Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 20. Okt. 2015 - 2 Sa 91/15
Referenzen - Gesetze
Referenzen - UrteileGericht
Tenor
1. Auf die Berufung des beklagten Landes wird das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom 23.03.2015 – 2 Ca 536/13 – abgeändert und die Klage auf Kosten des Klägers abgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
- 1
Im Rahmen einer Befristungskontrollklage streiten die Parteien im Kern um die Frage, ob der klagende Arbeitnehmer zum wissenschaftlichen Personal im Sinne von § 1 WissZeitVG gehört.
- 2
Der 1971 geborene Kläger war auf Basis des Arbeitsvertrages vom 22. März 2011 (Kopie hier Blatt 6 ff) seit April 2011 bei dem beklagten Land befristet beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis war ursprünglich auf den 31. März 2014 befristet und es ist dann von den Parteien während des hiesigen Rechtsstreits nochmals einvernehmlich bis zum 30. September 2014 verlängert worden. Das Arbeitsverhältnis ist durchgehend als Teilzeitarbeitsverhältnis mit 30 von 40 Wochenstunden durchgeführt worden. Der Kläger war eingruppiert in die Entgeltgruppe 13 des TV-L. Sein Einkommen hatte zum Zeitpunkt der Klageerhebung im November 2013 knapp 2.850 Euro brutto monatlich betragen.
- 3
Der Kläger war an der E.-M.-A. Universität C-Stadt tätig. Nach dem Arbeitsvertrag war er als wissenschaftlicher Mitarbeiter „mit Dienstleistungen überwiegend in der Lehre“ eingestellt worden. Die dort vorgesehene Befristung auf den 31. März 2014 ist von dem Zusatz begleitet „nach §§ 1, 2 Absatz 1 Satz 1 WissZeitVG“. Nach der Arbeitsplatzbeschreibung, die zum Zwecke der tariflichen Eingruppierung erstellt wurde, ist der Kläger zu 80 Prozent in der Lehre eingesetzt und zu 20 Prozent in der Prüfungsorganisation und der Studienberatung (Anlage B 1, hier Blatt 357 ff).
- 4
Der Kläger war dem Lehrstuhl für internationale Beziehungen und Regionalstudien (Lehrstuhlinhaberin Frau Prof. Dr. B.) am Institut für Politik- und Kommunikationswissenschaft zugeordnet. Der Kläger hatte pro Semester bis zu 9 Lehrveranstaltungsstunden (LVS) im Sinne der Verordnung über die Lehrverpflichtung des hauptberuflichen Lehrpersonals an den Hochschulen des Landes Mecklenburg-Vorpommern (LVVO – GVOBl. 2001, 431) abgehalten.
- 5
Der Kläger hat seine Lehrverpflichtung im Wesentlichen durch von ihm durchgeführte Seminare erfüllt. Die Veranstaltungen des Klägers in der Lehre haben sich zu 90 Prozent auf den Bachelor-Abschluss (BA) bezogen und zu 10 Prozent auf den Master-Abschluss (MA).
- 6
Im BA-Studiengang hat der Kläger Seminare durchgeführt zum Thema „Ursachen zwischenstaatlicher Kriege“, „Die UN, humanitäre Interventionen und der (Miss)Erfolg von Peacekeeping Operationen“, „Die Vereinten Nationen“, „IR Simulation: Model United Nations“, „Nationalismus, Staatsbildung bzw. -zerfall und ethnische Konflikte“, „Quantitative Analyse von Bürgerkriegsursachen“, sowie „Internationales Verhandeln und Diplomatie“. Wegen der Inhalt dieser Seminare und der mit ihnen verfolgten Ziele und der angewendeten Methoden wird auf die Klageerwiderung vom 17. Februar 2014 nebst den dazu gehörenden Anlagen Bezug genommen (hier Blatt 346 ff, S. 6 ff, hier Blatt 351 ff zum Einsatz im BA-Studiengang).
