Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 11. Sept. 2018 - 5 Sa 122/17

1. Auf die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund –Kammern Neubrandenburg- vom 13. Juni 2017 – Aktenzeichen 11 Ca 444/16 – wird dieses abgeändert und in Ziffer 1 wie folgt neu gefasst.

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 46,05 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 11.08.2016 zu zahlen.

2. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen.

3. Die Kosten des Berufungsverfahrens tragen der Kläger zu 25 Prozent und die Beklagte zu 75 Prozent.

4. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über die Frage, in welchem Umfang dem Kläger Überstundenzuschläge zustehen und wann diese fällig werden.

Der Kläger ist seit 1987 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern zuletzt als Linienführer im Druck tätig.

Der erste Arbeitsvertrag nach der Wiedervereinigung wurde zwischen dem Kläger und der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der K.verlag und Druck GmbH & Co. KG, A-Stadt geschlossen.

In § 12 des Arbeitsvertrages heißt:

㤠12 Tarifbindung

Im übrigen werden die für den Verlag einschlägigen bestehenden oder künftigen Tarifverträge für gewerbliche Arbeitnehmer der Druckindustrie in ihrer jeweils gültigen Fassung ausdrücklich zum Inhalt dieses Vertrages gemacht.“

Die damalige Arbeitgeberin war seinerzeit Mitglied im Verband der Zeitungsverlage Norddeutschland e. V.

Ausweislich des Änderungsvertrages vom 05.12.2013, in welchem eine Regelung zur Arbeitszeit aufgenommen wurde, beträgt die wöchentliche Arbeitszeit des Klägers 33 Stunden pro Woche und richtet sich nach den jeweils aktuellen Schichtplänen. Alle übrigen Punkte des Arbeitsvertrages blieben unberührt (Blatt 36 der Akte).

Zum 15.05.2007 wechselte die K.verlags GmbH & Co. KG in eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung (OT-Mitgliedschaft).

Der Kläger seinerseits trat 2009 in die Gewerkschaft ein.

Mit Wirkung zum 01.04.2008 ging das Arbeitsverhältnis des Klägers im Wege eines Teilbetriebsübergangs von der K.verlags GmbH & Co. KG auf die N.-Druck GmbH & Co. KG über. Die N.-Druck GmbH & Co. KG war zu keinem Zeitpunkt tarifgebunden.

Zum 01.10.2012 ging das Arbeitsverhältnis des Klägers erneut durch Betriebsübergang auf die nicht tarifgebundene jetzige Beklagte über.

Der Kläger vertritt die Auffassung, ihm stünden Überstundenzuschläge in Höhe von 30 Prozent auf jede geleistete Überstunde, welche in dem Monat auszuzahlen seien, in welchem er die Überstunde geleistet habe, selbst wenn die Überstunde dem Stundenkonto gutgeschrieben werde, zu.

Der Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer der Druckindustrie in der Bundesrepublik Deutschland, abgeschlossen am 15. Juli 2015, mit erstmaliger Kündigungsmöglichkeit zum 31.12.2009 enthält hinsichtlich der Regelung der Arbeitszeit und Überstunden folgende Regelung:

㤠3 Arbeitszeit

I. Dauer der Arbeitszeit

1. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 35 Stunden, in den neuen Bundesländern 38 Stunden. Bei ungleichmäßiger Verteilung der Arbeitszeit ist diese im Durchschnitt zu erbringen.

…

II. Verteilung der Arbeitszeit

1. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ist für den einzelnen Arbeitnehmer auf 5 Tage in der Regel von Montag bis Freitag zu verteilen.

…

7. Arbeitszeitverteilungspläne mit ungleichmäßiger Verteilung der Tages- und/oder Wochenarbeitszeit sind aus betrieblichen Gründen zulässig. Durch Betriebsvereinbarung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG sind Regelungen für die Planungsänderung durch kurzfristige An- und Absage von Arbeitszeit zu vereinbaren. Der Ausgleich zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit kann über Zeitkonten abgerechnet werden und ist in der Betriebsvereinbarung zu regeln. Dabei ist ein gleichbleibender Monatslohn zu zahlen, der durch Multiplikation des Stundenlohnes mit dem Faktor 152 (neue Bundesländer: 165) zu ermitteln ist. Auf den Zeitkonten können bis zu 220 Plusstunden und 70 Minusstunden angesammelt werden. Bestehende betriebliche Regelungen können fortgeführt werden.

§ 5 Überstunden

1. Überstunden sind solche Arbeitsstunden, die für den einzelnen Arbeitnehmer über die nach § 3 vereinbarte tägliche Arbeitszeit (auch bei ungleichmäßiger Verteilung) hinausgehen.

Bei Teilzeitbeschäftigten gelten diejenigen Arbeitsstunden als Überstunden, welche über die für den Betrieb oder die betreffende Abteilung geltende regelmäßige tägliche Arbeitszeit hinausgehen [§ 3 I Ziff. 1].

§ 8 Zuschläge

1. Zuschläge für den vertraglichen Stundenlohn (Berechnungsgrundlage) sind wie folgt zu bezahlen:

…

e) Für Überstunden [§ 5 Ziff. 1]:

Maßgebend für die Errechnung der Überstundenzuschläge ist die Lage der Schicht, für die der betreffende Arbeitnehmer an diesem Tag eingeteilt war. Dabei ist es unerheblich, ob diese Überstunden vor oder nach der Schicht des Tages geleistet werden.

Dabei gilt eine Schicht als

2. Treffen verschiedene Zuschläge zusammen, gilt folgende Regelung:

…

c) Zuschläge für Überstunden werden nicht neben Zuschlägen für Nachtarbeit bezahlt. Ist der Überstundenzuschlag jedoch höher als der Nachtarbeitszuschlag, so wird er neben dem Nachtarbeitszuschlag bezahlt, allerdings nur in der Höhe der Differenz beider Zuschläge.

