtsprechung an.

Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses war ausgeschlossen, § 15 Absatz 3 TzBfG. Die Parteien haben ein auf ein Jahr befristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen, das mit Ablauf des 30.06.2016 beendet sein sollte. Dies ist unstreitig und ergibt sich im Übrigen aus § 1 des Anstellungsvertrags vom 31.03.2014.

Die Parteien haben ein Kündigungsrecht im Sinne des § 15 Absatz 3 TzBfG einzelvertraglich nicht vereinbart. Insbesondere kann in § 6 des Anstellungsvertrags eine solche Vereinbarung nicht zweifelsfrei gesehen werden.

§ 6 des Arbeitsvertrags stellt eine allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne der §§ 305 ff BGB dar. Es handelt sich um einen vom Beklagten vorformulierten Vertrag, der offensichtlich für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen verwendet wird.

Die Regelung ist auslegungsbedürftig. Der Wortlaut ist nicht eindeutig.

Das Erstgericht hat § 6 des Arbeitsvertrags dahin ausgelegt, dass die Parteien vereinbart haben, das Arbeitsverhältnis sei ordentlich kündbar. Nach Auffassung des erkennenden Gerichts beinhaltet die Klausel indes mehrere Auslegungsmöglichkeiten.

Allgemeine Vertragsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, §§ 133, 157 BGB, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Absatz 2 BGB zulasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Absatz 2 BGB setzt voraus, dass die Auslegung der einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt, von denen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht. Der die Allgemeinen Geschäftsbedingungen verwendende Arbeitgeber muss bei Unklarheiten die ihm ungünstigste Auslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen (Bundesarbeitsgericht ‒ Urteil vom 14.11.2012 ‒ 10 AZR 783/11; juris).

Die Auslegung des § 6 des Arbeitsvertrags ergibt mindestens zwei Ergebnisse.

Die Regelung kann zunächst so ausgelegt werden, dass das befristet abgeschlossene Arbeitsverhältnis automatisch verlängert werde, wenn nicht mindestens drei Monate zuvor eine Kündigung zum Zeitpunkt des Ende der Befristung erfolgte, d.h., das Arbeitsverhältnis sollte nicht automatisch durch den Ablauf des Befristungszeitraums enden, sondern um das Arbeitsverhältnis zu beenden, war eine Kündigung erforderlich, die mindestens drei Monate vor dem Befristungsende auszusprechen war. Wird die Regelung in dieser Weise ausgelegt, ist die ordentliche Kündigung nicht vorbehaltslos zugelassen worden, sondern lediglich eine Kündigung zum Ende der Befristung.

Für diese Auslegung spricht zum einen, dass es im Fußballsport üblich ist, die Position eines Trainers für eine Saison, also einem Jahr, festzulegen, zum anderen wäre die Kündigungsregelung im Personalbogen sonst überflüssig.

Aus dem Umstand, dass die Parteien in § 6 des Arbeitsvertrags überhaupt von der Möglichkeit einer Kündigung ausgegangen sind, kann auch gefolgert werden, die ordentliche Kündigung solle insgesamt zu jedem Zeitpunkt erklärt werden können.

Das erkennende Gericht neigt der Auffassung zu, dass § 6 des Anstellungsvertrags in der erstgenannten Weise auszulegen ist.

Letztlich kann dies dahinstehen.

Auch wenn nicht der erstgenannten Auslegungsmöglichkeit, sondern keiner der dargestellten Auslegungen der Vorzug gegeben wird, ergibt sich daraus nicht, dass dem Beklagten ein vertragliches Kündigungsrecht eingeräumt wurde. Vielmehr greift zu Lasten des Beklagten § 305c Absatz 2 BGB mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis ordentlich nicht kündbar war.

Ein Kündigungsrecht ergibt sich auch nicht aus 3.) des Personalbogens vom 31.03.2015.

Darin ist zwar für den Fall, dass der Kläger ein erweitertes Führungszeugnis nicht vorlegt, eine Kündigungsmöglichkeit vorbehalten worden. Der Kläger hat ein erweitertes Führungszeugnis unstreitig nicht vorgelegt.

