Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 17. Okt. 2017 - 5 Sa 256/16

1. Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom 30.11.2016 - 3 Ca 276/16 - wird zurückgewiesen.

2. Der Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu unveränderten Bedingungen als wissenschaftlichen Angestellten weiter zu beschäftigen.

3. Der Beklagte trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.

4. Die Revision wird zugelassen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer sachgrundlosen Befristung des Arbeitsvertrages.

Der 1969 geborene Kläger war im Anschluss an sein Studium zum Diplom-Physiker drei Jahre lang, d. h. von September 1995 bis August 1998, bei dem Beklagten als Doktorand in B. beschäftigt. Nach einer Unterbrechung von einem Jahr stellte ihn der Beklagte erneut ein und beschäftigte ihn rund viereinhalb Jahre bis zum Februar 2004 als wissenschaftlichen Mitarbeiter in B-Stadt bzw. in G..

Nachdem der Kläger etwa zehn Jahre bei anderen Arbeitgebern tätig war, schlossen die Parteien am 03.07./14.07.2014 einen befristeten Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit von zwei Jahren für den Zeitraum 21.07.2014 bis zum 20.07.2016 über eine Vollzeitbeschäftigung am Teilinstitut B-Stadt. Der Beklagte entschied sich für eine sachgrundlose Befristung, da die maximale Befristungsdauer nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz von 12 Jahren aufgrund der anzurechnenden Beschäftigungszeiten von insgesamt 11 Jahren in etwa ausgeschöpft war. Gemäß Arbeitsvertrag richtet sich das Arbeitsverhältnis der Parteien nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) sowie weiteren näher bezeichneten Tarifverträgen. Die Vergütung ergibt sich aus der Entgeltgruppe 14 TVöD. Der Kläger übernahm den Arbeitsplatz eines altersbedingt ausgeschiedenen Arbeitnehmers.

Mit Schriftsatz vom 21.07.2016, beim Arbeitsgericht eingegangen am 25.07.2016, hat der Kläger die Befristung gerichtlich angegriffen.

Der Beklagte schrieb die bislang vom Kläger besetzte Stelle unter dem 02.09.2016 erneut aus. Der Beklagte hatte dem Kläger zuvor eine befristete Weiterbeschäftigung für ein weiteres Jahr angeboten, das Angebot aber zurückgezogen, nachdem der Kläger seine Annahme unter den Vorbehalt eines nicht bereits unbefristet entstandenen Arbeitsverhältnisses gestellt hatte.

Der Kläger hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, die Befristung sei unwirksam, weil er die Arbeit in Kenntnis des Beklagten schon vor dem offiziellen Arbeitsbeginn aufgenommen, nämlich bereits ab dem 07.07.2014 gearbeitet habe. Insbesondere habe er Langmuir-Sonden geprüft. Am 08.07.2014 sei sein früherer Systemzugang reaktiviert worden. Am 09. und 10.07.2014 habe er wiederum Sonden im Diagnostikbereich geprüft. Er habe in den darauffolgenden Tagen an verschiedenen Besprechungen teilgenommen sowie Schaltschrankkomponenten getestet. Der Bereichsleiter, Herr Prof. Dr. S. P., habe von den Tätigkeiten gewusst und die Arbeitsergebnisse verwertet. Dessen Stellvertreter, Herr Dr. K., sei ebenfalls vollständig informiert gewesen. Auch Prof. Dr. K., der Mitglied des Direktoriums sei, habe den Kläger vor Vertragsbeginn mehrfach im Institut angetroffen und mit ihm über seine Tätigkeit gesprochen, ohne einen Widerspruch hiergegen zu erheben. Den Arbeitsvertrag und das dazugehörige Anschreiben habe der Kläger erst am 14.07.2014 erhalten und sogleich unterzeichnet.

Darüber hinaus sei die sachgrundlose Befristung unzulässig, weil mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden habe. Soweit das Bundesarbeitsgericht entgegen seiner früheren Rechtsprechung das Vorbeschäftigungsverbot nunmehr auf drei Jahre begrenzt habe, sei das weder mit dem Wortlaut der Vorschrift noch mit dem gesetzgeberischen Willen vereinbar. Der Gesetzgeber habe eine solche Grenze trotz entsprechender Anregungen gerade nicht eingeführt. Ein evtl. Vertrauen der Beklagten in die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei nicht schutzwürdig, da die Rechtsprechungsänderung im arbeitsrechtlichen Schrifttum nachhaltig und massiv kritisiert worden sei, sodass sie nicht als gesichert habe angesehen werden können.

Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der im Arbeitsvertrag vom 03.07./14.07.2014 vereinbarten Befristungsabrede mit Ablauf des 20.07.2016 geendet hat.

Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses sei wirksam. Der Kläger habe nicht vor dem vereinbarten Vertragsbeginn gearbeitet. Mit dem Anschreiben vom 03.07.2014 zum Arbeitsvertrag habe der Beklagte ausdrücklich darauf hingewiesen, dass der Abschluss des Arbeitsvertrages unter dem Vorbehalt eines schriftlichen Vertragsschlusses stehe. Nachdem der Beklagte erfahren habe, dass sich der Kläger bereits im Institut aufhalte, habe er mehrfach erklärt, keine Arbeitsleistung vor dem Vertragsbeginn anzunehmen. So habe Herr Prof. Dr. S. P. den Kläger am 08.07.2014 in der Cafeteria angetroffen und ihn darauf hingewiesen, dass er evtl. Tätigkeiten vor Vertragsbeginn umgehend einstellen müsse. Es habe überhaupt keine Eile bei der Einarbeitung des Klägers bestanden, da der Vorgänger einen so genannten Rentnervertrag erhalten sollte. Der Kläger habe gegenüber Herrn Prof. Dr. S. P. versichert nicht vorzuhaben, sich auf eine unbefristete Stelle einklagen zu wollen. Im Anschluss daran sei der Kläger in der Personalabteilung erschienen, woraufhin die Leiterin der Personalstelle in B-Stadt, Frau C., ihm nochmals ein Tätigwerden vor dem vereinbarten Vertragsbeginn untersagt habe. Abgesehen davon seien weder Herr Prof. Dr. S. P. noch sein Vertreter Herr Dr. K. berechtigt, Arbeitsverträge abzuschließen oder zu kündigen; hierüber entscheide allein das Direktorium des Beklagten. Der Beklagte müsse sich das Wissen des Bereichsleiters und seines Stellvertreters nicht zurechnen lassen. Es gelte dasselbe wie im Fall einer Weiterarbeit über das vereinbarte Befristungsende hinaus (vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG).

Die erneute Einstellung des Klägers verstoße nicht gegen das Vorbeschäftigungsverbot, da der letzte Arbeitsvertrag deutlich länger als drei Jahre zurückliege. Der Beklagte betreibe etwa 80 Wissenschafts- und Forschungsinstitute, die bei aufstrebenden Wissenschaftlern sehr beliebt seien. Ein absolutes, zeitlich unbegrenztes Vorbeschäftigungsverbot würde eine spätere Rückkehr von Mitarbeitern praktisch unmöglich machen. Der Beklagte habe auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vertrauen dürfen, erst recht, weil das letzte Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zehn Jahre zurückgelegen habe.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und zur Begründung ausgeführt, dass die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages unwirksam sei, weil der Kläger bereits zuvor bei dem Beklagten beschäftigt gewesen sei. Der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei nicht zu folgen. Nach dem Gesetzeswortlaut und der Gesetzgebungsgeschichte sei eine zeitliche Begrenzung nicht zu rechtfertigen. Das Arbeitsgericht hat sich den Ausführungen des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg, Urteil vom 11.06.2016 - 3 Sa 8/16 - angeschlossen und auf diese verwiesen.