…

d) Zuschläge für Überstunden werden nicht neben Zuschlägen für Samstags-, Sonn- oder Feiertagsarbeit bezahlt. Wird jedoch an Sonn- oder Feiertagen länger als 8 Stunden gearbeitet, ist neben dem Zuschlag für Sonn- oder Feiertagsarbeit ab der 9. Stunde der Überstundenzuschlag zu bezahlen.

§ 15 Ausschlussfristen

1. Ansprüche aus dem Manteltarifvertrag und den Lohntarifverträgen sind wie folgt geltend zu machen:

a) Ansprüche auf tarifliche Zuschläge und Antrittsgebühren innerhalb von zwei Wochen nach Vorliegen der Lohnabrechnung, bei der sie hätten abgerechnet werden müssen.

…

3. Ist ein tariflicher Anspruch rechtzeitig geltend gemacht und lehnt der andere Teil seine Erfüllung ab, muss der Anspruch innerhalb von 12 Wochen seit der ausdrücklichen Ablehnung rechtshängig gemacht werden. Eine spätere Klageerhebung ist ausgeschlossen. “

Bei der Beklagten existiert eine Betriebsvereinbarung vom 26.09.2013 mit folgenden streitgegenständlichen Regelungen:

„§ 2 Regelungsgegenstände

1. Arbeitszeiten

Die betriebsübliche Arbeitszeit beträgt

- in den Bereichen Linienführer und Mitarbeiter Versand im Durchschnitt 33 h pro Woche,

…

Es sind im Mittel fünf (5) Tage pro Woche zu arbeiten. Individualvertraglich abweichende Regelungen zur Arbeitszeit werden im Arbeitszeitkonto berücksichtigt.

…

4. Schichtplan

4.1 Die Arbeitseinteilung erfolgt durch einen Schichtplan. Basis für diesen Schichtplan sind die Regelungen dieser Betriebsvereinbarung. Im Fall von vom Arbeitgeber nicht zu vertretenden Störungen oder auflagenstarken Druckaufträgen, deren Auflage dem Arbeitgeber am Vortrag nach 15.00 Uhr konkret mitgeteilt wird, sind Änderungen des Schichtplans gestattet. Diese bedürfen der Zustimmung des Betriebsrates.

4.2 Der Arbeitgeber erstellt im dritten Quartal eines Jahres in Zusammenarbeit und im Einvernehmen mit dem Betriebsrat einen Jahresplan über die gleichmäßige Schichteinteilung und –verteilung (Frühschicht, Spätschicht, Nachtschicht) jedes einzelnen Mitarbeiters für den Zeitraum vom 1. Oktober bis zum 30. September des Folgejahres. Für den Fall, dass es bis zum Monatsletzten des Augusts eines Jahres zu keiner Einigung zwischen den Betriebsparteien kommt, tritt bis zum 15. September des gleichen Jahres eine Einigungsstelle zusammen, welche die fehlende Einigung ggf. durch Spruch ersetzt.

…

4.6 Mehrarbeit / Arbeitszeitkonto:

Arbeitszeit-Konto

Für jeden Mitarbeiter wird ein Arbeitszeitkonto geführt, auf dem jede geleistete Arbeitszeitstunde 1:1 festgehalten wird. Die Ist-Stunden werden den Soll-Stunden aus dem Schichtplan gegenübergestellt und gesondert ausgewiesen. Gehen die geleisteten Arbeitsstunden über die im Schichtplan festgelegte Arbeitszeit hinaus, werden diese als Vorholstunden ausgewiesen (Zeitguthaben). Werden die im Schichtplan festgelegten Soll-Stunden nicht erreicht, entstehen Minus-Stunden (Zeitschulden). Am Ende des Ausgleichszeitraums dürfen nicht mehr als 60 Vorholstunden bzw. 20 Minusstunden ausgewiesen werden. Jeder Mitarbeiter erhält mit der Monatsabrechnung eine Übersicht über seinen Kontostand. Dem Betriebsrat wird auf Wunsch eine Liste über den Stand der Arbeitszeitkonten aller Mitarbeiter vorgelegt.

Ausgleich des Arbeitszeitkontos

Der Ausgleichszeitraum für Zeitguthaben und Zeitschulden beträgt zwölf Monate (1. Oktober – 30. September des Folgejahres). An dessen Ende sind etwaige bestehende Zeitguthaben auszuzahlen. Auf ausdrücklichen Wunsch eines Mitarbeiters können Vorholstunden in den nächsten Ausgleichszeitraum übertragen werden und sind spätestens nach vier Monaten auszugleichen. Zeitschulden verfallen. Die Freizeitabgeltung soll bei rechtzeitiger Ankündigung in vollen Schichten erfolgen. Auf ausdrücklichen Wunsch der Mitarbeiter ist sie auch stundenweise möglich. Bei der Freizeitabgeltung wird unter Wahrung betrieblicher Notwendigkeit den persönlichen Bedürfnissen der Mitarbeiter Rechnung getragen.

Entlohnung

Als gleichbleibender Monatsgrundlohn wird entsprechend dem jeweils geltenden Arbeitsvertrag der vertragliche Stundenlohn multipliziert mit den vertraglich festgelegten Monatsarbeitsstunden. Zuzüglich erhalten die Arbeitnehmer die Zuschläge für die im Abrechnungszeitraum geleistete Arbeit.

Mehrarbeitsstunden werden am Ende des Ausgleichszeitraums auf Wunsch des Arbeitnehmers entweder ausgezahlt oder danach innerhalb von vier Monaten mit Freizeit ausgeglichen. Erfolgt der Freizeitausgleich nicht innerhalb der Vier-Monats-Frist, werden diese Stunden automatisch mit der nächsten Lohn- und Gehaltsabrechnung ausgezahlt.“

In dem streitgegenständlichen Zeitraum arbeitete der Kläger wie folgt:

Der Arbeitsvertrag des Klägers regelt in § 3 b), dass der Lohn spätestens bis zum 10. Kalendertag des Folgemonats für den Vormonat zu zahlen ist. Die Beklagte zahlte in den Jahren 2014 und 2015 Überstundenzuschläge, jedoch nicht in der geltend gemachten Höhe.