- 7
Im MA-Studiengang hat der Kläger Seminare durchgeführt zum Thema „Quantitative Methoden“, „Quantitative Analyse von Bürgerkriegsursachen“, „Analysemethoden in den Internationalen Beziehungen“ und „Global Governance“. Wegen der Inhalt dieser Seminare und der mit ihnen verfolgten Ziele und der angewendeten Methoden wird auf die Klageerwiderung vom 17. Februar 2014 nebst den dazu gehörenden Anlagen Bezug genommen (hier Blatt 346 ff, S. 3 ff, hier Blatt 348 ff zum Einsatz im MA-Studiengang).
- 8
Neben seiner Lehrtätigkeit war der Kläger in das Prüfungswesen und in die Studienberatung eingebunden. In diesem Rahmen hat er an über 100 Prüfungen teilgenommen und 13 Bachelorarbeiten als Erstgutachter betreut und bewertet sowie weitere 6 Bachelorarbeiten als Zweitgutachter bewertet.
- 9
Der Kläger meint, das beklagte Land könne sich für die vorgenommene Befristung wegen seines ausschließlichen Einsatzes in Lehre und Prüfung nicht auf das Wissenschaftszeitvertragsgesetz berufen.
- 10
Der Kläger hat seine Befristungskontrollklage, seinerzeit noch bezogen auf das ursprüngliche Beendigungsdatum Ende März 2014, im November 2013 rechtshängig gemacht. Im Rahmen der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht vom 9. Dezember 2014 (Protokoll dazu hier Blatt 750 ff) hat der Kläger seinen Antrag an die befristete Weiterbeschäftigung bis zum 30. September 2014 angepasst. Neben der Befristungskontrollklage erstrebt er ergänzend die tatsächliche Weiterbeschäftigung aus dem Arbeitsverhältnis.
- 11
Das Arbeitsgericht Stralsund hat der Klage mit Urteil vom 23. März 2015 vollständig entsprochen (2 Ca 536/13). Der Tenor des Urteils lautet in der Hauptsache:
- 12
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht auf Grund der am 22.03.2011 vereinbarten Befristung am 30.09.2014 beendet wurde.
- 13
2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger über den 30.09.2014 hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom 22.03.2013 weiterzubeschäftigen.
- 14
Auf dieses Urteil wird wegen der näheren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen.
- 15
Mit der rechtzeitig eingelegten und fristgemäß begründeten Berufung, die auch im Übrigen keinen Zulässigkeitsbedenken unterliegt, verfolgt das beklagte Land das Ziel der Klageabweisung unverändert weiter.
- 16
Das beklagte Land greift das arbeitsgerichtliche Urteil mit Rechtsargumenten an. Das Arbeitsgericht habe aus dem von ihm zitierten Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG 1. Juni 2011 — 7 AZR 827/09 – BAGE 138, 91 = NZA 2011, 1280 = AP Nr. 1 zu § 1 WissZeitVG) die falschen Schlüsse gezogen. Der Umfang der Lehrverpflichtung des Klägers sei mit Bedacht so gering gewählt worden, dass er daneben noch ausreichend Zeit gehabt habe, eigene wissenschaftliche Studien zu betreiben. Wenn der Kläger – nach seiner Einlassung hier im Rechtsstreit – diese Gelegenheit tatsächlich nicht genutzt habe, könne dies nicht zu Lasten der Universität gehen. Im Übrigen dürfe man das Bundesarbeitsgericht nicht so verstehen, dass jeglicher Einsatz in der Lehre nichts mit Wissenschaft zu tun haben könne. Vielmehr müsse man stets prüfen, welcher Art die abgehaltenen Lehrveranstaltungen seien. Seien diese nur repetierend, mag es an dem Charakter einer wissenschaftlichen Veranstaltung fehlen. Es gebe aber durchaus auch Lehrveranstaltungen auf wissenschaftlichem Niveau.
- 17
In diesem Sinne hätten die vom Kläger durchgeführten Seminare durchweg wissenschaftlichen Charakter gehabt. Das ergebe sich schon aus den Lernzielen, die sich ohne Zweifel aus dem kommentierten Vorlesungsverzeichnis und noch genauer aus den eigenen Texten des Klägers, mit denen er die Studierenden auf seine Seminare vorbereitet habe, erschließen.