Hiergegen wendet sich der Beklagte mit seiner frist- und formgerecht eingelegten Berufung. Er bezieht sich ausdrücklich auf die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Vorbeschäftigungsverbot. Die abweichenden Auffassungen des Arbeitsgerichts Stralsund und verschiedener Landesarbeitsgerichte seien unzutreffend. Der Gesetzgeber habe Befristungsketten verhindern wollen. Bei einer lange Zeit zurückliegenden Vorbeschäftigung könne davon aber nicht die Rede sein, erst recht nicht bei einer zeitlichen Unterbrechung von zehn Jahren wie im Falle des Klägers. Der Gesetzeswortlaut lasse eine solche Auslegung zu. "Zuvor" heiße eben nicht "jemals zuvor". Ein anderes Verständnis der Vorschrift führe zu einem nicht zu rechtfertigenden Einstellungshindernis und damit zu einer Einschränkung der Berufsfreiheit. Der Kläger hätte bei dem Beklagten gar nicht mehr die Chance, über eine sachgrundlos befristete Beschäftigung später doch noch in ein Dauerarbeitsverhältnis zu gelangen. Davon abgesehen habe der Beklagte auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vertrauen dürfen, da ihr die Instanzgerichte und die Fachliteratur überwiegend gefolgt seien.

Das Arbeitsverhältnis habe nicht vor dem vereinbarten Vertragszeitpunkt begonnen. Der Kläger habe einen vom Wissen und Wollen des Beklagten getragenen früheren Dienstantritt nicht substantiiert dargelegt. Herr Prof. Dr. K. habe zum Kläger keine fachlichen oder persönlichen Berührungspunkte und deshalb naturgemäß keinerlei Kenntnis von seiner angeblichen Tätigkeit vor Unterzeichnung des Arbeitsvertrages gehabt.

Der Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom 30.11.2016 - 3 Ca 276/16 - abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung des Beklagten zurückzuweisen und

den Beklagten zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten Bedingungen als wissenschaftlichen Angestellten weiter zu beschäftigen.

Er verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts und verweist auf die erstinstanzlich vorgebrachte Argumentation, insbesondere den Gesetzeswortlaut und die Entstehungsgeschichte der Vorschrift. Die spätere Kehrtwende des Bundesarbeitsgerichts sei nicht nachvollziehbar. Diese Form der richterlichen Rechtsfortbildung verletze die verfassungsrechtlichen Grenzen.

Der Beklagte beantragt, den weitergehenden Klageantrag abzuweisen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle sowie das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.

Die Berufung des Beklagten ist zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht stattgegeben. Das Berufungsgericht schließt sich der Auffassung des Arbeitsgerichts zur zeitlichen Reichweite des Vorbeschäftigungsverbots an.

Die Befristung des Arbeitsvertrages vom 03.07./14.07.2014 ist rechtsunwirksam; der befristete Arbeitsvertrag gilt gemäß § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die sachgrundlose Befristung ist unzulässig, da der Kläger bereits zuvor in einem Arbeitsverhältnis zum Beklagten gestanden hat.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG); eine Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist hingegen nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG).

Das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist zeitlich nicht begrenzt (BAG, Beschluss vom 29. Juli 2009 - 7 AZN 368/09 - Rn. 2, juris = ZTR 2009, 544; BAG, Urteil vom 13. Mai 2004 - 2 AZR 426/03 - Rn. 28, juris = EzBAT SR 2y BAT Teilzeit- und Befristungsgesetz Nr. 10; BAG, Urteil vom 06. November 2003 - 2 AZR 690/02 - Rn. 19 ff., juris = NZA 2005, 218; LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 27. Juli 2017 - 4 Sa 221/16 - Rn. 15, juris, Revision eingelegt; LAG Niedersachsen, Urteil vom 20. Juli 2017 - 6 Sa 1125/16 - Rn. 32, juris, Revision eingelegt; LAG Hessen, Urteil vom 11. Juli 2017 - 8 Sa 1578/16 - Rn. 29, juris, Revision eingelegt; LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 29. Mai 2017 - 6 Sa 405/15 - Rn. 30, juris, Revision eingelegt; LAG Niedersachsen, Urteil vom 23. Mai 2017 - 9 Sa 1154/16 - Rn. 24, juris, Revision eingelegt; LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 11. August 2016 - 3 Sa 8/16 - Rn. 40, juris, Revision eingelegt; LAG Niedersachsen, Urteil vom 16. Februar 2016 - 9 Sa 376/15 - Rn. 22, juris, Revision eingelegt; LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 26. September 2013 - 6 Sa 28/13 - Rn. 23, juris, Revision eingelegt; anderer Ansicht: BAG, Urteil vom 21. September 2011 - 7 AZR 375/10 - Rn. 23, juris = NZA 2012, 255; BAG, Urteil vom 06. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 13, juris = NZA 2011, 905; LAG Hamm, Urteil vom 15. Dezember 2016 - 11 Sa 735/16 - Rn. 59, juris; LAG Köln, Urteil vom 28. April 2016 - 8 Sa 1015/15 - Rn. 14, juris; LAG Sachsen, Urteil vom 24. März 2015 - 1 Sa 639/14 - Rn. 23, juris; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 24. Januar 2014 - 1 Sa 490/13 - Rn. 20, juris; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 09. August 2012 - 2 Sa 239/12 - Rn. 38, juris, Revision eingelegt).