Gleichwohl war der Beklagte nicht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt.

Es ist bereits fraglich, ob der Kläger sich im Personalbogen zur Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses verpflichtet hat. Keines der in Ziffer 3 vorgesehenen Kästchen ist angekreuzt, wie dies bei den vom Beklagten vorgelegten Personalbögen der anderen Übungsleiter der Fall ist.

Selbst wenn man davon ausgeht, der Kläger habe sich entsprechend dem Personalbogen verpflichtet, ein erweitertes Führungszeugnis vorzulegen, berechtigte der Umstand, dass der Kläger dieser Verpflichtung nicht nachgekommen ist, den Beklagten nicht zur Kündigung.

Die Verpflichtung des Klägers, ein erweitertes Führungszeugnis vorzulegen, stellt eine unangemessene Benachteiligung des Klägers dar, §§ 305, 307 Absatz 1 Satz 2, Absatz 2 Ziffer 1 BGB.

Beim Personalbogen handelt es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen.

Ziffer 3 des Personalbogens begründet die Verpflichtung des Klägers, zum Schutz der ihm anvertrauten Jugendlichen und Erwachsenen ein erweitertes Führungszeugnis vorzulegen.

Dadurch wurde der Kläger unangemessen benachteiligt.

Die Regelung steht im Widerspruch zu § 30 a BZRG in der bis 28.07.2017 geltenden Fassung. Danach wird ein erweitertes Führungszeugnis nur in bestimmten Fällen erteilt. Einschlägig sind hier die Regelungen unter § 30 a Absatz 1 Nr. 2. b) und c) BZRG („. . . wenn dieses Führungszeugnis benötigt wird für b) eine berufliche oder ehrenamtliche Beaufsichtigung, Betreuung, Erziehung oder Ausbildung Minderjähriger oder c) eine Tätigkeit, die in einer Buchstabe b vergleichbaren Weise geeignet ist, Kontakt zu Minderjährigen aufzunehmen“). Demgegenüber verlangt der Beklagte zum einen ein erweitertes Führungszeugnis zum Schutz der Erwachsenen, was gesetzlich nicht vorgesehen ist. Soweit der Schutz von Jugendlichen betroffen ist, wird das erweiterte Führungszeugnis verlangt, ohne dass darauf abgestellt wird, ob der Kläger überhaupt mit Jugendlichen in Kontakt kommt.

Wie sich aus der Gesetzesbegründung zu § 30 a BZRG ergibt, ist Hintergrund dieser Regelung der Umstand, dass es in bestimmten beruflichen oder ehrenamtlichen jugend- und kindernahen Tätigkeiten ein Bedürfnis für ein erweitertes Führungszeugnis gibt. Die Erfahrung zeige, dass sich Menschen mit pädophilen Neigungen bewusst Betätigungsfelder mit einer Nähe zu Kindern und Jugendlichen suchten. Damit es nicht zu Lücken beim Schutz von Kindern und Jugendlichen komme, sei ein Führungszeugnis auch für Personen vorgesehen, die in einer der Beaufsichtigung, Betreuung, Erziehung oder Ausbildung vergleichbaren Weise die Möglichkeit hätten, Kontakt zu Minderjährigen herzustellen. Hierunter könnten beispielsweise Hausmeister an Schulen oder Bademeister in einem öffentlichen Schwimmbad fallen (Bundestagsdrucksache 16/12427).

Das erkennende Gericht schließt sich der Auffassung des Landesarbeitsgerichts Hamm an, wonach die Auslegung und Anwendung des § 30 a BRZG nicht zu einer uferlosen Verpflichtung zur Vorlage von Führungszeugnissen führen darf. Denn stets sind auch die grundgesetzlich geschützten Interessen des betroffenen Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Erforderlich ist stets die Bedingung, dass die jeweilige Berufsgruppe bestimmungs- oder arbeitsplatzgemäß Kontakt mit Kindern und Jugendlichen hat, der zu einer besonderen Gefahrensituation werden kann. Andererseits ist dem Arbeitgeber bei der Frage, ob eine besondere Gefahrensituation entstehen kann, ein Beurteilungsspielraum zuzubilligen. Die bloße Möglichkeit, dass ein Arbeitnehmer zukünftig mit Minderjährigen in Kontakt treten könnte, rechtfertigt die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses regelmäßig nicht (Landesarbeitsgericht Hamm ‒ Urteil vom 04.07.2014 ‒ 10 Sa 171/14; juris).