- 18
Das beklagte Land beantragt,
- 19
die Klage unter Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils abzuweisen.
- 20
Der Kläger beantragt,
- 21
die Berufung zurückzuweisen.
- 22
Der Kläger verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil mit Rechtsargumenten. Schon der Umfang der ihm auferlegten Lehrverpflichtung habe ihn daran gehindert, nebenher noch selber forschend tätig zu werden. Das von ihm vertretene Lehrangebot habe keinesfalls wissenschaftlichen Charakter gehabt. Insbesondere habe er in keiner der Veranstaltungen die Möglichkeit gehabt, die Erkenntnisse eigener Forschungen einfließen zu lassen. Die Seminare im BA-Studiengang hätten durchweg reinen Übungscharakter gehabt, hier wäre es nur darum gegangen, die Studenten an das gesicherte Grundwissen der Politikwissenschaften heranzuführen und ihnen erste eigenständige Schritte durch Vermittlung wissenschaftlicher Techniken zu ermöglichen. Selbst wenn dies im MA-Studiengang anders gewesen sein sollte, wäre das nicht maßgeblich, denn seine Lehrveranstaltungen hätten sich ja (siehe oben) zu 90 Prozent auf den BA-Studiengang bezogen.
- 23
Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivortrags im Berufungsrechtszug wird auf die überreichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
- 24
Die Berufung ist begründet. Nach dem Maßstab, den das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 29. April 2015 (7 AZR 519/13 – ZTR 2015, 665) entwickelt hat, muss die Klage als unschlüssig angesehen werden.
I.
- 25
Die Befristungskontrollklage (Urteilstenor zu 1) ist nicht begründet.
1.
- 26
Zutreffend hat das Arbeitsgericht angenommen, dass die Befristung des Arbeitsvertrags vom 22. März 2011 in der Fassung des Verlängerungsvertrages nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG als wirksam gilt, denn der Kläger hat deren Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht. Der Kläger hat mit der beim Arbeitsgericht am 27. November 2013 eingegangenen Klage die Frist des § 17 Satz 1 TzBfG eingehalten. Die Klagefrist von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende wird auch durch die Erhebung einer Klage vor Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt (BAG 12. November 2014 – 7 AZR 891/12 – NZA 2015, 379; BAG 2. Juni 2010 – 7 AZR 136/09 – BAGE 134, 339).
- 27
Dass der Kläger seine Klage erst im Rahmen der mündlichen Verhandlung vom 9. Dezember 2014 auf das neue Beendigungsdatum des 30. September 2014 und damit mehr als 3 Wochen nach Ablauf dieser Befristungsabrede umgestellt hat, ist unschädlich. Denn nach dem über die Verweisung in § 17 TzBfG ebenfalls anwendbaren § 6 KSchG reicht die vom Kläger ergänzend beantragte Verurteilung zur Weiterbeschäftigung aus, um die Frist für die gerichtliche Geltendmachung weiterer Beendigungstatbestände zu wahren, sofern dazu noch erstinstanzlich ein förmlicher Antrag eingebracht wird (Kiel in ErfK § 6 KSchG Randnummer 3). Das beklagte Land ist auch insoweit nicht schutzbedürftig, da die einvernehmliche Vertragsverlängerung bereits im Rahmen der mündlichen Verhandlung vom 13. Mai 2014 (hier Blatt 681 f) aktenkundig geworden war und der Kläger dennoch an seinem Rechtsschutzziel einschließlich des Weiterbeschäftigungsantrages festgehalten hatte.
- 28
Die vereinbarte Befristung genügt auch dem Zitiergebot aus § 2 Absatz 4 Satz 1 WissZeitVG. Danach ist im Arbeitsvertrag anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes beruht. Diese Voraussetzung ist hier erfüllt. Im Arbeitsvertrag vom 22. März 2011 ist angegeben, dass die Befristung nach „§§ 1, 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG“ vorgenommen worden sei. Das ist ausreichend (BAG 1. Juni 2011 – 7 AZR 827/09 – BAGE 138, 91; BAG 21. Juni 2006 – 7 AZR 234/05 – BAGE 118, 290).