Für die Auslegung von Gesetzen ist der in der Norm zum Ausdruck kommende objektivierte Wille des Gesetzgebers maßgebend, wie er sich aus dem Wortlaut der Vorschrift und dem Sinnzusammenhang ergibt, in den sie hineingestellt ist. Der Erfassung des objektiven Willens des Gesetzgebers dienen die anerkannten Methoden der Gesetzesauslegung aus dem Wortlaut der Norm, der Systematik, ihrem Sinn und Zweck sowie aus den Gesetzesmaterialien und der Entstehungsgeschichte, die einander nicht ausschließen, sondern sich gegenseitig ergänzen. Der Wortlaut gibt nicht immer hinreichende Hinweise auf den Willen des Gesetzgebers. Unter Umständen wird erst im Zusammenhang mit Sinn und Zweck des Gesetzes oder anderen Auslegungsgesichtspunkten die im Wortlaut ausgedrückte, vom Gesetzgeber verfolgte Regelungskonzeption deutlich. Für die Beantwortung der Frage, welche Regelungskonzeption dem Gesetz zugrunde liegt, kommt daneben den Gesetzesmaterialien und der Systematik des Gesetzes eine Indizwirkung zu (BVerfG, Urteil vom 19. März 2013 - 2 BvR 2628/10 - Rn. 66, juris = NJW 2013, 1058; BAG, Urteil vom 21. Dezember 2016 - 5 AZR 374/16 - Rn. 20 = NZA 2017, 378).

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Der Wortlaut enthält keine zeitliche Begrenzung. Ebenso wenig unterscheidet der Wortlaut nach dem Inhalt, der Wochenstundenzahl oder der Dauer des vorherigen Arbeitsverhältnisses. Es kommt nicht darauf an, welche Tätigkeit in dem früheren Arbeitsverhältnis auszuüben war, ob es sich um eine Teilzeit- oder eine Vollzeitbeschäftigung handelte und ob das Arbeitsverhältnis mehrere Jahre bzw. Jahrzehnte oder nur einige Monate bestanden hat. Es genügt, dass es bereits ein Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitgeber gab. Nach dem Gesetzeswortlaut ist es ebenso unerheblich, wie lange das frühere Arbeitsverhältnis zurückliegt. Der Begriff "zuvor" erfasst sprachlich alles, was zeitlich vorher gewesen ist. "Zuvor" bedeutet: "zeitlich vorhergehend", "davor", "vorher" (Duden, Bedeutungswörterbuch, 4. Aufl. 2010). Um den davor liegenden Zeitraum zu beschränken, ist ein entsprechender Zusatz erforderlich, der die Zeitspanne begrenzt. Ein solcher Zusatz fehlt im Gesetzestext. Der Begriff "zuvor" bedarf, um die zeitliche Reichweite klarzustellen, keiner Verstärkung, beispielsweise durch Zusätze wie "jemals" oder "irgendwann".