Der Kläger hat seine Ansprüche für den Monat April am 08.04.2016 bei der Beklagten geltend gemacht. Am 12.05.1015 wandte sich der Kläger mit Schreiben an die Beklagte (Blatt 129 der Akte) mit folgendem Wortlaut:

„Sehr geehrter Herr E.,

nach Prüfung meiner Lohnabrechnung für den Monat April 2016 musste ich leider feststellen, dass mir die tariflich zustehenden Überstundenzuschläge nicht ausgezahlt wurden.

Ich möchte Sie auffordern, mir innerhalb von 14 Tagen den ausstehenden Betrag auf mein Konto zu überweisen.“

Das Schreiben erhielt die Beklagte unter dem 13.05.2016.

Die Ansprüche für den Monat April machte der Kläger klagweise mit Klagschrift vom 03.08.2016, eingegangen bei dem Arbeitsgericht Stralsund –Kammern Neubrandenburg- am 4. August 2016, geltend.

Die Ansprüche für den Monat Mai machte der Kläger erstmals mit Schreiben vom 13.07.2016 geltend, klagweise ebenso unter dem 03.08.2016.

Die Ansprüche für den Monat Juni machte der Kläger ebenso unter dem 13.07.2016 geltend .

Ausweislich Blatt 48 der Akte beantragte der Kläger unter dem 08.09.2016 die Überprüfung der Lohnabrechnung für Juli 2016 unter Hinweis darauf, dass ihm die tariflich zustehenden Überstundenzuschläge nicht ausgezahlt worden seien und benannte konkret die drei Überstunden. Das Schreiben wurde abgezeichnet durch den Geschäftsführer:

„am 05.09.16 eingegangen E.“.

Die Kammer hat in der mündlichen Verhandlung die Parteien zu dem Fristablauf befragt. Dazu hat der Kläger in der mündlichen Verhandlung erklärt, dass ihm die Lohnabrechnung erst am 23.08.2016 persönlich übergeben worden sei. Bei der Beklagten würden Lohnabrechnungen persönlich übergeben. Bei dem 23.08.2016 habe es sich um seinen ersten Arbeitstag nach dem Urlaub gehandelt.

Der Geschäftsführer der Beklagten hat nach Inaugenscheinnahme bestätigt, dass es sich bei dem Kürzel hinter „am 05.09.16 eingegangen“ um seine Unterschrift handelt.

Mit Klagerweiterung vom 05.10.2016, eingegangen beim Arbeitsgericht Stralsund –Kammern Neubrandenburg- am 7. Oktober 2016 machte der Kläger klagerweiternd die Ansprüche für Juli 2016 geltend.

Ausweislich der Lohnabrechnung für 9/2016 (Blatt 219 der Akte) zahlte die Beklagte für den Monat September Überstundenzuschläge auf 3,75 Überstunden in Höhe von 30 Prozent, so dass die Beklagte einen Bruttobetrag für die Überstunden von 18,70 Euro abrechnete und den entsprechenden Nettobetrag an den Kläger auskehrte.

Der Kläger meint, ihm stünden die Überstundenzuschläge in jeweils 30prozentiger Höhe zu. Der Wechsel in die OT-Mitgliedschaft bzw. die Betriebsübergänge würden hieran nichts ändern. Der Kläger meint, die Vereinbarung in § 12 des Arbeitsvertrages vom 10. Februar 1994 sei nicht als Gleichstellungsabrede auszulegen, sondern habe konstitutiven Charakter. Ebenso sei die Betriebsvereinbarung unwirksam, sie verstoße gegen § 77 BetrVG. Zudem würde die Betriebsvereinbarung unter der Überschrift „Entlohnung“ regeln, dass der Arbeitnehmer die Zuschläge für die im Abrechnungszeitraum geleistete Arbeit erhalte. Der Kläger habe nicht konkludent einer Veränderung seines Arbeitsvertrages zugestimmt. Auch könne der Einwand der Verwirkung nicht greifen, der Kläger habe seine Ansprüche regelmäßig innerhalb der Fristen des Tarifvertrages geltend gemacht.

Der Kläger hat erstinstanzlich folgende Anträge gestellt:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 127,88 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Klagezustellung zu zahlen.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 14,96 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit Klagezustellung zu zahlen.

3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger pauschalisierten Schadenersatz nach

§ 288 BGB in Höhe von 40 € zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte meint, der MTV-Druck würde auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung finden. Dies folge bereits daraus, dass er normativ nicht gelten würde und auch vertraglich nicht fortgelten könne. Die N.-Druck GmbH & Co. KG sei zum Zeitpunkt des Teilbetriebsüberganges auf die N. Medienlogistik GmbH nicht tarifgebunden gewesen. Insoweit könne auf Grund des Betriebsüberganges der Tarifvertrag nicht fortgelten, da er bereits beim Veräußerer nicht gegolten habe. Vielmehr gelte die Betriebsvereinbarung, deren Entlohnungsgrundsätze die Beklagte eingehalten habe. Auch würde sich aus betrieblicher Übung kein Anspruch des Klägers ergeben. Die vertragliche Vereinbarung sei eine Gleichstellungsabrede, welche mit Wechsel in die OT-Mitgliedschaft lediglich zu einer statischen Bezugnahmeklausel führen würde. Die Betriebsvereinbarung habe das Thema Mehrarbeitsstunden abschließend geregelt und wirke für die Arbeitnehmer gemäß § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbar und zwingend. Der Kläger habe sich mit den Regelungen konkludent einverstanden erklärt. Das Einverständnis ergebe sich aus der widerspruchslosen Entgegennahme der Gehaltsabrechnungen und Gehälter im Zeitraum Oktober 2013 bis März 2016. Eine stillschweigende Zustimmungserklärung des Arbeitnehmers könne dann angenommen werden, wenn er nach dem Angebot einer abändernden oder gar verschlechternden Vertragsänderung durch den Arbeitgeber von der Änderung unmittelbar und sogleich betroffen werde. Des Weiteren erhebt die Beklagte die Einrede der Verwirkung und beruft sich darüber hinaus auf die Ausschlussfristen des Tarifvertrages. Die Beklagte meint weiterhin, auf Grund der Öffnungsklausel im Manteltarifvertrag habe die Betriebsvereinbarung in der vorliegenden Gestalt abgeschlossen werden können und verstoße gerade nicht gegen den Tarifvertrag. Die Beklagte meint, das Schreiben aus Mai 2016 genüge nicht für eine Geltendmachung der Überstundenzuschläge für April, insbesondere fehle es an eine Bezifferung. Des Weiteren bestünde der Anspruch des Klägers nicht in Höhe von 30 Prozent, sondern sei vielmehr gestaffelt nach Lage der Schichten zu berechnen.