- 29
Der zeitliche Geltungsbereich des Wissenschaftszeitvertrages ist ebenfalls eröffnet. Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags ist die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (BAG 2. September 2009 - 7 AZR 291/08 - BAGE 132, 54). Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz ist mit dem „Gesetz zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft“ vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506) beschlossen worden und am 18. April 2007 in Kraft getreten. Die am 22. März 2011 vereinbarte Befristung unterfällt nicht einer der auf andere Rechtsgrundlagen verweisenden Übergangsregelungen nach § 6 WissZeitVG.
- 30
Ebenfalls eröffnet ist der betriebliche Geltungsbereich von § 2 Absatz 1 Satz 2 WissZeitVG. Bei der E.-M.-A. Universität C-Stadt handelt es sich um eine Einrichtung des Bildungswesens, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist (vgl. § 1 Landeshochschulgesetz – LHG MV). Voraussetzung der Anwendbarkeit der §§ 2, 3 WissZeitVG auf befristete Arbeitsverträge ist nicht, dass die staatliche Hochschule auch Vertragsarbeitgeber ist (BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 – aaO).
2.
- 31
Letztlich ist auch der persönliche Anwendungsbereich von § 2 Absatz 1 Satz 1 WissZeitVG eröffnet. Der Kläger hat zum wissenschaftlichen Personal der Hochschule gehört.
a)
- 32
Der Begriff des „wissenschaftlichen Personals“ ist durch § 1 Absatz 1 Satz 1 WissZeitVG eigenständig und abschließend bestimmt. Ob die dem Angestellten übertragenen Aufgaben wissenschaftlichen Zuschnitt im Sinne des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes haben, richtet sich ausschließlich nach § 1 Absatz 1 Satz 1 WissZeitVG. Diese Norm bezeichnet mit dem Ausdruck „wissenschaftliches Personal“ eine Beschäftigtengruppe, ohne diese näher zu definieren. Der Begriff des „wissenschaftlichen Personals“ bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung (BAG 29. April 2015 aaO; BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - aaO)
- 33
Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Absatz 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf dessen formelle Bezeichnung an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Das Adjektiv „wissenschaftlich“ bedeutet, „die Wissenschaft betreffend“. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist. Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (BAG 29. April 2015 aaO; BAG 1. Juni 2011 aaO; BAG 19. März 2008 - 7 AZR 1100/06 - BAGE 126, 211; BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - BAGE 111, 8).
- 34
Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann aber auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören. Die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist dabei von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Bei Mischtätigkeiten ist es erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Die Wissenschaftlichkeit der Lehre setzt voraus, dass dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt (BAG 29. April 2015 aaO; BAG 1. Juni 2011 aaO).
- 35
Das bedeutet allerdings nicht, dass wissenschaftliche Lehre im Sinne von § 1 Absatz 1 Satz 1 WissZeitVG das Hervorbringen eigener Forschungsergebnisse und deren Vermittlung an die Studierenden verlangt. Für eine wissenschaftliche Lehre ist es nicht erforderlich, dass sich der Lehrende um eigene, neue wissenschaftliche Erkenntnisse bemüht. Es kann vielmehr ausreichen, dass wissenschaftliche Erkenntnisse Dritter vermittelt werden. Unter Berücksichtigung des Zwecks der durch § 2 Absatz 1 WissZeitVG eröffneten besonderen Befristungsmöglichkeiten im Hochschulbereich kann allerdings nicht jede Vermittlung wissenschaftlicher Erkenntnisse als wissenschaftliche Dienstleistung angesehen werden. Entscheidend ist, dass der Lehrende Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf seinem jeweiligen Wissenschaftsgebiet permanent verfolgen, reflektieren und kritisch hinterfragen muss, um diese für seine Lehre didaktisch und methodisch zu verarbeiten (BAG 29. April 2015 aaO).