Die Gesetzesgeschichte des TzBfG spricht dafür, das Verbot der Vorbeschäftigung in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zeitlich unbeschränkt zu verstehen, was auch das Bundesarbeitsgericht im Zusammenhang mit seiner Rechtsprechungsänderung einräumt (BAG, Urteil vom 06. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 19, juris = NZA 2011, 905). § 1 Abs. 3 des bis zum 31. Dezember 2000 geltenden Gesetzes über arbeitsrechtliche Vorschriften zur Beschäftigungsförderung bezeichnete einen Zeitraum von vier Monaten als unschädlich für die (wiederholte) Inanspruchnahme der erleichterten Befristungsmöglichkeit ohne sachliche Rechtfertigung. Diesen Zeitraum hat der Gesetzgeber nicht aufgegriffen, sondern für die Verhinderung von „Kettenverträgen“ als unzureichend angesehen (vgl. BT-Drucks. 14/4374 S. 14). Er hat den Zeitraum aber auch nicht modifiziert. Entsprechenden Anregungen im Gesetzgebungsverfahren ist er nicht nachgegangen. So hatte der federführende Ausschuss für Arbeit und Sozialordnung in seinem Bericht u. a. zu dem Gesetzentwurf der Bundesregierung den Vorschlag des angehörten Sachverständigen Preis wiedergegeben, nach welchem das legitime Ziel, Kettenbefristungen zu verhindern, auch mit einer Zwei-Jahres-Karenzregelung verhindert werden könne (BT-Drucks. 14/4625 S. 18).

Sinn und Zweck der Regelung gebieten es nach Ansicht des Berufungsgerichts nicht, den Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG in zeitlicher Hinsicht einzuschränken.

Die §§ 14 ff. TzBfG beruhen auf der Richtlinie 1999/70/EG. Die gesetzlichen Vorschriften sollen befristet beschäftigte Arbeitnehmer vor Diskriminierung schützen, die Aufeinanderfolge befristeter Arbeitsverträge einschränken und die Chancen befristet beschäftigter Arbeitnehmer auf eine Dauerbeschäftigung verbessern. Erleichterte Befristungsmöglichkeiten wollte der Gesetzgeber allerdings im Interesse der Flexibilität der Beschäftigung und als Brücke zu unbefristeten Arbeitsverhältnissen weiterhin erhalten (BT-Drucks. 14/4374 S. 1). Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf grundsätzlich eines sachlich rechtfertigenden Grundes. Ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist die Befristung nur bei einer Neueinstellung zulässig (BT-Drucks. 14/4374 S. 2). Normalfall der Beschäftigung soll weiterhin das unbefristete Arbeitsverhältnis sein (BT-Drucks. 14/4374 S. 12).

Die befristete Beschäftigung ist für viele Arbeitnehmer eine Alternative zur Arbeitslosigkeit und zugleich eine Brücke zur Dauerbeschäftigung. Insbesondere Jugendlichen nach der Ausbildung erleichtern befristete Arbeitsverträge den Eintritt in das Arbeitsleben mit guten Chancen auf eine spätere dauerhafte Beschäftigung (BT-Drucks. 14/4374 S. 14). Die erleichterte Befristung eines Arbeitsvertrages soll künftig nur noch bei einer Neueinstellung zulässig sein, d. h. bei der erstmaligen Beschäftigung eines Arbeitnehmers durch einen Arbeitgeber. Durch diese Einschränkung wird im Unterschied zum bisherigen Recht die theoretisch unbegrenzte Aufeinanderfolge befristeter Arbeitsverträge (Kettenverträge) ausgeschlossen (BT-Drucks. 14/4374 S. 14). Bei der nach neuem Recht nur einmaligen Möglichkeit der Befristung ohne Sachgrund wird der Arbeitgeber veranlasst, den Arbeitnehmer entweder unbefristet weiter zu beschäftigen oder bei weiter bestehendem nur vorübergehendem Arbeitskräftebedarf einen anderen Arbeitnehmer befristet einzustellen. Die Sachgrundbefristung im Anschluss an eine erleichterte Befristung bleibt zulässig (BT-Drucks. 14/4374 S. 14).

Nach der Vorstellung des Gesetzgebers soll ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich unbefristet sein. Wenn es schon befristet ist, dann grundsätzlich mit sachlichem Grund. Die sachgrundlose Befristung ist demgegenüber der Ausnahmefall. Damit der sachgrundlos befristete Arbeitsvertrag seiner Funktion, eine Brücke zur Dauerbeschäftigung zu bilden, gerecht werden kann, muss sich der Arbeitgeber nach der erstmaligen Beschäftigung entscheiden. Entweder übernimmt er den befristet eingestellten Mitarbeiter in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis oder aber er gibt einem anderen, neu eingestellten Mitarbeiter die Chance, aus einer zunächst befristeten in eine unbefristete Beschäftigung zu gelangen. Diesem Zweck widerspricht es, wenn der Arbeitgeber einen bestimmten Arbeitnehmer nach Ablauf eines bestimmten Zeitraums nochmals sachgrundlos befristet einstellen kann.