Mit Urteil vom 13.06.2017 hat das Arbeitsgericht Stralsund wie folgt für Recht erkannt:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 64,75 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten seit 11.08.2016 zu zahlen.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 12,47 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten seit 13.10.2016 zu zahlen.

3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger pauschalierten Schadenersatz in Höhe von 40,00 € zu zahlen.

4. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

5. Der Kläger trägt ½, die Beklagten jeweils ½ der Kosten des Rechtsstreits.

6. Der Streitwert wird auf 143,00 € festgesetzt.

7. Die Berufung wird für beide Parteien zugelassen.

Zur Begründung hat es ausgeführt, dass es sich bei der vertraglichen Regelung um eine Gleichstellungsabrede handeln würde, weshalb der Tarifvertrag für die Parteien weitergelte. Die Ansprüche seien bis auf den Monat Mai rechtzeitig geltend gemacht worden, weshalb die Ausschlussfristen nicht greifen würden. Danach seien die Ansprüche auf Überstundenzulage für den Monat Mai 2016 untergegangen. Für die verbleibenden Monate ergäben sich folgende Ansprüche:

Für den Monat Juni 2016 seien folgende Ansprüche entstanden:

Für den Juli ergäben sich Ansprüche auf Zuschläge in der Frühschicht in Höhe von 25 %, insgesamt 12,47 €. Des Weiteren hat es ausgeführt, dass die Betriebsvereinbarung die Fälligkeit nicht abweichend regeln würde. Die Arbeitnehmer würden ausweislich der Betriebsvereinbarung die Zuschläge für die im Abrechnungszeitraum geleistete Arbeit erhalten, so dass der Anspruch auf Auszahlung der Überstundenzuschläge im jeweiligen Abrechnungsmonat fällig sei.

Das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund ist den Prozessbevollmächtigten der Beklagten am 19. Juni 2017 zugestellt worden. Mit Schriftsatz vom 5. Juli 2017 – eingegangen unter demselben Datum bei dem Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern – legte die Beklagtenseite Berufung gegen das Urteil ein. Mit Berufungsbegründungsschriftsatz vom 17. August 2017, eingegangen unter demselben Datum, wurde die Berufung begründet.

Die Beklagte führt unter Wiederholung des erstinstanzlichen Vorbringens zur Begründung aus, dass auf Grund der Betriebsvereinbarung keinerlei Überstundenansprüche bestehen würden. Der Tarifvertrag Druck würde auf das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht kraft individualvertraglicher Vereinbarung Anwendung finden. Zutreffend sei das Arbeitsgericht Stralsund von einer Gleichstellungsabrede ausgegangen. Das Arbeitsgericht habe jedoch den Wechsel in die OT-Mitgliedschaft verkannt. Auch habe das Arbeitsgericht den Einwand der Verwirkung verkannt. Zudem sei der Fälligkeitszeitraum der Überstundenzuschläge verkannt worden, indem § 4 Ziffer 6 der Betriebsvereinbarung missachtet worden sei, wonach der Ausgleichszeitraum für Zeitguthaben und Zeitschulden zwölf Monate betrage. Auch die Berechnung der Ausschlussfristen sei fehlerhaft erfolgt. Im Übrigen habe das Arbeitsgericht verkannt, dass für den gesamten Ausgleichszeitraum bereits Überstundenzuschläge in Höhe von 18,70 Euro bezahlt worden seien.

Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom 13. Juni 2017 zum Aktenzeichen 11 Ca 444/16 abzuändern und die Klage vollumfänglich abzuweisen.

Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Hinsichtlich des Erfüllungseinwandes in Höhe von 18,70 Euro führt er aus, dass nicht zwingend ein Zusammenhang mit dem hier streitgegenständlichen Forderungen gegeben sei. Es sei nicht ersichtlich, für welchen Monat konkret die Überstundenzuschläge angefallen seien.

I.

Die zulässige Berufung ist überwiegend unbegründet.

II.

Der Kläger hat einen Anspruch in Höhe von 8,50 Euro brutto für den Monat April 2016 sowie für den Monat Juni 2016 in Höhe von 37,55 Euro brutto und für den Monat Juli 2016 in Höhe von 12.47 Euro brutto aus Überstundenzuschlägen.

Des Weiteren hat der Kläger Anspruch auf pauschalierten Schadensersatz in Höhe von 40,00 Euro sowie auf Verzinsung der Ansprüche.

Darüber hinausgehende Ansprüche bestehen nicht.

Der Kläger hat Anspruch auf Zahlung von Überstundenzuschläge in der tenorierten Höhe gemäß § 611 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag sowie den durch diesen in Bezug genommenen Manteltarifvertrag der Druckindustrie Stand 2005.

Der Kläger hat Anspruch auf Zahlung von Überstundenzuschlägen, welche je nach Lage der Schichten differieren. Die Ansprüche des Klägers ergeben sich aus § 8 Ziffer 1 e) des Manteltarifvertrages in Verbindung mit § 5 Ziffer 1 des Tarifvertrages.