- 36
Unter Berücksichtigung dieses Zusammenhangs ist eine Lehrtätigkeit, die sich nach dem vereinbarten Vertragsinhalt auf eine rein repetierende Wiedergabe vorgegebener Inhalte beschränkt, nicht als wissenschaftliche Lehre anzusehen, während eine Lehrtätigkeit auch dann eine wissenschaftliche Dienstleistung ist, wenn zwar keine eigenen Forschungsergebnisse gelehrt, sondern Erkenntnisse Dritter vermittelt werden, von dem Lehrenden aber nach dem Vertragsinhalt erwartet wird, dass er diese Erkenntnisse kritisch hinterfragt, sich damit auseinandersetzt und dass er diese eigenen Reflexionen in seine Lehrtätigkeit einbringt. Dies kann von dem Lehrenden allerdings nur erwartet werden, wenn ihm während seiner Arbeitszeit die Gelegenheit und insbesondere die erforderliche Zeit zu eigener Reflexion verbleibt. Die Möglichkeit der Nutzung wissenschaftlicher Einrichtungen außerhalb der Dienstzeit genügt dazu nicht (BAG 29. April 2015 aaO).
b)
- 37
Danach hat der Kläger zum wissenschaftlichen Personal gehört, denn er hat für die Universität und den Lehrstuhl wissenschaftliche Dienstleistungen erbracht. Viele der von ihm erteilten Seminare erfüllen die Kriterien einer wissenschaftlichen Lehrtätigkeit. Damit ist die wissenschaftliche Lehrtätigkeit das prägende Element für die Arbeitsaufgabe des Klägers.
- 38
Das Bundesarbeitsgericht hat in den zitierten Entscheidungen bisher keinen abschließenden Begriff der wissenschaftlichen Tätigkeit geprägt. Die Entscheidungen erlauben es jedoch, von verschiedenen Indikatoren für eine wissenschaftliche Tätigkeit zu sprechen. Mehrere der in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anerkannten Indikatoren für wissenschaftliches Arbeiten werden durch die Arbeitsaufgabe des Klägers erfüllt.
aa)
- 39
Soweit der Kläger Seminare angeboten hat, die den Themenkreis der von ihm entworfenen Dissertation betreffen, liegt der wissenschaftliche Charakter der Veranstaltungen für das Gericht auf der Hand, denn es ist davon auszugehen, dass die Studierenden in diesen Veranstaltungen auch von den wissenschaftlichen Forschungen des Klägers profitiert haben, weil dieser seine eigenen Erkenntnisse aus der eigenen Forschungstätigkeit in die Seminare mit eingebracht hat.
- 40
Zum Themenkreis der vom Kläger entworfenen Dissertation gehören die Seminare „Analyse von Bürgerkriegen“ und die verschiedenen Seminare zum Thema Vereinte Nationen.
- 41
Nicht entscheidend ist es in diesem Zusammenhang, wenn der Kläger dem entgegenhält, dass diese Veranstaltungen seine Forschungen nicht weiter vorangebracht hätten. Maßgeblich ist vielmehr, dass die Studierenden von den Forschungsarbeiten des Klägers profitieren konnten, indem sie im Rahmen der Lehrveranstaltung Einblicke in den Stand der Forschung zu diesem Themenkreis gewinnen konnten. Es kommt auch nicht darauf an, ob diese Seminare auch durch eine bloß repetierende Vermittlung des Themas ebenso hätte abgehalten werden können. Denn wenn man als Dozent im Rahmen der eigenen Forschungstätigkeit lehrend tätig ist, bekommt die Veranstaltung sozusagen automatisch einen anderen Charakter und erfüllt in nahezu idealer Weise die Einheit von Forschung und Lehre im Sinne der Universitätsidee von Humboldt.
- 42
Ähnliche Effekte dürften auch in den Veranstaltungen zu den Quantitativen Methoden aufgetreten sein, da der Entwurf der Dissertation des Klägers auf quantitativen Analysemethoden aufbaut.
bb)
- 43
Für weitere Seminare hat der Kläger jeweils neueste Forschungsergebnisse auswerten und in seine Lehre mit einbauen müssen, was ebenfalls den Schluss zulässt, die Lehrtätigkeit des Klägers habe wissenschaftliches Niveau gehabt.