Zwar sind durchaus Fallkonstellationen denkbar, in denen trotz einer Vorbeschäftigung ein späterer sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag eine Brücke zur Dauerbeschäftigung darstellen kann und damit letztlich dem Ziel des Gesetzes entspricht. Das mag beispielsweise für eine viele Jahre zurückliegende geringfügige Beschäftigung mit einer ganz anderen Arbeitsaufgabe gelten (vgl. Sachverhalt der Entscheidung BAG, Urteil vom 06. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 19, juris = NZA 2011, 905). Ebenso gibt es aber auch den umgekehrten Fall, in dem der Arbeitgeber letztlich nicht daran interessiert ist, einen Mitarbeiter für eine Dauerbeschäftigung auf einem Dauerarbeitsplatz zu gewinnen, sondern ein höchstmögliches Maß an Flexibilität anstrebt. Der Gesetzgeber hat im Interesse der sachgrundlos befristet Beschäftigten und aus arbeitsmarktpolitischen Gründen bewusst auf eine Differenzierung nach der Art des vorherigen Arbeitsverhältnisses, dessen Dauer, der Dauer der Unterbrechung usw. verzichtet. Die Regelung ist bewusst eng gefasst, um einerseits Klarheit für die Rechtsanwender zu schaffen und andererseits mit Nachdruck auf eine Dauerbeschäftigung hinzuwirken. Das entspricht ihrem Charakter als Ausnahmeregelung zum Normalfall der unbefristeten Beschäftigung.

Die Regelung stellt kein Einstellungshemmnis, sondern ein - gewolltes - Befristungshemmnis dar. Entscheidet sich ein Arbeitgeber, den sachgrundlos befristet Beschäftigten nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen und stattdessen jemand anderes neu einzustellen, bewegt er sich noch im Rahmen des Gesetzeszwecks. Die Beschränkung der sachgrundlosen Befristung orientiert sich nicht nur an den Interessen des Beschäftigten, der ohnehin eher ein unbefristetes als ein befristetes Arbeitsverhältnis anstrebt, sondern auch an arbeitsmarktpolitischen Gesichtspunkten. Wenn schon der Arbeitgeber den bisherigen Mitarbeiter nicht unbefristet weiterbeschäftigen möchte, so soll er wenigstens einem anderen, insbesondere arbeitslosen, Arbeitnehmer die Möglichkeit auf eine Beschäftigung geben. Die Chancen auf eine unbefristete Beschäftigung sind ohnehin gering, wenn dem Arbeitgeber vorrangig an Flexibilität gelegen ist und er bereit ist, das Personal regelmäßig auszutauschen. Die befristete Beschäftigung ohne Sachgrund wird dann nur ausnahmsweise eine Brücke zu einer Dauerbeschäftigung sein. Sinn und Zweck der Regelung ist es nicht, dem Arbeitgeber immer wieder eine befristete Beschäftigung zu ermöglichen. Unabhängig davon bleibt es dem Arbeitgeber unbenommen, ein Arbeitsverhältnis mit Sachgrund zu befristen (§ 14 Abs. 1 TzBfG).

Soweit bei Arbeitgebern mit vielen Beschäftigten und zahlreichen Betrieben oder Dienststellen die Gefahr besteht, dass eine lange zurückliegende Vorbeschäftigung in Vergessenheit geraten ist, obliegt es dem Arbeitgeber, sich bei Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages hierüber Gewissheit zu verschaffen. Ein Bedürfnis für eine zeitliche Beschränkung des Vorbeschäftigungsverbots lässt sich daraus nicht herleiten.