1.

Der Manteltarifvertrag der Druckindustrie Stand 2005 findet statisch auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung.

In § 12 des Arbeitsvertrages haben die Parteien die Geltung der für den Verlag einschlägigen bestehenden oder künftigen Tarifverträge für gewerbliche Arbeitnehmer der Druckindustrie in der jeweils gültigen Fassung ausdrücklich zum Inhalt dieses Vertrages gemacht.

a)

Bei der arbeitsvertraglichen Vereinbarung bzgl. der Geltung der Tarifverträge der Druckindustrie handelt es sich um eine sogenannte Gleichstellungsabrede, da der damalige Arbeitgeber tarifgebunden war. Die Auslegung einer ohne nähere Ausgestaltung vereinbarten Verweisungsklausel als Gleichstellungsabrede kommt in Betracht, wenn allein eine möglicherweise fehlende Gebundenheit des Arbeitnehmers an die im Arbeitsvertrag genannten Tarifverträge deren - dynamische - Geltung im Arbeitsverhältnis verhindern könnte und das den Vertragsparteien unterstellte Ziel ist, eine einer solchen Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers entsprechende einzelvertragliche Rechtslage herbeizuführen. Das bedeutete für die vereinbarte Dynamik der Tarifgeltung, dass diese unter der auflösenden Bedingung der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers stand, weil dieser bei Wegfall seiner Tarifgebundenheit tarifrechtlich gegenüber tarifgebundenen Arbeitnehmern nicht mehr zur Anwendung neu abgeschlossener Tarifverträge verpflichtet war. (BAG Urteil vom 21.10.2009 – Aktenzeichen 4 AZR 396/08 – Rz. 21). Dabei ist eine Gleichstellungsabrede eine typisierte vertragliche Abrede, in welcher die Arbeitsvertragsparteien vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis sich nach einem im Arbeitsvertrag bezeichneten Tarifvertrag richten soll, so lange der Arbeitgeber selbst normativ an diesen Tarifvertrag gebunden ist, unabhängig davon, ob auch der Arbeitnehmer selbst normativ an diesen Tarifvertrag gebunden ist. Voraussetzung für die Auslegung einer dynamischen Verweisungsklausel auf einen Tarifvertrag als Gleichstellungsabrede ist demnach, dass diese einschlägig war und nur allein deshalb möglicherweise nicht galt, weil der Arbeitnehmer, und nur dieser, nicht tarifgebunden war (vgl. BAG a. a. O., Rz. 22 ff.).

Diese Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt. Bei Abschluss des Arbeitsvertrages war der damalige Arbeitgeber des Klägers tarifgebunden, der Kläger hingegen nicht.

Insoweit ist die Formulierung in § 12 des Arbeitsvertrages als sogenannte Gleichstellungsabrede im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zu werten.

b)

Entgegen der Auffassung der Beklagten führt der Wechsel der Arbeitgeberseite in die OT-Mitgliedschaft 2007 hingegen nicht dazu, dass die Anwendbarkeit des Tarifvertrages entfallen ist. Vielmehr führt eine Gleichstellungsabrede bei einem Wegfall der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers dazu, dass die In Bezug genommenen Tarifverträge nur noch statisch in der Fassung zum Zeitpunkt des Austritts anzuwenden sind (vgl. BAG Urteil vom 18.11.2009 – Aktenzeichen 4 AZR 518/08 – NZA 2010, Seite 170, 172).

Aus Gründen des Vertrauensschutzes wird diese Auslegungsregel weiterhin auf Bezugnahmeklauseln angewendet, die vor dem 01.01.2002 vereinbart worden sind (vgl. nur BAG Urteil vom 14.12.2005 – Aktenzeichen 4 AZR 536/04 – sowie BAG Urteil vom 18.04.2007 – Aktenzeichen 4 AZR 652/05 -).

c)

Entgegen der Auffassung der Beklagten ändert auch der Betriebsübergang auf die Beklagte an der statischen Fortgeltung des Tarifvertrages auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nichts.

Der sich von Gesetzes wegen nach § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB vollziehende Eintritt des Erwerbers eines Betriebes oder Betriebsteils in die Rechte und Pflichten der zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnisses bezieht sich auf alle arbeitsvertraglich begründeten Rechte und Pflichten. Er umfasst mithin auch Verweisungsklauseln auf einen Tarifvertrag. Nach Satz 1 der Vorschrift tritt der Erwerber an die Stelle des Veräußerers und nimmt dessen Rechtsstellung unverändert ein (BAG Urteil vom 21.10.2009 – Aktenzeichen 4 AZR 396/08 – Rz. 16).

Da der Erwerber in alle arbeitsvertraglichen Ansprüche gegenüber dem übernommenen Arbeitnehmer eintritt (vgl. Preis in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht 18. Auflage, § 613 a BGB, Rn. 79), trat somit die Beklagte auch in die Ansprüche des Klägers gegenüber dem ursprünglichen Arbeitgeber aus der statischen Fortgeltung des Tarifvertrages ein.

2.

Die Berechnung und Feststellung der Überstunden erfolgt nach folgenden Grundsätzen:

Gemäß § 5 des Manteltarifvertrages sind Überstunden solche Arbeitsstunden, die für den einzelnen Arbeitnehmer über die nach § 3 vereinbarte tägliche Arbeitszeit hinausgehen. Bei Teilzeitbeschäftigten gelten diejenigen Arbeitsstunden als Überstunden, welche über die für den Betrieb oder die betreffende Abteilung geltende regelmäßige tägliche Arbeitszeit hinausgehen (§ 3 I Ziffer 1).

Auf den Kläger finden die Vorschriften über die Teilzeit Anwendung. Gemäß § 3 des Manteltarifvertrages beträgt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit in den neuen Bundesländern 38 Stunden. Ausweislich des Arbeitsvertrages des Klägers arbeitet der Kläger lediglich 33 Stunden wöchentlich. Danach ist er Teilzeitarbeitnehmer im Sinne des Tarifvertrages. Dementsprechend ist für den Kläger auf die für den Betrieb oder die betreffende Abteilung geltende regelmäßige tägliche Arbeitszeit abzustellen.