- 44
Das gilt zumindest für die Seminare des BA-Studiengangs „Ursachen zwischenstaatlicher Kriege“, „Nationalismus, Staatsbildung bzw. -zerfall und ethnische Konflikte“ und das Seminar „Internationales Verhandeln und Diplomatie“. Das schließt das Gericht nach Erörterung in der mündlichen Verhandlung aus den dazu vorliegenden Texten des Klägers, mit denen er diese Seminare für die Interessierten vorgestallt hat (Anlagen B13, hier Blatt 652 ff, B 15, hier Blatt 659 ff und Anlage B16, hier Blatt 663 ff). Denn zu allen drei Seminaren heißt es unter der Überschrift „Spielregeln“ auszugsweise wörtlich oder sinngemäß wie folgt:
- 45
„Das Lesen englischsprachiger Literatur dient der Heranführung an internationale Forschung und an aktuelle Debatten zu diesem Thema, wie sie in begutachteten Fachzeitschriften geführt werden. Machen Sie sich deshalb bereits vor Beginn des Kurses mit der Literatur sowie mit den unten angegebenen Zeitschriften vertraut“.
- 46
Aufgrund der Erörterung in der mündlichen Verhandlung kann dazu ergänzend festgestellt werden, dass die vom Kläger in den Texten jeweils am Schluss angegebenen Zeitschriftentitel die Titel sind, in denen im englischsprachigen Raum oder zumindest im us-amerikanischen Raum üblicherweise die aktuellen Forschungsergebnisse vorgestellt werden
- 47
Wenn der Kläger schon vorbereitend von seinen Studierenden verlangt, sich mit den Texten und Zeitschriftentiteln vertraut zu machen, die die aktuellen Forschungsergebnisse wiedergeben, benötigt auch er profunde Kenntnisse der neuesten Forschungen auf diesem Gebiet, zumindest soweit sie in den genannten Zeitschriften veröffentlicht werden.
- 48
Seine Literaturauswahl in den soeben genannten Seminaren, aber auch die aus seinen weiteren Seminaren, zeigt im Übrigen, dass es dem Kläger auch immer um die Vorstellung von Forschungsergebnissen aus jüngster Zeit, also um Arbeiten aus unserem Jahrhundert gegangen ist. Auch dies ist ein Indiz dafür, dass sich der Kläger ständig mit den neuesten Forschungsergebnissen auseinandersetzen musste, um seine Veranstaltungen gut durchführen zu können.
- 49
Das Gericht muss auch davon ausgehen, dass dem Kläger genügend Zeit zur Verfügung stand, sich auf seine Seminare unter Aufarbeitung der jüngsten Forschungsergebnisse vorzubereiten. Das schließt das Gericht aus den gesetzlichen Vorgaben für den Umfang von Lehrverpflichtungen für die verschiedenen Dozenten an Universitäten, wie sie sich aus der Lehrverpflichtungsverordnung des Landes Mecklenburg-Vorpommern vom 25. Oktober 2001 (GVOBl. 2001, 431 – LVVO) ergeben.
- 50
Nach § 4 LVVO hat ein vollbeschäftigter befristet beschäftigter Wissenschaftlicher Mitarbeiter eine Lehrverpflichtung im Umfang von 4 Lehrveranstaltungsstunden (LVS) und eine Lehrkraft für besondere Aufgaben eine Lehrverpflichtung im Umfang von 20 LVS, bei Übertragung weiterer Aufgaben jedoch mindestens im Umfang von 12 LVS. Laut Arbeitsvertrag ist der Kläger zwar als Wissenschaftlicher Mitarbeiter eingestellt, beide Seiten gehen jedoch übereinstimmend davon aus, dass der Kläger als Lehrkraft für besondere Aufgaben eingesetzt war (vgl. Eigendarstellung des Klägers im Internet, Teil der Anlagen aus der Klageerwiderung, hier Blatt 563 „Teaching Fellow / Lecturer (Lehrkraft für besondere Aufgaben)“). So hat er sich auch selbst in den Ankündigungen zu seinen Seminaren bezeichnet. Der Kläger hatte daher nach § 4 LVVO aufgrund seiner Teilzeittätigkeit im Umfang von 75 Prozent einer vollen Stelle als Lehrkraft für besondere Aufgaben 15 LVS abzuleisten bzw. bei Übertragung weiterer Aufgaben mindestens 9 LVS.