Gemessen an diesen Vorgaben beeinträchtigt die Verpflichtung im Personalbogen den Kläger unangemessen. Die dem Kläger von dem Beklagten auferlegte Verpflichtung geht über das geschützte Interesse des Beklagten hinaus.

Allerdings entspricht es regelmäßig dem Interesse des Arbeitgebers, ein erweitertes Führungszeugnis zu verlangen, wenn die Voraussetzungen des § 30 a Absatz 1 BZRG vorliegen.

Dies ist indes nicht der Fall.

Nach seinem Anstellungsvertrag wurde der Kläger als Übungsleiter für die 1. und die 2. Herrenmannschaft eingestellt.

Da die Spieler in den Herrenmannschaften alle volljährig sind, fallen sie nicht in den Schutz des § 30 a Absatz 1 BZRG. Erwachsene Spieler sind gesetzlich nicht geschützt. Es obliegt nicht dem Arbeitgeber, den gesetzlichen Schutz auszudehnen.

Es ist auch nicht ersichtlich, dass es dem Kläger aufgrund seiner Tätigkeit möglich war, Kontakt zu Minderjährigen herzustellen. Hierzu reicht es angesichts des Gesetzeswortlauts („in einer Buchstabe b vergleichbaren Weise“) nicht aus, dass der Kläger überhaupt mit Minderjährigen in Berührung kommt. Es muss zumindest eine gewisse Verantwortlichkeit hinzukommen.

Hierzu gibt der Sachvortrag des Beklagten nichts her.

Der Beklagte hat insoweit ausgeführt, es könne sein, dass ein jugendlicher Spieler aushilfsweise in einer der Herrenmannschaften eingesetzt werde. Der Beklagte hat zum einen nicht dargetan, ob und wann dies konkret erfolgt. Darüber hinaus wäre dies aufgrund der ab der Saison 2014/2015 geltenden Neuregelung des Einsatzes jugendlicher Spieler in Herrenmannschaften nicht zulässig. Danach dürfen jugendliche Spieler auch dann nicht in einer Herrenmannschaft eingesetzt werden, wenn sie während der laufenden Saison das 18. Lebensjahr vollenden.

Ein Interesse des Beklagten an der uneingeschränkten Vorlagepflicht ist daher nicht erkennbar.

Da der Kläger demnach nicht verpflichtet war, ein erweitertes Führungszeugnis vorzulegen, kann daran keine Kündigung geknüpft werden.

Darauf, dass sich der Beklagte auch nach Treu und Glauben nicht auf das fehlende erweitertes Führungszeugnis berufen kann, weil er dem Kläger die nach § 30 a Absatz 2 BZRG erforderliche Bestätigung nicht (von sich aus) erteilt hat, § 242 BGB, kommt es nicht mehr an.

Vielmehr sind die Kündigungen vom 08.10. und 23.10.2015 unwirksam und haben das Arbeitsverhältnis nicht beendet.

Das Ersturteil war daher entsprechend abzuändern.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Absatz 1 ZPO.

Für die Zulassung der Revision bestand kein gesetzlicher Grund, § 72 Absatz 2 ArbGG.

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(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung um

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.
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(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung um

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published on 04/07/2014 00:00

Tenor Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen vom 15.01.2014, 2 Ca 1310/13 wird zurückgewiesen. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Beklagte. Die Revision wird zugelassen. 1Tatbestand 2Die Parteien str
published on 14/11/2012 00:00

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(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.

(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.

(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:

1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge);
2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt;
3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten;
4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.

(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:

1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt;
2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.

(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.

(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

(5) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.

(6) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.

(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

(5) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.

(6) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften.

Verträge sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, werden nicht Vertragsbestandteil.

(2) Zweifel bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen gehen zu Lasten des Verwenders.

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.

(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.

(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.