Bei der Beklagten schwanken die täglichen Arbeitszeiten zwischen drei Stunden und zehn Stunden. Die Schichteinteilung erfolgt jedoch auf Grund mitbestimmter Schichtplanung, welche ein Jahr im Voraus auf Grund der Betriebsvereinbarung erfolgt. Auf Grund der in der Betriebsvereinbarung eröffneten Möglichkeit der flexiblen Arbeitszeitgestaltung unter Verwendung des Arbeitszeitkontos variiert die Schichteinteilung und ermöglicht lediglich im Durchschnitt eine wöchentliche Arbeitszeit von 33 Stunden. Da es an einer betriebsüblichen täglichen Arbeitszeit fehlt, hingegen jedoch für jeden einzelnen Arbeitnehmer eine ein Jahr gültige Schichtplanung durch die Beklagte in Abstimmung mit dem Betriebsrat vorgenommen wird, ist in diesem konkreten Fall als betrieblich übliche tägliche Arbeitszeit die für den jeweiligen Tag vorgenommene Schichtplanung als übliche Arbeitszeit zu Grunde zu legen und sämtliche Stunden, die vor ursprünglichem Schichtbeginn bzw. nach Schichtende erbracht werden als Überstunden im Sinne des Tarifvertrages anzusehen. Sämtliche von dem Kläger geltend gemachte Stunden sind jeweils vor oder nach ursprünglicher Schichteinplanung erbracht worden. Diese waren auch betriebsnotwendig.

Gemäß § 8 ist maßgeblich für die Berechnung der Überstundenzuschläge die Lage der Schicht, für die der betreffende Arbeitnehmer an diesem Tag eingeteilt war. Dabei ist es unerheblich, ob diese Überstunden vor oder nach der Schicht des Tages geleistet werden. Auf die geleisteten Stunden, welche sich an die Frühschicht anschlossen ist daher ein Zuschlag von 25 Prozent zu zahlen und für die Stunden der Nachtschicht in Höhe von 18 Prozent, da die Zuschläge für Überstunden nicht neben der Nachtarbeit bezahlt werden und bei einem höheren Überstundenzuschlag lediglich die Differenz zum Nachtarbeitszuschlag gezahlt wird. Da ausweislich § 8 1. a) für die Stunden von 24:00 Uhr bis zum Ende der Nachtarbeitszeit je Stunde 52 Prozent gezahlt werden, beträgt die Differenz für den Überstundenzuschlag bei Nachtarbeit lediglich 18 Prozent.

3.

Die Betriebsvereinbarung über die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos lässt die Ansprüche auf Mehrarbeitszuschläge nicht entfallen.

a)

Bei den Ansprüchen des Klägers handelt es sich um tarifvertragliche Ansprüche. Gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Die Definition von Mehrarbeit und Überstunden sowie deren Zulagen werden üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt. Insoweit kann eine Betriebsvereinbarung nicht deren Entfallen regeln. Etwas anderes folgt vorliegend auch nicht aus § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG, wonach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht gilt, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarung ausdrücklich zulässt. Eine solche Öffnung ist in dem Tarifvertrag nicht enthalten. Zwar regelt § 3 II. „Verteilung der Arbeitszeit“ unter Ziffer 7, dass Arbeitszeitverteilungspläne mit unregelmäßiger Verteilung der Tages- und/oder Wochenarbeitszeit aus betrieblichen Gründen zulässig sind und durch Betriebsvereinbarungen Regelungen für die Planungsänderung durch kurzfristige An- und Absage von Arbeitszeit vereinbart werden können. Hierin ist jedoch gerade keine Öffnung im Hinblick auf zuschlagspflichtige Überstunden zu sehen. Des Weiteren enthält die Betriebsvereinbarung selbst die Regelung, dass die Arbeitnehmer die Zuschläge für die im Abrechnungszeitraum geleistete Arbeit erhalten (§ 4.6 Mehrarbeit / Arbeitszeitkonto, Unterpunkt Entlohnung, erster Absatz). Insoweit beinhaltet die Betriebsvereinbarung selbst eine Regelung zu Zuschlägen, welche nicht dazu führt, dass solche entfallen. Im Übrigen wäre eine solche Regelung im Hinblick auf § 77 Abs. 3 BetrVG zudem unwirksam.

b)

Dass die von dem Kläger über die ursprüngliche Schichteinteilung hinaus geleisteten Stunden dem Arbeitszeitkonto gut geschrieben werden, führt zudem nicht zum Entfall der Zuschlagspflichtigkeit dieser Stunden. Auch bei Einführung einer flexiblen Arbeitszeit kann tarifliche Mehrarbeit entstehen. Diese entsteht auch dann, wenn die im Rahmen der flexiblen Arbeitszeit für den jeweiligen Arbeitstag per Betriebsvereinbarung festgelegte Arbeitszeit auf Grund einer Anordnung überschritten wird. Die dabei entstehende Mehrarbeit ist eine eigene arbeitszeitrechtliche Kategorie und fließt auch nicht in den Stundensaldo der flexiblen Arbeitszeit ein. Auf sie sind im Unterschied zu einem Plusstundensaldo grundsätzlich Mehrarbeitszuschläge zu leisten, auch dann, wenn die Mehrarbeitsstunden durch eine entsprechende bezahlte Zeitfreistellung ausgeglichen werden (vgl. BAG Urteil vom 25.10.2000 – Aktenzeichen 4 AZR 596/99 -).