Das Berufungsgericht ist nicht aus Gründen des Vertrauensschutzes an die (geänderte) Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gebunden. Zwar hat der Beklagte die Befristungsabrede vom 03.07./14.07.2014 vor dem Hintergrund der Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 21. September 2011 - 7 AZR 375/10 - und vom 06. April 2011 - 7 AZR 716/09 - abgeschlossen. Er konnte jedoch nicht darauf vertrauen, dass die Gerichte diese Rechtsprechungsänderung nachvollziehen werden. Für das Vertrauen in die geänderte Rechtsprechung gilt nichts anderes als für das Vertrauen in die vorherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

Höchstrichterliche Rechtsprechung schafft kein Gesetzesrecht und erzeugt keine damit vergleichbare Rechtsbindung. Die über den Einzelfall hinausreichende Geltung fachgerichtlicher Gesetzesauslegung beruht allein auf der Überzeugungskraft ihrer Gründe sowie der Autorität und den Kompetenzen des Gerichts (BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom 05. November 2015 - 1 BvR 1667/15 - Rn. 12, juris = ZIP 2015, 2371; BVerfG, Beschluss vom 15. Januar 2009 - 2 BvR 2044/07 - Rn. 85, juris = NJW 2009, 1469). Kein Prozessbeteiligter kann darauf vertrauen, der Richter werde stets an einer bestimmten Rechtsauffassung aus der bisherigen Judikatur festhalten oder ihr folgen. Soweit durch eine gefestigte Rechtsprechung ein Vertrauenstatbestand begründet wurde, kann diesem erforderlichenfalls durch Bestimmungen zur zeitlichen Anwendbarkeit oder Billigkeitserwägungen im Einzelfall Rechnung getragen werden. Schutzwürdiges Vertrauen in eine bestimmte Rechtslage aufgrund höchstrichterlicher Entscheidungen kann in der Regel nur bei Hinzutreten weiterer Umstände, insbesondere bei einer gefestigten und langjährigen Rechtsprechung entstehen (BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom 05. November 2015 - 1 BvR 1667/15 - Rn. 12, juris = ZIP 2015, 2371; BVerfG, Beschluss vom 15. Januar 2009 - 2 BvR 2044/07 - Rn. 85, juris = NJW 2009, 1469).

Der Beklagte konnte die geänderte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur zeitlichen Begrenzung des Vorbeschäftigungsverbots auf drei Jahre bei Abschluss des Arbeitsvertrages mit dem Kläger nicht als gefestigt betrachten. Zwar waren ihr bereits einige Landesarbeitsgerichte gefolgt, andere Landesarbeitsgerichte hatten sich ihr jedoch ausdrücklich entgegengestellt. In der Fachliteratur ist die Rechtsprechungsänderung auf ein sehr geteiltes Echo gestoßen. Es gab weder zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit dem Kläger eine langjährige und gesicherte Rechtsprechung noch gibt es diese zum jetzigen Zeitpunkt. Es liegen keine Umstände vor, die ein Vertrauen des Beklagten hätte begründen können.

Der Kläger war vor Abschluss des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages bei dem Beklagten bereits mehrfach und mehrere Jahre als Arbeitnehmer beschäftigt. Eine sachgrundlose Befristung schied damit aus. Sie diente auch nicht dazu, eine Brücke in eine Dauerbeschäftigung zu bilden, sondern erschien als Variante, den Kläger trotz der im Wesentlichen ausgeschöpften Befristungsmöglichkeiten nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz nochmals zumindest zwei Jahre lang wiederum befristet beschäftigen zu können. Derartige Befristungsketten, ob mit oder ohne Unterbrechungen, wollte der Gesetzgeber durch eine strikte Regelung zur sachgrundlosen Befristung gerade verhindern. Das gilt auch für große und bedeutende Arbeitgeber der jeweiligen Branche. Es besteht kein Anlass, diese zu privilegieren.

Der Kläger hat einen Anspruch auf eine vorläufige Weiterbeschäftigung, weil die Befristung seines Arbeitsvertrages unwirksam ist. Die Grundsätze des Beschlusses des Großen Senates des Bundesarbeitsgerichtes vom 27. Februar 1985 - GS 1/84 - zum Weiterbeschäftigungsanspruch bei unwirksamen Kündigungen gelten auch für die Entfristungsklage (BAG, Urteil vom 15. März 1989 - 7 AZR 264/88 - Rn. 59, juris = ZTR 1989, 446; BAG, Urteil vom 13. Juni 1985 - 2 AZR 410/84 - Rn. 75, juris = NZA 1986, 562).

Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 91 Abs. 1 Satz 1, § 97 Abs. 1 ZPO.