- 51
Mehr als 9 LVS hatte der Kläger zu keiner Zeit abzuleisten, nach Darstellung des beklagten Landes in manchen Semestern weniger, z.B. im Wintersemester 2012 / 2013 nur 6 LVS. Seine Lehrverpflichtung hat sich also im Rahmen der LVVO gehalten. Daraus kann man schließen, dass dem Kläger ausreichend Zeit gegeben war, in Vorbereitung seiner Seminare sich auch mit den neuesten Forschungsergebnissen aus seinem Tätigkeitsschwerpunkt zu befassen, denn es gehört typischerweise zu den Aufgaben einer Lehrkraft für besondere Aufgaben an einer Universität, sich in ihrem Gebiet auf dem neuesten Stand der Forschung zu halten. Ergänzend hat das Gericht berücksichtigt, dass der Kläger nach der Arbeitsplatzbeschreibung lediglich zu 20 Prozent seiner Arbeitszeit nicht in der Lehre eingesetzt war, dafür jedoch eine Reduzierung seiner Lehrverpflichtung in Höhe von mehr als 30 Prozent erhalten hat.
cc)
- 52
Ein Indikator für das wissenschaftliche Niveau der Lehrtätigkeit des Klägers lässt sich schließlich auch aus den Lernzielen seiner Veranstaltungen ableiten. Das betrifft sowohl den BA- als auch den MA-Studiengang.
- 53
Beide Studiengänge sind darauf ausgerichtet, den Studierenden das Handwerkszeug für eigenes wissenschaftliches Arbeiten an die Hand zu geben. Das betrifft sowohl die Methodik des Fachs (quantitative Methoden, qualitative Methoden) als auch die übliche Herangehensweise durch die Herausbildung einer Hypothese und den Versuch, diese Hypothese durch Anwendung der Methoden zu bestätigen oder zu falsifizieren.
- 54
An der Verwirklichung dieses Studienziels hat auch der Kläger mit seinen Veranstaltungen mitgewirkt. Auch soweit der Kläger lediglich vorlesungsbegleitende Veranstaltungen abgehalten hat, hat er stets Wert darauf gelegt, dass es nicht nur um das Repetieren des Vorlesungsstoffes geht, sondern um das eigenständige Erarbeiten eigene Ziele im Rahmen seiner Veranstaltung. In den drei bereits oben aufgeführten Einführungen des Klägers zu seinen Seminaren (Anlagen B13, hier Blatt 652 ff, B 15, hier Blatt 659 ff und Anlage B16, hier Blatt 663 ff) heißt es insoweit übereinstimmend „Das Seminar bietet keine Wiederholung der Vorlesung, sondern ergänzt und vertieft diese für spezielle Themenbereiche.“
- 55
In diesem Sinne hält das Gericht selbst die Betreuung der Abschlussarbeiten des BA-Studiengangs durch den Kläger für eine wissenschaftliche Dienstleistung. Denn der oder die Studierende muss in der Bachelorarbeit ihre zuvor erlernten Kenntnisse in einer Arbeit, die vom Niveau her schwieriger ist als eine normale Seminararbeit während des Studiums, schriftlich zum Ausdruck bringen. Als Betreuer der Arbeit muss der Kläger nicht nur in der behandelten Sachfrage mit dem oder der Studierenden mitdiskutieren können, sondern er muss auch in der Lage sein, unter kritischer Beobachtung der angewendeten Methodik gegebenenfalls hilfreiche Hinweise geben zu können.
dd)
- 56
Im Rahmen der notwendigen wertenden Gesamtbetrachtung muss die Arbeitsaufgabe des Klägers insgesamt als wissenschaftliche Dienstleistung qualifiziert werden.
- 57
Von allen Lehrveranstaltungen, die der Kläger abgehalten hat, gibt es nur zwei Veranstaltungen, bei denen man mit Recht fragen kann, ob sie auf wissenschaftlichem Niveau abgehalten werden müssen.