Die Einstellung einer Mehrarbeitsstunde in ein Arbeitszeitkonto begründet gegebenenfalls einen Anspruch des Arbeitnehmers auf entsprechende Freistellung bzw. Bezahlung dieser Arbeitsstunde als reine Arbeitsstunde. Die bloße Einstellung in ein Arbeitszeitkonto führt jedoch nicht dazu, dass zugleich der Mehrarbeitszuschlag abgegolten würde. Vielmehr ist dieser bei Anfall von Mehrarbeit trotz Einstellung der reinen Zeitstunde in das Arbeitszeitkonto zusätzlich zu zahlen.

4.

Entgegen der Auffassung der Beklagten liegt auch keine stillschweigende Änderung des Arbeitsvertrages vor. Soweit die Beklagte hierfür die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts – Urteil vom 1. August 2001, Aktenzeichen 4 AZR 129/00, Rz. 44 – zitiert, ist die nicht einschlägig. Das Bundesarbeitsgericht hat ausgeführt, dass die widerspruchslose Fortsetzung der Tätigkeit durch den Arbeitnehmer nach einem Änderungsangebot des Arbeitgebers gemäß §§ 133, 157 BGB dann als Annahme der Vertragsänderung angesehen werden könne, wenn diese sich unmittelbar auf das Arbeitsverhältnis auswirke; nicht hingegen, so lange deren Folgen nicht hervorträten, da nur bei einer unmittelbar eintretenden Änderung im Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmer Veranlassung habe dieser sofort zu widersprechen. Der Arbeitnehmer könne und müsse in einem solchen Fall erkennen, dass seine widerspruchslose Weiterarbeit als Einverständnis mit der angebotenen Vertragsänderung verstanden werde. In dem dort zur Entscheidung anstehenden Sachverhalt wurde ein neuer Manteltarifvertrag abgeschlossen, auf dessen Regelung und Geltung der Kläger mit einem expliziten Schreiben hingewiesen wurde. Auf diese Schreiben hin reagierte der dortige Kläger nicht und arbeitete widerspruchslos weiter. Das Bundesarbeitsgericht hat insoweit angenommen, dass die Parteien einvernehmlich die Regelungen des Arbeitsverhältnisses neu getroffen hätten, indem der Kläger widerspruchslos weitergearbeitet habe und das Schreiben des Arbeitgebers als Änderungsangebot gewertet.

Vorliegend hat jedoch die Beklagte dem Kläger gerade kein Änderungsangebot im Sinne der §§ 133, 157 BGB unterbreitet. Vielmehr hat die Beklagtenseite mit ihrem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zur Einführung eines Arbeitszeitkontos geschlossen. Gegen die Anwendung des Arbeitszeitkontos hat sich der Kläger nie gewehrt und sich diesen Regelungen unterworfen. Jedoch ist in dem Abschluss der Betriebsvereinbarung wie bereits ausgeführt gerade nicht zu erkennen, dass daraufhin tarifliche Regelungen zu Mehrarbeitszuschlägen entfallen sollen. Insoweit fehlt es bereits an einem einschlägigen Änderungsangebot, welches der Kläger hätte stillschweigend annehmen können.

5.

Unter Anwendung des Tarifvertrages ergeben sich für den Kläger folgende Ansprüche für den Monat April: Der Kläger hat für den Monat April 3,75 Überstunden im Sinne des Tarifvertrages in der Frühschicht und 4,5 Überstunden in der Nachtschicht geleistet. Die Ansprüche auf Mehrarbeitszuschlag für den Monat April sind auch nicht gemäß § 15 Ziffer 1 des Manteltarifvertrages verfallen. Hiernach müssen Ansprüche auf tarifliche Zuschläge innerhalb von zwei Wochen nach vorliegender Lohnabrechnung geltend gemacht werden. Die Ansprüche für den Monat April lagen dem Kläger mit Lohnabrechnung vom 10. Mai 2016 vor. Mit Schreiben vom 12. Mai 2016 hat der Kläger diese Ansprüche geltend gemacht. Dieses Schreiben ist der Beklagten unter dem 13.05.2016 ausweislich der Abzeichnung durch den Geschäftsführer zugegangen. Das Schreiben vom 12.05.2016, mit welchem der Kläger erklärt, dass ihm die tariflich zustehenden Überstundenzuschläge nicht ausgezahlt wurden, genügt einer Geltendmachung. Die Geltendmachung eines Anspruchs zur Wahrung einer Ausschlussfrist verlangt, dass die in Anspruch genommene Vertragspartei erkennen kann, welcher konkrete Anspruch ihr gegenüber erhoben wird. Dieser ist dem Grunde nach hinreichend deutlich zu bezeichnen. Eine Bezifferung der Forderung ist entbehrlich, wenn sie dem Schuldner der Höhe nach bekannt oder für ihn ohne weiteres errechenbar ist und die schriftliche Geltendmachung erkennbar davon ausgeht (BAG Urteil vom 25.04.2018 – Aktenzeichen 5 AZR 245/17 -).

Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze konnte der Kläger davon ausgehen, dass der Beklagten die tariflichen Regelungen zu Überstunden bekannt sind. Da die Höhe der Überstunden zwischen den Parteien nie im Streit war, bedurfter es auch keiner Angabe der geleisteten Überstunden. Insoweit war weder eine Bezifferung der Überstunden als solche noch der sich aus dem Tarifvertrag ergebenden Überstundenzuschläge notwendig.

Der Kläger hat die Ansprüche aus dem Monat April mit Klagschrift vom 03.08.2016 - eingegangen am 04.08.2016 – geltend gemacht. Insoweit hat er auch § 15 Ziffer 3 gewahrt, wonach ein tariflicher Anspruch, den der andere Teil abgelehnt hat, innerhalb von zwölf Wochen seit der ausdrücklichen Ablehnung rechtshängig gemacht werden muss, gewahrt. Vorliegend kann dahinstehen, ob die Frist überhaupt zu laufen begonnen hat, da die Beklagtenseite diese Ansprüche nicht explizit abgelehnt hat. Jedenfalls hat der Kläger die Zwölf-Wochen-Frist gewahrt.

Die von dem Kläger geltend gemachten Ansprüche waren jedoch um 18,70 Euro für den Monat April zu reduzieren. Die Beklagtenseite hat insoweit die Ansprüche erfüllt.

Gemäß § 362 BGB erlischt das Schuldverhältnis, wenn die geschuldete Leistung an den Gläubiger bewirkt wird. Die Beklagtenseite hat mit der Saldierung des Arbeitszeitkontos im September 2016 Überstundenzuschläge in Höhe von 18,70 Euro gezahlt. Die Beklagtenseite ist insofern unzutreffend davon ausgegangen, dass Überstundenzuschläge lediglich auf ein Plusguthaben des Arbeitszeitkontos zu zahlen sind. Sofern der Kläger meint, eine Anrechnung auf konkrete Monatsüberstundenzuschläge könne nicht erfolgen, da nicht erkennbar sei, auf welche Monate gezahlt werden könne, kann dem insoweit nicht gefolgt werden.

Gemäß § 366 Abs. 1 BGB wird diejenige Schuld getilgt, wenn der Schuldner dem Gläubiger aus mehreren Schuldverhältnissen zur gleichartigen Leistung verpflichtet ist und das von ihm Geleistete nicht zur Tilgung sämtlicher Schulden ausreicht, welche er bei der Leistung bestimmt.

Gemäß § 366 Abs. 2 BGB wird, sofern der Schuldner keine Bestimmung trifft, die zunächst fällige Schuld, unter mehreren fälligen Schulden diejenige, welche dem Gläubiger geringere Sicherheit bietet, unter mehreren gleichsicheren die dem Schuldner lästigere, unter mehreren gleichlästigen die ältere Schuld und bei gleichem Alter jede Schuld verhältnismäßig getilgt.

Vorliegend macht der Kläger Ansprüche für April, Mai und Juni geltend. Insoweit handelt es sich bei den Ansprüchen aus April um die älteste Schuld. Eine Tilgungsbestimmung liegt seitens der Beklagten insoweit nicht vor, als sie sämtliche Mehrarbeitsstunden als abgegolten betrachtet. Dies hat selbst der Kläger vorgetragen, indem er meint, dass nicht zu erkennen ist, auf welche der möglichen Schulden die Beklagte zahlen wollte. Insoweit liegt gerade keine Tilgungsbestimmung vor und § 366 Abs. 2 BGB kommt mit der Folge zur Anwendung, dass die älteste Schuld getilgt wird.

7.

Für den Monat Juni hat der Kläger Anspruch auf Zahlung von 37,55 Euro Überstundenzuschläge. Der Kläger hat 3,5 Überstunden in Frühschicht geleistet und 6,5 Stunden in Nachtschicht, welche wiederum mit 18 Prozent Überstundenzuschlag zu vergüten waren sowie am 28.06. eine Stunde in der Spätschicht, welche mit 30 Prozent berücksichtigt werden musste. Diese Überstunden hat er mit Schreiben vom 13.07.2016 geltend gemacht. Die Lohnabrechnung für Juni 2016 lag dem Kläger am 10.07.2016 vor. Insoweit hat er die Zwei-Wochen-Frist des § 15 Manteltarifvertrages gewahrt. Darüber hinaus hat der Kläger Anspruch auf Zahlung für Zuschläge in der Frühschicht in Höhe von 12,47 Euro (25 Prozent) für drei Arbeitsstunden, welche am 12.07. sowie am 30.07. angefallen sind. Der Kläger hat auch hier die Ausschlussfrist des § 15 Manteltarifvertrages gewahrt.

Für den Monat Juli hat der Kläger Anspruch auf Bezahlung von zwei Überstunden in der Frühschicht in Höhe von 25% in Höhe von 12,47 €. Dem Kläger wurde die Lohnabrechnung für den Monat Juli auf Grund Urlaubs am 23.08.2016 übergeben. Damit lief die Frist von zwei Wochen am 06.09.2016 ab. Der Kläger hat die Ansprüche bereits am 05.09.2016 gegenüber der Beklagten geltend gemacht.

8.

Die Ansprüche des Klägers sind nicht auf Grund Verwirkung untergegangen. Nach § 242 BGB verstößt die Geltendmachung eines Rechts im Rahmen einer Gesamtschau dann gegen Treu und Glauben, wenn der Gläubiger längere Zeit zugewartet hat, obwohl er in der Lage war, das Recht geltend zu machen, der Schuldner nach dem Verhalten des Gläubigers davon ausgehen konnte, Ansprüche würden nicht mehr gestellt werden, er sich darauf eingestellt hat, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden, und daraufhin eigene Disposition getroffen hat bzw. es ihm auf Grund besonderer Umstände nicht zuzumuten ist, sich auf die nunmehr geltend gemachten Ansprüche einzulassen. Zwischen den ein Vertrauen begründenden Umständen und dem erforderlichen Zeitablauf besteht eine Wechselwirkung insofern, als der Zeitablauf um so kürzer sein kann, je gravierender die sonstigen Umständen sind, und das umgekehrt an diese Umstände desto geringere Anforderungen zu stellen sind, je länger der abgelaufene Zeitraum ist. Allerdings gilt die Einschränkung, dass wer keine Kenntnis von einem möglichen Anspruch eines Dritten hat, auf das Ausbleiben einer entsprechenden Forderung allenfalls allgemeine, nicht aber konkret hinsichtlich eines bestimmten Anspruchs vertrauen kann. Den Schutz vor unbekannten Forderungen hat das Verjährungsrecht zu gewährleisten, nicht aber der Grundsatz von Treu und Glauben (Landesarbeitsgericht Hamm, 20.05.2015 – Aktenzeichen 17 Sa 1746/14).

Der zuerkannte Anspruch auf Zahlung von Verzugszinsen ist gemäß §§ 280 Abs. 1, 2, 286, 288 Abs. 1, Abs. 4 BGB begründet.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

IV.

Gründe, die Revision zuzulassen sind, nicht gegeben.

Die Entscheidung erfolgt unter Berücksichtigung der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.