- 58
Das betrifft zum einen eine Veranstaltung aus dem Themenkreis Vereinte Nationen mit dem Titel „Die Vereinten Nationen“ (Anlage B 14, hier Blatt 656 ff), die sich insbesondere an Lehramtsstudierende gerichtet hatte. Ausweislich der vorerwähnten Anlage bedarf der Besuch der Veranstaltung „keinerlei politikwissenschaftlicher oder methodischer Vorkenntnisse“ und das Lernziel beschränkt sich auf die Darstellung der „Ziele, Strukturen und Aufgaben“ unter Einschluss der Vorgeschichte und der aktuellen Reformdebatte dieser Institution.
- 59
Die andere Veranstaltung betrifft die Einführung in die Anwendung der statistischen Software SPSS („Statistik mit SPSS“), die der Kläger unregelmäßig in einzelnen Semestern abgehalten hatte. Es liegt für das Gericht auf der Hand, dass eine solche Veranstaltung in etwa mit der Unterrichtung der japanischen Sprache zu vergleichen ist, die das BAG in der Entscheidung vom 1. Juni 2011 (7 AZR 827/09 – aaO) als nicht wissenschaftlich angesehen hatte.
- 60
Diese beiden Veranstaltungen können jedoch nur als die Ausnahme zur Regel betrachtet werden. Im Allgemeinen hat der Kläger Veranstaltungen abgehalten, die von ihren Zielen her und von ihrer Einbettung in die Studiengänge her nur auf wissenschaftlichem Niveau vernünftig durchgeführt werden konnten. Zusätzlich zu diesem prägenden Kern der Arbeitsaufgabe des Klägers sieht das Gericht auch die Tätigkeit des Klägers bei der Betreuung der Abschlussarbeiten im BA-Studiengang als das wissenschaftliche Niveau der Arbeitsaufgabe des Klägers bestätigend an, weil das Niveau der abverlangten Arbeiten nochmals deutlich über dem Niveau der Arbeiten während des Studiums hinausgeht.
c)
- 61
Da der Kläger zum wissenschaftlichen Personal im Sinne des § 1 WissZeitVG gehört, bestehen gegen die vorgenommene Befristung des Arbeitsverhältnisses keine Bedenken. Die Befristung hat sich im Rahmen der Höchstbefristungsdauer aus § 2 Absatz 1 Satz 1 WissZeitVG gehalten.
II.
- 62
Da nach den Ausführungen zu I. feststeht, dass die Parteien kein Arbeitsverhältnis mehr miteinander verbindet, ist auch der Weiterbeschäftigungsantrag (Urteilstenor zu 2) nicht begründet.
III.
- 63
Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, da seine Klage ohne Erfolg geblieben ist (§ 91 ZPO).
- 64
Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision (§ 72 ArbGG) sind nicht erfüllt.
moreResultsText
Annotations
(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.
(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
Hat ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung im Klagewege geltend gemacht, dass eine rechtswirksame Kündigung nicht vorliege, so kann er sich in diesem Verfahren bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung auch auf innerhalb der Klagefrist nicht geltend gemachte Gründe berufen. Das Arbeitsgericht soll ihn hierauf hinweisen.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
Befristete Arbeitsverträge zur Erbringung wissenschaftlicher oder künstlerischer Hilfstätigkeiten mit Studierenden, die an einer deutschen Hochschule für ein Studium, das zu einem ersten oder einem weiteren berufsqualifizierenden Abschluss führt, eingeschrieben sind, sind bis zur Dauer von insgesamt sechs Jahren zulässig. Innerhalb der zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
Für einen befristeten Arbeitsvertrag, den ein Mitglied einer Hochschule, das Aufgaben seiner Hochschule selbständig wahrnimmt, zur Unterstützung bei der Erfüllung dieser Aufgaben mit überwiegend aus Mitteln Dritter vergütetem Personal im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 1 abschließt, gelten die Vorschriften der §§ 1, 2 und 6 entsprechend.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.
(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.
(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.
(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.
(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.
(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.
(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.